第一篇：電視臺人事制度改革工作分析報告

事業單位人事制度改革是一項復雜的系統丁程，涉及面寬，政策性強。既要突出重點，義要整體推進。改革方向主要是以推

行全員聘用制管理和崗位管理為重點。我臺自1998年3月就率

先在經濟頻道試行聘用制管理，而后在全臺推廣，至今改革已走

過了七年歷程。今天，**電視臺之所以在全國有一定知名度，人事制度改革在業內作為亮點之—，功不可沒。但是，在改革中

我們著重聘用制的建立，但卻忽視了崗位設計與管理、人員培訓

和績效考核等基礎性丁作，這些恰是現代人力資源管理最重要的內容。

2002年5月，臺領導在第二次改革與發展動員大會提出了進一

步深化改革的要求，但動作并不是很大。直到2004年下

半年介改革小組開始重新研究人員定編、分配制度改革等問題，臺職工教育培訓領導小組及職教科成立，以人為本，人才興臺戰

略大計推向前臺，我臺人事制度改革才真正進入了一個新階段。

七年來通過包括人事制度在內的一系列內部運行機制改革，我臺所取得的成就有目八睹。但從改革實踐的角度來說，在國家

勺之相配套的宏觀政策和微觀管理體制尚未㈩臺的情況下，改革

中必然會遇到許多問題。人事制度改革當然也不例外。在改革的第二階段我們必須著手解決上一階段暴露出的一些深層次問題，將一些突出性的矛盾逐步加以解決，以適應和推

動我臺企業化管理步伐。

要實現卜述目標，必須引入現代人力資源管理理念并進行實

施。

人力資源管理是指一個組織在人力的取得、開發、保持和利

用上所進行的計劃、指揮和控制等活動。在當代，隨著企業管理

模式的深刻變化，人力資源管理正扮演著越來越重要的角色，已

成為一個組織的核心競爭力之一。計劃經濟體制下的人事管理是

屬于執行層，從事的是職工考勤、丁資、檔案保管等事務性丁作。

相對于人力資源管理對人力所進行的選撥、培訓、開發等一系列

主動性管理，傳統人事管理強調“以事為本”，視人為物。在這

種狀況下，人的能動性很難得以發揮。而人力資源管理強調“以

人為本”，盡可能激活組織中的每一位職上，使人的作用得到放

大。聯合國《1996年度人力資源開發報告》指小，一個國家國民

生產總值的3／4是靠人力資源獲得的，剩下的1／4是靠資本資源

獲得的。由此可見人力資源管理的重要作用。

當今電視媒體的競爭，和其他行業一樣，其實質就是人才的競爭，是用人機制的競爭。以節日為本就是以人為本。人是生產

力諸多要素中最活躍的，要在競爭中牛存，必須最大限度調動對

經濟增長起決定性作用的人的積極性。人力資源管理的作用必須

提升到戰略高度來看待。我臺第二階段人事制度改革的目標應鎖

定為：建立符合我臺實際的現代人力資源管理體系，確定平等的人事、分配關系，在臺內實行人本化管理，為**電視臺造就一

支高素質的專業隊伍，實現臺人力資源與物力資源的最佳配置。

針對這一目標，在近期，我臺人事制度改革需要抓以下幾個方面

土作：

一、轉變管理理念

職工是成本負擔還是有價值的重要資源?在管理上采取控

制的辦法還是以進行服務和幫助為主?人事部門是行政部門還

是效益性部門?這是兩種完全不同的管理理念。前者是一種被動

型的靜態管理，著重于對現有人員的控制和維護。而后者將人力

視為一種不同于物力資源的再生性資源，把

激發、保護、鼓勵職

工積極性和創造力確立為人事工作的首要目標，著重于對人的能

力的開發和提高。這是一種動態管理。在電視臺內部進行企業化

管理，正是需要這種以人為本的人事管理理念，從管理的觀念、模式、內容、方法等全方位向人力資源管理與開發轉變。我們首

先要做的事是樹立人本意識，重視人力資源的能動性、可開發性，放棄將人力單純視為管理對象的過時觀念。其次在管理上突出服

務和引導職能，確立一種平等的人事關系。在分配上通過合理的經濟手段來解決市場經濟體制下行政手段和思想手段解決不了的問題。

二、成立人力資源管理部

現在的政工處，實際上是人事管理、機關黨委、紀檢監察、工會合署辦公。為適應電視臺企業化管理要求，應將人事管理從

政工處剝離出來，建議成立人力資源管理部。人力資源管理部的成立，不僅是為了分清職責，便于開展工作，還在于它是一個生

產效益部門。因為人力資源的開發功能可為我們帶來遠大于投入的產出。人力資源管理部成立后，除了做好日常的行政事務性上

作，如人員的招聘、選拔、干部考核、工資晉升、職稱評審、檔

案保管等之外，還需要制定更重要的人力資源規劃的戰略性工

作。這涉及到職工培訓、績效評估、職務分析、獎酬設計等上作。

從人力資源管理部的內部機構設置來說，人事與勞資工作必須分

開，應設立人事科、薪酬福利科、培訓科、離退休科四個科。

人事科的主要工作職責為：制度建設、干部選拔、職工招聘

錄用、考評、崗位與職務分析、獎酬設計、個人職業生涯發展咨

詢、檔案管理等。

薪酬福利科的主要工作職責為：職工工資發放、調整、加班

費核算、職工各類社會保險辦理、考勤登記、年終報表統計、福

利費的計算等。

培訓科的主要工作職責為：職工培訓需要分析、培訓策略、培訓規劃、培訓課程設計、臺內人才交流等。

離退休科的主要工作職責是為老干服務。

三、實施有效的崗位管理

傳統人事管理的一個特點是對人的管理強調以控制為主，而

不是對崗位的控制。而現代人力資源管理的每一項活動，都是圍

繞崗位進行，反映一個組織的目標。崗位管理是人力資源管理的基礎性工作，是實施科學管理的重要手段。它需要對特定工作崗

位作出明確規定，然后明確這個崗位對職工有哪些具體的任職資

格要求，比如說工作年限、學歷、專業技術職務等。我臺的人事

管理應逐步向崗位管理過渡，并和職稱改革相結合，因事設崗，以崗定人。具體來說，可以先根據不同部門工作的性質、要求，確定相應崗位及明確該崗位對知識、技能的要求，然后制定詳細的崗位描述書，說明上作任務、職責和責任。最后再確定崗位要

求細則，說明該崗位對承擔它的職工的最低要求。崗位的設計是

件復雜的工作，它觸及到部門和職工的利益問題，而且需要長時

間在工作現場進行觀察，并進行面談，工作量很大，由臺內人員

來完成有一定困難。現在社會分工越來越細，我們可以聘請知名的管理咨詢公司，由他們的專業人員來為我們做這項工作。

科學的崗位管理，不但可以解決人浮于事的現象，而且有利

于人員的合理流動。職工可根據能力和標準來選擇崗位。同時崗

位管理也成為人員淘汰、分流的一種有效手段。落聘人員可交由

培訓科管理。崗位管理還是我臺順利實施分配制度改革的前提保

證。

四、深化分配制度改革

目前臺內職工共有1000余人，身份分為在編、臺聘、部聘、臨時用工、部門自聘五類。這種用工方式是目前業內最常見的一

種混合使用制度，有些省級臺還有局聘人員。前四類人員屬在冊

人員，而部門自聘人員甚至無法從冊上體現與臺關系。雖是干著

同樣的工作，有些人已成為部門或欄目業務骨干，但由于身份各

異，待遇差別巨大，這必然嚴重挫傷一部分職工的工作積極性，造成職工心態的失衡，使職工缺乏內在驅動力。這是迫切需要變

革的重點。我臺必須從分配上入手，確立平等的分配關系，從分

配上打破職工的身份界限。我們在對現有各類工作崗位進行分類

管理，確定相應的職責、條件、工作指標和薪酬標準后，同工同

酬、按勞分配是可以得以實現的。如果我們現在正在擬定中的分

配制度改革還是建立在不同人員身份界限上，只是作出局部的調

整，那么改革的效果是會打折扣的，發揮不了薪酬的激勵作用。

有效的分配制度，除了薪酬外，還應包括各類獎勵機制，如

對優秀人才的獎勵，把按勞分配與按生產要素分配結合起來。我臺試行的首席人才崗位津貼制應大力推進。它既可以滿足職工物

質和精神方面的心理需要，避免人才的流失，又可打破官本位思

想，避免因業務骨干大量涌向領導崗位rnf造成人才資源的事實上的浪費。

五、改革職稱評審工作

我臺現有新聞、工程技術、藝術、經濟等專業技術職務系列

10大類。目前專業技術人員中，正高級職稱有7人，副高級職

稱有102人，中級職稱有230人，初級職稱有361人。擁有職稱

人員占職工總數比例為70％。從數量上看，擁有這么多中、高級

專業人員，他們應該是事業發展的中堅力量。而其實不盡然。因為許多

專業人員現從事的工作與他取得的專業職務不相匹配或不對路，出現各類錯位現象。即便崗位與專業職務相一致的，能在崗位上

充分發揮作用的，比例也不高。一項抽樣調查表明，在我國工程

技術人員中，能充分發揮作用的僅占20~30％。我臺還有許多專

業人員走上了領導崗位，早已不承擔具體工作。我臺的職稱改革

工作勢在必行。我們首先應當成立臺的職稱資格審查小組，每年

對申報人員的資格、材料、能力、業績等進行初審。過了臺審這

一關，方由人事科按照規定程序上報有關部門。在臺內，則實行

評、聘分離，要求盡量做到學用一致，專業對口，專才專用。專

業人員所從事的工作必須達到他所取得的專業職務的崗位要求，才能聘任。否則，高職可低聘或不聘。

六、人員培訓與人才庫的建立

隨著我臺事業的發展以及2001年兩臺的合并，幾年來臺里

新進了不少職工，人數占全臺職工總數的比例是50％。但是許多

人的業務素質還停留在只能勉強維持工作常態的水平上。造成這

種局面的原因一是我們很難通過市場招到需要的人才；二是電視

臺極強的吸引力和廣電系統內部盤根錯節的復雜關系，一些人想

方設法通過各種途徑要進入電視臺，這迫使我們不得不降低進人的門檻。這意味著我們必須要為自身的發展支付巨大的代價。這

個代價之一就是必須對職工進行培訓。當然，培訓對象不僅是一

般職工，還應包括上層領導。培訓目的不僅是傳授基本技能、專

業知識、職業品質，更重要的是著眼于開發職工潛能，提高管理

技能、工作方法、協調能力等素質，為臺培養復合型人才。

實現我臺做強做大的希望必須建立在自有力量的基礎上。將

我臺豐富的人力資源轉化為推動事業發展的力量是正確選擇。職

工培訓不僅能為我們提供人力資本，而且是促進人力資源合理流

動，解決人員出口的通道。人力資源的生命力在于流動。但是和

大多數的兄弟電視臺一樣，我臺的職工隊伍基本上還是只進不

出，這種狀態讓人一籌莫展。這里當然有國家政策的因素，但是我臺人力資源合理流動機制的缺乏也是其中的一個重要原

&nb

sp;因。要改變這種現狀，應在培訓科設立一個臺內人才庫。培訓科

應在負責常態培訓的同時，對實施崗位管理后各部門待崗、轉崗的職工進行專門上崗培訓。為想要進行崗位交流的職工登記掛

牌，從中牽線搭橋，為需要用人的部門推薦合適的人選。或許此

處不需要，而彼處是個寶。如果一個人經過培訓后仍然達不到基

本要求無法上崗，找不到部門聘用，那么就只有淘汰一條路可走。

這實際上是建立一個我臺內部的人才交流中心，構建一個人員能

進能出的體系。

人力資源是二十一世紀最重要的戰略資源，它具有推動力和

創造力，是利用和支配其他資源的特殊資源。新經濟增長理論的研究表明，人力經過培訓積累獲得較高水平的知識和技能，將是

當今社會經濟可持續發展的原動力。我臺要做強做大自身，在業

內脫穎而出，實現可持續發展，人事制度改革方向由傳統人事管

理向人力資源管理過渡，制定出一套科學的人才使用機制，不斷

挖掘內部潛力，是必由之路。

第二篇：記電視臺深化人事制度改革的歷程

機制轉換創造城市電視臺經濟效益全國第一----記×電視臺深化人事制度改革的歷程

2004年到2006年，是×電視臺不平凡的幾年。首先表現在電視節目上，越來越豐富的熒屏，越來越好看的節目讓×電視臺在全國城市臺一流強勢媒體中更加為×百姓所信任和喜歡，收視率節節攀升；電視臺辦公大樓內外改造、裝飾一新，現代新穎、豪華氣

派；2006年4月28日---世界園藝博覽會開幕，×電視臺進行了“世園會”10小時現場大型直播，收視率再創歷史新高。與此同時，全國百家電視臺臺長齊聚×，由×電視臺承辦的百家城市電視臺年會勝利召開，該臺獲得了全國城市電視臺經濟效益第一的美名。豐碩的成果，來自于辛勤的耕耘，×電視臺在人們的不經意中由昔日的“丑小鴨”變成了今天的白天鵝，引起了越來越多的觀眾和國內電視臺眾多電視人的關注，是什么原因使×電視臺發生了如此大的變化呢？

早在2004年，這種變化就已經開始初露端倪。

“大背景思維”創造“全國第一”

2004年3月，新領導剛到×電視臺就開始了一場“思維改革”。全臺上下考慮問題開始不再局限于自家的范圍，開始用大背景的思維方式來考量，到2005年底，不到兩年的時間里，電視臺的經濟效益居然增長了1.4億元，實現了年收入4、8億元，創造了全國城市電視臺的一個奇跡，更創造了“全國第一”的美名。思想決定命運，那“大背景思維”的威力到底體現在哪里呢？

調查中發現，關鍵在機制轉換，在人事制度改革的不斷深化。

“思維改革”衍生“三大改革”推動全局發展

在“大背景思維”已經灌輸到全臺上下的時候，從2004年起，臺領導班子本著“全面改革、梯次實施、穩步推進”的原則，確立了網絡、后勤、人事、分配、節目制作五個層次的改革目標。可以說，是“思維改革”最終衍生出了“三大改革”×主輔分離、人事制度改革、分配制度改革。

主輔分離。2004年完成了食堂、保潔等主輔分離工作，把非采編人員從主業中分離出去，對工人實行“物業化”管理，將后勤保障部門人員的工資獎金一次性撥付給物業公司，然后由物業公司按照勞動法的有關規定對這些人員實行招聘、使用和管理。“只用人，不養人”，讓電視臺得以輕裝上陣，不但節約了資金，同時還得到了較好的物業服務。

2005年完成了公務用車改革，對50多名臨時司機實行物業化管理，從根本上解決司機“吃拿卡要”、“開車辦私事”和態度惡劣、損壞電視臺形象的問題，同時拍賣公車33臺，這大大節約了支出、提高了工作效率，得到了市領導和有關部門的密切關注和充分肯定。

實行“物業化”管理實現雙贏。一方面作為電視臺可以借助物業公司的專業化管理經驗來管理行政后勤工作，使后勤管理工作更加規范、服務更好。另一方面臨時勞務人員得到了妥善的安排，勞動關系明確了，有了社會保障，政策待遇得到了落實。

實施“物業化”管理前，在后勤等崗位工作的勞務人員情況復雜，多數是靠關系來臺工作的。每天上午干些活，下午基本不干活。臺里的環境衛生等工作質量不能保證。對于這種局面，說深了不好，說淺了不行，工作目標難以實現。

實施“物業化”管理后，上述不利局面完全改變了。電視臺向物業公司要的是管理，要的是工作質量和效果。只監督物業的管理工作，其它問題由物業公司內部自己來解決。物業公司如達不到要求，可以另行招標，直到達到職工滿意為準。

行政后勤的物業化管理，經過近兩年的實踐后，電視臺獲益匪淺。雖然花了一些錢，但電視臺的管理更加規范了，勞務人員得到了妥善安排，他們的利益得到有效保障。也為電視臺的長遠發展奠定了堅實基礎。

人事制度改革。截至2005年4月，×電視臺各編采部門的臨時勞務人員達439人，編采部門大量使用臨時勞務人員使電視臺面臨很多問題。一方面由于臺里與臨時勞務人員沒有合同約定，使電視臺成為培訓基地。一些臨時人員在電視臺熟悉編采業務后，或不辭而別，或另攀高枝，致使電視臺培養的人才不斷流失。另一方面，由于用工不規范，臨時勞務人員出現勞動糾紛，問題難以解決。有的臨時勞務人員素質較差，缺乏職業道德精神，利用工作條件謀取私利，影響了×電視臺的形象。因此解決編采部門臨時勞務人員管理問題，切實保障他們的合法權益，是保證×電視臺健康發展的當務之急。而且，中央文化體制改革也要求事業單位改革要改變現有單一的固定用人方式，實行固定崗位與流動崗位相結合，專職與兼職相結合的用人辦法，鼓勵、支持在社會范圍內推行彈性、靈活的就業制度，以充分實現人才資源的有效開發和合理配置。

在調研分析臺內情況并借鑒國內其它媒體經驗的基礎上，臺黨組經過研究認為在×電視臺實行人才派遣制，是一種正確合理的選擇

。在決策的同時還出臺了《×電視臺人員派遣管理規定》，對節目編采播、工程技術和經營管理崗位中臨時用工人員實行派遣制度。

人員派遣是在《勞動法》和其他相關法規的框架下，派遣單位根據被派遣單位的工作需要，選擇合適的人員，并與其簽訂勞動合同，將人員派遣到被派遣單位工作的一種新型用人機制。派遣人員與派遣單位簽訂雙方約定的用工期間的具體工作內容、工作安排、勞動紀律等具體事項。特征是用人單位與被聘用人員之間不存在隸屬關系，雙方是勞務關系。

人員派遣崗位薪金由基礎薪金和績效薪金組成，基礎薪金為每月出滿勤的固定部分，績效薪金則計入部門獎金總額，參加量化考核二次分配。派遣人員的社會統籌保險由電視臺向派遣單位支付，派遣單位代繳。繳納基數為上×市社會平均工資，繳納比例執行企業標準，繳納的險種按照市里有關規定執行。

《×電視臺人員派遣管理規定》除對人員派遣的崗位、派遣崗位的聘用條件；派遣人員的薪金標準、簽約年限；派遣人員的社會統籌保險做出比較明確的規定外，還對派遣人員的獎懲做出了明確規定。即按照×電視臺干部選拔規定，表現優秀的派遣人員可擔任欄目制片人、臺中層干部。對做出重要貢獻的派遣人員，由部門上報材料，報人事處審核并提出初步意見，最后由臺領導班子討論確定增加崗位薪金、調入臺里和其它獎勵辦法。對違反臺里有關規定，不服從管理，錯誤嚴重并造成影響的，所在部門將書面材料報到人事處，由人事處與派遣單位協商予以辭退。

2005年12月18日是一個重要的日子。這一天×電視臺與×市×局人才中心正式簽署了人員派遣合作協議。在×電視臺的會議室里，當×電視臺黨組成員、副臺長××和市××局黨組成員、市人才中心主任××分別在人才派遣合同文本上簽字后，臺下響起一片熱烈掌聲。實行人員派遣后，市人事局人才中心負責人力資源管理，電視臺則負責用工過程中的管理。這種制度大大減少了處理勞動人事矛盾糾紛的問題，減輕了人事管理負擔和管理成本，增加了用人的靈活性，鼓勵了優勝劣汰的競爭機制的推進，保障了臨時用工人員的合法權益。這是電視臺人事制度改革歷史上的重大突破和轉折。

就在×電視臺與市人才中心簽署人才派遣合作協議的同時，市人才中心又與《直播生活》首批表現優秀的39名編采人員簽訂人員派遣勞動合同。12月28日市人才中心又與新聞中心53名表現優秀的派遣人員簽訂了勞動合同。×電視臺將對編采部門表現優秀的臨時勞務人員全部實行派遣。

分配制度改革。按職工的說法，從前干活“干好干壞一個樣，干多干少一個樣，干與不干一個樣”，這樣的問題出現的原因是由于長期以來的分配制度沒有隨著事業的變化而變化造成的。為了解決這個問題，調動職工的工作積極性，讓電視臺真正地“經營”起來，2005年，電視臺分配制度改革破冰而出。

本著穩步推進的原則，這個制度改革分為三步走。

首先，對于長期不上班的正式職工，要求或者比照前幾年臺內職工年平均收入，按照離開年限繳納費用，比如，離開8年繳納80萬，然后經過全臺職工代表大會討論決定是否同意回臺，或者辦理調轉手續，離開電視臺，目前已有4人相繼離開了電視臺。

其次，對于不經常上班或者上班不干活的正式職工，取消獎金，如果半年不上班則停發工資。

最后，對于在崗的人員則實行崗位薪金標準，按照量化考核標準給予相應的薪金，獎勤罰懶、獎優罰劣，對于有特殊貢獻的要特殊獎勵，這個權力下放到分管臺長和各部門主任考核。

為此，電視臺專門出臺了《×電視臺2006年收視率與經營創收管理規定》，在這個制度中，徹底實行績效掛鉤，除了基本工資外，全部獎金都實行浮動，獎金上不封頂。

業務部門的各個欄目按照屬性被分為品牌欄目、功能欄目、潛力欄目、創收欄目，各自按照制定的收視率和收入指標進行雙向考核，并實行末位淘汰制。

網絡經營和廣告經營則比照上一年制定了相應的增長幅度。

技術、行政等服務性部門按照業務部門的收入平均數取得報酬。

目前，全臺上下都進入了關心各個部門各個欄目的收視率與收入，人人爭著做好節目，爭著為經營創收出謀劃策的局面。

“思維改革”的經營思路轉變帶來的變化讓每一個×電視臺的職工都看到了深化改革帶來的進步和希望。

總的來說，正是由于2004和2005年連續出臺了以上三項制度，在這場由思維改革引發的制度改革的推動下，才使得×電視臺后勤事務大包大攬、人員用工不規范、職工積極性受影響的問題得到了解決，才使得×電視臺充滿新的活力，在2005年創收4.8億元，并成為了2005年全國城市電視臺經營效益“全國第一”。

對于×電視臺的職工而言，節目越來越好看、有線和數字電視用戶越來越多、廣告收入增加、職工凝聚力增強都不是偶然的，能夠邀請全國百家電視臺臺長和成功進行10小時大型直播也不是偶然的，這些變化和進步不過是電視臺全體在新領導班子的帶領下，一步步奮力爭取、夜以繼日地工作而得來的；現在大家所看到的這些變化不過是2年來始終不氣餒、不動搖、不放松地深化改革后的成果，在×電視臺人看來，“全國第一”的頭銜不過只是一個開始，讓這個有勁頭、有實力的地方媒體越變越好才是他們要一直追求和一定要實現的目標。

第三篇：人事制度改革

事業單位人事制度改革：用“人”制度率先規范

下一步事業單位人事制度改革在繼續堅持試點先行、加大聘用制度推行力度的同時，大力加強制度建設

長期以來，我國事業單位工作人員管理一直沿用黨政機關的管理模式。為了適應建立和完善社會主義市場經濟體制的要求，1992年黨的十四大提出，要按照機關、企業和事業單位的不同特點，逐步建立健全分類管理的人事制度。按照十四大的精神，人事部啟動了事業單位人事制度改革試點，不斷摸索路子、積累經驗。2000年以后，隨著聘用制的全面推行和公開招聘的正式開展，以及崗位管理的逐步實施，改革逐漸加速。

目前，事業單位人事制度改革正在逐步深入，并將日益規范。

改革已觸及深層次的矛盾

1995年的鄭州會議拉開了事業單位人事制度改革試點的序幕。2000年，黨中央下發的《深化干部人事制度改革綱要》針對事業單位用人機制不靈活、效率不高、存在實際上的干部身份終身制等弊端，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點深化事業單位人事制度改革的總體要求。同年，中組部、人事部《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》提出了改革的具體要求，對改革進行了部署。2002年，國務院轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，為事業單位試行聘用制度提供了政策依據。

近年來，人事部先后出臺了關于試行聘用制度的政策解釋、公開招聘暫行規定、崗位設置管理試行辦法、聘用合同范本等政策文件，進一步規范了改革。在改革實施過程中，人事部會同有關部門先后制定了科研、衛生、高校、中小學、文化、廣播影視、新聞出版等事業單位深化人事制度改革的實施意見，積極配合行業體制改革，加快人事制度改革步伐。全國各地區各部門也都結合各自的實際情況，制定了改革的政策措施和辦法，穩步推進改革。截止到2006年9月底，全國已推行聘用制度的單位占事業單位總數的51%，簽訂聘用合同的人員占事業單位人員總數的59%。通過改革，逐步改變了按照管理黨政機關工作人員的辦法管理事業單位人員的做法，淡化了身份，強化了崗位，轉換了機制，增強了活力，調動

了事業單位各類人才的積極性創造性，促進了社會事業的健康發展。

隨著改革的深化，改革遇到的問題和困難也更加復雜，觸及到深層次的矛盾。

首先是事業單位轉換用人機制的任務還很艱巨。比如，進人方面尚存在進人不公開不透明、向事業單位亂塞人的問題；在管理上，聘用合同還沒有真正成為確定人事關系的依據；崗位管理還沒有真正建立起來；出口政策不完善，出口不暢；人事監管方面也缺乏對事業單位用人的監督管理手段。

其次，事業單位人事法制建設亟待加強。目前，事業單位人事管理急需一套完整的法律法規加強規范，同時，人事管理的單項政策規定也需要進一步建立健全。

再次，改革發展不平衡。從全國情況看，有的省、市聘用制度已經全面推開，一些地方已超過80%；有的還處在試點階段。即使在同一地區，也不平衡，機關直屬事業單位、地處偏遠的事業單位和鄉鎮所屬的事業單位改革相對滯后。

最后，整體改革需要配套推進。事業單位人事制度改革也需要與事業單位管理體制、機構編制、社會保障和財政體制等領域的改革相配套。

制度建設有步驟分階段進行

事業單位層次不

一、類型多樣、隊伍龐大，截至2005年底，全國事業單位總計125萬個，涉及教科文衛、農林水、廣播電視、新聞出版等多個領域，工作人員超過3035萬人。其中專業技術人員1983.7萬人，占事業單位總人數的66.4%，占全國國有單位專業技術人員總數的72%，占全國專業技術人員總數的47.3%。其人事制度改革的難度和復雜程度不難想象。因此，下一步改革將在繼續堅持試點先行、加大聘用制度推行力度的同時，大力加強制度建設。目前，人事部正在積極研究制定包括《事業單位人事管理條例》以及十幾個配套文件在內的制度規定，逐步形成健全的管理體制、完善的用人機制和完備的法規體系。

在人員進口上，實行公開招聘。人事部已經出臺了《事業單位公開招聘暫行規定》，對公開招聘的范圍、條件、程序、權限、方式等作出了明確規定，改變目前事業單位進人不規范、不嚴格的狀況，擴大選人視野，提高人員素質。

在人員管理上，推行崗位管理，包括規范崗位設置，實施競聘上崗，完善考核獎懲，實行合同管理。

在人員出口上，完善退出機制。主要是建立與聘用制度相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘制度，在解決社會保障基礎上暢通人員出口，形成正常的人員退出機制。

在人事監管上，在事業單位建立起人員總量、結構比例、收入分配的宏觀調控體系，建立起宏觀管理、政策監管和個案爭議處理相結合的監管機制。

在此過程中，要特別注意有步驟、分階段進行，通過先行試點、全面推開、深化完善等改革過程，逐步實現改革的目標。要特別注意處理好改革發展穩定的關系，并充分依靠群眾，單位的改革方案要廣泛聽取廣大職工的意見，使整個改革平穩推進。

以聘用制度和崗位管理為突破口

聘用制度是我國事業單位的一項基本用人制度，要求在人事管理方面做到按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理，這些制度目標需要通過推行聘用合同制度和崗位管理制度來實現。這也是國務院轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》的明確規定。全面推行聘用合同制度，須不斷擴大實行聘用合同制度單位和人員的比例，把聘用合同作為事業單位人事管理的基本依據，建立起以合同管理為基礎的用人機制。事業單位各種形式的用人都要簽訂聘用合同，做到同工同酬、一視同仁。

積極探索不同行業、不同類型事業單位實行聘用合同制度的辦法，實行長期聘用與短期聘用相結合、專職與兼職相結合的用人辦法。有條件的單位可積極探索采用項目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人機制。對關鍵崗位、骨干人員可按有關規定實行長期聘用，以保持隊伍的相對穩定。推行聘用合同制度，各地區、各部門要根據實際情況，有計劃、分階段積極推進。

崗位管理是事業單位新型用人制度的主要內容，是實行聘用制度的內在要求，是事業單位人事制度改革實踐的迫切需要。專業技術人員、管理人員（職員）、工勤人員都要實行崗位管理。

崗位設置是崗位管理的重要環節，是順利實施崗位管理、實現事業單位人員由身份管理向崗位管理轉變、逐步打破職務終身制的前提和基礎。科學設崗既是推行聘用制度的前提和基礎，也是建立健全事業單位崗位管理制度的需要。

事業單位收入分配制度的改革也對制定崗位設置規定提出了更加迫切的要求，黨中央、國務院批準的事業單位收入分配制度改革方案確定，事業單位實行崗位績效工資制度，將崗

位作為確定工資的主要因素，規范事業單位崗位設置管理規定，將為實施收入分配制度改革提供依據和基礎。

為規范事業單位崗位設置管理，人事部下發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，還在與教育、科研、文化、衛生等行業主管部門研究制定崗位設置管理的行業指導意見。各地區、各部門和事業單位要按照《事業單位崗位設置管理試行辦法》、實施意見和行業指導意見的要求，規范崗位設置管理，按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級開展崗位設置工作，從本單位工作需要出發，科學合理地設置不同等級的專業技術崗位、管理崗位和工勤崗位，優化崗位梯次結構，使崗位管理成為事業單位人事管理的基本管理制度。

借鑒經驗實現改革目標

深化事業單位人事制度改革要有利于各項社會事業的發展，有利于建立分類管理的人事制度，有利于調動人才的積極性。要按照分類推進事業單位改革和干部人事制度改革的總體要求和全國人事廳局長會議的部署，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點，以推行聘用制度和崗位管理制度為主要內容，堅持整體推進與分行業實施相結合，堅持政府宏觀管理與落實單位用人自主權相結合，并積極促進綜合配套改革。改革重在創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，促進公共服務和社會事業的發展壯大，并實現事業單位人事管理的科學化、法制化。

回顧幾年來事業單位人事制度改革的發展歷程，有四條經驗值得借鑒堅持：

第一，事業單位人事制度改革必須以科學發展觀為統領。事業單位人事制度改革的目的不是簡單地減少人員，減輕財政負擔，更重要的是堅持以人為本，通過創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，調動廣大工作人員的積極性，促進公共服務和社會事業的發展。

第二，事業單位人事制度改革必須符合事業單位的特點。事業單位專業化公共服務的特點，決定了其組織形式和管理方式應不同于機關；事業單位公益性公共服務的特點又決定了其組織形式和管理方式應不同于企業。因此，事業單位人事管理制度既要區別于黨政機關，也要區別于企業，必須遵循事業單位的規律和特點，建立有別于機關和企業的人事管理制度。第三，事業單位人事制度改革必須堅持分類指導。我國的事業單位數量大，類型多，涉及的領域廣。要根據不同事業單位的性質和職能，根據不同地區、不同層級事業單位的特點，分類推進改革。要緊密配合行業體制改革，及時跟進人事制度改革，把全面推行與分行業實施結合起來。

第四，事業單位人事制度改革必須做到積極穩妥。事業單位人事制度改革是一場思想觀念的深刻變革、體制機制的重要轉變，利益關系的重大調整。我們既要積極推進改革，又不能急于求成、一蹴而就。要遵循社會主義市場經濟規律，積極穩妥，逐步深化，正確處理改革、發展、穩定的關系，正確把握改革力度、發展速度、群眾承受程度的關系，確保改革平穩有序推進。

/侯福興 作者為國家人事部專業技術人員管理司司長）（文

第四篇：人事制度改革

淺談基層科研院所的人事制度改革

改革和完善科研事業單位人事制度，是推進科研機構管理體制改革，進一步轉變科技工作運行機制的關鍵環節。經過十多年的科技體制改革，我國科研機構已較普遍地實行了院(所)長負責制、專業技術職務聘任制等內部管理制度，有效地激發了廣大科技人員的創新精神和工作積極性。但是，目前科研機構仍然不同程度地存在著用人機制不靈活，分配制度不適應科技工作新形勢等問題，人才資源配置不合理的狀況還沒有從根本上得到解決。因此，按照建立社會主義市場經濟體制的要求，深化科研機構人事制度改革，已成為推進我國科技改革與發展的一項重要任務。作為地區級的科研院所我們在改革中認真做好以下幾個方面工作：

一、人事制度改革的基本做法

加快人事制度改革，是建設高素質干部隊伍的有效途徑，是新形象下為全面建設小康社會提供組織保證的重要條件。按照上級人事部門的部署，進行了干部人事制度改革的探索，先后建立了干部管理、公開選拔、競爭上崗、干部考察責任追究等一系列規章制度。尤其是近年來，單位不但明確了改革的指導思想，而且立足于建立科學的選人用人育人機制，開拓創新，重點突破，不斷深化人事制度改革。

1、解放思想，轉化觀念，深化人事體制改革

經濟要發展，科技是基礎，人才是關鍵，管理是保障。“十一五”期間，農科所黨委緊緊圍繞發展這個硬道理，不-1-

斷更新觀念，深化人事體制改革。一是要打破科技人員安排使用制度，率先實行事業單位人員聘用制，實行競爭上崗的用人機制，增強危機感，充分調動科技人員的積極性。二是要破原有機構，按照ISO9001：2000國際質量管理體系設置崗位，徹底解決人浮于事的狀況，轉變終身制的舊觀念，樹立干部能上能下、能進能出的新觀念，不斷引進各方面人才。三是打破過去事業單位論資排輩、鐵工資的舊觀念，樹立按崗位、按貢獻、按效益大小分配收入的新觀念，充分體現多勞多得，兼顧公平的原則。

2、建章立制，完善機制，為強化干部隊伍建設奠定基礎。

結合實際，以制度建設為重點，圍繞抓落實促進干部隊伍建設。在干部的培養管理使用上建章立制，并依據《干部管理暫行規定》、《領導干部思想政治素質考核辦法》、《關于在領導干部中實行誡勉暫行規定》、《關于定期召開干部監督工作聯系會議的意見》、《加強試用期干部教育管理的意見》、制定切合實際的管理制度和規定。有效地促進了干部選任工作的科學化、民主化、制度化和規范化。

3、引入競爭擇優機制，推進干部選任工作的制度化。進一步加大競爭上崗、擇優選拔工作力度，把競爭機制引入領導班子建設中來。在中層領導干部中中推行公開選拔和競爭上崗。在實施過程中，要嚴格按照規定的程序和方法

辦事，把握好五個關鍵環節：一是公開競爭職位、條件、程序、方法；二是公開報名，采取個人自薦、職工群眾舉薦、組織推薦，確定競爭候選人；三是按照干部管理權限，對報名者進行資格審查。四是測評，民主測評和領導推薦各占40分，當場公布競爭候選人得分情況，排出名次；五是嚴格考察，充分醞釀討論，按干部管理權限履行任職手續。

4、建立健全激勵機制，充分調動科研人員的積極性。為充分調動科研人員的積極性，積極建立健全各項激勵機制。一是建立課題（項目）立項的獎勵。申報國家級、省部級、地區級及橫向合作課題（項目）的科研人員，均可獲得立項資助與獎勵；二是建立主持課題（項目）的獎勵。主持國家級、省部級、地區級課題（項目）的第一、二、三主持人，都可獲得不同金額的補助性獎勵；三是建立新品種審定與技術成果鑒定的獎勵。經自治區農作物品種審定委員會審定定名新品種或技術成果通過了鑒定，可獲得重獎；四是建立專業學術論文和學術著作的獎勵。在國家級、省部級專業刊物發表學術論文或編寫出版學術著作可獲得獎勵；五是建立科研成果轉化獎勵；六是建立省部級獎勵的再獎勵機制。這些行之有效的獎勵措施，不僅加大了科研工作向廣度和深度發展，而且有力促進了科技成果的轉化。

5、加強交流與培訓，提高黨員干部的綜合能力

實行干部交流是深化干部人事制度改革的重要內容，因

此，要不遺余力地對科技人員進行多渠道、多層次、多方位交流，實現人才資源優化配置，能進能出，合理流動。并應采取“請進來，走出去”的辦法，組織各層次人員學習與培訓培訓。此外，為增強科研后勁，要加大人才引進力度，防止出現人才斷層的局面。

作為地區級科研院所人事制度改革由制度創新向機制創新推進，改革的成效也逐步顯現出來。一是擴大了民主，提高了用人的準確性和公正性。二是樹立了正確的用人導向，激發了科技人員在工作中的積極性與創造性。形成了用事業選人，選想干事、能干事、干成事的人的良好氛圍。三是有效地防止了選人用人上的不正之風。隨著干部選拔任用和監督機制的建立，干部工作已置于廣大干部群眾監督之下，體現了“用好的作風選人，選作風好的人”要求，對提高選人用人質量，從源頭上預防和治理用人上的不正之風起到了積極作用。

二、人事制度改革存在的問題

1、干部基礎性工作不夠細致，執行制度還缺乏力度；

2、對干部的跟蹤考核較少，了解平時工作動態不及時，最終評價干部不夠十分準確。

3、促進干部“能上能下”的有效運行機制上有待進一步完善。

在下一步工作中，還應當進一步把加快干部人事制度改

革，增加干部隊伍活力作為一項戰略性任務來抓。堅持重點突破與整體推進結合，抓住難點，大膽探索，務求實效。在積極引入競爭機制加大選拔任用優秀年輕干部，婦女干部，黨外干部工作力度，加大調整不勝任現職干部力度，推進干部交流努力形成一種干部“能上能下”充滿生機與活力的用人機制，為優秀人才脫穎而出、健康成長創造更加良好的環境和條件。

第五篇：人事制度改革

人事制度改革方面的問題

隨著改革開放和社會主義市場經濟的發展，我國現行的人事制度管理已不能適應新型形勢下發展的需要，其弊端日益暴露出來，主要有以下幾個方面：

第一、“國家干部”過于籠統，人事管理模式過于單一和呆板，同時管理的權限過于集中，不顧其工作性質和職責的區分，千遍一律的套用同樣的人事管理模式去進行人事管理，用人單位缺乏必要的自主權。

第二、干部民主推薦存在拉票賄選的問題。根據《黨政領導干部選拔任用工作條例》的規定：民主推薦是干部工作走群眾路線的具體體現，是選拔任用黨政領導干部必經程序和基礎環節。堅持民主推薦有利于克服在少數人中選人、靠少數人選人的局限性，從而廣開視野，好中選優，使優秀人才能夠脫穎而出，減少用人失察失誤。但是，部分別有用心的干部卻利用民主推薦這個環節，到處托人情、拉關系、找門路，利用電話、信息、請客等方式，讓朋友、親人、部下為自己拉選票，為自己提拔使用創造機會。

第三、實際存在著領導干部職務終身制，出現能上不能下，能進不能出，能官不能民等怪現象；體現了退休、解職、人齊、淘汰制度的不健全；并且領導干部老化日益嚴重，從根本上來講不利于人才資源的合理配置，老中青不能更好的結合。

第四、缺乏競爭機制和社會調節機制，優秀人才難以脫穎而出。

在人才選用上還存在論資排輩等消極傳統用人思想，各級領導班子群體結構不佳，配置欠妥，干部的任用上不能揚長避短、人盡其才、才盡其用，用非所學，而且外行領導內行的現象嚴重；干部激勵機制不合理或說是缺乏，出現干多干少一個樣、干和不干一個樣、干好干壞一個樣的局面。總體來說就是流動渠道不暢通，不能很好的調動人才的積極性和創造性。

第五、對干部的監督管理機構不健全。人民群眾無權隨時隨地的對各級領導進行監督，沒有評議、撤職、罷免那些犯有官僚主義和失職干部的有效方法。

第六、人事立法不系統、不健全，法治建設亟待加強；人事工作神秘化，選人用人缺乏法治，在一定程度上還存在“任人唯親”等思想和做法；在一些考評制度上很大程度還會受領導的意見左右。

第七、崗位設置滯后，按崗位聘用操作困難。聘用制的核心是按崗聘用，雖然人事部也制定了聘用指導意見，但由于具體的措施沒有出臺，操作起來困難很大，尤其是對崗位設置的條件和標準沒有一個科學的界定。

第八、整體配套改革推行緩慢。事業改革是一個龐大的工程系統，涉及管理體制、機構編制、財政體制等領域的改革，人事改革不可能單兵突進。第九、沒有一個比較完整的干部人事培訓制度和干部崗位責任制。現在有不少干部缺乏現代化專業知識和管理知識；干部職責不清，功過不分。

從上述的弊端中我們能感覺到人事改革的必要性和緊迫性。但在改革的過程中還存在一定的難度、會受到各方面的阻力阻礙人事改革的順利進行，其阻力主要在以下幾個方面：

第一、幾千年來的“官本位”的影響根深蒂固。在中國這片土地上，在封建思想的影響下，學而優則仕，文人奮斗就為當官，做人上人；有的入黨也是為了給自己撈一個政治資本，為升官發財做鋪墊。

第二、為政者黑白通吃，結黨營私、拉幫結派，長時間的執政結成了很廣的親緣關系和朋友從屬關系，也就是人們常說的“一人得道，雞犬升天”，牽一發，動全身。

第三、投機倒把、賣官鬻爵，一個地區的某個官員一個人說了算，形成土皇帝、地頭蛇。如果搖動這個地盤上的干部，必須驚動其“老大”、保護傘。

第四、有不少表面是公開招聘，實則是為其親屬量身定做，因人設崗，幾乎都把條件限制死了，如條件為僅限中央司法部直屬高校、某某專業、男性、某某名族、年齡多少、升高多少......除其主要官員的親屬外再無合適人選。

第五、等級關系嚴密，好些干部當空降兵，經上級研究決定，派下去做過場，所謂的民主就是領導意識；某特殊部門還存在世襲，比如說監獄，老爸走了，兒子從一般職員一下升為監獄長。

第六、陽奉陰違、愚弄百姓。轟轟烈烈的公開選拔，全是作秀，實際是早就內定了，最多開始掛個“臨時”，一轉眼就變成正式的了。

除上述以外還有很多阻力，在這里我就不一樣敘述。要想全面推

進人事改革，合理配置人才資源，并取得成功，必須首先掃除這些阻力。經過不懈的努力，當有一天民主的選舉不在是作秀，公開的招聘不在是為人量身定做，領導干部的任職能上能下、能進能出，選人用人不在是領導或少數人說了算，而有合理的選人有人機制，培訓、晉升、激勵的機制已健全的時候，就說明我的人事改革取得了成就，我的人事制度已進一步完善了，跨入了一個新階段。