第一篇：堅持“五保證”,切實維護改制企業職工權益

堅持“五保證”，切實維護改制企業職工權益

在企業改制過程中，職工們由國有企業的“主人”變成企業的“打工者”，由于身份發生轉換，會產生心理上的種種不平衡：擔心被裁員下崗，工資待遇減少，企業沒有后勁等。作為縣級工會組織，要堅持維護改革與維護職工合法權益的辯證統一，把握推進改制和維護權益的最佳結合點，依靠民主管理，堅持“五保證”,最大限度地保證職工在改制中切身利益不受侵害，充分調動和發揮廣大職工群眾的積極性、創造性。

一、教育職工，保證職工了解改制政策

為使職工更充分、更及時的了解改制政策，工會組織要將國家及省市有關文件足額復印,發放到改制單位每一名職工手中；輯印《國有企業改革文件資料匯編》、《改制中勞動關系處理有關問題回答》、《職工代表培訓學習資料》等文件資料,結合實際，聘請勞資、企管等部門對職工代表及廣大職工開展改制培訓；對職工提出的意見和建議，企業工會要以各種方式向領導和上級部門反映，在政策允許的范圍內盡管給予解決；通過座談會、交談會、培訓會、問卷調查等多種方式，全方位、多層次、多角度地讓職工了解改制、理解改制直至擁護改制，讓職工把政策吃透，把問題提夠，做到征求意見不留死角，解答問題不漏一人。

二、主動參與，保證工會全過程履行職責

縣級工會組織要指導改制企業成立改制領導小組和改制工作組，各級工會代表要分別進入其中，從源頭參與決策，參與企業改制方案的制定和各個工作環節。企業工會主席作為主要成員，要把改制單位職工帶有共性和個性的意見建議全部反映上來，并把企業改制的具體方案及時傳達到職工。工會實行主席和部長聯系點制度，確定改制企業聯系點，至少每周聯系一次，宣傳改制政策方案，了解職工思想動態，有針對性地做好職工思想工作。

三、真正公開，保證職工知情權的落實

企業改制過程中，職工該知道和想知道的事情應千方百計讓職工知道，每一件事情、每一個環節都要傾聽職工的意見和呼聲，接受職工監督。改制的每一個步驟，每一個過程全部公開。充分體現以人為本的思想，保證職工知情權的落實。

改制企業要依法規范廠務公開工作，做到重大事項全部真實、及時地向職工群眾公示、公開。一般涉及職工整體利益的內容，公示、公開的時間必須達到七天以上，養老金等公開時間必須達到十天以上。改制有關事項公示達不到要求或公示時間不足的，工會應建議改制單位推遲召開職代會。職代人通過改制方案前，要有公示情況的報告，并經職代會確認，從而保證公開的真實性，杜絕虛假公開。尤其對于養

老金個人賬戶,即使時間再緊、工作量再大，也要堅持逐月公開，并依照規定讓職工簽字，讓職工來監督養老金繳納賬目。

四、尊重職工，保證職工思想情緒穩定

在改制中，工會干部要帶著感情、帶著愛心、帶著政策去做工作，引導職工認識企業改制的必然性，去掉幻想，投身改制。各級工會與職工一起分析各種利益關系，幫助職工確立正確的利益觀，幫助職工確定合適的期望值，化解職工的對立情緒、埋怨情緒和悲觀情緒，使他們以一種平和的心態對待改制。對于出現的勞資矛盾，工會干部要深入調查，直接面對群眾，了解情況，向有關領導和部門反映職工意見。在實際工作中，工會干部要講實情、說實話、辦實事，以情感人，以理服人，換位思考，把群眾利益無小事落實到行動上，收到良好的社會效果。

五、重視職代會，保證改革方案依法實施

職代會是企業民主管理的基本形式，是工會履行維護職責的主要渠道。企業要把職代會的作用集中體現在監督權、建議權和知情權上。以落實職代會為核心，嚴格履行行民主程序，切實做到改制方案，不經職代會審議不能實施，職工安置方案,未經職代會審議通過不能執行。

1、堅持職代會報批制度

在召開職代會一周前，企業要以書面形式向工會報告職

代會籌備情況，包括召開職代會的時間、地點、職代會的中心議題，職代會擬審通過的有關決議，表決方式及改制有關需要公示的內容是否進行了公開，公示時間是否達到規定要求，是否提前一周公開職代會議題等，達不到要求的，企業工會應建議推遲召開職代會。

2、檢查職代會的合法性

一是要檢查職工代表的產生是否嚴格履行了民主程序，特別是補選職工代表是否有突擊“欽點”現象；二是通過改制方案的會議必須是一次正規的職代會，必須有關于改制情況的工作報告；三是凡提交職代會審議的方案（辦法）必須形成決議。

3、職代會表決方式必須合法

職代會能不能順利通過改制方案，不只是行政的責任，也是工會組織自身的責任。職代會作為職工民主管理的主要形式，工會組織有責任自覺實施其相關規定，嚴格依法辦事，正確行使法定權力，切實履行法定義務。工會組織自身履行職責是否到位，直接影響到職代會有關規章制度的貫徹實施。特別是職工安置方案以無記名投票的方式表決通過，雖然使不可控因素加大，通過改制方案的難度加大，但無記名投票可以充分體現職工意愿，職代會通過改制方案的真正目的正在于此。職代會是依法依規召開的，其表決方式也必須合法。

總之，各級工會組織要本著對企業、對職工高度負責的精神，把職工群眾的滿意度作為第一標準，及時掌握職工思想動態，綜合考慮職工在改制中的承受能力，及時研究、合理解決涉及職工利益的各種問題，依法依規，陽光操作，促進企業勞動關系和諧穩定發展，實現企業發展和職工權益保障“雙贏”，從而推動企業改制工作健康、有序、規范進行。（張北縣總工會辦公室）

第二篇：拓展民主管理渠道 切實維護職工權益

拓展民主管理渠道切實維護職工權益

南京市輪渡公司聶寶忠

國有企業工會組織，在進一步樹立和落實科學發展觀，圍繞南京加快經濟發展方式轉型升級的進程中,必須正確面對新形勢帶來的新挑戰，繼續發揮好聯系職工群眾的橋梁紐帶作用，發揮好協調穩定勞動關系和穩定職工隊伍的維護調節作用，更好地發揮好企業民主管理作用，這是時代賦予的歷史責任。

榮獲江蘇省建設工會系統“先進基層工會”和市總工會“模范職工之家”稱號的南京輪渡公司工會，努力踐行“三個代表”重要思想和科學發展觀，始終堅持全心全意依靠全體員工辦企業。工會依照《工會法》堅持以職代會和廠務公開制度為重點的民主參與、民主決策、民主管理和民主監督機制，堅持以平等協商和集體合同制度為重點的維權機制，勇于探索，不斷創新，使國有企業工會在企業民主管理工作向規范化、科學化邁進的過程中，更好地發揮應有的作用，維護職工的切身利益。

一、堅持全心全意依靠全體員工辦企業

全心全意依靠職工辦企業，落實職工群眾當家作主的政治民主權利，是工會在企業兩個文明建設中的本質要求。公司工會在企業兩個文明建設中，從抓細抓實工會各項工作入

1手，把參與企業兩個文明建設作為重要任務之一，在企業各項活動中切實加強源頭參與力度，自始至終地參與安全渡運、生產經營管理的全過程，充分發揮了在新的歷史時期國有企業工會在組織開展各項活動中充當排頭兵作用。公司工會通過經常走訪基層，深入了解第一手資料，將職工群眾迫切需要解決的問題了然于胸，全年將兩會召開作為工作重點，積極開展廠務公開、民主管理測評、建家滿意度測評，發動職工群眾提合理化建議等形式，不僅為公司職工提供了一個廣闊的民主空間，同時促使企業步入創新發展的快車道，工會的各項工作得到了扎實推進，職工群眾在企業中的主體地位得到切實保障，聰明才智得到充分發揮。

二、堅持職代會和廠務公開的民主機制

職工代表大會是企業民主管理基本形式，是職工參與民主管理的主要途徑。公司工會堅持以職代會制度為重點的民主參與、民主決策、民主管理、民主監督機制，不僅維護了企業的利益，同時也維護了職工的利益。堅持從細化一系列民主管理制度入手，健全完善各級民主管理網絡，規范了職代會的操作程序，保證了議案的質量和審議的重大議案切合公司發展的實際，多年來工會與公司行政就《集體合同》、《工資集體合同》、《女職工專項保護協議》等進行協商，確保在工資增長的基礎上，通過一系列管理、培訓、考核，培養員工愛崗敬業奉獻精神，提高勞動生產率，實現勞資

雙方共贏。

廠務公開是擴大基層民主的有效形式，是職工參與企業民主管理的重要手段。公司工會通過多年的探索，在工作中形成了一整套行之有效的方法。一是提高公司各級部門對廠務公開工作的認識。二是發揮職代會主渠道和“網絡、公開欄、簡訊”等輔助載體的作用，通過多種形式公開廠務，增加各項管理工作的透明度，特別是建造躉船、客渡船實行公開招投標。三是建立一系列規章制度、建立一套完整的工作機構、建立良好的工作機制。四是發揮黨委的領導作用、行政的主體作用、公司工會督促和公司紀委監察室監督作用、職工的參與作用。五是重大決策問題全面公開、生產經營管理方面的重要問題實時公開、涉及職工切身利益方面的問題及時公開、黨風廉政建設密切相關的問題真實公開、職工比較敏感的重大事項全過程公開。如在管理崗位招聘和企業招工等職工敏感問題上完全做到了全過程公開等。

民主機制的運用，既增強了職工的參與意識，又增加了企業生產經營的透明度，并且還使職工的知情權得到了有效保護，企業管理更加有序，這樣一舉三得，為構建和諧企業打下了堅實的基礎。

三、始終堅持維護的基本職責

“維護職工合法權益是工會的基本職責”，這是《中 華人民共和國工會法》賦予各級工會組織的神圣使命。企

業工會作為黨組織領導下的工人階級群眾性組織，是職工利益的忠實代表，這一點在什么時候都不會改變，也不能改變。公司工會始終堅持把“維護”作為工作的重中之重，堅持以制度和措施加以保證。通過協商簽訂的《集體合同》，公司克服企業在發展中的重重困難，連續四年為職工長工資，增幅均在12%以上。在履行《集體合同》的過程中，工會充分發揮集體合同監督檢查小組的作用，在監督檢查中，把重點放在勞動報酬、休息休假、工作時間、保險福利、勞動安全與健康、職工培訓等問題上。同時，將監督檢查情況和公司行政解決問題的情況及時向職代會報告。公司通過招工和人員調整等一系列措施，基本解決了基層一線職工超工時問題。

為幫助本單位職工減輕因本人生病造成的個人醫療費用負擔，公司發揚職工互助互濟的集體主義精神，推進和諧企業建設，在八屆一次職代會上，通過了公司醫療互助基金會章程，得到了全體職工的擁護和響應。從2008年至2011上半年共資助91人次，金額達10萬元。工會和行政進行協商，對門特和重病職工實行離崗療休，療休期間的待遇按照南京市社平工資按月發放，減輕了重病職工因離崗治療帶來的更大家庭困難，進一步將貼心工程、溫暖工程做好做實。目前醫療互助門診試行辦法，正在征集職工代表意見拿出 具體操作辦法。

上述一系列惠民政策的實施，體現了“三個責任”。一是對崗上職工身體健康情況的責任，二是對構建和諧家庭的責任，三是對企業用工和社會信譽的責任。

由于職工權益得到了有效維護，促使職工思想產生巨大的工作動力，進而促進企業的快速發展。公司多年做到安全生產無事故，行風建設無投訴。

四、始終圍繞企業中心目標找準工作的切入點

民主管理工作是工會工作的一項重要內容，也是現代化企業管理的重要內容，其主要目的是通過職工對企業發展、改革、決策和生產經營的參與，提高企業決策和管理的科學性、可行性，使企業提高經濟效益，這與企業其它各項管理工作的目標完全一致。

完善機制是落實民主管理責任重要保證。做好一項工作必須靠一種好的機制來約束或激勵。公司工會健全和完善了從主席到工會專職干部等責任到位機制。為確保企業目標的順利完成，將企業中心工作與爭創“優質服務窗口”、“巾幗文明崗”、“服務明星”、“模范職工之家”等考評緊密結合，不僅保證了工會各級人員生產經營責任制的落實到位，也提高了工會工作的質量。

工會工作要開展得紅紅火火，必須圍繞企業目標來進行，否則，會偏離工作方向。而開展工作成功與否，必須要看是否找準了工作的切入點。公司工會在參與制定企業目標

階段，總是積極主動地動員職工獻計獻策，提供信息，協助行政領導作出正確決策；在實施方針目標階段，則通過民主渠道制定好各種實施措施，組織職工千方百計完成各項目標任務，開展勞動競賽，充分體現了參與管理和為企業生產經營服務的原則。

企業工會是聯系職工群眾的紐帶和橋梁，工會干部一定要深入到職工群眾中，關心、了解他們，與他們打成一片。要維護職工的合法權益，及時把職工對生產、經營、分配以及勞動保護、生活福利等方面的意見和要求反映上來，使職工的主人翁意識不再停留在口頭上、字面上，真正轉化為實際行動，推進企業的發展。

終上所述，市場經濟體制的建立和發展，使國有企業工會工作面臨的關系更加復雜，職工民主管理工作的任務更加重大。公司工會工作證明，只要努力適應新的形勢，正確把握加強國有企業民主管理的基本規律，不斷拓寬民主管理的新思路，探索切實可行的民主管理新形式，國有企業的工會組織就會在民主管理工作中發揮更大的作用。

二〇一一年八月

第三篇：資深員工變相辭退 如何切實維護權益

資深員工變相辭退，如何有效維護權益

2006年4月，周昊聲被英搏明科技有限公司聘為軟件開發工程師。2009年5月，公司與他簽訂兩年期勞動合同，并開始為其繳納社會保險。2011年5月，公司又與他續簽了3年期限的勞動合同。

2014年3月底，周昊聲參與的軟件開發項目全部完工。4月初，人力資源部劉主任找他談話，說公司與他的勞動合同將于4月30日到期，因企業效益不好，單位決定與他終止勞動合同。

經過私下了解，周昊聲才知道公司解除勞動合同的原因：他是公司里的項目開發骨干人員，月薪2.2萬元是工程師里最高的。單位認為他的工資過高，找不到合適的理由降薪，而且這次勞動合同到期后，續簽時會涉及到訂立無固定期限勞動合同的問題，于是借機終止勞動合同。

談到經濟補償時，劉主任告訴勞動合同到期后單位有權不續簽勞動合同，考慮到在職時工作努力，按每年1萬給了5萬元補償。周昊聲反復強調是從2006年4月應聘到公司工作的，但公司不予采納。

雙方爭議焦點

焦點1：員工工作年限是否被縮水？

目前周昊聲沒有可以證明自己是從2006年4月開始到公司工作的，目前他是單位里干得時間最長的員工，其他同事不清楚周是什么時候來的。以前支付工資都是發現金，有工資條，但周從沒把它當回事，早扔掉了。

公司的人力資源部劉主任從簽訂的勞動合同，證明周昊聲只簽過兩次，一次是兩年、一次是三年，共有5年企業工齡。

點評：對自身工作年限長短 員工應當負舉證責任

律師認為，周昊聲要想證明自己在公司干了8年，可向仲裁委申請仲裁，要求確認他從2006年4月至2014年4月底與單位存在勞動關系。根據最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第2條“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實，或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，有責任提供證據加以證明”的規定，周昊聲應當提供相應的證據。

按照原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》的要求，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時，可參照下列

憑證：用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；其他勞動者的證言等。如果周昊聲無法提供這些證據，或者證據不足以證明他的事實主張，那么他就要承擔不利后果。

焦點2：簽約兩次后應否簽無固定期合同？

周認為自己已經簽訂過兩次勞動合同，再續簽時可以申請訂立無固定期限勞動合同，公司就是因此才終止合同的。并主張單位是無權終止勞動合同。

劉主任認為訂立勞動合同是雙方當事人自愿行為，任何一方都不能把自己的意愿強加給對方。勞動合同期滿，單位有不續簽的權利。軟件研發技術發展很快，公司希望有更年輕的人加入到公司來。

點評：連簽兩次固定期合同 可以簽無固定期合同

《勞動合同法》第14條規定，連續訂立二次固定期限勞動合同后，勞動者沒有本法第39條及第40條第一項、第二項規定的情形的（勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的??）勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

另外，根據本市法院系統的審判情況，對用人單位與勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同的，在第二次固定期限勞動合同到期時，用人單位能否終止勞動合同做了明確規定：勞動者有權選擇訂立固定期限勞動合同或者終止勞動合同，用人單位無權選擇訂立固定期限勞動合同或者終止勞動合同。所以，在與周昊聲已簽訂兩次固定期限勞動合同后，英搏明科技有限公司無權終止勞動合同。

焦點3：離職補償金應按什么標準支付？

周昊聲最不能忍的是補償金數額。在公司辛苦工作8年，最后只給我5萬元，而且是全部費用都包括在里面了。周在職時一個月工資2.2萬元，認為補償金是干一年給一個月工資，5萬元太少了。

劉主任認為補償是按平均工資計算的。周以前每個月才三四千元，平均下來按一個月1萬元給補償已經不少了。同時，劉主任表示“公司支付經濟補償的標準比2013北京市職工月平均工資5793元高出許多，對周昊聲已

經很照顧了。”

點評：月薪高于社平工資三倍 補償應按三倍標準執行

律師表示劉主任的說法有誤。

首先，《勞動合同法》第47條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。這里所說的月工資，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。由此來看，用來支付經濟補償的工資標準，是周昊聲在勞動合同終止前12個月的平均工資，與他剛入職時掙三四千元工資沒有關系。

其次，《勞動合同法》第47條規定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。由于周昊聲每月工資2.2萬元，高出北京市去年社平工資的三倍，所以，英搏明科技有限公司向其支付經濟補償時，可按5793元的三倍即17379元給付，這樣才符合法律規定。

來源： 中工網——《勞動午報》

第四篇：承擔企業公民責任 切實維護員工權益

積極履行企業公民責任，切實維護員工根本利益

—— 員工利益無小事

企業發展，以人為先。建設一流的員工隊伍，是建設一流的企業的前提，在如今的市場環境下，企業與員工之間已不能再是傳統的利益分配關系，只有依靠渾厚的企業文化支撐起來的全員上下一心，才能打造出緊密團結拼搏進取型企業，企業的發展靠創新，創新的動力自員工自我價值的實現和職業成就感，作為企業，只有幫助員工發展，才能幫助自身發展，實現企業和員工的共同進步。

作為企業高層，要立足于為員工們搭建沒有藩籬的成長空間與放飛夢想的遼闊舞臺。在全球管業科技的聚光燈下，讓每個人都成為頤通創新偉業的主角。

在頤通，員工們有機會釋放個人和團隊的能量來改變企業；同時，依靠他們，頤通締造了一項項行業成就，征服了一座座技術高峰。頤通視員工為最大財富，并承諾向員工提供具有競爭力的薪資福利與健康、安全的工作場所，為員工構筑可淋漓盡致釋放其潛力的成長空間。一是提供可靠的福利保障

四是積極承擔“企業公民責任”

根據美國波士頓學院企業公民中心的定義，“企業公民是指一個公司將社會基本價值與日常商業實踐、運作和政策相整合的行為方式。”作為企業高層，應著力于推動企業以尊重人和自然為前提，做正確的、有益于社會發展與進步的事情。學習借鑒和遵循三項基本原則，在全國范圍內積極履行企業公民責任，一是以誠信、公開的方式進行商業運作；二是著力于所在地區的經濟發展和環境改善；三是運用產品和技術提升消費大眾生活水平。頤通的企業公民行為，應考慮在教育、慈善、道德和環境事業等多個領域發揮投資者、教育者和戰略合作伙伴的身份作用，貢獻社區價值，做模范企業公民，以高度的責任感，推動員工教育乃至地區教育的發展，成為全國水準的環境健康及安全運營的行為榜樣，理解并尊重多元文化及多樣性。

企業公民是連接商業組織和社會的橋梁，是企業價值的重要航標。頤通不僅將企業公民責任視為公司戰略、企業文化和價值觀的重要組成部分，還將其融入到工作的每一個環節。履行企業公民責任是保障員工利益的最可靠的源動力，也是企業立足國內國際市場的一項重要使命。展望未來，我們應一如既往地致力于構建可持續發展的行業生態環境，推動中國管業的發展，做中國有影響力的優秀企業公民，充分保障員工基本權益，為員工個人發展、為建設和諧社會，竭

第五篇：推進工資集體協商 切實維護職工權益(壓縮)

推進工資集體協商

切實維護職工權益

齊二機床工會

齊二機床在完善職工代表大會制度和平等協商簽訂集體合同的基礎上，大力推進工資集體協調制度，有效地促進了企業和諧的勞資關系，促進了企業可持續發展，收到了企業增效，職工增收，和諧共建，成果共享的成效。

一、提高認識，明確思路，高度重視工資集體協商工作 收入分配是影響企業勞動關系和諧的重要因素，對此，齊二機床黨政領導統一思想，把進一步推進工資集體協商制度，完善工資增長機制作為理清分配關系，維護職工合法權益的有效途徑，納入重要議事日程。

一是健全組織。我們成立了由工會、法律部、人力資源部為成員單位的工資集體協商領導小組，組織小組成員和部分職工代表系統學習了有關法律法規和相關文件，掌握了省，市有關規定及工資指導線，職工生活費用價格指數，同行業的現有工資及增長情況等，以提高源頭參與協商的能力。

二是加強宣傳教育。我們利用多種渠道向職工灌輸“效益是干出來的，不是天上掉下來的”思想，教育引導職工處理好個人利益與企業整體利益，眼前利益與企業長遠利益的關系，使職工充分認識到企業的整體利益與職工的根本利益 是一致的，從而與企業共謀發展，共享利益，共擔責任，共渡難關。

三是注重調查研究。工資集體協商領導小組堅持每半年一次深入生產單位，廣泛征求職工對工資分配的意見，詳細掌握工資分配、生活方面存在的突出問題和數據。2013年，針對大集體改制，我們與有關部門一起到集體公司召開職工代表座談會調查研究，并就涉及職工內退、下崗、工資標準、最低工資、職工休假及承包經營規范運作等方面向公司行政提出了建議和意見，得到較好落實。

二、嚴格執行勞動合同和集體合同制度，促進工資集體協商的有效開展

自2008年《勞動合同法》施行以來，我公司嚴格履行《勞動合同法》，并將《勞動合同》、《集體合同》作為公司開展工資集體協商重要手段，設立了由員工代表、公司代表和工會代表組成的勞動爭議調解委員會，邀請法律部門人員參與指導工作，確保了勞動合同履行的嚴肅性，維護了員工的合法權益。

為保證《集體合同》的有效兌現，公司建立了三項機制。一是建立了協商機制，在合同內容確定之前，重點就有關員工利益的問題，如員工收入、福利待遇等重要內容都要經過員工代表協商確定；二是建立了檢查機制，成立了由各級員工代表組成的《集體合同》落實督促檢查小組，每半年檢查 一次，及時發現通報有關問題；三是建立整改機制，對發現的問題通過董事會、總經理辦公會、黨政聯席會等會議反映問題，制定整改措施，并對整改落實情況進行通報和督辦。

三、深化民主管理，拓展工資集體協商形式

我們強化以職代會為主渠道的民主管理制度，制定了《齊二機床職代會實施細則》，各項改制方針、戰略目標、收入分配辦法等涉及職工切身利益的重大事項、重大決策，都要廣泛聽取和反復征求職工代表的意見，提交職工代表大會討論審議通過。同時，我們建立起了《職工代表與公司黨政領導對話制度》，《工資集體協商聯席會議制度》，完善了維護職工權益渠道。

今年，公司深化內管理改革，涉及薪酬改革事項，公司通過與職工面對面對話制度廣泛征集職工意見后，召開職工工資集體協商會議，工資集體協商領導小組成員、職工代表、行政方代表等三方參加會議，協商討論公司薪酬改革方案，三方經過幾輪協商，多次修改薪酬改革方案后，一致通過新的工資分配機制。在薪酬改革方案中，公司將推行工資分配的分級管理，以指標完成情況核定二級單位工資總額，發揮薪酬在人崗匹配和效益提升等方面的導向作用，逐步構建科學、合理的人次梯隊和分配機制。

在二級單位實行總公司控制工資總額，根據實際經營情況制定相對靈活的薪酬分配辦法，并自主分配內部人員工 資。在崗工人實行工時工資，工時工資標準根據各事業部實際完成商品（工時）情況和三產經營收入進行核定。

在管理部門實行二十級崗位績效工資制，按照人崗匹配原則，定崗定編，崗位績效工資由崗位工資、績效工資、年功工資組成。績效工資實行員工工資收入與個人貢獻和企業經濟效益“雙掛鉤”。

在銷售部門按新簽合同量、銷售回款和合同貢獻度實行提成工資制。

在技術部門實行績效工資與項目承包工資相結合為主，其他分配形式為補充的分配辦法，對新產品開發研制、技術課題（工藝）攻關、重大結構改進、降低設計成本等實行項目承包。對骨干研發人員待遇予以重點傾斜，對個別的業務帶頭人實行特崗特薪。

四、工資集體協商制度建設初見成效

一是企業與職工勞動關系更加和諧。由于近年企業受市場影響，職工工資收入波動有些波動，但因公司在工資方面與職工誠信協商，取得職工的廣泛理解，有效地穩定了職工隊伍，和諧了勞動關系，公司至今未接到過任何一起因員工勞務糾紛發生的投訴事件。公司先后榮獲省、全國勞動關系和諧企業稱號

二是推動了企業健康和諧發展。職工在工資集體協商中得到實惠，認識到只有企業效益增長，職工收入才能增加，更 關心企業的生產經營，關心企業的發展，工作積極性、主動性、創造性日漸高漲。僅2013年職工提合理化建立260多條，為企業增收節支百萬余元，公司先后獲得“五一勞動獎狀”、省安康杯競賽先進集體稱號，全國、省模范職工之家榮譽稱號。

三是工會組織的地位不斷提升。工會通過代表職工進行工資集體協商，充分發揮了工會在協調勞動關系中不可替代的作用，為了職工最關心的勞動報酬權益，得到了廣大職工的信任、擁護和依賴，提高了工會在職工心目中的地位，增強了工會的影響力和號召力，職工有困難找工會，有建議找工會，行政在涉及職工切身利益的重大決策上，也主動征求工會意見。

總之，齊二機床強力推進工資集體協商制度，堅持以職工為本，做到了企業發展為了職工，企業發展依靠職工，發展成果由職工共享，從而密切了勞資雙方關系，增強了企業的凝聚力。