第一篇：2011年人力資源管理師考試案例分析1答案

參考答案與評分標準：（1）題目：A公司績效考核效果分析報告（1分）

（2）背景：根據總公司提出的建設現代化企業制度的要求，為配合我公司的改制工作，強化企業管理，總公司要求人力資源部做好員工的績效考核工作。（2分）

（3）實施內容：績效考評工作得到了領導的重視。在公司領導的大力支持下，人事部是在原有干部考核制度基礎上制定出了《中層干部考核辦法》，并在每年年底正式進行考核之前，公布具體考核方案。

對中層干部的考核是由高層領導與相關的職能部門人員組成的考核小組實施。考核的方式和程序包括被考核者填寫述職報告、在自己單位內召開全體職工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體職工）、向科級干部甚至全體職工征求意見（訪談）、考核小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經理。考評內容包括經營管理情況，被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況和下一步工作打算。

對員工的考核由各部門的領導掌握。對于非業務人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。（3分）

效果：

好的方面：績效考核起到了很好的上下級溝通作用，極大的調動了員工的積極性；對干部的考核方法、程序比較科學，一定程度上起到了考核作用。（3分）存在的不足：對干部的考核一些能力指標沒有量化，不具有操作性（1分）；普通員工考核沒有統一的操作程序和標準，隨意性太大；（1分）考核結果沒有得到重視和應用，使考核工作流于形式；（1分）對干部的考核，需要各分公司根據不同情況制定相應的標準，而不是一刀切（1分）。

改進措施：建立公司的績效考評體系，并制定相應的績效考核制度。（1分）明確績效考核的原則和目的。（1分）

完善績效考評的內容和等級標準。對員工的考核包括四方面：素質、能力、業績、態度等。員工的等級標準：優秀（界定），稱職（界定），基本稱職（界定），不稱職（界定）。干部等級標準：優秀，稱職，基本稱職，不稱職。（2分）

建立考核的評定與獎懲制度。（2分）

進行考評結果反饋。（1分）

第二篇：人力資源管理師三級案例分析及答案

（一）人力資源規劃：

A、老白在綠化化工人力資源當助理。最近副總經理李勤直接委派他在10天內擬出一份公司五年人力資源規劃。其實老白已經把這任務仔細看過好幾遍了。他覺得要編制好這個計劃，必須考慮下列各項關鍵因素：

首先是本公司現狀。本公司共有生產與維修工人825人，行政和文秘性白領職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術人員38人，銷售員23人。

其次，據統計，近五年來員工的離職率為4%，沒理由預計會有什么改變。不過，不同類的員工的離職率并不一樣，生產工人離職率高達8%，而技術和管理干部則只有3%.再則，按照既定的擴產計劃，白領職員和銷售員要新增10%到15%，工程技術人員要增5%到6%，中、基層干部不增也不減，而生產與維修的藍領工人要增加5%。

有一點特殊情況要考慮：最近本地政府頒發一項政策，要求當地企業招收新員工時，要優先照顧婦女和下崗員工。本公司一直未曾有意排斥婦女或下崗職工，只要他們來申請，就會按同一標準進行選拔并無歧視，但也未予特殊照顧。如今的事實卻是，幾乎全部銷售員都是男的，只有一位女銷售員，中、基層管理干部除兩人是婦女外，其余也都是男的。工程師里只有三個婦女。藍領工人中約有11%是婦女或下崗職工，而且都是集中在最底層的勞動崗位上。白助理還有七天就得交出計劃，其中得包括各類干部和員工的人數要從外界招收的各類人員的人數以及如何貫徹市政府照顧婦女與下崗人員政策的計劃。

此外，綠色化工公司開發出幾種有吸引力的新產品，所以預計公司銷售額五年內會翻一番，他還得提出一項應變計劃以備應付這種快速增長。分析要求：

1、老白在編制這項計劃時要考慮哪些情況和因素？

2、他制定一項什么樣的招工方案？

3、在預測公司人力資源需求時，他能采用哪些計算技術？ 參考答案：

1、老白在編制這項計劃時需要考慮以下因素：

1）公司的現狀 2)員工的變動概率 3)政策因素

4)公司的發展狀況

2、根據公司的現狀以及未來的發展，老白應該制定如下的招工方案和原則：

1)優先照顧下崗工人和婦女，根據崗位的要求，適當地增加婦女的比例。

2)大力招聘銷售員和生產工人，保持管理干部的穩定。

3、在預測人力資源需求時，該公司可采用管理人員判斷法、趨勢分析法等，結合馬可夫分析方法，科學地確定公司的 人力資源需求。

B、某市C&D公司是1998年成立的非公司法人企業。它由C區土地控股發展公司和上海D企業發展公司聯合投資。主要經營土地成片開發和土地使用權的轉讓，房地產開發經營、物業管理、房地產信息咨詢。

C&D公司是一個富有活力，擁有光明前景的土地開發公司，進入二十一世紀以來，上海房產業的發展出現了蒸蒸日上的喜人勢頭。與此同時，各房產公司之間的競爭也日漸加劇。雖然各員工與公司均簽訂了定期雇傭合同，但出于各種情況，有不少員工會在合同到期之前離開，公司將與之解除雇傭關系。

老張是C&D公司的促銷員，由于其房產促銷業務量較大，收到另一家B&D房產公司的獵頭關注，最近老張正在考慮B&D公司給他提出待遇條件。設計內容及要求：

1、設想你為C&D公司的助理人力資源管理師，請分析以下公司對員工解除雇傭關系有哪幾種形式？（10分）

2、進一步設想，老張提出要離開C&D公司，請設計一個相應的規范操作陳孤星。參考答案與評分標準：

1.解除雇傭關系一般有三種情形：辭職、辭退、裁員。辭職是員工主動要求解除雇用關系的一種情況，后兩者則屬于公司方面主動要求解除雇用合同。其中辭退員工是由于員工在某個或某些方面不能滿足公司的要求，而公司裁員則往往是由于公司的業務情況發生了某種變化。所有離開本公司的員工，無論是自愿還是非自愿，都將會受到合乎法律規定的公平的對待。（三種情形各3分，最后總結1分）

2.本案中，老張的情況屬于主動辭職，可參考以下操作規范（本句2分，以下各項各2分，但本小題總分不超過10分）：試用期間，員工若提出辭職，需提前七天通知公司。結束試用期的員工若提出辭職，應根據各自的合同要求通知公司。公司人事主管接到辭職信后，會根據情況安排辭職員工與有關部門經理做離職面談（離職面談的情況應送報總經理和其部門經理）。公司同意后，會批準其辭職，商量具體的離職日期等事宜。

注：凡未遵守上述規定者，將被視為自動違約。公司有權扣除其工資及其他福利等，以彌補對公司造成的損失。

凡與公司有其他附加條約及債務者，公司將保留訴諸法律的權利。在休假期間辭職的員工，以其實際的最后工作日期計算離職日。合同一旦中止，高級管理層將決定該員工離職后的一切公司福利。

（二）招聘與配置：

A、英國航空公司（British Airways）是英國航空業的龍頭企業，他每年在英國都要進行大規模的招聘活動，需要吸納大約5000人進入公司。為了應付這么大規模的招聘工作，英國航空公司特意組織了一支90人的招聘小組，專門處理繁雜的招聘信息，其中包括72000份的申請書、13000個工作申請人、169000人次的主動詢問等。

20世紀90年代開始，航空業的人才供求矛盾日益突出。英國航空公司的高級人力資源主管就曾經采取了一系列的措施來應對當時人力資源市場出現的種種變化。有一段時間，在信息、金融、工程等領域都很難招聘到理想的熟練技術人員，而且當時這些年輕的技術人員的供應還出現了明顯的下降趨勢。因為當時英國處在一個快速發展的時期，公司業務的增長一方面加大了對熟練技術人員的需求，另一方面也使得熟練技術人員的供給出現短缺。正是在供求差距日益擴大的情況下，英國航空公司決定成立內部招聘小組。一開始，內部招聘小組只有10個員工，成立其的主要目的也是為了確保英國航空公司成為首選雇主，并配合這一原則展開相應的的促銷政策與活動。隨著公司業務的不斷擴展和外部環境的不斷變化，公司的內部招聘小組也開始擴大了規模，發展到今天的90人，而且開始將一些新的方法，如顧客至上的方法引進到招聘領域，從而使得公司的招聘活動更富成效。

首先，小組開始將一些最基本的服務原則應用到整體招聘中去。事實上，由于招聘者包括兩方面——外部求職者和相關的管理人員——小組制定了衡量數量、質量、任職期和服務成本的原則和目標。為了將英國航空公司作為首選的雇主推廣，公司與貝克廣告公司合作，建立了自己的系統招聘廣告。同時，在招聘推廣過程中，招聘小組還特別注意維持雙方的平衡狀態：一方面要考慮到英國航空公司的規模和多樣化來制定工作機會，另一方面要避免公司未來過于理想化。由于目前勞動力市場呈現縮減的趨勢，所以，留住有能力的員工比吸引住他們更為重要。

英國航空公司一直致力于建立一個更為靈活和有能力的人力資源供給體系，從而確保英國航空公司在航空業中能夠獨占鰲頭。所以，靈活性和應變能力是英國航空公司取勝的關鍵。分析要求：

在英國航空公司中，戰略、人力資源計劃與招聘之間的關系是怎樣的？ 2.英國航空公司還可以通過什么途徑來選擇合格的候選人？請說明理由。參考答案：

1.英國航空公司作為航空業的巨頭，其成功主要取決于它的靈活性與市場應變能力。為了更好地實現它的戰略和更進一步的發展，英國航空公司需要招聘高素質專業人才，如，信息技術、金融、工程。這就需要有好的識別能力，以便從大量的應聘者中篩選出合格的人員。從公司人力資源戰略的角度看，目標招聘必然帶來低的招聘成本。（5分）

由此可見，戰略是制定企業人力資源計劃的基礎，而招聘又是以人力資源計劃為依據的，三者是層層推進的，具體關系見下圖：（5分）

2.要吸引到合格的候選人，英國航空公司還可以采取的方法有：

1）員工推薦：對候選人比較了解；與候選人的合作更容易；候選人也更容易融入公司中。（2分）

2）高校招聘：盡管缺乏工作經驗，但他們的專業技術扎實，有熱情，合作精神強，可以招募到優秀的人才。（2分）

3）職業組織介紹：通過這種方法可以招募到有實踐工作經驗的合格員工，可以馬上投入工作。（2分）

4）獵頭公司：可以招募到優秀的中高層專業人士或管理人員。（2分）

5）內部招聘：公司可以通過推行激勵措施，實現內部的流動，對提高現有員工的積極性非常有幫助。（2分）

B、A省博方生物工程有限公司是一個集科研、生產和銷售為一體的高科技企業，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業公司合作創辦。

公司成立以來，以A省名醫張圣手的家傳效方和現代中醫理論為基礎，以早期發明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時藥業先進的管理和質量保證體系，先后推出了一系列優秀產品，并同時培養了大批技術人才和銷售精英，創建和完善了完整的市場管理制度。

隨著產品線及人才隊伍的壯大成熟，博科公司已成為一家獨具競爭力的企業。2003年以來，公司的新藥研制與開發業務量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯網公開發布了招聘數十名醫藥銷售代表的廣告。

此后陸續有不少應聘者寄來了應聘申請書，經過初步篩選公司決定對其中20人展開進行面試。

設計內容及要求：

設想你為博方生物工程公司的助理人力資源管理師，也是本次面試的主考官，在信息不對稱的情況下，說明面試 提問應注意的問題。

若需要進一步展開情景模擬測試，試說明幾種基本的情景模擬測試方式。參考答案與評分標準：

1.面試提問時應注意的問題包括：注意簡歷并不能代表本人，應對應聘者提供材料進行提問，鑒別材料的真偽；注意工作經歷比學歷重要，應了解應聘者過去的實際表現而不是對未來承諾；通過了解應聘者過去工作經歷中的一些關鍵細節，判斷其能力，而不要輕信應聘者自己的評價。通過應聘者的工作經歷分析應聘者的價值取向，而不輕信應聘者的自己觀點；有意提問一些矛盾的問題，引導應聘者作出可能矛盾的回答，來測謊，等等。（以上各項，每項2分，但總為不超過10分）

2.根據參與人員的情況，可將情景模擬測試分為單人測試、多人測試、獨立測試和綜合測試四種類型。（2分）a、單人測試。單人測試是指每次只對一位應聘者進行測試。由面試人員向應聘者講明設置的測試情景，一般情景中只有一個角色或主角。有時面試人員可以參與進去，擔當配合人員。單人測試適合應聘人員較少或復試時進行。b、多人測試是指每次有一位以上應聘者進行測試。由面試人員向多位應聘者講明設置的測試情景，并為每為應聘者分配各自扮演的角色。有時面時人員可以參與進來擔當協調人員。多人測試適合應聘人員較多或初試時進行。c、獨立測試。獨立測試是指只由應聘者參與，面試人員不參與，只進行觀察的測試。d、綜合測試。是指面試人員需要參與進來的測試。根據測試的具體內容可以分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務能力測試等。（以上各項，每項2分）

（三）培訓與開發：

一年前，A 公司的訓練主管小王在看到國外許多 e-Learning 的成功案例后，決定要替公司導入 e-Learnin。

小王在詢問了公司的管理信息部門后，開始采購線上教學平臺，用以處理線上課程開課時的相關事宜。MIS 協助評估了功能最強大的教學管理平臺與內部系統之后，和一家系統公司完成采購 個月后，教學平臺順利建立起來了。小王很高興的和總經理報告：我們企業已有 e-Learning 了。

總經理疑惑的詢問：那員工要利用 e-Learning 上哪些課程呢？ 于是小王開始將內部的文件與教材規劃上線，但是他發現，原來線上課程的設計制作不是那么簡單的！只把文件和檔案放在平臺上，學員的瀏覽和學習意愿卻始終不高。學員希望課程必須符合有趣、互動、多媒體等特性。要自己來制作設計課程嘛，沒那么多時間；若要找廠商制作，必須花費大筆財力不說，課程的設計又無法兼顧學習重點。半年之后，小王發現 e-Learning 不但未能替企業省下錢，反而花了更多的人力與預算去推動，于是他秉告總經理將 e-Learning 計劃暫時擱置。問題：小王的誤區是什么？（6分）應考慮什么因素？（6分）實施過程中要注意哪些方面？（8分）

參考答案與評分標準：

1、小王在花了大筆財力引進了教學平臺之后才發現，一個平臺是不足以推動線上學習的。豐富、多樣、實用且切合企業需求的線上課程才應是主角。而小王在導入 e-Learning 初期，并沒有事先評估企業引進 e-Learning 的目的是什么？希望達成的效益是什么？也沒有一套推動的時間表，事先規劃人員、預算來搭配組織的經營目標與訓練計劃。課程的規劃上也沒有尋找到一套簡易的工具，能利用公司原有的講師與專家來分擔。（6分）

2、實施前應考慮以下一些因素：（6分，答對3個滿分）培訓需求 時間安排 軟/硬件環境 人員素質 培訓預算

公司規模、范圍

3、實施中應注意的方面：（8分，答對4個滿分）

1、確定培訓對象

2、確定e-Learning項目的實施規劃

3、確定培訓內容的優先順序

4、e-Learning項目試點

5、確定如何評估e-Learning的效果

6、根據小范圍的反饋意見，對項目實施改進

7、爭取領導的認可和支持

B、上海盡享酒店管理有限公司成立于1995年6月，由滬上以科技園區和某香港公司共同出資組建。受園區管委會委托全權經營管理園區內的5所大廈，是一個獨特的、有開創性的、事業部制的、縱向領導、橫向管理、職責分明、高效有序的辦公樓宇、酒店、餐飲專業管理公司。公司現有員工1400人，其中管理人員86人（多數擁有大專及大專以上學歷），并有相應的梯隊培養計劃。

金象酒店管理有限公司經過多年市場經濟運作，取得了良好的經濟效益和社會效益。近年來，為適應市場發展需要，公司確立了“辦公房管理做名品，商務賓館做精品，園區服務做新品”三項業務重點，加快改革發展的步伐，走出上海進行市場開發和品牌推廣，接收業主委托。現公司3個月后要接管陜西一賓館、5個月后接管浙江一辦公大廈。公司已決定從現有管理人員中抽調兩批管理人員各10人去陜西和浙江，留下的空缺職位除少量2個從社會招聘外，其余從現有儲備管理隊伍中選拔調任。但為保證上海的業務不受影響，公司決定在這些管理人員在正式上崗之前，進行一次崗前培訓，提高他們的管理技能，并進行角色轉換。這次培訓任務由人力資源部負責培訓工作的小李負責。問題：

為了提高培訓的針對性，小李準備先收集一些被培訓者的情況，根據提供的材料請為小李擬定一個培訓需求調查表。

請替小李制定一個為期1周的脫產培訓課程表。參考答案與評分標準：

1、標題：培訓需求問卷調查表 為了確保公司業務的順利進行，公司決定近期對即將調升的管理人員進行一次業務培訓，為做好此次培訓，請您根據實際情況配合人力資源部完成此項調查問卷，這將對您自己和公司非常有意義。謹此感謝您的配合。（1分）第一部分：基本情況（2分）年齡：性別：

目前職位：您在目前職位的時間： 即將調任的職位：

第二部分：培訓需求(8分)（1）請詳述你以前在公司接受培訓的情況？（2）您目前工作中遇到的問題有哪些？

（3）您預計在新崗位上將會特別需要哪些方面的工作知識和技能？

（4）為了彌補您存在的不足，您想接受哪些培訓？通過什么樣的培訓來解決？ 地點：時間：（1分）2、8分 時間課程主講人地點備注

星期一上午（8：30—11：30）公司的發展規劃公司總經理 下午（1：30—5：30）公司的組織文化公司副總

星期二上午（8：30—11：30）公司服務管理規范公司副總 下午（1：30—5：30）目標與績效管理人力資源部經理 星期三上午（8：30—11：30）溝通與協調外請 下午（1：30—5：30）商務禮儀外請

星期四上午（8：30—11：30）服務質量管理外請 下午（1：30—5：30）授權管理外請

星期五上午（8：30—11：30）時間管理外請 下午（1：30—5：30）團隊管理外請 評分標準：

1、調查問卷格式3分。內容9分，參照參考答案打分。內容要求緊扣背景材料，問卷內容重點突出。

2、課程表格式3分。內容5分。參照參考答案打分。要求課程內容合乎題意，能體現培訓意圖。

（四）績效管理：

A、在人力資源管理中，人們經常提到“員工的工作滿意度”問題。所謂工作滿意度是指，感覺到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需要，而產生的一種愉悅的感覺程度。它受每個人價值觀的影響。人們普遍認為，提高員工的工作滿意度，可以提高員工的工作熱情，降低人才流失率，從而提高企業的競爭力和績效。所以，企業老板以及高層管理人員，就花費很多心思研究如何提高員工的工作滿意度。一般而言，應工作滿意度的因素主要有：人格特征；工作任務；工作角色；上級與同事；工資與福利；個人發展空間；公司與員工的溝通情況等等。很多管理學家在上述幾個方面做了大量研究，并向企業老板和職業經理人建議，如何在上述各方面加以改善。接受建議的企業似乎有了一定的成就。

但是，有一個企業家，根據他的長期研究，對“提高員工滿意度能夠改善企業的績效”提出異議。他認為，員工的工作滿意度與績效沒有必然聯系。并且，為了提高員工滿意度而努力，反而會對公司的績效起到反面作用。問題：

“提高員工滿意度，能提高企業的績效嗎？”，談談您對兩種不同意見的看法。（12分）對于那些對于熱衷于通過提高員工滿意度提高企業績效的人，你能給他們哪些建議。（8）參考答案與評分標準：

1、“提高員工滿意度，能提高企業的績效嗎？” 我們認為上述兩種說法都有道理。

從肯定方面說，員工滿意度是績效的一個方面，滿意度高的員工會最大限度發揮自我潛能，提高工作績效。員工滿意度還會通過影響組織氣氛影響團隊工作績效。此外，發現問題等于解決問題的一半。員工滿意度調查能夠幫助管理者發現問題。（4分）

從否定方面說：

1、滿意的員工不一定是高效的員工。滿意的員工可能只是中等，并不非常出色。

2、滿意的員工，為了保持自己的“滿意”，不一定愿意在公司需要改革的時候改革。為了鼓勵員工改變現狀和“向前進”，企業需要一定程度上員工的不滿。（4分）能否通過提高員工滿意度來提高企業的績效，取決于相應的配套措施。（4分）

2、對于那些熱衷于通過提高員工滿意度提高企業績效的人，你能給他們哪些建議？ 對于那些熱衷于通過提高員工滿意度提高企業績效的人建議：

（1）要具體分析本企業的問題，結合本企業的具體情況適度進行滿意度調查；（2）員工滿意度高不意味著企業績效水平就自然高，要有配套的制度。（3）員工滿意度調查會提高員工的期望值，處理不好，會導致更大的不滿。（4）公司要做好準備，根據滿意度調查結果采取行動，而不是只停留在調查上。（5）滿意度調查表設計要合理。（答對每一要點得2分，最高8分）

B、G是某企業生產部門的主管，今天他終于費盡心思地完成了對下屬人員的績效考評并準備把考評表格交給人力資源部。績效考評表格表明了工作的數量和質量以及合作態度等情況，表中的每一個特征，都分為五等：優秀、良好、一般、及格和不及格。所有的職工都完成了本職工作。除了S和L，大部分還順利完成了G交給的額外工作。考慮到S和L是新員工，他們兩人的額外工作量有偏多，G給所有員工的工作量都打了“優秀”。X曾經對G做出的一個決定表示過不同意見，在“合作態度”一欄，X被記為“一般”，因為意見分歧只是工作方式方面的問題，所以G沒有在表格的評價欄上記錄。另外，D 家庭比較困難，G就有意識地提高了對他的評價，他想通過這種方式讓D多拿績效工資，把幫助落到實處。此外，C的工作質量不好，也就是及格，但為了避免難堪，G把他的評價提到“一般”。這樣，員工的評價分布于“優秀”、“良好”、“一般”，就是沒有“及格”和“不及格”了。G覺得這樣做，可以使員工不至于因發現績效考評低而產生不滿；同時，上級考評時，自己的下級工作做得好，對自己的績效考評，成績也差不了。問題：

案例中，G在考評時存在哪些問題？（10分）你認為該如何加以改進？（10分）參考答案與評分標準：

1、案例中暴露出來的問題：

（1）評估者的人為誤差，有趨中誤差、壓力誤差等；（2分）

（2）考評主體單一。這里只由G對下屬進行評價,很容易造成主觀性,失去了評估的公平性；（2分）

（3）缺乏對評估結果進行適當的比例控制；（2分）（4）考評中缺乏溝通的環節；（2分）（5）對考評者缺乏監督機制。（2分）

2、應該改進的方面：績效評估中的指標設置必須科學。績效評估指標的設置科學,是指績效指標應該遵循SMART原則,也就是指標應該:(1)明確具體,不能模棱兩可;（1分）(2)指標應該可以測量,同時盡可能量化;（1分）(3)設置的指標員工應該可以達到,指標的設置應該與員工的職責相匹配,不能設置過高或過低;（1分）(4)指標應該具有相關性,與員工的主要職責相關,而本應把重點放在與員工職責關系不大的指標上;（1分）(5)指標應該有時效性,應該根據員工職責的變化不斷進行調整。（1分）績效評估中應加強對考評者的監督。（2分）溝通是有效的績效評估中必不可少的環節。（2分）績效評估需要不斷的總結。（1分）

（五）薪酬福利管理： A、“您知道，我對現在的公司有感情。但是我得承認，我對您描述的機遇和挑戰很感興趣。一想到能賺更多的錢，能獲得更有挑戰性的職位，我想我不能輕易放棄這個機會。這樣，我再想想，明天早上給您一個答復。謝謝，再見”。

這是上海實業體育用品有限工業公司總經理王利在市場部總監李玉華的辦公室外無意間聽到的電話內容。王利暗自尋思：看樣子，又有麻煩了。

上海實業體育用品有限公司是一家近年了快速發展的體育用品制造企業。公司主要生產和經營運動鞋、運動服。隨著中國人均國民收入水平和消費意識的不斷提高，以及體育產業發展的迅猛，上海實業體育用品有限公司也逐步發展起來，在日益成熟的市場中占領了一席之地，連續3年其市場占有率一直穩定上升。2000年開始，總經理王利又進一步擴大了公司的生產經營范圍，開始生產運動器械等相關產品，尤其是羽毛球拍的銷量一直持續上升，情況喜人。王利常常為取得的成績感到高興，同時也慶幸自己有一支優秀的員工隊伍。但是，最近一段時間以來，王利覺得情況開始發生了變化。首先公司的財務總監許凡提出了辭呈，并且很快就到了公司最大的競爭對手三木體育用品公司任職。這之前，許凡曾經兩次向王利提出建議要求重新規劃公司的薪酬預算，因為上海實業體育用品有限公司的薪酬標準近兩年一直不曾有所提高，相對同行業的薪資水準，已經遠遠落后了。王利則認為，本公司的資金周轉率比較低，有限的資金應該首先用于公司的進一步發展上；而且，他認為如果公司的業務蒸蒸日上，對員工來說肯定是有利的。所以，他堅持公司的薪酬制度不做調整，認為可以采用其他方式激勵員工，比如為員工提供更多的發展機會等。財務總監許凡沒有再堅持自己的意見，但是她很快辭職了。總經理王利當時并沒有太在意這件事情，只是覺得許凡沒有遠見，不能與公司共同克服發展中的暫時困難。

但是，剛才無意間聽到的對話卻讓王利不得不重新思考這一問題。

李玉華是1997年進入公司的。當時，公司剛剛步入正規，而且隨著公司產品銷量的不斷增加，王利覺得公司需要有一個正式的、有組織的市場部。此時，公司的市場顧問陳文棟推薦了他的學生李玉華。李玉華是工商管理碩士，有一定的工作經驗。經過他的親自面試，王利覺得李玉華是目前公司市場部總監的最佳人選。一直以來，李玉華的表現都令王利滿意。從進入公司那天開始，她就為開拓市場而四處奔波，以致只有周末才能回公司完成她的工作報告，她甚至因此也錯過了與公司其他員工熟悉認識的機會，放棄了公司每年一次的野餐會。王利被李玉華的這種工作干勁深深地打動了。而且，李玉華在開辟新的銷售渠道方面也卓有成效，其個人業績也占了公司銷售總額的40%。李玉華來公司以前，上海實業體育用品有限公司的銷售網絡很不規范。如今這種情況也有了很大改觀。王利承認李玉華對公司的貢獻。王利越想越覺得不能失去這么一個人才。

只是王利實在有些想不通，以前公司的規模較小，員工的薪酬也不是很高，但是大家在一起都干的很開心。為什么現在公司發展了，規模在不斷擴大，大家怎么反而要離開公司了呢？ 分析要求：上海實業體育用品有限公司的問題究竟出在哪里？王利應該怎么辦？請說明理由。參考答案：

1.從對案例的分析可以看出，上海實業體育用品有限公司的問題出在公司的薪酬制度上。這直接跟總經理王利的認識有關。王利簡單地認為“如果公司的業務蒸蒸日上，對員工來說肯定是有利的。”但是，他卻忽略了員工個人利益。薪酬制度作為一種利益的重新分配，如果僅考慮企業的利益，而不考慮員工的既得利益的話，勢必影響員工的工作積極性。企業的利益應該于員工的利益掛鉤。（6分）

2.在本案例中，王利總經理在設計上海實業體育用品有限公司的薪酬制度時，沒有很好地遵循薪酬設計的原則，即競爭性原則和戰略性原則。因此，王利當前的首要任務就是遵循薪酬設計的原則重新調整公司的薪酬制度。（2分）

一般情況下，高薪對優秀人才具有不可替代的吸引力。因此，企業在設計自己的薪酬制度時，都要考慮其薪酬的競爭力問題。尤其是對高層管理人員、專業技術人員，由于其供求存在著差異，所以，薪酬的高低往往成為企業吸納人才的一個關鍵。財務總監許凡的離職、李玉華的動搖就足以說明這一問題（6分）

另一方面，王利在考慮薪酬制度時也忽略了戰略性原則。盡管王利對公司整體的發展有一個戰略規劃，但是在薪酬上卻缺乏相配套的措施。企業是發展的，同樣，薪酬制度也應該有所變化。企業處在不同的發展階段，考慮的問題、發展的重點都有所不同，那么，對企業員工的期望和要求也就不一樣了。這時，就需要用薪酬激勵的形式加以引導，通過薪酬制度來強化某些企業發展的重點。因此，在設計薪酬時就應該遵循戰略性原則。（6分）

B、T公司是香港一家非常著名的電視節目制作與播放公司，經濟實力雄厚，社會美譽度高。近年來，由于中國大陸經濟的持續高速度增長，公司決定在上海設立分公司，同時在其他城市，如杭州、南京等地設立辦事處。由于分公司及各辦事處均成立不久，員工人數不多，總公司僅在大陸招募少量非常優秀人才，同時從香港派員頻繁出差往返各地.雖然上海處于長江三角洲經濟區的龍頭地位，當地消費水平及工資水平逐年提高，但與世界頂級的香港上有一定差距。由于業務需要，公司員工出差期間的薪酬及福利需要特別的設計。其中，突出的幾個問題有：香港方面的出差員工與大陸常駐辦事處員工對于出差福利有不同的需要，例如后者希望在養老保險與其它各種大陸法定的社會保障福利之外，還增加更多的帶薪休假、帶薪旅游、帶薪培訓等國外流行方式。向各方面的員工由于上海消費水平相對較低，習慣選擇最高級的消費方式（如常住五星級賓館），造成公司不必要的資金浪費。公司報銷審核制度不完善，出差交通費及通訊費每月遞增，需要一定的約束機制加以規范。設計內容及要求：

設想你為T公司香港總部的薪酬主管，針對上述問題，設計一項公司出差報銷費用特別管理細則，以保證公司資金的最大利用。（14分）

若需要區分不同級別的員工赴不同的城市采取不同的住宿最高限額，使用一張表格表示不同級別人員、不同目的地出差住宿標準對照表。（6分）參考答案與評分標準：

T公司出差報銷費用管理細則:（2分）T公司員工出差都必須得到分管領導的批準，并需填寫《差旅費申請》。所有的火車票或機票的訂購由行政人事部代辦。（2分）因公出差期間發生的合理費用，公司有下列政策。（以下各項，每項2分，但總分不超過10分）l已審批過的交通費用實報實銷：如機票、火車票。2出差期間發生的保險費、訂票費及必要的行李費用實報實銷。3出差期間必要的市內出租車費用及通訊費用實報實銷。在此限額內的實際費用根據發票予以報銷。4每天的用餐補貼最高為RMB50元。5如果出差超過一個星期而發生必要的洗衣費用，公司予以報銷其實際費用，上限為RMB60元。6所參加的會議/培訓課程等的費用應與舉辦者的指定標準一致。2.住宿標準：每人每天最高限額見下表：（6分）

最高金額

一級經理

二級經理

三級經理

主任職員

一般職員

北京、廣東 800元

600元

400元

300元

200元

省會城市

700元

500元

300元

250元

150元

其它地區

600元

400元

250元

200元

100元

（六）勞務關系管理：

A、1998年4月，傅某加入上海一外資軟件公司，擔任設計師工作，月薪4000元。2001年6月開始擔任公司首席設計師，月薪9000元。

2001年11月1日傅某突然接到公司通知：公司將搬至北京，員工如果愿意隨公司搬遷的，則繼續留在公司工作；員工如果不愿隨公司搬遷的，公司將自11月低解除合同。傅某不愿隨公司搬遷，于是公司在2001年12月初為傅某辦理了退工手續，但補償問題公司卻拖延不決。傅某在多次與公司協商為果的情況下，申請了勞動仲裁。問題：

請問公司是否應該向傅某支付補償金。（10分）

如果應該支付，那么補償金的金額是多少？（10分）參考答案與評分標準：

1、公司在經營過程中發生一些重大情勢變化有時在所難免，于是現行勞動法有一條規定：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原合同無法履行，但當事人協商不能就變更合同達成協議的，用人單位可以提前30天書面通知勞動者解除合同。”（5分）

用人單位依據上述規定解除合同的，應當向勞動者支付經濟補償金，標準是每工作一年補償一個月工資，滿六個月不滿一年的按一年計算（5分）。

2、本案中傅某在公司工作了三年零八個月，按該條法律規定，公司應當支付給傅某四個月工資的經濟補償金。

補償金的月工資標準為傅某離職前12個月的平均工資計算。（5分）

補償金＝（[4000元/月×6個月+9000元/月×6個月）/12]×4=6500×4=26000元（5分）。B、R&B是一家實力雄厚的美國獨資企業，為了擴大在中國大陸的發展，2002年夏天公司引進了包括小李在內的5名高級工程師。

公司在與小李等5名高級工程師簽訂的勞動合同時，就合同的內容專門向他們5人進行了解釋，小李等5人都表示對合同的內容沒有異意。在他們的合同中寫明：“勞動合同為期5年，自2000年6月1日至2005年5月30日，月薪8000元。”同時合同中約定，如果小李等在合同期內提前辭職，每提前1年要賠償公司違約金10000元。

2002年9月初，與R&B公司競爭激烈的上海另外一家外資公司出高薪廣挖人才，高級工程師小李和其他4人被該公司提供的優厚待遇所吸引，分別于2002年9月28日和2002年10月25日向R&B公司提出辭職。

R&B公司認為，提出辭職的員工位居公司要職，是公司不可多得的關鍵人才，而且公司也在他們身上傾注了培養力量，故此百般挽留，向小李等5人直陳公司的企業文化和經營理念，展示公司的發展前景，以及與同行業相比長遠的發展優勢，并表達了穩定的工作環境和工作崗位對個人發展的重大意義，但是小李等5人仍然執意辭職。R&B公司無奈，只要提出如果5人執意離開公司，必須按照勞動合同中的約定向公司繳納相應的違約金。

小李他們則堅持認為，簽訂勞動合同的事后，作為工作人員他們無法和R&B公司處于平等地位，無力對違約金條款提出反對或拒絕，勞動合同中的違約金條款事實上是違背他們本人意愿的，而根據勞動法的有關規定，訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的原則，因此勞動合同中的違約金條款是違法無效的，他們只要依據勞動法的規定，提前30天以書面形式通知R&B公司，就可以解除勞動合同，不必支付任何違約金給R&B公司。問題：請問小李他們的觀點正確嗎？（3分）請說明原因。（17分）參考答案與評分標準：

1、本案例中R&B公司同小李、小陳約定的違約金條款是無效的。（5分）

2、原因（15分）

（1）自1996年1月1日期施行的《上海市勞動合同規定》并不限制用人單位和勞動者在勞動合同中訂立的違約金條款，而自2002年5月1日起施行的《上海市勞動合同條例》則對違約金做出限制性規定，即只有在違反服務期或保護商業秘密約定的情況下，才能約定違約金。（9分）（2）在本案例訂立勞動合同，既不是服務期也不是保護商業秘密，因此不能約定違約金。（6分）

第三篇：高級人力資源管理師考試案例分析練習

人力資源管理師網上輔導：http://edu.21cn.com/kcnet1840/

案例分析

1、一天早上,技術部的小王正在專注于自己的工作,人事部的電話匆匆將他調到小會客室,參與技術人員招聘面試工作.由于事先小王對此事一無所知,所以在面試過程中,他總是在不斷翻閱應聘人員的資料,低頭專注于閱讀簡歷,然后提出相應的問題,之后又忙于下一名應聘者的情況,就這樣一上午過去了,6名應聘者的面試結束了.小王的任務也完成了。請您對上述的面試活動過程提出評價,并說明:

(1)是什么原因形成上述面試的過程

(2)在一個有效的面試中,小王應該怎樣做,如何避免這樣的事件發生 考試吧收集

2、某電器銷售公司銷售人員的工資水平普遍低于勞動力市場上同類人員的薪酬水平,最近幾個月來,不但有一些銷售人員離開企業,而且人事部門已經有三個月招收不到符合公司要求的銷售人員,對此,您有什么好的建議 如果準備重新調整該公司薪酬制度,您認為需要做好哪些前期工作？

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第四篇：人力資源管理師案例分析總結

第一章 人力資源規劃

案例分析1

小吳是一家小型民營企業（A公司）的人事主管，入職不到半年，A公司新換了一位劉副總經理分管行政、人事等方面的工作。在逐步認識到實行規范化、現代化人力資源管理的重要性后，在劉副總上任伊始，A公司就決定將原行政人事部中的人事管理職能獨立改建為人力資源部。劉副總要求小吳提出工作設想，并稱：如果能提出合理有效的初步方案，將提升他為人力資源部經理。

未來的吳經理深思熟慮后，決定在公司內開展崗位規范工作，打算先進行工作崗位分析，編訂全公司員工的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各環節打下一個良好基礎。具體怎么做更好呢？急需跟領導溝通方案設想的小吳找到了劉副總。在小吳大體說了自己的想法后，劉副總問了三個問題：

請結合A公司的實際情況，幫助人事主管小吳回答這三個問題。

1）什么是工作崗位分析？

答：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。

2）工作崗位分析具體有什么作用？

答：工作崗位分析的作用：

（1）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎；

（2）工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據；

（3）工作崗位分析是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件；

（4）工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提；

（5）工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，工作崗位評價是建立健全企業薪酬制度的重要步驟。

此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質、任務、職責、權限和職務晉升路線，以及今后職業發展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結合自身的條件制定職業生涯規劃，愉快地投身于本職工作中。

3）具體打算如何在A公司開展工作崗位分析？

答：具體操作：

對A公司實際情況的分析要點：小型民營企業，管理費用預算一般比較少；小吳和劉副總到公司時間都不長，對企業的情況需要逐步深入了解；剛從行政人事部職能獨立設置為人力資源部，說明A公司在人力資源管理方面基礎工作比較薄弱；但公司已經認識到實行規范化、現代化人力資源管理的重要性，說明在中高層管理人員范圍內已經有了一定思想認

識，主觀上對工作分析會有較好的配合；劉副總對小吳的承諾，代表了公司高層領導對人力資源工作有了足夠的重視并抱以期望。綜上所述，小吳應該抓住這次鍛煉機會，充分利用公司渴望規范人力資源工作這一契機，主動開展工作并積極尋求各部門負責人的配合，把崗位規范工作和工作崗位分析做好，為公司下一步全面開展人力資源管理打下一個良好基礎。（4分）

具體來說，工作崗位分析的操作過程包括三個階段：

（1）準備階段。了解情況，建立聯系，設計崗位調查的方案，規定調查的范圍、對象和方法。（2分）

（2）調查階段：根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。（2分）

（3）總結分析階段：對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。

第五篇：2008年高級人力資源管理師考試案例分析模擬練習

人力資源師網絡視頻免費試聽： http://edu.21cn.com/kcnet1420/

三,案例分析題(本題共40分,每小題20分)

1,一天早上,技術部的小王正在專注于自己的工作,人事部的電話匆匆將他調到小會客室,參與技術人員招聘面試工作.由于事先小王對此事一無所知,所以在面試過程中,他總是在不斷翻閱應聘人員的資料,低頭專注于閱讀簡歷,然后提出相應的問題,之后又忙于下一名應聘者的情況,就這樣一上午過去了,6名應聘者的面試結束了.小王的任務也完成了.請您對上述的面試活動過程提出評價,并說明:

(1)是什么原因形成上述面試的過程

(2)在一個有效的面試中,小王應該怎樣做,如何避免這樣的事件發生

2,某電器銷售公司銷售人員的工資水平普遍低于勞動力市場上同類人員的薪酬水平,最近幾個月來,不但有一些銷售人員離開企業,而且人事部門已經有三個月招收不到符合公司要求的銷售人員,對此,您有什么好的建議 如果準備重新調整該公司薪酬制度,您認為需要做好哪些前期工作

四,方案設計題(本題20分)

某公司是一家小型公司.創業初期,降低成本,提高銷售額成為公司的總目標.由于業務繁忙,公司沒有時間制訂一套正式的,完整的績效考評制度,只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監,采取了一些補救措施.如:他會不定期的對工作業務好的員工提出表揚,并予以物質獎勵;也對態度不積極的員工提出批評;一旦員工的銷售業績連續下滑,他會找員工談心,找缺陷,補不足,鼓勵員工積極進取.這幾年公司發展非常迅速,已經由最初的十幾個人發展到現在的上百人.隨著規模不斷擴大,管理人員和銷售人員的增加,問題也出現了.員工的流失率一直居高不下,員工的士氣也不高.王某不得不考慮,是否該建立績效考評的正式制度,以及如何對管理人員考評等問題.請您對該公司的績效管理作出分析,為銷售人員員和管理人員設計一套更有效的績效考評方案,并說明設計的基本依據.人力資源師網絡培訓：http://net.thea.cn/xrl/kc/