第一篇：19.地產公司員工月度績效考評管理規定

地產公司員工月度績效考評管理規定

一、總則

為了正確評價員工的工作情況,不斷改善和提高工作質量,特制訂本規定。各階段考評結果作為升遷、調職和加薪的依據,以辨別成績的優劣,獎罰分明,使優秀者更加勤勉,業績不良者能及時改進自己的工作。

二、考評原則

1、考評本著公正、公平、實事求是的原則,根據被評定者的崗位職責和工作業績進行考核、評價。

2、采取自我評價和上級考評的方式:自我考評、直接上級考評、分管領導考評所占權重比例分別為25%、45%、30%;高層管理人員自評后,由CEO評分,自評分權重比例為40%,CEO評分權重為60%。

3、所有員工都要對照考評標準對自己每月工作表現作出客觀、正確的自我評價;上級對下級評價和自評結果進行復核、平衡作出公正的評價。

4、各級主管對下級考核、評價應全過程綜合考察,平時要對下級加強檢查、指導、追蹤、改善,杜絕事后算總帳現象。

5、公司高層領導對下級主管考核結果給予審核監督。

6、在考評過程中,各級主管要經常同員工溝通思想,使考評工作真正起到改進工作,提高效率的作用。

三、考核范圍

集團內部全體人員

四、考核評分

1、考評分為普通員工和管理干部兩種考評標準

基層人員:工作態度權重比例為15%,工作能力權重比例為15%,工作勤奮程度為15%,工作業績權重比例為45%;工作方法創新10%;

管理干部:道德品質權重比例為10%;工作態度權重比例為10%,工作能

力權重比為10%,工作勤奮程度權重比例為15%,工作業績權重比例45%;工作方法創新10%;

2、考評分的計算:

(1)普通員工考評分的計算:

自評分×25%+直接上級評分×45%+子公司總經理(集團分管領導)評分×30%

(2)管理人員考評分的計算:

自評分×25%+直接上級評分×45 %+公司CEO評分×30%

(3)高層管理人員考評分的計算:

自評分×40%+公司CEO評分×60%

3、考評分數:

A(優秀):100--90B(優良):89--80

C(良好): 79--70D(合格):69--60E(較差):59以下

五、根據月度目標完成情況進行考評

1、集團成立管理委員會,集團董事長任管委會主任,總裁、副總裁任副主任,總裁助理、總會計師、總裁辦主任、人力資源中心主任、企劃中心總監、信息中心主任為成員。各子公司也要相應成立管理領導小組。小組成員由子公司各部室主要負責人組成。集團規定集團各直屬部門、各子公司(包括子公司的各部門)必須在每月30(31)日前做出上月工作總結和本月工作計劃,用OA工作途徑發給集團管理委員會成員。子公司計劃內容包括重點工作、工程進度、質量、折算產值、銷售額等項目,裝飾公司還應增加毛利潤、回款額(回款率)等(列表)。

2、每月上旬第一個周五下午召集集團管理委員成員和各子公司部門經理(集團部室主管)以上人員會議,對集團直屬部門、各子公司的月工作總結和月工作計劃進行評價予以審定,由總裁辦發回各單位執行。每月上旬第一個周二中午12點半各子公司召開管理領導小組會議對本公司各部門的工作總結和工作計劃進行評價,3、月度績效考評根據集團管委會會議或子公司管理領導小組會議對各單位月工作總結評價情況進行考評打分,對月度計劃工作的飽滿度及可行性提出評審意見。

(1)集團直屬部門及子公司的工作目標經集團管委會會議評審確認月計劃任務全部按質按時完成的,子公司管理干部在單位平均分上加3分;若超額完成,管理干部在平均分上加5分;基本完成取平均分;若未完成目標,管理干部在平均分上扣3分,直接責任人員扣5分,到e檔管理干部扣5分,直接責任人員扣5分。

(2)如果連續兩個月完不成月計劃目標,除扣月考評分外,還將降一級工資。若通過努力,聯續兩個月按時完成月計劃目標,將給予恢復。

(3)若集團整體計劃目標沒能按計劃實現(通常子公司和主要部室重點工作計劃未完成,集團也不可能全部完成目標)。管委會成員按集團及子公司的數量多少增減計算:每一個子公司或集團所屬部門未達成目標的在被考核單位平均分上扣1分,依次類推最多增減不超過5分。直接責任人員扣5分;集團所屬的部室及子公司全部完成目標計劃,管委會成員在平均分上加3分;超額完成加5分;基本完成取平均分

4、各級管理干部平均分的計算

(1)各子公司部門經理考評分:本部門全體員工考評分相加除以全部人數即得出經理平均分;

(2)各子公司總經理考評分:本公司全體部門經理考評分相加除以人數即得出子公司總經理平均分;(副總經理、總經理助理按分管部門數加權平均)

(3)副總裁平均分按管理的子公司總經理、集團直屬部室經理、主任平均分加權平均。

5、各單位計劃制定本著實事求是的原則,工作必須飽滿。計劃目標制定后各單位要群策群力,發揮團隊精神,積極努力克服困難,圓滿完成。集團須樹立服務意識,對子公司的工作計劃完成情況做好過程監控,深入基

層,及時解決目標實施過程中遇到的各種問題。

6、級主管在管委會或管理領導小組對月度工作總結評價后,須在當日內將評價結果告訴全體員工,以使員工掌握信息,能夠客觀、正確地做出自我考評和部門考評。

7、每月6日人力資源中心在匯總所有考評表后,負責對照管理委員會和管理領導小組評審結果按上述規定對考評表進行復核,平衡核算。

六、考核程序

1、每月29日由集團人力資源中心在內部局域網上發放考核表。

2、員工每月3日以前根據上月工作計劃完成請況,以及集團管委會、管理領導小組評審結果對自己進行實事求是地評價后(將選中的分數圖紅,合計后簽名),并分別上傳至各自主管領導;各部門主管每月4日前對所屬員工考評后再傳至子公司總經理或集團分管領導考評,考評后傳至人力資源中心匯總,高層管理人員上報CEO考評(淮南公司部室主管自評后報分管副總經理考評,然后報總經理或集團分管領導考評);集團直屬部室普通員工上報集團分管領導考評;每月6日前返回人力資源中心,人力資源中心(淮南公司總經辦)負責按權重比例系數計算出員工最終考評分(考評分值四舍五入,精確到小數點后1位),并登記更新員工考核平衡積分卡。人力資源中心在8日前將復核過的考評分匯總表交至財務中心復核,制作工資表。

3、各級主管應將下級或員工應改善和鼓勵的內容告之被評定者。

4、評判結果由集團人力資源中心統一匯總,并將匯總表備份待查。淮南公司的主管以上人員考核結果用WEB/OA傳遞到集團人力資源部。

七、建立員工考評平衡積分卡

人力資源中心在局域網上建立員工考評積分卡,將員工每月考評結果登記在積分卡上,排出名次予以公布,至年底進行平衡累計積分,作為晉升、獎勵和評選優秀員工的重要依據。

八、考評與工資職級的關系

1、試用期員工連續二個月考評分在80分以上者,可提前一個月轉正;連續兩個月在75分以上者,可按期轉正;考評分低于60分者,予以調整崗位或辭退;

2、正式員工連續三個月考評分在60分以下者,管理人員降級使用;普通員工給予勸退處理;

3、一年內累計有三個月考評分數在60分以下者,將在第三次考評結束后,降級或調整崗位;

4、一年內累計有四個月考評分數在60分以下者,在第四次考評結束后,給予辭退;

5、考評分在55分以下者給予辭退處理。

6、考評分連續二個月在90分以上,或全年累計有三個月考評分在90分以上,作為參加晉級或晉職、評選先進依據之一,同時也作為年終獎發放的依據之一。

7、管理人員連續三個月考評分數在60分以下者,將由集團人力資源中心進行專項培訓,并根據培訓結果向總裁做出免職、降職或維持原職務的建議。

九、集團人力資源中心將根據評估情況,與被考核評判較差的員工進行“員工績效改進面談”并跟蹤記錄至下月的工作改進。

十、本規定自X年X月份開始試行.

第二篇：統籌績效考評管理規定

低價出售百度文庫財富值帳號 實力見證一切 聯系旺旺 whx0910

專業銷售愛問共享資料積分帳號 價格公道合理 聯系QQ1747-88632

http://whx0910.taobao.com

績效考評管理規定目的通過績效管理持續提高和改進公司、部門、員工工作績效，確保公司戰略目標、經營目標的達成和相關政策、制度的有效實施以及員工的發展。績效管理體系設計原則

2.1強調考核體系的實效和可操作性，以易于執行為基本設計思路。

2.2以快速啟動考核實施為目的建立實施績效管理體系，在實際過程中逐步完善。

2.3通過激勵，強調對員工的績效改進和提升。績效管理執行原則

3.1穩定原則：公司在確定了關鍵績效指標（KPI）和基礎績效指標（CPI）指標后，在一年內績效考核指標、考核標準和分配方式基本不會發生大的變化。

3.2公開性原則：考評標準的制定是通過協商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的。

3.3客觀原則：要做到用事實說話，對被考核者的評價應有明確的評價標準與客觀事實依據，考核要客觀反映實際情況，以避免趨中傾向、印象偏差等帶來的誤差。

3.4 開放溝通原則：考評者與被考評者溝通，以解決被考評者工作中存在的問題與不足。

3.5 發展性原則：考評者和被考評者以通過績效考評管理手段提高工作績效作為首要目標。

3.6 分級考評及管理的原則：公司負責一級機構的績效考評及管理，各單位負責本單位二層機構及本單位員工的績效考評管理。績效管理職責

4.1總經理：審核并組織實施公司中長期發展戰略規劃、經營方針目標，批準公司級關鍵績效指標。

4.2企劃部：負責根據公司戰略和方針目標組織相關部門進行關鍵績效指標的分解，組織職能部門制訂各單位基本項目指標，對各單位績效進行分析匯報。

4.3人力資源部：負責公司績效管理體系的設計及管理、績效工作開展的指導以及績效結果的運用。

4.4 督察辦：對部門申訴所涉及的事實進行認定，行使仲裁評議職能。

4.5黨委工作部、工會：對經單位黨支部、工會評議處理后，個人仍有異議并申訴的績效評價進行最終認定。

4.6各單位：組織對本單位二層機構及員工開展績效管理工作，提供屬本單位負責的對各單位的考評數據。部門績效考評管理

5.1部門考核指標

5.1.1關鍵績效指標（以下簡稱KPI指標），指影響公司戰略發展、總體業績的關鍵領域的指標，它體現對公司各層次的動態工作任務要求。

5.1.1.1 KPI的制定過程是一個自上而下的分解過程，各層級間KPI要體現其與公司戰備目標導向和支撐關系。

5.1.1.2部門KPI制定流程

5.1.1.2.1每年12月，總經理下達下一的方針目標，企劃部結合公司戰略形成公司級KPI。

5.1.1.2.2每年1月10日前，企劃部根據公司KPI進行強相關分解，組織各單位編寫部門級KPI，經企劃部

審查后由主管副總經理批準執行。為便于過程監控和月度業績考核，部分KPI應在形成的同時制定月度指標值。

5.1.2基礎項目指標（以下簡稱CPI指標），指影響公司基礎管理的一些指標，它體現公司各部門履行規定職能與職責的基礎管理要求，CPI是KPI得以實現的保障。

5.1.2.1 CPI指標的設立是為了通過過程控制，確保KPI指標的順利實現。在不同階段，以及在公司進行戰略調整、KPI指標發生變化時，將做出相應調整。CPI主要是根據公司管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程制定而成的。

5.1.2.2每年12月，在公司的戰略框架與方針目標確定后，企劃部組織公司的相關人員依據公司的制度、流程和各單位的職責制定下一各單位的CPI。

5.1.3為避免重復考核，各單位已列入《質量評價考核方案》內的各項指標不再單列考評，而將各單位的“質量評價”作為一個大指標列入月度業績考核。

五大工廠、技術中心、可靠辦、制造技術部、質量部、供應部將“質量評價”指標列為KPI指標，其它單位列為CPI指標。根據各單位職能不同，“質量評價”指標的權重（按基準分為100分）如下： 單位 五大工廠 可靠辦、質量部 技術中心、制造技術部、供應部 其它單位

“質量評價”指標的權重 40% 50% 20% 10%

5.1.4 KPI與CPI分數設定

對KPI采用正分考核法，對CPI采用負分考核法。部門月度績效標準分為100分，其中KPI的基數分是100分，實行得分上限為120分，得分區間為0~120分；CPI的基數是0分，下限為－30分，得分區間為－30~0分；二項得分之和即為部門本期工作業績考評得分。如某部門沒有KPI指標時，CPI的基數是100分，部門本期工作業績考評得分區間為0~100分。

5.2 工作業績考評層次及頻次

5.2.1考評層次：由企劃部初評、部門上級領導考評組成。企劃部初評占40%,上級領導考評占60%。

5.2.2 考評頻次：按月考評、年匯總

5.2.2.1月度績效考評分=企劃部初評分×40%＋上級領導評分×60%

5.2.2.2 績效考評分=Σ月度考評分/12

5.3 績效考評程序

5.3.1 績效目標確認

5.3.1.1 每月3日前由各部門根據本部門的KPI月度分解指標及月度工作計劃、部門CPI編制本月《單位月度績效考評表》（表一），報主管領導審核確認轉企劃部。

5.3.1.2各項任務的權重及考評標準由單位初定，最終以主管線領導確認或調整后的標準為最終標準。

5.3.1.3企劃部應在每月5日前公布各單位月度績效目標。

5.3.2 績效目標實施

5.3.2.1 被考核部門根據績效目標開展工作，做好執行情況的記錄及資料的整理。

5.3.2.2目標實施過程主管線領導與單位要保持持續的溝通，對關鍵環節要加強控制與指導，并做好工作執行情況及工作任務變更等的記錄。對目標執行信息進行分析，對于存在的問題和不同意見應及時進行溝通、解決，以保證目標的實現。

5.3.2.3 各職能部門要做好與目標實施過程相關的數據、信息的記錄，以作為評價依據。并對數據的真實性、準確性負責。每月5日前將相關數據和信息上報給企劃部（部門級績效考評管理的職能部門）。

5.3.3績效評價

5.3.3.1每月月底由各部門根據績效目標執行情況填寫《月度績效考評表》中的“任務完成情況”并進行自評，并匯總屬本單位提供的其他單位的考評數據，每月5日前報企劃部進行初評。

5.3.3.2每月8日前企劃部根據相關數據和信息對各部門績效進行初評后轉被考核部門的上級領導。

5.3.3.3每月10日前被考核部門的上級領導完成對該部門的績效評價，并及時將評價結果反饋給被考核部門。

5.3.3.4評價結果經雙方確認后，上級領導于12日前將《月度績效考評表》轉企劃部存檔。

5.3.3.5每月14日前企劃部將各部門月度績效考評結果匯總報公司領導審核后，在電子公告上公示并轉人力資源部執行。

5.3.3.6每月14日前完成上一月度的績效評價。

5.3.3.7對KPI的評價標準（按每項工作的基準分為100分）可參照下表進行考評：

等級 等級說明 考評得分

S——出色 無可挑剔——超出目標的期望與要求 101～120分

A——滿意 不負眾望——完全達到目標的期望與要求 85～100分

B——稱職 令人放心——基本達到目標的期望和要求 75～84分

C——注意 存在問題——與目標的期望和要求有一定差距 60～74分

D——危險 勉強維持——與目標的期望和要求有很大差距 59分以下

5.3.3.8對CPI采用負分考核（即扣分制），直接對照考核標準對執行情況進行評分。

5.3.4 績效會議

5.3.4.1績效管理溝通會議既是公司的經營工作會議，又是部門績效管理的評價會議；既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。

5.3.4.2主要解決各部門在工作中所暴露的問題、障礙，分析其原因并采取必要的策略措施；協調各部門之間的沖突和矛盾；增加各部門的團結合作，提供一個公開、公正、平等、民主的質詢與辯解平臺進行績效溝通。

5.3.4.3傳達、貫徹公司的經營動態、會議精神，安排、布置新的工作任務。

5.3.4.4企劃部為績效會議的責任組織單位，每月應定期召開。

5.3.4.5企劃部應做好會議記錄，并監督會議決議的執行情況。

5.3.5 考評申訴

5.3.5.1如部門對于本期績效考評的過程或結果存在異議，并經績效會議溝通仍無法達成共識的，可以在完成績效會議的二天內向公司督察辦提交書面申訴材料。

5.3.5.2公司督察辦對部門申訴所涉及的事實進行認定，如認定考評有誤，應與考評者協商對考評結果進行修訂；如認定考評無誤，應維持原考評結果，并將認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人。如部門對此處理意見仍有異議，可向公司人力資源領導小組提出申訴，公司人力資源領導小組的處理結果為最終裁定。

5.4考評結果的應用

5.4.1 考評結果與各單位的經濟效益獎勵直接掛鉤（具體見效益獎勵獎勵辦法），并與各單位年終評優掛鉤。

5.4.2 銷售公司的成效薪酬掛責結算按薪酬分配方案。

5.4.3 生產廠每月的薪酬總額計算及每月考評按2005年薪酬分配辦法。

6員工績效考評管理

6.1 各級人員業績評價方式

6.1.1副總級（含總經理助理）的業績考評：實行季度考核和考核，主要與分管部門季度KPI及CPI績效考核掛鉤。具體由總經理進行考核。

6.1.2部門領導的業績考核評價：實行月度考核和考核，考核指標根據其部門的KPI及CPI制訂，具體按《中層管理職員動態考核辦法》執行。

6.1.3員工的業績考核：職能部門人員實行以月度工作計劃完成情況考核為主，結合半一次的行為績效考評的評價方式。分廠職能科室人員參照執行。定額人員由工廠或所在單位按照其完成工時、質量、出勤率等另行制訂考核辦法執行。

6.2員工工作業績考評程序及要求

6.2.1績效計劃（時間：考核周期的前三個工作日）

6.2.1.1每年1月15日前，各單位根據部門CPI指標以及崗位職責制定出每個崗位的CPI的考核內容及標準。CPI實行扣分制，扣分每項一般為-20~0分，各單位也可自行制定扣分標準。

6.2.1.2每月第二個工作日前由直接上級根據部門月度KPI、月度工作計劃分解為每個科室/員工的各項重點工作。

6.2.1.3每月第三個工作日前員工根據崗位重點工作及CPI考核標準，填寫《員工月度績效考評表》（表二），并與直接上級討論工作任務是否已齊全、任務的目標值、各指標的權重（含重點工作與崗位CPI的考核權重）和考評標準，確定后作為工作指導及考核依據。考核標準分為100分，根據完成情況實際得分為0~120分；對單純是事務性工作的崗位只有CPI考核，滿分為100分，實際得分為0~100分。

6.2.2 績效實施及管理（時間：考核周期的全過程）

6.2.2.1 被考核者根據計劃開展工作，做好工作執行情況的記錄及資料的整理。

6.2.2.2 考核者要做好過程監控，做好工作執行情況及工作任務變更等的記錄，對臨時增加的日常任務，由直接上級在月末統一調整各項考核指標的權重，對出現重大計劃調整，員工與直接上級應及時進行計劃的變更，并重新填寫《員工月度績效考評表》。重大調整是指以下情況：

6.2.2.2.1取消或新增權重大于20%的任務；

6.2.2.2.2現有任務權重變化（增減）超過20%。

6.2.3績效評價（時間：每月結束后的四個工作日）

6.2.3.1 每月最后一天由被考評者提供任務完成資料，并根據考評標準進行自評，交直接上級進行考評。

6.2.3.2直接上級考評：員工的直接上級應在兩日內根據該員工的實際績效表現，對該員工進行考評，并填寫《月度績效考評表》，提交給部門領導。

6.2.3.3部門領導確認：部門領導應在三日內對員工直接上級呈報的考評結果予以確認。如有疑問，應及時與員工及其直接上級協商后確定考評結果。

6.2.3.4 每月結束后的四個工作日前完成上一月度的績效評價。

6.2.3.5對各項工作的評價標準可參照“部門績效考評管理”之“績效評價”。為強制避免考核形式化，要求員工的考評結果正態分布，并與其所在單位及科室考核結果掛鉤。

所在單位或科室考核結果 員工業績考核結果

優秀 符合要求 尚待改進

優秀 30% 65%-70% 5%以下

良好 25% 65%-75% 10%以下

及格 15% 70%-80% 10%以下

不及格 5% 70%-80% 20%以下

6.2.4 績效面談

6.2.4.1當員工的考評結果核定之后，部門領導和員工直接上級應在二天內將考評結果反饋給員工，并約定績效面談時間。

6.2.4.2 績效面談的參與人員應該是員工及其直接上級，必要時可邀請部門領導或黨支書進行協助。

6.2.4.3 績效面談的內容主要為告知評價結果，提出改進意見和建議，幫助員工制定績效改進措施；對未來工作的設想和打算，協助員工制定發展計劃等。

6.2.4.4 績效面談可分為日常溝通和正式面談，正式面談每季度應進行一次。并由考核者和被考核者共同填

寫《績效溝通面談表》。

6.3 結果匯總記錄及分析

6.3.1 員工績效考評分=工作業績考評分×80%＋行為績效平均考評分×20%

6.3.2 工作業績在員工整體績效中的權重為80％。

月度工作業績考評分=科長評分×70%＋部門領導評分×30%

工作業績考評分=Σ月度考評分/12

6.3.3 員工行為績效考評

6.3.3.1行為績效考評：指員工日常的行為、表現和素質，各單位可結合自身實際靈活制訂本部分的考評。考評內容見《員工行為績效評價表》（表三）。本部分在員工整體績效中的權重為20％，每年6月底和12月底各進行一次。

6.3.3.2各單位可根據自身情況或各崗位要求的不同增減或調整考評項目，一般而言，員工級為8～12項、科長及以上級為10～15項。

6.3.3.3 如對某一項目評分超過90分或低于40分時，應提供關鍵事件加以說明。

6.3.3.4 員工級行為績效得分=(自評分×0.1+科長評分×0.6 + 部門領導評分×0.3)/項數

6.3.3.5科長級行為績效得分=(自評分×0.1+下級平均評分×0.3 + 部門領導評分×0.6)/項數

6.3.4當最終考評結果確定后，各單位應及時將各員工的績效考評的所有相關記錄及其考評結果進行匯總，建立員工績效考評檔案，每年1月將上員工績效考評結果匯總后報人力資源部備案。

6.3.5 人力資源部應定期針對績效考評的過程、結果進行分析，就存在的問題和不足與各部門進行溝通和交流，必要時可以召開專題討論會，提出改進建議和辦法，并對考評實施條例作出相應的修改。

6.4 考評申訴

6.4.1 如果員工對于績效考評的過程或結果存在異議，并經績效溝通仍無法達成共識的，可以在完成績效溝通的二天內向本部門的黨支部及工會提交書面申訴材料。

6.4.2 黨支部及工會對員工申訴所涉及的事實進行認定，如認定考評有誤，應與考評者協商對考評結果進行修訂；如認定考評無誤，應維持原考評結果，并將認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人。如員工對此處理意見仍有異議，可向公司黨委及工會提出申訴，由公司黨委及工會聯合進行協調處理。

6.5結果應用

6.5.1員工的每月薪酬與績效直接掛鉤，各單位要根據各單位的實際情況，制定切實可行的績效考評與薪酬的掛責方案，并報人力資源部備查。

6.5.2 對年終考評優秀的職能部門員工，各單位可根據《崗位工資調整管理辦法》由部門正職提出對其崗位工資提薪，經公司薪酬領導小組批準后實行。

6.5.3 通過績效結果的記錄，可以發現員工與上級組織要求的差距，從而及時組織針對性的培訓，使員工能夠重塑自我，獲得自身的更大進步。

6.5.4 通過較長期和連續的績效結果，發現員工的真實潛能和職業傾向，當員工的職業生涯定位不準確時，管理者應與員工及時溝通，指出員工的優缺點，必要時指導員工對職業發展道路進行重新規劃和調整，避免員工因為職業發展定位不準而帶來的各種負面影響。

6.5.5績效考評的結果作為國內外送培、職務升降、崗位調整、辭退等的重要依據。

7.其他規定

7.1對未納入業績考核的過程違規，將由職能部門根據過程考核相關規定隨時開單考核，報人力資源部執行。部門對員工的過程違規參照執行。

7.2本規定從下文之日起實行，將根據執行情況進行修改。

7.3本規定解釋權屬人力資源部。

第三篇：公司員工績效考評辦法

黑牡丹（集團）股份有限公司

績效考評辦法

一、總則

二、考評對象與考評周期

三、考評機構、考評時間與考評程序

四、其它

一、總則

(一)考評的目的1、通過多角度、多層次的績效評價體系對公司各部門、各級人員的工作績效做出客

觀評價，為公司實施管理提供依據，為各部門、各級人員提高工作績效指明方向；

2、通過將績效考評結果與員工收入、薪酬和職位調整掛鉤，增強員工的責任意識和

全局意識，促使員工在不斷提升個人工作績效的同時關注公司的效益和部門的績效，從而使公司整體績效獲得持續改進。

(二)考評的用途

1、為公司薪酬調整、發放提供依據；

2、為公司合理調整、配臵人員提供依據；

3、為員工的教育培訓、自我開發、職業生涯規劃提供依據。

(三)考評的原則

1、定性與定量考評相結合原則；

2、公平、公正、公開原則；

3、多角度考評原則。

二、考評對象與考評周期

(一)考評對象：分為兩類：部門類、個人類。

(二)考評周期分為兩種：月度考評和考評

1、月度部門考評：公司對各職能部門實行百分制考評辦法，以部門《月度績效考評表》的方式進行月度考評。考核分為兩個部分：主要指標和基礎管理。由反饋部門對照被考評部門《月度績效考評表》中月度績效標準進行橫向信息反饋。

2、月度個人考評分為兩種：一是納入月薪制體系的員工，以《月度個人績效評定表》的方式進行，由上級領導對直接下屬的月度工作績效進行縱向評分。考評結果直接用于月薪核算，并作為年終獎金計算的依據。二是車間計件制員工的考核以兩級核算的方式進行。

3、考評：分為兩種：一是綜合月度考核情況；二是對部門和個人進行橫向測評，再加以匯總。考評結果作為調整薪酬、晉升和員工培訓的依據。見習期大中專生的第一年考評以《大中專生見習表現鑒定表》的方式進行，由本人總結、擬任職部門領導評定、分管領導審核的方式進行，考評結果作為大中專生定崗、定薪的依據；大中專生正式轉正后考評方式同同類別人員。

三、考評機構、考評時間與考評程序

(一)月度考評：

1、考評機構：人力資源部作為月度考評的工作機構，負責月度考評的組織、考評文

件準備和傳遞、考評信息的匯總、評分、查詢和總結等工作。

2、考評時間：每月25日至次月9日前完成。

3、考評程序：

1)部門和月薪制員工月度考評

? 反饋部門于每月25日后填寫《月度績效考評指標完成情況反饋表》和《相關部門

月度績效考評指標完成情況反饋表》，對被考評部門的月度工作績效進行客觀的信息反饋，并于次月１日前將上述《反饋表》提交人力資源部。

? 人力資源部負責將《反饋表》中反饋信息匯總至被考評部門《月度績效考評表》的對應項目以及《相關部門情況反饋匯總表》中，并依據被反饋項目評分標準進行初步評分。

? 人力資源部將完成初步評分的《月度績效考評表》連同《相關部門情況反饋匯總

表》一并返回被考評部門，被考評部門須在收到上述考評文件的1個工作日內完成對反饋信息真實準確性以及人力資源部評分正確性的確認工作。若被考評部門對反饋信息和評分無異議，被考評部門負責人須在《月度績效考評表》上簽字確認并將考評文件交回人力資源部。若被考評部門對反饋信息有異議，須與被反饋部門或分管領導及時溝通；若對評分有異議，須與人力資源部協商更正；及時消除異議后簽字確認《月度績效考評表》交回人力資源部。

? 財務部應及時將公司上月度的公司績效填在《公司效益獎月度系數表》上，作為

公司月度績效獎系數的基礎數據，并將《公司效益獎月度系數表》提交財務部分管領導審批后交回人力資源部，人力資源部依據《月薪制實施細則》的有關規定確定月度公司績效獎系數，作為月薪計算的依據。

? 人力資源部負責將被考評部門確認后的《月度績效考評表》等考評文件按分管領

導分類匯總，并連同分管《中層績效考評表》一并提交分管領導審核打分。

? 人力資源部將分管領導簽字確認后的部門《月度績效考評表》并連同該部門月薪

制員工《月度個人績效評定表》返回給被考評部門，由該員工的直接上級依據部門月度績效考評情況并結合員工個人當月工作表現在《月度個人績效評定表》中進行評分。部門完成員工個人績效評定后，將所有月度考評文件交回人力資源部，作為月薪計算的依據。

? 人力資源部將公司各部門月度績效得分的算術平均值作為董事長和總經理的月度

個人績效獎系數，將其他分管領導分管部門月度績效得分的算術平均值作為該分管領導的月度個人績效獎系數。（公司高級管理人員無部門考核）

? 人力資源部依據《月薪制實施細則》的相關規定將月度績效考評的數據用于計算

員工月薪，并于月度考評完成后將當月部門考評得失分項目匯總，按照部門得分高低排序編制《部門績效考評得分情況匯總表》，在各廠區進行公示。

2)車間計件制員工月度考評

車間計件制員工月度考評采取兩級核算的方式進行。首先由人力資源部根據公司核定的車間計件單價和當月總產量核算車間計件總額，再依據車間月度考核指標的完成情況計算車間計件總額的實際應發數額。車間在人力資源部核定的計件工資總額范圍內，依據計件制員工當月產量、質量考核得分，并結合其工作表現，完成計件員工月度考評和兩級分配。

3)見習期大中專生月度考評

見習期大中專生的月度考評，由大中專生所在見習部門對其見習表現進行評分，該分數作為大中專生月度個人績效獎系數，人力資源部依據《月薪制實施細則》計算其月薪。

(二)考評

1、考評機構：公司成立考評委員會作為考評工作領導機構，考評委員會由總經

理室領導、人力資源部、工會以及員工所在部門等相關人員組成。人力資源部作為考評工作機構負責考評的組織、考評資料準備、發放、收集和保存、考評數據統計匯總、編制考評結果反饋報告、考評信息查詢等工作。

2、考評時間：

1）部門、高級管理人員、子公司高級管理人員、中層管理人員、管理類和工程技術類員工考評于每年11下旬布臵，12月上旬實施，于12月31前完成。

2）見習期大中專生第一年考評于見習期結束之日起進行，于20個工作日內完成。

3、考評程序：

部門、高級管理人員、子公司高級管理人員、中層管理人員、管理類和工程技術類員工考評程序為：

A、每年由考評委員會確定當年的測評辦法，人力資源部按照確定的測評辦法具體實施；

B、人力資源部根據確定的考評辦法和不同的考評對象，編制評議表，采用無記名投票箱投票、現場投票和座談會等各種形式收集資料；

C、測評參加對象的確定：

●高級管理人員測評參加對象為公司管理委員會和職工代表大會主席團人員； ●子公司高級管理人員測評參加對象為子公司所有中層干部；

●中層管理人員測評參加對象為高級管理人員、部門所屬人員和橫向中層管理人員；

●其他人員測評參加對象為部門領導、部門人員和其他相關人員；

E、需要采取無記名方式進行民主測評的，由人力資源部負責、各支部書記配合進行；

F、所有參加測評人員應按照規定的投票時間和地點進行投票；

G、人力資源部應在投票截止日，及時收回投票，依據收回的有效《評議表》統計各部門的考評得分匯總評議結果，并編制年終評議報告和評議匯總表提交考評委員會；

H、考評原始資料由人力資源部歸檔。

見習期大中專生第一年考評程序為：

? 考評方式：以《大中專生見習表現鑒定表》的方式進行；

? 考評流程：大中專生見習期結束，人力資源部發放《大中專生見習期表現鑒定表》；

首先，由大中專生本人在規定的時間內對見習期的工作表現和工作成績作總結，完成后交人力資源部；人力資源部將填寫總結的《鑒定表》遞交給大中專生擬任職部門負責人，由該部門負責人對大中專生的見習期表現、工作能力等進行鑒定，提出定崗定薪的初步建議；再由部門負責人將評定意見向分管領導匯報，由分管領導在《鑒定表》上簽署審核意見，完成上述程序后部門負責人將《鑒定表》返回人力資源部；最后，由人力資源部將《鑒定表》提交分管領導，供總經理室辦

公會議討論審批。總經理室的審批意見為大中專生定崗定薪依據。

4、績效反饋面談

月度績效反饋面談：是指由直接上級對直接下級的當月個人績效進行點評的一種方式。

月度終了由直接上級或部門負責人根據當月個人績效考核情況，決定面談人員和面談的內容。

績效反饋面談：是指每一必須進行的面談。

●績效面談的目的個人與公司對評價報告達成一致意見；使部門負責人或員工個人認識到部門或自己的成就和優點；指出部門或員工有待改進的方面；制定下績效改進計劃；協調下績效目標與績效標準。

●績效面談的方式部門績效面談由各部門分管領導根據人力資源部提供的考評結果與部門第一負責人進行反饋面談。個人績效面談由部門負責人會同被面談人的直接上級對被面談人進行反饋面談。

●績效面談的時間績效考評結束的10個工作日內。

四、其它

1、本辦法自發布之日起實行，2、未盡事宜由人力資源部負責解釋。

黑牡丹（集團）股份有限公司

二OO六年十二月

第四篇：14.地產公司員工解聘管理規定

地產公司員工解聘管理規定

員工解聘分為辭職、辭退、解雇、終止勞動等四種。

一、凡員工因病、因事,或其它原因,申請辭去本公司工作,離開本公司為辭職。

二、有下列行為的公司給予辭退:

1、違反公司考勤管理,連續曠工三天;一個季度內累計曠工五天;半年內累計曠工七天;一年內累計曠工九天;

2、證明患有傳染病或其它疾病有礙工作或公共衛生的;

3、行為不佳,在公司內產生不良影響;

4、工作能力不適應崗位要求、業績較差,或在工作中經常出現差錯,工作效率低下,經培訓、幫助確無進展,不能勝任所承擔的工作,一年內累計兩次經考核為C等;

5、法制觀念淡薄,屢次違反公司制度經批評教育、處罰無效者;

6、因業務上的變化,機構調整,需精簡人員。

三、有下列行為的公司給予解雇:

1、違反國家及嚴重違反公司制度,造成極壞影響;

2、偷盜公司財物;

3、盜取公司商業或技術機密給公司造成損失;

4、利用工作或職務之便貪污、受賄;

5、玩忽職守,造成工作失誤,致使公司遭受重大經濟損失(包括無形資產);

6、同時在同行業外單位兼職,與本公司有利益沖突;

7、其私業與公司利益發生沖突;

8、《勞動法》或公司有關制度規定予以解雇者。

五、因法定不可抗拒原因或員工個人與公司發生意見分歧,雙

方同意提前終止勞動合同。

六、解聘程序

1、員工提出辭職申請,先填寫《辭職申請表》,部門或公司主管簽署意見,報人力資源中心復核,總裁審批。

2、辭退員工由部門或公司填寫《辭退員工審批表》,集團人力資源部復核,由集團總裁審批。

3、集團人力資源中心根據辭職、辭退審批意見,辦理離職手續。

(1)用人單位主管負責工作、技術文件資料、辦公物品、門柜鑰匙等移交;

(2)總裁辦負責收回辦公用品;

(3)信息中心負責電腦、網絡設備及光盤、磁盤的收回;

(4)中心負責帳務的清算;

(5)人力資源中心負責收回人事相關資料如工作卡、名片等,審核上述手續完備情況,通知財務中心;

以上手續全部辦妥,財務中心進行薪資結算。

七、員工的解雇由集團人力資源中心會同員工所在部門主管對照本規定商定意見,由總裁審批。集團人力資源部按照辭職、辭退程序辦理手續。

八、解釋權歸集團人資源中心。

第五篇：集團員工月度績效考評管理規定

集團員工月度績效考評管理規定

一、總則

為了正確評價員工的工作情況，不斷改善和提高工作質量，特制訂本規定。各階段考評結果作為升遷、調職和加薪的依據，以辨別成績的優劣，獎罰分明，使優秀者更加勤勉，業績不良者能及時改進自己的工作。

二、考評原則

1、考評本著公正、公平、實事求是的原則，根據被評定者的崗位職責和工作業績進行考核、評價。

2、采取自我評價和上級考評的方式：自我考評、直接上級考評、分管領導考評所占權重比例分別為25%、45%、30%；高層管理人員自評后，由CEO評分，自評分權重比例為40%，CEO評分權重為60%。

3、所有員工都要對照考評標準對自己每月工作表現作出客觀、正確的自我評價；上級對下級評價和自評結果進行復核、平衡作出公正的評價。

4、各級主管對下級考核、評價應全過程綜合考察，平時要對下級加強檢查、指導、追蹤、改善，杜絕事后算總帳現象。

5、公司高層領導對下級主管考核結果給予審核監督。

6、在考評過程中，各級主管要經常同員工溝通思想，使考評工作真正起到改進工作，提高效率的作用。

一、考核范圍

集團內部全體人員

四、考核評分

1、考評分為普通員工和管理干部兩種考評標準

基層人員：工作態度權重比例為15%，工作能力權重比例為15%，工作勤奮程度為15%，工作業績權重比例為45%；工作方法創新10%；

管理干部：道德品質權重比例為10%；工作態度權重比例為10%，工作能力權重比為10%，工作勤奮程度權重比例為15%，工作業績權重比例45%；工作方法創新10%；

2、考評分的計算：

（1）普通員工考評分的計算：

自評分×25%+直接上級評分×45%+子公司總經理（集團分管領導）評分×30%

（2）管理人員考評分的計算：

自評分×25%+直接上級評分×45

%+公司CEO評分×30%

（3）高層管理人員考評分的計算：

自評分×40%+公司CEO評分×60%

3、考評分數：

A（優秀）：100——90

B（優良）：89——80

C（良好）：

79——70

D（合格）：69——60

E（較差）：59以下

五、根據月度計劃目標完成情況進行考評

1、集團成立管理委員會，集團董事長任管委會主任，總裁、副總裁任副主任，總裁助理、總會計師、總裁辦主任、人力資源中心主任、企劃中心總監、信息中心主任為成員。各子公司也要相應成立管理領導小組。小組成員由子公司各部室主要負責人組成。

集團規定集團各直屬部門、各子公司（包括子公司的各部門）必須在每月30（31）日前做出上月工作總結和本月工作計劃，用OA工作途徑發給集團管理委員會成員。子公司計劃內容包括重點工作、工程進度、質量、折算產值、銷售額等項目，裝飾公司還應增加毛利潤、回款額（回款率）等（列表）。

2、每月上旬第一個周五下午召集集團管理委員成員和各子公司部門經理（集團部室主管）以上人員會議，對集團直屬部門、各子公司的月工作總結和月工作計劃進行評價予以審定，由總裁辦發回各單位執行。每月上旬第一個周二中午12點半各子公司召開管理領導小組會議對本公司各部門的工作總結和工作計劃進行評價，3、月度績效考評根據集團管委會會議或子公司管理領導小組會議對各單位月工作總結評價情況進行考評打分，對月度計劃工作的飽滿度及可行性提出評審意見。

（1）集團直屬部門及子公司的工作目標經集團管委會會議評審確認月計劃任務全部按質按時完成的，子公司管理干部在單位平均分上加3分；若超額完成，管理干部在平均分上加5分；基本完成取平均分；若未完成目標，管理干部在平均分上扣3分，直接責任人員扣5分，到e檔管理干部扣5分，直接責任人員扣5分。

（2）

如果連續兩個月完不成月計劃目標，除扣月考評分外，還將降一級工

資。若通過努力，聯續兩個月按時完成月計劃目標，將給予恢復。

（3）若集團整體計劃目標沒能按計劃實現（通常子公司和主要部室重點工作計劃未完成，集團也不可能全部完成目標）。管委會成員按集團及子公司的數量多少增減計算：每一個子公司或集團所屬部門未達成目標的在被考核單位平均分上扣1分，依次類推最多增減不超過5分。直接責任人員扣5分；集團所屬的部室及子公司全部完成目標計劃，管委會成員在平均分上加3分；超額完成加5分；基本完成取平均分

4、各級管理干部平均分的計算

（1）

各子公司部門經理考評分：本部門全體員工考評分相加除以全部人數即得出經理平均分；

（2）

各子公司總經理考評分：本公司全體部門經理考評分相加除以人數即得出子公司總經理平均分；（副總經理、總經理助理按分管部門數加權平均）

（3）

副總裁平均分按管理的子公司總經理、集團直屬部室經理、主任平均分加權平均。

5、各單位計劃制定本著實事求是的原則，工作必須飽滿。計劃目標制定后各單位要群策群力，發揮團隊精神，積極努力克服困難，圓滿完成。集團須樹立服務意識，對子公司的工作計劃完成情況做好過程監控，深入基層，及時解決目標實施過程中遇到的各種問題。

6、級主管在管委會或管理領導小組對月度工作總結評價后，須在當日內將評價結果告訴全體員工，以使員工掌握信息，能夠客觀、正確地做出自我考評和部門考評。

7、每月6日人力資源中心在匯總所有考評表后，負責對照管理委員會和管理領導小組評審結果按上述規定對考評表進行復核，平衡核算。

六、考核程序

1、每月29日由集團人力資源中心在內部局域網上發放考核表。

2、員工每月3日以前根據上月工作計劃完成請況，以及集團管委會、管理領導小組評審結果對自己進行實事求是地評價后（將選中的分數圖紅，合計后簽名），并分別上傳至各自主管領導；各部門主管每月4日前對所屬員工考評后再傳至子公司總經理或集團分管領導考評，考評后傳至人力資源中心匯總，高層管理人員上報CEO考評（淮南公司部室主管自評后報分管副總經理考評，然后報總經理或集團分管領導考評）；集團直屬部室普通員工上報集團分管領導考評；每月6日前返回人力資源中心，人力資源中心（淮南公司總經辦）負責按權重比例系數計算出員工最終考評分（考評分值四舍五入，精確到小數點后1位），并登記更新員工考核平衡積分卡。人力資源中心在8日前將復核過的考評分匯總表交至財務中心復核，制作工資表。

3、各級主管應將下級或員工應改善和鼓勵的內容告之被評定者。

4、評判結果由集團人力資源中心統一匯總，并將匯總表備份待查。淮南公司的主管以上人員考核結果用WEB/OA傳遞到集團人力資源部。

七、建立員工考評平衡積分卡

人力資源中心在局域網上建立員工考評積分卡，將員工每月考評結果登記在積分卡上，排出名次予以公布，至年底進行平衡累計積分，作為晉升、獎勵和評選優秀員工的重要依據。

八、考評與工資職級的關系

1、試用期員工連續二個月考評分在80分以上者,可提前一個月轉正;連續兩個月在75分以上者，可按期轉正；考評分低于60分者，予以調整崗位或辭退；

2、正式員工連續三個月考評分在60分以下者，管理人員降級使用；普通員工給予勸退處理；

3、一年內累計有三個月考評分數在60分以下者，將在第三次考評結束后，降級或調整崗位；

4、一年內累計有四個月考評分數在60分以下者，在第四次考評結束后，給予辭退；

5、考評分在55分以下者給予辭退處理。

6、考評分連續二個月在90分以上，或全年累計有三個月考評分在90分以上，作為參加晉級或晉職、評選先進依據之一，同時也作為年終獎發放的依據之一。

7、管理人員連續三個月考評分數在60分以下者，將由集團人力資源中心進行專項培訓，并根據培訓結果向總裁做出免職、降職或維持原職務的建議。

九、集團人力資源中心將根據評估情況，與被考核評判較差的員工進行“員工績效改進面談”并跟蹤記錄至下月的工作改進。

十、本規定自2019年3月份開始試行。