第一篇：護(hù)理人員績(jī)效考核制度

沂南仰成醫(yī)院

護(hù)理人員績(jī)效考核制度

1．按照公平、激勵(lì)、竟?fàn)幍脑瓌t建立護(hù)理人員績(jī)效考核綜合量化指標(biāo)、評(píng)論標(biāo)準(zhǔn)及考核項(xiàng)的分值等內(nèi)容。

2成立考核委員會(huì)，按照<沂南仰成醫(yī)院護(hù)理人員崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)>負(fù)責(zé)每月一次次對(duì)全院護(hù)理人員績(jī)效考核。各科護(hù)士長(zhǎng)每周一次對(duì)本科護(hù)理人員績(jī)效考核，于下周一上報(bào)醫(yī)院。

3、考核委員會(huì)成員必須堅(jiān)持公平、公開(kāi)原則，對(duì)照績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有護(hù)理人員進(jìn)行考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

4．考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，考核委員會(huì)應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。

5．如果被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不公正，與考核者溝通無(wú)效，并且有證據(jù)的情況下可以啟動(dòng)考核結(jié)果申訴程序。考核委員會(huì)應(yīng)在接到員工考核申訴后的5個(gè)工作日內(nèi)給予解決。

6．考核結(jié)果將于年度考核、職位晉升、培訓(xùn)要求、獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面掛勾。

沂南仰成醫(yī)院

2014年1月1日

第二篇：護(hù)理人員績(jī)效考核制度

護(hù)理人員績(jī)效考核制度

為進(jìn)一步深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，切實(shí)落實(shí)責(zé)任制整體護(hù)理。規(guī)范護(hù)理行為，激勵(lì)護(hù)理人員積極進(jìn)取，持續(xù)提高護(hù)理質(zhì)量和管理效率，特制訂以下考核規(guī)定：

一、內(nèi)容：

1、護(hù)理部對(duì)護(hù)理單元的評(píng)價(jià)：護(hù)理部每月對(duì)各護(hù)理單元進(jìn)行一次護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理工作量的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果作為護(hù)理質(zhì)量獎(jiǎng)依據(jù)。

2、科室每季度對(duì)各級(jí)護(hù)理人員考核評(píng)價(jià)一次，評(píng)價(jià)結(jié)果做為獎(jiǎng)金、晉升、評(píng)優(yōu)的依據(jù)。

二、方法：

（一）、護(hù)理單元的評(píng)價(jià)

1、護(hù)理質(zhì)量基礎(chǔ)獎(jiǎng)：根據(jù)各臨床科室不同工作強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、技術(shù)系數(shù)等將護(hù)理單元?jiǎng)澐譃锳、B、C三個(gè)不同檔次，分別設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)為1.1、1.0、0.9分，結(jié)合科室護(hù)理人員配置、床位使用率情況，給予護(hù)理質(zhì)量基礎(chǔ)獎(jiǎng)。

2、護(hù)理質(zhì)量?jī)?yōu)秀獎(jiǎng)：

1）月護(hù)理質(zhì)量分以90~95分為基礎(chǔ)分值，95分以上科室獎(jiǎng)勵(lì)500元，90分以下科室扣除500元，85分以下科室扣除1000元。

2）護(hù)理質(zhì)量分在95分以上者，另設(shè)以下獎(jiǎng)項(xiàng)：

A檔取第一名，獎(jiǎng)金1000元；

B檔取前三名，獎(jiǎng)金分別為1000元、700元、500元；

C檔取前二名，獎(jiǎng)金分別為1000元、500元。

3）科室開(kāi)展新項(xiàng)目、新技術(shù)給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)500-1000元，出現(xiàn)嚴(yán)重差錯(cuò)或被病人投訴造成不良影響的扣500-1000元。

4）科室月護(hù)理質(zhì)量考評(píng)內(nèi)容及權(quán)重

a月專項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量占30％：由護(hù)理質(zhì)控小組負(fù)責(zé)檢查，每月對(duì)各病區(qū)抽查3項(xiàng)。b護(hù)理安全占15％：由安全護(hù)理質(zhì)控小組按護(hù)理安全質(zhì)量檢查標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查評(píng)分。c基礎(chǔ)護(hù)理占20%：由基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)控小組按基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量檢查標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。d感染管理占20%：由感染科提供檢查成績(jī)。

e平時(shí)成績(jī)占15％：由科護(hù)士長(zhǎng)對(duì)所管病區(qū)平時(shí)下病房了解綜合評(píng)價(jià)。

（二）各級(jí)護(hù)理人員評(píng)價(jià)

1、護(hù)士長(zhǎng)對(duì)組長(zhǎng)的測(cè)評(píng)和科內(nèi)護(hù)士對(duì)組長(zhǎng)的測(cè)評(píng)，從思想品德、團(tuán)結(jié)協(xié)作、表率作用、組織協(xié)調(diào)、溝通能力、業(yè)務(wù)能力、管理能力、帶教能力、科研能力等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)。

2、科室人員通過(guò)醫(yī)風(fēng)醫(yī)德、護(hù)理核心能力、教學(xué)與管理能力等方面自評(píng)與護(hù)士長(zhǎng)的評(píng)價(jià)，以百分制進(jìn)行評(píng)分。

3、所有考核結(jié)果與綜合考核掛鉤，并作為月獎(jiǎng)金、年終評(píng)比、職稱晉升的重要依據(jù)之一。季考核成績(jī)排列病區(qū)前3名護(hù)士，按成績(jī)排列享受本病區(qū)次月開(kāi)始連續(xù)3個(gè)月獎(jiǎng)金系數(shù)提高0.05分、0.04分、0.03分，季考核成績(jī)兩次排名末位者，當(dāng)年不能評(píng)優(yōu)；兩年內(nèi)不考慮外出進(jìn)修。成績(jī)不合格者當(dāng)年不能評(píng)定職稱，無(wú)故不參與考評(píng)者評(píng)定為不稱職。

第三篇：護(hù)理人員績(jī)效考核制度

護(hù)理人員績(jī)效考核制度

為調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性和主動(dòng)性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展，護(hù)理部特制定護(hù)士績(jī)效考核辦法，實(shí)行護(hù)理崗位獎(jiǎng)懲及末位淘汰制，具體內(nèi)容如下：

一、護(hù)士績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

1.護(hù)理工作分析，界定各級(jí)護(hù)理人員崗位職責(zé)。

2.根據(jù)職責(zé)要求確定績(jī)效考評(píng)要素。

3.將績(jī)效考評(píng)要素量化成為可衡量的考評(píng)分值。

4.遵循考評(píng)內(nèi)容確實(shí)反映實(shí)際工作崗位職責(zé)要求和考評(píng)簡(jiǎn)便易行的原則。

二、護(hù)士績(jī)效考核的基本指標(biāo)

1.個(gè)人品質(zhì)：奉獻(xiàn)精神、個(gè)人儀表等。

2.護(hù)士的實(shí)際工作能力：

①護(hù)理工作質(zhì)和量，考核工作的正確性和工作效率；②護(hù)理工作技術(shù)難度；③患者滿意度；④工作知識(shí)和技能，考核勝任崗位職責(zé)所要求的知識(shí)、方法、操作熟練掌握和應(yīng)用的程度。⑤主動(dòng)性和責(zé)任心，考評(píng)護(hù)士在無(wú)人監(jiān)督時(shí)的工作情況以及在無(wú)上級(jí)護(hù)士指導(dǎo)下的工作能力。⑥合作性與創(chuàng)新，考評(píng)護(hù)士對(duì)工作、同事、組織的態(tài)度，為人服務(wù)與人合作的意愿以及在工作中接受新觀念、嘗試新方法的意愿。

3、護(hù)理部對(duì)護(hù)理人員績(jī)效考核進(jìn)行監(jiān)督，保證考核的公平、公正、透明、合理。

三、考核測(cè)評(píng)要求

各科室要高度重視考核工作，護(hù)士長(zhǎng)要做到注重實(shí)績(jī)、客觀公正、實(shí)事求是，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)。

四、護(hù)士績(jī)效考核成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)

滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60 分為合格，59分以下為不合格。

五、獎(jiǎng)懲及末位淘汰辦法

1、護(hù)理部根據(jù)每月考評(píng)情況，每年5月份進(jìn)行總評(píng)，并作為評(píng)優(yōu)及護(hù)士節(jié)獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)（依據(jù)全年平均分得分多少，給予適當(dāng)物質(zhì)及精神獎(jiǎng)勵(lì)）。

2、護(hù)理部每年根據(jù)考核成績(jī)及日常工作表現(xiàn)等因素，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，實(shí)行處罰及末位淘汰，分三種情況執(zhí)行：（1）全院通報(bào)批評(píng)、警告、記過(guò)等行政處分（2）扣發(fā)半年獎(jiǎng)金（3）末位淘汰: ①調(diào)換工作崗位②待崗半年③解聘。

第四篇：護(hù)理人員績(jī)效考核制度

護(hù)理人員績(jī)效考核制度

為調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性和主動(dòng)性,保證優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的可持續(xù)進(jìn)行,促進(jìn)醫(yī)院分配制度改革,以充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性。根據(jù)護(hù)理工作量、工作質(zhì)量、技術(shù)難易程度及患者滿意度等指標(biāo)。特制定護(hù)士績(jī)效考核方案，具體內(nèi)容如下：

一、考核辦法

護(hù)士績(jī)效考核總分為100分，其中包括科室護(hù)士的綜合考評(píng)、護(hù)理部專項(xiàng)考核、住院患者滿意度、加分/減分項(xiàng)目等。

1、科室考核（滿分100分，占績(jī)效總分30%）：各科室依據(jù)護(hù)理工作量、工作質(zhì)量、技術(shù)難易程度及患者滿意度等指標(biāo)。建立護(hù)士工作量統(tǒng)計(jì)表，科室護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核評(píng)價(jià)一次。

2、護(hù)理部專項(xiàng)考核（滿分100分，占績(jī)效總分30%）：護(hù)理部每月組織專項(xiàng)檢查一次，考核內(nèi)容有：護(hù)理管理、護(hù)理安全、護(hù)理文書、護(hù)理服務(wù)、搶救藥品及物品、消毒隔離、健康教育質(zhì)量等。

3、住院患者滿意度調(diào)查（滿分100分，占績(jī)效總分40%）院、科二級(jí)每月對(duì)住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表。

4、加分項(xiàng)目

（1）獲得患者口頭或書面表?yè)P(yáng)者當(dāng)月加1分（2）發(fā)表論文者當(dāng)月加1分。

（3）三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加0.5分。（4）積極配合各級(jí)各類迎檢工作，并取得優(yōu)秀成績(jī)者，當(dāng)月績(jī)效加5分/次。

5、扣分項(xiàng)目

（1）發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)或被患者有理投訴，當(dāng)月扣10分。

（2）三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。

6、護(hù)理部根據(jù)每月考評(píng)情況，年終進(jìn)行總評(píng)，并作為評(píng)優(yōu)及年終獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)。

7、護(hù)士個(gè)人績(jī)效總分=科室考核分×30%+護(hù)理部考核分×30%+科室患者滿意分×40%+個(gè)人加分/減分。

二、考核測(cè)評(píng)要求

各科室要高度重視考核工作，護(hù)士長(zhǎng)要做到注重實(shí)績(jī)、客觀公正、實(shí)事求是，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)。

三、考核測(cè)評(píng)內(nèi)容：

（一）科室對(duì)護(hù)士考核內(nèi)容包括： ①工作量完成情況（10分）②業(yè)務(wù)能力（10分）③技術(shù)難易（10分）④工作質(zhì)量（10分）⑤勞動(dòng)紀(jì)律（10分）⑥工作態(tài)度（10分）⑦出勤率（10分）⑧團(tuán)結(jié)協(xié)作（10分）⑨發(fā)生差錯(cuò)事故（10分）⑩服務(wù)態(tài)度（10分）

以上滿分為100分，其中100分～95分為優(yōu)秀，95～85分為良好，85～65分為合格，65分以下為不合格。

（二）護(hù)理部組織專項(xiàng)考核內(nèi)容包括：

1、護(hù)理管理：滿分100分，合格分為95分，合格率100%。一例不合格扣責(zé)任護(hù)士2分。

2、護(hù)理安全：滿分100分，合格分為95分，合格率100%。一例不合格扣責(zé)任護(hù)士2分。

3、護(hù)理文書：滿分100分，合格分為90分，合格率100%。一例不合格扣責(zé)任護(hù)士2分。

4、護(hù)理服務(wù)：護(hù)士對(duì)患者基礎(chǔ)護(hù)理落實(shí)分值，滿分100分，按分級(jí)護(hù)理要求對(duì)患者給予基礎(chǔ)護(hù)理和生活護(hù)理。不按要求落實(shí)的一例扣2分。

5、消毒隔離：滿分100分，合格率100%。一例不合格扣責(zé)任護(hù)士2分。

6、搶救藥品及物品：滿分100分，合格率100%。一例不合格扣責(zé)任護(hù)士2分。

7、健康教育：病人健康教育覆蓋率100%，評(píng)價(jià)宣教效果合格率≥95%（85分/人）；（2）入院評(píng)估與病人狀況符合率≥80%；（3）護(hù)理計(jì)劃實(shí)施率達(dá)100%，并進(jìn)行效果評(píng)價(jià)（特護(hù)病人）（90分/人）。

四、護(hù)理人員崗位系數(shù)

護(hù)士長(zhǎng)：1.4 副護(hù)士長(zhǎng)：1.2 責(zé)任組長(zhǎng):1.0 責(zé)任護(hù)士：0.9 辦公護(hù)士：0.8 治療護(hù)士：0.7 輔助護(hù)士：0.6

護(hù)理部

第五篇：護(hù)理人員績(jī)效考核制度和激勵(lì)措施

護(hù)理人員績(jī)效考核制度和激勵(lì)措施

一、護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)的定義

護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)就是對(duì)各級(jí)護(hù)理人員工作中的成績(jī)和不足進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查、分析、描述的過(guò)程。護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)需要獲得的信息包括被評(píng)價(jià)人員在工作中取得了哪些成果；取得這些成果的組織成本投入是多少；以及取得這些成果對(duì)組織的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益帶來(lái)多大影響。換而言之，就是考核和評(píng)價(jià)護(hù)理人員工作的效果、效率、效益。

二、護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)在醫(yī)院護(hù)理治理中的作用

1.人事決策作用通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，有利于護(hù)理治理者對(duì)護(hù)理人員做出客觀公正的評(píng)價(jià)，為醫(yī)院和部門正確識(shí)別人才和合理使用護(hù)理人員提供了客觀依據(jù)。

2.診斷作用通過(guò)對(duì)工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，治理者可以發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員的素質(zhì)、實(shí)際工作知識(shí)和技能與崗位任職要求之間的差距，并進(jìn)行原因分析，確定培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)提高人員培訓(xùn)的有效性、促進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作內(nèi)容緊密結(jié)合、優(yōu)化護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)起到積極作用。

3.激勵(lì)作用獎(jiǎng)優(yōu)罰劣是在護(hù)理人員治理中起重要作用的激勵(lì)和約束機(jī)制，對(duì)調(diào)動(dòng)人員的積極性具有促進(jìn)作用。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果可以幫助治理人員確定護(hù)士對(duì)組織的貢獻(xiàn)，以此作為組織獎(jiǎng)懲決定的依據(jù)。根據(jù)客觀的考核結(jié)果對(duì)成績(jī)優(yōu)異者給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作低劣者進(jìn)行懲罰，是保證獎(jiǎng)懲公正性的根本措施。

4.教育和治理作用護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的主要目標(biāo)是促進(jìn)與維持組織的高效率。通過(guò)對(duì)護(hù)理人員的工作評(píng)價(jià)，治理部門可以采取人員調(diào)整、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等多種措施，以保證用較少的人力資源獲得較大勞動(dòng)成果，使各護(hù)理崗位的人員更加合理，更加有效。

三、績(jī)效考核指標(biāo)及程序績(jī)效考評(píng)是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程

一個(gè)有效的績(jī)效治理系統(tǒng)一般由三部分組成：確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，即界定績(jī)效的具體考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重；考評(píng)績(jī)效，即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評(píng)方案并實(shí)施的過(guò)程；反饋績(jī)效，即部門或治理人員與被考評(píng)者溝通績(jī)效考評(píng)效果的過(guò)程。

1.以工作說(shuō)明書和組織目標(biāo)為依據(jù)確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)必須與某一個(gè)固定的標(biāo)準(zhǔn)相比較才可能得出較公正的結(jié)果。護(hù)士的工作標(biāo)準(zhǔn)越明確，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果才可能有效。標(biāo)準(zhǔn)的制定以工作崗位的基本要求為依據(jù)。績(jī) 1

效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般包括兩類基本內(nèi)容：（1）工作職責(zé)、工作的質(zhì)和量以及一些相關(guān)指標(biāo)。（2）明確被評(píng)價(jià)者做到什么程度，其相應(yīng)的指標(biāo)有具體的工作要求和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。由于各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)工作的影響存在程度上的差異，因此，應(yīng)給予每項(xiàng)崗位職務(wù)的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)以不同的權(quán)重?cái)?shù)，以反映各個(gè)工作要素的相對(duì)重要程度。一般將考核項(xiàng)目分為7大項(xiàng)：專業(yè)資歷10%，學(xué)習(xí)能力10%，業(yè)務(wù)能力25%，工作業(yè)績(jī)25%，專業(yè)創(chuàng)新能力10%，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)10%，榮譽(yù)稱號(hào)10%，具體內(nèi)容可視各單位情況而定。

2.考評(píng)績(jī)效在有各級(jí)護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，將具體護(hù)理人員或護(hù)理治理人員的實(shí)際工作表現(xiàn)與所制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，并加以分析評(píng)估。

3.反饋績(jī)效一旦績(jī)效評(píng)價(jià)工作結(jié)束，對(duì)治理人員來(lái)說(shuō)，一件重要的工作就是將結(jié)果告訴護(hù)士。反饋績(jī)效的目的除了讓被考評(píng)護(hù)士了解自己的工作情況外，還可促進(jìn)治理者與護(hù)士一起分析工作中存在的不足以及確定改進(jìn)措施。由于評(píng)價(jià)反饋時(shí)治理者必須傳遞表?yè)P(yáng)和建設(shè)性批評(píng)兩方面的信息，這對(duì)護(hù)理治理人員和護(hù)士來(lái)說(shuō)都是一個(gè)考驗(yàn)。因?yàn)樾畔⒎答伔绞讲划?dāng)或提法不妥，將會(huì)給下屬帶來(lái)消極的影響，對(duì)今后的工作極為不利。治理者的重點(diǎn)是既強(qiáng)調(diào)護(hù)士工作表現(xiàn)中的積極方面，同時(shí)必須就護(hù)士在工作中需要改進(jìn)的方面進(jìn)行討論，并共同制定改進(jìn)計(jì)劃，以提高今后的工作績(jī)效。

四、護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的方法

護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)方法取決于績(jī)效考評(píng)目的。為了達(dá)到評(píng)價(jià)目的，評(píng)價(jià)方法必須具備可信度。評(píng)價(jià)方法的可信度是指績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性；效度是指評(píng)價(jià)達(dá)到所期望目標(biāo)的程度。雖然由于目的、條件、實(shí)際情況等因素的不同可采用不同的評(píng)價(jià)方法，但護(hù)理治理人員在選擇評(píng)價(jià)方法時(shí)應(yīng)注重符合保證績(jī)效評(píng)估有效性的一些基本要求。選擇的評(píng)價(jià)方法應(yīng)體現(xiàn)組織目標(biāo)和評(píng)價(jià)目的；評(píng)價(jià)能對(duì)護(hù)理人員的工作起到積極正面引導(dǎo)作用和激勵(lì)作用；使用的評(píng)價(jià)方法能較客觀真實(shí)地評(píng)價(jià)護(hù)理人員的工作；評(píng)價(jià)方法簡(jiǎn)單有效，易于操作；評(píng)價(jià)方法節(jié)約成本。下面分別介紹目前運(yùn)用的幾種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。

1.考核清單法 ①簡(jiǎn)單清單法即將護(hù)理人員標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效用菜單方式列舉出來(lái)，再將被考評(píng)護(hù)士的績(jī)效與之對(duì)照，把相符者勾選出來(lái)。績(jī)效評(píng)估者則根據(jù)勾選出的項(xiàng)目對(duì)被考評(píng)者做出評(píng)定。例如：（1）工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與行為；（2）工作可靠，總能按時(shí)完成所布置的任務(wù)；（3）與同事合作協(xié)調(diào)、相處融洽。

②加權(quán)總計(jì)清單法是指將護(hù)理人員績(jī)效按各種維度評(píng)分，再根據(jù)各維度績(jī)效在總績(jī)效中的重要性確定其權(quán)重，最后加權(quán)總計(jì)。

2.排序法又稱分級(jí)法。這種評(píng)價(jià)方法是指評(píng)價(jià)者把同一科室或護(hù)理單元中的所有護(hù)理人員按照每人績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。即排出全體被考核護(hù)士的績(jī)效優(yōu)劣順序。這種方法的特點(diǎn)是簡(jiǎn)單、省時(shí)、省力、便于操作。其主要局限是當(dāng)護(hù)士業(yè)績(jī)水平相近時(shí)難以進(jìn)行排序。

3.敘述法這種評(píng)價(jià)方法是評(píng)價(jià)者用簡(jiǎn)明扼要的文字描述護(hù)理人員業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)方法。這種方法側(cè)重于描述護(hù)士在工作中的突出行為，而不是日常業(yè)績(jī)。其內(nèi)容、形式不拘一格，沒(méi)有維度、刻度，也沒(méi)有數(shù)據(jù)、格式，簡(jiǎn)便易行，因此至今仍普遍使用。但是由于純定性式的評(píng)語(yǔ)，難免帶有評(píng)估者的主觀印象，因此難以做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)和比較分析。

4.要害事件法這種評(píng)價(jià)方法是將護(hù)理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來(lái)作為評(píng)價(jià)依據(jù)的方法。當(dāng)護(hù)士的某種行為對(duì)部門或組織的工作和效益產(chǎn)生無(wú)論是積極還是消極的重大影響時(shí)，護(hù)理治理人員應(yīng)當(dāng)及時(shí)把它記錄下來(lái)，這樣的事件稱為要害事件。在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)后期，評(píng)價(jià)者應(yīng)綜合這些紀(jì)錄和其他資料對(duì)護(hù)士業(yè)績(jī)進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。

5.目標(biāo)治理法 “目標(biāo)治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實(shí)踐》中最先提出的。目標(biāo)治理法非凡重視和利用護(hù)理人員的貢獻(xiàn)。它也是一種有效評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的方法。運(yùn)用目標(biāo)治理評(píng)價(jià)可以將評(píng)價(jià)關(guān)注的重點(diǎn)從護(hù)理人員的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)方面，評(píng)價(jià)人的作用則從傳統(tǒng)評(píng)價(jià)法的公斷人轉(zhuǎn)表1 加權(quán)總計(jì)清單法工作績(jī)效評(píng)估表（略）換成工作顧問(wèn)和促進(jìn)者；被評(píng)價(jià)護(hù)理人員在評(píng)價(jià)中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成積極的參與者。現(xiàn)舉例說(shuō)明運(yùn)用這種方法的程序：護(hù)士與其直接上級(jí)護(hù)士長(zhǎng)一起討論制定工作績(jī)效目標(biāo)，在如何達(dá)到這些目標(biāo)方面，護(hù)士長(zhǎng)給予護(hù)士一定的自由，并在此過(guò)程中給予必要的支持與指導(dǎo)。在評(píng)價(jià)后期，護(hù)士和護(hù)士長(zhǎng)要進(jìn)行評(píng)價(jià)討論，護(hù)士長(zhǎng)首先檢查預(yù)定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)以及實(shí)現(xiàn)的程度，然后與護(hù)士一起討論解決遺留問(wèn)題需采取的措施。在評(píng)價(jià)面談時(shí)，解決問(wèn)題的討論僅僅是另一種談話，其目的是根據(jù)計(jì)劃幫助護(hù)士在工作中進(jìn)步。同時(shí)，為下一個(gè)評(píng)價(jià)建立目標(biāo)，并重復(fù)上述評(píng)價(jià)過(guò)程。總之，明確績(jī)效考評(píng)的重要性將有助于護(hù)理人員和治理者正視績(jī)效考評(píng)，并以積極的態(tài)度參與這項(xiàng)工作。績(jī)效考評(píng)主要服務(wù)于治理和發(fā)展兩個(gè)方面，目的是為了增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率，提高護(hù)理人員的職業(yè)技能，推動(dòng)護(hù)理工作的良性發(fā)展。績(jī)效考評(píng)體系的有效性還對(duì)醫(yī)院整合人力資源、協(xié)調(diào)關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績(jī)效考評(píng)，不會(huì)起到正的、積極的激勵(lì)效果，反而會(huì)給人力資源治理帶來(lái)重重障礙。因此，不管是治理者還是普通護(hù)理人員，都應(yīng)該看到績(jī)效考評(píng)的意義所在。