第一篇：公務員考試制度

中國公務員正規統一都叫國家公務員，不管是中央還是地方都是國家公務員，具體才分為中央國家機關公務員和地方國家公務員。中央公務員考試是指：中央、國家機關以及中

央國家行政機關派駐機構、垂直管理系統所屬機構錄用機關工作人員和國家公務員的考試。地方的公務員考試是指：地方各級黨政機關，社團等為招錄機關工作人員和國家公務員而組織進行的各級地方性考試。中央和地方考試單獨進行，不存在什么從屬關系，考生根據自己要報考的政府機關部門選擇要參加的考試，也可同時報考，相互之間不受影響。中央公務員考試和地方考試性質一樣，都屬于招錄考試，考生填報相應的職位進行考試，一旦被錄取便成為該職位的工作人員。地方考試有資格考試和招錄考試兩種，例如北京市的公務員考試就是一種資格考試，成績合格者發給公務員資格證書，考生可憑此資格證在北京市、區、縣等具體機關的招錄，有的需要再參加具體部門的一些考試，有的直接面試考核。其他地方公務員考試采用的是招錄考試的方式，考生選擇職位報名參加考試，考上后就直接錄取為該部門的公務員，和中央公務員程序一樣。

第二篇：論我國公務員考試制度

論我國公務員考試制度

國家公務員是指國家公務人員，是代表國家從事社會公共事務管理，行使行政職權，履行國家公務的人員。自1987年10月黨的十三大報告明確宣布在我國建立和推行公務員制度至今已經歷了十多個年頭。在這十幾年的過程中，我國的公務員制度不斷得到完善，在這里我想就我國公務員的考核制度談一點自己的觀點。

公務員考核是公務員制度的“中樞”。它是公務員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎和依據，同時又可為人事決策的科學化和改進人事制度提供指導。客觀公正的考核有利于促進公平，提高效率，保證廉潔。考核制是公務員制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環，是發現、選拔優秀行政管理人才的重要途徑。我國自1９９４年３月８日，頒布了《國家公務員考核暫行規定》，為公務員的考核提供了重要的法規依據，把公務員的考核工作逐步納入規范化、科學化、法制化的軌道。但同時我們也應發現，目前在公務員的考核中還存在一些不如人意的地方。探討如何改進考核制、調動公務員的積極性，這對進一步完善公務員制度，有積極的意義。

當前我國公務員考核中的問題

我國公務員考核制度實話幾年來取得了很大的成績，首先通過全面考核，激發了公務員的競爭意識和進取精神，使機關面貌出現了可喜的變化，公務員普遍增強了自身的責任感，促進了行政機關的勤政廉政建設；其次通過全面考核，詳細了解了公務員的政治思想表現、工作能力、業務水平和工作實績，及時發現了大批優秀人才，促進了后備干部隊伍的建設。但我們在看到成績的同時，也應發現在公務員的考核中，依然存在不少問題，需要認真加以研究解決。

1、考核中流于形式和極端民主化的現象同時并存，影響著公務員考核制度的健康發展。

參加考核的人員包括考核者（單位領導，考核小組成員，上級主管領導同執法監督人員，輿論工作者）和被考核者。考核人員中有的認為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項復雜艱巨的任務，沒有充足的人力、物力和財力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業技術知識，素質低下，難以勝任此項工作，導致考核結果失真。而被考核者素質不高，敷衍了事，表現為寫個人總結和述職報告時三言兩語。一些單位和部門對考核工作認識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務員考核等同于過去的年終評先進，優秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。出現兩種極端的現象：一是部分單位領導雖然表面上履行了考核的規定程序，但考核中并不認真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑個人的好惡搞內定，結果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領導礙于情面，怕得罪人，將優秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結果使一些政績突出而平時不太注意人際關系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優秀。沒有真正堅持領導與群眾相結合。

2、考核結果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務員考核的激勵作用得不到應有的發揮。《國家公務員暫行條例》和《國家公務員考核暫行規定》都規定：公務員考核結果分為優秀、稱職、不稱職三個等次。按照公務員考核實施暫行辦法，被確定為優秀等次的人數一般掌握在本單位、本部門參加考核人數的１０％左右，最多不能超過１５％。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實際人數乘以１５％的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結果產生了兩個問題，一是不管部門工作優劣，一律按人數分配指標，有指標就可評優，挫傷了公務員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數少的部門獲得的評優機會，反而比人數多的部門多。稱職等級較容易確定，這其中既包括相當一部分德才表現和工作實績都比較好的公務員，也包括一部分德才表現和工作實績比較差的公務員。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優罰劣的激勵作用[2]。

3、考核結果的使用不當，對優秀公務員的獎勵太輕，而對不稱職公務員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。

考核中被確定為優秀的公務員和被確定為稱職的公務員，在職務晉升、晉級增資和獎金發放等方面實際上沒有多少區別，如根據《國家公務員考核暫行規定》：“國家公務員連續三年被確定為優秀等次或連續五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級。”但如果某一公務員在五年考核中分別被確定為優秀、優秀、稱職、優秀、優秀，那么，按照此規定也只能晉升一級，與連續五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵先進的作用。同時，對考核中不稱職公務員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務員。因為根據規定：考核被確定為不稱職等次的公務員要予以降職。而降職通常相應地還將降低級別和工資檔次，若“連續兩年考核被確定為不稱職等次的，按規定將予以辭退。”相反，對那些因嚴重違犯公務員紀律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在受處分期限內，只是不確定考核等次，即在一定時期內（最多不超過兩年）影響晉級增資而已。顯然有點不公平。

以上種種現象，不僅會直接挫傷廣大公務員的積極性。而且由于考核不公平，會對公務員制度本身帶來一定破壞作用。實行國家公務員制度，其作用在于：（１）造就一支高素質的公務員隊伍，保證公務員素質優良，適應管理越來越復雜的社會事務的需要；（２）促進政府依法管理，公務員依法行政；（３）促進政府管理的科學化；（４）保證政府管理高效能[3]。如果考核不公平，考核結果不能反映公務員德能勤績等方面的實際情況，就起不到獎優罰劣的作用；用這種考核結果作為公務員升降的依據，則難以選出優秀人才，其后果不見得比領導干部憑個人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務員獎懲的依據，還不能客觀評價公務員的行為，依此樹立的典型則不僅無法起積極示范作用，甚至會起不好的導向作用，引起其他人的反感。當前不少單位存在一種不良現象，就是好的不香，壞的不臭，彼此渾渾噩噩，混一天算一天。這種社會風氣的出現，與不公平考核不無關系。同時不公平的考核既無法幫助行政考核中出現不公平現象的原因

上述不公平現象產生的主要原因有：

1、考核內容缺乏針對性、可比性。

我國對干部的考核，經歷了幾個不同的發展階段。新民主主義時期，叫做“審查”，考核內容側重考審干部對黨和革命的忠誠程度、工作能力和弱點，在審查中特別注意干部家庭背景、社會關系和過去歷史上的問題；建國后，普遍實行干部鑒定制度；十年**時期，干部考核工作遭到破壞，直到十一屆三中全會以后，干部考核工作才逐漸恢復并得到新的發展，１９７９年中組部下發《關于實行干部考核制度的意見》，提出干部考核內容主要是德、能、勤、績四個方面，要對干部進行定期的全面的考核。以往干部考核制度是為了適應革命戰爭和社會主義建設而逐步發展起來的，對純潔和壯大干部隊伍，保證革命戰爭勝利和推進社會主義建設起了重要作用。我國實行公務員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優點，但也沿襲了一些不適應新時期公務員考核實際的內容，如考核內容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重點不突出等。這些內容作為對公務員的要求，是正確和必要的，但作為考核標準卻顯得過于籠統，在實際執行中較難把握，可比性差，兩個情況相差不大的人，很難分出優劣。

２、一些崗位忙閑不均。公務員職位分類法要求每一等級中的職位雖然工作性質可以不同，但其責任大小、工作難易程度，所需資格條件要大致相似，所得報酬待遇也相同。但不少部門確實存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務，其他表現也差不多，那么誰可在考核中評為優秀呢？有時往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評為優秀，而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優秀等級。

３、崗位職責不十分明確。崗位職責是衡量一個崗位上的公務員工作好壞的標準，是進行考核的基本依據。我國推行崗位責任制已經很多年了，在政府機關，每一個職位有一定職責應是十分明晰的。但有些部門還存在職責不清的情況，甚至個別單位至今也沒有制定崗位責任制，這就增加了考核工作的難度。事先未制定明確的崗位職責，考核就沒有了標準和依據，真正意義上的考核也就無法進行。這是導致考核中出現輪流坐莊現象的重要原因。

４、個別領導干部不負責任，甚至帶有私心雜念。在考核工作中，領導干部的責任是十分明確的。但有的領導干部因不愿意得罪人而不敢堅持原則，不敢堅持標準；有的甚至自己想獲得優秀等次，或希望將與自己親近的人評為優秀，因此不想按原則按標準辦。這兩種情況都是導致出現考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大鍋飯更大。大鍋飯是干好干壞都一樣，而在主管領導存在私心雜念情況下進行的考核，則效果正相反，很可能與領導親近者，即使干得一般也能評上，與領導疏遠者，即使干得再好也評不上，這種由于領導者自身作風不正，對有些下屬抱有偏見，不能實事求是一碗水端平，而造成的人為不公平，還會在群眾中造成人際矛盾，甚至形成派性，親近領導者與疏遠領導者會形成對立，不僅嚴重挫傷下屬積極性，還會使群體凝聚力下降，排斥力上升。對群眾而言，可能容易諒解領導者能力方面的缺陷，卻無法忍受領導者的不公正，從而對領導行為的合理性和權威性產生懷疑甚至抵觸。

５、考核方法簡單化。我國國家公務員考核暫行規定對考核方法作了原則性規定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重年終評優；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優秀名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡單化的突出表現，也直接導致了考核中不公平現象的產生。

應采取的對策與措施

１、澄清思想，提高認識，加強領導。

近年來，考核中存在的問題，與考核者對考核工作不夠重視、工作失誤、領導不力有很大關系。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進一步提高認識，把考核工作提高到公務員制度的核心地位，只有把對考核的重視提高到推動和促進人事制度改革的高度來認識，考核才能進一步深化和完善，為此首先要加強考核者的再教育，把考核的有關規定和措施作為考核者任職學習的主要內容；并對被考核者進行思想政治教育，讓他們深刻認識到考核關系到每個人的工作和前途，增強他們的責任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責和工作目標范疇中，從機制和制度的高度來加強他們對考核工作的領導，并堅決有力地貫徹執行[4]。

2、要提高認識，加強公務員考核的制度化建設。

各級政府及有關部門的領導要充分認識到考核在公務員管理中的重要意義，通過考核，對公務員的勞動和貢獻作出公平合理的評價，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎和依據，也能鼓勵先進，鞭策后進，增強公務員的責任感。所以，必須高度重視公務員的考核工作，加強考核的制度化建設。要把考核與實行崗位目標責任制結合起來，在實行目標化管理過程中，根據公務員崗位目標完成的情況來確定考核的等次。

3、考核標準要合適，要盡量具體化、數量化。

在公務員考核中，確立科學的考核標準至為關鍵。為此，建議首先要進一步建立健全崗位責任制，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，做到四者有機統一，為公務員考核提供科學依據，以利于公務員考核制度建設。其次增強現行考核標準的針對性，最好是每一個崗位都有相對應的考核標準，而非放之四海而皆準的籠統幾條；再次要數量化。可參照其他國家計分考核方法，將德、能、勤、績四個方面分配合適分值。為體現重點考績原則，宜將考績分值比例適當提高；為反映定性和定量相結合的要求，德、能兩個方面可實行按等級計分的辦法，若“能力”一項在總分中占２０分，可以定為若干等級，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此類推，當然每一等級還要有具體標準；而對勤、績兩個比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務員的工作或服務態度、出勤率、工作質量、工作數量、工作效果和貢獻等各方面明確分值。考核標準量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。用。

目前我國公務員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發揮了激勵競爭的功用。但如果我們只是出于激勵公務員的積極性和提高行政管理效率的需要，出于對公務員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我們知道人是社會中人，他既追求經濟價值又追求社會價值；既有低層次的物質需求，又有高層次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公務員作為人的社會價值追求和高層次的精神需求，要從公務員自身的需要來制定考核的政策與標準，把公務中的潛能開發，績效提高與個性發展引入考核目的中來，即把考核結果公開用于滿足公務員個人需要的各個方面，最大限度地發揮激勵競爭機制在考核中的功用。

通過公務員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務員隊伍的建設，從而不斷提高我們每一個公務員的素質水平，因為公務員素質的優劣直接影響著一個國家的政務水平，縱觀中外歷史發展的軌跡，我們可以發現一個沒有文化底蘊的政府是沒有希望的政府，而一個僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力于公務員制度建設且有良好開端的中國政府來說，努力使公務員考核制度化是順應歷史發展趨勢的必要舉措。

第三篇：公務員考試與考試制度復習資料

一、公務員和公務員制度的概念

1、公務員的含義：依法履行公職、納入國家行政編制、有國家財政負擔工資的工作人員。

2、公務員制度的含義國家對公務員的各項管理規定的總稱，包括制定法律規范，對公務員的“進口”管理、使用與“出口”管理的各項管理制度。

2、我國公務員的范圍：政府機關、共產黨機關、人大機關、政協機關、民主黨派機關、審判機關、檢查機關

注意：

1、工勤人員除

2、人民團體，如工會機關、共青團機關、婦聯機關等則是參照公務員制度進行管理的機關。

? 建立國家公務員制度的意義具體地說，主要有以下幾點：１、有利于調整干部結構，提高國家工作人員的素質和國家行政機關效率； ２、有利于加強廉政建設；３、有

利于國家行政機關人事管理的科學化、法制化

三、我國公務員制度的產生和指導思想

1、我國公務員制度產生的原因：1市場經濟化的要求；2原有干部人事制度的弊端

3、我國公務員制度的指導思想： 1 堅持鄧小平理論與“三個代表”重要思想；2繼承與發展我國干部人事管理的優良傳統并且吸取其中成功經驗；3 學習與借鑒國外人事管理的有益經驗和科學做法。

我國公務員制度的基本原則： 公開、平等、競爭、擇優原則； 功績原則； 法制原則；效率原則

五、我國公務員制度的主要內容：

1、規定了公務員制度的基本原則、目的與公務員的范

圍

2、規范了公務員的義務、權力

3、規劃了公務員進、管、出基本管理環節的內容

4、規制了公務員的管理與監督

六、我國公務員制度對原干部人事制度的繼承與發展（我國公務員制度的特色）

一）我國公務員制度對原干部人事制度的繼承1堅持黨的基本路線；2堅持黨管干部的原則；3 堅持德才兼備的用人標準；4 堅持全心全意為人民服務的宗旨；5 堅持中國特色的分類制度）我國公務員制度對原干部人事制度的發展：實行分類管理、激勵競爭、新陳代謝、清正廉潔保障、法制化管理機制。

七、我國公務員制度的施行與完善

一）我國公務員制度的施行： 整體漸進，分步到位

二）我國公務員制度的施行成效

1、管理法規體系初步形成；

2、凡進必考基本建立；

3、激勵機制開始運行；

4、獎勵制度發揮作用；

5、競爭上崗制度逐步推開；

6、培訓開始進入軌道，成為建設高素質、專業化公務員隊伍的有效途徑；

7、輪崗、回避初見成效；

8、出口初步暢通；

9、廉政約束機制發揮作用；

10、公務員合法權利有了保障

公務員制度存在的問題：

1、制度本身不夠完善；

2、制度優勢不明顯；

3、制度執法還不到；

4、制度創新中遇到了新問題。

四、完善我國公務員制度的思考

1、進行環境創新和觀念創新；

2、加快立法、強化執法，提高公務員管理的法制化水平；

3、完善制度的運行機制，提高制度效能；

4、加大培訓力度，加強公務員能力建設；

5、改進工作作風，提升服務質量。

一、公務員義務權利的含義

1、公務員義務是國家通過法律規定的，對公務員必須作出一定行為或不得作出一定行為的約束和強制。結構上具有三要素：自主性、規范性、強制性

2、公務員權利是國家通過法律規定，對公務員可以享受某種利益或者可以作出某種行為的許可與保障。在結構上具有三要素自主性、規范性、保障性

3、公務員義務、權利的特點：義務、權利的鮮明性；義務、權利的平等性；義務、權利的一致性；權利的真實性和廣泛性；

二、公務員義務權利的立法意義

1、有利于形成一支優化、廉潔、穩定、高效的公務員隊伍。

2、既是對公務員執行公務的有利約束，也是對公務員執行公務的有效保障。

3、有利于實現公務員管理的法制化、民主化和科學化

三、公務員義務的內容

1、規定公務員義務的原則： 違法必究原則、平等原則、服務與穩定原則

2、我國公務員的義務：忠于憲法的義務;依法履職的義務;為民服務的義務;忠于國家的義務;服從命令的義務;保守秘密的義務;保持操行的義務;公正清廉的義務;其他法定的義務

3、公務員的法律責任: 身份處分;行政處分;賠償處分;刑事處分.4、公務員權利的法律保障：行政復議、申訴、控告、訴訟權。

一、公務員職務與級別的含義與設置目的1、公務員職務的含義：職務是公務員所承擔的應該完成的任務，是機關對公務員職權、職責的委托。職務把人和事結合在一起，把職權與職責聯系在一起。

2、級別的含義：級別是反映公務員的職務、能力、業績、資歷的綜合標志。

3、我國設置公務員職務級別的目的：為公務員管理提供科學的管理基礎；增強職務與級別的激勵作用；便于借鑒國外公務員分類制度的合理因素。

2、職位分類制度的作用：為職務設置提供基礎；為各項管理提供依據。

3、劃分公務員職位類別的標準： 按照職位的性質、特點、管理需要劃分職位類別

4、我國公務員的職位類別劃分： 專業技術類職位；行政執法類職位；綜合管理類職位；法官和檢察官職位；其他類別職位

5、公務員的職位設置： 職位設置是指對機關職能進行逐層分解的基礎上，根據編制限額等要素確定具體職位的工作。機關設置公務員職位所依據的四大要素為：職能、規格、編制限額、職數以及機構比例。

三、公務員的職務序列

1、公務員的職務類型

依據“職位類別”劃分：專業技術類職位序列、行政執法類職位序列、綜合管理類職位序列、法官和檢察官職位序列

依據“是否承擔領導職責”劃分：領導職務與非領導職務

2、公務員的職務序列

職務序列是依據公務員職位的工作性質、難易程度、責任大小和所需資格條件的不同所區分出的從低到高的職務層次，形成機關的層級結構，也為公務員提供了職業發展飛階梯。職務序列包括職務層次和職務名稱兩個基本要素。

? 領導職務序列：十個

? 綜合管理類非領導職務序列：八個

? 專業技術類職務序列：

? 行政執法類職務序列：

? 法官、檢察官職務序列：

四、公務員的級別與職務的對應關系：

1、公務員級別的功能——確定工資及其他待遇的主要依據，平衡比較各類職務序列的標尺。

2、公務員級別與職務的對應公務員既有職務、又有級別。

3、公務員級別的確定公務員的級別根據所任職務及德才表現、工作實績和資歷確定晉升。

4、公務員的銜接

一、公務員錄用

1、公務員錄用的含義：我國公務員的錄用是指根據公務員法規定，按照法定的標準與條件，經過規定的程序，面向社會，通過競爭性考試與考察方式，擇優選拔國家機關中擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的一種人事管理制度。

? 什么是公務員錄用考試？

?公務員考試是由公務員主管部門組織的，根據公務員法和公務員錄用的有關規

定，用于錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次非領導職務公務員的考試。

? 是在規定的編制限額內，按照確定的招錄計劃，針對相應的空缺職位進行的面向社

會的、公開的競爭性考試。凡符合報考資格條件的人員均可報考。

3．實行公務員錄用的意義：(1)有利于為國家機關選拔高素質的優秀人才，更好地為發展社會主義市場經濟與構建和諧社會服務；(2)有利于抵制用人上的不正之風，加強國家機關的廉政建設；(3)有利于激勵人們積極進取，奮發向L，形成良好的社會風氣。

二、公務員錄用的資格條件

1．公務員錄用考試的種類：(1)公開競爭性考試；(2)非公開競爭性考試。以下幾種職位適用非公開競爭性考試：因職位特殊不宜公開招考的、因專業特殊難以形成競爭的、錄用主考機關規定的其他情況。

2．公務員錄用的基本條件：(1)具有中華人民共和國國籍；(2)年滿十八周歲；(3)擁護中華人民共和國憲法；(4)具有良好的品行(5)具有正常履行職責的身體條件(6)具有符合職位要求的文化程度和工作能力；(7)法律規定的其他條件。

3．公務員錄用的限制性條件。

(1)曾因犯罪受過刑事處罰的。(2)曾被開除公職的。（開除公職是一種最嚴厲的行政制裁性處罰）(3)有法律規定不得錄用為公務員的其他情形的。（為了保證公務員隊伍素質，嚴把“進口關”而提）

? 哪些經歷可視為基層工作經“基層工作經歷”是指，在地市以下(不含副省級城市)黨政

機關、事業單位、社團組織，各類中小企業和非公有制單位及農村工作的經歷。自

謀職業、個體經營的人員，可視為具有基層工作經歷。曾在軍隊團和相當團以下單

位工作過，可視為基層工作經歷。報考中央機關的人員，在地(市)直屬機關工作過，也可視為基層工作經歷。

?曾在基層工作，后再進入學校就讀的應屆畢業生，也視為具有基層工作經歷。?應屆畢業生在校期間的社會實踐經歷，不能視為基層工作經歷。

三、公務員錄用的原則

（一）、公開考試內 涵：錄用考試的政策、法規，基本信息，考試方法和程序，考試成績，考試結果五個方面必須公開

具體要求：公開的方式包括：廣播電臺、電視臺、互聯網等宣傳工具；在法定刊物或者是報紙；設立錄用咨詢中心；設立錄用考試說明會

實踐意義：可以是所有具備資格參加錄用考試的公民有機會了解錄用的信息，是錄用工作全面地接受公民的監督、預防或制止錄用中的不正風氣

（二）、平等競爭內 涵：平等是指公民參加錄用考試的法律地位的平等；競爭一方面指應試者以自己的德才為條件，另一方面指招錄機關按成績排列名次鑒別優劣，挑選最優人才 具體要求：公民有平等的權力與機會參加公務員的錄用考試，在平等的條件下參加競爭和被擇優錄用。嚴格遵循公務員錄用的程序，選拔出最后的優勝者

實踐意義：平等是正確貫徹競爭與擇優的前提，如果沒有平等的法律地位，就不可能有公平合理的競爭；只有鼓勵競爭，才能優勝劣汰，使各類優秀人才脫穎而出

三）、嚴格考試內涵：按照錄用主管部門的統一規定，錄用前對應試者所做的必要的考察與了解，并作出評價。

具體要求：包括錄用考察的前提、內容與方式等。其中內容包括在政治思想、道德品質、廉潔自律、工作表現、工作實績、需要回避的情況上，方式包括查閱檔案法和交談考察法、座談會考察法

實踐意義：做到用人適當，不對國家安全構成威脅

四）、擇優錄用內涵：擇優錄用公務員的標準是德才兼備。既要重視政治思想表現和工作作風，也要重視其實際工作能力

具體要求：應明確擇優的方法是考試與考察相結合，即通過筆試、面試與能力測試等方法考試后，講合格者中的優秀者在通過錄用考察，挑選其中最優秀的人錄用為公務員

實踐意義：堅持德才兼備，真正選拔全心全意為人民服務的好干部

四、公務員錄用考試的內容：

1、知識測驗；

2、智力測驗；

3、技能測驗

? 1)考試科目為《行政職業能力測驗》和《申論》。

?(2)《行政職業能力測驗》主要包括常識判斷、言語理解與表達、數量關系、判斷推

理和資料分析。全部為客觀性試題，基本上為單項選擇題，部分地區常識判斷有少

量多項選擇題(國家公務員考試全部為單選)。

?(3)《申論》主要通過應試者對給定材料的分析、概括、提煉、加工，測查應試者提

出問題、分析問題、解決問題的能力和文字表達能力。一般包括三個方面，即概括

問題、提出對策、進行論證。

?考試不指定復習用書，考試范圍以大綱為準。

? 公務員考試時限與分值都是怎樣的？

?《行政職業能力測驗》考試時間120 分鐘，滿分 100 分。

?《申論》考試時間 150 分鐘，滿分 100 分。

?過關分數線：105－115(準確信息以當年考試中心公布的信息為準)

五、公務員錄用的方式：

1、筆試、面試、實際操作、情景模擬和心理測驗

2、公務員錄用的主管部門｛中央國家機關公務員主管部門;省級公務員錄用主管部門;設區的市級公務員錄用主管部門｝

六、公務員錄用的程序：

1、發布招考公告

2、資格審

3、對審查合格者進行公開考試

5、對考試合格者進行考察

6、體檢

7、錄用其公務員的試用期

1、試用期的目的：

2、處理方式：新錄用公務員的試用期為一年。試用期滿合格的，正式任職；不合格的，取消錄用資格。

公務員適用人群： 立志從政者； 冷門專業就業難的應屆畢業生； 在當地缺乏發展空間；

公務員不適用人群：追求事業上有快速回報者； 不擅應付人際關系者； “湊熱鬧”的人 周密復習計劃是成功基石

職業能力：就是指一個人所具有的有利于其在某一個職業方面成功的潛力素質的總和，是為有效地進行某類特定活動所必須具備的、潛在的特殊能力素質．是經過適當學習或訓練后或被置于一定條件下時，能完成某種職業活動的可能性或潛力。簡述什么是申論

? 一）申論，取自孔子的“申而論之”，即申述、申辯、論述、論證之意。它既有別于

古代科舉考試中要求就給定題目論證某項政策或對策，撰寫論文的策論形式，也有別于以往公務員考試中的作文形式。但申淪考試的內容、方法及其要達到的測評功能，實際涵蓋了策論和作文這兩種考試形式的基本方面。

? 申論考試主要側重考查應試者對給定資料的閱讀理解能力、分析歸納能力、提出和

解決問題能力以及文字表達能力。考試形式既嚴格又靈活，要求考生摒棄套話、閑話，要求分析、論證和解決問題透徹、全面、清晰，同時又保證考生能充分發揮自己的潛力，施展自己的真才實學

1、申論題型：1．背景材料具有現實性和社會性；2．題目有很強的針對性和可行性

2、對考生的要求：閱讀理解能力;提出問題的能力;綜合分析能力;解決問題的能力;文字表達能力;對社會的認知能力

? 從政府的角度來看比較重要的問題，關系民生的問題，一般是社會熱點問題，涉及

政治、經濟、法律、文化、教育等方面。

? 教育問題、亂收費問題、看病貴問題、買房貴問題、就業問題、大學生就業難問

題、資源、能源問題、“三農”問題……

構成申論不可分離、不可缺少的因素，可以從三個層次來把握：作為考試的整體，申論要素包括試題和答案：

試題包括：給定資料、問題、作答要求

答案因素:點——要點；因——原因；策——對策；論——議論文：

考試要求：

1、以試卷何答題為基本物質載體，以時間和字數限制為基本運行條件。

2、透徹分析申論問題、問題內容、提問方式。

3、仔細斟酌作答要求

作答硬性要求：標題、材料、概括性要求、字數、書寫

軟性要求：概括準確、合理分析、觀點準確、對策合理、論述全面、結構完整、層次清楚、論述簡要、語言規范流暢、虛實結合三、申論要素的應用原則：

1、忠于材料，緊扣題意；

2、持論務實，服從主流；

3、圍繞問題，務求解決；

4、簡化層次，要言不煩；

5、開門見山，直入主題、面試：是一種通過精心設計，以交流和觀察為主要手段，以了解考生的綜合素質及相關信息為目的的測試方式。通過現場對答，考察考生綜合分析問題的能力、求職動機、人際交往能力、應變能力、自我情緒控制能力、計劃組織協調能力、語言表達分析能力、舉止儀表、氣質修養。

6、統攬全局，前后照應

2、面試的特點：弱專業性、強綜合性、含主觀性、重規范性、有重復性 限互動性、具科

學性

&&&：公務員制度的產生； 公務員業務與權力； 公務員職務與級別； 公務員錄用； 公務員考核；公務員職務任免與升降； 公務員獎勵與懲戒； 務員培訓； 公務員交流與回避； 公務員工資、福利、保險； 公務員辭職、辭退、退休； 公務員申訴、控告；

第四篇：公務員考試制度在探索中前行

公務員考試制度在探索中前行:風口浪尖上的20年自1989年開展試點算起，采用公開考試、嚴格考察的辦法選拔公務員的考試錄用制度至今已走過20年的時間。可以說從試點起，公務員考試制度就一直在社會輿論的風口浪尖上探索前行。走過場問題，作弊問題，社會歧視問題，錄取腐敗問題??公務員考試在報考人數屢創新高的同時，始終無法回避社會尖銳的質疑，也始終在通過制度化建設與這些不良現象作斗爭。

20年探索終于落實一條 “凡進必考”

1987年，黨的十三大將干部人事制度改革的重點確定為建立國家公務員制度，強調“凡進入業務類公務員隊伍，應當通過法定考試，公開競爭”。

1988年初，中央組織部和原勞動人事部在干部錄用工作中開始試行考試辦法。全國各省、自治區、直轄市在1988年舉辦了大規模的招收干部考試。100萬人報考，8萬人被錄取，開創了錄用干部工作的新局面。

1989年，人事部與審計署等六部門共同組織了公務員考試錄用試點工作，人事部還會同中央組織部印發了《國家行政機關補充工作人員實行考試辦法的通知》，在中央和省級人民政府的干部錄用工作中推行考試的辦法，強調凡進入國家行政機關一律實行考試，標志著我國公務員考試錄用制度的初步確立。

1990年后，公務員考試制度的試點從中央擴大到地方。1993年8月，《國家公務員暫行條例》頒布實施，《條例》第十三條規定：“國家行政機關錄用擔任主任科員以下非領導職務的國家公務員，采用公開考試、嚴格考核的辦法，按照德才兼備的標準擇優錄用。”標志著公務員考試錄用制度正式在各級行政機關范圍內推開。1994年中央機關首次公務員錄用考試引起轟動，被媒體稱為“萬人趕考公務員”。

1994年，遼寧省率先開展省直機關公務員錄用考試工作。1995年，吉林省縣級機關招考公務員，明確規定農民可以報考，首先打破身份限制。

1997年，中央組織部印發《關于黨群機關和人大、政協機關工作人員考試錄用有關問題的意見》，指出：“從1997年起，中央和省級黨的機關、人大機關、政協機關、工青婦等社會團體機關錄用科級以下工作人員和地市以下機關錄用科員、辦事員，以及經批準列入參照管理范圍的事業單位錄用相應職級的工作人員，要按照德才兼備和公開、平等、競爭、擇優的原則，實行公開招考與嚴格考核相結合的辦法，省（區、市）黨委組織部要對地（市）級以下機關的考試錄用工作統籌安排，逐步推開。”2003年起，人民法院、人民檢察院系統也采用了考試錄用制度。

2005年4月頒布的公務員法第二十一條規定“錄用擔任主任科員以下以及其他相當職務層次的非領導職務公務員，采用公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄取的辦法”。至此，中央機關及全國各地全面實行“凡進必考”，標志著考試錄用制度的正式建立。

公務員考試科學化水平不斷提高

就公務員考試本身而言，20年來的探索也積累了諸多寶貴經驗：

“博專結合，以博促專”，知識測試轉向能力測試，測試內容更加科學。公務員錄用考試屬于職業資格考試，它不僅要測試與擬任職務相關的各種知識，更重要的是測試應試者分析和解決問題的能力。近年來，公務員錄用考試不斷加強對能力的測查。如筆試方面，取消公共基礎知識，取消考試指定用書，減少死記硬背的內容，并且行政職業能力測試基本成形，申論考試日益成熟。

考試錄用監督機制逐步健全，考試公開性和透明度逐步增強。公開、公正、公平，是考試錄用工作的生命力，中央和地方各級錄用主管部門廣泛實行了考試錄用監督巡視員制度和公示制度。面試被普遍認為具有較大“操作”空間，公務員考試主管部門采取很多措施確保其公正性，如采用考官和考生“雙抽簽”，“體操打分法”，考完當場亮分，現場錄像以及允許社會人員旁聽，允許媒體采訪等。

網絡作用得到充分發揮。如今，公務員考試錄用工作實現了發布錄用公告、考生報名、資格審查、筆試成績查詢、公示等全部通過互聯網進行，為報考者提供了便利，提高了工作效率，增加了工作的透明度，便于接受社會監督。

20年的考試錄用，提升了公務員隊伍的素質，優化了公務員隊伍結構。新錄用人員中，逐步打破了身份限制和地域界限，使公務員隊伍的構成多元化，結構日趨合理。據統計，我國具有大學專科以上學歷的公務員，1993年占公務員隊伍總數的35%，2003年達到76%。截至2003年，年齡在40歲以下的公務員占公務員隊伍總數的60%左右。2003年以后錄用的公務員，均應具有大專以上學歷。

當前，對于公務員錄用考試的政策導向，還體現了“兩個面向”的特點，在2009年中央機關及其直屬機構的招考中，至少有50%的職位是面向有兩年基層工作經歷的人員，同時采取優惠政策鼓勵報考艱苦邊遠地區的公務員。

剛性規則、職位競爭是 長期趨勢

就錄用規則來看，“剛性”規則或成趨勢。現在，很多省區市的錄用規則為“剛性”規則，將筆試成績與面試成績直接累加計算，或根據筆試、面試成績各占一半的原則累加計算，根據計算結果確定名次，按照1:1的比例等額進入體檢和考察名單。就當前形勢來看，采用“剛性”規則，顯然可以壓縮人情關系“操作”空間，更好地保證公正性和透明度。

就考試形式來看，“職位競爭考試”仍是趨勢。當前，公務員錄用考試應當采用“職位競爭考試”，還是統一“資格考試”，爭議很多。持“資格考試”觀點的人認為，“我國沒有建立統一的公務員考試錄用制度,中央和國家機關與各省、自治區、直轄市的考試時間不統一,考試成績也不能互相承認,許多考生在各地不停奔波,財力、精力等耗費頗大,這些都使得公務員考試的招考成本很高,極不利于選拔優秀人才”。但是從主管部門的規定看，當前仍是堅持考試錄用公務員必須有職位空缺,按照空缺職位的具體要求,一律面向社會實行職位競爭考試。從國情看，我國地區經濟和教育發展不均衡，誠信機制尚未成熟，“職位競爭考試”有利于體現地區差異，便于公務員錄用實際操作，有利于保證“公開、平等、競爭、擇優”錄用機制的貫徹落實，因此，在相當一段時期，仍應當以“職位競爭考試”為錄用考試形式。

第五篇：中國公務員錄用考試制度的問題

中國公務員錄用考試制度的問題，原因，以及對策分析

國家公務員錄取制度，就是關于國家錄用公務員的各種規范和準則的總稱。目前，世界各國錄取公務員的方式主要有考試錄用、選舉錄用、考核錄用、選聘錄用、直接任命等。其中考試錄用是公務員錄用的基本形式。實行科學的國家公務員錄取制度，是我國進一步深化干部人事制度改革和完善國家公務員制度的突破口。

國家公務員錄取制度是國家公務員制度的基礎，是公務員管理工作的重要組成部分。同時，國家公務員的錄取制度是整個公務員管理制度的首要環節，是從源頭上把好公務員素質關、優化公務員隊伍結構的重要工作。古語有云:“為政之要，首在擇人”。錄取什么樣的人來擔任國家公務員職務，實質上是由什么樣的人來掌握各級政權。建立并完善公務員錄取制度是整個公務員制度的基礎和首要環節。推進國家公務員的錄取制度有著極其重大的意義。隨著我國公務員考錄的超常規發展，考錄工作暴露出越來越多的矛盾和問題，如干部隊伍籠統龐雜、管理權限過于集中、管理方式陳舊單

一、管理制度很不健全、缺乏有效的監督機制等。這些問題的存在，嚴重影響了干部人事管理工作的科學化、法制化和現代化進程。為了改變這樣一種局面，1993年8月14日，《國家公務員暫行條例》出臺，標志國家公務員制度的初步形成。這項制度的建立在決策領域扮演著非常重要的角色。那么，這些具體的問題都是什么呢？

(一）錄取制度的統一性不足

我國沒有統一的公務員考試錄用制度，中央和國家機關與各省、自治區、直轄市的考試時間不統一，考試成績也不能互相承認。國家公務員考試一般在每年的11月舉行，地方機關單位的公務員考試可自行確定招考時間。例如，天津市公務員考試在3月份舉行，河北省公務員考試在9月份舉行，兩者考試時間不同，而公務員資格又不能互相承認。許多考生在各地不停奔波，這使得公務員考試的招考成本很高，資源耗費巨大。

（二）考核環節流于形式

“凡進必考”，核心在考。從公務員考錄制度來理解，應當包含兩方面的含義，一方面是考試，另一方面是考核。公務員考試只是一個能力傾向的測查，只能說明一個人在某一領域存在成功的可能性，但對于是否具備職業要求的全部素養以及具體職位的任職能力都是無法進行量化測查的，而這就需要我們對其進行科學有效的考核。但在目前，“凡進必考”中存在重考試輕考核的問題，考核工作有做，但僅僅是滿足于說明報考者是否有品行方面和違法違紀方面的問題，這種考核方式和內容無法考察報考者的政治思想、道德品質、能力素質、學習和工作表現、遵紀守法、廉潔自律以及是否需要回避等方面的情況。現有制度下的考核成了一個可有可無的環節，尤其缺少對錄用后人員的職業素養的監測和評估。這使得剛剛進入公務員隊伍的年輕人猶如進入了一只保險箱，只要邁入這個門檻，便可高枕無憂，而手里捧著的鐵飯碗、鐵保障無疑又成為對門檻之外人們最具吸引力的東西，如此惡性循環，嚴重違背公務員招考應考時的最初宗旨。

（三）錄取制度的科學性不足

考試內容、考試科目設置不夠科學。考試的科學性是考試錄用制度的“生命線”，是擇優錄用、保障考錄工作公正的基本前提。但目前這方面還存在著較突出的問題。一是考試手段比較單一，錄用考試的主要手段是筆試和面試，對國外普遍采用的情景模擬、心理測驗、筆跡辨析等輔助方法缺乏研究和應用，因而無法全方位地對考生進行準確考察。二是考試科目設置不科學。在國家公務員考試科目的設置上沒有充分考慮職位分類的需要和教育制度銜接的需要。職位分類對工作的要求沒有得到科學體現，從職位的專業構成去尋找學校專業的“對口”資格條件也做得不夠，不利于教育制度導向。三是考試內容不科學。公務員考試的基本出發點是“為用而考”，這就決定了考試必須緊緊圍繞基本素質和職位要求進行測評。雖然人事部公務員考錄司于2000年開始，在招考中央機關公務員時增加了考察考生閱讀、分析、寫作能力的考試成分，但命題內容與報考職位工作內容相關性較差，重知識、輕能力的傾向依然存在，無法科學有效地保證考試的信度與效度。

（四）錄取制度的有效性不足

公務員報考資格認定具有隨意性。我國目前在對國家各級公務員的考試錄用中，對某一職位的報考條件往往是由用人單位來隨意規定，這就嚴重地影響了考試錄取工作的公平性，而且為考試錄用中的不正之風開了方便之門。如某個用人單位想錄用某個關系人，這個人27歲，那就把年齡限制為28歲以下；專業是行政管理，那就把專業限定為行政管理；如果還未婚，再把未婚規定為一個限制條件；工齡兩年，就把社會工作經驗限定為兩年或兩年以上。這樣一來，就把大多數原本有資格報考該職位的考生拒之門外，競爭性大大削弱，一旦該關系人成績上線，就再利用面試階段的操作，使他順利通過，從而讓國家公務員考試變成了失去公平的一場作秀。若該關系人不幸連面試的機會都沒有，那么就以候選人條件不符合崗位性質為理由，選擇來年重新招考。這嚴重影響了國家公務員錄取制度的有效性。

（五）錄取制度的監督不足

在考錄工作中，普遍建立了各種監督組織，但在大部分地方這種監督往往流于形式，實際收效并不大。首先，我們沒有建立一個較完善的、科學的考試監督體系。在目前我們的錄用考試中，監督部門與考錄主管部門責權不清，監督部門不了解考錄業務，而且其監督范圍、監督內容、監督手段均不明確，所以很難與考錄部門協調。其次，缺乏法律保障。我們對如何保障和防止考錄過程中不正之風現象的發生，以及保證錄用考試的可靠性上沒有詳盡的立法保障。司法設置上亦沒有相應的機構來隨時監控。再次，在目前我國公務員錄用考試中，對考試方法、內容及程度均沒有定期地進行科學性、客觀性的技術測定保證考試的信度與效度。

（六）官文化的作用

中國幾千年的考選傳統留給當今中國的最為顯著的歷史積淀就是“官本位”——一種根深蒂固的官文化思想。在“官本位”的影響下，公共權力的運行以“官”的利益和意志為最根本的出發點和落腳點。社會上形成了嚴格的上下層級制度，形成了以是否為官、官職大小、官階高低為標尺，或參照官階級別來衡量人們社會地位和人生價值的社會心理。“官本位”以其特有的滲透力注入社會的每一個角落，它不僅以觀念形態的形式存在和積淀，而且還以社會習俗、個人習慣和習慣勢力的形式存在和積淀。在“官本位”慣性作用下致使職位、權力被私化和濫用，有的掌權者通過權力的運用而獲得無限的利益。我國的權力相對比較集中和權力的運行主體又歸各級領導干部的特點，使得一些地方政府和部門在招收公務員時自己立法、自己執行，為部門或個人的利益“跑馬圈地”。

那么，如何完善我國公務員考核制度呢？

（一）科學設計考核指標體系，并盡量具體化、數量化

首先，要建立健全崗位責任制，制定職位說明書，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，為公務員考核提供科學依據。其次，對定性的指標盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標根據工作和任務的實際給予細化，達到可操作化的程度，同時確定考核指標的權重，以體現以實績考核為主的考核思想。例如：“能”這個指標可細分為專業知識、語言表達能力、文字表達能力、談判技巧、上進心以及其他專業技能等，再對各小指標進行相應的行為描述，可參考法國記分考核方法，通過與實際情況相比較給定合適的分值。考核標準量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。

（二）適當增加考核等次，完善激勵機制

我國公務員考核結果分為四個等次，大多數人都集中在稱職等次上，優秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個等次的人員所占比例很小，不能反映我國公

務員實際情況的復雜性，考核結果的激勵功能也難以全面體現。對此建議在優秀與稱職兩個等次之間增加良好等次，來區別稱職人員中一部分德才表現和工作實績都比較好的公務員與一部分德才表現和工作實績都比較差的公務員，做到考核結果的公正、合理，進一步完善考核的激勵功能。

（三）考核確定的優秀人員比例應與單位工作目標完成情況掛鉤

新《規定》中無條件地規定了各個參加考核的機關單位優秀等次人員的比例，為機關單位不管工作優劣，一律按人數分配指標提供了法律依據，這明顯背離了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，筆者建議考核確定的優秀人員比例應與單位工作目標完成情況掛鉤，即先制定本部門的總體目標，然后按照本部門總目標的完成情況確定適當的比例。比如，較好地完成了或超額完成了總目標的單位，可按20%的比例確定優秀人員，而沒有完成目標的單位只能按10%或更低的比例確定優秀人員，這樣能達到獎優罰劣、評先促后的效果。

（四）強化績效考核結果的使用，使考核結果的運用與考核目的相符

我國公務員考核的根本目的主要體現在三個方面：一是客觀公正評價公務員工作態度、工作狀況和工作績效，判斷其對工作崗位的適應性。二是為公務員的獎懲、培訓、晉級增資提供依據。三是培養、發掘優秀人才。目前，我國公務員的考核結果主要應用于人員的升、降、獎、懲，這在一定程度上確實發揮了激勵競爭的作用，但要注意考核的目的不光只是激勵人員，如果考核結果不能有效轉化為對公務員的進一步培養、發展的途徑，那么考核的激勵、競爭作用會變得沒有意義。因此，考核結果的運用要與考核的目的相符，不僅要切實與薪酬、晉升、培訓、獎懲掛鉤，還要與公務員的職業發展相聯系，讓公務員在為組織作出貢獻的過程中，獲得成就感和自我實現感。

（五）實行分類考核制度

分類考核就是對不同類別的公務員，在堅持考核標準的前提下，按照職位分類所建立的崗位職責規范進行有針對性的考核。分類考核一般包含兩個方面，第一，對領導成員和非領導成員應分別考核，這一點新《規定》第二條有明確規定；第二，按照職位特點，對從事專業技術、行政執法及司法工作的公務員，除運用基本的考核方法外，還要采取相應的補充辦法。由于我國公務員范圍較大，涵蓋面廣，采取通用的考核方法，很難做到準確和科學，因此，在強調采用對所有公務員普遍適用的基本考核方法基礎上，還應針對職位的工作情況和特點，對不同類別的公務員采取具有較強針對性的補充性的考核方法。

（六）進一步完善公務員的考核救濟制度

考核是對公務員工作績效乃至德能的評價，公正公平是最重要的。因此應該建立健全暢通的權益保障渠道和考核監督機制，對考核結果或評價有異議的，不論是什么等次，都容許公務員向上級領導和人事部門提出申訴，必要時，可組織專門的委員會進行調解和仲裁。同時，公務員主管部門應對各部門的考核工作進行監督檢查，及時糾正出現的偏差，對各部門考核工作進行規范，進一步完善公務員的考核制度。