第一篇：2011電大遠程教育標準論文模式

內容提要

煤礦如何落實“安全第一，生命至尊”的安全理念，是煤礦安全文化建設的核心，安全文化理念扎根、開花結果,真正實現本質安全,是我們思考和探索研究的重要課題。理念指導思想，思想決定行動,因此說理念是靈魂、是旗幟。培育安全文化核心理念是鑄魂，創新安全文化建設活動載體則是塑形。落實安全文化理念是關鍵，通過建章立制，讓制度真正落實下去，讓紀律真正嚴起來，為安全生產提供可靠保證，是安全文化建設的基礎，本文是結合以上幾點和我在工作中的幾點思考，請專家指正。

關鍵詞安全 文化理念 建設

目 錄

內容提要 ……………………………………………………………………（1）

關鍵詞 ………………………………………………………………………（1）

引言 …………………………………………………………………………（3）

一、當前龍東煤礦安全文化理念的現狀…………………………………（3）

（一）組織討論，走出誤區 ………………………………………………（3）

（二）強力宣傳，深化教育 ………………………………………………（3）

（三）注重實效，知行統一 ………………………………………………（3）

2.行為規范化 ………………………………………………………………（3）

1.管理精細化 ………………………………………………………………（3）

3.操作程序化 ………………………………………………………………（3）

4.質量標準化 ………………………………………………………………（4）

二、龍東煤礦安全文化理念存在的問題……………………………………（4）

（一）算好安全“三本帳”…………………………………………………（4）

（二）改革班前會………………………………………………………（4）

（三）創新周一“安全活動日”……………………………………………（4）

（四）扎實開展“三個一”活動…………………………………………（4）

（五）實施“八大員”掛牌上崗……………………………………………（4）

（六）推廣井下安全文化建設園地…………………………………………（5）

三、龍東煤礦安全文化理念建設的建議……………………………………（5）

四、結論 ……………………………………………………………………（5）

五、參考文獻……………………………………………………………（6）

關于龍東煤礦安全文化理念建設的思考

自公司推進安全文化建設以來，給我礦安全工作注入了新的活力。但隨著安全文化建設的不斷深化，現在我們應當理性地回過頭來認真審視和反思一下。如何進一步提高安全文化建設水平，讓安全文化理念扎根、開花結果,真正實現本質安全？這是值得我們思考和探索研究的重要課題。

一、當前龍東煤礦安全文化理念的現狀

理念指導思想，思想決定行動。因此說理念是靈魂、是旗幟。讓安全文化落地生根，首先要鑄魂，讓理念生根，用理念指導思想，指導行為。

（一）組織討論，走出誤區

由于煤礦安全生產的特殊性，職工長期形成的安全價值觀，存在以下幾種誤區：一是干煤礦哪有不違章的，不違章沒法干；二是井下生產條件差，出事故是必然的，不出事故是偶然的；三是出工傷是因公受傷，不但沒有“過”反而有“功”；四是煤礦工人文化水平本來就低，搞安全文化建設意義不大；五是少數干部職工認為安全文化建設就是搞幾塊牌子。這些思想認識上的誤區不解決，安全文化建設很難深入下去，更難有新的突破，而且當安全生產遇到困難和挫折時，甚至會產生動搖。因此，必須從思想上通過我們在班子中召開安全民主專題生活會，進一步明確我礦安全文化建設的重點工作。同時我們以班組為單位，結合近年來礦區安全事故和各單位安全工作實際，組織開展大討論，要求人人談體會，黨政領導分頭到基層單位參加討論，聽取意見，引導干部職工走出思想誤區，樹立新的安全價值觀。

（二）強力宣傳，深化教育

建立安全文化識別系統，在礦廣播站開設專題宣傳欄目，向全礦職工發放宣傳單，做到人手一冊，利用大小會議，反復宣灌，組織人員到井口、車間進行演講、組織文藝演出，建立井下安全文化園地等，讓職工從一進礦門，到科隊、車間、班組、井下，隨時隨地都能看到、感受到公司安全核心理念。同時在干部中重點開展了“安全第一，生產第二”的安全管理觀教育，在黨員中開展了“落實黨管安全責任，發揮黨員示范作用”專題教育，在職工中重點開展了“做安全事，當安全人”的安全行為觀教育。尤其近兩年來我們結合學習榮榮辱觀，引導職工樹立安全生產就是榮，違章作業就是恥的觀念。

（三）注重實效，知行統一

學習宣傳安全核心理念，絕不是簡單地接受幾句口號，而是要自覺將理念滲透融入到職工的思想深處，把無形的理念體現到領導的決策上，物化到職工的崗位操作和行為習慣上來，這才是真正做到了入耳入腦入心。我們認為，抓理念深化關鍵在干部職工行為養成，必須從細節抓起，從職工生產過程中的每一個動作抓起，從每一天抓起。我們的目標是“事事有標準，時時有標準，人人有標準”，具體做到四化：

1.管理精細化

我們編制了精細化管理實施標準，分公共、采掘、機電、運輸、通風、其它6類對井下安全生產過程中每一項工作都有標準，并要求嚴格執行。同時，我們加大考核力度，將標準執行情況納入績效考核；嚴格干部下井帶班制度，做到班班有領導，事事有人管；對安全檢查人員進行專業培訓，提高檢查質量，真正把問題看清、隱患查準。

2.行為規范化

從職工入井工作服的穿著、礦燈和膠殼帽的佩戴到在巷道里行走、乘坐人行車、猴車、材料碼放等都制定了規范標準，誰不執行就打誰的板子，輕則罰款，重則離崗培訓。職工一開始不理解，覺得管得太寬、太嚴了。通過案例教育和組織考核，職工由不理解到理解、自覺執行。

3.操作程序化

過去我們講上標準崗，干標準活，但職工不知道什么是標準，怎么樣做才是標準。從2005年初，我們開始組織人員先后對采、掘、機電等井下138個崗位工種編制了標準操作程序。目前在井下施工現場你隨時可以看到崗位操作標準。職工到現場先干什么，后干什么，怎么干，一步接一步，一清二楚。

4.質量標準化

多年來，龍東在質量標準化方面具有良好的基礎。近兩年來我們注重向動態達標、向過程達標、向求精品工程方面轉變，促使質量標準化上了一個新臺階，多次在公司年度、季度檢查中名列前茅。誠然文化的形成是一種長期的積淀，同樣理念生根不是一朝一夕的事，需要一個循序漸進、逐步養成的過程。正如飯要一口一口地吃，基礎工作要一件一件地抓落實。只要我們堅持抓下去，理念一定會扎根于職工的心中。

二、龍東煤礦安全文化理念存在的問題

如果說培育安全文化核心理念是鑄魂，創新安全文化建設活動載體則是塑形。只有塑好這個“形”，讓載體落地生根，讓職工參與到安全文化建設這些有“形”的活動中來，安全文化建設的大樹才會枝繁葉茂。推進安全文化建設以來，我們不斷探索安全文化建設的有效載體，并逐步形成長效機制。

（一）算好安全“三本帳”

我們堅持以班組為單位定期組織職工和“三違”人員一起算好“政治賬、經濟賬和榮譽賬”。違章作業一旦被查，大會小會挨批評，評先入黨更靠邊，干部撤職、工人降級，輕則離崗培訓一個月，重則半年，培訓期間只拿生活會，同事煩、家人怨。而違章傷害了自己或他人更是痛苦一生。通過算好三本賬，達到了警醒職工、教育職工的目的。

（二）改革班前會

召開班前會，安排當班任務是煤礦幾十年來的傳統做法。但隨著班組危險預知活動的開展，引起了黨政領導深深的思考，班前會怎樣才能開得最有效？下一班對上一班情況不了解，危險預知就會流于形式。因此，我礦實行了班前會一半在地面開、一半在井下開的做法。地面重點傳達上級會議精神、要求，井下由跟班副隊長提前了解現場情況后，在施工場所召開，明確當班安全的重點和注意事項，做到六講清。

（三）創新周一“安全活動日”

職工是安全活動日的主體，只有充分調動的積極性，安全活動日才能真正起到作用。我們從去年以來實行了周一安全活動日“二三一”活動法，即學習教育20分鐘，討論點評30分，部署工作10分鐘，尤其要求職工人人參與發言，反思一周安全工作，形成經驗教訓共享，同時組織點評考核，產生互動效應，解決了多年來安全活動日程序不清、內容隨意性、我說你聽等弊端，取得了較好的效果，得到了公司領導的認可。

（四）扎實開展“三個一”（每日一題，每周一案，每月一考）活動

近年來，我們在加強安全宣傳教育的同時，重點開展“三個一”活動，引導職工學習安全知識，分析安全案例，提高安全應知應會和現場防范能力。盡管一開始走了一點彎路，有的單位出題太難，部分年齡偏大、文化水平偏低的職工記不住，我們及時進行了調整，要求出題做到職工看得懂、學得進、記得住、用得著，增強了每日一題的針對性和實效性。同時采取了黨員聯保一對一幫學、支部書記重點輔導學、家庭成員協助學、給予表揚激勵學等措施。一季度，共組織抽考473人，13人不合格，合格率為97.2%。在調研中，職工普遍反映，一天一題，日積月累，真學到不少安全知識。

（五）實施“八大員”掛牌上崗

“八大員”由跟班副隊長、班長、黨員、團員、群監員、青崗員、先模人物和職工代表組成，他們工作在生產一線，分布在各個班、各個點，發揮好“八大員”的示范帶頭和監督保證作用對安全生產具有十分重要的意義。我們通過掛牌上崗進一步增強“八大員”的安全責任感，同時便于檢

查，便于職工監督。

（六）推廣井下安全文化建設園地

把安全教育課堂轉移到井下施工地點，讓職工隨時隨地受到教育和感染。去年3月份，我們在井下召開了安全文化建設現場會，主要是推廣掘進四隊建立井下安全文化建設園地的做法。井下安全文化建設園地主要包括安全理念、上級的會議精神、安全事故通報、每日一題、崗位操作程序等，職工在班前會、吃飯、工余休息時間都能進行學習，取得了較好的效果。

實踐中，我們深深體會到，一個企業在安全文化建設中必然會探索和形成具有本單位特色并為職工所認可的安全文化建設載體，成為職工參與安全文化建設的大課堂。但無論開展什么樣的活動，必須重心下移，把根扎到基層、班組、井下、崗位，廣泛吸引職工參與其中，通過這些有“形”的載體，最大限度地發揮出安全文化引導、規范、約束、激勵職工的作用。

三、龍東煤礦安全文化理念建設的建議

無規矩不成方圓。在職工素質還沒有達到自律時，就必須依靠教育、制度來規范和約束職工。制度、紀律是企業的命脈，制度不生根，紀律嚴不起來，有令不行，有禁不止，企業就會一盤散沙。因此，不僅要不折不扣貫徹執行好黨和國家以及上級部門有關安全的法規、會議精神，而且要結合企業實際，通過建章立制，讓制度真正落實下去，讓紀律真正嚴起來，為安全生產提供可靠保證，這是安全文化建設一項十分重要的任務。

建制的目的就是讓職工知道，什么是對的，什么是錯的，什么該做，什么不該做，違反規定應該受到什么樣的懲罰，使安全管理有法可依，有據可查。近年來，我們先后建立了采、掘、機、運、通、安檢6個專業考核制度、隱患排查整改制度、“三違”人員離崗培訓制度、安全文化建設評估辦法、勞動管理制度等，而且自始至終地貫徹執行，并不斷完善。如今年以來，我們一是重新修訂了“三違”人員離崗培訓辦法，對職工違章行為進行分類，視情節輕重實行半年、3個月、1個月的離崗培訓。經過職代會討論通過后實施，今年以來共有5人離崗培訓一個月。二是建立了安全賬戶，制定了配套的考核措施。職工一開始爭議很大，感覺周期太長，壓力太大，害怕拿不到安全賬戶資金。我們多次召開座談會，宣講建立安全賬戶的目的意義，引導職工換向思考，變壓力為動力，增強安全責任感。經過近半年來的實踐，職工漸漸認識到只要大家團結一致，嚴格按標準施工，不違章作業，實現安全生產并非不可能。三是建立完善了干部下井、帶班及反“三違”制度，對全礦中層以上干部入井天數、入井時間、帶班次數、抓“三違”人數都提出了明確的要求。

讓制度生根，離不開各級干部的執行力。再好的的制度落實不下去，或執行走了樣，也只能是空紙一文，而提高執行力關鍵在于考核。我們建立了“3322”績效工資考核辦法，成立了考核辦室和以生產、經營、安檢等15家為主的考核機構，先后出臺了數十個考核辦法，做到每一項工作都納入考核，每一個人都要考核。并把考核與干部職工的崗位績效考核掛鉤，尤其對于在安全文化建設工作扎實、取得實際成效單位和領導給予重獎。我們先后授予掘進四隊“安全文化杯”、綜采一隊“管理精細化杯”。對推進安全文化建設和精細化管理起到了導向和激勵的作用。

總之，讓安全文化落地生根是一件需要長期努力并付出艱辛的事，決不能緊一陣、松一陣，出了問題就抓、不出問題就不抓。安全周期稍長，就會產生驕傲自滿情緒，隨之而來的是思想上放松，工作力度減小，職工安全意識、安全技能出現反彈。我們必須樹立“咬定青山不放松”的精神，始終堅持不懈，不斷總結，不斷反思，不斷修正，時常給安全文化這棵大樹施肥、澆水、修枝，讓安全文化這棵大樹的根扎得更深，真正扎進企業管理中，扎進干部職工的靈魂深處，為建立本質安全型礦井奠定基礎。

參考文獻：

[1]徐德蜀 《安全科技與科學安全生產觀》 中國安全科學報 2006年16期

[2]左治興 《安全價值分析》 西部探礦工程2007.122（6）

[3]李星光 《安全理念探索》 山西煤礦安全2008.6

[4]王亞普 《安全文化建設》 內蒙煤礦安全論壇2008.9

第二篇：電大論文定稿標準格式

中央廣播電視大學人才培養模式改革和開放教育試點項目

兵團廣播電視大學本科畢業論文

題目：淺談XXXX企業行政管理之人本管理

學 校 名 稱 XXXX廣播電視大學分校 專 業 名 稱 行政管理專業 姓 名 長孫無芳 學 號 1X345678910309 導 師 姓 名 X X 職稱 講師 導 師 簽 名 X X

2015 年 5月 5日

目 錄

內容摘要 ??????????????????????????????????

2關鍵字 ??????????????????????????????????? 2

一、人本管理概述????????????????????????????? 2

（一）人本管理的發展歷程??????????????????????? 2

（二）人本管理的研究背景????????????????????????? 2

（三）人本管理的基本原則???????????????????????? 2

（四）人本管理的含義與內涵??????????????????????????? 3

（五）人本管理的內容?????????????????????????????? 3

（六）人本管理的體制??????????????????????????????

4（七）人本管理的特點???????????????????????? 5

二、企業中的人本管理???????????????????????????? 5

（一）人本管理在企業的四個階段??????????????????????? 5

（二）人本管理對企業的重要性??????????????????? 6

（三）如何實現企業的“人本管理”???????????????????????? 6

（四）企業如何進行有效的人本管理???????????????????????? 7 參考文獻???????????????????????????????????? 8

淺談XXX企業人本管理

【內容摘要】實行人本管理，把人作為企業管理活動的出發點和歸宿，是現代企業制度的本質要求，也是現代企業制度的質的規定性。本文以人本管理的發展及基本理論入手探討了我國企業人本管理存在的主要問題，并提出了企業實施人本管理的主要對策。

關鍵詞：人本管理；企業管理；企業制度

所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。在深刻認識人在社會經濟活動中的作用，把人作為組織管理的核心和組織最重要的資源，把組織全體員工作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發組織的人力資源，服務于組織內外的利益相關者，從而實現企業目標和員工目標。在企業中實行人本管理是辦好社會主義企業的根本保證。在企業中，企業職工既是資產所有者，也是企業的勞動者、經營者，處于主人翁地位。調動全體職工的積極性、創造性是辦好企業的根本保證。

一、人本管理概述

人本管理是一種全新的管理模式，其核心是尊重人和激發人的熱情。所謂人本管理就是基于科學的人性觀基礎上的“以人為中心”的管理，人本管理是文化管理運作和實踐的核心，作為一種現代管理方式，相對于傳統的管理方式而言，它是一種根本性的跨越，是更高層次的管理方式。近年以來，關于人本管理的理論逐漸被理論界和企業界所重視，人本管理是時代發展的產物。它在知識經濟時代顯示出新的特征，在不同企業里它的表現形式多樣化，但其核心價值觀始終是企業生存發展之靈魂。

（一）人本管理的發展歷程

在現代社會，無論是西方還是中國，作為一種發展觀，人本思想都主要是相對于物本思想而提出來的。然而，隨著資本主義生產方式的進步，企業越來越清楚地認知到人對企業生產率，以及利潤目標的貢獻，逐漸地，“人本主義”在企業管理理論中占據了主導地位。馬克思主義的人本觀是和發展觀結合在一起論述的。其核心是企業和社會發展的決定因素是人不是物，人是發展的根本目的，也是發展的根本手段，人作為發展的主體，是發展目的與發展手段的統一。

（二）人本管理的研究背景

近十年來, 人力資源管理在商業成功中做出了重大的貢獻。在經濟發展步伐持續加速下, 人力資源在參與戰略性經營活動中的價值不斷增加，人力資源的職能在形成機構競爭能力上具有關鍵作用。人本管理是人力資源管理的核心與精髓，是指以人為中心或以人為本的管理。人本管理作為新興的管理理論前沿，得到了大批國內學者的青睞，并取得了不少令人矚目的研究成果。

（三）人本管理的基本原則

人的管理：以激勵為主要方式：建立和諧的人際關系：積極開發人力資源：提高人的能力，開發人的潛能。

堅持企業組織首要的管理是對人的管理的原則

重視人的需要，以激勵為主的原則，在團隊中與領導協商制定團隊目標和個人目標，實施目標管理。

堅持提供更好的培訓條件和手段，著眼于員工對企業外部環境的適應性。

人與組織共同發展的原則，讓人本管理統領企業一切工作，使企業組織在推動人的自由全面發展的同時取得預期的組織績效。

（四）人本管理的含義與內涵

目前國內不少學者對人本管理作了大量的研究，從不同角度提出了自己的看法。在吸收前人成果的基礎之上，人本管理是以敬業員工為管理主要對象，通過創造特定的環境與條件，實現人的自由全面的發展，以不斷提高其滿意度的管理活動過程。包含四層含義：

1、人本管理主要是以“敬業人”為中心；

2、以敬業員工為人本管理對象，充分地尊重、理解和關心他們；

3、創造特定的環境與條件，這是人本管理的重要方面；

4、建立具有激勵機制的管理體系，吸引人、培育人、留住人，不斷提高“敬業人”的滿意度。從整體的角度來剖析人本管理，可以發現它具有豐富的內涵，具體包括：

（1）.人本管理是建立在“重視人的價值與自由”的基礎之上的，也就是說人本管理中的人是具有獨立人格的人，這與中國目前建設社會主義市場經濟制度的現實相符合。

（2）.人本管理是一個包括思想、方法、模式的系統工程。從實踐的角度來看，人本管理包含價值觀管理、行為管理與制度管理三個層次。

（3）.人是管理的出發點與目的。從管理要素的角度來看，人是最具能動性和創造力的要素，通過科學的人本管理，能調動員工的積極性與創造能力，提升企業管理水平，促進企業實現自身的目標。

（4）.人本管理中的人是馬克思主義理論中的社會人。它把人看作是物質與精神、理性與非理性的社會關系的聚合體———既具有自然屬性，又有精神屬性，更具有社會屬性。

（五）人本管理的基本內容

1、人的管理第一

企業管理，從管理對象上看,分為人、物及信息，于是企業管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質。

2、以激勵為主要方式

激勵是指管理者針對下屬的需要，采取外部誘因進行刺激，并使之內化為按照管理要求自覺行動的過程。人的需要，有精神的和物質的，因此外部誘因也應有物質的和精神的，我們應該用不同的誘因刺激人們相應的需要。激勵的目的是激發起人們按照管理要求，按目標要求行事。

3、建立和諧的人際關系

人們在一定的社會中生產、生活，就必然要同其他人結成一定的關系，不同的人際關系會引起不同的情感體驗。人際關系，會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。實行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達成企業成員之間的目標一致性，以實現企業成員之間的目標相容性，以形成目標期望的相容從而建立和維持和諧關系。

4、積極開發人力資源

人力資源開發是組織和個人發展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發人的潛能，所以說，人力資源開發是一個系統工程，它貫穿人力資源發展過程的始終。企業從事生產經營活動，需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是提高勞動者的素質。所以說，制訂和實施人才戰略，是企業實現發展戰略的客觀要求。

5、培育和發揮團隊精神

能否培育團隊精神，把企業建成一個戰斗力很強的集體，受許多因素的影響，需要有系統配套的措施：

（1）明確合理的經營目標。

（2）增強領導者自身的影響力。（3）建立系統科學的管理制度。（4）良好的溝通和協調。（5）強化激勵，形成利益共同體。（6）引導全體員工參與管理。

（六）人本管理的機制

有效地進行人本管理，關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環境，使每一個員工不是處于被管的被動狀態，而是處于自動運轉的主動狀態，激勵員工奮發向上、勵精圖治的精神。人本管理主要包括相互聯系的如下一些機制：

１．動力機制。指在形成員工內在追求的強大動力，主要包括物質動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制。二者相輔相成，不可過分強調一方而忽視另一方。

２．壓力機制。包括競爭壓力和目標責任壓力。競爭經常使人面臨挑戰，使人有一種危機感；正是這種危機感和挑戰，會使人產生一種拼搏向前的力量。因而在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中，應充分發揮優勝劣汰的競爭機制。目標責任制在于使人有明確的奮斗方向和責任，迫使人去努力履行自己的職責。

３．約束機制。制度規范和倫理道德規范，使人的行為有所遵循，使人知道應當做什么，如何去做并怎樣做對。制度是一種有形的約束，倫理道德是一種無形的約束；前者是企業的法規，是一種強制約束，后者主要是自我約束和社會輿論約束。當人們精神境界進一步提高時，這兩種約束都將轉化為自覺的行為。

４．保證機制。包括法律保證和社會保障體系的保證。法律保證主要是指通過法律保證人的基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害。社會保障體系主要是保證員工在病、老、傷、殘及失業等情況下的正常生活。在社會保障體系之外的企業福利制度，則是作為一種激勵和增強企業凝聚力的手段。

５．選擇機制。主要指員工有自由選擇職業的權力，有應聘和辭職、選擇新職業的權力，以促進人才的合理流動；與此同時，企業也有選擇和解聘的權力。實際上這也是一種競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優化組合，有利于建立企業結構合理、素質優良的人才群體。

６．環境影響機制。人的積極性、創造性的發揮，必然受環境因素的影響。主要指兩種環境因素：一是指人際關系。和諧、友善、融洽的人際關系，會使人心情舒暢，在友好合作、互相關懷中愉快地進行工作；反之，則會影響工作情緒和干勁。二是指工作本身的條件和環境。人的大半生是在工作中度過的，工作條件和環境的改善，必然會影響到人的心境和情緒。提高工作條件和環境質量，首先是指工作本身水平方向的擴大化和垂直方向的豐富化；其次是指完成工作任務所必備的工具、設備、器材等的先進水平和完備程度；再次則指工作場所的寬敞、潔凈、明亮、舒適程度，以及廠區的綠化、美化、整潔程度等。創造良好的人際關系環境和工作條件環境，讓所有員工在歡暢、快樂的心境中工作和生活，不僅會促進工作效率的提高，也會促進人們文明程度的提升。

（七）人本管理的特點：

1、“以人為本”是品牌的核心價值觀

人本管理首先要把“以人為本”作為品牌的核心價值觀，把品牌成功的希望和努力放在組織內部的人力資源上，認為“以人為本”是品牌在競爭中取勝的關鍵。組織還必須樹立以客戶為本的理念，一切從客戶利益出發，視客戶為品牌生命之所在。2.、人是管理的核心因素

把人的因素當做管理中的首要因素、本質因素和核心因素。尊重人、依靠人、發展人、為了人，是“以人為本”管理思想的出發點和歸宿。要圍堯著調動人的主動性、積極性和創造性去開展組織的一切管理活動。3.、員工是管理主客體的統一

員工既是被管理的客體，也是應該受尊敬的主體。員工在追求組織目標的同時也充分發展了自己，組織目標達成之日就是個人目標實現之時。

4、鼓勵員工參與組織的民主管理

組織必須進一步完善民主管理制度，保障員工的民主權益，使員工能夠廣泛參與組織的各種經營管理活動。民主管理是一種科學的管理方式，它有利于確保員工在組織中的主人和管理中的主體地位，充分調動員工的工作積極性，把藴藏在員工中的聰明才智充分挖掘出來。

人本管理是一種相對科學的管理方法，這種方式，可以讓員工到適合自己或者自己喜歡的崗位上去，從而可以全面調動員工的工作積極性。把員工的真實能力挖掘并展現。人本管理的管理手段。對企業有著深遠的意義。

二、企業中的人本管理

“以人為本”就是在企業管理的一切活動中始終把人放在核心位置，追求人的全面發展，充分調動所有員工的積極性和創造性，使企業獲得最大的效益。以人為本的管理，涉及到人 的培育與成長，人的選聘與任用，人的積極性、主動性、創造性的發揮，以及員工參與管理、人際關系、團隊建設等諸多方面的問題；它們又受政治的、經濟的、社會的、文化的、技術的、心理的等諸因素影響，這些因素又相互交織。可見，人本管理，是一項多目標、多因素、多功能的復雜的系統工程。人本管理工程作為總的系統，包括一系列分系統，每一分系統有不同的功能和目標；在各分系統有效運行的基礎上，使之互相協調，互相配合，形成人本管理總系統的更大的整體功能，以達到人本管理的預期目標。

（一）人本管理在企業的四個階段

以人為本的員工管理模式的關鍵在于員工的參與。企業管理有四種基本模式：命令式管理、傳統式管理、協商式管理、參與式管理，命令式管理和傳統式管理是集權式管理，而協商式管理和參與式管理則屬于以人為本的管理。根據員工參與程度的不同，可以將以人為本的管理模式分為四個階段：

1、控制型參與管理

控制型參與管理適合開始導入參與管理模式時使用。嚴格地講，它不屬于真正意義上的參與管理，只是從傳統管理向現代管理的一種過渡。

2、授權型參與管理

在授權型參與管理階段，員工被賦予小量的決策權，能夠較靈活地處理本職工作以內的一些事務。它讓員工養成了自主決策、并對決策負責的工作習慣。

3、自主型參與管理

員工有更大的決策權限，也要為決策的失誤負更大的責任。公司對每位員工實行目標管理，管理人員從指導職能逐漸轉化為協調職能。

4、團隊型參與管理

團隊型參與管理是參與管理的較高形式。每個職能團隊中的成員可以自由組合，也可以由公司決策層指定。公司給每個職能團隊指定工作目標，由團隊成員討論達成工作目標的方式，然后各自分工，相互協作，完成工作。

（二）人本管理對企業的重要性 1.人本管理是企業生存發展的內在要求

企業事實上是一個不同生產要素投入的契約體,在這契約體內人力資本比物力資本占有更加重要的地位。從企業的組織活動及其運行過程來看,追求經濟利益的最大化是企業的主要目標,但從人類的理性的崇高追求來看,企業組織活動及其運行過程最終是為了滿足社會的需求,滿足人們日益增長的物質文化生活的需要,即為了人的需要。企業管理本質上就是對企業這個有機體的運動過程即人的活動過程的管理。2．人本管理是促進企業發展的動力和源泉

企業管理是人們共同勞動得以順利進行的必要條件,而人本管理強調了人在管理中的核心地位和主導地位,人是生產力中最活躍的因素。只有這樣,才能增強企業的活力,建立起與市場經濟相適應的管理機制,促進企業經濟效益與社會效益的不斷提高。并且改變我國入世后,國外跨國公司與國內企業爭奪人才,造成企業人才嚴重流失的局面。

3．人本管理是市場經濟發展的客觀要求

企業作為特定的經濟組織,它的活動和運行離不開特定的外部經濟環境。市場經濟的這些特點與要求,從根本上與計劃經濟的血緣、門弟、身份等先賦性的差別是對立的,也與等級觀念和“官本位”的意識相排斥的。由此可見,人本管理理論與市場經濟基本要求相一致,市場經濟客觀上要求企業實現以人本管理,以促進企業的不斷發展。

（三）如何實現企業的“人本管理”

首先，管理者應把組織中的個體當“人”看。人為什么而活著?為不斷地實現心中的目標，并不斷地形成新的目標，目標是潛伏或活躍在個體內心的自我狀態，代表著個體潛在的理想以及對未來的愿望和構想，并自然地影響著其具體的行為策略。這一行為動機足以改變人的心理狀態而自動地遍合外來的種種機遇和挑戰，并成為行為的內在原因和動力。

人的更高層次的目標即是自我發展目標。作為管理者，首先應該放下架子了，真誠為人。這一點被不停地強調，被濃化，然而做到并不容易。給員工必要的自由活動空間很重要。管理者自身的綜合素質亟待加強。作為管理者，應該是各方面能力素質全面發展的綜合型人才。成功的管理者往往有悉心觀察員工的細微處表現，能體察員工的生活，關愛每一個員工，讓員工們覺得這個工作環境就是一個溫暖的大家庭，往往能取得意想不到的良好效果。

尊重個人在組織管理至關重要，在這方面，成功典型有摩托羅拉、惠普等企業，尊重個人是這些企業的企業文化的重要特點。關懷和尊重每個人和他們每個人的成就，尊重個人的尊嚴和價值，是人本管理的實質和精髓所在。

1、科學激勵，激發員工的工作熱情和積極性

激發員工的積極性是“人本管理”重要目的。美國哈佛大學的詹姆斯教授對人力資本的激勵問題做過專題研究，結論是：如果沒有激勵，一個人的能力發揮只不過是20％－30％，如果實行激勵，一個人的能力則可以發揮到80％－90％。傳統的激勵方式主要是物質激勵，但是，知識型員工需求結構是混合交替式的，只有建立滿足物質與精神需求的“軟硬互動”的激勵機制才是最有效的。

2、理解尊重，增強員工的主人翁責任感和使命感

企業最高的經營宗旨是尊重人。每一個人（無論領導抑或普通員工），都是具有獨立人格的人，都有做人的尊嚴和做人的應有權利。無論是東方或是西方，人們常常把尊嚴看作是比生命更重要的精神象征。我國是社會主義國家，理所當然地應當使人受到最大的尊重，使人的權利得到更好的保護；不允許任何侮辱人格、損害人權的現象存在。當一個人的尊嚴和人格得以保障，當他的工作被充分肯定和尊重時，他會盡最大努力去完成自己應盡的責任。尊重員工首先要尊重員工的人格。其次要尊重員工的意見，加強領導與員工的溝通。再次是尊重員工的發展需要，最后要關心員工的生活。企業應當了解員工的職業計劃，并通過相應的人力資源開發、管理政策幫助員工達成自己的職業計劃，最終也有助于企業目標的達成。

3、強化培訓教育，提高員工的業務技能和整體素質

現代企業要想留住人才，必須掌握員工職業發展，了解員工的需要、能力及自我目標。

知識經濟條件下，企業的發展對員工的要求也越來越高，對員工的培訓教育就日益受到重視。

4、做好思想政治工作，理順員工情緒、轉化員工行為

思想政治工作主要是通過解疑釋惑、情理感化使員工端正認識、明確方向，對于發掘員工潛能，最大限度調動員工的積極性與創造性，有著不可替代的作用。它隨著經濟的發展，隨著員工的主體意識的增強而日漸增強。

5、建設企業文化，增強員工工作的自覺性和主動性

人們常說，小型企業靠機遇，中型企業靠管理，大型企業靠文化。

企業作為員工實現自我價值的實體，有責任為員工提供一個和諧、寬松的工作環境，形成全體員工對事業共同追求的凝聚力和向心力，而企業文化正是一個企業在長期經營實踐中所凝結起來的一種文化氛圍、企業價值觀、企業精神、經營境界和廣大員工所認同的道德規范和行為方式。它對員工具有巨大的凝聚力、約束力、導向力、輻射力和紐帶力，從而最大限度地激發員工的創造力，達到“人企合一”的最佳資源利用狀態。

企業文化提倡統一思想觀念，統一規章制度，統一企業形象。但不能忽視了保持員工個性的重要性，充分尊重員工個性，使之在企業范圍內最大限度的合諧。員工與員工之間、員工與企業之間的距離問題，不要只能聚不能分。不要事事捆在一起，時時擠在一起，否則失去彈性和活力。

（四）企業如何進行有效的人本管理

在企業中,如何克服人本管理理論和以往實踐中的缺陷，進行有效的人本管理，是一項艱巨的系統工程。它需要每一個管理者強有力的持續執行, 同時也需要每個管理者不斷思考、創新。

1、首先要善待自己的員工。

善待員工實際包含三個元素: 一是能夠因才用人, 二是能夠以德服人, 三是要關懷困難的職工。對于管理者來說, 這非常重要。一個企業有各種各樣的人才, 一個優秀的管理者是能夠發現每個人的特殊才華, 把最合適的人放在最合適的崗位上,這是一種用人的藝術。同時, 管理者還要能夠以德服人。作為領導者, 特別是對待所謂比較落后的人, 采取什么態度, 往往對整個企業的職工有一定的影響。

2、要注意人才的合流與凝聚。

人才進入企業, 首要的是引進來的人才的思想意識要盡快地融入到企業的文化中去。盡快讓人才把企業真正當成自己的家, 樹立“團隊成功”的意識, 摒棄“個人輝煌”的思想。同時, 和睦的同事關系、良好的團隊合作精神是成功的關鍵。

3、建立“心理契約”, 實施感情管理。

知識經濟時代, 大多數的人已不再是為生存而工作, 他們渴望能力的充分發揮和自我價值的實現,職工不是完成任務的工具, 他們的情緒、情感都影響著個體在組織中的思想和行為。因此, 感情管理強調把職工真正當成人來看待, 用信任、贊美和關心代替機械的組織管理, 設身處地地為他們著想,感情管理方式能創造個體與組織之間的相互信任, 從而更有利

于提高勞動生產率。

企業管理的根本是對人的管理，要在整個管理體系中真正確立起人本管理的主導地位，花大氣力形成獨特的企業風格，創造具有自身特色的“以人為本”的企業文化，高度重視員工個體各個方面的需要，提身個體能力和積極性，真正做到尊重知識，關心、愛護和尊重人才，做到企業和員工共成長！

綜上所述，實行人本管理，把人作為企業管理活動的出發點和歸宿，是現代企業制度的本質要求，也是現代企業制度的質的規定性。只有認真落實人本管理思想，構建以團隊精神為核心的企業文化，建立以績效為中心的人力資源管理體系，才能更好地實施人本管理，企業才能興旺發達、長盛不衰。

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10.張再生.人才流動態勢及影響因素——《勞動經濟與人力資源管理》，2000-5

第三篇：遠程教育模式下課堂教學的探索論文

【摘要】 遠程教育模式下，課堂教學中的基本因素都發生了變化。課堂教學必須適應現代遠程教育的需要。改變傳統的課堂教學形式，建立新的教學管理體制，才能辦好遠程教育。

【關鍵詞】 遠程教育 課堂教學 教學模式變革

我校與北京交通大學遠程與繼續教育學院聯合辦學以來，從2002年秋招收了三個專業（專科）四個班級的在職學員，開始遠程教育工作。在教學管理過程中，遇到了很多新問題，引發出一系列的思考和探索，也采取了多種措施。尤其是課堂教學，現代遠程教育對傳統課堂教學提出了挑戰，傳統的課堂教學已不能適應現代遠程教育的需求。關鍵問題是如何強化和變革課堂教學，發揮好教師的主導作用。

傳統的課堂教學是以教師為主體，學生為客體，在固定的場所（教室、實驗室）組織和實施教學，這種授課形式在過去幾百年的歷史中占據了主導地位，也發揮了它應有的作用。但隨著二十一世紀知識經濟的到來，科技的迅猛發展，終身教育的深入人心，已經越來越顯示出它的局限性。例如：學生的實踐性不強，動手機會少，受時空限制、探索性、創造性不易發揮；難以照顧學生的個別差異，強調的是“同一性”。我校要徹底擺脫這種模式，目前條件還不成熟，還有許多工作要做，那么應該怎樣看待遠程教育條件下的課堂教學呢？

一、遠程教育模式下的課堂教學與傳統課堂教學的主要區別

1．教師和學生在教學中的主、客體地位的差異。傳統的課堂教學是把學生作為“傳道授業解惑”的對象，是“填鴨式”教學。教師是主體，學生是客體。教學質量的好壞主要取決于教師的學識、治學態度、教學組織等因素，體現的是以教師為中心。課堂教學的中心問題是如何“教”，而在遠程教育條件下，學生由被動接受教師的講授，向個性化的自主學習轉變，學生對教師的依賴性減輕。學習成為學員的自覺行為。課堂教學的中心問題轉化為教師幫助和引導學生如何“學”，要體現出學生的中心地位。

2．實施教學的場所的差異。原有的教室，在安裝了投影系統、計算機網絡等電教設施后，教學服務功能擴展了。原有的“教與學”那種面對面的形式雖然保留，但傳統的教學形式已不是最主要的教學形式，學生可以通過觀看課程VCD、衛星直播課程、網上瀏覽教學資源、網上BBS等多種形式完成學習任務。同時，學生在時間和空間的選擇上也有了較大的自由度，學生在家里就可以學習。教師實施教學的場所和方式也不像原先那樣固定，除了教室、可以在自己家里、學生家中、辦公室，甚至在出差和休假的時間也可以通過互聯網網上答疑。這種課堂教學場所和方式的變化，不僅適應遠程學員的要求，也孕育著新的教學方式的變革。

3．課堂教學使用的教材、教具發生了變化。除了原先使用的統一的文字主輔教材和相應的音像教材以外，多種媒體教材在課堂教學中作用凸顯。教具已不再是“一本教案、一盒粉筆、一塊黑板”，各種電教設備，尤其是電腦在教學中的不可替代性，加上各種傳媒中信息量的急劇膨脹，這使得原來的“教案、粉筆加黑板”的教學模式已不適應遠程教學需要，課堂教學不得不變革。

4．教師和班主任的職能發生了變化。遠程教育原則上要求不組班教學，學生可以根據自己實際情況等制定自己的學習計劃、選擇課程和學習方式。學校教師、班主任的管理職能降低了，但服務職能卻極大增強了，惜日學員聚集一堂專心聽講的場面少了，班級團隊意識似乎沒了，可許多“雜務”紛至沓來，對班主任執行力的要求提高了，班主任要讓學員有歸屬感和集體感，例如，班主任在網上為學員舉辦網上生日宴會，學員很感動。班主任工作就有了很大的發揮空間；對任課教師的工作量和信息占有量的要求也提高了。不少學員具有豐富的實際工作經驗，一個學員的知識量可能不如任課教師，而一個班級學員的知識量可能遠遠超過任課教師。這樣，任課教師準備一堂課的備課量是傳統課堂教學的好幾倍。同時，遠程教育要求任課教師和班主任跟學員的聯系要保持通暢，隨時跟蹤和指導學員的學習，為學員解疑釋惑。

二、沖破傳統課堂教的學思維定勢，掌握遠程教育的教學方法

要改變傳統的課堂教學不易，因為遠程教育的任課教師大部分都是傳統教育模式下的畢業生，對現代遠程教學模式不太適應，傳統思維定式還會持續較長時間。但教學實踐已提出了新的要求，必須改變傳統的課堂教學模式。

1．轉變傳統觀念，提高對遠程教育的認識。采取訂閱遠程教育期刊、聘請專家來校講座、外派教師進修等方式，學習和掌握遠程教育相關知識，形成現代遠程教育理念。

2．全面提高教師的綜合素質，采取多種措施支持教師學習和掌握現代科學技術，學會利用各種網絡資源，并給他們創造更多互相交流和觀摩的機會，充分發揮電教設備的使用效果。

3．對學生進行培訓。西藏屬于欠發達地區，電腦的普及率和使用率都不高，Internet還未全面接入。入學后，對學員的第一期培訓就是加強對學生利用計算機、網絡等多種媒體進行自主學習的訓練，要讓學生樹立不會利用多媒體資源自主學習，就不能適應遠程教育，就不是合格的網絡教育學員的思想，使學員產生急需掌握Internet網絡知識的內驅力。

4．應根據課程難度、學生狀況等適當調整面授課程，增加學生音像課及上網學習的教學課時數，增加平時作業。對于那些難度大，學生不易掌握的課程如《高等數學》《大學英語》等，適當增加面授課時，同時，把課程輔導VCD、課件、網上教學輔導材料等多媒體教材做成光盤發給學生或學習小組，由學生自己組織學習，以緩解他們的工學矛盾。另外，除了學院統一布置的作業外，還應適當增加一些課堂提問或課外作業，增加師生間互動和雙向交流，并認真考核以促進學生自主學習。

5．作業的布置和批改是教學的一個重要環節。在遠程教育中，作業的布置不僅可以在課堂上進行，還可以通過電子郵件、北京交通大學的互聯網教學平臺等形式向學生發布；在作業的批改上，教師除了批改紙媒介作業外，還可以利用互聯網教學平臺的作業評價系統進行網上統一答疑，對學員上網學習情況進行跟蹤。學校建立制度對學員和教師嚴格考核，保證學員作業的認真完成和教師作業批改及時反饋。

6．取得學員單位領導和家人的支持。因為是在職學員，就需要他們統籌兼顧，協調好工作、家庭、學習之間的矛盾，保持面授時較好的聽課率和有足夠的業余時間進行自學，達到教學計劃的要求，保證教學質量。同時，校方也主動和學員單位領導協商以便為學員提供良好的學習條件。

在遠程教學實踐過程中，對發現的問題要不斷地探索和糾正。隨著現代遠程教育的發展，教育管理模式的變革，只有充分發揮課堂教學的作用，才能提高教學質量，辦好現代遠程教育。

參考文獻：

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[2]李建民.探索創新勇于奉獻.交通遠程教育.2004，（4）：9~11．

第四篇：遠程教育論文

遠程教育環境下學生協作學習模式的探索與研究

【摘要】：協作學習以現代社會心理學、教育社會學、認知心理學、現代教育技術學等理論為基礎，以研究與利用學生間的人際關系為基點，以師生、生生協作為基本動力，以小組活動為基本教學形式，通過改善學生的心理氣氛、形成學生良好的心理品質和社會技能為根本目標，是一種極富創意與實效的教學理論與策略體系。計算機技術的發展，特別是多媒體技術、網絡技術的飛速發展，極大地推動了協作學習的發展。與傳統的協作學習相比，網絡環境下的協作學習具有交互方便、靈活多樣、面廣效高等特點。這種學習方式對于促進學生開展各種高級認知活動和提高學生解決與處理問題的能力具有明顯的作用。文章依據協作學習的相關理論，對建構網絡環境下基于問題的協作學習模式的有關問題進行了實例調查，并從中進行探討。

關鍵詞 現代遠程教育 協作學習學習效果

1．問題的提出

協作學習(cooperative learning)是20世紀 70年代初興起于美國，并在70年代中期至80年代中期取得實質性進展的一種富有創意和實效的教學理論與策略。由于它在改善學生心理氣氛，提高學生的學業成績，促進學生形成良好非認知品質等方面實效顯著，被人們譽為“近十幾年來最重要和最成功的教學改革。

自20世紀80年代末、90年代初開始，我國也出現了協作學習的研究與實驗，并取得了較好的效果。《國務院關于基礎教育改革與發展的決定》中專門提及協作學習，指出：“鼓勵協作學習，促進學生之間的相互交流、共同發展，促進師生教學相長。”由此可見國家決策部門對協作學習的重視。值得注意的是，協作學習在國外已有著幾十年開發與研究的歷史，但在我國仍屬新生事物。1999年經教育部批準，中央廣播電視大學開始進行人才培養模式改革和開放教育試點工作，目的是探索開放教育的新途徑和人才培養的新模式；其核心是要確立“以學生為主體”的教學思想和教育觀念；其形式是教與學的溝通是通過教學設計。那么在目前條件下，遠程開放教育中如何開展協作學習？學生又喜歡哪些協作學習形式？協作學習對遠程教育的學習效果又有何影響？所有這些都是有必要進行研究的課題。2．研究的方法

此項研究采用的方法是在問卷調查的基礎上，電大通過一年的跟蹤統計，然后通過定性和定量分析方法研究遠程開放教育中協作學習的作用及其對學習效果的影響。首先，從本校2000 年春到2002年秋各遠程教學班中進行問卷調查，涉及的專業有金融、財務會計、漢語言文學、行政管理、英語五個專業，發出調查表625份，收回調查表351份，有效調查表326份，其中財務會計有效表74份，行政管理有效表37份，英語有效表59份，漢語言文學有效表114份，金融有效表42份。其次對有效問卷的326人進行為期一年兩個學期的學習成績跟蹤統計和補充調查，然后在此基礎上進行統計分析。有關問卷調查的數據見下表1。3．協作學習對學習效果影響的定量分析

下面就協作學習對學習效果影響的定量分析作一些比較。對參加協作學習的207人進行為期一年兩個學期成績的跟蹤統計顯示：

三個年級，5個專業，8個班級，2個學期，46門課程參加協作學習的學生的平均成績都有不同程度的提高；提高程度最高的達20.86分，最低的為0.04分，這不應該是一種巧合或安排，而是從一個方面，有力地說明了一個問題：協作學習是十分必要的，也是十分有效的一種學習形式，對學生學習效果的影響是比較明顯的。從各學科、各年級進一步分析發現，協作學習的效果在不同學科、不同年級的差別也是較大的：

調查顯示，協作學習對學習效果的影響在不同學科、不同年級有著較大的差別。經濟類課程比文科類、外語類課程效果更明顯；三年級學生比二年級學生要明顯，二年級學生比一年級學生要明顯。這給教師如何指導學生進行協作學習具有較高的參考價值。4．小結與討論

從上面的調查，不難發現，理想與現實、認識與實踐之間還存在著較大差距。根據電大目前實施現代遠程教育的實際情況和條件，我們一方面還需繼續努力構建能使學生成為學習中心的客觀環境和條件；另一方面，應采取相應的有效措施，促進學生主體真正成為學習過程的主動參與者，從而提高協作學習的效率，真正確立起學生的個體化自主學習模式。

4.1 講求實效，重視協作學習的內在本質

協作學習是以小組為基本單位的教學組織形式，但協作學習不等于簡單地把學生分成小組進行學習。目前電大十分強調小組學習這種形式，絕大多數的基層電大都按部就班地把學生按各種條件劃分為學習小組，但效果不明顯，學生不喜歡這種形式，或把這種形式演變為學生的聚會或社交活動形式。從上面的調查也說明這一點，學生對協作學習的認同感是所有協作學習形式中最低的，只有62.5%。如果在一個小組中，學生坐在一起，進行自由的交談，做他們各自的作業，但這種學習形式并不是真正的協作學習，因為他們之間沒有積極的相互依賴關系，因此效果也就大打折扣。那么為什么像自發結對的協作學習伙伴、網上尋找到的協作學習伙伴，它們的認同感卻達到100%呢？我們認為這種才是真正的協作學習，因為，這種協作形式有其突出的特點。首先，這種協作學習中協作同伴的取得是完全自愿的，協作者之間具有積極的相互依賴性；在積極的相互依賴的情境中，學生看到了他們的工作有益于協作伙伴，協作伙伴的工作也有益于他們自己。其次，學生之間相互提供有效的幫助和支援；共享所需的學習資源，如信息和學習材料，并更有效的加工信息；彼此提供反饋以改進以后的工作；用批判的眼光審視彼此的結論和推理過程，以使判斷能力和洞察能力向更高的水平發展。其三，這種協作學習可以促進學生創造性思維的發展，因為學生相互的協作增加了觀點的數量、質量，激發了學生的參與情感，同時也增加了解決問題的創意和新奇。在協作學習中，一些學生的觀點可以觸發其他學生的思考，并且不同的觀點可以引發學生之間考慮更多的解決問題的途徑或辦法。因此，在現代遠程開放教育中，我們在強調學生個體化學習的同時，還必須強調學生之間的協作學習，并加以積極地指導，促進遠程學習者取得較大的學習成功。

4.2 轉變觀念，重視教師在協作學習中的指導作用

在現代遠程教學中，十分強調教師的角色和地位轉變，即教師由傳統課堂面授教學的主宰者要變成為現代遠程教育中學生自主學習的指導者。在遠程開放教育中，從表面上看，學生的自主學習時間大大增加了，面授時間減少了，教師雖然從傳統的中心位置退到了客體的位置。但教師如何擔當起新的角色，還有很長路要走。目前市、縣電大大部分教師的教育觀念遠未轉變，角色也遠未轉換，依舊沉浸在傳統的教育觀念中，忙碌于應接不暇的面授教學中。因此，我們必須重視教師觀念的轉變，沒有教師觀念的轉變，再好的教學模式也不可能發揮它的應有作用。電大的教師一方面必須接受遠程教育的新挑戰，盡快完成自身角色的轉換，擺正位置，承擔起新的任務。另一方面必須幫助學生適應遠程學習模式，掌握遠程學習方法，教會學生如何進行協作學習，如何取得協作同伴等，提高遠程學習的能力；調查資料顯示協作學習的作用三年級學生比二年級學生要明顯，二年級學生比一年級學生要明顯。這

說明隨著協作學習的深入和協作學習形式的完善，其對學習效果的影響也更趨明顯，所以教師必須重視對學生協作學習的指導工作，充分發揮教師在遠程教育協作學習中的特殊作用。

4.3生生互動，重視學生協作學習觀念的確立

遠程開放教育的學生大多為在職成人，由于是分散學習，他們與學校、與教師的交流較少，電大目前反饋信息傳達遲緩甚至沒有是一大問題，學生往往得不到所需要的反饋信息，他們常常因為不知道自己的學習究竟處于哪個層次，不知道自己的學習策略是否正確，不知道自己考試問題究竟出在哪里而深感茫然，這無疑大大影響了遠程學習的質量。而協作學習理論認為：生生互動是教學系統中尚待進一步開發的寶貴的人力資源，是解決反饋信息傳達遲緩的有效途徑，是教學活動成功的不可缺少的重要因素。因此，電大必須充分開發和利用這種教學中的人力資源，為現代遠程度教育注入新的活力，把教學建立在更加廣闊的交流背景之上。生生互動是目前電大教學大力提倡的，也是最有條件做到的事。遠程開放教育的學生是具有一定閱歷、有一定能力的成年人，他們多是從實踐中來，有明確的學習目標，遠程開放教育要以培養學生解決實際問題的能力為目標。因此，電大要重視和加強對協作學習的指導，強化學生協作學習觀念的確立，推動生生互動的交流協作，不斷提高電大的教學質量。5.廣大師生對學習小組的評價是肯定的：

第一，體現了學習中的研究性。在小組學習中，學習的內容是在教師的指導下，對某些重要、疑難的問題進行共同學習、探討、研究，最后，體現為一個共同的學習成果。在這個過程中，成員們需要發現問題、提出問題、解決問題。小組學習雖以研究性為特征，但不僅注重其效果，更注重其學習的過程的研究性。以此區別于以往學習中僅是了解、認識和掌握，體現了小組學習中的創新精神。

第二，注重了學習過程的協作性。小組學習一般由5到10人組成，由專職教師擔任指導老師。其最終的成果在小組分工的前提下共同完成。其成果是成員共同討論、多次協作的成果。以此區別于以往教學中強調個別性學習，其成績僅僅是個別成績。所以小組學習培養了學生的協作精神，形成了良好的人際關系。

第三，發揮了每個學生的自主性。小組學習是在教師的指導下，學生自主地進行集體學習的方式。從課題內容到制定計劃，從共同討論到學習成果的形成，都是由學生自主完成。所以，小組學習能充分發揮學生的積極性、創造性、榮譽感和自尊心。

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第五篇：遠程教育論文

現代遠程網絡教育是成人教育發展的未來教育模式西街小學李秋霞

當今，隨著社會 和現代科學技術的進步發展，一種以知識的創新應用來推動經濟發展的新趨勢，正在世界各地頻頻興起，它昭示著知識經濟時代的即將到來。而知識經濟的發展，則又主要是靠人的知識水平和創新能力。有鑒于此，因而，一種以著力發展教育、培養創新人才的教育發展趨勢，也隨之在世界各國“火爆”起來。成人教育作為我國培養人才，提高國民科學文化知識水平的教育形式之一，在改革開放的二十年中的確很紅火，發展也很快，不僅培養培訓了數以百萬計的專業人才，而且也激發了廣大人民的學習熱情，其功能作用是不容置疑的。但是，隨著現代科學技術的發展，特別是近幾年計算機的普及，多媒體技術的推廣應用，使她的教學設備和手段都顯得太原始和落后，遠遠跟不上現代人們的學習要求。那么，成人教育如何深入發展下去呢？什么樣的教學手段才能適應現代人們的學習要求呢？通過調查研究及預測，我們認為，現代遠程網絡教育的媒體技術適宜于成人教育的教學，有利于成人教育的深入發展，是成人教育發展的未來辦學方向和教育模式。下面分三個方面談點個人見解，以就教于成教同仁。

一、遠程教育的發展

何謂遠程教育？遠程教育，也稱遠程距離教育。它是一種不受地域、空間和時間限制的開放型教育。傳統的遠程教育，主要是指函授教育、廣播電視大學教育、空中大學教育（傳播）、高等教育自學考試等形式的教育。現代遠程教育，則主要是指以多媒體技術為主要媒體，在網上跨越時空、地域進行實時或非實時的交互式教與學的一種新型教育形式。具體地說，它是通過衛星專用信道，加密傳輸，將大學直播教室里的課堂授課、多媒體課件。圖文資料以及相關數據傳輸到設置在全國各地的校外站；在校外站，則利用電視教室或多媒體教育組織學生學習課程（有條件的學生也可在家中學習）。教師與學生之間的實時交互式討論，可通過ISDN、可視電話或桌面視頻會議系院長專訪進行。提交作業和批改作業，以及輔導答疑等其他非實時討論，則可通過互連網和電子郵件進行。它是一種隨著現代信息技術的發展而產生的新型教育方式。

現代遠程教育的發展，是社會發展到一定階段的產物。在這之前，世界遠程教育主要是以通信形式的課程來為求學者服務，而且只是在少數幾個教育比較發達的國家或地區進行。它是在傳統的學校教育基礎上發展起來的一種新型教育形式。我國的遠程教育，也是始于4、50年代的函授教育形式。有人研究將世界遠程教育的發展歸結為三個階段（也稱三代），我認為是有一定的道理的。從19世紀 40年代歐洲的通訊課程（函授教育）起，以書面印刷品為主要媒體的函授教育，即為第一代遠程教育。第一代遠程教育在當時教育還不太發達的情況下，對一些想學習而沒有機會或條件入學的人，是一個很好的接受教育的機遇。而20世紀30年代迅速發展起來的電子信息技術，則為遠程教育的發展提供了新的技術設備，于是，一個以廣播電視為主要傳授媒體的遠程教育新模式隨之而起，并很快發展到世界各個國家，這便是第二代遠程教育。第二代遠程教育顯然比第一代遠程教育前進了一大步，只要有廣播收音設備和電視機，學習者即可享受到可視、聽的教學內容。第三代遠程教育，就是以本世紀80年代發展起來的多媒體技術為主要媒體的現代遠程教育。這種以計算機為中心，把語言處理技術、圖像處理技術和視聽技術集合在一起，將語言、圖像信號轉換成數字符號，再進行壓縮、還原的科學新技術，使學習者能通過計算機很方便地進行學習存儲、控制、查詢和檢索學習資料。這種信息量大、質量高、使用操作方便、交互性強的教育媒體，已為越來越多的社會人們所接受、使用。與此同時，隨著計算機網絡的建立，一種以網上技術為依

托的網上虛擬大學也正隨著INTERNET迅速地進入世界各個角落，為人們的學習提供了更方便的教育媒介。西方象美國等一些發達國家已經形成了從小學、中學到大學階段的系統性的網上教育學習體系。在我國，也有不少大學和教育部門開辦了網上課程，供社會人們選擇學習。可見，遠程教育的發展是迅速的，也是極具生命力的。

二、遠程網絡教育與成人教育的關系

發生學的理論告訴我們，任何事物的發生都是有其滋生基礎的。教育也是一樣。不論你是哪種形式的教育，它總有一個再生的滋生點。因為它們都是教育這個大系列中的子系列。就遠程網絡教育來說，它的滋生基礎應是成人教育，因為它們本身都是面向社會人們的一種教育形式，即開放式教育形式。所以，它們的共同點很多，其不同點則主要是教學方式和管理方式。遠程網絡教育的教學方式主要是在網上教學，學生在網上上課，以視聽為主。但成人教育的教學方式中也有視、聽形式的教育課程，只不過視聽課程比較少而已。其管理方式也有相似之處，即成人教育的學籍雖也大多是微機管理，但還沒有形成像遠程網絡教育那樣規范的網站管理系統。然而，它們的相同之處卻是很多的。首先是教育對象，都是面向社會所有成人，不分年齡大小和文化程度，只要愿意學即可成其為學生；其次是教育課程，都是適應社會需求的應用型課程，且都具開放性。第三是都具有教學方法的靈活性。成人教育的教學，既可在學校教室上課，也可以在實習處所上課；既可以講授為主，也可采取討論式、練習式。遠程網絡教育也是一樣，它可根據學習個體的具體情況，采取個人對網絡，從網上資源中搜尋所需要的信息，個人獨立完成學習任務；也可通過萬維網(WWW)、電子板報或名單電子郵寄服務得到學習上的指導，等等。第四，遠程網絡教育和成人教育都是以自學為主，強調個性化、個別化學習方式，學生是學習的主體。由此可見，遠程網絡教育與成人教育是屬于同一類型的為社會人們學習服務的教育形式，前者強調的是教育的服務距離、教學技術手段，后者強調的是教育服務對象層面（社會所有的成人）。但現代遠程網絡教育的技術設備，既可為成人教育的教學和學生的自學服務，也可為普通教育所有教育層次（大、中、小學）的教學和學生自學服務。在這個意義上來說，遠程網絡教育又具有不可替代的現代教育手段之功能作用。然而，它和成人教育的密切關系，則是不可否定的。

三、現代遠程網絡教育是成人教育發展的未來模式

眾所周知，成人教育自創辦以來，在世界各地得到了普遍的發展。即使在科學技術飛速發展的今天，成人教育的發展也是呈上升趨勢。例如在我國，從1978年至今，成人教育不僅辦學形式、層次年年在增多發展，而且入學人數也在逐年增多。特別是近幾年，成人教育中的高等教育自學考試形式，更是這樣。可以說，成人教育的發展，在提高社會人們科學文化知識水平、促進社會經濟建設中，起到了不可替代的重大功能作用。但是，隨著現代遠程教育的發展，特別是隨著計算機和多媒體技術的發展與應用，成人教育的那種傳統的教育觀念和傳統的教學手段已明顯地顯得落后、不適應和后勁不足。這就需要改革，需要轉換機制。其中，教育教學手段的更新發展，便是首當其沖。根據當今教育改革的發展趨勢，我們認為，現代遠程網絡教育是成人教育改革發展的一種未來模式，具有一定的可行性。一是現代遠程網絡教育可為成人教育的發展提供一個無限的辦學空間。從目前的現狀來看，我國的成人教育院校普遍存在一個辦法地點狹小、學生宿舍教室不夠用、活動場所少的問題。但是，如果利用現代遠程教育的計算機網絡化模式辦學，則可以解決這些問題。因為網絡化之后，成人教育的招生、學籍管理、教學安排、上課等，都可以在網上進行，學校只要提供與之相關的課件即可，再也不需要很多的教室和宿舍了。同時，其辦學規模、招生人數也還可以無限擴大。二是現代遠程網絡教育具有信息資源快、新、多的優點，便于學生自由選擇學習，能起到培養、訓練學生的自學能力和創新精神的作用，而這正是成人教育所要達到的目的。三是成人教育建立網絡化模式后，其考試可在網上進行，學生在單位和家里都可以參考，再也不需向單位請假并經路途遙之遠疲勞而趕到學校或考點應考，這不僅節省了學生的經費、精力

和時間，而且使學生考得安心、舒心，同時還可以避免某些抄襲舞弊現象（網上考試都是一人一機，擋板隔開，互不干擾。）。四是現代遠程網絡可為成人教育師生的相互交流提供優質服務。成人教育目前不能滿足學生要求的一大問題是學生沒有時間與老師相互交流，因為他們是在職職工，上完課就要返回單位工作，教師講完課后也得去上其他的課而沒時間交流。但建立了成人教育的遠程網絡教育系統后，則可以比較好地解決這個問題。因為，網絡可以提供一個遠程交流系統，只要是登錄到系統的學生、教師，就可以通過網絡進行實時的語音交流。盡管目前的網絡語音效果還不太理想，但它的確解決了異地難于交流的問題。五是現代遠程網絡教育可為成人教育提供科學的管理體系，使成人教育的各項管理工作更規范、更簡潔。我國的成人教育，由于受資金的局限，除普通高校的成人教育院（處）和少數成人高校外，一般的成人教育學校都沒有微機管理，其教學計劃、學籍、考試成績、作業等，都是靠手工操作。這樣的管理手段，不僅工作效率底，難以達到科學化，而且由于學生人數多、層次多而容易出現差錯。但如果有了遠程網絡系統，只需設計出相應的管理軟件程序，即可解決問題。因此，我們認為，成人教育的改革發展，勢必走遠程網絡教育模式的道路。

四、結 束 語

國務院副總理李嵐清在1999年全國教育工作會議上的報告中指出：“要大力提高教育技術手段現代化水平和教育信息化程度。國家支持建設以中國教育科研網和衛星視頻系統為基礎的現代遠程教育網絡，加強經濟實用型終端平臺系統和校園網絡或局域網絡建設，充分利用現有資源和各種音像手段，繼續搞好多樣化的電化教育和計算機輔助教學。試辦遠程網絡虛擬學校。”教育部長陳至立也強調指出：“大力發展現代遠程教育，形成社會化、開放式的教育網絡，為適應多層次、多形式的教育需求開辟更寬闊的途徑，逐步完善終身教育體系。我們認為，李嵐清和陳至立同志的講話是很具開拓性和遠見的。這些文件精神，是指導我國教育改革發展的綱領性文件。我們成人教育工作者和理論研究的同志，在認真學習的基礎上，應深入研究、積極行動加以落實。而積極倡導和推進成人教育的現代遠程網絡教育模式的建立，則是當前深化成人教育改革，更新教學手段，提高辦學效益和教育質量的一項創新之舉，應該得到成人教育主管部門的重視與支持。我們相信，在黨的正確領導下，在成人教育教育界

廣大同仁的共同努力下，我國成人教育現代遠程網絡模式一定會早日建成并得以普遍推廣。