第一篇：農業局公務員管理工作調研報告

農業局公務員管理工作調研報告

州人事局：

根據州人事局《關于自治州公務員管理工作情況進行調研的通知》要求，我局認真開展調研活動，實行逐項對照，摸清實情，找準問題，有針對性地提出整改意見，現將調研情況報告如下：

一、加強組織領導，健全組織機構

局領導對調研工作高度重視，召開了專題會議，親自部署調研工作，提出了調研方向和具體要求，抽調辦公室、計財科、紀檢監察室等科室工作人員成立調研小組，要求在工作中，嚴密組織、注重實效，確保調研工作質量進一步推進我局公務員管理工作健康有序發展。

二、我局公務員隊伍基本情況

我局現有行政編制數26名，其中工勤編制2名，實有在職人數共27人（兵地交流超編一名副縣級干部）。其中：處級干部11名，科級干部11名，科員、辦事員3名，工勤人員2名。按年齡分，31-40歲4名，41-50歲19名，51-55歲3名；按學歷分，大學本科14名，專科9名，中專3名；按照性別分，18名男性，8名女性。

三、調研發現的問題及意見和建議

（一）行政工作人員招聘。我局招聘工作人員是在規定

1的編制限額內，并有相應的職位空缺的前提下，向州人事局報招考計劃并注明招聘的職位、名額、報考資格條件。由于我局編制一直屬于滿額，2006年以來沒有招考新參加工作人員。我局現有科室及編制數較少，遠遠不能適應當前工作需要，不利于發展。

（二）行政工作人員考核。我局對工作人員的考核，按照管理權限，全面考核工作人員的德、能、勤、績、重點考核工作實績。年終考核的結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個檔次。將考核的結果作為調整工作人員職務、級別、工資以及工作人員獎勵、培訓、辭退的依據。2006年以來無不合格人員。

針對借調人員為體現考核的公正性提出以下意見和建議：

1、為實事求是評價借調工作人員工作成績，不影響到個人工作的積極性和個人成長與發展。我們建議全州各局委辦在借調單位工作一年以上的人員。由州人事局參照州委組織部掛職干部和下派干部年終考核辦發，按照百分比例定優秀指數，由各局委辦自行推薦上報人事局，對借調人員進行評優評先，確保推薦工作的嚴肅性，逐步完善借調人員考核工作。

2、借調人員不得參與借調單位的考核表決。因為州上給予的評優指數是按照單位實有人數分配的，如果借調人員

參與借調單位在職人員評優評先工作，從一定程度上對在職干部考核得票權產生影響。

（三）公務員管理。我們貼緊農業經濟社會發展的新形勢，貼緊公務員隊伍建設的新要求，更新理念、創新思路、積極探索、穩步推進，著力建立規范、管用的隊伍建設機制。在完成公務員法實施入軌運行的基礎上，全面推行了機關事業單位中層干部競爭上崗，并對新任的中層干部全部進行了任職培訓；建立了一般干部輪崗交流制度，對多名機關干部赴鄉鎮掛職鍛煉。工作中，我們深刻地認識到，經濟社會發展的新形勢對公務員隊伍建設工作提出了新要求，我們必須進一步解放思想，創新機制，規范管理，激發活力，著力建設一支“結構優、素質高、能力強、活力足”的干部隊伍，努力為經濟社會發展提供堅實的人力支撐。2006年以來，我局沒有公務員退出、紀律懲戒及公務員申訴等情況。

（四）公務員培訓工作。我局有公務員26人，除組織

參加自治州各類公務員培訓外，局黨組根據工作實際，不定期辦班培訓，并將培訓情況、學習成績作為公務員考核的內容和任職、晉升的依據。年底培訓考核不合格的，年度考核不得確定為優秀等次。自治州應加大對公務員培訓力度，對于公務員更新知識的專項培訓班基本沒有開辦，為了適應發展，應該采取多種形式對全州各行政事業單位干部進行專項培訓。

（五）公務員紀律懲戒和申訴控告情況。我局堅持考核與行政獎懲相結合，與干部使用相結合，對考核優秀的人員予以精神獎勵及物質獎勵，并把德才兼備、實績突出、群眾基礎好的人員列入后備干部隊伍；對考核排序靠后的人員實行組織談話制度，進行提醒和誡勉。由于現行工資制度都實行財政統一發放，對于公務員違反規章制度等情況沒有適當的懲戒權限，因此對公務員的懲戒權限應適當下放。

三、以調研為契機，推進我局公務員管理工作有序發展

(一)要進一步加強對貫徹公務員法的學習。要把貫徹實施公務員法擺上重要議事日程，經常研究，切實解決實施過程中遇到的新情況、新問題，做到思想認識、組織領導、監督檢查、保障措施“四到位”。

（二）要抓重點，強化中層管理。抓好中層干部管理，是推進干部隊伍建設的關鍵。進一步完善中層干部任前目標、任職監督和考核制度。重點抓好中層干部的年度評議監督，并根據評議情況分別落實提醒、函詢、談話、誡勉等措施；任職期滿，對中層干部履職盡責情況進行全面考核，依據工作實績確定任職期間考核檔次，作為參與新一輪競爭上崗的重要條件。

（三）要抓考核，提高工作效能。堅持科學發展觀和正確的政績觀，把責任目標考核做為隊伍建設的總抓手。一是突出重點分類考核。圍繞發展、穩定和隊伍建設三個重點，根據不同崗位、不同職位干部所履行的職責，確定考核內容和指標。進一步擴大鎮街公務員同職位考核排序范圍。二是擴大監督多元考核。實施開放式考核，擴大民主測評范圍，啟動服務對象滿意度定性考核，由服務對象對公務員員履行職責、服務效能、服務態度等情況進行評價。實施動態考核，落實日常臺帳和主要領導階段性評價，將平時考核、階段性考核與年終考核結合起來，客觀公正地確定干部的考核等次。三是注重考核結果運用。堅持考核與行政獎懲相結合，與干部使用相結合，對考核優秀的人員予以精神獎勵及物質獎勵，并把德才兼備、實績突出、群眾基礎好的人員列入后備干部隊伍；對考核排序靠后的人員實行組織談話制度，進行提醒和誡勉

第二篇：農業局調研報告

農村實用人才調研報告

按照市農業局的要求，我們對全鎮農村實用人才進行了認真的調研，對全鎮49個行政村的農村實用人才進行了全面普查和重點調查。現將調研結果匯報如下：

總人口

萬人，農村勞動力

萬個。土地面積

平方公里，耕地面積

萬畝，山場面積達

平方公里。

一、農村實用人才隊伍的基本現狀

通過本次普查，農村實用人才隊伍的基本現狀是：

１、農村實用人才總量

。全鎮現有各類農村實用人才

名，占全鎮農村人口的，平均每個行政村

個。

２、農村實用人才結構。

一是從業結構：農村實用人才隊伍中，生產能手比例最大，共有

名，占總量的 %，其中養殖能手

名、種植能手

名、加工能手 名，分別占生產能手的 ；農民經紀人和農民專業合作經濟組織帶頭人共

名，占總量的；具有農民職稱的技能型帶動人才

名,占總量的。

二是年齡結構：以35周歲以上最多約占總量的 66.6％；

三是性別結構：農村實用人才中女性占的比例較少，共有女性人才320名，占總量的9.8％；女性人才中以家庭養殖和種植能手為主。

3、農村實用人才布局。經濟基礎較好、交通條件便利的鄉村，實用人才比例較高，而相對于較偏僻的村莊，實用人才較少，多以養殖、種植為主。

４、農村實用人才成才渠道。

農村實用人才中，高學歷人才較少，實用人才主要通過家庭傳授、自學成才為主，而具備專業職稱的極少數人多以自學成才和機構輔道為主。

二、農村實用人才隊伍建設的主要做法

目前我鎮在農村實用人才培養、激勵、投入等方面已基本形成黨委政府主導，農業、科技等有關部門根據各自職能，發揮各自優勢，各部門齊抓共管的工作格局，農村實用人才日漸壯大。我們采取的主要措施是：

1、領導重視加強輿論宣傳。營造成才氛圍。我鎮十分重視農村實用人才在農業和農村經濟建設中的作用，通過樹立典型、邀請農業專家進村入戶指導農民進行農業生產，多種途徑加強對農村實用知識的宣傳，營造農村實用人才成長和成才的良好氛圍。一是利用發放明白紙、宣傳欄、廣播等各種形式宣傳農村實用人才建設的重要意義，使農民認識到農村實用人才對農村發展的重要性，在農村也可以創造屬于自己的事業。二是充分發揮典型的示范作用，通過宣傳種植、養殖能手的典型事例，推薦其成功經驗，并引導其發揮模范帶頭作用，帶領其他村民一起致福，并借以激發農民學科技、用科技，立志成才的積極性共建新農村。三是通過各種途徑有效激發農村實用人才發揮作用。政府各部門在安排科技項目、推薦評審職稱、信貸服務、選拔干部、參加重點項目決策等方面，對農村實用人才實行優先安排，為他們創造更多的發展機會。

2、通過遠程教育構建農村實用人才技術學習網絡。近幾年，我們從加強遠程教育建設入手，努力為農民提供多渠道的培訓體系。近年來黨和政府支農、惠農力度的不斷加大，農業知識教育日益受到重視。我鎮農業相關部門發揮農業技術推廣機構的作用，面向農民開展林木、畜牧業以及經濟作物實用技術培訓。林業站、農機站結合農時、結合生產需要采取林業種植的短期培訓、現場培訓、下鄉指導等方式對農民開展實用技術培訓。

三、農村實用人才隊伍建設存在的問題

1、人才總量偏少。從調查數據來看，全鎮實用人才占農村總人口的比例低，農村所急需的技術人才，包括農民高級技師、農民技師、農民助理技師、農技人員等都有較大的人才總量缺口，嚴重影響了農村新技術、新產品的開發和推廣，延緩了農村經濟建設的步伐。

2、文化程度偏低。在統計出來的實用人才中，具有高中以上學歷的僅占總數的16.3%；受過技術培訓的占總數的41.5 %，多數是經過多年的經驗積累自學成才的。農村實用人才這種整體文化素質不高，專業培訓較少的情況，既影響了農民對新知識、新技術的學習，也影響實用人才示范作用的發揮，制約著現代農業的深度發展。

3、人才流失嚴重。

農村是一個發展嚴重滯后的區域，現有的農村教育，從根本上講，是在為城市培訓高素質的人才，現在通過職業技術學校培訓的青年學生都選擇了到外地打工。

4、人才結構失衡。一是行業結構失衡。生產技能性人才最多，而對于農業生產質量，促進農村快速發展，提升農民素質的經營人才和能工巧匠，比例較小。二是性別結構失衡。女性實用人才僅占總數的9.8%，女性潛在的創造了未能達到充分體現。三是年齡結構尚待優化。全縣40歲以上的實用人才總數為2185，占總數的66.6 %，偏大的年齡構成，影響了實用人才作用的持續發揮，也不利于對其進行的再培訓，再提高。

5、社會重視不夠。一方面各級政府沒有對農村實用人才的作用給與充分重視，對農村實用人才的培訓、組織、人員、經費保障不力。另一方面，農民對待人才，特別是那些稀缺的技術人才，缺乏風險共擔意識，有利則皆大歡喜，失敗則要科技人員獨擔風險，缺乏培養本地實用人才的土壤，致使實用人才的積極性不斷削弱。

6、資金投入不足。一是各級政府用于實用人才開發培養的經費有限。二是對實用人才的開發缺乏配套的政策扶持。許多前景看好的項目因缺乏資金而擱淺。

7、機制滯后。一是管理機制后。人才管理機制滯后。農村實用人才比較分散，他們有各自的經濟利益，既是合作主體又是競爭對手，人員思想比較保守，觀念比較落后，組織協調難，對其管理的思路、辦法、方式嚴重滯后；二是激勵機制滯后。群眾對農村實用人才資源開發工作參與積極性不高。雖然農村實用人才是農村經濟發展、科技創新，新的技術推廣應用及農業產業化調整工作的主要載體和主力軍，但因缺乏配套的資金、技術、信息等方面激勵機制，無法調動其積極性、能動性。

四、分析原因。

1、重視程度不夠，觀念相對落后，對農村實用人才的理解還不夠。很多人只是片面的認為只有高學歷、高職稱的人是人才，只有在經濟領域領先的才是人才，認為農村是有人無才，忽視了對農村人才的教育培訓，致使農村需要的對農村熟悉，掌握農業實踐技術的人才嚴重缺乏。

2、渠道狹窄，對農村人才培訓不力。目前，在農村實用人才的成長過程中，通過上學、參加各類培訓成才的只占很少的一部分，大多數農村實用人才多數是靠自學成才的，而對于一些具有實用性的的項目學習，培訓費用也相對較高。對于那些尚處在生存階段的農民來說，是一項很大的負擔，很多人無法承受。

3、對農村實用人才宣傳力度不夠；對農村實用人才和人才工作的先進典型扶持力度不夠；對農村工作的理論和實踐探索不夠，尊重知識，尊重人才，尊重勞動，尊重創造的氛圍不夠濃厚。

四、加強農村實用人才隊伍建設的對策建議

1、轉變觀念，提高思想認識。對人才我們要善于從農村中發現人才，培養人才，更新觀念，打破傳統的人才開發理念，在立足本土，用好現有人才，又要面向外界，吸引外來人才，切實把開發農村使用人才資源作為人才工作及農村經濟服務的切入點和突破口，圍繞農業和農村經濟發展目標，加大農村人才資源開發力度，培養造就“永久性”農村實用人才，為農業和農村經濟發展提供人才保障，促進農村集體經濟的發展壯大。

2、加強宣傳，營造良好氛圍。通過宣傳在農村經濟發展中起帶頭作用的先進人物，宣傳實用人才在促進農業開發、農村經濟發展、帶動農民致富奔小康中的巨大作用。通過宣傳使人們更加認識到人才對發展農村經濟的重要作用，讓他們真正感受到黨和政府對他們的關心、愛護和重視，從而使他們扎下根來，盡展其能，為當地的農業發展和經濟建設再創佳績；農村實用人才對農村經濟的發展起著重要作用，是帶領農民科技致富奔小康，發展農業和農村經濟的主要力量。

3、加大資金投入，促進人才就業。實用人才的培養成長，離不開政府的資金扶持。一是政府應建立起農村實用人才發展的專項資金，繼續加大農村實用人才教育培訓的投入，保證農村實用人才隊伍的建設，積極籌集專項資金用于農村實用人才的開發，通過改善辦學條件進一步完善農民遠程教育培訓網絡，拓展信息傳遞渠道支持農村實用人才的成長和發展；二是積極幫助那些掌握先進技術的外出人員籌集資金，解決困難，興辦經濟實體，開發農業示范項目，為他們創造出經濟效益和社會效益提供服務，鼓勵社會各界特別是大中型企業和農業龍頭企業投資參與農村實用人才的開發和培養。

4、加強管理，用好農村實用人才，對于培養出來的農村實用人才，我門要不拘一格的用好農村實用人才，把農村實用人才例入農村干部、入黨積極份子，進行重點培養，努力營造有利于農村實用人才脫盈而出的環境。從調查情況看，農村實用人才以男性為主，年齡結構以36歲至45歲這個年齡段為主，生產能手在實用人才中占第一位，文化程度以初中學歷為主。目前，實用人才大多是自然成長起來的“土專家”、“田秀才”，靠的是幾年、十幾年的實踐積累，掌握一定的專業技術，但都沒有具有專業技術職稱，并且從事專業雜亂，農村實用人才作用發揮有待加強。由于農村實用人才觀念落后，普遍存在有小農經濟思想，等、靠、要思想，影響著實用人才整體作用的發揮。

農村實用人才隊伍是一個地區農村經濟和社會發展的基礎力量，他們熟悉本地區經濟發展情況，有較豐富的實踐經驗，能較好地適應本地區經濟結構調整和社會發展的需要，是社會主義新農村建設的“領頭雁”，是實施科技興農的帶頭人。因此，加強農村實用型人才隊伍建設，必須在管理、培養、激勵上下功夫。完善管理機制，形成工作合力,強化實用人才隊伍建設的關鍵在管理。要成立農村實用人才工作領導小組，切實把農村實用人才納入全市人才隊伍的管理之中。加強制度管理，堅持和完善建檔造冊、走訪聯系、交心座談等制度，使管理工作有章可循，逐步走上制度化軌道。

農村實用人才土生土長，受各種客觀因素的制約，知識水平、技術水準、業務素質等都存在一定的差距和不足，影響著實用人才的持續發展。因此，要把工作重點放在以提高農村實用人才整體素質為主的服務上，將實用人才的培育納入農村黨員干部整體培訓規劃之中，以提高工作的針對性；充分發揮農村黨員干部現代遠程教育網絡的陣地作用，大力推進農村科技信息“村村通”工程，定期組織實用人才集中培訓，進行政策、實用科技知識的理論輔導，提高素養；有針對性、有目的、有計劃組織實用人才走出家門與外界加強技術交流與合作，到發達地區和先進企業參觀學習，開闊視野；積極開展送科技下鄉活動，組織各類專家上門服務、輔導，適時傳播新技術、新知識；圍繞產業基地建設，采取多種形式在農村開展實用技術培訓。要進一步建立健全農村實用人才培養機制，使農村實用人才不斷更新、充實和深化，進一步提高農村實用人才整體素質。

完善激勵機制，增強農村實用人才隊伍活力。一是政治上激勵。鼓勵農村實用人才投身“雙爭雙創”活動，在生產信息、生產用地、生產資金、生產品種、生產技術等方面給予政策、資金和技術傾斜和扶持，為農村實用人才的發展解決后顧之憂，幫助農村實用人才把產業做大做強，對那些年紀輕、技術素質較高的農村實用人才，重點培養，符合條件的及時吸收加入黨組織，并優先選拔、充實到村組干部隊伍之中，使其由個人帶頭致富向帶領群眾共同致富轉變，提高村組班子帶領群眾致富的能力，為農村實用人才作用的發揮搭建平臺，提供用武之地。二是榮譽上激勵。在農村實用人才中開展“種植大戶”、“養殖大戶”、“農村黨員科技經營示范戶”等創評活動，樹立好典型，大張旗鼓地宣傳農村實用型人才的先進事跡和成功經驗，加大對優秀農村實用人才的獎勵、表彰力度，擴大農村實用人才的影響力和知名度，增強其榮譽感，使他們真正感受到黨和政府的關心、愛護和重視，激發農村實用人才報效家鄉、建設家鄉的熱情。

一、農村實用人才現狀分析

隨著我國農村經濟的發展和農業產業結構的調整，一批基層農技推廣人員、種養能手、能工巧匠、農村經紀人、農民企業家以及服務于農村教育、文化、衛生等方面的“土專家”、“田秀才”，在市場經濟大潮中嶄露頭角。但目前我區農村實用人才數量嚴重不足，大多數農村實用人才沒受過系統全面的教育，知識面比較窄，視野不夠開闊，總體素質不高，發展后勁不足。主要呈現以下幾個特點：一是人才總量嚴重偏少，據統計，全區農村實用人才801人，占全區勞動力總數0.0026%。二是農村人才結構不平衡。農村實用人才中，農民專業技術人員364人，能工巧匠77人，經營能人104人，師帶徒66人，生產能手119人，其中養殖能手70人，種植能手49人，獲得中專以上學歷的農民591人。三是產業結構人才配置不合理。隨著城鎮化建設不斷深入，三次產業比例漸趨合理，但產業結構人才配置不夠合理，第一產業人才配置相對薄弱，文化程度高的比例偏低。由于農村人口多，耕地少，農業效益比較低，從事農業生產的人員年齡偏高，女性偏多，文化素質偏低。而文化素質較高、年齡輕或有一技之長的人多轉向從事二、三產業。四是專業技術人才缺乏。十多年來，全區共招收農函大、農廣校學員400多人，但真正掌握和擁有專業技術的職稱的不多。由于傳統農業、農民文化素質低等因素的影響，造成了專業技術人才缺乏。現有的技術人員已遠遠不能適應市場經濟迅猛發展的需要。種植業專業技術人員年齡老化，對農業新技術的接受能力差，推廣難度大，規范化種植或種植大戶少，技術力量不夠。比如，笏石鎮是一個禽畜養殖大鎮，雖然全鎮有獸醫員50多人，但笏石養殖戶多，數量大，上規模養殖的就有20多戶，因此獸醫防疫技術力量還應加強。其它如豆制品、花生油、糧食加工等產品，缺乏農產品生產、加工、研究人才。五是高技能、高層次，經營管理人才緊缺。隨著市場經濟，社會經濟的不斷發展，以及加入世貿組織后與國際市場接軌，對農產品生產、加工質量要求越來越高，對高技能、高層次經營管理以及復合型人才需求也越來越多。現有人才資源就顯得更為緊缺。

二、農村發展實用人才作用情況

近年來，我區各級黨委、政府堅持把農村實用技術人才工作放在解決“三農”問題的突出位置，不斷加大農村實用技術人才的培養、教育、管理力度，逐步建設了一支以鄉村服務機構的專業技術人員、有一技之長的能工巧匠、能帶領群眾致富的村干部、能帶領一方經濟發展的生產專業戶為骨干的懂科學、會技術、善經營、能管理的農村實用技術人才隊伍，他們長年奔波在田間地頭，在農業生產第一線摸爬滾打，帶領當地農民致富奔小康，是推動農村經濟社會協調發展的實用人才和新型農民。他們大多參加過農函大、農廣校學習而成才的，從專業分布來看，涉及到果樹專業、作物專業、蔬菜專業、海產養殖專業、農村企業財會專業、農村企業經營專業、市場營銷專業、服裝加工專業、家電維修專業、農村實用電工專業，人盡其才，成為行業的領航人或帶頭人，在農村社會發揮著不可低估的作用。

三、加強農村實用人才隊伍建設建議

(一)加強領導。建議成立區分管領導任組長的農村人才隊伍建設領導小組，出臺一系列規范性配套文件，由區財政安排專項工作經費，各鄉鎮建立農村人才服務站。各級政府、各有關部門要分別結合自身如何為農村人才資源開發服務，制定創新性、科學性、可操作性強的工作計劃。建議區委、區政府把鄉土人才開發工作目標下達給鄉鎮，要求各鄉鎮每年培養20—30名技術員以上職稱的農村人才，區級各部門掛鉤聯系1個村的鄉土人才開發工作。

(二)加強培訓。按照“實際、實用、實效”的原則，結合我區農業生產的具體情況，不斷創新培養農村實用人才的新途徑，進一步整合農村教育培訓資源，優化培訓結構，提高培訓效果，使有限的教育資源發揮出最大的作用。一是整合培訓資源，創新培訓形式，優化結構，把農業大中專院校作為高素質農村實用人才的教育培訓基地，把農村各類職業學校和農業廣播學校作為向種養能手、能工巧匠、農商業者傳播技術、傳授技能的培訓基地，把農業科技示范場、科技園區作為農村實用人才的實踐基地，使這些基地成為培養各類農村實用人才的搖籃。充分發揮農校、農函大、農廣校、農村科普示范基地等的主渠道作用，采取重點培訓和經常培訓相結合，集中培訓和個人自學相結合，課堂培訓與現場培訓相結合，走出去與請進來相結合等辦法靈活多樣地進行培訓，提高農村實用人才的能力。二是豐富培訓內容，提高培訓效果。緊密結合農村經濟結構調整，突出重點，注重實效，改變單純傳播知識和技能的做法，注重動手和解決實際問題能力的培訓，從傳授單一技術、技能擴展到市場經濟、現代農業科技等多個領域，使農村實用人才培訓真正切合當地經濟發展需要，做到學為所需、學以致用、通俗易懂、注重實效。三是制定繼續教育培訓規劃。各鄉鎮、各部門要結合實際搞好培訓方案的制定和實施，要定期組織市、區專家進村對農民進行實用技術培訓。從科技培訓和技術培訓兩方面入手，主要依托“青年農民科技培訓工程”、“農村實用技術培訓工程”和“綠色證書工程”的實施，以農村青年黨團員、村干部、青年婦女、復轉軍人、生產經營大戶為重點對象，特別是對基層農技推廣人員要加強培訓，加快他們知識更新的步伐，培養出一大批覺悟高、懂技術、會管理的產業化生產經營和科技致富帶頭人。

(三)加大資金投入。缺少資金，是制約農村實用人才發展的瓶頸。解決這一問題，各級財政應將每年農村實用人才開發培養經費納入部門預算，保證支付給承擔農村實用人才開發培養任務的機構。政府應建立農村實用人才發展專項資金，繼續加大農村實用人才教育培訓的投入，對已經實施的綠色證書、跨世紀青年農民科技培訓、農村富余勞動力轉移就業培訓等工程項目，爭取逐年增加投資。積極籌集專項資金，用于農村實用人才的開發。通過進一步加大對農村實用人才的培訓力度，切實改善辦學條件，完善農民遠程教育培訓網絡，拓展信息傳遞渠道。按照投資、收益和承擔風險相結合的原則，建立多元化的投入機制，鼓勵、支持和帶動農村實用人才在創業中發揮作用。暢通渠道，及時把各類項目和先進技術優先傳遞給農村實用人才，扶持農村實用人才優先參與由政府資金支持的農業項目。支持農村實用人才領辦或創辦經濟實體，開發農業示范項目。要鼓勵社會各界，特別是大中型企業和外商投資參與農村實用人才的開發培養。(四)建立各類示范基地。引導農村實用人才大膽創立示范基地，探索嘗試運用新技術，科學生產，增創效益，發揮其示范推動作用。

(五)營造政策環境。要認真研究和制定扶持農村實用人才的優惠政策，使農村實用人才創業、發展的政策環境越來越寬松。各級政府要通過制定有利于農村實用人才施展身手的優惠政策，鼓勵他們創辦經濟實體，組建專業化勞務隊伍，推動農村勞動力的轉移就業。在土地使用方面，認真貫徹落實《農村土地承包法》，長期穩定土地承包關系，按照依法、自愿、有償的原則，引導土地有序流轉和向種養大戶集中，提高土地規模化經營水平；鼓勵他們興辦流通合作組織和中介機構，解決農民“賣難問題”，帶領更多的農民發家致富。要給他們一定的地位，創造更好的環境，提供更好的政策，鼓勵農村實用人才放開手腳，施展抱負，在更高的層面上實現自己的人生價值。只有這樣，才會有更多的人去爭當農村實用人才，也才會有更多優秀的人才不斷涌現。建議由市政府規定鄉土人才可免費進入人才庫，免費參加人才交流會，免費參加區、鄉實用技術培訓，優先獲得農業項目貸款，對鄉土人才創建的農業產業園區，實行掛牌保護，享受招商引資的稅收、工商規費相關優惠政策。可優先承包、租賃鄉鎮企業，優先享有農業項目開發經營權。

(六)搞好人才使用。在農村實用人才培養出來之后，要不遺余力地培養農村實用人才，不拘一格地使用農村實用人才，努力營造有利于農村實用人才脫穎而出的環境，提高全社會對農村實用人才的認識。把農村鄉土人才列入農村干部、入黨積極份子進行雙向培養，達到3—5年內農村基層干部、黨員均從鄉土人才中選拔和發展，積極支持、引導符合條件的鄉土人才參加相應技術職稱評定。

(七)重激勵。當前和今后，農村實用人才在促進農村經濟發展中將起到越來越重要的作用。所以，我們不能僅僅把農村實用人才看作是個懂一點技術的“匠人”或“技術員”。要建立并完善有利于培養、選拔、使用農村實用人才的各種機制，努力激勵農村實用人才健康成長。要逐步開展農民技術員、鄉鎮企業技術員等專業技術職稱評定工作，國家農業技術推廣研究員評聘工作應該繼續向基層傾斜。選拔評定優秀鄉土人才，營造選人、育人、用人、優秀人才脫穎而出的良好環境。

農村發展大計，實用人才為本。因此，我們一定要把建設一支高素質的農村實用人才隊伍納入重要議事日程，努力培養一大批活躍在農村、帶領農民致富的“能人”，推動我區從“農業大區”到“農業強區”的轉變。

第三篇：參照公務員管理工作調研報告

參照公務員管理工作調研報告（2015年08月）

近年來，我局認真貫徹落實中央、自治區和我市加強公務員管理，強化平時監督考核工作及我市《關于進一步加強全市公務員隊伍建設的意見》，在局黨委的正確領導、精心組織下，逐步規范完善公務員管理整體工作，局機關和參照公務員法管理單位工作人員已納入公務員管理的軌道，現將工作總結匯報如下。

一、機關公務員基本情況

截止2015年7月31日，市水務局機關在職公務員共有26人，縣處級公務員有7人，鄉科級公務員16人（11正5副），科辦員3人；按年齡結構分，35歲-50歲公務員有18人，占69%，50歲及以上公務員有8人，占31%；按文化層次分，具有大學本科以上學歷的有22人，占85%，其中具有研究生以上學歷的有4人。從總體上看，市水務局公務員結構上不斷趨于優化。

二、公務員考核工作情況

考核是對公務員進行評價的重要方法。近年來，我們按照《**市公務員考核實施細則（試行）》要求，不斷深入探索和改進公務員考核辦法，使考核工作真正體現出公務員的業績和能力，考核工作中我們著力做到以下幾個方面。

（一）注重平時考核，完善內容設置。將公務員參加學習、培訓、考勤作為考核指標，在中期進行評價，并列入年底考核的范圍。一是實行階段工作督導考核。局定期召開工作例會，對本階段目標工作、重點工作完成情況進行集中匯報，辦公室按月統計重點工作推進進度，將月督查情況作為中期目標和考核的重要依據。二是加強考勤等日常工作檢查監督。局機關日常考勤由各科室科長（主任）負責，科室成員每日簽到，每周五匯總報機關黨委，作為三月一次文明科室評比的重要依據。另外，結合作風建設工作進行考勤督查，不定期抽查機關科室和局屬單位干部職工在崗在位情況，并及時通報。三是建立考核工作檔案。把階段性督導匯總和督查信息保存下來，并及時形成量化電子資料，為年終考核提供詳實的基礎數據，加強了考核的全面性。

（二）細化量化指標，客觀反映事實。為做好考評工作，制定了《**市水務局綜合考核測評方法》，對公務員在德、能、勤、績方面進行全面測評。同時，根據任務目標，堅持逐年修訂完善量化指標，2014局系統綜合考評工作中，在2013年綜合考評測評指標的基礎上，新增“三包五服務”等服務基層工作測評指標，對局機關干部設置思想政治素質、組織領導能力、作風建設、工作實績和廉潔自律五項內容，同時針對每項考核內容細化成若干指標，例如：對干部“組織領導能力”中分為工作思路、解決實際問題能力、工作創新能力、組織協調能力等若干子項，對每個子項進行分別打分。經過對公務員綜合考評的工作的全面細化量化，建立了量化考核的立體模型，力求以全面量化的測評，考出真水平，考出真成效。

（三）擴大參與面，增加了準確度。為全面、客觀、準確地考核評價干部，將主要領導測評權重降低，加大了分管領導和干部職工評分比重，建立了由民主測評、主要領導打分、考核組打分、分管領導打分、局屬單位班子互評的評分體系，改變了領導印象評價的弊端，使綜合評價更為合理。同時，為增強考評工作程序的嚴密性，以嚴肅考評工作紀律為目標，局黨組非常注重考評工作，每年由政工科、紀檢監察室共同組成登分、核分小組，全程參與對考評工作的監督，嚴格規范考評工作的各個環節，對考評工作中出現紕漏、失誤嚴格問責，營造了嚴肅考核評價環境。

（四）加強考核結果使用。在嚴格考核程序的同時，將考核成績作為表彰獎勵的依據。以發揮考評工作在干部選拔任用、培養教育、監督管理等方面作用為目標，對考評優秀的干部優先提拔使用；對當年考評分值排列靠后的干部進行警示談話，連續兩年排在末位的干部予以交流、誡勉或停職接受培訓。每年及時在全系統內通報考評結果，通過對考評結果的橫向縱向比較，反映出了干部的成效和不足，被評為優秀的干部在考評中受到了群眾的認可，激發了他們干事業的熱情，而排名靠后的同志也能夠自覺查找差距和不足，有效的發揮了考評工作的激勵約束作用。

三、開展“公務員素質建設年”活動情況

按照市公務員包人發[2013]30號文件要求，我局及時成立了“公務員素質建設年”活動領導小組，并在機關各科室印發了《**市水務局開展“公務員素質建設年”活動方案》，立足全面提高公務員能力素質，以強化公務員思想道德，履職能力和作風建設為主旨，結合機關黨建工作和文明科室創建活動，把參與各項文體活動，促進公務員身心健康列為一項重要內容。創新性的提出“三個一”的工作目標，要求機關公務員圍繞水務系統撰寫1篇以上調研報告、積極為群眾辦2件好事實事、積極參與1項文體活動。基本完成了第一階段的任務目標，為“公務員素質建設年”活動深入開展奠定了基礎。

第四篇：鄉鎮公務員管理工作調研座談

鄉鎮公務員管理工作調研座談

2014-4-

211-

1、公務員隊伍基本情況

2、公務員管理中的突出問題：重工作而非公務員自身，考核多憑個人經驗、印象和感覺。

3、下步意見建議：加強公務員改革，行政職務與工資職級脫鉤，對各類公務員實行不同的管理制度，從根本上提振整個公務員隊伍的“精氣神”。

1、公務員考錄情況

2、考錄的公錄員是否適應鄉鎮工作需要：大多數錄用者表現良好，適應能力較強，工作積極性很高。

3、公務員考錄存在的問題：工資低、壓力大、空間窄，是鄉鎮公務員的生存狀態。年輕公務員通過層層考試進來，他們可能不怕收入低，但對未來有期待，多年提升無望，難免會混沌度日，得過且過，拿工作撒氣，甚至于利用職權謀私利，走上歪路。“鄉鎮留不住年輕人。”考來的公務員不少人被縣里的部門看上，抽調上去了。

4、公務員考錄意見建設：基層公務員的考錄有選拔任用條例，除了工作能力、學歷、年齡等必要條件，應最大限度排除機遇、人緣、甚至社會關系、家庭背景等因素的影響。

1、鄉鎮公務員管理特點、難點：鄉鎮公務員權利有限，責任無限。即有崗位職責，又有包村工作，鄉鎮政府承擔的任務，最后都有公務員的推動、參與，常常是一崗多責。同時，鄉鎮公務員常常交叉任職，職權不好界定，考核又做到一人一考，即使做到了，也是誰承擔的任務多，誰的不是多，考核也顯失公允。

2、影響鄉鎮公務員穩定的因素：①工資收入低。鎮、村就屬于人情社會，紅白事特別多，剛入職時工資低不夠用。多數公務員上有老、下有小，生活中有許多困難需要克服。②工作繁重壓力大。公務員常年在一線，工作模式是“5+2”，“白加黑”，直接面對各種矛盾糾紛，工作上忙碌瑣碎，不是接待辦事的群眾，就是信訪維穩，從早忙到晚，沒有周末公休，沒有法定節假，一年之中除了春節外，“全天24小時都是公家的”，單看勞動強度，在基層就有這樣的順口溜：女的當男的用，男的當驢用，小青年談對象都沒時間。③晉升空間窄。很多公務員熬白頭也只能到個副科，如果能力不拔尖，關系不過硬，基本不可能提拔出鄉鎮，因而產生倦怠情緒就不難理解。

3、本鄉鎮應采取的穩定措施：①強化學習，端正態度。堅持集中學習與個人自學相結合，堅持理論學習與實踐教育相結合，堅定公務員的政治信仰和公仆意識。②廉政勤政，常抓不懈。近年來，我們在廉政建設上保持了高壓態勢，在純潔隊伍的同時也培養出了大批充滿激情、積極奉獻的優秀干部，并贏得了民心。③提高技能，增強素質。堅持部計于群眾，服務于群眾，多一項技能就多一份資本。

1、什么人更適合鄉鎮工作需要：最需要的就是細膩，冷靜，理性和沉著，有良好的心態。

2、如何拓寬選拔渠道：放寬優秀干部報考條件，適當降低報考門檻。實行公務員聘任制。

1、從基層遴選公務員的看法：一是公務員隊伍更加年輕化，為整個機關增加了青春與活力，新的血液必定帶來新的思想。二是公務員選拔更加科學合理，公務員整體素質更加提高。三是公務員更加貼近群眾。從基層遴選的公務員，他們有與群眾面對面打交道的經歷，他們掌握民生、親近百姓、體察民情、能準確把握群眾心聲，隨時向群眾收集信息，并向上級及時反饋情況，更好的為群眾服務。

2、從基層遴選公務員的意見建議：建議在選調崗位的專業要求上宜粗不宜細、宜寬不宜緊，如果不是本專業但有專業工作經驗的也可以。

1、公務員培訓情況

6-2急需提升的能力素質：對青年干部的培訓，要切實加強業務知識、工作方法的培訓，不斷加深對公共行政、法律法規、市場經濟、現化科技和行為規范的學習，提高他們的實際工作能力。

3、公務員培訓的意見建議：加強教學管理，正確處理好工學矛盾。當前，要把消除官本位的思想作為反對官僚主義的切入點。隨著反“四風”成效不斷顯現，公務員的灰色收入減少、享受特權減少、奢靡之風不在等，規范部分公務員言行。

7-1根據鄉鎮工作特點開展平時考核

公務員績效考核可以加強公務員管理，改變干部工作作風，提高辦事效率，在實際操作中容易和諧，干的好不如說的好，成績都是當頭的，過錯都是當兵的。要讓績效考核深得人心，健康持久地開展下去，必須真正做到三點。首先，考核要真正保證其“客觀性”，徹底剔除人為因素，以實績事實說話，嚴肅處置抱團打分行為。其次，考核要真正保證其“公正性”。再次，績效考核要真正保證其“公開性”，考核過程要公開，考核結果要公開，獎罰理由要公開，讓考核經得起事實檢驗。

1、長期扎根基層、實績突出的公務員典型

第五篇：公務員非領導職務設置審批和管理工作調研報告

關于**州公務員非領導職務設置審批和管理工作情況的調研報告

為規范我省公務員非領導職務的設置和管理，根據中共貴州省委組織部、貴州省人事廳《關于做好省、市、縣三級機關公務員非領導職務設置審批和管理有關工作的通知》（黔組通[2007]61號）文件要求，我們于2007年11月上旬和2008年10月下旬分別赴**州和黔東南

州公務員非領導職務設置審批和管理工作進行調研。調研采取召開座談會的形式，參加座談會的有州委組織部、州人事局及部分縣（市、區）委組織部、人事局等單位負責人，與會人員就公務員非領導職務的設置審批和管理工作的開展情況和存在問題進行了座談。

一、工作進展情況

按照黔組通[2007]61號文件精神，7月23日，州委組織部、州人事局聯合轉發了省委組織部、省人事廳《關于做好省、市、縣三級機關公務員非領導職務設置審批和管理有關工作的通知》，要求各縣（市）、各單位組織人事部門及時向黨組（黨委）匯報，并結合黔黨發[2006]23號文件，認真學習領會并貫徹落實，明確專人負責此項工作。8月，各單位上報了七大類機關非領導職務設置有關材料，州委組織部、州人事局集中力量對材料進行了審核匯總。9月初，全州公務員非領導職務的設置、填報工作初步結束。按照設置比例，州直七大類機關擬設置調研員、副調研員91名，主任科員、副主任科員308名。8縣（市）及頂效開發區擬設置主任科員、副主任科員1040名。根據省委組織部、省人事廳關于降低領導、非領導職務職數總和等于或超過行政編制數的機關核算比例電話的通知，州委組織部、州人事局重新進行了核算，州直七大類機關擬設置調研員、副調研員59名，主任科員、副主任科員165名。8縣（市）及頂效開發區擬設置主任科員、副主任科員791名。待方案確定后上報省委組織部、省人事廳審批。

二、存在的主要問題

1、七大類機關行政編制、參公編制混合使用問題。2001年機構改革以來，七大類機關中很多單位是削減行政編制，增加參公編制，總編制混在一塊，區分不開，各單位領導職務和非領導職務職數是以此為基礎設置的。而此次設置非領導職務職數是以行政編制為基數，故造成領導職務職數和非領導職務職數總數等于或超過行政編制數的機關比較多。按照降低核算比例的要求，州、縣很多單位將大量減少非領導職務職數，相當一部分單位的主任科員和副主任科員的職數為零。

2、縣、鄉領導班子換屆及州、縣二級班子調整，機關內部竟爭上崗和同級轉非后，已明顯超職數，但這些人員的職務如何明確，是否占本單位同級非領導職務職數。

3、按文件規定，從各類學校畢業生中新錄用的公務員，試用期滿經考核合格，獲得碩士學位的一般定為副主任科員，博士學位的一般定為主任科員，這類人員是否受本單位非領導職務職數限制，任命后占不占本單位非領導職務職數。

三、幾點建議

1、州、縣機關單位普遍存在行政編制和參公編制混合使用的情況，導致核算非領導職務職數時，出現領導職務和非領導職務職數總數超過行政編制數。建議盡快理順機關編制，以便進一步規范機關編制和職數。

2、建議以州直機關、各縣為一個統計單位，在核算非領導職務時，領導職務和非領導職務總數在不超過總的行政編制的前提下，允許個別單位有突破情況出現，但應由公務員主管部門掌握。

3、建議縣、鄉領導班子換屆，同級轉非的干部，作為一個特殊群體，不占本單位非領導職務職數，采取逐步消化，以減輕與正常晉升的沖突。

4、建議對從各類學校中新錄用的公務員擔任非領導職務，試用期滿經考核合格，碩士學位定為副主任科員，博士學位定為主任科員，從鼓勵高學歷人才到基層工作的角度出發，這類人員晉升非領導職務，應不受本單位非領導職務職數限制，任命后也不占本單位非領導職務職數。

（執筆：朱啟明）