第一篇:商場員工績效考評的六種誤解
商場員工績效考評的六種誤解http:///content.asp?id=24260 誤解一:績效考評就是對人進(jìn)行考核
績效兩字,英文中的原意是“表現(xiàn)”,也就是說,績效考評本意應(yīng)該是對工作表現(xiàn)的考核。傳統(tǒng)的考核對人的德、能、勤、績考核,這是從行政部門考核中延伸過來的,實(shí)際上考核的是人而非工作表現(xiàn)。現(xiàn)代績效考評則強(qiáng)調(diào):我們不是考核人。對人來說,組織并不是他生活的全部。作為組織,對人進(jìn)行考核,也不用考核全部,應(yīng)考核與組織目標(biāo)達(dá)成相關(guān)的部分。
誤解二:績效等于業(yè)績
既然績效考評是對工作表現(xiàn)的考核,很多企業(yè)管理者又走入了另外一個誤區(qū),就是把績效等同于業(yè)績,把績效考核簡化為對某幾個財務(wù)指標(biāo)的考核。對一個員工的績效考評,包括很多內(nèi)容,至少要有來自客戶的指標(biāo)、來自管理方面的指標(biāo)、來自學(xué)習(xí)發(fā)展的指標(biāo)。只有這樣,才能比較全面、正確的評價一個人對于組織的貢獻(xiàn)和價值。
誤解三:考評就是為了發(fā)獎金
調(diào)研說明企業(yè)里高達(dá)68%的人不知考核的目的是什么?而且越到中下層,越說不清楚,他們的回答最多的就是:“年底發(fā)獎金嘛!”很多企業(yè)在公司手冊中關(guān)于為什么要考核,白紙黑字寫的都有,但是真問他們的時候,大家所理解的考評目的與公司手冊中的文字往往并不一致。從國際企業(yè)最通行的情況來看,績效考核有兩大目的:第一:績效發(fā)展。即績效考核要幫助員工的績效發(fā)展,促進(jìn)員工在績效方面的不斷提升和改變。第二:為人事決策提供依據(jù)。也就是說,績效考核的結(jié)果,是用來和獎金、薪酬、人員的任用、晉升等人事決策掛鉤的?,F(xiàn)在中國企業(yè)的管理中,最普遍又特別致命的問題是什么?是績效考核的結(jié)果和人事決策掛鉤不緊。
誤解四:考核者是人力資源部
誤解五:及早進(jìn)行360度考核
有很多企業(yè)現(xiàn)在開始搞360度考核,以為宜早不宜遲,這是錯誤的。360度考核在中國搞要有足夠的條件。第一,360度考核用于職業(yè)發(fā)展的。而中國的考核首先要解決的問題和獎金掛鉤。這種考核不能算是360度。第二,360度考核有一個前提條件就是三穩(wěn)定。即企業(yè)的戰(zhàn)略相對穩(wěn)定、組織架構(gòu)相對穩(wěn)定、人員相對穩(wěn)定。而我國的企業(yè)大部分處在成長期,內(nèi)外情況變化快,造成了企業(yè)的戰(zhàn)略變化快,組織架構(gòu)經(jīng)常調(diào)整,人員換來換去,360度考核行不通。另外,有些企業(yè)搞360度考核,包括其他部門評分、下屬評分,甚至有時候還要客戶打分。其實(shí)其他部門或者下屬對經(jīng)理們的評價,都不構(gòu)成真正的考核,它們只是考核信息的來源,就像我們給酒店人員打分一樣,給人家寫表揚(yáng)信、投訴信一樣,只是信息的提供者。
誤解六:部門內(nèi)的考核權(quán)應(yīng)該下放
現(xiàn)在中國的很多公司的考核只到分公司或者部門,再往下到大權(quán)就交給各個部門或者分公司了.因?yàn)楹芏喙粳F(xiàn)在采取的都是二級分配的方式,也就是公司年底把獎金切給你這個部門,假如說某個部門的獎金額度是50萬,這50萬怎么分,由部門自行制定政策,通過考評進(jìn)行二次分配。員工的考核確實(shí)可以放權(quán)給部門來實(shí)施,但考核方法的制定,公司還是應(yīng)該有一個統(tǒng)一的尺度,如果都交給部門,相當(dāng)于把各個部門割化了,導(dǎo)致各子公司的情況相當(dāng)于內(nèi)部承包制,形成很多麻煩,一方面是各個部門都拼命向上面爭錢、爭資源,但另一方面呢,遇到風(fēng)險和問題的時候,就往上級推。
第二篇:員工績效考評
熱力公司員工績效考評制度
一、績效考評的目的1、提高管理效率、改進(jìn)工作質(zhì)量。員工績效考評通過檢查工作與任務(wù)完成情況,找出差距、困難等需要改進(jìn)工作質(zhì)量的地方。同時,建立管理者與員工之間的溝通管道,增進(jìn)員工對企業(yè)、對管理層以及對本崗位工作的認(rèn)同感,調(diào)動員工積極性。
2、幫助員工改進(jìn)工作、謀求發(fā)展。通過考評,讓員工明確自己的工作任務(wù)、工作職責(zé),了解企業(yè)對自己的希望和要求,找出差距,調(diào)整工作方式,以期更好地完成工作任務(wù)。
3、為日常人力資源管理工作提供依據(jù)??荚u結(jié)果作為員工崗位動態(tài)管理(崗位晉升/降職/備崗/待崗)和員工調(diào)整工資(薪點(diǎn)工資晉升/降低)福利待遇(獎勵/處罰)等的重要依據(jù)。
4、通過全員績效考評結(jié)果發(fā)現(xiàn)職工隊(duì)伍現(xiàn)存的問題和不足,及時采取有針對性的措施加以改進(jìn),最終實(shí)現(xiàn)提高員工整體素質(zhì)的目的。
二、績效考評的原則
1、堅(jiān)持公平、公正、公開的原則。
2、堅(jiān)持重在落實(shí)的原則,以崗位職責(zé)為主要依據(jù),落實(shí)責(zé)任,促進(jìn)有計(jì)劃、有序、有效的工作。
3、堅(jiān)持激勵與約束相結(jié)合的原則。
4、可靠性與準(zhǔn)確性統(tǒng)一的原則。
5、堅(jiān)持分級管理,逐級考核的原則,建立公司級考核到部
門級、部門級考核到值和專業(yè)、值和專業(yè)考核到個人,逐級建立和完善績效考核管理體系。
三、績效考評人員的范圍
績效考評人員的范圍為除處級以上領(lǐng)導(dǎo)外全體在崗的職工。
四、績效考評的方式與主體(考評者)
1、考核的方式:對于管理崗位員工,主要采用主觀測評的方式。對于運(yùn)行、檢修員工采用主觀測評與客觀考核兩種方式,前部分主要是對員工在一定時期內(nèi)的總體評價,后部分主要是對考試成績和指標(biāo)考核的動態(tài)測評。
2、考核的主體及方式
(1)公司級別考評,主要依據(jù)崗位責(zé)任制、日常管理考核細(xì)則和事故處理?xiàng)l例。
(2)由主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評,主管領(lǐng)導(dǎo)通常處于最佳的位置來觀察員工的工作業(yè)績。并負(fù)有管理的責(zé)任。能夠從全局的觀念觀察員工,具有一定的公平性。
(3)由員工同事來進(jìn)行評價
這種考評可以有效地預(yù)示某人的發(fā)展?jié)摿凸ぷ鳂I(yè)績,相對比較公正,能聽到群眾的聲音。
(4)自我評價
如果員工理解了他們所期望取得的目標(biāo)以及將來評價他們所采用的標(biāo)準(zhǔn),則他們往往處于評價自己業(yè)績的最佳位置。許多
人最清楚自己在工作中哪些做得好、哪些是他們需要改進(jìn)的。出于員工自我發(fā)展需要,員工的自我考評會變得更加積極和主動。他們就會客觀地批評他們自己的工作業(yè)績并采取必要的措施進(jìn)行改進(jìn)。
五、績效考評內(nèi)容與權(quán)重
1、結(jié)合發(fā)電廠管理特點(diǎn)和實(shí)際情況,發(fā)電廠員工績效考評內(nèi)容分為“工作業(yè)績”、“工作能力”、“工作態(tài)度”“工作潛力”、“職業(yè)道德”、“創(chuàng)新意識”、“崗位適應(yīng)性”考評七個主要方面。另外對中層及一般管理人員在“職業(yè)道德”方面增加廉正考核條款。
2、員工績效考評結(jié)果
考評結(jié)果計(jì)算主要采用綜合評價的方法,主要是先分別按不同指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)對各評價指標(biāo)進(jìn)行評分,然后加權(quán)相加,求得總分。可用下式表示為:
W=∑ni=1AiWi(i=1,…,n)
式中,W——評價對象總得分值
Wi——評價對象i項(xiàng)指標(biāo)得分值
Ai——i項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重
且∑ni=1Ai=1,0≤Ai≤1
六、制定績效考核表
1、管理崗位系列
對于管理崗位考核根據(jù)實(shí)際情況及崗位責(zé)任制實(shí)施方案的考核細(xì)則制定合理有效的指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn),對管理人員的業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況、日常工作表現(xiàn)進(jìn)行加減分考核。
2、運(yùn)行崗位、檢修崗位系列
運(yùn)行崗位、檢修崗位的考試考核測評包括崗位考試和崗位考核兩部分。崗位考試指廠內(nèi)組織的崗位競爭考試、崗位測評考試等,每年至少進(jìn)行一次,各考試成績錄入個人績效考評檔案,通過平均計(jì)算得出當(dāng)期崗位考試成績。崗位考核依據(jù)公司日常管理考核細(xì)則和事故處理?xiàng)l例,對檢修、運(yùn)行人員的工作完成情況、日常工作表現(xiàn)進(jìn)行減分考核。
(1)運(yùn)行崗位績效考核指標(biāo)體系
①工作量管理
包括:設(shè)備缺陷、機(jī)組啟停、系統(tǒng)操作、兩票管理等。②工作質(zhì)量管理
包括:全能值班員安全性指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)。
(2)檢修崗位績效考核指標(biāo)體系
① 日常管理包括:安全管理、設(shè)備管理等。
② 動態(tài)指標(biāo)包括:主機(jī)可靠性、輔機(jī)可靠性、技術(shù)監(jiān)控等。③ 檢修管理包括:機(jī)組大、小修規(guī)范性工作任務(wù)
(3)檢修、運(yùn)行人員考核方法
以百分制按月累加計(jì)算運(yùn)行崗位和檢修崗位員工績效考核得分。運(yùn)行崗位“工作量管理”考核得分權(quán)重為15%,“工作質(zhì)量管理”考核得分權(quán)重為85%左右,工作量管理中,兩票考核權(quán)
重為7%,重大操作管理為8%;工作質(zhì)量管理中,安全考核占40%,發(fā)電量占20%,其余指標(biāo)占25%;檢修崗位在100分的基礎(chǔ)上減去“日常管理”、“檢修管理”、“動態(tài)指標(biāo)”考核分。運(yùn)行崗位績效考核得分=“工作量管理”考核得分+“工作質(zhì)量管理”考核得分。
檢修績效考核得分=100±“日常管理”考核分±“動態(tài)指標(biāo)”考核分±“檢修管理”考核分。
檢修績效考核得分=∑本專業(yè)點(diǎn)檢員得分/本專業(yè)點(diǎn)檢員人數(shù)
3、對違章違紀(jì)者的減分處罰
對所有人員發(fā)生安全生產(chǎn)一類異常及以上責(zé)任者,考核扣分標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一規(guī)定如下:發(fā)生一類異常的責(zé)任者減5分/次;發(fā)生二類障礙的責(zé)任者減10分/次;發(fā)生一類障礙的責(zé)任者減15分/次;一般事故及以上責(zé)任者崗位考核成績按零分計(jì)。因違章違紀(jì)受到行政處分者,考核扣分標(biāo)準(zhǔn)取高限。
七、績效考評結(jié)果的反饋和運(yùn)用
1、績效考評結(jié)果定期反饋員工,使員工能夠從客觀角度了解自己的成績和存在的不足,有助于員工對自己的工作狀態(tài)和工作方法進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。各部門領(lǐng)導(dǎo)要對總成績較低或單項(xiàng)成績較低的職工進(jìn)行針對性的幫助和指導(dǎo),及時掌握和調(diào)整職工的思想狀態(tài)。
2、績效考評結(jié)果是進(jìn)行崗位調(diào)整的重要依據(jù),最終形成優(yōu)
勝劣汰的崗位競爭機(jī)制;員工崗位異動、提升、晉升、提職、干部選拔任用以績效考評總成績或單項(xiàng)成績作為重要參考指標(biāo),優(yōu)先從績效考評成績排名靠前的員工中選拔
3、績效考評成績與職工獎金掛鉤,以績效考評成績?yōu)橐罁?jù),對考評成績好的員工給予獎勵,對考評差的給予考核。
第三篇:員工績效考評方案
為提高員工工作積極性,提高工作效率,加強(qiáng)管理,激勵員工的工作熱情.公司決定試行以下方案:
一.員工績效考核.1.考核方法:員工績效考核以積分行式考核,具體考核內(nèi)容見《員工計(jì)分表》。考核方式以每人每月一表。
2.產(chǎn)品質(zhì)量考核:產(chǎn)品生產(chǎn)以計(jì)劃行式下發(fā),同時附以《XXX生產(chǎn)計(jì)劃與驗(yàn)收表》,產(chǎn)品質(zhì)量考核以表格內(nèi)容逐項(xiàng)檢驗(yàn),根據(jù)檢驗(yàn)結(jié)果給與相應(yīng)積分。
3.機(jī)加工考核:機(jī)加工生產(chǎn)任務(wù)以《零件加工單》形式由機(jī)加工主管下發(fā),此表格附有檢驗(yàn)項(xiàng),合格率98%以上為優(yōu),95%-97%為合格,94%以下為不合格。
4.焊工由于工作的需要和特殊性其評定如下:
A.加工零件時以質(zhì)量為準(zhǔn)即:合格率98%以上為優(yōu),95%-97%為合格,94%以下為不合格。
B.焊接機(jī)架時以《零件加工單》形式下達(dá)任務(wù),驗(yàn)收按任務(wù)完成情況和質(zhì)量來評定。
二.員工薪資構(gòu)成:
基本工資+浮動工資×(1+積分所得的百分?jǐn)?shù))=當(dāng)月所得工資
三.員工日常勞動紀(jì)律和各人行為的積分加或減參照《員工計(jì)分表》相關(guān)事項(xiàng)。
四.在公司效益允許的情況下年終發(fā)放年終獎金,其額度以當(dāng)個人積分總和為參照給與相應(yīng)的額度。
以上方案暫試行三個月,如有不到之處再另行修改。
第四篇:績效--員工績效考評管理辦法
員工績效考評管理辦法
1、第一章 總 則
第一條 為全面了解,評估員工工作績效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。
2、第二章 考核范圍
第二條 凡公司全體員工均需考核,適用本辦法。
3、第三章 考核原則
第三條 通過考核,全面評價員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬,待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動力。
第四條 使員工有機(jī)會參與公司管理程序,發(fā)表自己的意見。
第五條 考核目的,考核對象,考核時間,考核指標(biāo)體系,考核形式相匹配。
第六條 以崗位職責(zé)為主要依據(jù),堅(jiān)持上下結(jié)合,左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。
4、第四章 考核目的
第七條 各類考核目的:
1.獲得晉升,調(diào)配崗位的依據(jù),重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮,工作表現(xiàn)考核;
2.獲得確定工資,獎金的依據(jù),重點(diǎn)在工作成績(績效)考核;
3.獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù),重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。
5、第五章 考核時間
第八條 公司定期考核,可分為月度,季度,半年,考核,月度考核以考勤為主。
第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。
6、第六章 考核內(nèi)容
第十條 公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表,共有4大類18個指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。
第十一條 公司員工考評表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的,對不同考核對象,目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn),生成各類權(quán)重表)。
7、第七章 考核形式和辦法
第十二條 各類考核形式有:
1.上級評議;
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2.同級同事評議;
3.自我鑒定;
4.下級評議;
5.外部客戶評議。
各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn),在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。
第十三條 考核形式簡化為三類:
即普通員工,部門經(jīng)理,公司領(lǐng)導(dǎo)的評議。
第十四條 各類考核辦法有:
1.查詢記錄法: 對員工工作記錄檔案,文件,出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì);
2.書面報告法: 部門,員工提供總結(jié)報告;
3.重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
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第五篇:員工績效考評方案
一、目的1、為了更好的引導(dǎo)員工行為,加強(qiáng)員工的自我管理,提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,同時實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通,創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
二、適用范圍
績效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評,適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。
三、考評分類及考評內(nèi)容(考評結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2)
根據(jù)考評崗位不同,分三類:一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員,分別進(jìn)行績效考評,三者的考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同。
1、一線員工績效考評
(1)一線員工包括:營業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工;
(2)一線員工半年考評一次,每年底綜合考評一次。
(3)考評方法有:百分考評匯總成績,顧客意見調(diào)查意見匯總,典型事件加減分,對工作完成情況進(jìn)行評定,民主評議、銷售完成率、工作計(jì)劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評定等
(4)品行考評(占績效考評總成績的30%)
①行為品格(10%):百分考核記錄情況 考評員工遵章守紀(jì)
星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總 考評員工服務(wù)行為,顧客表揚(yáng)加分,顧客投訴扣分。滿意加1分,不滿意減1分
(注意:因調(diào)查次數(shù)多少不同,加減分不機(jī)率不等現(xiàn)象,為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)
②工作態(tài)度(10%):遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,病假不扣分,為更好地完成工作主動加班一次加1分,任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分,無故推卸減1分(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議)
③精神面貌和心理素質(zhì)(10%):員工日常言行表現(xiàn),如是否主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司,是否支持公司的各項(xiàng)政策方針。(關(guān)鍵事件加減分)
員工的日常工作狀態(tài),對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。(針對典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議,要防止只扣分不加分,防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到)
注意:品行考評分?jǐn)?shù)記錄只累計(jì),不在日常工資表中直接體現(xiàn),只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清,不要重復(fù)獎懲。
(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)
① 銷售業(yè)績(40%):平均銷售任務(wù)完成率;換算成40分制。
② 工作職責(zé)履行情況(10%):有失職行為減分,按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄,每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。(要多獎勵,多加分,多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)
③ 臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%):交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果,由任務(wù)布置人負(fù)責(zé)評定,每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次,或每月部門主管評一次。(依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進(jìn)行表現(xiàn)記錄)
④ 業(yè)務(wù)技能測試(10%):部門組織的各項(xiàng)較重要的考試和測試成績,換算成百分制平均分。(由部門出題、組織,人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備案)
注:非營業(yè)員崗位:“工作職責(zé)履行情況”占30%,“臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況”占20%,“業(yè)務(wù)技能測試”成績占20%。
2、機(jī)關(guān)職員考評
(1)機(jī)關(guān)職員包括總辦、財務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)
(2)機(jī)關(guān)職員半年考評一次,一年綜合考評一次。
(3)考評方法有:百分考評匯總成績,典型事件加減分,對工作完成情況進(jìn)行評定,民主評議、工作計(jì)劃制定及完成、工作目標(biāo)確定及達(dá)成評定等
(4)品行考評(占績效考評成績的25%)
① 行為品格(5%):從百分考評記錄 考評員工遵章守紀(jì)
從言語行為等典型事件 考評員工職業(yè)素質(zhì)
②工作態(tài)度(10%):遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作,自覺主動加班加點(diǎn),一次加1分。
合作精神 各項(xiàng)工作任務(wù)尤其是臨時性關(guān)鍵工作任務(wù)時的協(xié)作性和配合性,如主動積極承擔(dān)更多工作加1分,無故推卸扣1分(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議,扣分時要考慮員工實(shí)際工作情況)
③精神面貌和心理素質(zhì)(10%):員工日常言行表現(xiàn),如是否積極主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴菊?考評員工是否熱愛公司,是否支持公司政策。(及時、自覺、主動為公司聲譽(yù)、方針政策作正面宣傳加1分,反之加語言不錄使公司聲譽(yù)愛損扣1至2分)
員工的日常工作狀態(tài),對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。
考評方法:針對典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議
(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的75%)
① 業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試(10%)——針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識要求比較高的崗位。
② 日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月(每周)的工作計(jì)劃、目標(biāo)制定情況、工作合理性安排情況等進(jìn)行評定。(計(jì)劃時間安排是否恰當(dāng),是否適宜,可操作性如何,具體工作安排效率如何?由上級主管進(jìn)行評定,員工自己評定)
③ 臨時性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)——針對大型活動或工作計(jì)劃中的任務(wù)分配,評定員工所負(fù)責(zé)的任務(wù)的完成情況。(每一次大型活動結(jié)束后對所有工作人員進(jìn)行評定)
④ 工作職責(zé)履行情況(20%)——直接上級對員工定期進(jìn)行評定,失職減分,承擔(dān)職責(zé)外工作加分。(注意只扣分不加分現(xiàn)象,要多給員工肯定鼓勵)
⑤ 工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計(jì)劃完成情況和目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行評定。
3、管理人員績效考評
(1)管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。
(2)考評周期:一年考評一次,每個月匯總各項(xiàng)評定成績。
(3)考評方法:百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計(jì)劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況,下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。
(4)品行考評(占績效考評總成績的30%)
①言行品格(10%):從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。
從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件 考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策,能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。
②職業(yè)素質(zhì)(10%):(評議一次,上級評、下級評、同級評等)
u 行政部辦公室——平衡、謹(jǐn)慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容;
u 人事部——公正、高尚、慎重、誠實(shí)、敏銳、親切、善勸等;
u 銷售經(jīng)營部——主動、熱情、靈活、敏銳等;
u 市場企劃部——機(jī)警、遠(yuǎn)見、信心、勇敢、進(jìn)取、創(chuàng)新、應(yīng)變等;
u 財務(wù)部——認(rèn)真、細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、智慧、開源、條理等;
u 企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等
③工作態(tài)度(5%):遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分,關(guān)鍵時刻斤斤計(jì)較耽誤工作進(jìn)展扣1分。
部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況 考評管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感。(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議)
④精神面貌(5%):管理者日常言行表現(xiàn),如是否積極主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項(xiàng)方針政策 是否自覺地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。
日常工作狀態(tài),對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等
考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。
考評方法:針對典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議
(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)
① 部門工作安排與分配(10%)——考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力,(由企管部評準(zhǔn)時性,由總區(qū)域高層領(lǐng)導(dǎo)評定計(jì)劃和目標(biāo)的質(zhì)量,部門主管自評,下屬評定其工作分配的合理性和科學(xué)性)
② 部門工作職責(zé)的履行情況和部門工作績效的改進(jìn)情況(20%)——考評管理人員對本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對部門工作的改進(jìn)能力。(上級領(lǐng)導(dǎo)評、其他部門評、管理人員自評)
③ 部門各項(xiàng)工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(20%)——考評管理人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體貢獻(xiàn)價值。(企管部根據(jù)監(jiān)督情況進(jìn)行評定,公司大例會進(jìn)對各部的計(jì)劃完成情況進(jìn)行評定)
④ 部門臨時工作任務(wù)的完成情況(5%)——考評管理人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時大型活動或任務(wù)的執(zhí)行情況。(每一次大型活動結(jié)束由活動總負(fù)責(zé)人評定,高層領(lǐng)導(dǎo)對總負(fù)責(zé)人評定,同時進(jìn)行典型事件記錄)
⑤ 下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績(5%)——考評管理人員教育、指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。(從部門違紀(jì)情況和下屬員工總體考評成績考評)
⑥ 各項(xiàng)財務(wù)指標(biāo)考核(10%)——經(jīng)營部門銷售指標(biāo)、利潤指標(biāo)和成本節(jié)約等,職能部室的成本控制和利用指標(biāo)等,此項(xiàng)由財務(wù)部結(jié)合當(dāng)期的實(shí)際情況,考慮外部因素后綜合評定。
⑦ 各項(xiàng)綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達(dá)能力等進(jìn)行綜合評定。(此項(xiàng)評議在年底管理人員述職時進(jìn)行評定,作為平時匯總分項(xiàng)成績的補(bǔ)充。)
⑧ 二票制考核:按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行,即每年對所有管理人員進(jìn)行一次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核,員工投票達(dá)60%支持率和贊成率即通過第一票,通過第一票后進(jìn)行第二票上級領(lǐng)導(dǎo)投票50%以上支持和贊成率即通過,兩票全通過后公司將下任命書。
注:最后兩項(xiàng)不作考評內(nèi)容,只作管理人員述職二票制考核的參考成績。
四、績效考評具體執(zhí)行步驟
1、每個月企管部提供員工百分考評情況,人力資源部對每人的百分考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計(jì)記錄;
2、人力資源部同時對員工病事假情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì),定期進(jìn)行換算成百分制;
3、日常工作中,每個部門主管,負(fù)責(zé)對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄,并按規(guī)定進(jìn)行加減分,部門主管和員工對工作計(jì)劃實(shí)施和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評定。企管部負(fù)責(zé)收集資料信息上交人力部。
4、每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表,每年七月初組織半的綜合考評,作為日??荚u記錄成績的補(bǔ)充,占績效考評總成績的一小部分比例。
5、每年七月份人力資源部將各項(xiàng)成績按比例劃分,采取科學(xué)的折合方法,把員工的各項(xiàng)成績換算成可比較的百分制成績,并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。
6、每年七月底,人力資源部把員工半的績效考評成績匯總上報,同時把每人成績反饋到部門和員工,要求各部門對員工進(jìn)行績效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計(jì)劃上報人力部(作為下半年考評的依據(jù)),注:績效改進(jìn)面談期間同時也是“考核申訴期間”,具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。
7、每年八月初,人力資源部針對半的績效考評綜合成績,提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項(xiàng)結(jié)果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后具體實(shí)施。
8、每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核,同時進(jìn)行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日??荚u記錄的補(bǔ)充,占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。
9、每年底員工考評如半考評,再加上上半年績效考評成績,綜合后為員工全年的員工績效考評成績。
10、下一年的第一個月中旬完成考評,下旬完成成績匯總和信息反饋,第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲備等各項(xiàng)結(jié)果處理措施建議方案,批準(zhǔn)后執(zhí)行。
五、績效管理工作中各部門或管理人員的責(zé)任劃分
(一)人力資源部是績效管理實(shí)施監(jiān)督和結(jié)果運(yùn)用的部門,對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實(shí)用性負(fù)責(zé),為提高管理隊(duì)伍的績效管理能力負(fù)責(zé)。在績效管理的整個過程中,人力資源部具體擔(dān)負(fù)如下職責(zé):
l 提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃;
l 宣傳公司的績效管理制度和計(jì)劃,公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策;
l 為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo);
l 收集各項(xiàng)考評原始資料信息,進(jìn)行定期的匯總,為員工的考評成績提成信息反饋和改進(jìn)建議。
l 組織實(shí)施職能部室的績效考評,組織進(jìn)行每年一次的二票制考核和的民主評議;
l 監(jiān)督各部門的績效管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行;
l 針對考考核結(jié)果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議,并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)行執(zhí)行;
l 收集考評評估意見,進(jìn)行績效管理評估和診斷,不斷改進(jìn)提高管理人員的績效管理水平;
l 整理各各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。
(二)績效管理的直接責(zé)任人是一線經(jīng)理,即各部門的主管或經(jīng)理。因?yàn)閷γ恳粋€普通員工的績效管理和考評,是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。
在績效管理的整個過程中,各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé):
l 設(shè)立本部門工作計(jì)劃和目標(biāo),并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實(shí)施計(jì)劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求;
l 對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督;
l 按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評定,并定期上交人力資源部;
l 為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋,并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃。
l 協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求,同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。
(三)企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計(jì)劃或總結(jié)上交情況、各部工作計(jì)劃完成情況、公司大例會進(jìn)對各部工作計(jì)劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。
六、績效考核審訴制度
員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義,可以在拿到績效反饋信息表的15天之內(nèi),向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后,雙方合作共同對申訴事件進(jìn)行處理。
對申訴的處理程序如下:
1、調(diào)查事實(shí):與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng),聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議,了解事情的經(jīng)過和原因,以使能對申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。
2、協(xié)調(diào)溝通:在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上,促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解,與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。
3、提出處理意見:在綜合各方面的意見的情況下,對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定,確認(rèn)在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為,對申訴提出處理建議。
4、落實(shí)處理意見:將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實(shí)。
七、績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果
l 辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效,辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效,對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分,使優(yōu)秀人才脫穎而出;
l 了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋,讓員工清楚公司對他工作的評價,知道上司對他的期望和要求,知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?
l 幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為,促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通,提高管理績效;
l 了解員工培訓(xùn)和教育的需要,為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
l 公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);
l 加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性,從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變,有利于促進(jìn)公司整體績效的提高,有利于推動公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
八、績效考評結(jié)果處理
1.考評成績匯總后對一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序:前5%優(yōu)秀,20%良好,30%尚可,20%差,最后5%較差。
2.前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象,前10%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎勵。最后的5%作為降級的對象。
3.前10%作為進(jìn)入人才儲備庫,人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo),同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。
4.后25%作為重點(diǎn)培訓(xùn)教育和改進(jìn)的對象,人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo)。
5.對于不按規(guī)定和要求配合工作,違反規(guī)定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎懲。
6.其他處理政策和措施有等進(jìn)一步補(bǔ)充和完善。
九、附則(待定)
十、各種附表(待定)
品行考評所用各種量表:
1、《百分考評匯總統(tǒng)計(jì)表》——遵章守紀(jì)分?jǐn)?shù)(人力部用,見附表3)
2、《員工病事假等情況統(tǒng)計(jì)表》——出勤分?jǐn)?shù)(人力資源部用)
3、《顧客意見統(tǒng)計(jì)表》——考評員工星級服務(wù)規(guī)范掌握和運(yùn)用情況(滿意加1分,不滿意加1分,顧客表揚(yáng)加1分,顧客投訴扣1分)
4、《典型事件記錄表》——考評員工在關(guān)鍵工作(如大型活動或任務(wù))中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌;(部門主管用)
5、《民主評議表》——考評期未用,對員工綜合工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)、人際關(guān)系等進(jìn)行考評;(上級用、同事用、員工自評用)
6、《職業(yè)素質(zhì)評議表》——考評管理人員職業(yè)素質(zhì);
業(yè)績考評所用量表:
1、《業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試成績統(tǒng)計(jì)表》——考評員工的專業(yè)知識掌握情況;
2、《銷售完成率統(tǒng)計(jì)表》——考評期內(nèi)的平均完成率折合成百分制。(見附表3)
3、《個人工作計(jì)劃和總結(jié)評定表》——評定工作計(jì)劃和總結(jié)是否適宜、客觀;(部門主管評下屬員工用,如附表4)
4、《臨時性工作任務(wù)執(zhí)行評定表》——評定所有參與員工的任務(wù)完成情況;
5、《日常工作職責(zé)履行記錄表》——考評員工崗位職責(zé)履行情況,優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作,因個人原因失職扣分。
6、《部門工作計(jì)劃和總結(jié)、目標(biāo)評定表》——考評管理人員工作計(jì)劃和組織執(zhí)行能力;
7、《民主評議表》——考評管理人員綜合管理、組織、協(xié)調(diào)能力;(上級評議、下級評議、同級評議)
其他量表:
1、《績效考評反饋信息表》——績效考評結(jié)束,人力資源部結(jié)合各項(xiàng)成績給各部門和各員工提供詳細(xì)的考評結(jié)果反饋表。
2、《績效改進(jìn)面談記錄表》——績效考評結(jié)束,人力資源部結(jié)合員工總體考評成績,為了進(jìn)一步改進(jìn)員工績效,要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進(jìn)行績效改進(jìn)面談,并作好記錄,面談后管理人員與員工達(dá)成共同的計(jì)劃和目標(biāo)。
3、《績效考評論斷評估表》——績效考評信息反饋后,人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議,對績效考評工作作出診斷和評估,以更好的改進(jìn)后期的績效管理工作。
說明:
1、以上所列各種表格均是此“績效考評方案”暫定所用表格,因時間緊迫,附表中只做了簡單適用的幾個表格。其他表格會在以后抓緊時間做出,敬請諒解。
2、本人將按照時代光華管理學(xué)院——魏志勇教授所傳導(dǎo)的要求列出各種考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn),考核量表中列出的考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)將盡量突出以下特點(diǎn):
(1)考核項(xiàng)目(內(nèi)容)盡