第一篇：119.降低含雜率,提高工作效率

降低小型水稻聯(lián)合收割機含雜率的技術(shù)

●需求單位：長沙佳寧農(nóng)業(yè)機械制造有限公司

●單位概況：

本公司于創(chuàng)建于1992年，占地700余畝，生產(chǎn)小型水稻聯(lián)合收割機、盤式拖拉機、中型拖拉機、低速自卸貨車等多元農(nóng)業(yè)機械。現(xiàn)有員工900余人、控股總資產(chǎn)約2.3億元。多次承擔國家級產(chǎn)業(yè)化項目——星火計劃(2003EA770024）、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)專項高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化工程[發(fā)改高技（2004）2090號]等，得到國家各級財政、科技、發(fā)改委、農(nóng)機管理等部門的重點支持，被授予“誠信經(jīng)營單位”、“質(zhì)量信得過企業(yè)”、“重合同守信用單位”等幾十項榮譽稱號，產(chǎn)品暢銷湖南、湖北、江西、廣西、貴州、云南、河南、四川，并遠銷斯里蘭卡、孟加拉、朝鮮、馬來西亞等東南亞國家。

●需求技術(shù)的具體要求：

要求新方案使小型水稻聯(lián)合收割機含雜率小于3.5%。

●擬投入資金：50萬元

●合作方式：研發(fā)招標

●聯(lián)系方式：

地址： 寧鄉(xiāng)縣花明樓鎮(zhèn)佳寧公司

聯(lián)系人： 康燦電話： 0731-87097928

傳真號碼： 0731-87096718

第二篇：降低離職率

降低離職率

1入職控制:把好入職關(guān),規(guī)范入職流程,強化制度培訓,在入職時讓員工建立信心，注重培訓剛來就上崗不利新人發(fā)展，同時造成公司成本浪費。

2離職控制:控制新員工離職,手續(xù)定時辦理(次周)，離職原因分析。3長期控制措施：改善員工工作生活環(huán)境，提高特殊崗位補貼.4做好人崗匹配減少離職

5關(guān)心員工：從思想上重視員工，從態(tài)度上關(guān)愛員工，從技能上培養(yǎng)員工，從人際上友愛新員工為新員工營造一個成長的空間和環(huán)境。員工的抱怨及時處理不然會影響到其他人，經(jīng)常與員工溝通。

6制度留人，待遇留人：老員工待遇應適當提高

7人性化管理讓員工舍不得離開

8提高加班率

第三篇：降低離職率方案

制造業(yè)的競爭，好像已經(jīng)變成了「人力爭奪戰(zhàn)」，誰有人，誰就能生存

降低員工離職率策略方案

當一名員工遞出辭呈后，公司需要付出的代價究竟有多大？

除了重新招募，訓練員工熟悉公司作業(yè)等成本，如果再計算無形的損失（例如：員工來來去去，破壞公司對外的形象與內(nèi)部的士氣；作業(yè)不熟，不良品增加，客戶退貨投訴，降低效率、、、、、、），一名員工離職，公司需要付出的代價，可能遠比公司想象的大的多。

為了減少這種流失人才和錢財?shù)氖虑榘l(fā)生，現(xiàn)采取如下的策略措施：

一、收集資料

了解原因是解決問題的第一步。當公司的員工離職率偏高時，公司首先要做的是系統(tǒng)性收集相關(guān)數(shù)據(jù)，了解公司留不住員工的主因為何。

目前收集的數(shù)據(jù)報括員工座談會、員工離職訪談記錄、人員流動統(tǒng)計表，以及日常員工反應等（以上見附件 1~3）。

許多公司將收集資料的重心放在離職員工上，希望能夠改進缺點。事實上，了解員工選擇待在公司的原因，能夠發(fā)揮公司現(xiàn)有優(yōu)點，對公司一樣有幫助。因此，內(nèi)部數(shù)據(jù)的收集主要區(qū)分為欲離職及在職兩種；此外，亦透過外界信息了解同業(yè)資訊息。（附件4）

二、分析

經(jīng)過資料的收集及與員工面對面的談話后，整理出目前公司面臨的下列幾個問題：

1、車間員工的離職率特別高，主因是“工齡疲倦”，就是說做了很多年了，但工資一直停留在一個固定層次且未能有提升的機會，故喪失繼續(xù)工作的意愿。

2、公司的征員程序不佳，無法有效篩選不適合公司或喜歡更換工作的求職者，以致員工待在公司的時間不長。如：健康篩選，靈活性、視力、合群性等。

3、對員工的生活不重視，如飲水問題、日常用水問題、康娛設施不足、宿舍管理空洞化等，最嚴重反應的是伙食衛(wèi)生不佳，造成員工心理陰影不斷擴散（已有事證，廠內(nèi)多名員工患有乙肝及其它病癥）。

4、2010年遷廠時，可能由于事前溝通不足，造成員工不滿意，導致大多數(shù)陸續(xù)離職，更由于自2011年8月至今，合計離職總?cè)藬?shù)為1001人。

5、公司（主管）沒有信用，所以員工再也不信任公司。這是很糟糕的情況，如：收了廠服壓金而不發(fā)廠服；福利社賣東西比人家貴沒關(guān)系，還有過期的；公司說發(fā)薪日是每月1~10日，可是永遠都是10日，從來都不提前；主管帶頭作假（比如ISO）、主管的承諾永遠是遙不可及或曇花一現(xiàn)。

6、公司任人唯親，從上至下，很多干部都是這樣，所以有許多員工認為待遇不公平，連晉升也沒希望；只要是『親信』決定的事，那就是了，不能改。

7、待遇不佳。有一些作業(yè)員進廠已經(jīng)5、6年了，領(lǐng)的薪資跟新人差不多（部分與計時不公平有關(guān)），導致員工心理不平衡，于是相繼離開。

8、因為薪資設計及對技術(shù)性職工重視程度不足，導致員工被挖角、跳槽、帶動其他員工離職。

三、采行措施與建議策略

1、訂出合理、可接受的離職率：

有些員工離職是無法避免的，并非公司的問題。例如，員工因

為個人因素，無法再繼續(xù)工作。有些員工離職甚至對公司是好的，例如公司可以帶進新血。我們必須看出數(shù)字代表的真正意義，決定公司能夠接受的員工離職率。

所以，建議先訂出合理、可接受的離職率，并以此為目標要求

各部門務必達成。此處建議制造部門離職率為7%~5%為第一段目標，其他部門為1%以下。第二階段目標為制造部門3%，其他部門0.5%以下。

2、調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)：

采取較公平合理的薪資制度，避免人為操作（如附件：薪資結(jié)

構(gòu)實行方案1），同時考慮（經(jīng)評量后）設計員工分紅制度，藉以激勵員工、感謝員工為公司的奉獻。

3、持續(xù)改善員工的生活照顧：

借由每月之員工座談會，每周之后勤改善會議，每月之宿舍長

會議，嚴格督導各個方案落實情況。同時重視員工的安全、健康、衛(wèi)生與情緒，適時提供應該給予的協(xié)助。

4、設置溝通管道：

設置員工意見箱及副總（或林總）電子郵箱，持續(xù)收集在廠員

工之意見，盡力杜絕徇私枉法之情事。

5、建立完善的征員程序：

有效篩選不適合公司之員工與防止 『朋黨』營私對立；對于在職之員工，施以計劃性之教育訓練，提升素質(zhì)。

6、堅持成本控制：

更嚴格的控制成本，并要求從主管做起，任何浪費情形均不允

許，以養(yǎng)成節(jié)約風氣，增加企業(yè)競爭力。

7、重視人力資源：

人員應適才適任。藉由測試、評量等工具，使員工得以發(fā)揮所

長；同時，設計、安排符合員工之教育訓練，俾使員工能和公司一起成長并獲得正常升遷。

8、經(jīng)常性的收集外部信息，尤其是同業(yè)訊息。

9、注重管理問題：

并將上述策略與建議列入管理績效評估，做成循環(huán)式的作業(yè)模

式。

四、結(jié)語

要留人,先留心！

如果現(xiàn)有工作與其他工作機會的條件相差不多，一般人會傾向于留在原公司，選擇待在熟悉的環(huán)境，而不是經(jīng)歷改變。因此，公司想要留住員工，比其他公司想要挖走員工，有著較大的優(yōu)勢。

所以，公司必須持續(xù)不斷的努力，為公司本身留下公司想留下的員工。

提案人：

第四篇：如何降低實習生離職率

活躍在職場求職期的人群，絕大多數(shù)是剛畢業(yè)的應屆生以及畢業(yè)1、2年之后依然沒有穩(wěn)定工作的求職者。他們不但看重物質(zhì)待遇，更看重在新的崗位上能否得到發(fā)展，公司給予的平臺能否突顯自己的價值。而能否得到發(fā)展空間主要體現(xiàn)在以下兩點：

（1）企業(yè)是否有一個合理的、明確的晉升制度，能否為員工量身打造職業(yè)發(fā)展之路；

（2）企業(yè)能否為員工不斷提供培訓機會，使其不斷提高自身素質(zhì)。當下知識更新很快，不學習就會落伍，甚至被淘汰。打造和諧的企業(yè)文化

很多應屆生是感覺到自己難以融入這個企業(yè)而選擇匆匆離開，主要是因為企業(yè)的文化不統(tǒng)一，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立、不受大家歡迎。

與人之間并不存在真正意義上的“代溝”，而更多的是因為缺乏一定的溝通而產(chǎn)生的一個誤解。企業(yè)HR在抱怨現(xiàn)在應屆生不靠譜、任性、沒有足夠的職業(yè)素養(yǎng)的同時，是否捫心自問過產(chǎn)生的原因到底是什么？其實主要的原因在于企業(yè)和個人之間沒有搭建好溝通的橋梁，沒有真正走進應屆生的心里探尋他們的真實想法。

他們其實很簡單，對于工作沒有更多詳細的規(guī)劃，更多的是希望企業(yè)能給予一定的指引，老員工在工作中能給予一定的幫助，而非一味地排斥和壓榨。任何人都有自我保護的意識，如果企業(yè)無法為員工打造和諧的工作氛圍，那么就難怪現(xiàn)在的應屆生展現(xiàn)他們叛逆的一面。試問，如果企業(yè)HR能夠及時的扮演連接彼此之間紐帶的角色，給予關(guān)懷和幫助的話，又會有誰愿意離開企業(yè)溫暖的懷抱呢？

第五篇：降低剖宮產(chǎn)率的措施

為進一步貫徹落實《中華人民共和**嬰保健法》及其實施辦法, 不斷提高產(chǎn)科質(zhì)量，大力倡導自然分娩，減輕人民群眾的醫(yī)療費用負擔，我院領(lǐng)導及科室高度重視，在高危孕產(chǎn)婦不斷增加的情況下，采取多種措施，控制和降低剖宮產(chǎn)率。

一是開展形式多樣的宣傳。充分利用孕婦學校、產(chǎn)科門診等健康教育場所和產(chǎn)前檢查、待產(chǎn)期間等時機，主動向孕婦及其家屬開展分娩知識的健康教育和宣傳，廣泛深入地宣傳自然分娩的好處和剖宮產(chǎn)術(shù)的風險；通過報紙、網(wǎng)站、院內(nèi)宣傳欄等載體詳細介紹自然分娩、剖宮產(chǎn)的利弊，通過專家的講解糾正孕婦認識上的誤區(qū)，努力營造降低剖宮產(chǎn)率的氛圍。二是加強各類業(yè)務技術(shù)培訓。以教授、主治醫(yī)師為主體的親身傳授，對相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員加強培訓，把自然分娩的適應范圍和剖宮產(chǎn)手術(shù)的臨床手術(shù)指征納入培訓的重要內(nèi)容，熟練掌握剖宮產(chǎn)手術(shù)醫(yī)學指征，科學控制和降低剖宮產(chǎn)率；定期組織產(chǎn)科人員進行業(yè)務學習，進一步提升產(chǎn)科工作人員的業(yè)務素質(zhì)和技術(shù)水平，提高接產(chǎn)水平和質(zhì)量。三是積極開展開展導樂分娩（關(guān)愛），派有豐富產(chǎn)科知識的專業(yè)人員陪伴分娩全程，并及時提供心理、生理上的專業(yè)知識，減輕并消除孕婦在待產(chǎn)期、分娩期及產(chǎn)后觀察期產(chǎn)生的恐懼感、孤獨感，保障自然分娩的順利進行。四是完善各項監(jiān)督考核措施。職能部門加強對孕期宣教、產(chǎn)科質(zhì)量檢查和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時提出整改意見，把剖宮產(chǎn)率作為醫(yī)療質(zhì)量考核指標之一，努力減少擇時剖宮產(chǎn)和無指征剖宮產(chǎn)的發(fā)生。