第一篇：除名與開除解析(終極版)（精選）

除名與開除解析（終極版）

一、開除與除名還能使用嗎？

2008年1月15日,國務院總理溫家寶簽署第516號中華人民共和國國務院令《國務院關于廢止部分行政法規的決定》,對92部行政法規進行了廢止和清理,其中國發[1982]59號令《企業職工獎懲條例》也包括在內。那么,59號令廢止后,用人單位還使用開除和除名的方式對違紀職工進行處理嗎?如果不能使用,如何處理違紀職工才符合法律規定?

《企業職工獎懲條例》(簡稱《條例》)發布并施行于上世紀80年代初,是計劃經濟下的產物,隨著社會經濟的高速發展與法制的進步,《條例》已經發揮了其特定歷史時期的作用,逐漸暴露出局限性。首先,《條例》的適用范圍過于狹隘。根據第4條規定,本條例適用于全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的全體職工。對企業中由國家行政機關任命的工作人員給予獎勵或懲罰,其批準權限和審批程序按照《國務院關于國家行政機關工作人員的獎懲暫行規定》辦理。這樣一來,不但合資、民營、鄉鎮企業不適用,全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的特定對象也不能適用,這勢必造成同一問題、不同對象在適用法律上的差異；其次,《條例》中關于處理的要求過于苛刻。比如對職工作開除處理,《條例》第13條規定,須經廠長(經理)提出,由職工代表大會或職工大會討論決定,并報告企業主管部門和企業所在地的勞動或者人事部門備案。這一要求增加了員工管理的復雜性；再者,開除、除名職工已經失去了原有意義。在計劃經濟下,職工被開除和除名將導致兩個后果,一是工齡喪失；二是干部身份喪失。但是隨著社會保障體制的健全,工齡的存續主要以繳費年限來確定,加之《勞動法》于1995年1月1日實施后,同一單位的不同用工界限已經打破,因此干部身份對一個勞動者也失去了實際意義。另外,《條例》的很多規定已經與新的法律、法規產生了不一致的地方,或者內容被新的法律、法規所替代,根據新法優于舊法的原則,已經不適合繼續使用。正是基于上述因素,國務院廢止了《企業職工獎懲條例》,同時廢止或宣布失效的勞動方

面的行政法規還有《防止矽塵危害工作管理辦法》、《國營工業企業職工代表大會暫行條例》、《國營工廠廠長工作暫行條例》、《關于發揮離休退休專業技術人員作用的暫行規定》、《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》,《辦理外派勞務人員出國手續的暫行規定》。由于開除、除名的處理方式,其法律出處為《企業職工獎懲條例》,因此,此條例廢止后,企業不能再采取開除、除名的方式來處理員工。

那么,《條例》廢止后,用人單位如何處理違紀職工呢?《勞動法》第25條以及《勞動合同法》第39條作出了明確的回答,根據《勞動法》、《勞動合同法》之規定,勞動者在存在嚴重違反規章制度的行為以及其他違法行為時,用人單位可以解除勞動合同,因此用人單位依法制定的《獎懲制度》將成為處理違紀職工的重要依據。

二、除名與開除有何區別？

2009年 6月12日，某公司職工小劉，在未向公司請假的情況下擅離工作崗位，直至7月底才返回。公司認定小劉的行為屬無正當理由連續曠工超過15天，并根據公司規章制度，決定對小劉予以“除名”。2009年8月3日，在公司全體人員大會上，公司經理宣布了對小劉的“開除”決定。小劉對該決定不服，遂將公司訴到了區勞動爭議仲裁委員會。經開庭審理，仲裁委支持了小劉的申訴請求，裁決某公司“開除決定”無效。

請問除名和開除的區別是什么？

讀者 周立周立同志：

除名是企業根據《企業職工獎懲條例》（國發[1982]59號）的規定，由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關系的一種處理方式。除名的條件是：（1）職工經常曠工沒有正當理由；（2）經批評教育無效；（3）達到規定的曠工天數，即連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天。

而開除是根據 《企業職工獎懲條例》，對犯錯誤職工做出的一種最嚴厲的行政處分形式，主要包括以下幾種情況：（1）對判刑并入獄服刑的；（2）二次勞教被注銷城市戶口的；（3）留用察看期間表現仍不好的；（4）嚴重犯有《企業職工獎懲條例》第11條所列七項錯誤行為之一的。企業對開除決定的處理必須依照程序嚴格執行。

在此要特別強調的是，企業對違紀、違法職工享有的“除名”和“開除”權，均是依照《企業職工獎懲條例》的規定，而該條例已于2008年1月15日廢止。如企業現行規章制度中仍規定“除名”或“開除”的名義對職工做出處理決定，一旦職工提請勞動爭議仲裁，往往因企業的規章制度陳舊于法無據，而由企業承擔敗訴的風險。因此，企業應將《勞動法》

第25條、《勞動合同法》第39條、第40條作為用人單位可單方解除勞動合同的法律依據。就本案而言，如公司欲與小劉解除勞動合同，也應在完善本公司規章制度的前提下，依法對小劉下達“解除勞動合同通知書”，而不是“開除決定”。

三、名詞解析

1、開除：

開除是對犯錯誤職工作出的一種最嚴厲的行政處分形式。它適用于如下情況：（１）被判刑并入獄服刑的；（２）二次勞教被注銷城市戶口的；（３）留用察看期間表現仍不好的；（４）嚴重犯有《企業職工獎懲條例》第１１條所列七項錯誤行為之一的。

開除處分的處理時限為：從證實職工犯錯誤之日起，５個月之內審批完畢。

2、除名：

除名是由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關系的一種行政處理方式。它不屬于行政處分，是指職工無正當理由曠工超過一定期間，單位依法從職工名冊中除掉其姓名。

除名的條件是：（１）職工經常曠工沒有正當理由；（２）經批評教育無效；（３）達到規定的曠工天數，即連續曠工時間超過１５天，或者１年以內累計曠工時間超過３０天。在計算連續曠工時間時，可以把曠工期間的節假日、休息日的天數扣除后計算。在累計曠工時間時，應按自然年度進行計算。除名沒有處理時限規定。

3、辭退：

它分兩種情況，一是違紀辭退，二是正常辭退。

違紀辭退在我國目前一般是指用人單位對嚴重違反勞動紀律或犯有嚴重錯誤，但不夠開除、除名條件，經教育或行政處分仍然無效的職工，決定解除其工作從而終止勞動關系的制度。辭退不是行政處分，是一種行政處理，沒有處理時限的規定。違紀辭退的條件是：（１）職工犯有規定的違紀或錯誤行為；（２）經過教育或行政處分仍然無效；（３）尚不夠開除或除名條件。

正常辭退是指用人單位根據生產經營狀況和富余職工的情況，按照有關規定與職工結束勞動關系的一種行為。例如按照《勞動法》第２６條、第２７條規定，用人單位與職工解除勞動合同的情形就屬于正常辭退職工的情況。

4、辭職：

辭職是指職工根據勞動法規或勞動合同的規定，提出辭去工作從而解除勞動關系。辭職一般有兩種情況，一是依法立即解除勞動關系，如用人單位對職工有暴力或威脅行為強迫其勞動，不按合同約定支付工資等，職工可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求；二是根據職工自己的選擇，提前３０天以書面形式通知單位解除勞動合同關系。

5、自動離職：

自動離職是指職工終止勞動關系時不履行解除手續，擅自出走離崗，或者解除手續沒有辦理完畢而離開單位。自動離職的職工需承擔違約責任，并且擅自錄用自動離職的職工的用人單位，對原用人單位造成經濟損失的，應承擔連帶賠償責任。

這里需要提醒的是，根據有關停薪留職的文件規定，如果職工要求停薪留職，但未經企

業批準而擅自離職的，或停薪留職期滿后１個月內既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，企業對其按自動離職處理，是指用人單位應依據《企業職工獎懲條例》有關規定，對其作出除名處理。為此，因自動離職處理發生的爭議應按除名爭議處理。

6、解除勞動合同：

勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。

勞動合同的解除可以分為法定解除和約定解除。法定解除勞動合同主要是依據《勞動法》第24至32條的規定去做，又可以分為雙方協商解除合同、用人單位單方解除合同和勞動者單方解除合同。約定解除勞動合同，是由雙方當事人在不違反法律規定的前提下，依據各自的具體情況在合同中約定解除合同的條件，當該條件出現時，雙方即可依據約定條件解除勞動合同。

7、終止勞動合同：

按照《勞動法》第23條的規定，終止勞動合同的條件分兩類，一是合同期滿，二是當事人約定的終止合同的條件。這里需要說明的是，勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第20條規定：“勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件”，避免出現用人單位解除勞動合同時應向勞動者支付而不予支付經濟補償金的現象。

在勞動合同中約定終止條件，一般是在無固定期限的合同中約定。約定的內容是根據雙方的具體情況而定，例如：“當勞動者到達退休年齡時，本合同即應終止”；“當勞動合同當事人有一方消失，合同應即終止”等等。

第二篇：除名與開除解析(終極版)

規范企業于員工勞動關系管理

一、開除與除名還能使用嗎？

2008年1月15日,國務院總理溫家寶簽署第516號中華人民共和國國務院令《國務院關于廢止部分行政法規的決定》,對92部行政法規進行了廢止和清理,其中國發[1982]59號令《企業職工獎懲條例》也包括在內。那么,59號令廢止后,用人單位還使用開除和除名的方式對違紀職工進行處理嗎?如果不能使用,如何處理違紀職工才符合法律規定? 《企業職工獎懲條例》(簡稱《條例》)發布并施行于上世紀80年代初,是計劃經濟下的產物,隨著社會經濟的高速發展與法制的進步,《條例》已經發揮了其特定歷史時期的作用,逐漸暴露出局限性。首先,《條例》的適用范圍過于狹隘。根據第4條規定,本條例適用于全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的全體職工。對企業中由國家行政機關任命的工作人員給予獎勵或懲罰,其批準權限和審批程序按照《國務院關于國家行政機關工作人員的獎懲暫行規定》辦理。這樣一來,不但合資、民營、鄉鎮企業不適用,全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的特定對象也不能適用,這勢必造成同一問題、不同對象在適用法律上的差異；其次,《條例》中關于處理的要求過于苛刻。比如對職工作開除處理,《條例》第13條規定,須經廠長(經理)提出,由職工代表大會或職工大會討論決定,并報告企業主管部門和企業所在地的勞動或者人事部門備案。這一要求增加了員工管理的復雜性；再者,開除、除名職工已經失去了原有意義。在計劃經濟下,職工被開除和除名將導致兩個后果,一是工齡喪失；二是干部身份喪失。但是隨著社會保障體制的健全,工齡的存續主要以繳費年限來確定,加之《勞動法》于1995年1月1日實施后,同一單位的不同用工界限已經打破,因此干部身份對一個勞動者也失去了實際意義。另外,《條例》的很多規定已經與新的法律、法規產生了不一致的地方,或者內容被新的法律、法規所替代,根據新法優于舊法的原則,已經不適合繼續使用。

正是基于上述因素,國務院廢止了《企業職工獎懲條例》,同時廢止或宣布失效的勞動方面的行政法規還有《防止矽塵危害工作管理辦法》、《國營工業企業職工代表大會暫行條例》、《國營工廠廠長工作暫行條例》、《關于發揮離休退休專業技術人員作用的暫行規定》、《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》,《辦理外派勞務人員出國手續的暫行規定》。由于開除、除名的處理方式,其法律出處為《企業職工獎懲條例》,因此,此條例廢止后,企業不能再采取開除、除名的方式來處理員工。

那么,《條例》廢止后,用人單位如何處理違紀職工呢?《勞動法》第25條以及《勞動合同法》第39條作出了明確的回答,根據《勞動法》、《勞動合同法》之規定,勞動者在存在嚴重違反規章制度的行為以及其他違法行為時,用人單位可以解除勞動合同,因此用人單位依法制定的《獎懲制度》將成為處理違紀職工的重要依據。

二、除名與開除有何區別？

2009年 6月12日，某公司職工小劉，在未向公司請假的情況下擅離工作崗位，直至7月底才返回。公司認定小劉的行為屬無正當理由連續曠工超過15天，并根據公司規章制度，決定對小劉予以“除名”。2009年8月3日，在公司全體人員大會上，公司經理宣布了對小劉的“開除”決定。小劉對該決定不服，遂將公司訴到了區勞動爭議仲裁委員會。經開庭審理，仲裁委支持了小劉的申訴請求，裁決某公司“開除決定”無效。

請問除名和開除的區別是什么？

除名是企業根據《企業職工獎懲條例》（國發[1982]59號）的規定，由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關系的一種處理方式。除名的條件是：（1）職工經常曠工沒有正當理由；（2）經批評教育無效；（3）達到規定的曠工天數，即連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天。

而開除是根據 《企業職工獎懲條例》，對犯錯誤職工做出的一種最嚴厲的行政處分形式，主要包括以下幾種情況：（1）對判刑并入獄服刑的；（2）二次勞教被注銷城市戶口的；（3）留用察看期間表現仍不好的；（4）嚴重犯有《企業職工獎懲條例》第11條所列七項錯誤行為之一的。企業對開除決定的處理必須依照程序嚴格執行。

在此要特別強調的是，企業對違紀、違法職工享有的“除名”和“開除”權，均是依照《企業職工獎懲條例》的規定，而該條例已于2008年1月15日廢止。如企業現行規章制度中仍規定“除名”或“開除”的名義對職工做出處理決定，一旦職工提請勞動爭議仲裁，往往因企業的規章制度陳舊于法無據，而由企業承擔敗訴的風險。因此，企業應將《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條、第40條作為用人單位可單方解除勞動合同的法律依據。就本案而言，如公司欲與小劉解除勞動合同，也應在完善本公司規章制度的前提下，依法對小劉下達“解除勞動合同通知書”，而不是“開除決定”。

三、名詞解析

1、開除：

開除是對犯錯誤職工作出的一種最嚴厲的行政處分形式。它適用于如下情況：（１）被判刑并入獄服刑的；（２）二次勞教被注銷城市戶口的；（３）留用察看期間表現仍不好的；（４）嚴重犯有《企業職工獎懲條例》第１１條所列七項錯誤行為之一的。

開除處分的處理時限為：從證實職工犯錯誤之日起，５個月之內審批完畢。

2、除名：

除名是由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關系的一種行政處理方式。它不屬于行政處分，是指職工無正當理由曠工超過一定期間，單位依法從職工名冊中除掉其姓名。

除名的條件是：（１）職工經常曠工沒有正當理由；（２）經批評教育無效；（３）達到規定的曠工天數，即連續曠工時間超過１５天，或者１年以內累計曠工時間超過３０天。在計算連續曠工時間時，可以把曠工期間的節假日、休息日的天數扣除后計算。在累計曠工時間時，應按自然進行計算。除名沒有處理時限規定。

3、辭退：

它分兩種情況，一是違紀辭退，二是正常辭退。

違紀辭退在我國目前一般是指用人單位對嚴重違反勞動紀律或犯有嚴重錯誤，但不夠開除、除名條件，經教育或行政處分仍然無效的職工，決定解除其工作從而終止勞動關系的制度。辭退不是行政處分，是一種行政處理，沒有處理時限的規定。違紀辭退的條件是：（１）職工犯有規定的違紀或錯誤行為；（２）經過教育或行政處分仍然無效；（３）尚不夠開除或除名條件。

正常辭退是指用人單位根據生產經營狀況和富余職工的情況，按照有關規定與職工結束勞動關系的一種行為。例如按照《勞動法》第２６條、第２７條規定，用人單位與職工解除勞動合同的情形就屬于正常辭退職工的情況。

4、辭職：

辭職是指職工根據勞動法規或勞動合同的規定，提出辭去工作從而解除勞動關系。辭職一般有兩種情況，一是依法立即解除勞動關系，如用人單位對職工有暴力或威脅行為強迫其勞動，不按合同約定支付工資等，職工可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求；二是根據職工自己的選擇，提前３０天以書面形式通知單位解除勞動合同關系。

5、自動離職：

自動離職是指職工終止勞動關系時不履行解除手續，擅自出走離崗，或者解除手續沒有辦理完畢而離開單位。自動離職的職工需承擔違約責任，并且擅自錄用自動離職的職工的用人單位，對原用人單位造成經濟損失的，應承擔連帶賠償責任。

這里需要提醒的是，根據有關停薪留職的文件規定，如果職工要求停薪留職，但未經企業批準而擅自離職的，或停薪留職期滿后１個月內既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，企業對其按自動離職處理，是指用人單位應依據《企業職工獎懲條例》有關規定，對其作出除名處理。為此，因自動離職處理發生的爭議應按除名爭議處理。

6、解除勞動合同：

勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。

勞動合同的解除可以分為法定解除和約定解除。法定解除勞動合同主要是依據《勞動法》第24至32條的規定去做，又可以分為雙方協商解除合同、用人單位單方解除合同和勞動者單方解除合同。約定解除勞動合同，是由雙方當事人在不違反法律規定的前提下，依據各自的具體情況在合同中約定解除合同的條件，當該條件出現時，雙方即可依據約定條件解除勞動合同。

7、終止勞動合同：

按照《勞動法》第23條的規定，終止勞動合同的條件分兩類，一是合同期滿，二是當事人約定的終止合同的條件。這里需要說明的是，勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第20條規定：“勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件”，避免出現用人單位解除勞動合同時應向勞動者支付而不予支付經濟補償金的現象。

在勞動合同中約定終止條件，一般是在無固定期限的合同中約定。約定的內容是根據雙方的具體情況而定，例如：“當勞動者到達退休年齡時，本合同即應終止”；“當勞動合同當事人有一方消失，合同應即終止”等等。

第三篇：“除名”、“開除”還是“解除勞動合同”？

案 例：

2009年6月12日，某公司職工小劉，在未向公司請假的情況下擅離工作崗位，直至7月底才返回。公司認定小劉的行為屬無正當理由連續曠工超過15天，并根據公司規章制度，決定對小劉予以“除名”。2009年8月3日，在公司全體人員大會上，公司經理宣布了對小劉的“開除”決定。小劉對該決定不服，遂將公司訴到了區勞動爭議仲裁委員會。經開庭審理，仲裁委支持了小劉的申訴請求，裁決某公司“開除決定”無效。

公司負責人認為，小劉無故曠工事實清楚，其行為已構成法律和企業內部規章制度可以“除名”的標準，公司對小劉作出“開除”決定并無不當。那么，究竟是什么原因導致很“委屈”的用人單位敗訴呢？

分 析：

除名是企業根據《企業職工獎懲條例》（國發[1982]59號）的規定，由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關系的一種處理方式。除名的條件是：（1）職工經常曠工沒有正當理由；（2）經批評教育無效；（3）達到規定的曠工天數，即連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天。

而開除是根據《企業職工獎懲條例》，對犯錯誤職工作出的一種最嚴厲的行政處分形式，主要包括以下幾種情況：（1）對判刑并入獄服刑的；（2）二次勞教被注銷城市戶口的；（3）留用察看期間表現仍不好的；（4）嚴重犯有《企業職工獎懲條例》第11條所列七項錯誤行為之一的。企業對開除決定的處理必須依照程序嚴格執行。

在此要特別強調的是，企業對違紀、違法職工享有的“除名”和“開除”權，均是依照《企業職工獎懲條例》的規定，而該條例已于2008年1月15日廢止。如企業現行規章制度中仍規定“除名”或“開除”的名義對職工作出處理決定，一旦職工提請勞動爭議仲裁，往往因企業的規章制度陳舊于法無據，而由企業承擔敗訴的風險。因此，企業應將《勞動法》

第25條、《勞動合同法》第39條、第40條作為用人單位可單方解除勞動合同的法律依據。就本案而言，如公司欲與小劉解除勞動合同，也應在完善本公司規章制度的前提下，依法對小劉下達“解除勞動合同通知書”，而不是“開除決定”。

來源：[《中國勞動保障報》

第四篇：開除除名辭退的區別（范文模版）

開除

開除，是指用人單位對具有嚴重違反勞動紀律、破壞規章制度、造成重大經濟損失和有其他違法亂紀行為而又屢教不改的職工，依法強制解除勞動關系的一種最嚴厲的處分。受到開除處分的職工對處分不服，與企業發生爭議，就稱為開除爭議。在判斷現實生活中的勞動爭議是否屬于開除爭議時，應主要看企業最終處理結果，而不是看其處理的原因。用人單位開除職工的原因、依據多種多樣，有的因職工違反紀律，有的是因職工破壞了企業規章（包括分房規定、計劃生育規定等），有的是依據《企業職工獎懲條例》，有的是依據《國家行政機關工作人員獎懲暫行規定》，也有的是依據企業規章。無論用人單位以何種理由、何種依據，也無論理由、依據正確與否，只要是對職工實施了開除處分，就涉及職工最大的勞動權利，職工對開除處分不服而發生爭議，就屬于開除爭議。按照《企業勞動爭議處理條例》規定，只要爭議當事人提出申訴，勞動爭議處理機構就應當受理，而不應以開除的原因、依據不當或受理后很難處理作為不予受理的理由。開除爭議的主要處理依據目前，處理開除爭議主要適用的法律規范性文件有《企業職工獎懲暫行條例》、《國家行政機關工作人員獎懲暫行規定》、《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》、《關于〈企業職工獎懲條例〉若干問題的解答意見》等等。此外，企業依法制定的企業規章也可作處理依據。

除名

除名，是指用人單位專門對無正當理由經常曠工，經批評教育無效，且曠工時間超過法定期限的職工，依法采取的一種強行解除勞動關系的行政處理措施。受到除名處理的職工，對處理不服發生的爭議，就稱為除名爭議。認定現實生活中的勞動爭議是否履行除名爭議，也應主要看企業對職工的最終處理結果。這里需要明確一點，1993年勞動部發出《關于企業職工要求“停薪留職”問題的通知》第2條、第6條中規定的職工要求停薪留職，未經企業批準而擅自離職的，或停薪留職期滿后一個月內既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，企業應對其按自動離職處理。這里?quot;按自動離職處理“，是指企業應依據《企業職工獎懲條例》有關規定，對其作出除名處理。因此，因”自動離職處理“發生的爭議，也屬于除名爭議范圍。除名爭議的主要處理依據目前，除名爭議處理適用的法律規范性文件，主要有《企業職工獎懲條例》、《關于〈企業職工獎懲條例〉若干問題解答意見》、《全民所有制單位技術工人流動暫行規定》等。

辭退

辭退，是指用人單位由于某種原因與職工解除勞動關系的一種強行措施。根據原因的不同，又可以分違紀辭退和正常辭退。被辭退的職工對此不服與企業發生的爭議，就稱為辭退爭議。違紀辭退，是指用人單位對嚴重違反勞動紀律但未達到開除、除名程度的職工，依法強行解除勞動關系的一種行政處理措施。正常辭退，是指用人單位根據生產經營狀況和職工的情況，依據改革過程中國家和地方轉換企業經營機制和安置富余職工的規定，解除企業富余職工勞動關系的一種行為。例如，國務院發布的《國有企業富余職工安置規定》

第14條規定：”富余職工由企業自行安置有困難到社會待業的，在待業期間，依法享受待業保險待遇。勞動行政主管部門和有關行政主管部門應當創造條件，幫助職工再就業。"這一規定實際上就是規定了被正常辭退的職工在待業期間的待遇等問題。辭退爭議的主要處

理依據違紀辭退爭議與正常辭退爭議的內容與原因有很大區別，因此，處理依據也不同。處理違紀辭退爭議適用的法律規范性文件，主要有《國營企業辭退違紀職工暫行規定》、《關于若干問題解答》等。另外，企業依法制定的有關規章也可作為處理依據。需要說明的是，目前國務院正在清理法規，在不久以后，上述兩個文件即將廢止。違紀辭退的法律依據應為《勞動法》第25條及相關的配套規章，將違紀辭退的職工按解除勞動合同辦理手續。正常辭退爭議處理的依據，主要是《勞動法》第24、26、27條及相關的規定和制定的法規政策性文件。企業依據國家規定制定相應的企業規章，也可作處理依據，對正常辭退的職工應辦理正常解除勞動合同手續。2001年10月6日國務院《關于廢止2000年底以前發布的部分行政法規的決定》（國務院令第319號）已將《國營企業辭退違紀職工暫行規定》（國發[1986]77號）廢止。因此，違紀辭退職工針對性很強的法律依據也就相應沒有了。實際上，國家是將違紀辭退職工的權力下放給用人單位了。用人單位可根據自身的情況制定相應的規章制度，或在勞動合同中加以約定。今后處理違紀職工勞動爭議的主要依據應當是用人單位的規章制度和勞動合同的約定。這種辭退行為，實際成為解除勞動合同的一種形式，因此其籠統的法律依據，應當是《勞動法》第25條第2項的規定。

開除、除名、違紀辭退三者之間區別主要是：1．作為懲戒方式，它們的類別、審批時效不同。開除是屬于行政處分，而且是最嚴厲的一種處分。其處理時效為：從證實職工犯錯誤之日起5個月之內審批完畢。除名和違紀辭退屬于行政處理，不屬行政處分之列。因此對它們沒有具體的審批時效規定，但原則要求應對犯錯誤職工及時進行處理，不得無故拖延處理時間。2．作為懲戒方式，它們的適用對象及其條件不同。開除處分適用于嚴重違法亂紀的職工，主要包括以下幾種情況：①被判刑并入監服刑的；②二次勞教被注銷城市戶口的；③留用察看期間表現仍不好的；④嚴重犯有《企業職工獎懲條例》第十一條所列七項錯誤行為之一的。除名僅適用于無正當理由經常曠工，經教育不改，連續曠工時間超過15天，或者一年以內（按自然計算）累計曠工時間超過30天的職工。違紀辭退則適用于犯有《國營企業辭退違紀職工暫行規定》第二條所列七項錯誤行為之一，且經教育或行政處分無效的職工。一般是指那些大錯不犯、小錯不斷的職工，他們所犯錯誤程序既夠不上開除、也夠不上除名。3．作為懲戒方式，它們的實施程序不同。開除處分，按《企業職工獎懲條例》規定，應由廠長（經理）提出，由職工代表大會討論決定。違紀辭退，按照《國營企業辭退違紀職工暫行規定》，應由車間、科室提出職工違紀的證據和處理意見，在聽取工會意見后，由廠長（經理）決定予以辭退。除名，法規沒有實施程序的具體規定，但在實踐中，許多企業是參照辭退違紀職工的程序，在征求工會意見后，由廠長（經理）作出決定。

第五篇：開除、除名、辭退、辭職、自動離職的區別

開除、除名、辭退、辭職、自動離職的區別

開除是對犯錯誤職工作出的一種最嚴厲的行政處分形式，它適用于嚴重違法亂紀的職工，主要包括以下幾種情況：（１）被判刑并入獄服刑的；（２）二次勞教被注銷城市戶口的；（３）留用察看期間表現仍不好的；（４）嚴重犯有《用人單位職工獎懲條例》第１１條所列七項錯誤行為之一的。開除處分的處理時限為：從證實職工犯錯誤之日起，５個月之內審批完畢。

除名是由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關系的一種行政處理方式。它不屬于行政處分，是指職工無正當理由曠工超過一定期間，單位依法從職工名冊中除掉其姓名。除名的條件是：（１）職工經常曠工沒有正當理由；（２）經批評教育無效；（３）達到規定的曠工天數，即連續曠工時間超過１５天，或者１年以內累計曠工時間超過３０天。在計算連續曠工時間時，可以把曠工期間的節假日、休息日的天數扣除后計算。在累計曠工時間時，應按自然進行計算。除名沒有處理時限規定。

辭退分兩種情況，一是違紀辭退，二是正常辭退。違紀辭退在我國目前一般是指用人單位對嚴重違反勞動紀律或犯有嚴重錯誤，但不夠開除、除名條件，經教育或行政處分仍然無效的職工，決定解除其工作從而終止勞動關系的制度。辭退不是行政處分，是一種行政處理，沒有處理時限的規定。違紀辭退的條件是：（１）職工犯有規定的違紀或錯誤行為；（２）經過教育或行政處分仍然無效；（３）尚不夠開除或除名條件。正常辭退是指用人單位根據生產經營狀況和富余職工的情況，按照有關規定與職工結束勞動關系的一種行為。例如按照《勞動法》第２６條、第２７條規定，用人單位與職工解除勞動合同的情形就屬于正常辭退職工的情況。

辭職是指職工根據勞動法規或勞動合同的規定，提出辭去工作從而解除勞動關系。辭職一般有兩種情況，一是依法立即解除勞動關系，如用人單位對職工有暴力或威脅行為強迫其勞動，不按合同約定支付工資等，職工可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求；二是根據職工自己的選擇，提前３０天以書面形式通知單位解除勞動合同關系。

自動離職是指職工終止勞動關系時不履行解除手續，擅自出走離崗，或者解除手續沒有辦理完畢而離開單位。自動離職的職工需承擔違約責任，并且擅自錄用自動離職的職工的用人單位，對原用人單位造成經濟損失的，應承擔連帶賠償責任。

這里需要提醒的是，根據有關停薪留職的文件規定，如果職工要求停薪留職，但未經用人單位批準而擅自離職的，或停薪留職期滿后１個月內既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，用人單位有權按自動離職處理。按自動離職處理是用人單位的行為。按有關行政復函規定，這里講的按自動離職處理，是指用人單位應依據《用人單位職工獎懲條例》有關規定，對其作出除名處理。為此，因按自動離職處理發生的爭議，應按除名爭議處理。