第一篇：大學生職業生涯規劃存在的問題與對策研究

大學生職業生涯規劃存在的問題與對策研究

姓名姚瑾瑾

學院外國語學院

班級11級英語2班

學號1171120226

【摘要】職業生涯規劃,關系著一個人能否在社會中找到自己的位置并且走向成功。目前,大學生職業生涯規劃定位不準確,學校對大學生的職業生涯規劃重視程度不夠,高校職業生涯規劃輔導工作滯后。無論是高校還是學生都要轉變觀念,增強職業規劃意識,激發學生的興趣,使學生樹立正確的理想和目標,提高職業生涯規劃指導教師的素質,高校更要重視大學生的職業生涯規劃建設。

【關鍵詞】大學生 職業生涯規劃 問題 措施

大學生職業生涯規劃是指學生在大學期間進行系統的職業生涯規劃的過程。職業生涯規劃的有無及好壞直接影響到學生大學期間的學習生活質量,更直接影響到求職就業甚至未來職業生涯的成敗。但目前在大學生的職業生涯規劃中仍存在不容忽視的問題。1 大學生職業生涯規劃中存在的主要問題

1.1 學生對職業生涯規劃比較茫然,定位不準確

經過高考進入大學的學生,可能會突然之間失去了目標,不知道干什么,對學習、生活甚至畢業以后都比較茫然,于是出現盲從,考研熱、出國熱、考證熱等。有的大學生對自己的興趣、愛好等各個方面缺少

充分了解和掌握,在臨近就業時無所適從,在擇業的時候存在很大的盲目性。更有一些大學生,對自己的能力和水平估計不準確,忽視專業能力和專業需求,忽視單位發展潛力和個體發展前景,不能對自己進行正確定位,擇業時片面求高求好,致使難以找到合適的工作。

1.2 學校對學生的職業生涯規劃重視程度不夠

我國高校長期以來關注兩個中心:教學和科研。沒有把職業生涯規劃放在一個重要位置,甚至還將就業指導和職業生涯輔導等同,職業生涯輔導工作通常是由就業指導中心附帶完成。也沒有意識到職業生涯輔導是一個專業性要求極高的職業領域,導致在政策、資金、人員上投入極少。在出現了大學生就業困難,教育行政部門要求招生名額同就業率掛鉤,就業率低的專業將被限制或停止招生時,才引起了各高校的關注。但高校關注的是就業率,沒有從根本上意識到要關心大學生的職業生涯發展問題,以至于高校職業生涯規劃輔導人員在數量上和素質上遠不能滿足大學生職業生涯規劃的需要。大學生在整個受教育階段很少接觸到職業界的各種信息,就業的時候難免會困惑。

1.3 就業指導缺乏系統性、動態性和持續性

大學生職業生涯規劃作為貫穿大學生整個大學階段乃至大學生以后發展方面和目標的一種設計,需要從學生步入大學校門就開始,這從根本上說是符合大學生的發展需要的。但很多高校卻集中在畢業之前,沒有貫穿大學教育的全過程,高校對職業指導課程在職業發展教育中的重要性的認識還不夠。日前還有相當一部分學校的就業指導僅在畢業生中進行,內容一般是提供招聘信息、解說就業政策、指導求職

簡歷制作、組織招聘會等。這只能給畢業生就業提供應急幫助,滿足求職時的部分需求,但是從一個人的整體職業生涯來看,忽視了早期的職業生涯規劃的指導。加強大學生職業生涯規劃的對策

2.1 轉變觀念,增強職業規劃意識

轉變觀念不僅包括學生,同時也包括學校。由于從小到大受應試教育的影響,學生在學校的象牙塔中了解社會、認識社會的機會并不多,對市場的運行機制,對人才的需求缺乏具體的認識。學校可以在大學生中開展職業生涯規劃教育,幫助大學生樹立自我管理、自我發展、自我成才的意識,更新其發展觀念;引導大學生正確認識自我,進一步了解社會,看清理想與現實的差距;引導學生根據其自身實際、社會要求和社會發展趨勢明確今后的職業發展方向,確立大學期間的學習目標,學會有目的地構建知識、能力、素質結構,逐步樹立正確的就業創業觀;促使學生學會運用科學的方法采取可行的步驟與措施,不斷增強自身的職業競爭力,為今后的職業生涯打下堅實的基礎。

學校要拋開傳統觀念的影響,不要注重結果要注重過程,學校必須認識到,畢業生的就業率僅僅反映了本校培養的學生的基本素質,本校教育成功與否,更大程度上要通過更長的時間,以學生在社會上長期發展中所體現出來的競爭力、適應力等綜合素質來體現。如果學校只重視學生的一次就業率,忽視了整個大學期間對學生就業指導的培訓,那么也不利于學校的長遠發展。

2.2 激發學生的興趣,使學生樹立正確的理想和目標

興趣是最好的老師,學生選擇符合自己的興趣愛好、特長,適合自己個性特點,同時又能夠滿足自身需求的職業崗位的努力中,職業生涯規劃可以為學生提供有效的幫助。學生在經過自己認真選擇的職業崗位上工作,利用自己的特長和優勢努力創造業績,取得成功,實現人生理想。

2.3 提高專門教師的素質

學校要在就業中心以教師編制引進心理學、人力資源管理、高等教育學、社會學等專業背景的碩士學位及以上人才,然后對這些專業人才進行相關的培訓與實踐鍛煉,以勝任就業指導專職教師的工作。這樣才能滿足學生對職業生涯規劃、職業測評、求職技巧、職業咨詢知識的需要。

2.4 學校要高度重視大學生的職業生涯規劃建設

高校要高度重視大學生的職業生涯規劃建設,要多方面的投入。從學生入學開始,要循序漸進的導入職業生涯規劃課程,并且要安排足夠多的學時。可以開設網站,由專門的職業規劃老師負責通過各種方法對個人進行專業的網上職業輔導咨詢,給個人提供符合個性化的職業發展解決方案,以達到實現個人職業潛力的最大化。在學生的第二課堂中,可以加入成功人士的職業規劃講座等等。此外,在學生的實踐環節中如學生的認識實習、生產實習、畢業實習等不必嚴格按照專業培養計劃由各個二級單位實施,學校可以先拿幾個專業試點,由學校的單獨部門和就業指導中心聯合負責,找學生對口的企業等實習,根據需要延長實習周數,不必認識實習1周、生產實習2周等,而學生一方面

探索個人對職業的適應能力,另一方面為就業作鋪墊,抉擇是否到實習單位就業。學校要跟蹤進行過程控制,探索有益的經驗。

參考文獻

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第二篇：大學生職業生涯規劃存在的問題及對策研究

大學生職業生涯規劃存在的問題及對策研究

一、大學生職業生涯規劃存在的問題

(一)職業生涯規劃的理念沒有普及

目前，雖然大學生職業生涯規劃的問題越來越受到各高校的重視，但真正普及的面還不夠廣。據相關調查在問及“學校有否提供職業生涯規劃方面的課程或講座”時，13．68％的同學回答有，49．47％的同學回答無專門的課程但偶爾有講座，還有36．84％的同學回答什么都沒有；在問及“職業生涯規劃方面的知識主要從什么地方獲得”時。回答主要從網絡上獲得的占了51．3％，通過講座獲得職業生涯規劃方面知識的占34．26％。從課堂上獲得的僅為9．26％。還有15．74％的同學認為是憑自己的經驗認識進行職業生涯規劃的；在問及“學校就業網站中有否足夠的職業生涯規劃方面的知識”時。只有14．29％的同學認為已經足夠，有48．57％的同學認為自己學校的就業網站中幾乎沒有職業生涯規劃方面的知識，還有37．14％的同學認為學校就業網站中有一些職業生涯規劃方面的知識，但無法滿足需要。此外，調查還發現很多大學生認為在大學階段進行職業生涯規劃為時過早，誤以為職業生涯規劃是走入社會后自然而然就會做的一件事。這些調查結果都反映出，一部分高校對職業生涯規劃的知識和重要性沒有向大學生進行有效的普及。

(二)職業生涯規劃實踐缺乏科學性：對職業發展期望過高，職業路徑設計不合理

大學生職業生涯規劃理念的模糊必然導致其職業生涯規劃缺乏科學性，存在很多心理誤區。例如，有的認為計劃不如變化，沒有必要做生涯規劃，有些大學生認為職業規劃等到即將畢業時再做不遲，未認識到不容樂觀的就業形勢已經讓一些大學生意識到職業規劃從大一起就應該作為重點工作來做。有的把職業規劃等同于職業目標或學習計劃，其實，職業規劃并非學習計劃，達成職業目標往往不僅需要知識，更需要能力，所以，職業規劃的重點是工作能力提升的規劃。有的制定職業規劃急功近利，曾有一份在數百名大學生中所做的調查顯示，“95%的學生表示自己兩年之內要做主管，5年后成為部門總監”，他們往往忽視了對個體年齡和發展的考慮，就業目標定位過高，導致擇業過程中的眼高手低。有的認為專業就是職業，認為專業就決定了職業。有的認為高文憑者就有高技能，只要是高學歷就等于好人才，就有高就業能力。甚至還有的把職業生涯規劃等同于大學生涯規劃，認為整個人生生涯規劃一部分的大學生涯規劃就是職業生涯規劃。還有不少大學生選擇以考取學位和證書作為發展主路徑，以考研和考博來作為自己職業設計的職業目標，有些大學生“為保險起見”準備了四條以上的發展路徑，但這些路徑的結果懸殊較大，路徑之間也缺乏內在聯系，發展方向和路徑的模糊不清勢必導致在實際選擇中的猶豫不決，不利于核心職業目標的實現。

(三)學校缺少專業的指導人員

目前，許多高校就業指導中心還沒有專門的職業規劃師，一般是由做學生工作的老師或者學生輔導員來指導，而這些指導者往往缺乏相應的專業知識和技能。眾所周知，我國的教育體制在某些方面還存在著很大的弊端。例如，高考志愿的選擇由家長做主，學校和專業的選擇沒有考慮學生自己的意愿，因此，上大學后仍有相當數量的大學生沒有明確的發展目標。專業指導人員的缺乏對學生的職業生涯規劃影響較大。

二、解決問題的對策研究

(一)高度重視職業生涯規劃教育，加強輿論宣傳、理念的灌輸與普及

政府首先要把職業生涯規劃教育及其工作的開展用法規的形式規定下來，使職業生涯規劃教育有法可依；其次是鼓勵民間機構創辦職業生涯規劃教育和培訓機構，彌補目前高校職業生涯規劃教育機構的不足；第三是利用官方媒體加大對職業生涯規劃教育的宣傳力度。

學校自身也要認識到職業生涯規劃對大學生發展、對學校發展的重要性。并把它作為實實在在的工作來開展，而不是流于形式或者為了完成任務；其次是就業指導中心要做好宣傳和教育的工作，讓學生主動地、熱情地、負責地參與到自己的生涯規劃活動中來；再次是要做好學校與學校之間、地區與地區之間的溝通

和交流工作，互相汲取經驗，借鑒方法，更好地促進大學生職業生涯規劃在全國的各所高校中開展起來。

（二）把好規劃的整體策略

(1)全面的自我定位，回答“我是誰、我會做什么、條件支持我干什么”等一系列問題。每個大學生對自身都要有一個客觀、全面的了解，擺正自己的位置，相信自己的實力。現在有很多高校畢業生就業的時候，在用人單位面前缺乏勇氣，對比較有把握的事情總是不能大膽接受，尤其是對一些自己向往的高職、高薪的單位缺少競爭的勇氣，從而喪失理想的就業機會。清楚自己的優勢與特長、劣勢與不足，知道自己適合做什么，只有這樣才能贏得競爭優勢。

為此，首先，要準確地評估自己掌握的知識和技能；其次，要善于剖析自己的個性特征；最后，要綜合考慮自己身處的環境和具備的條件，這是職業生涯規劃的基礎。

(2)職業生涯規劃的制定，回答“我想做什么、怎么做”等一系列問題。許多人在大學時代就已經形成了對未來職業的一種預期，然而他們往往忽視了對個體年齡和發展的考慮，就業目標定位過高，過于理想化。近幾年，不少畢業生在職業選擇中一直強調大單位、大城市和高收入，甚至為了這些不惜放棄個人的專業特長，不顧個人的性格和職業興趣。

同樣，對于那些心存“這山望著那山高”的學生，也是職業目標不確定的一種表現。盲目的攀高追求與選擇不僅影響個人目前的就業，還會對個體以后的職業發展造成不利的影響。每一個人都應該知道自己在現在和將來想做什么。對于職業目標的確定，需要根據不同時期的特點，根據自身的專業特點、工作能力、興趣愛好等分階段制定。

(三)強化指導，建立和發展職業咨詢機構

職業生涯規劃和發展是一個復雜的、持續的過程，在這一過程中，單憑個人的經驗是很難實現目標的。我們知道，職業生涯發展是一個不可逆轉的過程，對于每一個人來說，生命都是有限的，職業選擇的每一個步驟都與個人的年齡聯系在一起。因此，在這過程中，借助職業咨詢的智力和經驗優勢，為學生個體職業生涯規劃提供建設性的建議，將起到事半功倍的作用，至少是少走彎路。學校在建立職業咨詢機構時應該注意到這類機構必須由一批具有廣博的人力資源開發和管理理論，并精通各種科學測評手段的專家和實際工作者組成。另一方面，學校應該在大學四年都開設有關職業生涯規劃和發展的課程，從理論上讓每一個大學生都懂得為什么及如何去規劃和發展自身的職業生涯。

參考文獻：

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第三篇：目前國有企業職業生涯規劃存在的問題以及對策研究

目前國有企業職業生涯規劃存在的問題以及對策研究

摘要：人力資源管理技術是近年來我國企業非常重視的一種管理員工的手段和措施，而員工職業生涯規劃管理作為近幾年來比較流行的一種人力資源管理手段，必然是有其獨到之處，本文將以國有企業為例深度分析目前我國在企業職業規劃生涯當中存在的問題并且針對這個問題提出自己的看法和解決方案。

關鍵詞：企業職業生涯規劃；問題；對策

1、背景

作為現代企業人力資源管理當中最重要的內容之一，員工職業生涯規劃同時也是是企業促進員工積極向上，努力工作的重要手段之一。根據近年來的調查數據顯示，員工職業生涯規劃幫助企業制定并執行了一系列有關員工發展的管理活動，并且在國有企業進行員工職業生涯規劃的同時，不僅滿足企業對于員工的需求，促進自己職業生涯的發展，而且還促進員工自身素質的提升，幫助員工德智體美勞全方面的發展。國有企業的員工生涯職業規劃體現出來兩方面的價值，一方面是體現了國有企業留住員工的努力和誠意，以及國有企業育人、用人的智慧和社會責任價值，另外一方面通過員工職業生涯規劃使員工自身的素質不斷提高，從而使企業整體的人力資源不斷提高。這在無形之中提高了企業的競爭力，增加了企業的實力，促進了企業的發展，讓國有企業能夠更好更快、更加平穩的發展起來，最終實現員工的個人價值。此外國有企業經過多年的發展本身已經擁有了一套較為完整的人力資源管理制度，但是因為近年來我國開始逐步走向世界，我國的國有企業也開始面臨國外企業的大力沖擊，原本的人力資源管理手段逐漸顯示出不足之處，不僅人力資源管理手段和管理技術相對落后，整體的國際競爭力不足，并且個人職業生涯發展規劃也存在很大問題。國有企業的員工一部分是社會精英，學歷層次比較高，上進心較強，對于自己的未來有著迫切的上升要求，但是職業規劃并不夠清晰，另一部分人長期受過去國有制度影響，沒有規劃自己職業生涯的意識。因此，對職業生涯規劃研究是國有企業的當今重要課題。

2、國有企業目前存在的問題

目前因為我國的經驗不足及舊的管理理念的影響，導致我國的國有企業員工職業生涯規劃管理存在著不少問題，主要分為以下四個方面，首先是高層管理意識不足，有些薄弱。不少高層對于員工的職業生涯規劃管理缺乏重視，雖然隨著現在市場的競爭激烈，以及市場對于科技人才的需求不斷增加和信息化時代的到來，盡管有不少國有企業管理高層已經逐漸重視起企業員工職業生涯規劃管理，但是仍舊有不足的地方，例如不少國有企業的管理高層僅僅只關注招聘、考核等選拔人才的單一的人力資源管理區域，對于其他方面的問題依舊沒有重視起來，此外即使有部分領導開始逐漸重視員工職業規劃管理這件事，也因為企業本身缺乏管理經驗以及專業的管理人才，而讓這件事始終只是表面文章，并沒有落實到實處。其次用人機制僵化，整個企業上下缺乏競爭性和流動性，現在基本上所有的大學生都知道想要穩定去國企，想要升職加薪去私企，這也導致不少的人才流失，去了私企，那么為什么會出現這樣的情況呢？原因就是國企的干部能上不能下，員工能進不能出，想要往上升一步難如登天，而且在國企當中排資論輩的現象非常嚴重，這一點特別體現在干部的選拔方面，新來的員工基本上沒有什么希望，即使企業有些公文上寫著對于競聘做到“公平、公正、公開”等內容，但是依然流于形式，內部該怎么做怎么做，基本上競聘崗位已經定好了人選，競聘只是走形式而已。公司的決策往往是以穩定為前提，對于企業上下的檢查和監督缺乏力度，企業上下秉承著只要不犯錯誤就行的保守觀念，由此可見國有企業在員工激勵方面手段單一而且缺乏科學性和系統性。再次，國企中有很大一部分老員工長期受舊制度的影響，對自己的職業通道只有被安排的心理，沒有主動規劃的意識。最后國有企業員工職業通道單一，很多國有企業對于員工的職業通道缺乏科學合理的設置，管理職位的晉升渠道單一，基本上沒有其他的通道可以走，最關鍵的是高級技術人才的地位、薪酬等等無法與管理干部相比，這也嚴重影響了企業專業技術人才的積極性。

3、對策

3.1提供多種通道

國有企業對于員工職業生涯計劃規劃存在的諸多問題，我認為應該從以下幾個方面解決問題，首先國有企業需要提供多種職業通道以供員工選擇，僅僅只是單線條的職業生涯設置是不夠的，也無法滿足員工迫切上進的愿望，而且多種途徑升職也是能否順利開展員工職業生涯規劃管理的決定性元素之一。其中，“多樣性”的要求不僅僅需要企業設置多條渠道幫助員工晉升職位，而且還要設置多種不同的晉升路線和發展路徑。國有企業可以從以下三個途徑出發來規劃員工職業晉升的路線和途徑，第一個是職務系列的晉升，目前我國國有企業普遍存在的問題是不重視高級技術人員，很多的高級技術人員無論是從受尊敬程度還是薪資來說都無法與國有企業的管理人員相提并論，因此對于高級技術人員的職務晉升可以和管理人員的職務水平相對應，按照“普通一線技術人員—組長—技術總監/部門主任—副總工程師/副總經理—總工程師/總經理”的發展路徑進行升職或者是設置職務系列的垂直式上升途徑。第二是關于技術方面的晉升途徑，與高級技術人員的職稱水平形成對比，激勵高級技術人員提高自身的素質，促進國有企業的發展，這是技術系列的垂直式發展。第三就是業務方面的晉升，這一點要求企業按照員工的業務能力來設計企業員工的晉升路線。通過以上三條路線的設置，可以讓員工根據自己的情況和興趣來選擇哪一種晉升途徑，激勵員工不斷努力，讓每個員工都能夠找到適合自己的路線，實現全員素質的提高。當然企業員工職業生涯規劃管理還要達到“暢通”，這個詞具備了兩方面的含義，一方面是指員工對于自己如何晉升以及努力的內容，職業發展通道都是非常清晰的，而且條件明確，員工對于自己的相關選擇并不是虛無縹緲的，而是看得見的。第二個方面是指員工的職業發展通道總體來說應該是相互可以轉換的，只有這樣員工才能有多方面的選擇，并且在最短的時間找到最適合自己的道路，為企業的發展貢獻自己最大的力量。

3.2整理流程

國有企業的管理層應當明確的知道職業生涯規劃管理的目的和如何開展企業員工的職業生涯規劃管理，最關鍵的是企業管理人員應該知道企業員工職業生涯規劃是一個既可以促進員工提高自己的職業素質和能力，讓員工感受到企業對于員工的負責和想把員工留下的誠意，也可以讓企業的員工通過自己的素質的提升以及職務的提升增加員工工作的積極性以及員工對于企業的歸屬感。其次明確職業生涯規劃管理的目的和計劃，一方面是有利于日后國有企業工作的有效實施和順利發展，另一方面也可以讓企業的管理人員了解職業生涯規劃管理計劃的重要性，讓他們重視起來。國有企業在了解職業生涯管理計劃的目的和計劃之后，還要對于企業整體的環境和發展現狀進行分析，要根據各方面的數據進行分析并且得出企業目前的經營現狀和盈利得虧。此外企業員工也應該對于企業的社會環境、發展環境、行業環境、企業的文化特征和各方面的資料有一定的了解，只有在全盤了解過企業的整體環境之后，企業的管理人員才能夠依據企業員工的要求來設置企業職業生涯規劃管理道路途徑，并且完善相關的配套措施和體系。但是國有企業對于企業職業生涯規劃管理方面的問題還有監督不力等情況，所以企業最好成立職業生涯規劃管理監督委員會，而且其中的成員除了有公司的主管領導來擔任以外，各部門負責人也應該在內，只有這樣才能夠最大程度的保證公平公正。同時要明確人力資源和各部門負責人之間的責任，禁止出現權責劃分不明確，出現問題互相推諉，解決問題效率低下等情況的出現。強調各部門負責人在組委會起到的作用和意義，作為企業員工各部門的直接領導人，他們清晰地指導企業員工的潛力和興趣所在，他們能夠為企業員工職業生涯規劃管理提出可靠有效的信息，可以說他們是企業職業生涯規劃管理的主要執行著和推行者，直接參與了員工的培養和潛力方面的挖掘，這在一定程度上決定了企業員工的晉升。3.3確定步驟

那么國有企業如何制定職業規劃生涯呢？首先國有企業在進行員工職業生涯規劃的時候應該讓員工根據自己的職業生涯判斷、發展目標、發展途徑、實施管理這四個方向出發來規劃自己的職業生涯，最關鍵的是企業員工應該清晰地了解到自己擅長和感興趣的領域是什么，進而確立好自己的目標和方向，而國有企業則是需要制定相關的措施和獎懲制度，從最大程度上激勵員工積極向上。在自我評估和職業生涯路線選擇方面，國有企業可以選擇問卷法、訪談法等方法確定下員工最希望的職業生涯途徑，企業還可以運用SWOT分析法讓企業的員工更加清晰的認識到自己的不足和優點。最后設置員工職業生涯計劃管理還要按照時間的先后順序，也就是準備階段、初階段、中階段、最終階段四個時期來進行規劃，將大目標轉換為一個個小目標。此外現在已經進入信息化時代，所以建設智能化的信息平臺，采取信息化的管理模式已經成為必然的趨勢了，因此國有企業需要樹立良好的監督機關，只有這樣才能監督員工為企業的發展提供高效而又全面的服務。

總結：員工職業生涯規劃管理不僅僅對于員工本身具有重要的意義，一方面它促進了員工自身主動提高自己的素質，另一方面它加強員工對企業的歸屬感，促進了我國國有企業的發展，對于日后我國國有企業的發展和走向國際有著重要的意義。

參考文獻：

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第四篇：大學生職業生涯規劃問題

一、對自身認識不清楚。目前，從各個年級來看，多數前來咨詢大學生對自身的了解都不夠客觀。具體表現為：

1、不夠全面，只看到自己某些方面的技能，就片面地認為自己能夠勝任相關的工作。

2、不夠深刻，對自身的能力、興趣、技能過于膚淺，只能看到表層的東西，如認為自己興趣廣泛，但細加詢問并非如此，只是“感覺”如此。

3、不夠穩定，對自己的認識過多依賴近期的某些事件，一旦出現不如意的事件，極易產生負面情緒，并進而否定自身。

二、對專業認識不清楚。這一問題多數集中在較低年級，特別是大一新生剛入學時。主要表現為：

1、不清楚自己所學專業的核心所在，不知道應該在哪些學科重點下功夫。

2、不清楚自己專業的就業前景，盲目樂觀或盲目悲觀。

3、不清楚在已有的專業知識下如何提升自身的知識面和實踐能力。

三、對社會需求認識不清楚。由于學校所處地域，學生接觸社會、參加實踐的機會較少，導致學生對社會需求缺乏了解，因而更難合理確定本身能力及適合的崗位。多數學生還停留在道聽途說和網絡這兩個最簡單的渠道，人云亦云，不能理性判斷，難以按照社會需求去培養自己的能力，也不知道如何培養應有的能力。

四、對自身定位不清楚。有一部分同學對自己定位不合理，有的認為自己條件不錯，找個好工作輕而易舉，有的恰好相反，對自己能否找到工作憂心忡忡。這樣的問題在大四的同學身上比較危險，容易造成求職中出現種種問題。前者可能會造成求職受挫后無法

正常處理，后者可能造成妄自菲薄，即使成功就業短期內也難以快速適應。不過，目前此類問題不太具有普遍性。

五、考研、就業的困惑。這一問題在大一到大三的同學身上都有體現，尤其以大三的同學困惑較為嚴重。多數同學從大一剛入學就開始規劃自己的大學生活，這本來是個很好的現象。但可能是受本校考研風氣以及近幾年高校畢業生就業難的影響，很多學生從大一就開始擔心畢業后不容易找到理想的工作，進而萌生了考研的想法。這種為了逃避就業而考研的想法雖然目前尚未表現出問題，但是很有可能在大四考研失敗后倉促就業，造成就業后或者讀研期間的問題。大三期間這一問題達到最為嚴重，很多同學都為這個問題困惑，急切希望有一個人能給他們指明一條路。目前協會里咨詢師們能做的就是幫助他們梳理自己的思路，確定自己的職業目標，進而確定是否考研，但在整個考研與否的焦慮氛圍中，似乎力量略顯單薄。

六、專業、興趣與能力等不相符。反映這一問題的主要是大

一、大二的同學，其中又以大一同學為主。這些同學在選擇專業時由于各種原因（如對專業不了解、聽從父母的意見、選擇不夠慎重等等）對自己的專業缺乏興趣。有些同學錯把自己的興趣當做能力來培養，以為只要是自己感興趣的事情就一定有能力去做到。

七、行動能力匱乏，不能堅持。有的同學在讀書期間已經確立了比較明確的目標，但是在具體實施方面存在動力不足的問題。血許多同學對大學豐富多彩的生活應接不暇，忽略了理論知識的學習

和實踐能力的鍛煉。

八、總體來講，求職目標過于單一。大部分學生認為自己是一名師范大學的學生，將來只能去做與教育方面有關的工作，甚至在剛進入大學校門就開始了鍛煉自己的從師技能。還有不少同學認為，與那些綜合性的大學相比，在求職過程中處于很被動的位置，所以只能去選擇最自己最有利的教師工作。

以上是大學生職業咨詢師協會建立以來對前來職業咨詢的個案的總結，不足之處還望老師同學們多加批評指正。

第五篇：我國大學生職業生涯規劃的現狀及對策研究

我國大學生職業生涯規劃的現狀及對策研究

【摘要】：自1999年高校實行擴招以來,大學生的就業形勢日益嚴峻,而且呈愈演愈烈之勢。在此背景下,如何提高大學生的就業競爭力,有效解決大學生的就業問題,成為了社會關注的熱點話題。一方面,大學生為找不到合適的工作而恐慌,另一方面,企業為招聘不到合適的人才而苦惱,這種供需的矛盾在很大程度上是由于對大學生職業生涯規劃教育的不到位而引起的。對大學生進行專業的職業生涯規劃教育,不但有利于大學生構建合理的知識結構和提高綜合素質,而且可以幫助大學生明確自身的職業目標,樹立崇高的職業理想,同時,對高校品牌、信譽的建立以及對社會的和諧穩定發展等方面都有著重要的戰略意義。因此,大學生職業生涯規劃教育成為了我國高校面臨的一項新課題、新任務、新挑戰。本論文首先介紹了大學生職業生涯規劃的相關概念,并闡述了國外相關的經典理論,然后通過對太原市5所高校職業生涯規劃現狀進行調查,發現了高校中職業生涯規劃狀況中所普遍存在的問題,主要包括:對職業教育的關注不夠、課程設置不規范、人才測評和職業咨詢建設的力度不夠等。在借鑒其他文獻及結合相關理論的基礎上,本文進一步對大學生的職業生涯規劃提出了可行性較強建議及措施。主要包括:樹立先進的職業生涯教育理念、完善大學生職業生涯教育內容、構建完備的職業生涯教育體系等。其核心的思想是要求學校建立制度規范、服務全面的職業生涯輔導機構,整合各方面的資源,有效地對大學生實施職業生涯規劃教育。【關鍵詞】：大學生

職業生涯規劃問題對策

【學位授予單位】：山西財經大學 【學位級別】：碩士 【學位授予年份】：2011 【分類號】：G647.38 【目錄】：摘要6-7Abstract7-101緒論10-131.1研究背景及意義10-111.2國內外研究現狀11-121.2.1國外研究現狀111.2.2國內研究現狀11-121.3研究思路與研究方法12-131.3.1研究方法121.3.2研究思路12-132大學生職業生涯規劃概念界定及理論研究13-212.1大學生職業生涯規劃的概念界定13-172.1.1職業132.1.2職業生涯13-142.1.3職業生涯規劃14-152.1.4大學生職業生涯規劃15-162.1.5職業生涯規劃的原則16-172.2大學生職業生涯規劃的相關理論研究17-212.2.1職業選擇理論17-192.2.2職業發展理論192.2.3職業錨理論19-213我國大學生職業生涯規劃的現狀21-333.1太原高校大學生職業生涯規劃概況213.2我國大學生職業生涯規劃的現狀21-333.2.1高校大學生接受職業生涯輔導的現狀22-233.2.2大學生對職業生涯規劃的認知情況23-243.2.3大學生選擇專業和職業的標準情況24-263.2.4大學生的自我了解情況26-283.2.5大學生職業生涯規劃的課程設置情況28-303.2.6學生對學校職業生涯規劃工作的滿意度情況30-313.2.7大學生對高校職業生涯規劃的建議31-334我國大學生職業生涯規劃存在的主要問題33-374.1高校職業生涯規劃在微觀層面上的問題33-354.1.1課程設置不規范，時間安排不合理334.1.2缺乏科學規范的測評工具，職業咨詢服務的建設力度不夠33-344.1.3缺乏有效的個性化輔導344.1.4師資力量薄弱，缺乏專業化的指導人員34-354.2高校職業生涯規劃在宏觀層面上的問題35-374.2.1高校的職業生涯規劃教育意識薄弱354.2.2缺乏對大學生職業生涯規劃實踐平臺的構建35-364.2.3理論研究較為匱乏36-375對我國大學生職業生涯規劃提出的對策及建議37-435.1高校層面的對策37-405.1.1樹立先進的職業生涯教育理念375.1.2完善大學生職業生涯教育的內容37-395.1.3構建完備的職業生涯教育體系39-405.1.4積極強化指導隊伍的建設405.2政府層面的對策40-425.2.1加強相關立法，為大學生就業和創業建立、落實各類保障制度415.2.2進行教育體制改革，促進大學生職業生涯規劃41-425.2.3加強中介機構的規范化和專業化建設425.3社會層面的對策42-435.3.1充分利用社會資源425.3.2各社會團體為學生提供便捷的就業信息42-43結語43-44參考文獻44-46致謝46-47附錄147-49附錄249-50攻讀碩士期間發表的論文50-51

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