第一篇：2013年江蘇自考 職業生涯復習資料

1、職業分類的重要意義？

1）同一性質的工作，往往具有共同的重點和規律，把性質相同的職業歸為一類，有助于國家對職工隊伍進行分類管理，根據不同的職業特點和工作要求，采取相應的錄用、調配、考核、培訓獎懲等管理方法，使管理更具針對性。

2）職業分類給各個職業分別確定了工作責任以及履行職責及完成工作所需要的職業素質，這就為崗位責任制提供了依據

3）職業分類有助于建立合理的職業結構和職工配制體系

4）職業分類是對職工進行考核和智力開發的重要依據。

2、確定職業價值觀應處理好的幾個關系？

1）處理好職業價值觀與金錢的關系2）處理好職業價值觀與個人興趣和特長的關系3）處理好職業價值觀的排序與取舍問題4）處理好職業價值觀中個人與社會的關系5）處理好淡泊名利與追逐名利的關系

3、職業分類具有幾方面的基本特征？

產業性、行業性、職位性、組群性、時空性

4、職業選擇的原則？

可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨立原則、特長原則、發展原則

5、職業生涯規劃有著哪些重要的意義？

1）以既有的成就為基礎，確立人生的方向，提供奮斗的策略，發掘自我潛能

2）可以使人們樹立明確的職業發展目標與職業理想，客觀評估個人目標與現實之間的差距，并可更敏銳地搜索或發現新的或有潛力的職業機會。并且，通過采用科學的方法付諸于實際行動，不斷增強人們的職業競爭力，即可實現自己的職業目標和理想

3）可以重新安排自己的職業生涯，塑造清新充實的自我4）可以準確評價個人特點和強項，增強發展的目的性與計劃性，提升成功的機會

5）通過職業生涯規劃能夠評估個人目標和現狀的差距

6）職業生涯規劃可以提升應對競爭的能力

6、員工自我職業生涯管理的內容？

自我剖析、目標設定、目標實現策略、反饋與修正

7、組織職業生涯管理的內容？

1.向員工宣傳組織的發展目標

2、建立組織內部的職業信息系統

3、職業路徑設計

4、建立員工職業生涯發展評估中心

5、做好員工的培訓與教育

6、實現個人需要與組織需要的相互適應

8、職業錨的功能？

1、使組織獲得正確的反饋

2、為員工設置可行有效的職業渠道

3、增長員工工作經驗

4、為員工做好奠定中后期工作的基礎

9、職業錨在人力資源中的應用？

1）建立崗位說明書

2、建立多重職業生涯發展階梯

3、了解員工職業錨類型，做好員工的職業生涯管理

4、根據員工的職業錨，采取恰當的激勵措施

5、建立合理的績效評價體系

6、建立合理有效的人才內部流動制度，進行適時動態調整

10、職業生涯規劃與職業生涯管理的關系？

職業生涯規劃與職業生涯管理在概念內容上存在一定的交叉性，其差異主要體現在以下四個方面：

1）概念范疇不同。職業生涯管理的范圍比職業生涯規劃更廣。職業生涯管理涵蓋了包括職業生涯規劃、職業選擇和職業發展的一系

列活動過程。而職業生涯規劃僅僅是職業生涯管理的一個部分

2）實施主體不同。職業生涯管理主要是以組織為中心，是組織管理者根據組織的政策和需求，結合員工個人職業生涯規劃，不斷實

現組織目標和個人生涯目標的協調統一，達到共同發展的過程。職業生涯規劃的實施主體主要是員工，是個人根據自身條件和環境狀況所選擇的與工作有關的體驗和經歷

3）實施手段不同。職業生涯管理主要依托組織人力資源管理的相關職能來實現，而個人職業生涯規劃主要集中在自我測評、自我學習和社會實踐等微觀層面的個人行為

4）影響兩者的因素不同。就員工個體而言，個人對職業的準備和選擇主要受到個體層面變量的影響。一般而言，影響組織職業生涯

管理因素主要是組織層面的變量。由于影響變量的不同，組織和員工在進行職業規劃與職業管理時關注的重點各有所側重。

11、個人職業生涯規劃的要素？

1、立志

2、知已——自我3、知彼——環境

4、抉擇

5、職業目標

6、行動

12、職業生涯規劃的主要原則？

1）利益整合原則，利益整合是指員工利益與組織利益的整合。2）公平、公開原則。3）協作進行原則4）動態目標原則5）時間梯度原則6）發展創新原則7）可行性原則8）可持續性原則9）可評價原則

13、個人職業生涯規劃對個人的作用？

1）職業生涯規劃可以幫助個人確定職業發展的目標和方向

2）職業生涯規劃有利于鞭策個人努力工作、走向成功

3）個人職業生涯規劃有助于個人抓住工作重點，增加成功的可能性

4）個人職業生涯規劃能引導個人集中精力在自己的優勢上，更好地發揮潛能

5）個人職業生涯規劃能夠有效監督工作進展情況，評估目標和工作成績

6）個人職業生涯規劃具有豐富人生的作用

14、個人職業生涯規劃對組織的意義？

1）個人職業生涯規劃能保證組織未來人才的需要

2）個人職業生涯規劃能使組織留住優秀人才

3）個人職業生涯規劃有利于組織實現人員的高效配置，為人力資源規劃提供支持

4）個人職業生涯規劃能使組織人力資源得到有效開發

15、個人職業生涯規劃的步驟？

1）職業生涯分析：自我分析與定位2）職業生涯機會評估3）職業生涯目標的確定4）制定職業生涯行動方案5）職業生涯目標實現策

略6）職業生涯規劃的反饋與修正

16、選擇職業目標時，要注意的問題？

1）目標要符合社會與組織的需要，有需要才有市場和自身發展的位置

2）目標要適合自身的條件，并使其建立在自身的優勢之上

3）目標要切實可行，即通過自己的努力可以達到

4）目標應該具有挑戰性和激勵性

5）要注意長期目標與短期目標的結合6）目標的幅度不宜過寬，最好選擇窄一點的領域，并把全部力量投入進去，這樣更容易獲得成功。

7）目標要明確具體

17、職業生涯規劃書的基本內容？

1.標題

2、目標確定

3、個人分析結果

4、社會環境分析結果

5、組織分析結果

6、目標分解與目標組合7、實施方案

8、評估標準

18、個人職業生涯開發的意義？

1）職業生涯開發可以提高個人的思想素質和決策能力

2）職業生涯開發可以提高個人的創造性

3）職業生涯開發可以提高個人的科學文化和專業技術知識水平

4）職業生涯開發可以提高個人的生產技能和工作績效

19、個人職業生涯開發的影響因素？

個人因素：經濟條件、家庭狀況、個人工作經驗的豐富程度和個人的受教育程度等。

外部因素：職業競爭狀況、培訓開發市場的規范性程度、工作氛圍與職業發展環境等。

20、社會資本具有的特征？

1）社會資本存在于人與人之間，不能離開人而存在，但又不完全依附于個人，具有不可讓渡性2）社會資本是無形的，是一種能感受到，去看不見、摸不著的東西。3）社會資本的所有者可能是個人，也可能是組織，甚至可能是社會整體。

21、個人職業生涯開發的策略？

1）工作策略。是指個人為實現個人工作績效目標而擬定采取的各種針對績效維持和改進的行動的集合。

2）學習與培訓策略。組織環境的易變性、不穩定性以及工作要求的提高都需要個人主動調整自身的知識結構、掌握新技能以適應時代

發展的要求。

3）人際交往策略。是個人在職業生涯開發過程中，針對個人關系的維持和開發而采取的各種措施

4）工作——家庭平衡策略。又稱工作家庭平衡計劃，是指組織幫助員工認識和正確看待家庭同工作間的關系，調和職業和家庭的矛盾，緩解由于工作家庭關系失衡而給員工造成壓力的計劃。

22、個人職業生涯開發的主要方法？

1）樹立正確的職業理想和明確的職業目標2）正確進行自我分析和職業分析3）構建合理的知識結構4）培養職業需要的實踐能力

5、參加有益的職業訓練

6、積極能與社會活動，建立社會資本。

23、職業生涯早期面臨的主要問題及策略？

主要問題：

1、職業生涯發展方向的明確問題

2、個人融入組織的問題3經受職業挫折。職業挫折即人們從事職業活動和個人職業生涯發展方面的需求不能滿足，行動受到阻礙、目標未能達成的失落性狀態。

策略：

1、認清自己

2、學會進行自我生涯規劃

3、時間管理

4、情緒管理

24、職業生涯早期組織所面臨的任務？

1）組織應該為新員工提供具有挑戰性的工作和相應的學習培訓機會

2）對處于職業生涯早期的員工提供績效考核及反饋引導

3）為處于職業生涯早期的員工制定職業規劃

4）鼓勵新員工提出建議、意見并積極回應

25、職業生涯中期組織管理的主要方法？

1）工作重新設計2）提供員工幫助計劃3）完善培訓體系4）制定公平的晉升機制

26、職業生涯晚期組織生涯管理的原則？

1）理解和尊重的原則2）制度化與差別化管理相結合的原則3）真誠關心的原則4）提前準備的原則5）發揮經驗優勢的原則

27、組織職業生涯管理的特征？

系統性、持續性、專業性、互動性、可行性、靈活性

28、組織職業生涯管理對組織的作用？

1.有利于實現員工與組織的同步發展，是企業長盛不衰的組織保證

2.有利于優化組織人力資源配置結構，提高組織人力資源的配置效率

3.有利于提高員工滿意度，充分調動員工積極性，從而更好地實現企業組織目標

29、組織職業生涯管理對員工的作用？

1.能夠幫助員工更加準確地認識和定位自己，為他們發揮自己的潛力奠定基礎

2.有利于提升員工的專業技能和綜合能力，增強其競爭力

3.能夠滿足員工個人的歸屬、尊重以及自我實現的需要，提高員工的職業承諾水平

4.有利于員工處理好職業與生活、工作與家庭的關系

30、組織職業生涯管理的原則？

統籌性原則、差異性原則、階段性原則、發展性原則、全面評價原則

31、組織職業生涯管理的步驟與方法？

步驟：1.對員工進行分析和定位（個人層面、組織層面、環境層面）2.幫助員工制定職業生涯規劃3.建立完整的組織職業生涯開發與培訓體系（開發——1.提升員工職業技能：在崗培訓、企業導師制度、入職培訓、崗位輪換。2.促進員工職位晉升3.特殊人群的職業開發）

4、職業生涯規劃的檢查、評估與修正

方法：1.舉辦職業生涯討論會（準備活動、正式舉辦職業生涯討論會、完成職業生涯規劃書、審查和協調職業生涯規劃）

2、填寫職業生涯計劃表（職業、職業生涯目標、職業發展通道）

3、編制職業生涯手冊（注意問題：編寫者、更新周期、內容詳細程度）

4、開展職業生涯咨詢（分類型：法定咨詢者、義務咨詢者）

5、崗位輪換（原則：用人所長、自主自愿、合理流向、合理時間原則）

6、工作/家庭平衡計劃

32、組織職業生涯規劃對員工的作用？

1）幫助員工認清自己，掌握職業生涯規劃的方法2）幫助員工完成組織社會化過程3）使員工得到適宜性發展4）實現員工工作與生

活的平衡

33、組織職業生涯規劃的流程？

1）組織職業生涯規劃的準備2）對員工進行分析與定位3）確定員工職業生涯規劃目標4）職業生涯面談5）制定員工職業生涯規劃方案6）職業生涯規劃的評估與修正

34、職業生涯規劃的方案？

1.題目

2、個人職業方向

3、社會環境分析結果

4、所在組織環境分析結果

5、相關人物及其建議

6、職業生涯目標及其實現時間

7、成功的標準

8、自身的條件、潛力狀況

9、目前能力與職業生涯目標之間的差距

10、解決差距的辦法

35、在設置職業生涯階梯時應注意的問題？

1、組織職業生涯規劃和職業階梯的設置必須由組織的高層管理人員負責，其必須考慮到組織的業務性質、競爭者的政策、組織結構等，這些內容都是實現人力資源開發與組織發展相結合的重要戰略因素

2、職業生涯階梯的設置應該與組織考評和晉升制度緊密結合。

3、職業生涯階梯設置應該能夠對工作內容、重點崗位、組織模式和管理需要的變化作出反應和新的嘗試

4、職業生涯階梯設置應該具有靈活性，言考慮到對那些能創造新的工作方法和優秀業績的員工，給予職業生涯發展的更多機會。

5、職業生涯階梯設置應指明職業途徑發展過程中的每一職位能進行有效工作所需要的技能、知識和其他要求條件，并指明怎樣才能獲

得這些技能和知識。

36、繼任計劃的功能？

1）可以確保在組織內部有一批訓練有素、經驗豐富、善于自我激勵的優秀人才接任未來的重要崗位

2）可以有效地調整公司的未來之需及現有的資源

3）可以為組織的關鍵員工訂立更高的目標，把他們留住以確保重要崗位都有稱職的繼任者

4）可以幫助員工設定職業生涯發展道路，有助于公司吸引、留住更好的人才

5）可以改進公司內部管理程序，優化公司的產品和服務。

37、組織在實施繼任計劃時需要注意的問題？

1）要積極主動地實施繼任計劃2）要對不同的職位采取不同的繼任方式和路線3）要充分認識到繼任計劃的復雜性和長期性4）要使繼任計劃獲得有效的結果，就不能機械地實施繼任計劃，而要針對每個繼任者的具體情況具體對待

38、職業生涯中期階段組織管理的基本方法？

1.采取措施幫助員工理解職業生涯中期困境

2.改進員工當前工作，使工作更具有多樣性、挑戰性

3.為員工提供廣泛的流動機會

4.鼓勵中年員工成為良師益友

5.對落伍的員工進行培訓和再培訓

6.實施靈活的處理方案

39、職業生涯對家庭生活的影響？

1、職業生涯發展的每個階段個人的職業聲望、職業地位和收入都會影響家庭生活的質量。

2、工作的地理位置和時間配置影響家庭生活狀況

3、工作環境直接影響家庭生活

4、所從事的職業性質和家庭功能密切相關。

40、組織實施工作——家庭平衡計劃的具體策略？

1、組織的首要任務是修正組織的工作——家庭文化（倡導全新的具有支持力的文化、組織以“工作——家庭平衡”作為目標，制定明

確的組織政策，必要時應該將工作——家庭問題寫入其任務說明書、組織成立工作——家庭團隊，對工作——家庭計劃進行管理、組織對員工工作的考核應更多地關注對績效結果的考核，而不是看重上班時間和加班時間等其他象征性承諾。）

2、幫助員工解決主觀心理層面的憂慮，向員工提供解決家庭和工作沖突問題的咨詢服務

3、組織在福利制度、工作制度、升遷制度上作出調整，根據客觀情況靈活地促進工作——家庭平衡（彈性工作安排、實施惠及員工家

庭成員的福利計劃）

4、提供家庭成員和工作范圍成員之間的溝通，促進相互的理解和支持

41、與傳統組織相比，學習型組織具有的特征？

1、組織成員有共同的目標

2、組織目標由若干創造團隊間接達到

3、以組織成員的共同學習為根本保證

4、組織結構扁平化

5、組織邊界超越“法定”邊界，更具滲透性和靈活性。

第二篇：2017年江蘇自考人力資源06092工作分析復習資料

第一章 工作分析的歷史與發展

1、許多中外學者如管仲、荀況、蘇格拉底、柏拉圖和亞當斯密等都論述并強調它對提高工作效率、促進個人能力發展的作用。（多）

2、工作分析最初產生于美國的工業企業中。1747年，狄德羅在編纂百科全書的過程中實施了一次工作分析。系統的工作分析最早出現于19世紀末20世紀初。他是在美國科學管理之父——泰勒的科學管理理論的基礎上發展而來的。（單、填）3、1950年，賽迪范提出了“職能職業分類計劃”理論。工作分析被譽為“人力資源管理系統的基石”。（單）

4、工作分析面臨的挑戰有：（1）工作分析者面臨的挑戰；（2）組織體系面臨的挑戰；（3）工作面臨的困難；（4）工作條件的變化。（多）

5、工作分析的發展趨勢：（1）工作分析的戰略化；（2）工作分析信息來源的擴大化；（3）工作分析技術的信息；（4）對客戶進行工作分析；（5）角色說明書取代崗位說明書。（簡、多）

第二章 工作分析概述

1、工作分析也叫職務分析，是指在組織中通過采用標準的程序和科學的方法，經過系統的崗位調查，收集有關工作職務的信息，包括職務的目的、任務或職責、權力、隸屬關系、工作條件、任職資格等全面的信息，進行分析與整理，進而制定出崗位規范、工作說明書、崗位分類圖等各種人力資源管理文件，為組織的人員甄選、員工培訓與開發、薪酬設計、勞動關系、工作設計等一系列基礎職能活動提供客觀依據的系統過程。（名）

2、工作要素：是指工作活動中不能夠在繼續分解的最小動作單位，是形成職責的信息來源和分析基礎，并不直接體現在崗位說明書中。（名）

3、任務：是指一系列為了不同的目的所擔負完成的不同的工作活動，即工作活動中達到某一工作目的的要素集合。（名）

4、職責：是指一個人負擔的一項或多項相關聯系的任務集合，常用任職者的行動加上行動的目標加以表達。（填）

5、職位：即崗位，是某一時間內某一主體所擔負的一項或數項相互聯系的職責集合。（單）

6、職務：是指主要職責在重要性與數量上相當的一組職位的集合或統稱。（單）

7、職業：是指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責平行（相近、相當）的職位集合。（名）

8、職位分類：是指將所有的工作崗位，按其業務性質分為若干職組、職系（從橫向上講），然后按責任的大小、工作難易、所需教育程度及技術高低分為若干職級、職等（從縱向上講），對每一職位給予準確的定義和描述，制作成職位說明書，以此作為對聘用人員管理的依據。（名）

9、職系：又被稱為工作族，有兩個或兩個以上的工作組成，是職責繁簡難易、輕重大小及所需求資格條件不同，但工作性質充分相似的所有職位的集合。（單、填）

10、職組：是指若干工作性質相近的所有職系的集合，也叫職群。（單）

11、職級：是同一職系中職責繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合。（單）

12、職業生涯：是指一個人在某工作生活中所經歷的一系列職位、工作或職業。（單）

13、工作分析的目的：（1）促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定、一致的意義，實現工作用語的標準化。（2）明確工作要求，以確定適當的指導與培訓內容。（3)確定員工錄用與上崗的最低條件。（4）為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據。（5）確定工作之間的相互關系，以利于合理的晉升、調動與指派。(6)獲得有關工作與環境的實際情況，利于發現導致員工不滿、工作效率下降的原因。（7）為制定考核程序及方法提供依據，以利于管理人員執行監督職能及員工進行自我控制。（8）辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。（9）為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據。（論）

14、工作分析在企業管理方面的意義：（1）工作分析是企業樹立“核心人本價值觀”，實現有效鼓勵，進行現代化管理的客觀需要。（2）工作分析是企業戰略傳遞的橋梁，是提高企業核心競爭力的重要手段。（3）工作分析有助于實現量化管理。（4）工作分析有助于職業化管理，實現管理的科學化、規范化與標準化。（5）工作分析是企業文化建設的基礎。（6）工作分析是企業重組不可缺少的部分。（簡）

15、工作分析對現代人力資源管理的意義：（1）工作分析為人力資源規劃提供了可靠的依據。（2）工作分析對人員的招聘、選拔與調整具有指導作用。（3）工作分析有利于人員培訓與開發工作的進行。（4）工作分析為績效考核和晉升提供了客觀的標準。（5）工作分析有助于建立合理的薪酬制度。（6）工作分析有利于職業生涯規劃和管理。（簡）

16、工作分析的主體：是指承擔工作分析實踐中的具體操作實務和信息的收集等工作的人，簡單地說就是進行工作分析的人。（名）

17、工作分析的主體分為三個層次：工作分析小組（由人力資源管理部門和專家組成）、工作分析對象的直接領導和崗位任職者。（填）

18、工作分析小組：又稱專家組，在工作分析過程中扮演著指導者和培訓師的角色，主要職責是為整個工作分析提供指導、規劃，設計工作分析的程序、步驟，安排工作分析的時間，提供工作分析所需要的各種表格、范例等，而不是直接從事工作分析。（名）

19、工作任職者是工作分析的一個最關鍵的主體。工作崗位的任職者是工作分析中的“天然的”最佳主體。（單）20、工作分析的客體就是工作崗位。（填、單）

21、工作分析內容的確定是進行工作分析的一個最重要和最基本的要素。（單）

22、工作分析的特征：（1）工作分析是以崗位為基本出發點的。（2）工作分析是一個系統的調查、分析、評價的過程。（3）工作分析要求企業全員參與。（4）工作分析是一個動態的過程。（簡）

23、工作分析的原則：（1）科學原則：工作分析的結果將應用于企業管理的各個方面，是高層領導決策的基礎，對組織發展、組織目標的實現有重大影響。因此，保證工作分析的科學性至關重要。（2）系統原則：任何一個組織都是一個相對獨立的系統，組織中的每一個職位都不是孤立存在的，而是整個組織系統的一部分。（3）動態原則：當前企業正處于一個充滿變化的競爭市場環境中，隨著生產技術、客戶需求、市場環境、企業戰略意圖的改變，企業必然將經常性地對組織結構、生產方式加以調整，以適應不斷變化的環境。（4）目的原則：在工作分析中，要明確工作分析的目的。（5）參與原則：工作分析一般由人力資源部門組織實施，但不能把這項工作看成僅僅是人力資源部的事情。（6）經濟原則：工作分析是一項非常費心費力費錢的事情，它涉及企業組織的各個方面。（7）崗位原則：工作分析的出發點是從崗位出發分析其內容、性質、關系、環境以及任職資格等，即分析完成這個職位工作的從業人員需具備什么樣的資格與條件，而不是分析在崗的人員如何，否則會產生防御心理等不利于工作分析結果的問題。（8）應用原則：應用原則是指將工作分析的結果即工作描述與工作規范，應用于企業管理的相關方面。（論、加粗單選）

24、工作分析的主要程序：（1）工作分析的時機選擇；（2）工作分析的實施步驟；（2）工作分析工作的選擇；（4）工作分析結果的運用。（簡）

25、在人力資源管理的各個環節中，工作分析是最為基礎的工作，同時也是非常復雜、繁瑣和極具挑戰性的工作。（單、填）

26、工作流程分為四個階段：工作分析的準備階段、工作分析的調查階段、工作分析的分析描述階段、工作分析的運用階段。（多）

27、對工作分析的認識誤區：（1）過于重視工作分析的技術，輕視工作分析過程中的管理觀念。很多人力資源管理工作者認為，工作分析是一項技術性很強的工作，需要在工作描述和工作規范中，清晰界定每一工作的工作范圍、工作職責，揭示出相關職位之間的工作流程、權利鏈的運行等，因而認為只要掌握工作分析的各種方法，如觀察法、訪談法、問卷調查法等，便可以把工作分析做好，從而陷入“重技術，輕理念”的實用主義誤區。（2）單純重視工作分析的結果，輕視工作分析的過程。實踐中，一些企業的管理者主觀認為只要最后得出一套工作說明書就夠了，工作分析的過程如何進行并不重要。事實上，工作分析過程的優化程度決定其結果的質量。（3）無視企業的具體特點和個性需求，生搬硬套。人力資源管理者在實際操作中往往參照幾種模式，無視企業的具體特點和個性需求，以為只有繁復的工作說明書才能最大程度地說明問題、解決問題，一味求多求全，陷入“重繁復、輕簡潔”的形式主義誤區。（4）只重形式不重應用。實際工作中，一些企業雖然進行工作分析，制定出一套工作說明書，但卻束之高閣，權當做人力資源部曾經完成的一項工作任務，無意有效利用工作分析的結果開展其他人力資源管理工作。（5）只重視對企業現狀的描述而忽略對企業未來發展的前瞻性調整。事實上，工作流程、組織架構的分析依據是企業的發展戰略，如果工作分析只重視對企業現狀的描述而忽略對企業未來發展的前瞻性調整，絲毫不對現有工作流程和組織架構提出改進意義，則會陷入“重現狀，輕戰略”的誤區，很可能剛剛寫就的工作說明書很快就不能適應企業發展的需要。（論）

第三章 工作分析的主要方法

1、工作分析基礎性方法主要是用于收集工作信息，主要包括訪談法、問卷調查法、資料分析法、觀察法和工作日志法。（多、填）

2、訪談法既適用于短時間可以把握的生理特征的分析，又適用長時間才能把握的心理特征的分析。（單）

3、訪談法運用的原則：（1）與主管人員密切合作；（2）必須盡快地與被訪談者建立起融洽的關系；（3）訪談時盡力避免談論“人”；（4）設計一份具有指導性的問卷或提綱；（5）在進行群體訪談是必須有直接主管人員在場；（6）對沒有規律的工作方式的內容進行一一列舉；（7）在訪談完成之后，要對資料進行核查和核對。（簡）

4、訪談的準則和規則：（1）事先清晰地說明訪談的目標和方法。訪談是一個與目的相聯系的交談。（2）在訪談前，確認訪談是不是得到所要信息的最合適工具。為達到這個目的，訪談者應檢查問題計劃并自我回答問題。（3）選擇適當的回答者以滿足所尋求信息的性質、資料收集的方式和研究的其它要求。如果是進行觀點、價值觀、態度和其他感情變量的調查，則需要大量的回答者；如果是進行理解工作方法、過程和工作環境的其他客觀特征的調查，那么只需少數有相關知識的人就足夠了。（4）為達到訪談的目的需要取得回答者的支持。這是特別重要的，因為回答者的工作可能會受到訪談結果的影響。（5）控制訪談，使訪談指向一定的目標。（6）控制個人舉止、行為等其他會影響結果的因素。（7）記下意外的重要信息，尤其是正式訪談計劃中沒有想到的或新的信息。（論）

5、訪談法的優點：（1）易于控制多方面的信息；（2）可獲得完全的工作資料以免去員工填寫工作說明書的麻煩；（3）可以進一步使員工和管理者溝通觀念，以獲取諒解和信任；（4）可以不拘于形式，問題內容較有彈性，又可隨時補充和反問；（5）收集方式簡單，易于操作，適用于對文字理解有困難的人。（簡）

6、訪談法的缺點：（1）一旦被訪談者對訪談的動機持懷疑態度，則回答問題時就會有所保留，或工作分析者訪談技巧不佳等因素而造成信息的扭曲；（2）分析項目繁雜時，費時又費錢；（3）工作分析者的觀點影響到對工作信息正確的判斷；（4）占用員工工作時間，妨礙生產；（5）面談者易從自身利益考慮而導致信息失真。（簡）

7、問卷調查法：是工作分析中廣泛運用的方法之一，它是以書面形式，通過工作任職者或其他相關人員單方面信息傳遞來實現的工作信息收集方式。（名、單）

8、問卷調查法也是國內目前運用最廣泛、效果最好的工作分析方法之一。（單）

9、問卷調查法操作實施要點：問卷設計、問卷試測、樣本選擇、問卷發放及回收、問卷處理及運用。（多）

10、問卷調查法的優點：（1）采集的信息準確、全面；（2）信息采集快速、簡便、經濟；（3）員工比較容易接受；（4）彌補了工作分析者水平不一的弱點；（5）通過員工自己填寫本崗位的工作分析調查表，可對本崗位的工作職責、工作權限、工作流程、任職資格等進行一次梳理，理一步增強對本崗位工作的認識和責任感。（簡）

11、資料分析法是一種普遍通用的方法，它是通過對現有資料的收集，借助資料分析的工具，直接提煉有用的工作分析信息的一種方法。（名、填）

12、資料分析法的優點：（1）成本較低；（2）工作效率較高；（3）能為進一步工作分析提供基礎資料和信息。（簡、多）

13、資料分析法的缺點：（1）缺乏靈活性；（2）一般收集到的信息不夠全面，尤其是小型企業或管理落后的企業，往往無法收集到有效、及時的信息。（簡、多）

14、觀察法，又名觀察分析法，一般是由有經驗的人，通過直接觀察的方法，記錄某一時期內工作的內容、形式和方法，并在此基礎上分析有關的工作因素，達到分析目的的一種方法。（名）

15、觀察法應用的要求：（1）注意所觀察的工作應具有代表性；（2）觀察人員在觀察時盡量不要引起被觀察者的注意；（3）觀察前應確定觀察計劃；（4）觀察時思考的問題應結構簡單，并反映工作有關內容，避免機械記錄；（5）在使用觀察法時，應用適當的方式將工作分析人員介紹給員工，使之能夠被員工接受。（簡）

16、觀察法適用范圍：觀察法適用于短時期的外顯行為特征的分析，適用于比較簡單、不斷重復，又容易觀察的工作分析。（單）

17、工作日志：是為了解員工實際工作的內容、責任、權利、人際關系及工作負荷，而要求每個員工都要將自己所從事的每一項活動按照時間順序以日志的形式進行記錄，以實現工作分析目的的工作分析法。（名、填、單）

18、工作日志法的優點：（1）信息可靠性很高；（2）所需費用較少，比較經濟、有效；（3）適用于管理或其他隨意性較大、內容較復雜的崗位分析。（簡）

19、工作日志法的缺點：（1）將注意力集中于活動過程，而不是結果，且容易干擾員工工作。（2）從事這一項工作的人對此項工作的情況與要求最清楚；（3）適用范圍較小，只適用于工作循環周期較短，工作狀態穩定，無大起伏的職位。（4）整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣。（5）員工可能會夸大或隱藏某些活動，可能帶有主觀色彩，從而影響工作分析的結果。（6）在一定程度上填寫日志會影響正常工作。（簡）20、工作分析的系統性方法主要包括職位分析問卷法、管理職位描述問卷法和職能工作分析法。（多、填）

21、職位分析問卷法六大類信息：信息來源、智力過程、工作產出、人際關系、工作背景、其他職位特征（多）

22、管理職位描述問卷是一種結構化的、工作導向的問卷，分析對象是管理職位和督導職位，由任職人員自己完成。（單）

23、工作評價因子是用來評價管理類工作相對價值的維度，即用來衡量某一管理工作（職位）相對其他工作職位而言對組織的貢獻度有多大。（單）

24、職能工作分析法最早起源于美國培訓與職業職務中心的職位分析類系統。它以工作者應發揮的職能為核心，對工作的每項任務要求進行詳細分析，對工作內容的描述非常全面具體，一般能覆蓋工作全部內容的95%以上。（單）

25、通用技能：指使人能夠將事、人和信息（數據）有機聯系在一起，雖然受個人偏好和個人能力影響，聯系的程度存在差異。特定技能：指使工作者能夠根據工作標準進行特定的工作。適應性職能：是指工作者在工作所處的環境的影響下趨同或求變的能力。（單）

26、（1）訪談法適用于工作樣本數量少時使用：常用于收集工作描述、工作分類、工作范圍、工作所需能力、知識和技能等方面內容的信息。（2）問卷調查法適用于工作范圍、職務任職資格等方面的信息。（3）資料分析法適用于比較常見、正規且有一定歷史的工作；一般不能單獨使用，要與其他工作分析法結合使用。（4）觀察法用于收集工作內容、工作環境、體力要求等相關信息；適用于以體力勞動為主的工作周期短、有標準化工序的工作；不適用于以腦力勞動為主的、工作周期長且主觀性強的工作。（5）工作日志法適用于確定有關工作職責、工作內容、工作關系、勞動速度等方面的信息；適用范圍局限于周期較短、狀態穩定、復雜瑣碎的工作。（6）職位分析問卷法適用范圍較廣。（7）管理職位描述問卷法針對管理層的工作分析。（8）職能工作分析法適用于對目標職位的功能性要素分析。（單）

27、在選擇工作分析方法時，企業需要考慮的因素：（1）工作分析的目的；（2）成本；（3）工作性質；（4）待分析的工作樣本數量；（5）分析對象。（簡、多）

第四 工作分析的前期準備工作

1、環境分析是指對每一崗位完成工作的條件以及員工的要求的分析，也稱為工作背景分析，它包括宏觀工作環境分析和微觀工作環境分析。（名）

2、宏觀外部環境：政治法律環境、宏觀經濟環境、社會文化環境、技術環境。（多）

3、技術環境是指組織所處環境中的科技要素以及與該要素相關的各種社會現象的集合，它包括國家的科技體制、科技政策、現有科技水平和科技發展趨勢、發展速度等。（名）

4、宏觀內部環境：組織戰略目標、組織文化、組織領導者風格、組織員工、正式與非正式組織。（多、簡）

5、非正式組織最早由美國管理學家梅奧在“霍桑實驗”中提出的。是人們在共同的工作過程中自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎的松散的、沒有正式規定的群體。（名、單、填）

6、微觀工作環境主要是指工作的物理環境，具體分為自然環境和安全環境兩個方面。（填）

7、組織分析：是指通過分析研究，明確現行組織機構設置和運行中存在的問題和缺點，進而為組織更好地生存和發展打下基礎。（名）

8、組織：是動態的組織活動過程和相對靜態的社會構造實體統一，是一個開放的、動態的和相互調節整合的社會技術系統。（名）

9、組織的特征：（1）組織是人的集合體；（2）組織具有目的性；（3）組織體現分工、協作與權責關系；（4）組織具有層次性、結構性、過程性和復雜性。（多、簡）

10、組織架構是指組織整天的結構，是在組織的管理要求、管控定位、管理模式及業務特征等因素影響下，在組織內部調動資源、搭建流程、開展業務、落實管理的基本要素。（名）

11、管理幅度：又稱管理寬度，是指在一個組織結構中，管理人員能直接管理或控制的部屬數目。（名、單、填）

12、每個業務流程包含四個基本要素：活動、活動間的邏輯關系、活動的承擔者、活動的執行方式。（多）

13、活動是構成業務流程的最基本要素。活動間的邏輯關系是決定流程的關鍵因素。（單、填）

14、根據業務流程活動的各活動承擔者層級的不同，可將業務流程分為個人間流程、部門間流程和組織間流程。（填）

15、根據組織活動性質的不同，可將業務流程分為營運流程（基本流程）和管理流程（輔助流程）。根據業務流程實現功能的不同，可將其分為戰略流程、經營流程和保障流程。（單、填）

16、崗位：是指為完成組織中的某一項或若干項任務而設立的，具有特定勞動對象及一定職務、權限和責任的工作位置。（名）

17、崗位的特征：（1）崗位是客觀而非主觀的；（2）崗位的設置是以“事”為中心，即“因事設崗”；（3）為實現崗位自身的功能，需要合理的人員配備。（簡）

18、崗位的組成要素：（1）工作；（2）崗位主持人；（3）崗位職責與職權；（4）環境；（5）激勵和約束機制。（簡）

19、崗位分析是對各類工作崗位的性質、權責，崗位間關系，崗位工作環境及承擔該崗位任務的人員所應具備的資格條件等進行系統分析，并將分析結果形成工作說明書等人力資源管理規范的過程。（名）20、崗位分析主要包括的內容：（1）崗位分析的前提；（2）崗位調查；（3）崗位設置；（4）將崗位分析結果形成人力資源管理文件。（簡、多）

21、崗位調查：是以崗位為對象，采用科學的方法，收集各種與崗位有關的信息的過程。（名）

22、崗位調查的意義：（1）崗位調查是業務流程優化的基礎；（2）崗位調查是組織架構優化的基礎；（3）崗位調查為工作分析提供基礎信息和資料；（4）崗位調查為組織管理相關決策提供依據。（簡、多）

23、崗位調查的內容：（1）組織的設置目的、地位和作用；（2）崗位的職責和權限；（3）崗位之間的關系；(4)崗位的任職資格和條件；(5)崗位工作環境。（簡）

24、常見的崗位調查法有：資料分析法、現場調查法、問卷調查法、工作參與法和訪談法等。（多、填）

25、問卷調查法：是指有工作分析人員在崗位調查前設計好調查問卷，再由被調查的任職人員填寫，并以此來獲取工作信息的方法。（單）

26、崗位設置：是指根據組織戰略目標及崗位任職人員需要，配合組織架構和業務流程的設計，按照一定的原則將組織內性質相同的工作任務進行分類，合并設為一個崗位，最后通過確定組織總的崗位數量來進行定員定編的動態過程。（名）

27、崗位分類也稱崗位分級、崗位歸級，是使用一定的科學方法，按崗位的工作性質、特征、繁簡難易程度、工作責任大小和崗位配備人員必需素質，對組織的崗位進行多層次劃分的活動。（名、填）

28、決策崗位主要指工作的高級管理層。管理崗位是指組織中部門、科室的主管人員或經理。執行崗位是根據工作需要、依據工作要求而設置的操作性崗位，具體是指專門從事行政或服務性工作的崗位。（單）

29、崗位設置的主要影響因素：（1）業務流程；（2）技術水平；（3）客戶需求；（4）員工能力；（5）成本壓力；（6）競爭對手的做法。（簡）30、崗位設置的原則：（1）最低崗位數量原則；（2）有效配合原則，崗位設置應以組織的工作目標和人物為中心；（3）崗位間關系協調原則；（4）有效管理幅度原則，在崗位設置時考慮管理幅度問題，就是考慮管理的效果問題，考慮不同層級崗位數量設計的合理性問題；（5）能級原則，是指組織系統中各個崗位的功能等級；（6）科學化、合理化和系統化原則；（7）客戶導向原則；（8）監控原則；（9）一般性原則，崗位設置應基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。（論，加粗單選）

31、崗位設置的新趨勢：（1）崗位擴大化；（2）團隊化工作方式；（3）彈性崗位設置。（多）

32、定編定員，是在組織發展戰略的知道下，采用一定的科學程序和方法，根據對組織的結構設計及職能的分解，對崗位數量和結構等進行合理設置，從而確定組織編制和配備崗位執行人員的系統過程。（名）

33、定編員工的原則：（1）以工作為中心；（2）以現狀為基礎；（3）工作效率原則；（4）科學性原則；（5）合理性原則；（6）崗位、人員比例關系協調原則。（簡、多）

34、效率定編定員法：按效率定編定員的方法是指組織根據其生產任務和員工的工作效率以及出勤率的因素來計算人員數量的方法。設備定編定員法：按設備定編定員是指根據組織任務確定必須看管數量的設備數量。工作崗位定編定員法：是根據工作崗位的多少、各崗位的工作量大小、工作班次等因素來確定定編定員的方法。比例定編定員法：是指組織按照組織中員工總數或某一類人員總數的比例關系來計算另一類人員的定編定員法。職責分工定編定員法：是指組織根據經營規模、管理方式、各類人員的業務素質等因素，按照組織機構、職責范圍和業務分工來確定的定編定員方法。（單）

第五章 工作分析的流程

1、工作分析的流程：工作分析計劃、工作分析設計、工作信息資料的收集和分析、成果運用和反饋。（填）

2、工作分析計劃的制定階段：明確工作分析的目的、確定工作分析的內容、確定整體工作安排、制定試點工作計劃。（單）

3、明確工作分析的目的是工作分析的首要問題。（單）

4、工作分析的內容：工作標識、工作描述、工作環境、任職資格和其他相關信息。（多）

5、工作名稱是工作識別項目中最重要的項目。（單）

6、工作描述的主要內容：工作任務、工作責權、工作關系、勞動強度、工作活動和程序、職業條件。（簡）

7、影響工作分析法選擇因素：組織整體角度、所分析工作角度、工作分析方法角度、工作分析用途角度。（多）

8、企業的勞資關系中最重要的是經營者和員工代表的關系。（單）

9、在組建工作分析小組時需要注意：（1）首先，在對工作分析人員進行選擇和匹配時，要對整個組織的工作分析活動有一個通盤的考慮。（2）其次，在成立專門的工作分析的小組的同時，還要明確小組成員各自的職責。（3）最后，工作分析小組的人員數量視情況而定。（簡）

10、我國的《職業分析大典》將職業分為大類8個、中類66個、小類413個和細類1838共四個層次。（單）

11、工作關系分析：是對工作的制約與被制約關系、協作關系、升遷與調換關系等進行分析。（單）

12、任職資格分析包括：（1）必備知識分析，對工作執行人員所具有的基本知識技能的分析；（2）必備經驗分析；（3）必備能力分析；（4）必備心理素質分析，是指對工作執行人員的職業傾向、運動心理能力、氣質取向等特點進行分析；（5）必備身體素質分析，是指對工作執行人員在工作中應具備的行走、跑步、攀登等進行分析。（多、加粗單選）

13、工作分析的結果主要有三種：工作描述、工作規范和工作說明書。（填）

14、工作分析的結果最終表現為工作說明書。（單）

第六章 工作分析結果及應用

1、工作說明書的基本內容包括工作描述和工作規范。（填）

2、工作描述是指用書面形式對組織中崗位的工作名稱、工作目的、工作活動和任務、使用的物品和材料以及工作環境等所做的描述。（名）

3、工作描述的基本內容：（1）工作標識。又主要包括工作名稱、工作編號、工作地點、工作身份等。（2）工作概要。又稱工作目的，是指用簡潔的語言概括工作的總體性質、中心任務和所要達到的工作目標。（3）工作關系。工作關系描述主要包括兩部分內容：一是該工作職位在組織中的位置；二是任職者與組織內外其他部門或個人之間所發生的聯系。（4）工作職責。工作職責描述，是工作描述的主體，是在前面工作標識與工作概要的基礎上，進一步對職位的內容加以細化的部分。（5）工作權限。工作權限的描述主要應用于管理人員的工作描述與工作評價，以確定職位“對企業的影響大小”和“過失損害程度”。（6）績效標準。這部分內容說明組織希望工作人員在執行每一項任務時所要達到的標準。（7）工作環境。工作環境界定的內容是指經常性工作場所的自然環境、安全環境和社會環境。（論）

8、工作標識主要包括：工作名稱、工作編號、工作地點、工作身份等。其中最重要的是工作名稱。（單）

9、工作概要，又稱工作目的，是指用簡練的語言概括工作的總體性質、中心任務和所要達到的工作目標。（單）

10、在編寫工作關系時要遵循兩個原則：經常性和重要性原則。（單）

11、工作職責，是指任職者所從事的工作在組織中承擔的責任、所需要完成的工作內容及其要求。是工作描述的主體。（單）

12、工作權限，是指根據該職位的工作目標和工作職責，組織賦予該職位權限范圍、層級與控制力度。（單）

13、工作描述的編寫注意：工作目標分析要到位、工作職責界定要清晰、關鍵要素挑選要準確、核心能力描述要突出。（多）

14、工作規范，又稱崗位規范或者任職資格，是指任職者要勝任某項工作所必須具備的資格與條件。（名）

15、工作規范的基本內容。（1）身體素質要求，指人先天的形狀和能力的物理狀況。（2）教育程度要求，指崗位任職者所需要的接受教育的程序。（3）資格證書要求，指國家或行業規定的任職者必須持有的相關職業資格證書。（4）知識要求，指任職者在其主要工作領域所擁有的事實型與經驗型信息。（5）工作技能要求，指通用技能，如計算機技能等。（6）心理素質要求，是根據崗位的性質和特點，對員工素質及其發展程度所進行的綜合分析折的要求。（7）經歷要求，涉及社會工作經驗、專業工作經驗及管理經驗三個方面。（8）道德要求，具備誠信、敬業、相互尊重等品質。（論）

16、心理素質，是指人的心理在遺傳基礎上，經過后天的環境熏陶和教育所具有的實際發展水平和潛力，主要包括能力要求和個性特質要求。（單）

17、工作說明書，就是工作標識、工作職責、工作概要、工作關系、工作條件和工作隊人身安全危害程度等工作特性方面的信息進行描述，以及規定該項工作對從業人員的身體素質、學歷、技能、知識、道德和工作背景或經歷等方面要求的書面文件。（名）

18、工作說明書在人力資源管理中的應用。（1）人事制度的建立和健全；（2）人力資源規劃；（3）定編定員；（4）人員招聘、配置；（5）績效考核；（6）薪酬管理；（7）員工培訓；（8）工作設計；（9）職業生涯管理。（論）

19、一份完整的工作說明書一般應該包括工作描述與工作規范的主要內容。（單）

20、工作說明書是從“人”和“事”兩方面來考慮人力資源管理工作的，因此在編制過程中要遵循以下規范：（1）

準確清晰；（2）邏輯合理；（3）簡要易懂；（4）具體實用；（5）完整細致；（6）動態統一。（多、簡）

21、工作說明書編制中存在的主要問題：（1）職責界定不明確，任務交叉沒有理順。（2）描述不規范，用語不準確。（3）宣傳不到位，員工不理解。（4）定位不明晰，高層不認同。（5）管理不及時，缺乏實用性。（6）工作規范與工作描述之間缺乏內在聯系。（簡）

第七章 崗位評價

1、狹義的崗位評價是指通過系統地設計評價指標、評價標準，應用特定的評價方法對組織中所需的崗位數量進行設計，進而運用特定的方法逐一對崗位進行分析，最終確定崗位的價值量高低的一系列方法和技術總稱，崗位評價的結果直接用于薪酬體系設計。員工的招募與培訓等。（名）

2、崗位也是組織最小的構成單位。崗位名稱是區分某一崗位與其他崗位的首要因素。崗位職責是指一個崗位所要求的需要去完成的工作內容以及應當承擔的責任范圍。（單）

3、崗位評價的特點：（1）對崗不對人。（2）崗位評價不是衡量各崗位的絕對價值，而是衡量各崗位在企業內部的相對價值。（3）崗位評價不考慮該崗位上任職者個人的工作能力或在工作中的表現。（4）由于崗位評價是要測量各崗位的相對價值的大小，因此所選定的評價要素應該是共同的、容易理解的、普遍適用于所有被評價崗位的。（5）崗位評價不是一種標準，而是一種方法論，是一項可以合理而公正地評定崗位價值的人力資源管理工具。（簡）

4、崗位評價的原則：（1）評價因素針對性。（2）評價因素互斥性。（3）統一性。（4）及時反饋糾偏性。（5）保密性。（簡）

5、崗位評價的作用：（1）崗位評價是在工作分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的責任、能力要求、努力程度與工作環境等方面進行系統的、定量的評價。（2）確定公平合理的薪資結構。（3）崗位評價還可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意，各個工作與企業對應的報酬相適應，使企業內部建立一些連續的等級，從而使員工能夠明確自己的職業發展和晉升途徑，便于員工理解企業的標準價值，引導員工朝更好的效率發展。（簡）

6、崗位評價一般包括四項基本指標，即責任指標、崗位性質指標、知識技能指標與工作環境指標。（填）

7、崗位評價指標確定的原則：（1）評價指標應該反映公司的價值觀。（2）評價指標應在一定程度上普遍適用于所有崗位。（3）評價指標盡管可能相互關聯，但不應在其含義上有覆蓋，否則將會導致對于某些指標的重復計算。（4）評價指標應該獲得管理層與員工的共同認可，否則會失去其可信度而不為員工所接受。（簡）

8、崗位評價方法主要有：排序法、分類法、要素計點法、因素分析法與海氏三要素評價法。（填）

9、排序法是使用較早同時也是操作最簡單、非定量的崗位分析方法。排序法包括四個步驟：崗位分析、選擇和確定標桿崗位、圍繞標桿崗位將所有崗位按重要性排序、將排序后的崗位確定等級。五種崗位評價方法的第一步都是收集崗位資料并進行崗位分析。通常可選取總崗位的10% ~ 15%作為標桿崗位。（單）

10、分類法又稱為等級描述法，是指建立一個具有不同級別標準的崗位級別體系，然后將每一個崗位與標準進行比較，進而將其納入合適等級的崗位評價方法。（名、單）

11、分類法多用于薪水制的崗位中，特別是政府部門和服務業。（單）

12、要素計點法，是定量化的評估方法，是指選取若干關鍵性的薪酬要素，界定每個要素的水平，同時給各個水平賦予一定的分值即點數，然后將各個崗位按照這些關鍵性要素進行評價得出每個崗位的總點數，由于事先還需確定不同總點數的等級類別，因此最后只需將各個崗位按照總點數劃入相應的等級即可。（名）

13、要素計點法一般適用于崗位資料清晰、完整，排列大量崗位時運用要素通用和工資決策明確無誤的企業。（單）

14、因素分析法，實際上是對排序法的一種量化改進，是指選取多種報酬因素，按照各種因素將標桿崗位進行排序，并確定相應貨幣值，然后排列剩余崗位的方法。（單）

15、海氏三要素評價法主要適用于評估管理崗位的相對價值。（單）

16、海氏三要素評價法認為對崗位價值影響最大的因素：知識技能、解決問題的能力和應負責任。（填）

17、通常職務形態構成可以分為以下三類：上山型，平路型，下山型。（單）

18、影響崗位評價方法選擇的主要因素：（1）法律依據與社會背景。由于崗位評價會對企業的薪酬結構與薪酬水平產生較大的影響，因此在選擇崗位評價方法時必須將法律因素考慮在內。（2）企業崗位結構與崗位數量的多少。崗位評價方法在很大程度上由企業的崗位結構與崗位數量而定。（3）企業管理方式與文化特征。（4）勞資關系。任何一個成功的崗位評價方案都必須是為員工所接收和認可的，從這個角度看，企業勞資關系如何對于最終方案的設計、確定與應用實施具有很大的影響。（5）現有崗位評價資源的多少。（6）時間成本與費用成本。任何

一種崗位評價方法均要花費一定的時間和經費。（7）評估人員的選擇與培訓。（論）

19、崗位評價一般可以分為四個階段：準備階段、專家組培訓階段、評價階段以及總結階段。（填）

20、準備階段是整個崗位評估活動的基礎性環節，也是第一個階段；專家組培訓階段是第二個階段；評價階段是整個崗位評價工作的關鍵環節，是第三個階段。（單）

第八章 工作設計

1、工作設計，又稱崗位設計，是指為了有效地達到組織目標并滿足個人需要而進行的工作內容、工作職能和工作關系的設計。（名、單、填）

2、工作設計的發展經過：工作專業化時期，19世紀初到20世紀40年代；工作輪換和工作擴大化時期，20世紀40年代到60年代；工作豐富化及其特征再設計時期，20世紀60年代到80年代；運用社會技術系統方法時期，20世紀80年代至今。（單）

3、工作設計的目的和意義：目的：工作設計的具體目的在其不同的發展階段有所區別。但是，通過滿足員工與工作有關的需求來提高工作效率的這一思想貫穿了其發展過程的始終，改變了員工與工作的關系。意義：（1）工作分析的最大意義在于它改變了員工和工作之間的基本關系。（2）推進了員工對工作的積極態度，工作設計不是試圖改變員工的態度，而是假定在工作得到適當的設計后，員工積極的態度就會隨之而來。（3）工作設計重新賦予工作以樂趣，通過重新設計工作，“工作也是一種樂趣”將成為員工的新發現。（4）工作設計有利于改善人際關系，員工的工作熱情也會隨之提高。（5）工作設計使職責分明，研究表明，職責分明的工作設計大大提高了員工的工作積極性，進而提高工作績效。（論）

4、工作設計的影響因素：員工的因素、組織的因素、環境因素。（多）

5、人是組織活動中最基本的要素。（單）

6、工作設計的主要內容包括：工作內容、工作職責和工作關系的設計三個方面。（填）

7、工作設計中的工作內容包括：工作的廣度、工作的深度、工作的完整性、工作的自主性、工作的反饋性。工作設計中的工作職責包括：工作責任、工作權利、工作方法、工作中的相互溝通和協作。（多）

8、工作設計的理論主要包括：科學管理原理、工效學原理、人際關系理論、工作特征模型理論和社會技術理論。（多）

9、工效學是從人、機、環境系統的角度出發，研究人在生產勞動中的工作方法、動作、環境、疲勞規律，研究人、機、環境各個要素的相互關系，探討工作效率、安全、健康、舒適的工作方案。（單）

10、梅奧提出人際關系理論，工人是“社會人”而不是“經濟人”（單）

11、工作特征模型理論，強調對任職者的心理意義以及激勵潛力產生影響的那些工作特征，同時，把一引動態度變量視為工作設計的最重要結果。（單）

12、工作特征模型包含五個核心維度：技能多樣性、任務完整性、任務重要性、自主性、反饋性。（多）

13、工作設計中的社會技術理論認為在工作設計中應該把技術因素與人的行為，心理因素結合起來考慮。（單）

14、機械型工作設計法強調找到一種能夠使得效率達到最大化的最簡單方式來構建工作。生物學型工作設計法通過使設施、工具、環境等與人的工作相協調，從而減少個人的生理壓力和緊張感，提高員工的舒適度。（單）

15、知覺運動型工作設計法是在設計工作時，通過采取一定的方法來確保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之內，從而降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應性。（名、單）

16、激勵型工作設計法包括：工作專業化、工作輪換、工作擴大化、工作豐富化、工作團隊。（簡）

17、工作專業化是最傳統的一種工作設計方法，它是指對工作內容和責任層次進行基本改變，向工人提供更具挑戰性的工作。工業專業化在流水線生產上應用最為廣泛。（單）

18、工作專業化方法的優點主要有：（1）工作專業化把專業化和單一化緊密地結合在一起，從而可以最大限度的提高工人的操作效率，增加組織的經濟效益。（2）由于把工作分解為很多簡單的高度專業化的操作單元，因而對工人的技術要求低，可以節省大量的培訓費用，并且有利于勞動力在不同崗位之間的輪換，從不知影響生產的正常進行。（3）專業化對工人的技術要求低，可大大降低生產成本，因為只需廉價的勞動力來完成工作設計所規定的崗位要求。（4）由于機械化程度高，有標準化的工序和操作方法，加強了管理者對工人生產的產品數量和質量的控制，以保證生產的均衡。（論）

19、工作輪換是指將員工輪換到另一個同樣水平、技能要求相近的工作崗位，以減少員工在一個崗位上的枯燥感，同時也擴大員工掌握技能的范圍，有利于員工在此過程中找出自己的真正興趣。工作擴大化的實現途徑有兩種：縱向工作擴大化，即擴大崗位的工作內容，增加其工作職責、權利、裁量權和自主性；橫向工作擴大化，指增加屬于同階層責任的工作內容，擴展工作范圍和自主性。（單）

20、工作豐富化，是指提高工作的挑戰和任務的同一性，同時賦予與昂更多的職責、決策權和控制權的工作設計方法。（名、單）

21、實現工作豐富化的設計途徑：組合工作任務、建構自然地工作單位、建立員工—客戶關系、縱向擴展任務、暢通反饋渠道。（多）

22、工作團隊三種類型：（1）問題解決型，同一部門員工組成，圍繞工作中的某一個問題，聚集在一起對問題進行調查、分析并提出意見和建議；（2）多功能型，一系列的任務被分派給一個小組，小組決定給每個成員分配具體的任務，并在任務需要時負責在成員之間輪換工作；（3）自我管理型，具有更強的縱向一體化特征，擁有更大的自主權，給自我管理工作團隊確定了要完成的目標以后，就有權自主地決定工分分派等。（填、單）

23、扁平式結構適合于注重研究與開發、靈活型的組織。錐形結構適合于傳統行業的組織，錐形結構組織層次較多，管理幅度小。（單）

24、管理層次的設計受到組織規模和管理幅度的影響和限制，層次與組織規模成正比，與管理幅度成反比。（填、單）

25、工作設計中常見的錯誤：（1）工作量不足；（2）工作量過大；（3）缺乏實質性工作內容；（4）多人參與同一項工作；（5）“幾乎包含一切”的工作；（6）無法完成的工作。（簡）

26、在工作設計中，最常見的錯誤就是設計的工作量不足。缺乏實質性工作內容這類錯誤在中小型企業中很少出現，但它是大型企業的一種流行病。（單）

第九章 工作分析效果評估

1、工作分析效果評估是指企業對工作分析為企業戰略發展、管理水平提高和人員素質提升等方面帶來的效益、成果的一種價值判斷，是對工作分析整體實施過程的效果進行的綜合性評估。（名）

2、工作分析效果評估的基本作用：（1）工作分析為人力資源規劃提供了必要的信息；（2）工作分析效果評估為人員的招聘錄用提供了明確的標準；（3）工作分析效果評估為人員的培訓開發提供了明確的依據；（4）工作分析效果評估為科學的績效管理提供了幫助；（5）工作分析效果評估為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎；（6）工作分析效果評估對員工職業規劃與發展的作用。（簡）

3、工作分析效果評估的意義：（1）通過工作分析效果評估，可以判定企業進行的工作分析活動是否符合企業發展目標。（2）通過工作分析效果評估，可以促進工作說明書的實施運行，改善工作說明書執行不力的狀況。（3）通過工作分析效果評估，可以為企業有效開展人力資源管理工作提供決策依據。（簡）

4、工作分析效果評估的主體：（1）任職者；（2）上級、同級和下級；（3）咨詢專家；（4）高層管理人員；（5）人力資源管理部門。（簡）

5、信度是指使用相同研究技術充分測量同一研究對象時，得到相同研究結果的可能性。（名、單）

6、效度就是評估某工作分析系統能真實反映所分析工作內容以及任職者要求的程度。（名）

7、效度的測量方法常用：（1）內容效度，是衡量某工作說明書所列舉的工作內容和任職資格要項能夠真實全面地反映該工作崗位的程度；（2）概念效度，用來測量工作說明書中的一些抽象概念的有效性程度；（3）效標關聯效度，通過從招聘者、培訓者、直接主管和其他工作說明書最終使用者那里獲取對工作說明書有效性的評價等。（填、單）

8、工作分析效益評估，就是指如何運用“少投入多產出”的原則對工作分析的結果進行評估，通過對工作分析過程投入和工作分析產出的綜合評估，掌握工作分析所產生的經濟效益情況。（名）

9、工作分析效果評估標準制定的原則：（1）目標一致性原則。工作分析效果評標準應與工作分析工作的目的和主客體的特點保持一致。（2）可測性原則。工作分析效果聘雇標準是可以測量的，這就要求工作分析效果評估標準指向的變量具有變異性。（3）明確信原則。工作分析效果評估標準的明確性是指不同評估主體對工作分析質量的認定能在多大程度上保持一致性，也就是說評估標準要清楚明了。（4）可接受性原則。（5）高效度原則。（6）時效性和前瞻性原則。組織的發展必須適應外部環境的瞬息萬變。（7）實事求是原則。工作分析效果評估標準應根據實際情況而定。（論，加粗單選）

10、工作分析效果評估的標準：目的明確性、方法的科學性、信息的客觀性、靜態評估與動態評估相結合原則、結果評估于過程評估相結合原則。（簡）

11、工作分析效果評估方案的制定：確定工作分析效果評估的目標、確定工作分析效果評估的主體和客體、選擇評估標準、確定評估方法。（單）

12、工作分析效果評估資料的收集方法：歷史資料研究法、觀察法、調查法、實驗法。（單）

第三篇：時間管理復習資料-自考

第一章：項目計劃與控制概述 學地預測并確定未來的行動方案。

組織的應變能力。

費用控制、質量控制三項內容。

11、責任分配矩陣：責任分配矩陣是將所分項目的 協商、交流、和控制 而設計的。

1、計劃：計劃是組織為實現一定目標而科

3、簡述項目計劃的目的和作用：

10、在項目整個壽命周期的控制過程中，除解的工作落實到有關部門或個人，并明確表20、項目的基本計劃形式有：詳細計劃、概

位。

前提下，本項工作可以利用的機動時間。

21、通常情況下，工人人數增加一倍，則項

23、B在A工作開始之前不能開始，這種工

答：項目計劃的目的：項目計劃便于高層管了質量、成本、進度控制外，還包括：范圍示出有關部門對組織工作的關系、責任、地念性計劃、滾動計劃三種。

2、項目計劃：項目計劃是項目組織根據項理部門與項目經理、職能經理、項目組成員控制和項目變更控制等。活動作出周密安排。

目計劃是溝通的最有效工具。

還要注意進度、成本、質量三者的協調。

目目標的規定，對項目實施工作進行的各項及項目委托人、承包商之間的交流溝通，項

11、在項目的進度、成本和質量控制過程中

12、總時差：總時差是指在不影響總工期的目工期減少一半。

3、基準計劃：項目基準計劃是項目在最初項目計劃的作用：

12、費用預算是給每一項獨立的工作分配全

13、自由時差：自由時差是指在不影響其緊作關系為——結束—開始型。

后工作最早開始的前提下，本工作可以利用２４、進度控制可以分為：總進度控制、主

進度控制、詳細進度控制。

15、頭腦風暴法：頭腦風暴法時在解決問題２５、單代號網絡可以分為：普通單代號網時常用的一種方法，具體來說就是團隊的全絡和搭接網絡。體成員自發地提出主張和想法。

２６、工作進度計劃 是項目計劃中最主要

16、搭接關系：緊后工作的開始并不以緊前的，是其他各項計劃的基礎。

為緊后工作提供一定的開始工作條件后，緊項工作所需要的時間。它有兩種具體形式：

確定型和隨機型。隨機性持續時間的去誒的間、悲觀時間、和最可能時間。

28、進度控制的核心問題是能根據項目的實

19、時間—費用平衡法：時間—費用平衡法那個需要估計出三種持續時間即：樂觀時目工期的方法。

啟動時訂出的計劃，也即初始擬定的計劃。（1）可以確定完成項目目標所需的各項任部的費用。

應用標準、進度指標、成本指標，以及人員明確各項任務所需的人力、物力、財力并確偏差會隨著項目的進展增加還是縮小。和其他資源使用指標等。

定預算，保證項目順利實施和目標實現。

16關鍵工作的實際進度比進度計劃落后時間。

5、工作計劃：工作計劃也稱實施計劃，是（2）可以確定項目實施規范，稱為項目實的調整方法主要是縮短后續工作的持續時為保證項目順利開展、圍繞項目目標的最終施的依據和指南。實現而制定的實施方案。

4、基線計劃：項目基線是特指項目的規范、務范圍，落實責任，制定各項任務的時間表，15、對項目成本偏差趨勢的分析主要是分析的機動時間。

（3）可以確定項目組各成員及工作的責任18.網絡圖是由 箭頭 和 節點 組成的用來工作為前提，只要緊前工作開始一段時間能

27、項目的某項工作的持續時間是指完成該

19項目進度計劃的工具包括工作分解結構后工作就可以與緊前工作平行進行。

6、應急計劃：項目經理在制定計劃時就要范圍和地位以及相應的職權，以便按要求去表示工作流程的有向、有序的網狀圖形。保持一定的彈性，在工期和預算方面留有余指導和控制項目的工作，減少風險。地，以備應急需要。

（4）可以促進項目組成員及項目委托人和圖、責任分配矩陣 和網絡計劃技術。

7、行政支持計劃：行政支持是給項目主管管理部門之間的交流與溝通，增加顧客滿意

2、形成項目基本框架的是（項目范圍說明是一種用最低的相關費用的增加來縮短項和項目組的職能經理們配備合格的助手，目度，并使項目各工作協調一致，并在協調關書）的是收集、處理及傳達項目管理的有關信息。

項目范圍并編寫項目說明書的過程。

系中了解哪些是關鍵工序。

7、項目費用控制的基礎是（費用預算）

20、項目進展報告：項目進展報告時記錄觀際進展情況，不斷地進行進度計劃的更新。

（5）可以使項目組成員明確自己的奮斗目

2、引起項目變更的原因主要有：預測不準測檢查的結果、項目進展現狀和發展趨勢等

29、項目分解的目的是，明確項目所包含的以時間、成本及其他資源需求的最小化實現不力

1項目進展簡介2項目近期走勢3預算情況30、項目工期強制縮短法包括：順序法、加

權平均法、選擇法。

是：從邏輯關系到組織關系。

行的邏輯關系、組織關系、外部制約關系。判斷、類比估計、單一時間估計、三個時間

1、項目描述的目的是（項目總體的概要性

31、確定項目的各項工作的先后關系的原則

3、在費用估算時，下列因素中不應該考慮

32、項目各項工作之間的關系有三種： 強的是（資源狀況）

8、項目范圍計劃：項目范圍計劃就是確定標、實現目標的方法、途徑及期限，并確保確，缺乏必要的信息，計劃實施過程中控制有關內容的最簡單的書面形式報告。包括：各項工作。

9、項目控制：在項目執行過程中，連續的項目目標。

8溝通計劃的實質是確定人與人之間的（信4困難與危機5人事表揚

跟蹤項目進展狀況，并與計劃比較，發現偏（6）可作為進行分析、協商及記錄項目范息交流，溝通要求）10前饋控制：前饋控制是在項目的策劃和計的基礎。

驟，程序，行動準則）

差，分析原因，及時糾偏，這就是項目控制。圍變化的基礎，也是約定時間、人員和經費

9、項目變更計劃主要是規定處理變更的（步說明）劃階段，根據經驗對項目實施過程中可能產

4、項目計劃編制原則：（1）目的性。（2）

1、項目進度計劃方法的選擇 范措施，盡可能地消除和縮小偏差。中進行現場監督和指導的控制。

關性。（6）職能性。

生的偏差進行預測和估計，并采取相應的防系統性。（3）經濟性。（4）動態性。（5）相1項目規模的大小2項目的復雜程度3項目

5、資源均衡是以（資源使用率）導致比較

33、確定項目工作時間的主要方法有：專家的緊急性4對項目細節掌握的程度5有無相低的資源成本這一假設為前提的。應的技術力量和設備

11、過程控制：過程控制是在項目實施過程6項目計劃過程的步驟

6、資源計劃結果的是（資源需求計劃，各估計法。種資源需求計劃以及計劃描述，具體工作的34、1定義項目的交付物2確定工作3建立邏輯

2、試述項目計劃前的準備工作：

圖是項目所包含的全部活動通常是一種“成果”的樹，12、控制：控制就是為了保證系統按預期目關系圖4為工作分配時間5確定項目組成員（1）計劃必須在相應階段對目標和任務進資源的需要安排）的一張清單，也是進行進度計劃、資源分配、標運行，對系統的運行狀況和輸出進行連續可支配的時間6為工作分配資源并進行平衡行精確定義。（2）詳細的微觀的項目環境調

9、進度控制的核心問題是能根據項目的實費用預算的基礎。的跟蹤觀測，并將觀測結果與預期目標加以7確定管理支持性工作8重復上述過程9準查，掌握影響計劃和項目的一切內外部影響際進展情況，不斷地進行（進度計劃的更新）

35、比較，如有偏差，及時分析偏差原因并加以備計劃匯總 糾正的過程。

不斷監控項目的進程以確保每項工作都能

5、項目計劃的內容：

成。（4）各項目單元基本情況的定義。（5）法的是（實際進度前鋒線法，甘特圖法，形曲線法，香蕉形曲線法，列表法）

因素，做調查報告。（3）項目結構分析的完

1、以下分析方法中屬于項目進度比較分析他的最底層是細化后的“可交付成果”，這

S

棵樹確定了項目的整個范圍。

1、為什么說網絡計劃技術既是一種科學的13、進度控制計劃：項目進行過程中，必須（1）項目范圍計劃（2）項目進度計劃（3）詳細的實施方案的制定。

項目費用計劃。（4）項目質量計劃（5）溝

3、描述進度控制的步驟

4、WBS圖是項目所飽含的全部活動的一張清計劃方法，又是一種有效的科學管理方法？

答：網絡計劃技術既是一種科學的計劃方法不僅能完整地揭示一個項目所包含的全數學原理，應用最優化技術，揭示整個項目作。對于項目進展過程中可能出現的工期延置。

按進度計劃進行。同時，必須不斷掌握計劃通計劃（6）風險應對計劃。（7）采購計劃在資源措施一定，技術措施，管理措施一定單，也是進行（進度計劃，資源分配，費用P64 的實施狀況，并將實際情況與計劃進行對比（8）變更控制計劃項目計劃的種類：1工作的情況下，按期望目標編制或更新進度計劃預算）的基礎 預定的進度目標進行，避免工期的拖延。這計劃5應急計劃6支持計劃 一過程稱之為進度控制。

1、簡述概念性計劃、詳細計劃的任務 概念性計劃的任務是確定初步的工作分解

6、項目控制的過程

比分析，檢查是否與進度計劃相違，若與進配矩陣，工作責任分配表）

分析，必要時應采取有效地對策，使項目按計劃2人員組織計劃3技術計劃4文件控制開始實施進度計劃，進行動態監測，通過對

5、工作責任分配的結果形成（工作責任分法，又是一種有效的科學管理方法。這種方

度計劃一致，再次進行干擾分析，執行計劃，1、項目控制的基本內容包括：進度控制、部工作以及它們之間的關系，而且還能根據

3、項目進度計劃方法：甘特圖、里程碑計的關鍵工作并合理地安排計劃中的各項工劃、網絡計劃。

1制定項目控制目標建立績效考核標準2衡若與進度計劃相違，分析干擾原因，想對策，費用控制、質量控制。量項目實際工作狀況，獲取偏差信息3分析實施對策，直至與進度計劃一致。

第二章：項目進度計劃與控制

結構圖（WBS圖），并根據圖里的任務進行估偏差產生的原因采取適當的糾偏行動。計，從而匯總出最高層的項目計劃。詳細計

7、簡述項目控制過程 圖需要詳細的為實現項目目標必須做的每成為詳細項目計劃。前似的調整方法。

1、項目描述：項目描述是用表格的形式列

4、項目進度計劃的時間參數包括：周期、誤等問題能夠防患于未然，并進行合理的處

5、作為項目進度計劃的工具——網絡圖的

2、例外報告常用于那些場合？P109

劃的任務是制定詳細的工作分解結構圖，該（1）制定項目控制目標，建立項目績效考出項目目標、項目范圍、項目如何執行，項最早和最遲時間、總時差和自由時差。

核標準。（2）衡量項目實際工作狀況，獲取目完成計劃等內容。采取適當的糾偏行動。

一項具體任務。然后由下而上再匯總估計，偏差信息。（3）分析偏差產生原因和趨勢，2、工作的持續時間：工作持續時間是計劃時間參數包括：周期、最早和最遲時間、總（1）為項目管理決策提供信息報告，報告

過程的核心。它不僅可用來設定給定工作的時差和自由時差、總工期、關鍵線路、關鍵發給決策有關人。開始和結束時間，還可以根據其前導工作的工作。

（2）公布決策并為之作出解釋的報告。

2.簡述關鍵工作的實際進度較計劃進度提

8、簡述項目計劃管理的基本問題：（1）若僅要求按計劃工期執行，則可以利及花費多少。

用該機會降低資源強度以及費用：實現方法9簡述項目進展報告包括的內容

答：項目做什么、如何做、誰去做、何時做累積持續時間計算最早開始時間，根據其后

6、影響項目工作持續時間（周期）的因素：

3、簡述項目進度更新主要包括的工作？

續工作的累積持續時間計算最遲結束時間。一是要完成工作的工作量、二是完成工作可答：項目進度更新主要包括：分析進度偏差

3、責任分配矩陣：責任分配矩陣是將所分用人數。的影響和進行項目進度計劃的調整。甘特圖簡單明了直觀易于編制適用于小型和控制，以保證實現預定目標的科學的計劃

是：選后續管講座中資源消耗量大或直接費（1）項目進展簡介。（2）項目近期趨勢。解的工作落實到有關部門或個人，并明確表：影響周期的因素：損失時間、兼職工作、4、比較甘特圖與網絡計劃技術的優缺點？ 用高的予以適當延長，延長時間不應超過已（3）預算情況。（4）困難與危機。（5）示出有關部門對組織工作的關系、責任、地沖突、交流。完成的關鍵工作提前的量。

成部分作為一個新的計劃，從新計算與調整，按新的計劃后執行。圖示加以說明：的將來逐步制定詳細計劃，隨著項目的推所定的進度和預算。

滾動計劃的制定是在已經編制出的項目計

人、事表揚。

位。

（2）若要求縮短工期，則應將計劃的未完10.簡述WBS工作分解的原則。

4、工作歷時時間：工作歷時時間是指完成通過的設計方案、批準后的可行性報告。

7、項目描述的依據 項目立項規劃書、已經項目，網絡計劃對項目的工作進度進行安排

8、確定項目持續時間的主要方法有：（1）管理技術。

線路？

（1）功能或技術的額原則。（2）組織結構。該項工作所需要的持續時間。

（3）地理位置。（4）系統或子系統原則。

5、工時定額：工時定額是指規定的完成單專家判斷。（2）類比估計。（3）單一時間估

5、何謂總時差、自由時差？如何確定關鍵職責分工說明式、混合式三種： 態報告計劃。的工作量。

9、進度安排的工具和技術有：關鍵線路法總時差是指在不影響整個項目最早完成時

時間。

始時間的前提下，一項工作的完工期可以推

2、滾動計劃的含義、編制依據、優點并用

1、項目人員組織計劃的表達形式有框圖式、位工作量所需的時間，或在單位時間內完成計。（4）三點時間估計。

答：滾動計劃意味著用滾動的方法對可預見

2、項目進度計劃包括：進度控制計劃和狀

6、資源均衡：資源均衡就是在項目的資源（CPM）、計劃評審技術（PERT）網絡圖的兩間的前提下，一項工作的完工期可以推遲的需求圖中，為了使各工作的資源需求的波動種基本形式的劃分。

2、基于工作過程劃分。

進，分階段地重估自上而下計劃制定過程中

3、項目費用計劃包括：資源計劃、費用估最小，對總時差或自由時差進行的再次分

10、WBS分解類型有：

1、基于可交付成果自由時差是指在不影響緊后工作的最早開

算、費用預算。資源計劃必須與費用估算聯配。系在一起，是費用估算的基礎。

7、項目進度計劃：進度計劃是表達項目中

12、最常見的工作邏輯關系類型是——結束 延的時間。互銜接關系的計劃。

自然的。

構成的線路為關鍵線路。

1項目描述2項目分解3工作描述4工作責

劃基礎上，再經過一階段，根據變化了的項

4、項目變更計劃主要是規定處理變更的步各項工作的開展順序、開始記完成時間及相/ 開始型、結束 / 結束型節點式關系是最總時差最小的工作為關鍵工作，由關鍵工作目環境和計劃實際執行情況，從確保實現項驟、程序，確定變更的行動準則； 目目標出發，對原項目計劃進行主動調整。

5、在我國網絡計劃技術又被稱之為“統籌滾動計劃的優點：

法”。

8、里程碑計劃：里程碑計劃是以項目中某

14、關鍵工作是指總時差為零的工作。由總

6、試述項目進度計劃的編制過程 些重要事件的完成或開始時間作為基準所時差為零的工作組成的線路為關鍵線路。

（1）它可使項目組織始終有一個切合實際

6、、常用的編制項目進度的方法有甘特圖、形成的計劃，是一個戰略計劃或項目框架。

16、單代號網絡圖的時間參數表示方法有兩任分配5工作先后關系確定6工作時間估計的計劃作為指導，有助于提高計劃的質量，里程碑計劃、網絡計劃三種。

加大準確性。（2）它可使長期計劃、中期計

7、制定項目進度計劃的目的是：控制項目劃和短期計劃之間相互緊密銜接，從而保證時間、節約項目時間。

了即使由于項目環境的變化而引起的偏差，8、項目控制目標包括：項目總體目標和項也能及時的調整。

目階段性目標。

（3）它可以增大計劃的靈活性，提高項目

9、項目控制的基本內容包括：進度控制、9、網絡計劃：網絡計劃技術是用網絡計劃種，其中總時差和自由時差是用 TF、FF表7繪制網絡圖8進度安排 對任務的工作進度進行安排和控制，以保證示的。實現預定目標的科學的計劃管理技術。

10、項目進度報告：項目進度報告時記錄觀始、最遲開始時間開始。

測檢查的結果、項目進展現狀和發展趨勢等

18、項目計劃是從定義項目交付物開始。有關內容的最簡單的書面形式報告。

7、縮短工期有哪些方法：（工期優化及時間1強制縮短法。采取措施使網絡計劃中的某些關鍵工作的持續時間盡可能縮短。常用的17、利用甘特圖判斷項目是最早開始時間開優化）

19、從某種程度上說，項目計劃是為了方便方法有：順序法，加權平均法，選擇法。

2調整工作關系。根據項目的可能性，將某些10.在資源均衡的實施過程中，最先調整的項目報價是一種商業決策，即為完成項目產的相互關聯或相互作用的活動。串聯的關鍵工作調整為平行作業或交替作

工作為（自由時差最大）的工作。

業。三種安排方式：串行安排、并行安排、1、資源計劃設計的問題包括：項目需要多并行交叉安排3關鍵線路轉移。利用非關鍵少資源 和 需要什么樣的資源： 線路的時差，用其中的部分資源加強關鍵工

2、資源計劃的工具包括：資源矩陣、資源作，以縮短關鍵工作的持續時間，使工期縮數據表、資源甘特圖、人力資源負荷圖。短。

27、簡述頭腦風暴法的主要流程？

3、繪制資源需求曲線的依據是：項目的甘特圖和資源需求表。

7、簡述建立和實施質量管理體系的步驟

品或服務，項目實施組織要索取多少費用。

4、質量的廣義性：在質量管理體系所設計1確定顧客和相關方的需求和期望2建立組有時項目估算和報價相吻合，有時他們之間的范疇內，組織的相關方對組織的產品、過織的質量方針和質量目標3確定實施質量目卻存在一定的差距，甚至報價會低于項目預程或體系都可能提出要求，而產品、過程和標必須的過程和職責4確定和提供實現質量算，這往往都是出自項目適時組織的一種商體系又都具有各自的固有特性，銀次，質量目標必須的資源5規定測量每個過程的有效業策略。但有一點是確定的，項目的費用估不僅指產品的質量，也可指過程和體系的質性和效率的方法6應用規定的方法確定每個算是進行選擇報價的主要基準。第四章：項目的費用計劃與控制

量。

過程的有效性和效率7確定防止不合格并消

5、質量的相對性：組織的顧客和其他相關除產生原因的措施8建立和應用持續改進質

8、項目質量控制的特點有哪些？ 質量變異4易產生判斷錯誤5項目一般不能

第六章：項目的變更控制

已識別的風險，監視和識別新的風險，保證風險計劃的執行，并評估這些計劃對降低風

2、項目范圍變更控制：項目范圍變更控制方向發展而變動和調整某些方面因素而引起項目范圍發生變化的過程。

（1）對項目目標的有影響。、（2）對資源需求的影響。（3）對項目組織的影響。

當討論某個問題時，由一個協助的記錄人員

1、資源計劃依賴的數據有那些？ 在翻動記錄卡或黑板前做記錄，首先一位成（1）工作分解結構。（2）項目工作進度計過程不斷進行，每人每次想出一個主意。如源安排描述。（6）組織策略。果輪到某位成員時他沒有主意，就說一聲

6、描述網絡計劃的優化的主要內容？

4.在檢查時刻估算的項目范圍規定的工作方可能對同一產品的功能提出不同的需求；量管理體系的過程 全部完成時的項目總費用是（已完成工作量也可能對同一產品的同一功能提出不同的13、一般費用控制中都采用（累計預算費用）滿足需求就應該認為質量好。作為分析項目費用極小的基準：的彼此協調的活動。

式發布的與質量有關的組織總的意圖和方

需求；需求不同，質量要求也就不同，只有1影響因素多2質量控制的階段性3易產生

6、質量管理：指導和控制組織與質量有關解體、拆卸6項目質量受費用工期的制約。

員說出一個主意，接著下一個出主意，這個劃。（3）歷史信息。（4）范圍陳述。（5）資的實際費用）

“通過”。有些人會根據前面其他人提出的時間-成本平衡法：是一種通過最低限度地

14、以下屬于費用分解結構的是（CBS）想法想出主意，也包括把幾個主意合成一個增加相應成本來縮短項目工期的方法。

或改進其他人的主意。協助的記錄人員會把（1）每項工作有兩組工期和成本估計：正的主要基準

1項目的費用估算是（項目報價和項目預算）

7、質量方針：質量方針是由最高管理者正

1、風險變更控制：風險變更控制是指跟蹤

這些主意記錄在翻動記錄卡或黑板上，這一常的和應急的。（2）縮短工期需要增加成本。4.項目費用計劃的內容包括確保在限定的向。限定時間已到為止。

7、簡述項目進度計劃的目的。的正常點和應急點之間，時間和成本的關系計過程成本預算過程）是線性的。

于確保產品達到質量要求的工作。于對確保產品達到質量要求而提供信任的循環過程一直進行，直到想盡了一切主意或（3）應急時間就是極限時間。（4）在工作預算內完成項目的（資源計劃過程，成本估

8、質量控制：質量控制是質量管理中致力險的有效性。

5、費用和進度控制的關鍵比值法適用于（重

10、質量保證：質量保證是質量管理中致力是指為使項目向著有利于項目目標實現的（1）保證按時獲利以補償已經發生的費用工期優化：（1）強制縮短法：采取措施使網要的大項目和投資大的項目）支出。（2）協調資源。（3）使資源在需要時絡計劃中的某些關鍵工作的持續時間盡可

1、應用金和資源的級別以便賦予項目以不同的優先級。（5）滿足嚴格的完工時間約束。8.進度控制的原理

WBS

控制項目可以‘按三個工作。

可以利用。（4）預測在不同時間上所需的資能縮短。常用的方法有：順序法、加權平均階段進行：

1、在確定責任和估算的同時建3質量管理體系的建立與完善是實施（質1項目的變化會給項目帶來哪些影響？

法、選擇法。（2）調整工作關系：根據項目立編碼：

2、報告投資和進度：

3、調整時間量保證）的主要形式。的可能性，將某些串聯的關鍵工作調整為平和預算：

4硬件的特點是（量具有計數特性）

行作業或交替作業。三種安排方式：串行安

2、關鍵比值法適合于大項目的費用控制：

7、質量保證的基本目的是（提供信任）2簡述項目變更的原因：

與實現組織目標的（內部環境）的變更。（3）項目經理引起的變更。（4）計

答：1動態控制原理2系統原理3封閉循環排、并行安排、并行交叉安排。（3）利用時

3、在一般情況下，項目中工作單元的進度

8、領導者應當創造并保持組織成員充分參（1）顧客引起的變更。（2）項目團隊引起原理4信息原理5彈性原理6網絡計劃技術差縮短工期：利用非關鍵工作的時差，用其和費用呈反方向變化。原理

8、進度控制的步驟：在資源措施一定，技作的持續時間，使工期縮短。術措施，管理措施一定的情況下，按期望目

2、簡述資源計劃的結果：

標編制或更新進度計劃開始實施進度計劃，（1）資源的需求計劃。（2）各種資源需求進度計劃相違，若與進度計劃一致，再次進需求安排。

行干擾分析，執行計劃，若與進度計劃相違，3、簡述資源均衡的一般操作步驟： 分析干擾原因，想對策，實施對策，直至與（1）計算各階段平均的工日數。進度計劃一致。

9、信息采集方法 法4指標法5口頭測定法 衡(項目進度更新的主要工作)

（2）以最早開始進度計劃和非關鍵工作為依據，從那些具有最大自由時差的工作開

4、在資源約束條件下如何進行資源分配

中的部分資源加強關鍵工作，以縮短關鍵工

4、費用預算的輸出是費用基準計劃，一般11項目的質量保證的基本目的是（信任）劃的不完善引起的變更。（5）不可預見時間

13、由于顧客或其他相關方對組織和產品、引發的變更。

5過程或體系的需求和期望是不斷變化的，所3影響項目變更的因素有哪些？

時間執行（最晚開始時間執行）所形成的兩以組織應該不斷調整對質量的要求，這是指（1）項目的生命周期。（2）項目的組織。（3）

進行動態檢測，通過對比分析，檢查是否與及需求計劃的描述。（3）具體工作的資源的質量的（時效性）項目經理的素質。（4）外部因素。（5）其他

61、質量計劃的工具和技術包括：質量基準因素。細依據。

1、試根據三種掙得值參數關系對項目進行綜合分析，并說明各種情況下應采取的措施。

1、ACWP>BCWS>BCWP SV<0 CV<0分析：效率的人員更換一些效率低的人員。

2、計劃、流程圖、效益/成本分析、實驗設計、4、五種項目變更類型及其特點： 質量成本分析。

本、內部損失成本和外部損失成本。

（1）在項目早期的開發階段，項目范圍和項目開發階段項目范圍和具體細節變更的2、運行質量成本包括：預防成本、鑒定成具體細節的變更。項目的不確定性越大，在3、預防成本、鑒定成本之和稱為可控成本： 可能性越大。

目的過程和各種可交付成果進行 質量考核設計階段產生的變更。項目設計中的錯誤和

遺漏必須更改，而由于客戶需求變化帶來的改變項目最初范圍時。

他團體帶來的變更。通常這些情況下沒有選擇，只能改變計劃。

（4）有利于提升項目回報率的變更。然而

1發生頻率統計法2原始數據記錄法3經驗始，逐漸推遲某個工作的開始時間。

10、項目進度計劃的調整方法，需要哪些權（1）用較低的資源使用量完成工作。（2）調整方法：1關鍵工作的調整2改變某些工源。（5）推遲工作的進行。作的邏輯關系3重新編制計劃4非關鍵工作3.簡述資源分配的優先原則。

低進度較慢投入超前；措施：用工作效率高

4、質量基準計劃是在項目實施過程中對項（2）由于錯誤、遺漏或必要的修訂，而在分解工作。（3）調整網絡。（4）使用替代資BCWP>BCWS>ACWP SV>0 CV>0分析：效率高進和 績效測量 的依據。

狀。

3、BCWP>ACWP>BCWS SV>0 CV>0分析：

一種質量管理形式。原則。

1、什么是““

度較快投入延后；措施：若偏離不大維持現

5、全面質量管理是基于 組織全員參與 的客戶“期望”的變更則更質疑，特別是客戶的調整5增減工作6資源調整；權衡：1分答：在項目中，進行資源分配的一般途徑是效率較高進度快投入超前；措施：抽出部分

6、制定質量方針的基礎是 質量管理的八項（3）由政府法令、勞動合同、供應商及其析產生偏差的工作是否為關鍵工作2分析進先假設沒有資源使用方面的限制，并從一條人員放慢進度。

4、ACWP>BCWP>BCWS SV>0 度偏差是否大于總時差3分析進度偏差是否簡單的關鍵線路著手進行分析。然后，檢查CV<0 分析：效率較低進度較快投入超前；大于自由時差 哪些？

分配結果是否是不可行的。常見的優先工作措施：抽出部分人員增加骨干員工5、11、實際進度與計劃進度比較分析的方法有次序是：（1）具有最小時差的工作（2）最BCWS>ACWP>BCWP SV<0 CV<0 分析：效率較

3?

”和“

如何在質量管理中貫徹

3?

6?”法則：

6?法則？

”法則即要求產品的合格率要達因為項目回報率難于估計，這類變更也就很”法則即合格品率要達到進行謹慎決策。

遲完成時間最小的工作（3）需要資源量最低進度慢投入延后；措施：增加高效人員的到99.73%的水平，只有0.27%為質量不合格。難驗證是否有必要，只有經過更高的管理層

1甘特圖比較法2實際進度前鋒線比較法3S多或最少的工作（4）工期較短或工期較長投入

6、BCWS>BCWP>ACWP SV<0 CV>0分析：“型曲線比較法4香蕉型曲線比較法5列表比的工作 較法

第三章：項目資源計劃與均衡 目團隊的其他職能部門,技術協會,工業組織,顧問）資源水平描述）

4、對于規模較小的項目而言（改變工作之間的先后關系,將某項自由時差較大的工作向后推遲）進行資源均衡較為有效： 據表資源甘特圖人力資源負荷圖）

1、采用頭腦風暴法的關鍵在于收集意見的（數量多少）。

2、資源計劃方法中較為簡單的、有效的方法是（專家判斷）

3、項目何時需要何種資源是圍繞（進度計劃）的需要確定的：

4、資源需求曲線是根據（進度計劃的甘特圖）繪制的。

5、資源均衡的方法是（利用非關鍵工作的自由時差調整期開始時間）

6、資源均衡是指某種資源的（量均衡）

7、資源均衡的目的是（以較穩定的資源使用率導致較低的資源成本）

5、資源計劃的方法：1專家判斷法2選擇確加人員投入。

認3數學模型；資源計劃的工具：1資源矩1簡述費用估算的輸入和輸出： 荷圖；

6、資源分配的規則有哪些？

（2）資源需求。（3）資源單價。（4）工作算的內容：1勞動力2原材料3分包商和顧

6?

效率較高進度較慢投入延后；措施：迅速增99.99966%水平，在100萬次機會中僅有3.4（5）有益于提升原始需求的變更。通常人

次犯錯誤的機會。在項目質量管理中貫徹們樂于不斷地改進工作。期望的變更會導致

6?

思想。

6?

質量管理要求產品合項目最初的范圍和要求。

1、專家判斷法所需要的專家主要來自于（項陣2資源數據表3資源甘特圖4人力資源負答：費用估算的輸入：（1）工作分解結構。格率達到99.99966%水平，其核心思想就是

5、項目范圍變更控制的輸出和作用？

追求質量無極限。在貫徹

6?

思想中應采1合理調整項目范圍2糾偏措施3總結經驗

教訓4調整后的基準計劃

6、變更控制的程序

歷時估算。（5）歷史信息6賬目表。費用估用DMAIC績效改進模型。

2、簡述質量管理的八項原則：

2、資源安培描述的核心是（資源的量描述,1、合格工作的定義。當所有的緊前工作都

被分配資源后，當前的這項工作就變成合格問公司4租用的機器設備和工具5差旅費6的工作。

2、優先權的設置。關鍵工作優先，其他費用。費用估算的方法：1類比估算法當有多個合格工作時，最遲開始時間最小的2參數模型法3標準定額法4工料清單法5優先。

3、比較選擇。當有兩個以上工作具

7、項目費用控制的內容

1對造成費用基準變化的因素施加影響，以

計算機工具法

費用估算的結果：1費用估算文件2詳細依據3項目費用管理計劃

費用預算的輸入：1費用估算2工作分解結

（1）以顧客為關注焦點。（2）領導作用（3）1明確項目變更的目標2對提出的所有變更全員參與。（4）過程方法。5）管理的系統要求進行審查3分析項目變更對項目績效所方法。（6）持續改進。（7）基于事實的決策造成的影響4明確產出相同的替代方案的變方法。（8）與供方互利的關系。

3、簡述質量保證的輸入： 果。（3）操作定義。

化5接受或者否定變更要求6對項目變更的原因進行說明，對所選擇的變更方案給予解單項選擇：

1在項目實施過程中，變更實施越遲，完成5、資源計劃的工具有（.資源矩陣.資源數有相同優先權時，使用最小編號的原則。

（1）質量管理計劃。（2）質量控制測量結釋7對所有相關團體就變更進行交流

保證這種變化向有利的方向發展2確定實際構3項目進度計劃費用預算的方法和技術：

4、簡述管理的系統方法： 發生的費用是否已經出現偏差3在出現費用1項目估算中所用的方法2常規的項目預算并采取適當的管理措施

8、論述項目估算以及項目費用估算與項目報價之間的區別

項目估算是指估計完成項目的各個工作所獲得項目目標所需要的各種資源或需要指出的各種費用，如人力資源原材料管理費用差旅費等

項目費用估算與項目報價之間的區別：

在質量管理過程中，將質量管理體系作為一變更（難度越大）

偏差時，分析偏差對項目未來進度的影響，方法3獨特的項目預算方法分攤總預算費用個大系統，對組成質量管理體系的各個過程

2、（風險）變更控制是項目整個生命周期中

就是根據項目預算過程的輸入信息，將項目加以識別、理解和管理，從而實現組織的質的一種持續進行的過程： 總費用分攤到每個費用要素中去。費用預算量目標和質量方針，這就是系統方法在質量

3、使配置管理（的輸出：費用基準計劃

2簡述項目費用管理的主要內容：

管理中的應用。

CM）的根本理念是

滿足（合同）要求。必要的。

目實際進程中的相關資料：二是有關項目范

5、簡述項目質量保證活動過程的全部流1項目變更是不可避免的、正常的、是客觀

需的資源費用的近似值。這里的資源包括要（1）資源計劃過程。（2）費用估計過程。程：

第五章：項目的質量計劃與控制 足要求的程度。

基于事實的管理。（4）授權的績效。

（3）費用預算過程。（4）費用控制過程。（1）客戶滿意的管理。（2）過程改善。（3）2項目績效報告一般包括兩類信息：一是項

1、質量：質量是指產品的一組固有特性滿

6、質量管理體系的要點：1客戶導向2過程圍、工期計劃和成本預算的變更信息。

管理3選對質量標準4管理層重視5以事實3范圍管理計劃確定了項目范圍及其變更的改進9使用恰當的工具10連續循環培訓制

8、資源約束條件下的資源分配方法中，（用當一個項目按合同進行時，費用估算涉及的2、組織：組織是指職責、權限和相互關系為依據6全員參與7與供方雙贏互利8持續管理方法。較低的資源使用量完成工作）適用于工期可是對可能定量結果的估計，即為了提供產品得到有序安排的一組人員及設施。

以延長、用較少的資源就可以完成的工作。或服務，項目實施組織要付出多少費用。而

3、過程：過程是指一組將輸入轉化為輸出度

第四篇：自考法律文書復習資料

法律文書的概念：我國公安機關檢察院、法院、監獄以及公證機構、仲裁組織依法制作的處理各類訴訟案件和非訴訟案件的法律文書和案件當事人、律師及律師事務所自書或代書的具有法律效力或法律意義的文書的總稱。選擇：包括司法機關依法制作的司法文書、公證機構出具的工證文書、仲裁組織制作的仲裁文書和律師代書和自用的律師實務文書。法律文書的類別：依制作主體的不同，可以分為公安機關的刑事法律文書、偵查文書、人民檢察院的檢查文書、法院的訴訟文書、公證文書、仲裁文書和律師實務文書；依寫作和表達的不同，可以分為文字敘述式文書、填空式文書、表格式文書和筆錄式文書；依文種的不同，可分為報告類文書，通知類文書、判決類文書、裁定類文書、決定類文書等。法律文書的基本特點：一制作的合法性，二形式的程序性，三內容的法定性，四言語的精確性，五使用的時效性。法律文書的作用：一具體實施法律的重要手段，二進行法制宣傳的生動教材，三有關法律活動的忠實記錄，四綜合考核干部的重要尺度。法律文書寫作的基本要求：

一、遵循格式、寫全事項。

二、主旨鮮明，闡述精當。

三、敘事清楚，材料真實。

四、依法說理，折服有力。

五、說明情況，簡潔明晰。

六、綜合表達，敘議為主。

七、性文章發，因文而異。

八、言語精確，樸實莊重。偵查文書的概念和共用：偵查文書，是公安機關和其他依法具有偵查的檢察機關、海關緝私機關、監獄在刑事訴訟活動中依法制作或者認可的具有法律效力或法律意義的文書。選擇:偵查文書是偵查活動的產物，是偵查機關在刑事訴訟活動中行使偵查權的主要文字載體，是對偵查活動的正是記載。偵查文書的分類：

一、立案、破案文書。

二、律師介入文書。

三、強制措施文書。

四、訊問犯罪嫌疑人的文書。

五、調查取證的文書。

六、延長羈押期限的文書。

七、偵查終結文書。

八、補充偵查、復議復核文書。搜查證使用條件：為了搜集犯罪證據、查獲犯罪嫌疑人；對犯罪嫌疑人及犯罪有關的人身、住所、物品進行搜查；呈請意見經縣級以上公安機關負責人批準。立案決定書的概念和功用：立

案決定書，是公安機關對報案、控告、自首材料審查后，認為合符立案條件，制作呈請立案報告書，經報請縣級以上公安機關負責人批準后，制作的立案決定書。選擇：立案決定書，是公安機關對接受的刑事案件正式開展偵查活動的合法依據，只有立案之后，公安機關才有對案件進行偵查，對犯罪嫌疑人采取各種偵查手段和強制措施。否則，偵查活動就是違法。起訴意見書概念和功用：起訴意見書，是公安機關對案件偵查終結后，認為犯罪嫌疑人涉嫌某罪，應當追究其刑事責任，向同級人民檢察院移送審查時制作的文書。檢察文書的概念、功用：人民檢察院法律文書，簡稱檢察文書，是各級人民檢察院為實現法律監督職能，依法制作的具有法律效力和法律意義的司法公文。檢察文書，是各級人民檢察院實行法律監督保證法律實施的重要載體，實行使檢察院實施案件的重要憑證。起訴書的概念、功用：起訴書，市人民檢察院經過偵查確認被告人的行為構成犯罪，應依法交付審判，而將被告人向人民法院提起公訴及提起刑事附帶民事訴

訟時所制作的文書。不起訴決定書的概念、功用：不起訴決定書，是人民檢察院對公安機關等偵查機關移送起訴的案件作出不起訴決定時，所制作的文書。刑事抗訴書的概念、功用：刑事抗訴書，是人民檢察院對人民法院確有錯誤的刑事判決或裁定依法提出抗訴時所制作的文書。刑事抗訴書是引起人民法院第二審或再審的法定文書之一。刑事裁定書概念、功用：刑事裁定書，是指人民法院對刑事案件在審理和執行過程中的程序問題和部分實體問題，依照我國《刑法》、《刑事訴訟法》的規定作出的書面決定。選擇：刑事裁定書，從內容上分，有解決程序問題的裁定和解決實體問題的裁定。民事調解書概念。功用：民事調解書，是指人民法院通過調節方式處理民事案件和商事糾紛案件，根據雙方當事人自愿、合法地達成的協議所制作的具有法律效力的文書。申訴書的概念、功用:申訴書，通常也成申訴狀，主要是指刑事公訴案件的被告人、刑事自訴案件的自訴人、被告人等因不服已生效的人民法院的裁決二向司法機關遞送的，要求按

審判監督程序引起再審的書狀。仲裁協議書的概念：仲裁文書是當事人間根據已達成的仲裁協議，為解決經濟合同糾紛、勞動爭議二制作的申請仲裁和仲裁機構未處理糾紛、爭議而制作的各種有關法律文書的總稱。公證書的概念和功用：公證書包括公證書、公證申請書及各種調查文書。公正書是由國家公證機構根據公民、法人或其他組織的申請，依法出具的有法律效力的證明文件、證明出生。死亡、學歷、經歷、收養以及合同等事項的真實性、合法性和有效性。現場勘查筆錄的概念、功用：公安機關或者人民檢察院的偵查人員對與犯罪有關的現場所進行勘驗檢察時，對現場勘查過程、提取證據以及發現線索等情況，所做的文字記載，稱為現場勘查筆錄。

第五篇：自考企業文化復習資料第三章

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自考企業文化復習資料第三章

第三章企業文化評價

一、名詞解釋

1、價值：作為關系范疇，指的是客體的存在、屬性及其變化同主體的的結構、需要和能力是否相符合、相統一的性質。

2、價值觀：價值觀念，指人們關于價值的一定的傾向、信念、主張和態度的系統。

3、企業價值觀：是價值觀的一種特殊表現形態，指人們關于價值的一定傾向、信念、主張和態度的系統，是企業管理者和企業員工對于企業價值生活和價值選擇活動的總結、概括和提煉。

4、以人為本：即“以人為目的”和“以人為手段”。

二、選擇題

1、所謂企業文化的性質，指企業文化的優劣（或好壞）性質。

2、企業文化性質的絕對性，就是對于任何一種企業文化，我們都可以從整體出發，將其視為優質企業文化或者劣質企業文化。

3、判斷企業文化優劣的標準包括：形式和內容兩方面。

4、優質企業文化必須符合認同性標準。

5、企業文化的個性和企業文化的統一性是相互聯系的兩個方面。統一性是相對于企業文化內部來說的，指構成企業文化的各個部分或要素圍繞著共同的靈魂（企業價值觀）相互一致與和諧；個性是相對于企業文化外部來說的，指統一的企業文化相對于目標市場和社會大眾所表現出來的不同于其他企業文化的獨特特征。

6、企業文化的優化就是將劣質企業文化優化為優質企業文化，或者將基本優質的企業文化優化為更優質的企業文化。

7、企業優化途徑是為企業文化建立以人為本的企業價值觀。

8、企業基本價值觀是整個系統的最終基礎，企業價值評價的最終標準，構成了人們思維和行動的基本的價值選擇依據。

三、簡答題

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1、企業文化相對性性質及其表現

企業文化的性質問題就是企業文化的優劣問題或好壞問題。

表現：

（1）相對于條件的相對性：某種企業文化的優劣往往是相對于一定的條件而言的

（2）相對于時間的相對性：某種企業文化的優劣往往是相對于一定的時間而言的

（3）相對于地點的相對性：某種企業文化的優劣往往是相對于一定的地點而言的

2、什么是企業文化的絕對性？

企業文化的絕對性就是對于任何一種企業文化，我們都可以從整體出發，將其視為優質企業文化或者劣質企業文化

3、如何理解企業文化標準的兩重性？

判斷企業文化優劣的標準包括：形式和內容兩方面

（1）形式標準：就是指企業文化在構成形式方面的標準，這種標準不涉及到企業文化的具體內容

（2）內容標準：就是指企業文化在構成內容方面的標準，這種標準所涉及到的不是企業文化的形式，而是企業文化的內容

4、簡述中國與西方古代關于人性的觀點比較？

西方古代哲學：

（1）人的感性需要（感性幸福）更能體現人的本性（自然性），理性的作用在于幫助人們更好地追求感性幸福（2）人的理性本身（道德追求）更能體現人的本性，感性欲望應該受到理性的指導，甚至控制

中國古代哲學：

人性向善的理論與西方哲學中的突出理性本身的人性論相類似，因為向善意味著“克制人的感性欲望”，而突出理性也意味著“克制人的感性欲望”中國哲學的人性為惡的理論與西方哲學中的突出感性需要的人性論相似，因為“為惡”強調的是“感性欲望是人的本性”，而突出感性需要強調的也是“感性欲望是人的本性”

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中國古代哲學認為有些人性本善，有些人性本惡，有些人性善惡相混，西方古代哲學中不懷疑熱是感性與理論的統一體，只是在強調人的本性時有所側重罷了。

5、簡述人性中先天因素與后天因素的內容？

（1）人性中的先天因素。人性中的先天因素主要是人的自然因素

（2）人性中的后天因素。后天的人性論決定于社會環境和人的選擇，人是環境的產物

人性作為后天環境影響和自我選擇的結果，應該既有差異，又有共同之處

（3）人性是先天和后天的統一

6、簡述企業以人為本的完整含義？

（1）以人為本的兩種對象：以全體社會成員為；以股東、員工和顧客為本

（2）以人為本的完整含義：以人為目的；以人為手段

7、企業如何實現以人為目的？

（1）實現以全體社會成員為目的：

A、積極或肯定意識的工作；B、消極或否定意義上的工作；

（2）實現以股東、員工和顧客為目的： A、真正以股東為目的；B、真正以顧客為目的；

C、真正以員工為目的：企業應該保證員工基本物質生活需要，并努力不斷提高員工的物質生活條件；企業應該保證員工基本精神生活需要，并努力不斷提高員工的精神生活條件；

8、企業如何實現以人為手段？

（1）實現以全體社會成員為手段：A、企業努力使社會中各種與企業相關的組織服務于企業

B、企業努力使社會全體成員服務于企業

（2）實現以股東、員工和顧客為手段：A、企業努力使股東服務于企業 B、企業努力使顧客服務于企業

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C、企業努力使員工服務于企業

9、如何堅持以人為本，如何堅持辨正的優化觀？

（1）堅持以人為目的與以人為手段的統一（以人為目的與以人為手段的辨正統一；以人為目的與以人為手段辨正統一的基礎：以人為目的構成了這一辨正關系的基礎）

（2）堅持經濟反展與倫理建設的統一

（3）堅持共性原則與個性原則的統一

10、STP夸大其詞的產品宣傳對中國市場有何啟示？

中國社會進入市場經濟的時間畢竟比較短暫，市場規則尚不完善，企業自律意識也很欠缺，甚至有些企業有意無意地將企業贏利與企業倫理對立起來，從而為了企業贏利，總是采用各種手段進行虛假地廣告宣傳，誤導顧客，欺騙顧客，其實真正能夠持久壯大的企業總是能具有倫理精神的企業。

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