第一篇：中國政法大學學生委員會績效考核制度

中國政法大學學生委員會績效考核制度

(二00七年十月中國政法大學學生委員會

十一屆二任主任委員會議通過)

第一章總則

第一條為了更好地實現對學生干部的監督，提高學生干部的素質，嚴肅學生干部的紀律，激發學生干部的積極性，促使其更好地開展工作，根據《中國政法大學學生會章程》和《中國政法大學學生委員會工作條例》，并結合工作實際，特制定本制度。

第二條本制度適用于校學生委員會各職能部門部長級學生干部在職期間的綜合表現的考核和獎懲。以下學生干部均指校學生委員會副部長級以上學生干部。

第三條學生干部的考核和獎懲根據本人的考核成績，并嚴格遵守本制度規定執行。

第四條考核應遵循客觀公正、民主公開、注重實績的基本原則，并體現民主集中制原則。

第五條學生干部應本著認真務實、嚴謹負責的工作態度，積極地開展相關工作。

第六條本制度由校學生委員會監察工作委員會負責執行，監察工作委員會對主任委員會議負責。

第二章分則

第一節考核的內容

第七條考核的內容為學生干部的綜合素質，具體可概括為以下三個方面：

（一）德 主要包括政治思想表現和道德修養等；

（二）能 主要包括預見能力、學習能力、理解能力、組織能力、溝通能力、執行能力、創新能力等；

（三）勤 主要包括工作態度、勤奮敬業精神和遵守工作紀律情況等。

第八條考核以本制度和實際工作情況為主要依據，并綜合考慮主任團意見、群眾意見等其他條件。

第二節 考核的方法及標準

第九條本制度考核周期以附表注釋規定。

第十條為了使考核達到全面、準確、公正的效果，對學生干部的考核主要從以下八方面來評價：

1.學生干部自評(工作匯報)，主要考察學生干部在考核期內所有的具體工作，包括工作數量、工作質量、工作效率及工作效果，對現有工作的認識和對未來工作的展

望等，占總體比重的15%；由部長填寫相關表格（附表一），監察工作委員會按照本制度評分標準進行評分（附表二）

2.學生干部互評，主要考察學生干部的日常表現，人際交往能力，組織協調能力以及工作積極性等，占總體比重的15%；（附表三）

3.部員評價，主要考察學生干部的人際交往能力，組織協調能力，領導能力，執行能力、群眾基礎等，占總體比重的15%；由部員填寫相關表格（附表四），監察工作委員會按照本制度評分標準進行評分（附表五）

4.分管主任評價，主要考察學生干部的預見、組織協調、領導、執行、創新能力等，占總體比重的20%；（附表六）

5.主任委員評價，主要考察部長在考核期內的政治方向是否正確，道德品質是否良好，工作態度是否端正，工作是否積極主動，占總體比重20%；（附表七）

6.學習成績考核，計算方式為“上學期必修課平均成績*15%”，占總體比重15%，由監察部按照本制度負責統計；（附表八）

7.組織紀律專項考核，按照本制度以扣分方式計算，主要考察部長在考核期內組織紀律性，包括部長例會出席情況、部門例會召開及出席情況、日常工作表現等；

8.其他方面考核，按照本制度以加分方式計算，如及時提供和匯報信息，超額完成部門任務、宿舍衛生評比85分以上等，由主任委員會議討論決定，可酌情加分。第十一條學生干部在職期間，具備以下情形者加分：

（一）有見義勇為、助人為樂、拾金不昧或其他良好行為而受到校級以上通報表揚者加2分，受院級表揚者加1分；

（二）獲得一等獎學金者加4分，獲得二等獎學金者加3分，獲得三等獎學金者加2分，未獲得獎學金但80分以上科目占全部科目比率過70%者加1分；

（三）獲得國家級、市級、校級、院級“三好學生”、“優秀團員”或“優秀學生干部”稱號者分別加4分、3分、2分、1分；

（四）所提供信息被列為一級信息、二級信息、三級信息者分別加3、2、1分，主動提供信息者加0.5分；

（五）校學生委員會全體大會之后，留職部員人數比率高于80%、60%者分別加3分、2分；

（六）在該月宿舍衛生評比中得分在85分以上者，加1分；

（七）政治面貌為黨員或預備黨員，加2分；為積極分子，加1分；

（八）在班內或院內兼任其他職務者，加1分；

（九）在義務獻血等重大活動中表現積極突出者，加3分；

（十）其他獲獎情況，視所獲獎勵等級，比照前款規定予以加分。第十二條學生干部在職期間，具備以下情形者扣分：

（一）違反校規校紀，受到院級以上通報批評、警告、嚴重警告處分者分別扣1分、2分、3分；

（二）部長、部門例會中無故缺席一次扣4分，遲到一次扣2分，請假一次扣1分；部門例會無故取消，扣3分；部員出席率低于現有人數50%，會議效果差，扣2分；在值班過程中缺席一次扣2分，遲到早退者扣1分；

（三）校學生委員會全體大會之后，留職部員人數比率低于30%者扣3分；

（四）在該月宿舍衛生評比中得分不及格者，扣2分；

（五）其他處分情況，比照前款規定予以扣分。

第三節考核的程序

第十三條考核的基本程序：

（一）監察部應嚴格按照本制度第十一條、第十二條所述對各學生干部考核期間內加分或扣分項目進行調查核實，以確定加分或扣分項目；

（二）監察部在月末統計考核成績前，提前一周通知主任委員、副主任委員及各分管主任填寫考核表格，并提交監察部，進行該月考核統計，所涉考核對象無故不填寫者，該月考核成績計以零分計算；

（三）考核結果統計完畢后，將考核結果按分數高低進行排序并進行公示，無異議后，交由主任委員會議核準通過后，以書面形式對前十名部長作出客觀評價，并進行公告。

第十四條學生干部對當月公告結果如有異議可以在接到考核結果之日起七日內向監察部提出書面復議，監察部在接到復議請求之日起七日內，召開聽證會，聽取復議并就有關問題進行調查后報主任委員會議審議通過后修改原考核結果并書面告之提請復議人；對復議結果有異議者在接到申訴結果起七日內向主任委員會議提請申訴，主任委員會議在接到申訴申請之日起七日內做出申訴意見，并以書面形式通知申訴人。

第十五條部員5人以上對考核結果如有異議可以在考核結果公布之日起七日內聯名以書面形式向主任委員會議提請復議，主任委員會議在接到復議申請之日起七日內做出復議意見，并對復議結果進行公告。

第四節獎懲制度

第十六條獎勵以精神獎勵為主，物質獎勵為輔。給前三名部長頒發獎狀并獎勵現金若干。

第十七條學生干部在職期間，經核實具有下列情形之一者為不合格，由監察部建議，經主任委員會議審議通過后，免去其職務：

（一）考核總分連續兩次或累計三次低于60分者；

（二）考核成績連續兩次為最后一名者；

（三）一學期內有一門以上必修課重修；

（四）消極對待工作，拒不服從安排并造成惡劣影響者；

（五）有打架斗毆、酗酒、賭博等嚴重違紀行為并造成惡劣影響者；

（六）因違反校紀校規被學校處以記過以上處分者；

（七）因其他違紀行為造成惡劣影響者。

第三章附則

第十八條本制度第十二條第三款中規定的留職部員人數比率=留職部員人數/實際招收部員總人數*100%。

第十九條本制度中“以上”含本數，“以下”不含本數。

第二十條本制度由主任委員會議行使最終解釋權。

第二十一條本制度自二00七年十一月一日起實施。

第二篇：績效考核制度

山東楷益塑業科技有限公司

績效考核制度

一、總則

為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、目的1、在公司造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標。

3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業績為導向的績效文化。

5、為培訓、薪資調整、評優、崗位調整、考核辭退提供參考依據。

三、考核范圍

1、本公司部門經理級、主管級、普通級管理干部以及全體員工。

2、另有下列情況人員不在考核范圍內：

（1）試用期內,尚未轉正員工

（2）連續出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工。

四、考核原則

1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。

2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。

3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性;

4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效

五、考核內容、1、德：即考核員工的思想政治表現與職業道德。

2、能：是指員工的工作能力。主要包括員工的基本業務能力、技術能力、管理能力與創新能力等。

3、勤：是指員工的工作積極性和工作態度。

4、績：主要指工作業績。包括可以量化的剛性成果和不易量化的可評估成果。

5.出勤狀況：

六、考核時間

1.每月員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部

2.工工作績效考核表每月28日有行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后與次月2日前交至行政部

3.公司實行定期考核制度，并分為月度、考核，月度考核在每月末至下月初進行，考核在次年初進行。

七、考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定。

考勤辦法：考核采取等級評估、目標考核、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況，部門員工書面報告。

八、績效考核責任

1.直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。

2、公司總經理：依據公司目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

九、績效考核流程

設定績效考核指標，績效考核與評估、績效考核操作程序、績效面談

1、設定績效考核指標

a.根據公司的經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理根據部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作.b.由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。

c.工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。

2.績效考核與評估：

（1）考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。

（2）1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。

（3）2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。

（4）3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失5000元以下的。

（5）4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業秘密或財務秘密的；未能及時解除事故隱患，發生安全事故，造成公司財產損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。

（6）對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據。

連續三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮調整或辭退。

3.績效考核程序

(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務》，自我評定自己當月工作得失，然后發給直接上級復評

(2)、上級復評：直接主管對員工的表現進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事協助總經理對各部門經理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經理簽字后交由財務，原件為財務工資核算依據，印復件為行政人事存檔

4.績效結果反饋與面談

（1）績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

（2）被評為“1、3、4”員工，必須由其上司（總經理）進行面談。

（3）績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄

（4）員工如對考核內容或評分有異議或認為不公平，可以在考核工作結束后的一個月內，口頭或書面形式驚醒向行政人事部申訴，有行政人事部對員工申訴情況進行核算并提報總經理，核算接續在五個工作日內給與書面回復。

十、績效工資基數等級：

績效定義為1級員工，績效工資按基數的120%發放；績效定義為2級員工，績效工資按基數的100%發放；績效定義為3級員工，績效工資按基數的80%發放；績效定義為4級員工，績效工資按基數的50%發放。

十一、績效工資發放

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發放。

十二、績效考核申（投）訴

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

（1）、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調查協調，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。

（2）、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據.

第三篇：績效考核制度

績效考核制度

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

2.考績應以規定的考核項目及其事實為依據；

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；

4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規則適用于公司全員。

第四條、本公司考核分為試用考核、月度考核、管理人員季度考核三種。

（一）考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報總經理核準。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

（二）月度考核

1、對員工應就其工作態度、內容、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工考勤月度匯總附后以提供考核的參考。

（三）管理人員季度考核

1、每季度對公司管理人員進行一次360度考核。

第五條、考核為自1月1日至12月31日止。考核時間為每月的7日前完成各考核項目，12日前完成對每位被考核者的約談，15日之前將考核結果報財務。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

（1）、管理人員的考核和員工的考核

（2）、管理人員的考核包括月度直線式考核及季度360度考核，員工考核即為月度直線式考核。

第七條、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）必須消除對被考核者的不良感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條考核內容的解釋：

（1）、根據不周的崗位職責，編制不同的考核內容

（2）、根據不同時間的工作表現，針對工作中的弱項做為重點考核項目。

（3）、以大多數員工表現為標準，標準分數為8分。優秀改進者加分，不良者減分。

（4）、根據工作內容的變化或員工表現的變化，可每季度對考核表進行一次修改。

第九條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。

2.調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。

3.晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考核的評語，作

為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語進行。

第十條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

第十一條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

考核表由規定的保管者加以保管。

（二）考核表內容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

本制度由行政部負責起草制訂，自總經理批準頒布之日起實施。行政部擁有本制度的解釋權。

人事行政部

2012-3-5

第四篇：績效考核制度

績效考核制度

為了績效考核的順利有效開展，提升公司各部門員工的自我管控能力，確保公司績效考核的順利實施和日常工作的規范管理，特制訂本制度。

一、考核目的：

通過對員工工作績效進行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現公司發展戰略目標。

二、本考核制度可作為各部門員工轉崗、培訓、晉升、調薪、發放年終獎金的重要依據。

三、考核對象：本考核制度適用于公司所有正式聘用員工。

四、考核原則：

1、考核者在進行考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

2、只對員工在考核時期和工作范圍內的表現進行考核，不得對此以外的事實和行為作出評價。

3、考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環效應、主觀偏見等而產生誤差。

4、考核者與被考核者在績效考核過程中需要進行充分溝通，以確保考核結果的準確、合理。

5、考核者應及時將考核結果反饋給被考核者，同時應當就考核結果進行說明解釋。

五、考核周期：

1、月度考核：對員工當月的工作績效進行考核，考核時間為每月1日至月尾。

2、季度考核：對員工季度的工作績效進行考核，考核時間為每三個月1次。

六、考核職責

1、人事行政部

（1）制定并不斷完善企業的績效考核管理制度。

（2）建立企業各部門崗位的績效考核指標及考核標準體系。

（3）對各部門考核負責人進行崗位考核培訓和輔導。

（4）定期組織實施、推進企業的績效考核工作。

（5）監控、稽查各部門績效考核的過程與結果。

（6）負責績效考核結果的應用管理。

2、各部門負責人

（1）確定本部門員工的考核指標、標準及權重。

（2）協助被考核者制定個人績效目標。

（3）考核實施過程中，與被考核者進行持續溝通，并給予必要的資源幫助和支持。

（4）記錄、收集被考核者的績效信息，為績效評估提供事實依據。

（5）考核評價被考核者的工作績效。

（6）與被考核者進行績效溝通，提出績效改進建議，共同制訂績效改進計劃。

3、考核委員會

組長：胡崇亮

成員：龍遠才、王磊、岳鵬、令狐克麟

（1）負責監督各部門實施績效考核的成果達成。

（2）負責督導各部門績效考核目標公平、公正，按時按量完成。

（3）接受、協調處理員工關于考核的申訴及處理意見。

（4）定期組織績效考核委員會開會評估實施績效考核的完成效果。

七、考核實施程序

1、公司人事行政部安排相關人員在考核期之前，向各部門考核負責人發放“各崗位績效

考核表”。

2、考核期結束后的第5個工作日，各部門考核負責人提交“各崗位績效考核表”。

3、考核期結束后的第7個工作日，人事行政部將“各崗位績效考核表”發給被考核者本

人進行確認。

4、被考核者如有異議，可向考核委員會申訴，由考核委員會在3個工作日內進行再確認。

5、考核期結束后的第個10工作日，人事行政部將考核結果報總經理處和財務部備份，財務部依據公司相關規定進行薪金發放。

八、考核等級劃分

考核結果共分為A級、B級、C級、D級、E級五等，具體劃分標準如下。

A等：95分以上，連續三個月考績在95分以上。

B等：85～95分，連續三個月考績在85分以上。

C等：75～85分，連續三個月考績在75分以上。

D等：65～75分，連續三個月考績在75分以上。

E等：59分以下，連續三個月考績未滿60分。

1、每三個月評級一次，被評為A級的員工給予額外的300元獎勵；

2、每三個月評級一次，被評為B級的員工給予額外的100元獎勵；

3、每三個月評級一次，被評為C級的員工不獎不罰；

4、每三個月評級一次，被評為D級的員工扣罰200元；

5、每三個月評級一次，被評為E級的員工扣罰300元或降級降職或開除。

每次考核結束后，由直接上級與下屬進行績效考核面談，并報人事行政部備案。

本制度由人事行政部負責制定和解釋，報公司總經理審批后執行。本制度自頒布之日起生效。

第五篇：績效考核制度

員工績效考核制度

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

2.考績應以規定的考核項目及其事實為依據；

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；

4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進人公司的員工；

2.因私、因病、因傷而連續缺勤三十天以上者；

3.因公傷而連續缺勤七十五日以上者；

4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用兩個個月。試用兩個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報店長核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。

2.業績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。

（二）人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力；顯在能力是指職工工作中發揮出來的，并表現在業績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業績（質和量），以及對工作的態度來把握。具體包括：

知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度

第七條、考評者的職責。

1.第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

2.第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4.在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。

2.調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。

3.晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條、考核者的培訓

（一）在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。

（二）培訓包括：

1.理解考核制度的結構；

2.確認考核規定；

3.理解考核內容與項目；

4.統一考核的基準。