第一篇：有關公務員考核的問題

［摘要］：本文涉及到國家公務員制度中的考核問題，分析了現階段我國公務員考核中出現的問題以及為杜絕公務員考核制度中不公平現象的發生采取的對策與措施。探討如何改進考核制、調動公務員的積極性，這對進一步完善公務員制度有積極的意義。［關鍵詞］：公務員考核不公平現象對策

公務員考核是公務員制度的“中樞”。它是公務員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎和依據，同時又可為人事決策和改進人事制度提供指導。客觀公正的考核有利于促進公平，提高效率，保證廉潔。考核制度是公務員制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環，是發現、選拔優秀行政管理人才的重要途徑[1]。

一、當前我國公務員考核中的問題

（一）考核缺乏針對性、可比性。

我國實行公務員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優點，但也沿襲了一些不適應新時期公務員考核實際的內容，如考核內容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重點不突出等。這些內容作為對公務員的要求，是正確和必要的，但作為考核標準卻顯得過于籠統，在實際執行中較難把握，可比性差，兩個情況相差不大的人，很難分出優劣。

（二）一些崗位忙閑不均。公務員職位分類法要求每一等級中的職位雖然工作性質可以不同，但其責任大小、工作難易程度，所需資格條件要大致相似，所得報酬待遇也相同。但不少部門確實存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務，其他表現也差不多，那么誰可在考核中評為優秀呢？有時往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評為優秀，而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優秀等級。

（三）崗位職責不十分明確。崗位職責是衡量一個崗位上的公務員工作好壞的標準，是進行考核的基本依據。我國推行崗位責任制已經很多年了，在政府機關，每一個職位有一定職責應是十分明晰的。但有些部門還存在職責不清的情況，甚至個別單位至今也沒有制定崗位責任制，這就增加了考核工作的難度。事先未制定明確的崗位職責，考核就沒有了標準和依據，真正意義上的考核也就無法進行。這是導致考核中出現輪流坐莊現象的重要原因[2]。

（四）個別領導干部不負責任，甚至帶有私心雜念[3]。在考核工作中，領導干部的責任是十分明確的。但有的領導干部因不愿意得罪人而不敢堅持原則和標準；有的甚至自己想獲得優秀等次，或希望將與自己親近的人評為優秀，因此不想按原則按標準辦。

（五）考核簡單化。我國國家公務員考核暫行規定對考核方法作了原則性規定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重年終評優；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優秀名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡單化的突出表現，也直接導致了考核中不公平現象的產生。

二 應采取的對策與措施

（一）考核內容方面。考核內容應根據不同部門、不同崗位，和實際工作的具體內容設定不同的考核內容，注重量化、個性化，使考核標準的導向定位于使公務員“權為民所用，情為民所系，利為民所謀”，注重服務理念、服務效率和質量，真正起到激勵和指導公務員工作的作用，改變原有考核制度過于死板、執行難的問題

1.考核內容可以主要包括以下幾個部分：

工作能力考核：這主要針對一般的任務性工作，如文秘的工作能力就該包括打字速度及正確率，接電話的能力，整理資料、編寫演講稿等，該項考核是對任務的完成情況考核；

勤奮考核：工作努力程度；品德考核：包括職業道德，人際關系，思想品德，政治立場等方面內容；廉潔考核：是否有貪污腐敗行為；績效考核：公務員工作對所在部門的貢獻率。

2.注重內容的個性化和量化：

根據公務員工作性質的不同，考核內容分配不同的權重，對于文秘這類勞動密集型的崗位，注重其工作能力的考察，建議占到30%左右。對于中上層領導則注重其績效、廉潔的考核，宜各占40%和20%。不僅如此，對于各崗位的責任說明書可由績效部門與公務員自己共同編寫，并且每月根據新的任務、新的情況作出調整。

（二）考核方式方面。外部測評和內部綜合測評方式相結合，根據工作性質不同，各個績效考核部門對最終的評價結果給予不同的權重。對基層部門又與群眾密切相關的公務員，其評價主體應為績效部門、群眾意見、同事意見、領導意見相結合，權重依次遞減。

（三）考核保障方面。為了保證公務員的績效考核公開、公正，除了注重考核主體的甄選，還應建立相關制度的保障。并采取多種渠道保證實施效果。1.加強公務員立法的建設，明確規定公務員責任，獎懲措施，做到考核有法可依，增強權威性和強制性，嚴格禁止妨礙民主測評的行為，一經發現將予嚴懲。建立公務員考核責任制，從制度上明確考核主體、監督部門的責任，從思想上重視公務員的績效考核，杜絕“人情考核、關系考核”的現象。2.加強對公務員考核的救濟環節，設立完善的救濟渠道和系統的救濟程序，如個人對考核結果有異議可申請復評，一旦復評生效，就要組織相關人員根據程序進行嚴格評審，保證結果的公正性。3.在網絡上建立考核評議系統，增強公眾參與度。評議結果根據部門和崗位特點在媒體上進行公開，公眾也可以通過網絡、電話、通信等方式對評議結果發表意見，由專門部門對意見進行合理處理[3].通過公務員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務員隊伍的建設，從而不斷提高我們每一個公務員的素質水平，因為公務員素質的優劣直接著一個國家的政務水平，縱觀中外發展的軌跡，我們可以發現一個沒有文化底蘊的政府是沒有希望的政府，而一個僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力于公務員制度建設且有良好開端的政府來說，努力使公務員考核制度化是順應歷史發展趨勢的必要舉措 參考文獻：

[1] 徐頌陶.國家公務員制度教程[M].北京:中國人事出版社.1994年第2版.1頁

[3] 金太軍.公務員制度與政府廉政建設[J].《社會科學》1994年第12期

[4] 金太軍主編.公務員制度創新與實施[M]，廣東:廣東人民出版社.2002年第1版，第64頁

[4]國家公務員職位分類工作實施辦法[M].人事部.1994年1月

國家公務員培訓暫行規定[M].人事部.1996年6月

第二篇：公務員考核存在的問題

我局的考核工作在各級領導的重視及組織人事部門的認真組織下，考核工作越來越制度化、規范化。但在實際操作中，我們仍發現了一些亟待解決的問題，這些問題制約了考核效能的充分發揮。

首先從制度方面來說，盡管省、市公務員主管部門都根據國家《公務員考核規定（試行）》（以下簡稱規定）制定出了實施辦法，但《規定》和省、市制定的實施辦法都很概括，缺乏實用性，難于操作。具體說有以下幾個問題：

（一）考核內容缺乏量化指標，難以保證考核結果準確。《規定》第二章第四條規定：“對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。”雖然對德、能、勤、績、廉五大考核內容作了定性說明，但過于籠統，忽視了定量考核方法的運用。相較而言，定性考核雖然簡便易行，容易操作，但它是以考核人的主觀認識為依據，缺乏科學性，準確度不夠；而定量考核則可運用量化指標對公務員的德、能、勤、績、廉進行全面地分析測量，并可以運用計算機等現代化手段對考核結果進行標準化處理。因此，該規定顯得定性有余，定量不足，具體操作起來比較困難，難以保證考核結果客觀、準確。

（二）考核結果的等次偏少，不利于考核激勵作用的發揮。《規定》第六條：“考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。”《規定》中雖然明確了四個等次，但稱職與優秀兩個等次之間缺乏過度，加之優秀等次人數有比例限制，實際評定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當一部分德才表現和工作實績都比較好的公務員與一部分德才表現和工作實績都比較差的公務員沒有任何差別，大多數的人都集中在稱職等次，不管實際工作表現如何都能享受相同待遇，使得考核激勵功能弱化了。對那些工作表現差，應定為不稱職等次的，只要不是違法亂紀受到黨紀政紀處分的，大都礙于情面，怕得罪人，往往采取息事寧人的態度，對其姑息遷就，做個好人，勉強定為稱職了事。

（三）優秀等次確定不夠合理。《規定》中第十一條：“公務員考核優秀等次人數，一般掌握在本機關參加考核的公務員總人數的15%以內，最多不超過20%。”一是在優秀名額的分配上，一般的做法是，按照部門的實際在編人數和優秀控制比例，按四舍五入的方法進行分配，這樣部門工作優劣沒有區別，助長了平均主義，同時有的單位部門因人數少而沾光，因而也有失公平，因此這一辦法缺乏應有的科學性。二是優秀人員的確定，通常情況是單位主要領導年年有，一般同志輪流坐莊；再者“老好人”容易被推薦優秀等次，而工作突出，原則性強的往往難以定為優秀。

（四）考核結果的應用不盡公平。對優秀公務員的獎勵太輕，而對不稱職公務員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。考核中被確定為優秀的公務員和被確定為稱職的公務員，在職務晉升、晉級增資和獎金發放等方面實際上沒有多少區別；對考核中不稱職公務員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務員。

（五）考核標準沒有嚴格區分。《規定》第二條：“本規定所稱公務員考核是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管機關按照有關規定辦理。”雖然該條款規定了領導類與非領導類公務員的考核，但沒有對非領導類公務員中不同工作職位的人員采用不同的標準考核。這樣就出現了工作內容性質不同、職責范圍不同，公務員等級不同的在同一個籠統的標準下進行考核的局面，考核標準缺乏針對性，公務員德、能、勤、績等情況缺乏可比性，最終考核結果缺乏客觀性、公正性。

（六）公務員的考核救濟制度不完善。《規定》第十四條：“公務員對考核定為不稱職等次不服，可以按有關規定申請復核和申訴。”該條款規定了不稱職公務員有權提出復核和申訴，加強了對考核中公務員的權力保障，但對其他等次的公務員卻沒有規定有這項權利，如被評為基本稱職的公務員對考核結果有異議，自認為工作認真，完全達到稱職等次，那么他的權力就難以保障。

五是平時考核、目標考核與考核相脫節，考核結果與選拔任用相脫節。平時考核、目標考核與公務員考核有著內在的和不可分割的聯系。平時考核是考核的基礎，考核是平時考核的集中反映；目標考核為公務員的政績考核提供了客觀依據和具體標準，而公務員考核則因為目標考核的實施而不斷得到充實和完善。但目前這種有機聯系并沒有完全結合起來。同時也存在著考核結果與干部使用相分離，在提拔選用干部時參考考核結果的因素不多。

其次，結合我局的現狀，在實際工作中，公務員考核存在以下幾個方面的問題：

一是考核認識不到位。個別公務員對考核工作意義的認識尚未完全到位，有的人認為考核工作年年搞，年年都是老一套，考核中只圖形式不求實效；有的人把考核工作當作是負擔。認識上的偏差影響了考核工作的質量。

二是考核指標體系不完備。目前我局還沒有制訂適合自身職能和特點的細化、量化考核指標體系，公務員考核仍然停留在自我總結、定性考核階段，考核工作中“定性多，定量少”的問題未得到真正解決。我們的測評體系未能根據考核對象的類型、層次及其工作性質的不同，因事制宜，設計不同的考核指標，而是習慣于用統一的指標對所有的干部進行考核，考核標準客觀性、針對性、科學性的程度尚不能完全符合時代的要求。

三是考核方法不科學。現在的考核基本以科、處，或一個部門為單位來進行的，先是由個人按照職位職責和有關要求進行總結，再在年終以群眾投票形式產生，然后由領導提出考核等次建議，最后由考核委員會來審定。考核結果沒有與平時考核相結合，隨意性較大，一些人情票、關系票還存在。對于擬產生的優秀人員的評議大都以單位進行，各部門之間相互了解不深，易帶來考核結果的不準確性。實際操作中又出現缺少規范的評定方法，所使用的測評手段、方法還相當“簡陋”，因而科學性不高，影響了考核的質量，不能有效地避免考核中憑“印象、關系”進行評鑒的現象。造成等次差距拉不開，不稱職的人難以評定出來，影響了考核應起的作用。

四是考核程序不規范。部分群眾求穩、拿不下面子、追求一團和氣，就采取或默許按照工作時間的長短來論資排輩，今年評張三，明年評李四，后年評王二麻子。有些群眾對那些工作表現較差的同志是否要確定為不稱職時，礙于情面，只求息事寧人，對其姑息遷就，樂得自己做個老好人；還有些群眾推選那些因為人緣好，工作也還過得去的老好人為優秀等次，而那些工作突出、原則性強、但人際關系較緊張或者平時不太注意人際關系的人則榜上無名。因此導致一些公務員不再以職位要求為工作和行為準則，而是努力與上級領導、同事、群眾搞好關系以期通過考核，提升職務。

五是考核激勵作用不明顯。以前曾將公務員平時考核和考核的結果，與單位發放的獎金及目標獎掛鉤，強化了考核激勵作用。由于市級機關實行了統一標準的津補貼，各單位不能再發放獎金，平時考核無法與獎金掛鉤，年終考核的結果雖然與工作性津貼掛鉤，但額度大大降低，與平時考核結果不相關，考核的激勵作用受到一定程度的影響。連續多年考核優秀的公務員，在職務晉升上沒有體現出優先考慮的原則，影響了公務員爭當優秀的積極性。

六是平時考核制度難開展。平時考核是公務員考核的重要組成部分，是考核的重要基礎。平時考核以考核工作實績為主，工作實績要量化為具體指標，但量化問題很難。雖然認識到平時考核非常必要，但實際工作中比較難操作，也不好開展。主要表現在：一是沒有建章立制，形成統一的操作規范，各自制定的辦法、制度，隨意性強，缺乏應有的效力，考核中難以長期堅持下去。二是在考核的內容上，還缺乏明晰規定，在考核標準上，還沒有具體的要素指標，在考核方法上，還未制定出便于操作的規程等，因而平時考核容易流于形式。三是平時考核結果的使用力度不大，還沒有真正與考核結果直接掛鉤。

第三篇：公務員考核

關于印發《公務員考核規定（試行）》的通知

中組發〔2007〕2號

各省、自治區、直轄市黨委組織部、政府人事廳（局），中央和國家機關各部委、各人民團體干部（人事）部門，新疆生產建設兵團黨委組織部、人事局：

現將《公務員考核規定（試行）》印發給你們，請結合實際認真貫徹執行。在實施中有何問題和建議，請及時報告中央組織部、人事部。1994年3月8日人事部印發的《國家公務員考核暫行規定》（人核發〔1994〕4號）同時廢止。

中共中央組織部

人

事 部

二〇〇七年一月四日

公務員考核規定（試行）

第一章 總

則

第一條 為了正確評價公務員的德才表現和工作實績，規范公務員考核工作，促進勤政廉政，提高工作效能，建設高素質的公務員隊伍，根據公務員法，制定本規定。

第二條 本規定所稱公務員考核是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管機關按照有關規定辦理。

第三條 公務員考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。

第二章 考核內容和標準

第四條 對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。

能，是指履行職責的業務素質和能力。

勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。

績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現。

第五條 公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。

平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況，可以采取被考核人填寫工作總結、專項工作檢查、考勤等方式進行，由主管領導予以審核評價。

定期考核采取考核的方式，在每年年末或者翌年年初進行。

第六條 考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。

第七條 確定為優秀等次須具備下列條件：

（一）思想政治素質高；

（二）精通業務，工作能力強；

（三）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；

（四）工作實績突出；

（五）清正廉潔。

第八條 確定為稱職等次須具備下列條件：

（一）思想政治素質較高；

（二）熟悉業務，工作能力較強；

（三）工作責任心強，工作積極，工作作風較好；

（四）能夠完成本職工作；

（五）廉潔自律。

第九條 公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：

（一）思想政治素質一般；

（二）履行職責的工作能力較弱；

（三）工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；

（四）能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；

（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

第十條 公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：

（一）思想政治素質較差；

（二）業務素質和工作能力不能適應工作要求；

（三）工作責任心或工作作風差；

（四）不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；

（五）存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。

第十一條 公務員考核優秀等次人數，一般掌握在本機關參加考核的公務員總人數的百分之十五以內，最多不超過百分之二十。

第三章 考核程序

第十二條 公務員考核按照管理權限和規定的程序進行，由機關公務員管理部門組織實施。

機關在考核時可以設立考核委員會。考核委員會由本機關領導成員、公務員管理及其他有關部門人員和公務員代表組成。

第十三條 考核按下列程序進行：

（一）被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，并在一定范圍內述職；

（二）主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和個人總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；

（三）對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內公示；

（四）由本機關負責人或者授權的考核委員會確定考核等次；

（五）將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人簽署意見。

對擔任機關內設機構領導職務公務員的考核，必要時可以在一定范圍內進行民主測評。

第十四條 公務員對考核定為不稱職等次不服，可以按有關規定申請復核和申訴。

第十五條 各機關應當將《公務員考核登記表》存入公務員本人檔案，同時將本機關公務員考核情況報送同級公務員主管部門。

第四章 考核結果的使用

第十六條 公務員考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。

第十七條 公務員考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理：

（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；

（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；

（三）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；

（四）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功；

（五）享受考核獎金。

第十八條 公務員考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）對其誡勉談話，限期改進；

（二）本考核不計算為按考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）一年內不得晉升職務；

（四）不享受考核獎金。

第十九條 公務員考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）降低一個職務層次任職；

（二）本考核不計算為按考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）不享受考核獎金；

（四）連續兩年考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

第二十條 公務員主管部門和公務員所在機關應根據考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。

第五章 相關事宜

第二十一條 新錄用的公務員在試用期內參加考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。

第二十二條 調任或者轉任的公務員，由其調任或者轉任的現工作單位進行考核并確定等次。其調任或者轉任前的有關情況，由原單位提供。

掛職鍛煉的公務員，在掛職鍛煉期間由掛職單位進行考核并確定等次。不足半年的，由派出單位進行考核。

單位派出學習、培訓的公務員，由派出單位進行考核，主要根據學習、培訓表現確定等次。其學習、培訓的相關情況，由所在學習、培訓單位提供。

第二十三條 病、事假累計超過考核半年的公務員，不進行考核。

第二十四條 公務員涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補定等次。

第二十五條 受處分公務員的考核，按下列規定辦理：

（一）受警告處分的當年，參加考核，不得確定為優秀等次；

（二）受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其考核不受原處分影響。

第二十六條 公務員不進行考核或參加考核不定等次的，本考核不計算為按考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。

第二十七條 對無正當理由不參加考核的公務員，經教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為不稱職等次。

第二十八條 對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等違法違紀行為的，依照有關規定予以嚴肅處理。

第六章 附

則

第二十九條 對參照公務員法管理的機關（單位）中除工勤人員以外的工作人員的考核，參照本規定執行。

第三十條 本規定由中共中央組織部、人事部負責解釋，各地各部門可結合實際制定具體的實施細則。

第三十一條 本規定自發布之日起施行。

附表：《公務員考核登記表》

國家公務員考核暫行規定

（1994年3月8日，人事部）

第一章 總 則

第一條 為了正確評價國家公務員的德才表現和工作實績，為公務員的獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資提供依據根據《國家公務員暫行條例》制定本規定。

第二條 考核國家公務員要堅持客觀公正的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合。

第二章 考核內容和標準

第三條 國家公務員的考核內容包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績。

德，是指政治、思想和道德品質的表現。

能，是指業務知識和工作能力。

勤，是指工作態度和勤奮敬業的表現。

績，是指工作的數量、質量、效益和貢獻。

第四條 考核標準以國家公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據。

第五條 國家公務員的考核結果分為：優秀、稱職、不稱職三個等次。各等次的基本標準是：

優秀：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守各項規章制度，熟悉業務，工作勤奮，有改革創新精神，成績突出。

稱職：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守各項規章制度，熟悉或比較熟悉業務，工作積極，能夠完成工作任務。不稱職：政治、業務素質較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤。

第六條 國家公務員考核要嚴格堅持標準，符合實際，被確定為優秀等次的人數，一般掌握在本部門國家公務員總人數的百分之十以內，最多不超過百分之十五。

第三章 考核方法和程序

第七條 對國家公務員考核要注重實效，簡便易行，宜于操作，防止繁瑣。

第八條 考核國家公務員由部門負責人負責，必要時，部門負責人可以授權同級副職負責考核。

第九條 對國家公務員的考核分為平時考核和考核。平時考核隨時進行，由被考人如實填寫工作記錄；考核每年年末或者翌年年初進行。考核以平時考核為基礎。

第十條 考核的基本程序是：

（一）被考核人個人總結。

（二）主管領導人在聽取群眾意見的基礎上，根據平時考核和個人總結寫出評語，提出考核等次意見。

（三）考核委員會或考核小組對主管領導人提出的考核意見，進行審核。

（四）部門負責人確定考核等次。

（五）將考核結果以書面形式通知被考核人。

考核擔任國務院各工作部門司局級以上領導職務和縣級以上地方人民政府工作部門領導職務的國家公務員，必要時，可以進行民主評議或民意測驗。

第十一條 國家公務員對考核結果如有異議，可以在接到考核結果通知之日起十日內向考核委員會或考核小組申請復核，考核委員會或考核小組在十日內提出復核意見，經部門負責人批準后以書面形式通知國家公務員本人。其中，如復核結果仍被確定為不稱職等次的人員對復核意見不服，可以提出申訴。

第四章 考核結果的使用

第十二條 國家公務員在考核中被確定為優秀、稱職等次的，具有晉職、晉級和晉升工資的資格，并發給一定數額的獎金。具體按照下列規定辦理：

（一）國家公務員連續三年被確定為優秀等次或連續五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級。

（二）國家公務員在現任職務任期內，考核連續兩年被確定為稱職以上等次的，在本職務工資標準內晉升一個工資檔次。

（三）依據考核結果按本規定晉升級別和工資檔次的，從考核的下一年一月份開始執行。

（四）國家公務員考核被確定為稱職以上等次的，以其本十二月份基本工資額為標準，發給一個月的獎金。

（五）國家公務員連續兩年被確定為優秀等次或連續三年被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務的資格。

第十三條 國家公務員考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定處理：

（一）當年考核被確定為不稱職等次的，予以降職。降職決定按照國家公務員管理權限由任免機關在三個月內作出。降職后，其職務工資就近就低套入新任職務工資檔次。其原級別在新任職務對應級別范圍內的，不降低原級別；原級別高于新任職務對應級別的，降到新任職務對應的最高級別，并執行相對應的級別工資。

（二）連續兩年考核被確定為不稱職等次的，按規定予以辭退。

第十四條 考核工作結束后，按照國家公務員管理權限將考核結果存入本人檔案。

第五章 考核機構

第十五條 國家行政機關在考核時設立非常設性考核委員會或考核小組，在部門負責人的領導下，負責國家公務員考核工作。

第十六條 考核委員會或考核小組由部門負責人、本部門人事等有關單位負責人和國家公務員代表組成。國家公務員代表由民主推選產生，人數不少于考核委員會或考核小組總人數的三分之一。

考核委員會或考核小組的日常事務由本部門的人事機構承擔。

第十七條 考核委員會或考核小組的職責是：

（一）依據有關規定制定本部門考核實施辦法；

（二）組織、指導、監督本部門考核工作；

（三）審核主管領導人寫出的考核評語以及提出的考核等次意見；

（四）審核國家公務員對考核結果不服的復核申請。

第十八條 各部門的部門負責人、主管領導人員、考核委員會或考核小組成員，必須嚴格按規定要求，實事求是地進行考核。對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，必須嚴肅處理。

第六章 附 則

第十九條 本規定由人事部負責解釋。第二十條 本規定自發布之日起施行

國家公務員暫行條例

（國務院1993年8月14日頒布，1993年10月1日開始實施）

第一章 總 則

第一條 為了實現對國家公務員的科學管理，保障國家公務員的優化、廉潔，提高行政效能，根據憲法，制定本條例。

第二條 國家公務員制度貫徹以經濟建設為中心，堅持四項基本原則，堅持改革開放的基本路線；堅持為人民服務的宗旨和德才兼備的用人標準；貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則。

第三條 本條例適用于各級國家行政機關中除工勤人員以外的工作人員。

第四條 國家公務員依法執行職務，受法律保護。

第五條 國家公務員中的各級人民政府組成人員的產生和任免，依照國家有關法律規定辦理。

第二章 義務與權利

第六條 國家公務員必須履行下列義務：

(一)遵守憲法、法律和法規；

(二)依照國家法律、法規和政策執行公務；

(三)密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監督，努力為人民服務；

(四)維護國家的安全、榮譽和利益；

(五)忠于職守，勤奮工作，盡職盡責，服從命令；

(六)保守國家秘密和工作秘密；

(七)公正廉潔，克己奉公；

(八)憲法和法律規定的其他義務。

第七條 國家公務員享有下列權利：

(一)非因法定事由和非經法定程序不被免職、降職、辭退或者行政處分；

(二)獲得履行職責所應有的權力；

(三)獲得勞動報酬和享受保險、福利待遇；

(四)參加政治理論和業務知識的培訓；

(五)對國家行政機關及其領導人員的工作提出批評和建議；

(六)提出申訴和控告；

(七)依照本條例的規定辭職；

第三章 職位分類

第八條 國家行政機關實行職位分類制度。

各級國家行政機關依照國家有關規定，在確定職能、機構、編制的基礎上，進行職位設臵；制定職位說明書，確定每個職位的職責和任職資格條件，作為國家公務員的錄用、考核、培訓、晉升等的依據。

國家行政機關根據職位分類，設臵國家公務員的職務和等級序列。

第九條 國家公務員的職務分為領導職務和非領導職務。

非領導職務是指辦事員、科員、副主任科員、主任科員、助理調研員、調研員、助理巡視員、巡視員。

第十條 國家公務員的級別分為十五級。

職務與級別的對應關系是：

(一)國務院總理：一級；

(二)國務院副總理，國務委員：二至三級；

(三)部級正職，省級正職：三至四級；

(四)部級副職，省級副職：四至五級；

(五)司級正職，廳級正職，巡視員：五至七級；

(六)司級副職，廳級副職，助理巡視員：六至八級；

(七)處級正職，縣級正職，調研員：七至十級；

(八)處級副職，縣級副職，助理調研員：八至十一級；

(九)科級正職，鄉級正職，主任科員：九至十二級；

(十)科級副職，鄉級副職，副主任科員：九至十三級；

(十一)科員：九至十四級；

(十二)辦事員：十至十五級。

第十一條 國家公務員的級別，按照所任職務及所在職位的責任大小、工作難易程度以及國家公務員的德才表現、工作實績和工作經歷確定。

第十二條 各級人民政府工作部門因工作需要，增設、減少或者變更職位時，應當按照規定程序重新確定。

第四章 錄 用

第十三條 國家行政機關錄用擔任主任科員以下非領導職務的國家公務員，采用公開考試、嚴格考核的辦法，按照德才兼備的標準擇優錄用。

民族自治地方人民政府和各級人民政府民族事務部門錄用國家公務員時，對少數民族報考者應當予以照顧。

第十四條 錄用國家公務員，必須在編制限額內按照所需職位的要求進行。

第十五條 報考國家公務員，應當具備國家規定的資格條件。

第十六條 錄用國家公務員按照下列程序進行：

(一)發布招考公告；

(二)對報考人員進行資格審查；

(三)對審查合格的進行公開考試；

(四)對考試合格的進行政治思想、道德品質、工作能力等方面的考核；

(五)根據考試、考核結果提出擬錄用人員名單，報設區的市以上人民政府人事部門審批。

錄用特殊職位的國家公務員，經國務院人事部門或者省級人民政府人事部門批準，可以簡化程序或者采用其他測評辦法。

第十七條 中央國家行政機關國家公務員的錄用考試，由國務院人事部門負責組織。

地方各級國家行政機關國家公務員的錄用考試，由省級人民政府人事部門負責組織。

第十八條 省級以上人民政府工作部門錄用的國家公務員，應當具有兩年以上基層工作經歷。按照規定錄用的沒有基層工作經歷的國家公務員，應當安排到基層工作一至二年。

第十九條 新錄用的國家公務員，試用期為一年。試用期滿合格的，正式任職；不合格的，取消錄用資格。

新錄用的國家公務員在試用期內，應當接受培訓。

第五章 考 核

第二十條 國家行政機關按照管理權限，對國家公務員的德、能、勤、績進行全面考核，重點考核工作實績。

第二十一條 對國家公務員的考核，應當堅持客觀公正的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合。

第二十二條 國家公務員的考核分為平時考核和考核。平時考核作為考核的基礎。

第二十三條 國家行政機關在考核時設立非常設性的考核委員會或者考核小組，在部門負責人的領導下負責國家公務員考核工作。

第二十四條 考核先由個人總結，再由主管領導人員在聽取群眾意見的基礎上寫出評語、提出考核等次的意見，經考核委員會或者考核小組審核后，由部門負責人確定考核等次。

對擔任國務院工作部門司局級以上領導職務和縣級以上地方各級人民政府工作部門領導職務的國家公務員的考核，必要時可以進行民意測驗或者民主評議。

第二十五條 考核結果分為優秀、稱職、不稱職三個等次。

對國家公務員的考核結果應當以書面形式通知本人。本人如果對考核結果有異議，可以按照有關規定申請復核。

第二十六條 考核結果作為對國家公務員的獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資的依據。

第六章 獎 勵

第二十七條 國家行政機關對在工作中表現突出，有顯著成績和貢獻的以及有其他突出事跡的國家公務員給予獎勵。對國家公務員的獎勵，堅持精神鼓勵與物質鼓勵相結合的原則。

第二十八條 國家公務員有下列表現之一的，應當予以獎勵：

(一)忠于職守，積極工作，成績顯著的；

(二)遵守紀律，廉潔奉公，作風正派，辦事公道，起模范作用的；

(三)在工作中有發明、創造或者提出合理化建議，為國家取得顯著經濟效益和社會效益的；

(四)愛護公共財產，節約國家資財有突出成績的；

(五)防止或者挽救事故有功，使國家和人民群眾利益免受或者減少損失的；

(六)在搶險、救災等特定環境中奮不顧身，做出貢獻的；

(七)同違法違紀行為作斗爭，有功績的；

(八)在對外交往中，為國家爭得榮譽和利益的；

(九)有其他功績的。

第二十九條 對國家公務員的獎勵分為：嘉獎，記三等功、二等功、一等功，授予榮譽稱號。

國家行政機關對受前款所列獎勵的國家公務員，按照規定給予一定的物質獎勵。

第三十條 國家公務員獎勵的權限和程序，按照國家有關規定辦理。

第七章 紀 律

第三十一條 國家公務員必須嚴格遵守紀律，不得有下列行為：

(一)散布有損政府聲譽的言論，組織或者參加非法組織，組織或者參加旨在反對政府的集會、游行、示威等活動，組織或者參加罷工；

(二)玩忽職守，貽誤工作；

(三)對抗上級決議和命令；

(四)壓制批評，打擊報復；

(五)弄虛作假，欺騙領導和群眾；

(六)貪污、盜竊、行賄、受賄或者利用職權為自己和他人謀取私利；

(七)揮霍公款，浪費國家資財；

(八)濫用職權，侵犯群眾利益，損害政府和人民群眾的關系；

(九)泄露國家秘密和工作秘密；

(十)在外事活動中有損國家榮譽和利益；

(十一)參與或者支持色情、吸毒、迷信、賭博等活動；

(十二)違反社會公德，造成不良影響；

(十三)經商、辦企業以及參與其他營利性的經營活動；

(十四)其他違反紀律的行為。

第三十二條 國家公務員有本條例第三十一條所列違紀行為，尚未構成犯罪的，或者雖然構成犯罪但是依法不追究刑事責任的，應當給予行政處分；違紀行為情節輕微，經過批評教育后改正的，也可以免予行政處分。

第三十三條 行政處分分為：警告、記過、記大過、降級、撤職、開除。

受撤職處分的，同時降低級別和職務工資。

受行政處分期間，不得晉升職務和級別；其中除受警告以外的行政處分的，并不得晉升工資檔次。

第三十四條 處分國家公務員，必須依照法定程序，在規定的時限內做出處理決定。

對國家公務員的行政處分，應當事實清楚、證據確鑿、定性準確、處理恰當、手續完備。

第三十五條 給予國家公務員行政處分，依法分別由任免機關或者行政監察機關決定；其中給予開除處分的，應當報上級機關備案。

縣級以下國家行政機關開除國家公務員，必須報縣級人民政府批準。

第三十六條 國家公務員受本條例第三十三條所列除開除以外的行政處分，分別在半年至兩年內由原處理機關解除行政處分。但是，解除降級、撤職處分不視為恢復原級別、原職務。

國家公務員在受行政處分期間，有特殊貢獻的，可以提前解除行政處分。

解除行政處分后，晉升職務、級別和工資檔次不再受原行政處分的影響。

第三十七條 行政處分決定和解除行政處分的決定應當以書面形式通知本人。

第八章 職務升降

第三十八條 國家公務員的職務晉升，必須堅持德才兼備、任人唯賢的原則，注重工作實績。

第三十九條 晉升國家公務員的職務，必須在國家核定的職數限額內進行。

第四十條 國家公務員晉升職務，應當具備擬任職務所要求的資格條件；其中擬晉升上一級領導職務的，一般應當具有在下一級兩個以上職位任職的經歷。

第四十一條 國家公務員的職務晉升，按照以下程序進行：

(一)采取領導與群眾相結合的辦法產生預選對象；

(二)按照擬任職務所要求的條件進行資格審查；

(三)在考核的基礎上進行晉升考核；

(四)由任免機關領導集體討論決定人選。

對晉升領導職務的國家公務員，應當進行任職培訓。

第四十二條 晉升國家公務員的職務，應當按照規定的職務序列逐級晉升。個別德才表現和工作實績特別突出的，可以越一級晉升，但是必須按照規定報有關部門同意。

第四十三條 國家公務員在考核中被確定為不稱職的，或者不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的，應當按照規定程序予以降職。

第四十四條 任免機關根據國家公務員職務的升降和考核結果，按照規定調整其級別和工資檔次。

第九章 職務任免

第四十五條 國家公務員職務實行委任制，部分職務實行聘任制。

第四十六條 國務院和縣級以上地方各級人民政府及其工作部門按照規定的任免權限和程序任免國家公務員。

第四十七條 國家公務員有下列情形之一的，應當予以任職：

(一)新錄用人員試用期滿合格的；

(二)從其他機關及企業、事業單位調入國家行政機關任職的；

(三)轉換職位任職的；

(四)晉升或者降低職務的；

(五)因其他原因職務發生變化的。

第四十八條 國家公務員有下列情形之一的，應當予以免職：

(一)轉換職位任職的；

(二)晉升或者降低職務的；

(三)離職學習期限超過一年的；

(四)因健康原因不能堅持正常工作一年以上的；

(五)退休的；

(六)因其他原因職務發生變化的。

第四十九條 國家公務員原則上一人一職，確因工作需要，經任免機關批準，可以在國家行政機關內兼任一個實職。

國家公務員不得在企業和營利性事業單位兼任職務。

第五十條 國家公務員擔任不同層次領導職務的最高任職年齡，由國家另行規定。

第十章 培 訓

第五十一條 國家行政機關根據經濟、社會發展的需要，按照職位的要求，有計劃地對國家公務員進行培訓。

國家公務員的培訓，貫徹理論聯系實際、學用一致、按需施教、講求實效的原則。

第五十二條 國家公務員的培訓分為：對新錄用人員的培訓；晉升領導職務的任職培訓；根據專項工作需要進行的專門業務培訓和在職國家公務員更新知識的培訓。

第五十三條 國家行政學院、地方行政學院以及其他培訓機構按照有關規定承擔國家公務員的培訓任務。

第五十四條 國家公務員在培訓期間的學習成績和鑒定作為其任職和晉升職務的依據之一。

第十一章 交 流

第五十五條 國家公務員實行交流制度。

國家公務員可以在國家行政機關內部交流，也可以與其他機關以及企業、事業單位的工作人員進行交流。

交流包括調任、轉任、輪換和掛職鍛煉。

國家行政機關每年應當有一定比例的國家公務員進行交流。

第五十六條 各級國家行政機關接受調任、轉任和輪換的國家公務員，應當有相應的職位空缺。

第五十七條 調任，是指國家行政機關以外的工作人員調入國家行政機關擔任領導職務或者助理調研員以上非領導職務，以及國家公務員調出國家行政機關任職。

調入國家行政機關任職的，必須經過嚴格考核，具備擬任職務所要求的政治思想水平、工作能力以及相應的資格條件。考核合格的，應當到行政學院或者其他指定的培訓機構接受培訓，然后正式任職。

國家公務員調出國家行政機關后，不再保留國家公務員的身份。

第五十八條 轉任，是指國家公務員因工作需要或者其他正當理由在國家行政機關內部的平級調動(包括跨地區、跨部門調動)。

國家公務員轉任，必須符合擬任職務規定的條件要求，經考核合格后，按照規定的程序辦理。

第五十九條 輪換，是指國家行政機關對擔任領導職務和某些工作性質特殊的非領導職務的國家公務員，有計劃地實行職位輪換。

國家公務員的職位輪換，按照國家公務員管理權限，由任免機關負責組織。

第六十條 掛職鍛煉，是指國家行政機關有計劃地選派在職國家公務員在一定時間內到基層機關或者企業、事業單位擔任一定職務。

國家公務員在掛職鍛煉期間，不改變與原機關的人事行政關系。

第十二章 回 避

第六十一條 國家公務員之間有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親以及近姻親關系的，不得在同一機關擔任雙方直接隸屬于同一行政首長的職務或者有直接上下級領導關系的職務，也不得在其中一方擔任領導職務的機關從事監察、審計、人事、財務工作。

第六十二條 國家公務員執行公務時，涉及本人或者涉及與本人有本條例第六十一條所列親屬關系人員的利害關系的，必須回避。

第六十三條 國家公務員擔任縣級以下地方人民政府領導職務的，一般不得在原籍任職。但是，民族區域自治地方人民政府的國家公務員除外。

第十三章 工資保險福利

第六十四條 國家公務員的工資制度貫徹按勞分配的原則。

國家公務員實行職級工資制。

國家公務員的工資主要由職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資構成。

國家公務員按照國家規定享受地區津貼和其他津貼。

第六十五條 國家公務員實行定期增資制度。

凡在考核中被確定為優秀、稱職的，可以按照規定晉升工資和發給獎金。

第六十六條 國家公務員工資水平與國有企業相當人員的平均工資水平大體持平。

第六十七條 國家根據國民經濟的發展和生活費用價格指數的變動，有計劃地提高國家公務員的工資標準，使國家公務員的實際工資水平不斷提高。

第六十八條 新錄用人員在試用期間，發給試用期工資；試用期滿正式任職后，根據確定的職務和級別確定其工資。

第六十九條 國家公務員按照國家規定享受保險和福利待遇。

第七十條 除國家法律、法規和政策規定外，國家行政機關不得以任何形式增加或者扣減國家公務員的工資，也不得提高或者降低國家公務員的保險和福利待遇。

第十四章 辭職辭退

第七十一條 國家公務員辭職，應當向任免機關提出書面申請；任免機關應當在三個月內予以審批。審批期間，申請人不得擅自離職。

國家行政機關可以根據實際情況，規定國家公務員三至五年的最低服務年限；未滿最低服務年限的，不得辭職。

在涉及國家安全、重要機密等特殊職位上任職的國家公務員，不得辭職。

第七十二條 國家行政機關對違反本條例第七十一條規定擅自離職的國家公務員，給予開除處分。

第七十三條 國家公務員辭職后，二年內到與原機關有隸屬關系的企業或者營利性的事業單位任職，須經原任免機關批準。

第七十四條 國家公務員有下列情形之一的，予以辭退：

(一)在考核中，連續兩年被確定為不稱職的；

(二)不勝任現職工作，又不接受其他安排的；

(三)因單位調整、撤銷、合并或者縮減編制員額需要調整工作，本人拒絕合理安排的；

(四)曠工或者無正當理由逾期不歸連續超過十五天，或者一年內累計超過三十天的；

(五)不履行國家公務員義務，不遵守國家公務員紀律，經多次教育仍無轉變，又不宜給予開除處分的。

第七十五條 辭退國家公務員，由所在機關提出建議，按管理權限報任免機關審批，并以書面形式通知本人。

第七十六條 被辭退的國家公務員，可以根據國家有關規定享受待業保險。

第七十七條 國家公務員辭職或者被辭退，離職前應當辦理公務交接手續，必要時接受財務審計。

辭職離開國家行政機關和被辭退的國家公務員，不再保留國家公務員的身份。

第十五章 退 休

第七十八條 除國家另有規定外，國家公務員符合下列條件之一的，應當退休：

(一)男年滿六十周歲，女年滿五十五周歲；

(二)喪失工作能力的。

第七十九條 國家公務員符合下列條件之一的，本人提出要求，經任免機關批準，可以提前退休：

(一)男年滿五十五周歲，女年滿五十周歲，且工作年限滿二十年的；

(二)工作年限滿三十年的。

第八十條 國家公務員退休后，享受國家規定的養老保險金和其他各項待遇。

第十六章 申訴控告

第八十一條 國家公務員對涉及本人的人事處理決定不服的，可以在接到處理決定之日起三十日內向原處理機關申請復核，或者向同級人民政府人事部門申訴，其中對行政處分決定不服的，可以向行政監察機關申訴。

受理國家公務員申訴的機關必須按照有關規定作出處理。

復核和申訴期間，不停止對國家公務員處理決定的執行。

第八十二條 國家公務員對于行政機關及其領導人員侵犯其合法權益的行為，可向上級行政機關或者行政監察機關提出控告。

受理國家公務員控告的機關必須按照有關規定作出處理。

第八十三條 國家公務員提出申訴和控告，必須忠于事實。

第八十四條 國家行政機關對國家公務員處理錯誤的，應當及時予以糾正；造成名譽損害的，應當負責恢復名譽、消除影響、賠禮道歉；造成經濟損失的，應當負賠償責任。

第十七章 管理與監督

第八十五條 國務院人事部門負責國家公務員的綜合管理工作。

縣級以上地方人民政府人事部門，負責本行政轄區內國家公務員的綜合管理工作。

第八十六條 對有下列違反本條例規定情形的，根據不同情況，由縣級以上人民政府或者人事部門按照下列規定處理：

(一)對不按編制限額、所需職位要求及規定資格條件進行國家公務員的錄用、晉升、調入和轉任的，宣布無效；

(二)對違反國家規定，變更國家公務員的工資、養老保險金及其他保險、福利待遇標準的，撤銷其決定；

(三)對不按規定程序錄用、任免、考核、獎懲及辭退國家公務員的，責令其按照規定程序重新辦理或者補辦有關手續。

國家行政機關按照國家公務員的管理權限，對前款所列違反本條例規定的情形負有主要或者直接責任的國家公務員，根據情節輕重，給予批評教育或者行政處分。

第十八章 附 則

第八十七條 本條例由國務院人事部門負責解釋。

第八十八條 本條例自一九九三年十月一日起施行。施行的具體部署和步驟由國務院規定

第四篇：公務員考核

公務員的考核

一、公務員考核的定義

是指對公務員的德才表現和工作實績的考查、核實。或者說是以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

二、公務員考核的為了正確評價公務員的德才表現和工作實績，規范公務員考核工作，促進勤政廉政，提高工作效能，建設高素質的公務員隊伍。

三、公務員考核的原則

公務員考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。

四、公務員考核的內容

德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。

能，是指履行職責的業務素質和能力。

勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。

績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現。

五、公務員考核程序（一般為考核）：

(一)被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，并在一定范圍內述職；

(二)主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和個人總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；

(三)對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內公示；

(四)由本機關負責人或者授權的考核委員會確定考核等次；

(五)將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人簽署意見。

對擔任機關內設機構領導職務公務員的考核，必要時可以在一定

范圍內進行民主測評。

六、存在的問題：

1、1.考核標準不具體，等次難以區分1、2.2.考核程序沒有得到足夠重視1、3.3.考核方法上偏于定性1、4.4.平時考核的基礎作用落實不到位1、5.5.考核結果的使用不充分1、6.6.考核的監督機制不健全

七、問題產生的原因

1.法律制度方面

國家公務員考核的部門規章、地方性法規中有些內容存在缺陷。隨著社會的不斷發展和行政工作的不斷變化，原有的部門規章、地方性法規不能完全適應當前國家公務員考核工作需要。另外，從法治的途徑來看，由于目前許多法律法規尚未出臺，而已出臺的一些法律法規不 全面、不夠具體，不便于操作和執行。

2.傳統文化方面

現在公務員中還存在官本位思想，在這種思想的影響下，個別領導干部在考核時處處從本地方、本單位乃至本人的利益出發，偏私心理影響考核的公正性。處心積慮地保位子、要面子、爭榮譽，而忽視國家、集體和全局的利益，甚至為了騙取個人榮譽和職位不惜弄虛作假、虛報浮夸，損害了自身形象，辜負了人民的期望，影響了考核工作的真實性。;另外庸俗關 和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的準確性。

3.人為因素方面

在實際考核過程中，考核者的思想與個人素質也直接影響了考核的結果。在個別單位一些考核對象往往是主要領導先確定好的，先確定擬提拔人選再考核的做法時常存在，考核組無非是按照領導的意思量身為考核對象定做一套考核材料，來證明領導用人的正確性。而考核 員素質不高也往往制約著考核的科學性。

4.工作實踐方面

在實踐中，考核者與被考核者對考核思想上不夠重視，從眾心理作祟，加上形式主義、輪 坐莊搞平衡等思想在作怪，都使得公務員考核的公平性大打折扣了。

八、完善公務員考核評價機制的建議

1.加強國家公務員考核法律法規體系建設

2.建立健全國家公務員考核各項制度

3.依據不同職位要求全面確定考核內容

4.對國家公務員進行全方位立體考核

5.確保國家公務員考核結果真正落到實處

6.對國家公務員考核全過程進行有效監督

第五篇：公務員考核工作存在問題及對策

淺析公務員考核工作存在問題及對策

在公務員考核工作中，仍存在著考核內容缺乏全面性、考核指標欠缺針對性、考核過程有失客觀公正性、考核結果缺乏實效性等問題，這也是《公務員法》和《公務員考核規定（試行）》明確要求需要解決的問題。要實現公務員考核工作的公平、科學、合理，在具體操作中應注重克服五種現象，把握好五個關系：

一是克服“為考核而考核”現象，把握好考核規定與單位實際的關系

一些單位在考核中簡單地照搬照抄上級考核規定，考核內容沒有與本單位的工作性質、職位特點結合起來，沒有與每年的工作任務結合起來，體現不了本的工作重點和難點，“為考核而考核”，失去了考核的目的、作用和意義。因此，單位在制定考核內容時應避免簡單化、程式化，既要符合上級政策，還應體現自身實際，要與本單位本的工作目標、中心任務、突破創新相結合，正確導向，促使廣大公務員奔有方向，趕有目標。

二是克服“重評輕考”現象，把握好民主評議與工作實績的關系 在現實中，有個別單位仍存有“重評輕考”甚至“以評代考”現象，考核中只注重了群眾的評議，而忽視了對實績的考核。還有的認為實績考核難把握、較麻煩且分高分低得罪人，既然體現“民主”，索性交由職工“劃票”解決。雖是少數，其產生的消極作用卻不容忽視，失去了“硬杠杠”，考核結果勢必軟化、弱化。因此必須防止“以評代考”，堅持“考評結合”，并且還要科學合理地設臵實績考核與民主評議在總考核分數中所占權重。

三是克服“千人一面”現象，把握好考核與平時考核的關系

“千人一面”現象是在考核工作中，因為平時對被考核人缺乏全面、系統、動態的了解，使得最后的考核評鑒“言之缺物”或者“似曾相識”。此問題看似細小，實際暴露出來的是平時考核弱化、考核體系意識缺乏的弊病，它將最終導致考核的隨意性增強、針對性削弱。所以把握好考核與平時考核的關系十分重要。平時考核沒有固定現成的模式，也沒有統一的時間規定，各公務員單位可根據實際，采取一段時間（一個月或一個季度）或完成一項工作任務進行考核，如實記錄被考核人情況；可建立《考核 登記本》等樣式，對公務員考核內容涉及到的情況予以收集、登記，為考核奠定基礎。在這兩類考核中，平時考核為考核積累第一手資料，考核則是平時考核的提煉、概括和總結，離開了平時考核，考核就成了無源之水、無本之木。

四是克服“重定性輕定量”現象，把握好定性考核與定量考核的關系

“重定性輕定量”現象，是在考核中過于看重對個人的評價，不重視德、能、勤、績、廉的數字化分析，以至于很容易將人引入“憑印象”、“憑關系”、“憑短期效應”的誤區。究其根源，一是主觀認識上的偏差，沒有平衡好定性與定量的關系；二是考核要素的量化設計缺乏科學性和實用性，沒有形成周密、有力的指標體系，使定量難以把握，結合難以操作。所以處理好這層關系，需要組織者不斷的深入調查研究，科學動態分析，統籌各個要素，將職能工作進行合理的分解量化，使“軟標準”變成“硬指標”，定量有內容，定性有依據，才能有效提高考核的準確性和可操作性。

五是克服“閉門考核”現象，把握好內部考核與社會評價的關系

現時的考核，多數是單位內部運作，屬于“封閉式”的考核，“群眾參與”也僅限于單位內部同事而已，難以完全避免片面性、主觀性和人情因素的制約。公務員既然是“公仆”，那么“公仆”當得稱職不稱職，理應交由外部服務對象去評判，服務對象最有發言權。所以，適時適當引入社會評價機制，拓展考核的外延，能夠增強考核結果的公正性與全面性，能夠促進公務員隊伍整體服務水平的提升。引入社會評價機制應該循序漸進，不可能一蹴而就，因為其中涉及諸多需要解決的問題，比如思維定勢的轉變、社會介入的范圍程度、評價指標如何設臵等等，都需要統籌考慮，深入研究，科學把握。