第一篇：發(fā)電廠員工績效考評設(shè)計探討

發(fā)電廠員工績效考評設(shè)計探討

［摘要］本文結(jié)合發(fā)電企業(yè)的現(xiàn)狀，以王灘發(fā)電廠為例，重點闡述了發(fā)電企業(yè)績效考評體系構(gòu)建方案、實施的目的和原則，分別針對發(fā)電廠一般管理人員、檢修、運(yùn)行人員的績效考評內(nèi)容進(jìn)行了分析和總結(jié)，客觀總結(jié)了績效考評在發(fā)電企業(yè)中存在的問題，為發(fā)電企業(yè)績效考評的設(shè)計和實施提供了可供借鑒的經(jīng)驗。

［關(guān)鍵詞］績效考評職務(wù)評價

隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和信息時代的到來，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭。許多企業(yè)都在探索通過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織結(jié)構(gòu)扁平化、組織結(jié)構(gòu)分散化等來提高生產(chǎn)力和改善組織績效等途徑來提高自己的競爭能力和適應(yīng)能力，即通過對組織的績效進(jìn)行考評來提升自身的核心競爭力，在激烈的市場競爭中求得生存和發(fā)展。那什么是績效考評呢？管理學(xué)界沒有一個統(tǒng)一的定義，本人認(rèn)為，所謂績效考評，是對日常工作中的人進(jìn)行系統(tǒng)、全面、客觀的評價，根據(jù)事實和職務(wù)工作要求，考評該人對組織的實際貢獻(xiàn)，同時強(qiáng)調(diào)人的特殊牲，并在對人進(jìn)行評價的過程中，配合對人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵和幫助等其他人事活動，以提高組織績效，達(dá)成組織目標(biāo)。

績效考評是一項系統(tǒng)性的評價工作，這種評價的過程和結(jié)果將對人力資源其他方面的工作產(chǎn)生重要影響。績效考評本身不是目的，而是手段，建立科學(xué)適用的績效考評體系是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的需要。績效考評是企業(yè)衡量員工工作的標(biāo)準(zhǔn)，也是牽引機(jī)制，它通過記錄、獎懲，告訴員工企業(yè)需要什么，哪些行為值得鼓勵，哪些行為應(yīng)當(dāng)禁止。并且通過反饋指出企業(yè)期望和員工實際的差距，指引員工學(xué)習(xí)和提高以符合要求。其概念的外延和內(nèi)涵應(yīng)該隨經(jīng)營管理的需要而變化。從內(nèi)涵上說，就是對人與事的評價，有兩層含義： 1．是對人及其工作狀況進(jìn)行評價。2．是對人的工作結(jié)果，即人在組織中的相對價值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評價。從外延上說，就是有目的、有組織地對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價，有三層含義：1．是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評價，并使評價以及評價的人事管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。2．是作為人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的一貫制的規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評價。3．是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進(jìn)行以事實為依據(jù)的評價。

在新廠新制體制下，發(fā)電廠投資大、人員少、自動化程度高，對自身的管理水平提出了越來越高的要求，對績效管理也日益重視。

下面以王灘發(fā)電廠為例談一下新廠新制體制下電廠員工績效考評系統(tǒng)設(shè)計。

王灘發(fā)電廠一期建設(shè)兩臺2×600MW發(fā)電機(jī)組，含二期籌建人員共計定員199人，采用扁平式的機(jī)構(gòu)設(shè)置。下屬八個職能部門和兩個職權(quán)部門，是一個典型的新廠新制體制下的大型發(fā)電企業(yè)。

一、實行績效考評的目的1、提高管理效率、改進(jìn)工作質(zhì)量。員工績效考評通過檢查工作與任務(wù)完成情況，找出差距、困難等需要改進(jìn)工作質(zhì)量的地方。同時，建立管理者與員工之間的溝通管道，增進(jìn)員工對企業(yè)、對管理層以及對本崗位工作的認(rèn)同感，調(diào)動員工積極性。

2、幫助員工改進(jìn)工作、謀求發(fā)展。通過考評，讓員工明確自己的工作任務(wù)、工作職責(zé)，了解企業(yè)對自己的希望和要求，找出差距，調(diào)整工作方式，以期更好地完成工作任務(wù)。

3、為日常人力資源管理工作提供依據(jù)。考評結(jié)果作為員工崗位動態(tài)管理（崗位晉升／降職／備崗／待崗）和員工調(diào)整工資（薪點工資晉升／降低）福利待遇（獎勵／處罰）等的重要依據(jù)。

4、通過全員績效考評結(jié)果發(fā)現(xiàn)職工隊伍現(xiàn)存的問題和不足，及時采取有針對性的措施加以改進(jìn)，最終實現(xiàn)提高員工整體素質(zhì)的目的。

二、績效考評的原則

1、堅持公平、公正、公開的原則。

2、堅持重在落實的原則，以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，落實責(zé)任，促進(jìn)有計劃、有序、有效的工作。

3、堅持激勵與約束相結(jié)合的原則。

4、可靠性與準(zhǔn)確性統(tǒng)一的原則。

5、堅持分級管理，逐級考核的原則，建立公司級考核到部門級、部門級考核到值和點檢級、值和點檢級考核到個人，逐級建立和完善績效考核管理體系。

三、參加績效考評人員的范圍

績效考評人員的范圍為除副廠級以上領(lǐng)導(dǎo)外全體在冊并在崗的正式職工。

四、員工績效考評的方式與主體（考評者）

1、考核的方式：對于管理崗位員工，主要采用主觀測評的方式。對于運(yùn)行、檢修員工采用主觀測評與客觀考核兩種方式，前部分主要是對員工在一定時期內(nèi)的總體評價，后部分主要是對考試成績和指標(biāo)考核的動態(tài)測評。

2、考核的主體及方式

（1）由主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價，也稱上級為下級考評，這是大多數(shù)考評體系中普遍采用的方法。主管通常處于最佳的位置來觀察員工的工作業(yè)績。并負(fù)有管理的責(zé)任。能夠從全局的觀念觀察員工，具有一定的公平性。

（2）由員工同事來進(jìn)行評價

這種考評辦法可以有效地預(yù)示某人的發(fā)展?jié)摿凸ぷ鳂I(yè)績，相對比較公正，能聽到群眾的聲音。

（3）自我評價

如果員工理解了他們所期望取得的目標(biāo)以及將來評價他們所采用的標(biāo)準(zhǔn)，則他們往往處于評價自己業(yè)績的最佳位置。許多人最清楚自己在工作中哪些做得好、哪些是他們需要改進(jìn)的。出于員工自我發(fā)展需要，員工的自我考評會變得更加積極和主動。他們就會客觀地批評他們自己的工作業(yè)績并采取必要的措施進(jìn)行改進(jìn)。

（4）由下屬對主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評

用不記名的方式對他們的主管領(lǐng)導(dǎo)的工作行為進(jìn)行評估，這一過程又稱為“向上的反饋”。這種考評方式對促進(jìn)管理者的發(fā)展和改進(jìn)工作更有價值。這種方法一般采用無記名方式。

3、對績效考評主體的要求

績效考核是一項標(biāo)準(zhǔn)化的工作，但恰恰又最容易受績效考評實施者主觀方面的影響。所以，為了使績效考評更加真實、精確，有必要對績效考評的主體進(jìn)行規(guī)范，盡可能將主觀方面的影響降至最小。

（1）要求績效考評主體公正地對待被考評者。績效考評主體，更應(yīng)該是一位公正的裁判，做到公平、客觀，對事不對人，不應(yīng)存在偏見。否則，即使有科學(xué)的考評手段、方法，也無濟(jì)于事。

（2）要求績效考評實施者對被考評者的業(yè)務(wù)有相當(dāng)?shù)牧私狻Ｍㄟ^精確的了解，可以正確，直觀地評估被考評者所取得的成績和其努力程度。同時，對不同業(yè)務(wù)的被考評者應(yīng)作出相應(yīng)的判斷，體現(xiàn)差異性原則。

（3）要求績效考評主體熟練掌握考評的基本原理及相關(guān)實務(wù)，特別是考評范圍內(nèi)的知識，要能熟練地運(yùn)用到實踐中去。

（4）、要求績效考評者主體能與被考評者進(jìn)行有效的溝通和交流。由于績效考評主體與被考評者的關(guān)系不同，其溝通和交流的方式也有所差異，如與上級進(jìn)行溝通，就具有一定的難度，這就需要績效考評主體各顯神通了。

五、績效考評內(nèi)容的確定與權(quán)重

企業(yè)員工績效考評的內(nèi)容，體現(xiàn)了企業(yè)對員工的基本要求。考評內(nèi)容是否科學(xué)、合理，直接影響到員工績效考評的質(zhì)量。一般而言，完整的人事考評內(nèi)容應(yīng)該包括業(yè)績考評、能力考評、態(tài)度考評、潛力測評和適應(yīng)性考評等五項內(nèi)容。在實際操作過程中，由于各企業(yè)所處的環(huán)境不同，完成目標(biāo)管理工作中具體的特點不同以及經(jīng)營者的偏好不同，就可能使企業(yè)人事考評偏重于其中一項或幾項。比如，企業(yè)管理工作的重心在于提高工作效率，其考評內(nèi)容偏重于業(yè)績考評，如果需要提升一些有才干的人員來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，則考評的內(nèi)容就偏重于能力考評和潛力測評。結(jié)合王灘發(fā)電廠管理特點和實際情況，王灘發(fā)電廠員工績效考評內(nèi)容分為“工作業(yè)績”考評、“工作能力”考評、“工作態(tài)度”“工作潛力”“職業(yè)道德”“創(chuàng)新意識”“崗位適應(yīng)性”考評七個主要方面。另外由于新廠新制下電廠對于廉正要求的特殊性，對中層及一般管理人員在“職業(yè)道德”方面增加廉正考核條款。

權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標(biāo)而言。某一指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在整體評價中的相對重要程度。由于不同的考評目的對考評指標(biāo)的側(cè)重點不一樣，不同的考評主體在考評中的影響力不一樣，不同條件下達(dá)成工作成果所需的時間、努力度和困難度都不一樣，因此確定各考評指標(biāo)相應(yīng)的權(quán)重是十分重要的。

王灘發(fā)電廠員工績效考評的目的主要為提高王灘發(fā)電廠管理效率、改進(jìn)王灘發(fā)電廠工作質(zhì)量，幫助員工改進(jìn)工作、謀求發(fā)展以及為日常人力資源管理工作提供依據(jù)，考核指標(biāo)的權(quán)重因人員的分類而不同，管理人員的權(quán)重偏向于領(lǐng)導(dǎo)和同事的評分，而檢修、運(yùn)行人員考試成績和崗位考核的權(quán)重更大一些。

3、員工績效考評結(jié)果的確定

考評結(jié)果計算主要采用綜合評價的方法，主要是先分別按不同指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)對各評價指標(biāo)進(jìn)行評分，然后加權(quán)相加，求得總分。可用下式表示為：

W=∑ni=1AiWi(i=1,…,n)

式中，W——評價對象總得分值

Wi——評價對象i項指標(biāo)得分值

Ai——i項指標(biāo)權(quán)重

且∑ni=1Ai=1,0≤Ai≤

1六、員工績效考核的方法確定

現(xiàn)在流行的員工績效考核方法，主要有主觀排序法、成隊比較法、硬性分配法、關(guān)鍵事件法、行為對照表法、平衡記分卡法、目標(biāo)管理法和行為錨定法等，各種員工績效考評方法各有優(yōu)點和缺點，每一種績效考評的方法都有其不同的側(cè)重點，適用的范圍和重點都有差異。從王灘發(fā)電廠績效考核的目的來看，主要是為了提高王灘發(fā)電廠管理效率、改進(jìn)王灘發(fā)電廠工作質(zhì)量，幫助員工改進(jìn)工作、謀求發(fā)展，為日常人力資源管理工作提供依據(jù)。采用目標(biāo)管理法和行為錨定法作為員工績效考核的主要方法。

1、所謂目標(biāo)管理法，是依據(jù)組織預(yù)定的管理目標(biāo)，對組織領(lǐng)導(dǎo)人及其員工的績效進(jìn)行檢查、考核、評估的方法。目標(biāo)管理法是當(dāng)前比較流行的一種員工績效考評方法。其基本程序為：

（1）監(jiān)督者和員工聯(lián)合制定考評期間要實現(xiàn)的工作目標(biāo)。

（2）在考評期間，監(jiān)督者與員工根據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境變化修改或調(diào)整目標(biāo)。

（3）監(jiān)督者和員工共同決定目標(biāo)是否實現(xiàn)，并討論失敗的原因。

（4）監(jiān)督者和員工共同制定下一考評期的工作目標(biāo)和績效目標(biāo)。

目標(biāo)管理法的特點在于員工績效考評人的作用從法官轉(zhuǎn)換為顧問和促進(jìn)者，員工的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換為積極的參與者。這使員工增強(qiáng)了滿足感和工作的自覺性，能夠以一

種更積極、主動的態(tài)度投入工作，促進(jìn)工作目標(biāo)和績效目標(biāo)的實現(xiàn)。

2、行為錨定法是將每一職務(wù)的各考評維度都設(shè)計出一個評分量表，并有一些典型行為描述性說明詞與量表上的一定刻度相對應(yīng)和聯(lián)系，供操作中為被考評者實際表現(xiàn)評分時作為參考依據(jù)。這些典型說明詞數(shù)量畢竟有限，不可能涵蓋千變?nèi)f化的員工實際表現(xiàn)，一般很難做到被考評者的實際表現(xiàn)恰好與說明詞所描述的完全吻合；但有了量表上的這些典型行為錨定點，考評者給分時便有了分寸感。這些代表從最劣到最優(yōu)典型績效的、有具體行為描述的錨定說明詞，不但使被考評者能深刻信服地了解自身的現(xiàn)狀，還可以找到具體的改進(jìn)目標(biāo)。

七、員工績效考核表的設(shè)計

1、管理崗位系列

對于管理崗位考核根據(jù)實際情況及經(jīng)濟(jì)責(zé)任制實施方案的考核細(xì)則制定合理有效的指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn),對管理人員的業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況、日常工作表現(xiàn)進(jìn)行減分考核。

2、運(yùn)行崗位、檢修崗位系列

運(yùn)行崗位、檢修崗位的考試考核測評包括崗位考試和崗位考核兩部分。崗位考試指廠內(nèi)組織的崗位競爭考試、崗位測評考試等，每年至少進(jìn)行一次，各考試成績錄入個人績效考評檔案，通過平均計算得出當(dāng)期崗位考試成績。崗位考核由根據(jù)實際情況及經(jīng)濟(jì)責(zé)任制實施方案的考核細(xì)則制定合理有效的指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn),對檢修、運(yùn)行人員的工作完成情況、日常工作表現(xiàn)進(jìn)行減分考核。

（1）運(yùn)行崗位績效考核指標(biāo)體系

①工作量管理

包括：設(shè)備缺陷、機(jī)組啟停、電氣操作、兩票管理等

②工作質(zhì)量管理

包括：全能值班員安全性指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)。

（2）點檢定修崗位績效考核指標(biāo)體系

① 日常管理 包括：安全管理、生產(chǎn)管理、經(jīng)常工作、綜合管理、其他。

② 動態(tài)指標(biāo) 包括：主機(jī)可靠性、輔機(jī)可靠性、技術(shù)監(jiān)控等。

③ 檢修管理 包括：機(jī)組大、小修規(guī)范性工作任務(wù)

（3）檢修、運(yùn)行人員考核方法

通過計算機(jī)耗差管理系統(tǒng)和生產(chǎn)管理信息系統(tǒng)以百分制按月累加計算全能值班崗位和點檢定修崗位員工績效考核得分。運(yùn)行崗位“工作量管理”考核得分權(quán)重為15%，“工作質(zhì)量管理”考核得分權(quán)重為85%左右，工作量管理中，兩票考核權(quán)重為7％，重大操作管理為8％；工作質(zhì)量管理中，安全考核占40％，發(fā)電量占20%,其余指標(biāo)占25％；點檢定修崗位在100分的基礎(chǔ)上減去“日常管理”、“檢修管理”、“動態(tài)指標(biāo)”考核分。

運(yùn)行崗位績效考核得分=“工作量管理”考核得分+“工作質(zhì)量管理”考核得分。

點檢員績效考核得分=100±“日常管理”考核分±“動態(tài)指標(biāo)”考核分±“檢修管理”考核分。點檢長績效考核得分＝∑本專業(yè)點檢員得分/本專業(yè)點檢員人數(shù)

3、對違章違紀(jì)者的減分處罰

對所有人員發(fā)生安全生產(chǎn)一類異常及以上責(zé)任者，考核扣分標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一規(guī)定如下：發(fā)生一類異常的責(zé)任者減5分/次；發(fā)生二類障礙的責(zé)任者減10分/次；發(fā)生一類障礙的責(zé)任者減15分/次；一般事故及以上責(zé)任者崗位考核成績按零分計。因違章違紀(jì)受到行政處分者，考核扣分標(biāo)準(zhǔn)取高限。

八、績效考評結(jié)果的反饋及運(yùn)用

1、績效考評結(jié)果定期反饋員工，使員工能夠從客觀角度了解自己的成績和存在的不足，有助于員工對自己的工作狀態(tài)和工作方法進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。各部門領(lǐng)導(dǎo)要對總成績較低或單項成績較低的職工進(jìn)行針對性的幫助和指導(dǎo)，及時掌握和調(diào)整職工的思想狀態(tài)。

2、績效考評結(jié)果是進(jìn)行崗位調(diào)整的重要依據(jù)，最終形成優(yōu)勝劣汰的崗位競爭機(jī)制；員工崗位異動、提升、晉升、提職、干部選拔任用以績效考評總成績或單項成績作為重要參考指標(biāo)，優(yōu)先從績效考評成績排名靠前的員工中選拔

3、績效考評成績與職工獎金掛鉤，以績效考評成績?yōu)橐罁?jù)，對考評成績好的員工給予獎勵，對考評差的給予考核。

九、績效效考評中應(yīng)注意的問題

一次績效考評的成與敗，關(guān)鍵在于執(zhí)行的好與壞，績效考核的過程中考評主體的心理作用。在績效考核的過程中，時常存在著諸如暈輪效應(yīng)、感情效應(yīng)、居中趨勢、個人偏見、偏松或偏緊傾向等幾種偏差，需要組織選擇有責(zé)任心的人擔(dān)任考評主體，并對考評主體加強(qiáng)培訓(xùn)。

1、建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績效評價流程，制定客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容。

2、做好與被考核者所屬部門和分管領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)溝通工作。

3、調(diào)動被考核者的積極性，以“懷柔”模式替代“高壓”。

十、總結(jié)

企業(yè)的整體績效，與員工個人的工作績效密不可分。因此，通過對員工工作績效的評價，并保持有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團(tuán)隊。員工績效考評理應(yīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的一種高效管理工具, 使企業(yè)在激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

［1］ 尹隆森，孫宗虎編著，目標(biāo)分解與績效考核設(shè)計實務(wù) ［專著］，北京：人民郵電出版社，2006.［2］ 金剛.績效考核在國企中的現(xiàn)狀分析和對策研究.《東方企業(yè)文化 》第200707期.

第二篇：員工績效考評

熱力公司員工績效考評制度

一、績效考評的目的1、提高管理效率、改進(jìn)工作質(zhì)量。員工績效考評通過檢查工作與任務(wù)完成情況，找出差距、困難等需要改進(jìn)工作質(zhì)量的地方。同時，建立管理者與員工之間的溝通管道，增進(jìn)員工對企業(yè)、對管理層以及對本崗位工作的認(rèn)同感，調(diào)動員工積極性。

2、幫助員工改進(jìn)工作、謀求發(fā)展。通過考評，讓員工明確自己的工作任務(wù)、工作職責(zé)，了解企業(yè)對自己的希望和要求，找出差距，調(diào)整工作方式，以期更好地完成工作任務(wù)。

3、為日常人力資源管理工作提供依據(jù)。考評結(jié)果作為員工崗位動態(tài)管理（崗位晉升／降職／備崗／待崗）和員工調(diào)整工資（薪點工資晉升／降低）福利待遇（獎勵／處罰）等的重要依據(jù)。

4、通過全員績效考評結(jié)果發(fā)現(xiàn)職工隊伍現(xiàn)存的問題和不足，及時采取有針對性的措施加以改進(jìn)，最終實現(xiàn)提高員工整體素質(zhì)的目的。

二、績效考評的原則

1、堅持公平、公正、公開的原則。

2、堅持重在落實的原則，以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，落實責(zé)任，促進(jìn)有計劃、有序、有效的工作。

3、堅持激勵與約束相結(jié)合的原則。

4、可靠性與準(zhǔn)確性統(tǒng)一的原則。

5、堅持分級管理，逐級考核的原則，建立公司級考核到部

門級、部門級考核到值和專業(yè)、值和專業(yè)考核到個人，逐級建立和完善績效考核管理體系。

三、績效考評人員的范圍

績效考評人員的范圍為除處級以上領(lǐng)導(dǎo)外全體在崗的職工。

四、績效考評的方式與主體（考評者）

1、考核的方式：對于管理崗位員工，主要采用主觀測評的方式。對于運(yùn)行、檢修員工采用主觀測評與客觀考核兩種方式，前部分主要是對員工在一定時期內(nèi)的總體評價，后部分主要是對考試成績和指標(biāo)考核的動態(tài)測評。

2、考核的主體及方式

（1）公司級別考評，主要依據(jù)崗位責(zé)任制、日常管理考核細(xì)則和事故處理條例。

（2）由主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評，主管領(lǐng)導(dǎo)通常處于最佳的位置來觀察員工的工作業(yè)績。并負(fù)有管理的責(zé)任。能夠從全局的觀念觀察員工，具有一定的公平性。

（3）由員工同事來進(jìn)行評價

這種考評可以有效地預(yù)示某人的發(fā)展?jié)摿凸ぷ鳂I(yè)績，相對比較公正，能聽到群眾的聲音。

（4）自我評價

如果員工理解了他們所期望取得的目標(biāo)以及將來評價他們所采用的標(biāo)準(zhǔn)，則他們往往處于評價自己業(yè)績的最佳位置。許多

人最清楚自己在工作中哪些做得好、哪些是他們需要改進(jìn)的。出于員工自我發(fā)展需要，員工的自我考評會變得更加積極和主動。他們就會客觀地批評他們自己的工作業(yè)績并采取必要的措施進(jìn)行改進(jìn)。

五、績效考評內(nèi)容與權(quán)重

1、結(jié)合發(fā)電廠管理特點和實際情況，發(fā)電廠員工績效考評內(nèi)容分為“工作業(yè)績”、“工作能力”、“工作態(tài)度”“工作潛力”、“職業(yè)道德”、“創(chuàng)新意識”、“崗位適應(yīng)性”考評七個主要方面。另外對中層及一般管理人員在“職業(yè)道德”方面增加廉正考核條款。

2、員工績效考評結(jié)果

考評結(jié)果計算主要采用綜合評價的方法，主要是先分別按不同指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)對各評價指標(biāo)進(jìn)行評分，然后加權(quán)相加，求得總分。可用下式表示為：

W=∑ni=1AiWi(i=1,…,n)

式中，W——評價對象總得分值

Wi——評價對象i項指標(biāo)得分值

Ai——i項指標(biāo)權(quán)重

且∑ni=1Ai=1,0≤Ai≤1

六、制定績效考核表

1、管理崗位系列

對于管理崗位考核根據(jù)實際情況及崗位責(zé)任制實施方案的考核細(xì)則制定合理有效的指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn),對管理人員的業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況、日常工作表現(xiàn)進(jìn)行加減分考核。

2、運(yùn)行崗位、檢修崗位系列

運(yùn)行崗位、檢修崗位的考試考核測評包括崗位考試和崗位考核兩部分。崗位考試指廠內(nèi)組織的崗位競爭考試、崗位測評考試等，每年至少進(jìn)行一次，各考試成績錄入個人績效考評檔案，通過平均計算得出當(dāng)期崗位考試成績。崗位考核依據(jù)公司日常管理考核細(xì)則和事故處理條例,對檢修、運(yùn)行人員的工作完成情況、日常工作表現(xiàn)進(jìn)行減分考核。

（1）運(yùn)行崗位績效考核指標(biāo)體系

①工作量管理

包括：設(shè)備缺陷、機(jī)組啟停、系統(tǒng)操作、兩票管理等。②工作質(zhì)量管理

包括：全能值班員安全性指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)。

（2）檢修崗位績效考核指標(biāo)體系

① 日常管理包括：安全管理、設(shè)備管理等。

② 動態(tài)指標(biāo)包括：主機(jī)可靠性、輔機(jī)可靠性、技術(shù)監(jiān)控等。③ 檢修管理包括：機(jī)組大、小修規(guī)范性工作任務(wù)

（3）檢修、運(yùn)行人員考核方法

以百分制按月累加計算運(yùn)行崗位和檢修崗位員工績效考核得分。運(yùn)行崗位“工作量管理”考核得分權(quán)重為15%，“工作質(zhì)量管理”考核得分權(quán)重為85%左右，工作量管理中，兩票考核權(quán)

重為7％，重大操作管理為8％；工作質(zhì)量管理中，安全考核占40％，發(fā)電量占20%,其余指標(biāo)占25％；檢修崗位在100分的基礎(chǔ)上減去“日常管理”、“檢修管理”、“動態(tài)指標(biāo)”考核分。運(yùn)行崗位績效考核得分=“工作量管理”考核得分+“工作質(zhì)量管理”考核得分。

檢修績效考核得分=100±“日常管理”考核分±“動態(tài)指標(biāo)”考核分±“檢修管理”考核分。

檢修績效考核得分＝∑本專業(yè)點檢員得分/本專業(yè)點檢員人數(shù)

3、對違章違紀(jì)者的減分處罰

對所有人員發(fā)生安全生產(chǎn)一類異常及以上責(zé)任者，考核扣分標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一規(guī)定如下：發(fā)生一類異常的責(zé)任者減5分/次；發(fā)生二類障礙的責(zé)任者減10分/次；發(fā)生一類障礙的責(zé)任者減15分/次；一般事故及以上責(zé)任者崗位考核成績按零分計。因違章違紀(jì)受到行政處分者，考核扣分標(biāo)準(zhǔn)取高限。

七、績效考評結(jié)果的反饋和運(yùn)用

1、績效考評結(jié)果定期反饋員工，使員工能夠從客觀角度了解自己的成績和存在的不足，有助于員工對自己的工作狀態(tài)和工作方法進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。各部門領(lǐng)導(dǎo)要對總成績較低或單項成績較低的職工進(jìn)行針對性的幫助和指導(dǎo)，及時掌握和調(diào)整職工的思想狀態(tài)。

2、績效考評結(jié)果是進(jìn)行崗位調(diào)整的重要依據(jù)，最終形成優(yōu)

勝劣汰的崗位競爭機(jī)制；員工崗位異動、提升、晉升、提職、干部選拔任用以績效考評總成績或單項成績作為重要參考指標(biāo)，優(yōu)先從績效考評成績排名靠前的員工中選拔

3、績效考評成績與職工獎金掛鉤，以績效考評成績?yōu)橐罁?jù)，對考評成績好的員工給予獎勵，對考評差的給予考核。

第三篇：員工績效考評方案

為提高員工工作積極性,提高工作效率,加強(qiáng)管理,激勵員工的工作熱情.公司決定試行以下方案:

一.員工績效考核.1.考核方法:員工績效考核以積分行式考核,具體考核內(nèi)容見《員工計分表》。考核方式以每人每月一表。

2.產(chǎn)品質(zhì)量考核：產(chǎn)品生產(chǎn)以計劃行式下發(fā)，同時附以《XXX生產(chǎn)計劃與驗收表》，產(chǎn)品質(zhì)量考核以表格內(nèi)容逐項檢驗，根據(jù)檢驗結(jié)果給與相應(yīng)積分。

3.機(jī)加工考核：機(jī)加工生產(chǎn)任務(wù)以《零件加工單》形式由機(jī)加工主管下發(fā)，此表格附有檢驗項，合格率98%以上為優(yōu)，95%-97%為合格，94%以下為不合格。

4.焊工由于工作的需要和特殊性其評定如下：

A．加工零件時以質(zhì)量為準(zhǔn)即：合格率98%以上為優(yōu)，95%-97%為合格，94%以下為不合格。

B．焊接機(jī)架時以《零件加工單》形式下達(dá)任務(wù)，驗收按任務(wù)完成情況和質(zhì)量來評定。

二.員工薪資構(gòu)成：

基本工資＋浮動工資×（1＋積分所得的百分?jǐn)?shù)）=當(dāng)月所得工資

三.員工日常勞動紀(jì)律和各人行為的積分加或減參照《員工計分表》相關(guān)事項。

四.在公司效益允許的情況下年終發(fā)放年終獎金，其額度以當(dāng)個人積分總和為參照給與相應(yīng)的額度。

以上方案暫試行三個月，如有不到之處再另行修改。

第四篇：績效--員工績效考評管理辦法

員工績效考評管理辦法

1、第一章 總 則

第一條 為全面了解，評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

2、第二章 考核范圍

第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

3、第三章 考核原則

第三條 通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。

第四條 使員工有機(jī)會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。

第五條 考核目的，考核對象，考核時間，考核指標(biāo)體系，考核形式相匹配。

第六條 以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

4、第四章 考核目的

第七條 各類考核目的：

1.獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；

2.獲得確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核；

3.獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應(yīng)性考核。

5、第五章 考核時間

第八條 公司定期考核，可分為月度，季度，半年，考核,月度考核以考勤為主。

第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

6、第六章 考核內(nèi)容

第十條 公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表，共有4大類18個指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。

第十一條 公司員工考評表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象，目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權(quán)重表）。

7、第七章 考核形式和辦法

第十二條 各類考核形式有：

1.上級評議；

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2.同級同事評議；

3.自我鑒定；

4.下級評議；

5.外部客戶評議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。

第十三條 考核形式簡化為三類：

即普通員工，部門經(jīng)理，公司領(lǐng)導(dǎo)的評議。

第十四條 各類考核辦法有：

1.查詢記錄法： 對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計；

2.書面報告法： 部門，員工提供總結(jié)報告；

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

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第五篇：員工績效考評方案

一、目的1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

二、適用范圍

績效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進(jìn)實習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

三、考評分類及考評內(nèi)容（考評結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2）

根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員，分別進(jìn)行績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點不同。

1、一線員工績效考評

（1）一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工；

（2）一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

（3）考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評定等

（4）品行考評(占績效考評總成績的30%)

①行為品格（10%）：百分考核記錄情況 考評員工遵章守紀(jì)

星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總 考評員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分

（注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機(jī)率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性）

②工作態(tài)度（10%）：遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神 非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議）

③精神面貌和心理素質(zhì)（10%）：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。（關(guān)鍵事件加減分）

員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。（針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到）

注意：品行考評分?jǐn)?shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復(fù)獎懲。

（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）

① 銷售業(yè)績（40%）：平均銷售任務(wù)完成率；換算成40分制。

② 工作職責(zé)履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率）

③ 臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負(fù)責(zé)評定，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。（依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進(jìn)行表現(xiàn)記錄）

④ 業(yè)務(wù)技能測試（10%）：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。（由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備案）

注：非營業(yè)員崗位：“工作職責(zé)履行情況”占30%，“臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況”占20%，“業(yè)務(wù)技能測試”成績占20%。

2、機(jī)關(guān)職員考評

（1）機(jī)關(guān)職員包括總辦、財務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級以下人員（不含主辦）

（2）機(jī)關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次。

（3）考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標(biāo)確定及達(dá)成評定等

（4）品行考評（占績效考評成績的25%）

① 行為品格（5%）：從百分考評記錄 考評員工遵章守紀(jì)

從言語行為等典型事件 考評員工職業(yè)素質(zhì)

②工作態(tài)度（10%）：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。

合作精神 各項工作任務(wù)尤其是臨時性關(guān)鍵工作任務(wù)時的協(xié)作性和配合性，如主動積極承擔(dān)更多工作加1分，無故推卸扣1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況）

③精神面貌和心理素質(zhì)（10%）：員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴菊?考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。（及時、自覺、主動為公司聲譽(yù)、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽(yù)愛損扣1至2分）

員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議

（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的75%）

① 業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試(10%)——針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識要求比較高的崗位。

② 日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月（每周）的工作計劃、目標(biāo)制定情況、工作合理性安排情況等進(jìn)行評定。（計劃時間安排是否恰當(dāng)，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何？由上級主管進(jìn)行評定，員工自己評定）

③ 臨時性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務(wù)分配，評定員工所負(fù)責(zé)的任務(wù)的完成情況。（每一次大型活動結(jié)束后對所有工作人員進(jìn)行評定）

④ 工作職責(zé)履行情況(20%)——直接上級對員工定期進(jìn)行評定，失職減分，承擔(dān)職責(zé)外工作加分。（注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵）

⑤ 工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行評定。

3、管理人員績效考評

（1）管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上（含主辦）管理人員。

（2）考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。

（3）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。

（4）品行考評（占績效考評總成績的30%）

①言行品格(10%)：從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件 考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。

②職業(yè)素質(zhì)(10%)：（評議一次，上級評、下級評、同級評等）

u 行政部辦公室——平衡、謹(jǐn)慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容；

u 人事部——公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；

u 銷售經(jīng)營部——主動、熱情、靈活、敏銳等；

u 市場企劃部——機(jī)警、遠(yuǎn)見、信心、勇敢、進(jìn)取、創(chuàng)新、應(yīng)變等；

u 財務(wù)部——認(rèn)真、細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、智慧、開源、條理等；

u 企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等

③工作態(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時刻斤斤計較耽誤工作進(jìn)展扣1分。

部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況 考評管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感。（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議）

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策 是否自覺地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。

日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等

考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議

（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）

① 部門工作安排與分配（10%）——考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，（由企管部評準(zhǔn)時性，由總區(qū)域高層領(lǐng)導(dǎo)評定計劃和目標(biāo)的質(zhì)量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學(xué)性）

② 部門工作職責(zé)的履行情況和部門工作績效的改進(jìn)情況（20%）——考評管理人員對本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對部門工作的改進(jìn)能力。（上級領(lǐng)導(dǎo)評、其他部門評、管理人員自評）

③ 部門各項工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況（20%）——考評管理人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體貢獻(xiàn)價值。（企管部根據(jù)監(jiān)督情況進(jìn)行評定，公司大例會進(jìn)對各部的計劃完成情況進(jìn)行評定）

④ 部門臨時工作任務(wù)的完成情況（5%）——考評管理人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時大型活動或任務(wù)的執(zhí)行情況。（每一次大型活動結(jié)束由活動總負(fù)責(zé)人評定，高層領(lǐng)導(dǎo)對總負(fù)責(zé)人評定，同時進(jìn)行典型事件記錄）

⑤ 下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績（5%）——考評管理人員教育、指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。（從部門違紀(jì)情況和下屬員工總體考評成績考評）

⑥ 各項財務(wù)指標(biāo)考核（10%）——經(jīng)營部門銷售指標(biāo)、利潤指標(biāo)和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標(biāo)等，此項由財務(wù)部結(jié)合當(dāng)期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。

⑦ 各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達(dá)能力等進(jìn)行綜合評定。（此項評議在年底管理人員述職時進(jìn)行評定，作為平時匯總分項成績的補(bǔ)充。）

⑧ 二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對所有管理人員進(jìn)行一次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核，員工投票達(dá)60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進(jìn)行第二票上級領(lǐng)導(dǎo)投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。

注：最后兩項不作考評內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。

四、績效考評具體執(zhí)行步驟

1、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計記錄；

2、人力資源部同時對員工病事假情況進(jìn)行統(tǒng)計，定期進(jìn)行換算成百分制；

3、日常工作中，每個部門主管，負(fù)責(zé)對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄，并按規(guī)定進(jìn)行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評定。企管部負(fù)責(zé)收集資料信息上交人力部。

4、每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半的綜合考評，作為日常考評記錄成績的補(bǔ)充，占績效考評總成績的一小部分比例。

5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力資源部把員工半的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進(jìn)行績效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計劃上報人力部（作為下半年考評的依據(jù)），注：績效改進(jìn)面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。

7、每年八月初，人力資源部針對半的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項結(jié)果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后具體實施。

8、每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核，同時進(jìn)行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日常考評記錄的補(bǔ)充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。

9、每年底員工考評如半考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。

10、下一年的第一個月中旬完成考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲備等各項結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行。

五、績效管理工作中各部門或管理人員的責(zé)任劃分

（一）人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結(jié)果運(yùn)用的部門，對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實用性負(fù)責(zé)，為提高管理隊伍的績效管理能力負(fù)責(zé)。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

l 提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；

l 宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項處理政策；

l 為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

l 收集各項考評原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進(jìn)建議。

l 組織實施職能部室的績效考評，組織進(jìn)行每年一次的二票制考核和的民主評議；

l 監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；

l 針對考考核結(jié)果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)行執(zhí)行；

l 收集考評評估意見，進(jìn)行績效管理評估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績效管理水平；

l 整理各各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。

（二）績效管理的直接責(zé)任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。

在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

l 設(shè)立本部門工作計劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實施計劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求；

l 對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督；

l 按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評定，并定期上交人力資源部；

l 為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實施計劃。

l 協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。

（三）企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結(jié)上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進(jìn)對各部工作計劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。

六、績效考核審訴制度

員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內(nèi)，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進(jìn)行處理。

對申訴的處理程序如下：

1、調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。

2、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。

3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。

4、落實處理意見：將事實認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實。

七、績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果

l 辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效，對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；

l 了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么？

l 幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；

l 了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。

l 公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；

l 加強(qiáng)各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

八、績效考評結(jié)果處理

1.考評成績匯總后對一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。

2.前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎勵。最后的5%作為降級的對象。

3.前10%作為進(jìn)入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

4.后25%作為重點培訓(xùn)教育和改進(jìn)的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo)。

5.對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎懲。

6.其他處理政策和措施有等進(jìn)一步補(bǔ)充和完善。

九、附則（待定）

十、各種附表（待定）

品行考評所用各種量表：

1、《百分考評匯總統(tǒng)計表》——遵章守紀(jì)分?jǐn)?shù)（人力部用，見附表3）

2、《員工病事假等情況統(tǒng)計表》——出勤分?jǐn)?shù)（人力資源部用）

3、《顧客意見統(tǒng)計表》——考評員工星級服務(wù)規(guī)范掌握和運(yùn)用情況（滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚(yáng)加1分，顧客投訴扣1分）

4、《典型事件記錄表》——考評員工在關(guān)鍵工作（如大型活動或任務(wù)）中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌；（部門主管用）

5、《民主評議表》——考評期未用，對員工綜合工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)、人際關(guān)系等進(jìn)行考評；（上級用、同事用、員工自評用）

6、《職業(yè)素質(zhì)評議表》——考評管理人員職業(yè)素質(zhì)；

業(yè)績考評所用量表：

1、《業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試成績統(tǒng)計表》——考評員工的專業(yè)知識掌握情況；

2、《銷售完成率統(tǒng)計表》——考評期內(nèi)的平均完成率折合成百分制。（見附表3）

3、《個人工作計劃和總結(jié)評定表》——評定工作計劃和總結(jié)是否適宜、客觀；（部門主管評下屬員工用，如附表4）

4、《臨時性工作任務(wù)執(zhí)行評定表》——評定所有參與員工的任務(wù)完成情況；

5、《日常工作職責(zé)履行記錄表》——考評員工崗位職責(zé)履行情況，優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。

6、《部門工作計劃和總結(jié)、目標(biāo)評定表》——考評管理人員工作計劃和組織執(zhí)行能力；

7、《民主評議表》——考評管理人員綜合管理、組織、協(xié)調(diào)能力；（上級評議、下級評議、同級評議）

其他量表：

1、《績效考評反饋信息表》——績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合各項成績給各部門和各員工提供詳細(xì)的考評結(jié)果反饋表。

2、《績效改進(jìn)面談記錄表》——績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合員工總體考評成績，為了進(jìn)一步改進(jìn)員工績效，要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進(jìn)行績效改進(jìn)面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達(dá)成共同的計劃和目標(biāo)。

3、《績效考評論斷評估表》——績效考評信息反饋后，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進(jìn)后期的績效管理工作。

說明：

1、以上所列各種表格均是此“績效考評方案”暫定所用表格，因時間緊迫，附表中只做了簡單適用的幾個表格。其他表格會在以后抓緊時間做出，敬請諒解。

2、本人將按照時代光華管理學(xué)院——魏志勇教授所傳導(dǎo)的要求列出各種考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)，考核量表中列出的考核項目和標(biāo)準(zhǔn)將盡量突出以下特點：

（1）考核項目（內(nèi)容）盡