第一篇：公司人事統計報告分析

xx公司成立于2000年8月18日，主要從事房地產開發與銷售，當時作為新進京的地產開發企業，它以其獨到的眼光，在一塊并不被大多數人看好的地塊上投資開發了第一個在京項目：xxxx，從而在業界一舉成名，不但帶動周邊樓盤的開發與仿制，也最終使xxxx成為這一帶的飲食與辦公中心。然而，也正是這一成功案例，使其在后來歷時8年的企業發展

歷程中，陷入停滯不前的怪圈兒。究其原因，除決策外，人事管理方面也成為一個不可忽視的因素。現將目前公司人員情況作如下統計：

截止到2008年4月，公司共在員工41人，分12個部門。

年齡結構：其中25歲以上職工1人，占員工總數的2.44%，25至35歲21人，占職工總數的51.22%，35至40歲16人，占職工總數的39.02%，45至50歲1人，占職工總數的2.44%，50歲以上2人占職工總數的4.88%；

學歷結構：在職員工中，碩士以上2人，占職工總數的4.88%，本科學歷21人，占職工總數的51.22%，專科學歷15人，占職工總數的36.59%，高中及高中以下學歷3人，占職工總數的7.32%

職務結構：在41名職工12個部門中，經理級以上人員（含）17人，占職工總數的42%，主管級（含）以上員工16人，點職工總數的39%，普通員工8人，占職工總數的19%；

工齡結構：連續工齡1-3年的職工10人，點職工總數的25%，連續工齡3-5年的員工11人，占職工總數的27%，連續工齡5年以上員工20人，49%；

性別結構：男職工21人，占職工總數的52%，女職工20人，占職工總數的48%

離職招聘：2007年4月至2008年4月，員工共離職18人，其中主動離職10人，占離職員工總數的56%，被動離職8人，占離職員工總數的44%，招聘人員3人。2006年4月至2007年4月離職員工4人，全部為被動離職。

通過以上數據，我們不難看出：首先，從職工年齡結構看，公司有一只年富力強的職工隊伍，百分之九十三以上是25至40歲的員工，這樣的一只隊伍，經歷豐富同時也精力充沛，但是，員工處于這個年齡，也同時是負擔最重的時期，基本都是上有老下有小，精力難免會分散，事實也正是如此，上至領導，下至員工，難免為工作以外的事兒所羈絆，造成松散、懈怠的現象。針對這一狀況，在實行人性化管理的同時，建立健全公司管理制度，從上而下全部納入管理范圍是必要的。如果不是這樣，勢必造成這樣一種感覺：制度都是給員工定的。其次，從公司的組織圖上看，是以總裁最高決策，以下是平行的十一個部門，是典型的職能形結構模式，對于這種模式，對不算很大的公司規模來說并無不妥，但是，通過職務結構來看，就存在著極大問題：將近百分之五十的員工都是領導！這有點象大家經常說的一句話：百萬將軍一個兵，雖然還沒有達到這種程度，但是，對于百分之五十的領導存在的組織，的確在點兒頭重腳輕。形成這種現象的最直接的原因是部門設置不科學，很多部門職能交叉，如：目前營銷部完全可以和企劃部、市場部合并，統一由一個總監負責，財務部與資金部整合，前期部與設計部整合，以目前的情況看，有的部門只有一個總監，總監的上級是常務總經理，而這個部門卻沒有一個普通員工，與此形成強烈對比的是財務部，通常50人左右的公司，在工作豐富化和工作滿負荷的狀態下，3個人就已經足夠，可事實是：五個人的財務部整天忙得不可開交。這與職工的業務水平直接相關。形成這種局面還有另一個原因：那就是升職有很大的隨意性，通常是那些討領導喜歡的人會莫名其妙的得到升職。如果任這種善繼續下去，勢必使得公司發展的進程應得緩慢。而合理整合部門職能，科學管理員工升職是解決這一問題的根本所在。

第三，從連續工齡上看，公司有一只比較穩定的隊伍，近一半的職工連續工齡超過五年，這與公司倡導的企業文化有關，在這方面，公司每年的旅游、各種文藝活動，無處不體現著人文的關懷，在薪酬比同行業低的情況下，2007年以前，主動離職人員幾乎不存在，這再一次顯示出公司文化的魅力。從離職招聘的數據顯示，隨著公司的發展，職工主動離職明顯增加，在2007年一年中，離職18人，10人是主動離職，另謀高就，從表面上看，在其他企業能得到更高的薪水是主因，但是，我認為不是這個原因，最少是不光為了這個：而是更深層的，更應引起注意的原因是：員工對企業失去信心！公司剛剛進入北京，從第一個項目的成功開始，領導者已經習慣于成功的感覺，認為無論做什么，都有成功的把握，因為有第一個項目成功的經驗。可是，市場是不斷變幻的，政策是不斷調整的，成功的經驗只有在當時的條件下才會成功，如今時過境遷，應該有新的應對機制才有可能再次獲得成功。可惜的是：理智被勝利的光環所籠罩，企業家由單純的企業家而被神化，其最直接的結果是

第二篇：××公司人事考勤系統需求分析報告

××公司人事考勤系統需求分析報告

一、概

述

為了適應××公司人事和考勤制度的順利實施，滿足公司人事考勤的需求，特出此需求方案。

二、功能說明

a)人事管理

i.員工基本資料維護（包括薪資基本信息的維護）：

1.基本信息：記錄員工工號、姓名、性別、ID卡號、生日、身份證號、籍貫、聯系人、聯系電話、戶口所在地、部門、組、職務、工種、入職時間、簡介、照片等；

2.薪資信息：基本工資、補貼、全勤獎、伙食費、住宿費、保險、培訓金、公積金、計薪方式（計時、計件、月薪）。

ii.員工調動（調職升遷處理）：記錄員工因升級、降級、平級、轉正等調整員工工作崗位，主要信息有出入部門、組、職務、工種調整等。

iii.員工分組管理：為方便管理，針對一個大的部門進行分組管理，并確定責任人。

iv.員工廠證打印：按公司特定的格式打印出員工廠證。

v.員工宿舍管理：記錄所有員工宿舍、床位號，并可實時查詢空床位，以方便人事部門安排新員工宿舍。

vi.員工離職：對所有離職員工做離職處理，并可記錄離職時間及離職原因。以便公司對人員流動情況及時掌握。vii.技術培訓：對學徒或需技術更新員工進行技術培訓，并對培訓內容作出具體安排及培訓過程進行跟蹤，最終通過技術考核。技術培訓與工資掛勾，允許根據實際情況收取一定培訓金。

b)考勤管理

i.考勤數據采集：從考勤鐘采集數據并可實時查詢考勤原始記錄，每次確保采集數據完成以后，可以清除考勤鐘記錄。

ii.考勤數據分析與維護：根據考勤數據以及標準班次情況對所有員工進行數據分析，以計算員工每天工作時間、加班時間、遲到時間、曠工時間、事病假、廠休等。

iii.排班管理：對按標準班次上班的員工，可對其排一個標準班次，從而按標準班次自動生成其工作、加班、遲到、曠工等時間，針對特殊情況再按特殊情況處理。

iv.請假管理：針對員工需請假時，按不同情況可分為事假、病假、廠休、帶薪假等，凡在請假時間內沒有考勤記錄的，系統將自動識別不做曠工計，并計算出請假時間。

v.放假管理：針對整個工廠停電、廠休、法定假日以及工廠因規定需正常放假等情況進行處理。不同放假類別有不同的考勤制定及工資制度。vi.直落處理：針對中午下班時某些員工不打下班卡及下午上班卡，但中午只算1個小時上班時間，另半小時就餐的情況，須單獨做直落處理。

vii.考勤終端設置：實時較正考勤鐘時間、及讀卡模式、間隙讀卡時間等功能。

c)系統管理

i.系統參數設置（代碼表）

1.部門管理 2.工種管理

3.人事考勤參數設置

a)每月標準工作時間（208小時）b)多長時間內不計遲到（5分鐘）c)遲到多長時間計曠工（30分鐘）

ii.權限管理

1.操作員權限管理：不同工作崗位，職責權限不同，系統管理員可根據不同操作設定不同操作權限。

2.密碼修改：每個操作員用戶名為自己的工號，進入系統后可自己設定自己的登錄密碼。

iii.操作日志查看：系統將實時記錄所有操作員的工作日志記錄，以便系統的管理。

三、考勤制度說明

a)考勤鐘布置：鑒于公司上下班時間不統一，特殊情況較多，考勤數據分析比較復雜，特設定兩臺以上考勤鐘進行刷卡操作，即上班卡鐘跟下班卡鐘獨立分開，以便數據的分析與統計。

b)自動分析上下班情況：根據員工打卡情況，自動識別員工所上班次（即白班、夜班），然后針對不同班次不同方法自動分析員工工作、遲到、曠工、加班等數據。c)標準班次設定：

i.辦公人員：8:00—12:00

13:00—17:00 ii.車間人員：

1.早班：8:00—11:30（12:00）

12:00（12:30）—16:30（17:00）2.晚班：20:00—23:15（23:45）23:45（00:15）—4:30（5:00）

d)加班費計算方法：

i.每日工作超過8小時間以外部分全計加班時間；

ii.星期日上班時間全計加班；

iii.法定假日上班時間計加班；（法定假日不上班是否計工作時間？法定假日上班按多少倍計算加班時間？）

e)遲到計算方法：按標準班次遲到5分鐘內不計遲到，5分鐘到30分鐘以計遲到。特殊情況可另做處理。

f)曠工計算方法：按標準班次遲到30分鐘以上開始計曠工。特殊情況另做處理。

g)直落處理：直落扣除半小時就餐時間不計上班。h)特殊情況處理：有特殊情況遲到或曠工但不計遲到、曠工的，可根據刷卡記錄、及員工、部門等分批進行特殊情況處理。

一、工資信息維護

1．加班費的計算方法：底薪/當月最低上班時間*1.2*加班時間

2．公積金的計算方法：底薪+補貼的5%，計件員工的公積金：實發工資的5%。每年年底發放當年的公積金總數的70%，30%余下第二年繼續，直到批準離廠后才可結清所有公積金。3．計時員工的的工資計算方法：

a．基本工資+補貼+加班費+全勤獎-金損耗-石損耗-伙食費-住宿費-培訓金-公積金-遲到-曠工-保險費（學徒）b．基本工資+補貼+加班費+全勤獎-金損耗-石損耗-伙食費-住宿費-公積金-遲到-曠工-保險費

4．月薪員工的工資計算方法：

基本工資+補貼+全勤獎-金損耗-石損耗-伙食費-住宿費-遲到-曠工-保險費

5．計件員工的工資許計算方法：

當月生產總工值+補貼+全勤獎-金損耗-石損耗-伙食費-住宿費-遲到-曠工-保險費

6． 計件，計時，月薪員工工資信息維護 7． 調薪處理 8． 銀行接口

二、查詢統計報表

a)人事檔案資料報表 b)薪資信息報表

c)員工調職升遷報表

d)考勤原始記錄查詢報表

e)員工考勤記錄打印（明細）f)月考勤記錄統計報表 g)工種結構分析 h)操作日志報表

三、附件（1、工資制度說明；

2、考勤制度說明）附件1：

工資制度說明

一、月薪員工工資制度

a)不打卡員工：工資由底薪、補助、獎金等部分組成。根據員工工資基本信息自動生成，可以調整。

b)打卡員工：同上，但要扣除考勤扣款，如遲到早退、曠工扣款、請假扣款等。

二、計時員工工資制度

a)根據員工當月的考勤統計，及員工工資基本信息自動生成。

b)基本工資=月基本工資*（工作時間+廠休時間）/月標準工作時間。c)補助=月補助*工作時間/月標準工作時間。d)加班工資=月基本工資*當月加班時間*加班倍率（1.3）/月標準工作時間。e)遲到扣款

i.遲到早退次數*標準金額；

ii.遲到早退分鐘數*標準金額。

f)曠工扣款=月基本工資*當月曠工時間*曠工倍率（3）/月標準工作時間。

三、計件員工工資制度

a)不打卡員工：工資由底薪、獎金等部分組成，底薪為計件工資，獎金為手工錄入。

b)打卡員工：同上，但要扣除考勤扣款，如遲到早退、曠工扣款、請假扣款等。

四、其它工資部分，根據客戶情況，訂制開發

a)應發部分：獎金、退保證金等。

b)應扣部分：如個人所得稅、保險、保證金、技術培訓費、服務費、工具費、餐費、住宿費、存銀行等。

五、本文檔是的數值，均可根據客戶情況進行調整。

附件2：

考勤制度說明

一、打卡制度

a)卡鐘最好安排在大門等保安值守的位置，可以由保安監視，避免不打卡或代打卡的現象出現。

b)打卡時一定要維持秩序，必須單列通過，入廠隊列、出廠隊列要分開，防止打錯卡（多人同時打卡，可能造成讀卡錯誤）或代打卡（一人多次打卡）。

二、固定工作班次的考勤制度

a)可使用一臺考勤鐘，自動分析上下班。

b)排班：必須由操作員手工錄入，并在考勤分析處理之前完成。

i.為每個員工安排班次，可以重復安排，以最后一次為準。

ii.標準排班按兩個班次處理，如果有第3個班次，則為加班班次，計為加班時間，未出勤的也不計算曠工。c)放假：必須由操作員手工錄入，并在考勤分析處理之前完成，可安排周假、月假、年假以及指定日期的假日。

i.帶薪假：是指國家規定的節假日，如五一、十一等，所有員工按正常工作8小時計算；如果加班，按3倍時間計算。

ii.正常放假：正常的放假，如周末等，所有員工不計算工作時間，也不計曠工；如果加班，按2倍時間計算。

iii.廠休：由于工廠訂單等原因安排的放假，所有員工計廠休8小時；如果加班，按正常工作時間進行處理，廠休時間應由工作時間或加班時間補回，未能補回的計算廠休工資。

d)請假：必須由操作員手工錄入，并在考勤分析處理之前完成。

i.事假：因事請假的，不計曠工，也不計工作時間，工作時間應由加班時間補回。

ii.病假：因病請假的，不計曠工，也不計工作時間，工作時間應由加班時間補回。

iii.廠休：計廠休時間，不計曠工，也不計工作時間，廠休時間應由工作時間或加班時間補回，未能補回的計算廠休工資。iv.倒休：員工倒休的，按正常放假處理。

v.出差：出差時間，按工作時間處理。

e)曠工：由系統根據考勤記錄及排班情況，自動生成。

i.遲到或早退15分鐘以上的，按曠工處理，曠工時間至少按小時計算，不滿1小時的，按1小時計算。

ii.整天曠工的，按曠工8小時計算。

f)遲到：由系統根據考勤記錄及排班情況，自動生成。

i.遲到3分鐘以上的按遲到處理，計遲到次數一次，遲到時間X分鐘。

ii.遲到15分鐘以上的，按曠工處理。

g)早退：由系統根據考勤記錄及排班情況，自動生成。

i.早退1分鐘以上的按早退處理，計早退一次，早退時間X分鐘。

ii.早退15分鐘以上的，按曠工處理。

h)加班：由系統根據考勤記錄及排班情況，自動生成。加班有三種計算方式：按排班計算、按日計算及按月計算。

i.按排班計算：

ii.按日計算：日工作小時多于8小時的，按加班計算。

iii.按月計算：月出勤時間多于208小時的，按加班計算。

三、不固定工作班次的考勤制度

a)必須使用兩臺考勤鐘，分為上班鐘、下班鐘，不用排班。

b)放假：必須由操作員手工錄入，并在考勤分析處理之前完成，可安排周假、月假、年假以及指定日期的假日。

i.帶薪假：是指國家規定的節假日，如五一、十一等，所有員工按正常工作8小時計算；如果加班，按3倍時間計算。

ii.正常放假：正常的放假，如周末等，所有員工不計算工作時間，也不計曠工；如果加班，按2倍時間計算。iii.廠休：由于工廠訂單等原因安排的放假，所有員工計廠休8小時；如果加班，按正常工作時間進行處理，廠休時間應由工作時間或加班時間補回，未能補回的計算廠休工資。

c)請假：必須由操作員手工錄入，并在考勤分析處理之前完成。

i.事假：因事請假的，不計曠工，也不計工作時間，工作時間應由加班時間補回。

ii.病假：因病請假的，不計曠工，也不計工作時間，工作時間應由加班時間補回。

iii.廠休：計廠休時間，不計曠工，也不計工作時間，廠休時間應由工作時間或加班時間補回，未能補回的計算廠休工資。iv.倒休：員工倒休的，按正常放假處理。

v.出差：出差時間，按工作時間處理。

d)曠工：由系統根據考勤記錄查詢出未出勤或遲到早退員工列表，由操作員手工設置曠工。

i.遲到或早退15分鐘以上的，按曠工處理，曠工時間至少按小時計算，不滿1小時的，按1小時計算。

ii.整天曠工的，按曠工8小時計算。

e)遲到：由系統根據考勤記錄查詢出某段時間內到廠的員工列表，由操作員手工批量設置遲到。

i.遲到3分鐘以上的按遲到處理，計遲到次數一次，遲到時間X分鐘。

ii.遲到15分鐘以上的，按曠工處理。

f)早退：由系統根據考勤記錄查詢出某段時間內離廠的員工列表，由操作員手工批量設置早退。

i.早退1分鐘以上的按早退處理，計早退一次，早退時間X分鐘。

ii.早退15分鐘以上的，按曠工處理。

g)加班：由系統根據考勤記錄，自動生成。加班有兩種計算方式：按日計算及按月計算。

i.按日計算：日工作小時多于8小時的，按加班計算。

ii.按月計算：月出勤時間多于208小時的，按加班計算。

四、月考勤統計

a)根據考勤記錄，統計員工當月的考勤情況。b)出勤時間：當月員工出勤的小時數。

c)工作時間：當月正常工作時間的小時數。超出月標準工作時間的，計入加班時間；不到月標準工作時間的，用加班時間補齊。當月入職離職人員，按日考勤記錄統計，不做調整。

d)廠休時間：當月廠休的小時數。如有加班時間，用加班時間抵消廠休時間。

e)加班時間：當月加班的小時數，節假日的加班時間，用乘以倍數后的時間。加班時間首先要補足工作時間及廠休時間，然后才計算加班時間。當月入職離職人員，不用補足工作時間，但要抵消廠休時間。f)遲到早退次數：當月遲到早退的次數。g)遲到早退時間：當月遲到早退的分鐘數。h)曠工時間：當月曠工的小時數。i)請假時間：當月請假的小時數。

五、本文檔是的數值，均可根據客戶情況進行調整。

第三篇：人事統計注意事項

一、統計口徑

1、本次統計四個街道辦事處按市直單位統，不再列入鄉鎮范圍。對人員性質的認定一律以所發工資待遇來定，發的是參公工資就按參公人員統，發事業工資就按事業人員統。

2、所有表中灰色和綠色區域不要填，只有白色區域可以填數據。

二、事業單位人員PS表

1、單位人員全是公務員則不要填事業單位人員PS表。

2、事業單位人員PS表統計對象為單位事業編人員，公務員和參公人員不在統計之列。（人員性質認定參照第一條）

3、參公單位如沒有事業編人員，事業單位人員PS表只要填寫PS01表。如果有事業編制人員，那么與事業編制人員相關表都要填寫。

三、工資福利RW表詳解：

表RW01——RW15.2 只統計公務員（包括行政工人）表RW16 參公人員

表RW17——RW27.1 事業編制人員 表RW28——RW33

離退人員

1、鄉鎮需填表格：RW01、RW07、RW1313.3、RW14、RW1515.2（注意：行政工人填在15.2表最后一行）、RW17、RW18、RW23、RW2424.3、RW2525.3、RW2626.4、RW2727.1、RW3131.1、RW32、RW33。

2、市直機關單位需填表格：RW01、RW06、RW1212.3、RW14、RW1515.2（注意：行政工人填在15.2表最后一行）、RW16（參公人員統計在此表中）、RW17、RW18、RW23、RW2424.3、RW2525.3、RW2626.4、RW2727.1、RW3131.1、RW32、RW33。

3、參公單位：只需填寫RW16表。如果有事業編制人員，那么就要把事業編制人員統計到相關表（RW17RW27.1），有離退休人員就要填寫RW3133。

4、注意事項

a、工資福利RW06、07和16表中

“國家統一的津貼補貼”指的是：包括人民警察警銜津貼、人民警察執勤崗位津貼、人民法院辦案人員崗位津貼、人民法院法官審判津貼、人民檢察院辦案人員崗位津貼、人民檢察院檢察官檢察津貼、密碼人員崗位津貼、紀檢人員辦案津貼、信訪人員崗位津貼、審計人員工作補貼、稅務征收津貼、司法助理員崗位津貼、人民警察加班補貼

“規范的津貼補貼”是指生活性補貼和工作性補貼，我們現所發的津補貼都屬于這個范圍。

“年終一次性獎金”就是每年多發的那一個月基本工資。

注意單位是千元，而且是全年的總和。不是一個月的工資數，是12個月的。

b、RW17表中工資總和一欄中，如果沒有發績效工資的，就把除基本工資外的部分填在津貼補貼的其他欄。教護10%算在基本工資里。

C、表RW02、RW19、RW28和RW28.1整個是灰色不用填，但是在進行合理性審核之后，會提示有些數據和以上幾個表的數據有出入，必須要修改，但是以上表格是灰色表格，不能直接改，只能改與以上表有關表的數據，聯系如下：

RW02數據來源于RW06（RW07），RW19數據來源于RW23，RW28數據來源于RW32，RW28.1數據來源于RW33

第四篇：公司人事離職報告

公司人事離職報告

公司人事離職報告1

尊敬的領導：

您好!

我很遺憾自己在這個時候向公司正式提出辭職。

我自20xx年7月1日進入股份有限公司人事部門，至今已過半載，正是在這里我開始踏上了社會，完成了個人人生中的一次重要轉變--從一個學生到社會人的轉變。

在過去的半年里，公司給予了我良好的學習和鍛煉機會，學到了一些新的東西充實了自己，增加了自己的一些知識和實踐經驗。我對于公司半年多的照顧表示真心的感謝!今天我選擇離開并不是我對現在的工作畏懼，承受能力不行。經過慎重的思考，我發現在公司的工作離我的職業目標漸行漸遠。人如果偏離了自己的職業目標，那剩下的光陰只會虛度一生，碌碌無為，不會給公司帶來任何價值，相信公司領導能給予充分的諒解。

我也很清楚這時候向公司辭職于公司于自己都是一個考驗，公司正值用人之際，公司項目的開展，所有的前續工作在公司上下極力重視下一步步推進。也正是考慮到公司今后推進的合理性，本著對公司負責的態度，為了不讓公司因我而造成的決策失誤，我鄭重向公司提出辭職，望公司給予批準。

祝公司項目推進順利創造輝煌，祝公司的領導和同事們前程似錦鵬程萬里!

此致

敬禮!

辭職申請人：xx

20xx年x月x日

公司人事離職報告2

麥總，吳總：

轉眼間我到公司已經有一年六個月的時間了，但是為了自己的意愿，現申請離職，敬請批準。

還有一個月的時間，我將離開中集。五月份時，這個信息將公開于眾。 我們共同探討中集人力資源管理的模式和人選，已經幾個月的時間。您二位一直了解我自己的想法和計劃。但是，在這幾個月的工作中，您們仍然保持對我的信任，保密和敏感的工作仍然交付給我，讓我看到您二位和中集的寬厚和胸懷。對此，我由衷地感謝!

人力資源是支撐中集未來持續發展的戰略性因素。因此，不管我是否在中集，都希望您們以及集團總裁班子能夠繼續給予人力資源管理以強有力的支持。在今后的幾年里，中集人力資源管理的基礎工作需要做得更扎實。在我離開之前，有幾件事情希望得到您們的關注：

今后兩年左右，人力資源職能應該建立中集統一的職級系統。這個系統應該包括中集的各個產業，各個企業，各個地區，各個國家。只要是中集的企業，就應該納入中集統一的職級系統。只有用統一的衡量標準，中集才能夠比較公平地了解每個員工的職責大小。只有實行統一的職級系統，今后在薪酬福利的設計上，在員工職業發展上，在后備隊伍培育上，才有一個清晰的尺度。集團人力資源部要在xx年年把中集職級系統在中國境內的制造企業推行實施。20xx年要把職級推進到burg，vanguard， 泰國，等等。

今年已經開始成勢的工作是全集團統一的業績管理體系。多謝吳總的支持，整個集團現在開始意識到，共建團隊愿景和計劃，對上下一致協調，推動工作，業績管理等，都有極大益處。20xx年能夠開始把如何做計劃的方法推動下去，能夠按照統一的方法評價各級員工的工作計劃完成情況和核心價值觀的體現。今后幾年，需要不斷加強管理層的戰略規劃能力，預測能力，團隊管理/激勵能力，業績輔導能力。業績管理體系需要有強大的管理團隊，才有可能行使有效。幾個表格，幾個程序，是無法代替有效管理的能力。

由此可以看出領導力提升的重要性。遠航需要得到大力支持。“遠航一”應該做為領導力提升的第一步。向多年前中國的“掃盲”運動一樣，遠航應該走到中集的每一個角落。讓每一位管理者都參加，包括企業的總經理們，包括總裁班子。這樣，中集可以把遠航做為集團管理的喉舌，推動統一的管理理念，統一的解決問題方法。只有這樣，才有可能達到上下左右，發自內心的協調。協調是無法強求的。協調必須發自內心。集團人力資源部已經意識到，應該根據經營戰略需要，分析應該具有的領導能力。今后應該啟動“遠航二”，“遠航三”，等等。

此外，中集的人力資源職能，無論集團層面還是企業層面，都還沒有能力提供及時，可靠，有效的人力資源信息，供管理團隊做經營決策。首要兩個原因是：人力資源人員的能力有限，人力資源信息系統沒有實施推廣。因此，在xx年-20xx，中集需要全力推廣集團統一的人力資源信息系統。這樣一個系統，加上有效的信息管理，可以給經營管理層提供有效內部員工各種信息，同時可以降低人力資源職能部門的人工成本。

一旦有了統一的職級，統一的業績管理體系，有效的信息系統，人力資源職能部門可以建立員工的潛力評估，員工的職業發展通道，關鍵核心崗位的后備力量培養，以及支持經營策略的人力資源規劃。

一旦管理人員的領導力提升，員工對企業的心靈契約能夠加深， 企業和團隊有凝聚力，上下左右協同程度提高，集團成為有機一體的可能性增強。對人治的依賴性會減低。一個更平等，更透明，更公平的企業文化會產生，會加深對人的信任和授權，增強信息的及時溝通。

公司人事離職報告3

尊敬的領導：

您好!

我已決定于20xx年x月x日正式離職，所以特提前半月跟你打聲招呼。還請留意一下簡歷中是否有適合接替我工作的人選，感謝你這幾年對我的照顧和幫助，非常感謝!

最近在整理自己的個人簡歷表，突然發覺這幾年我在公司做的工種實在太多了，細數一下，有不下十種，先是9月從前臺開始做起，然后是人事，行政，市場開拓，婚慶，護膚品牌信息收集，再到后來的外貿。還有兼職文案，校對，送貨，以及各種各樣的手工。而且大多數時候我同時在做好幾件事情，雖然我從來沒有抱怨過我的工作太多但是這并不表示我的工作量小。

而且我所有的工作都有做完的那天，或者是被人接手的那一天，這也就意味著一個新的工作即將來臨。有時候就覺得自己是個高級打雜工，真的太雜了，雜到我現在已經搞不清楚我自己能干什么，想干什么，我現在對自己的職業定位和前程也是一片迷茫。所以，我現在想休息一下，為自己的將來好好打算一下，重新規劃自己的職業和人生。

記得年前已經跟你談過一次，談過我的想法，所以想必我的辭職對你來說應該不會太意外。我是公司剛起步不久就過來幫你創業了，到現在為止已經做了快3年多了，看著公司一天天成長壯大，慢慢的走上正軌我心里也是蠻高興的。

老實說離開公司多少還是有些不舍。我知道你的想法點子也很多，以前每一次你有新想法我都很支持你，都會全心全意按著你的想法去做事。公司出現了什么問題，我都會盡我最大的努力去幫你處理好。因為我很重承諾，我答應的事情一定會做到。現在公司已經走上正軌而且新鮮血液不斷供給，我想我可以激流勇退了，也請你給我一次機會，一次讓我實現自己想法的機會。

希望得到您的批準，再次感謝!

此致

敬禮!

辭職申請人：xx

20xx年x月x日

公司人事離職報告4

尊敬的領導：

您好!

首先謝謝您們的賞識和器重，給了我這樣的一個舞臺，其次謝謝您們教了我許多做人的道理和工作方法。但最近由于身體狀況每況愈下，感覺到有點力不從心，同時自己的能力和理念好像跟公司有點不協調，對此我深感汗顏，望公司領導能體諒下屬的難處。但基于我這幾個月的感受和對公司的一點自己想法或者說托辭還是很想說說。

第一、先說說招人吧。從最基層員工的開始人力資源部門就開始扮演一個很尷尬的角色，基本上是沒有發言權，當然這可能是由于專業性的緣故吧，故不多談。

第二、用人。管理學中有一句比較理想化的說法，就是合適的人用在合適的位置上，可公司對用人方面的體制又有多少體現這種精神呢?后勤管理的混亂、生產系統的唯心多少會影響工作效率，我想當然的這樣認為。

第三、育人。企業的發展是靠人來完成的，日本的盛田昭夫說過，我最大的財富就是我有一批招之即來的團隊，也就是他有一幫能真正擁護他的員工。從另外一個方面來說人的發展才能帶動企業的發展，知識層面的提高、工作技能的提升、工作職位的晉級員工得到了充分的發展，自然而然企業也會得到長足的進步和發展，這是一個共贏的局面。公司在培育員工上又有多少付出呢?這話可能比較難聽也可能比較片面。但這是我的感覺。

第四、留人。這個話題應該是每個民營企業都比較頭痛的問題，留人難，現在的員工太調皮了，總嫌待遇不好，生活不好，唉也是!我想大家都應該換位思考一下，我們的薪酬有競爭力嗎?我們的福利設施待遇有吸引力嗎?我們的員工吃的飯菜有利于身心健康和營養平衡嗎?我知道完全做到這些基本上是不可能，不管是哪個民營企業。

第五、工作。很簡單的兩個字，但她包含了個人使命、個人愿景、個人目標、個人需求以及個人的核心角色，她是復雜的，也是豐富的，長時間的工作只會使人變得厭惡工作、害怕工作，這樣何談效率，也許員工不會想這么多，只是我多慮了。

第六、規范化。這應該是企業發展的必經階段，每個企業都需要經過規范化的運作才能長久發展，才能擔當起社會責任這個大旗。可公司有沒有考慮過從決策到執行、實施到結果的反饋應該怎么樣去規范?什么人該負有什么樣的責任?什么人該擁有什么樣的權限，也許這些都是我的杞人憂天，企業現在不是運行良好嘛。

第七、企業。這個話題就比較寬泛，從內部機制、產品、企業文化、VI、CI等等都是企業的展示。舉些例子吧這樣可能比較實在點，光著上身的、在廠里聚眾賭博的、到處抽游煙的、國旗下圍坐的、穿拖鞋、穿睡衣到處游蕩的，可能這些員工素質比較低，但我想只要我們花點時間和精力應該可以塑造一批有素質有素養的精干的員工隊伍。

說了這么多可能有言過其實的地方，望公司領導能諒解，希望公司能早日找到一個適合這個企業發展，并為公司做出杰出貢獻的人選，同時，對公司造成的不好影響和損失表示由衷的歉意。

特此報告，望領導早日批準!

此致

敬禮!

辭職申請人：xx

20xx年x月x日

公司人事離職報告5

尊敬的領導：

我于20xx年7月9日入職，來公司兩年了，在人力資源助理這個職位上看過了很多經典辭職信范本，現在卻在為自已敲打這一封沉重的辭職信，感觸萬分。

首先，非常感謝經理對我的信任和教誨，讓我在人力資源助理職位上具體接觸了薪酬設計及計算、人員的招聘和配置、社會保險的辦-理、員工勞動合同的簽訂;同時，兼任經理助理職位讓我能直接參與公司管理層會議，記錄會議紀要讓自已學會了如何把握重要的信息。

其次，我離職的主要原因是：發覺自己越來越不適應目前的工作環境，自已對目前的工作已熟練掌握，沒有更好的學習動力和晉升空間。

同時，我知道自已在擔任公司職位時，有很多不足之處，例如，在招聘公司人員時，也會招聘不到合適的人選;在舉辦公司年會時，也會有很多考慮不周的地方，在此很感謝領導的諒解和包容。

是我人生從業的第一家公司，我希望自己能繼續跟公司一起共成長。但由于我個人原因，我希望在合同到期后不再續簽，特提出離職申請，希望得到領導的批準，深表感謝。

最后，祝愿鴻運年年!

此致

敬禮!

辭職人：xx

20xx年xx月xx日

公司人事離職報告6

尊敬的辦公室人力資源管理領導：

我向公司正式提出辭職。

我自20xx年12月6日進入三甲公司，到現在已經一年有余了，正是在這里我開始踏上了社會，完成了自己從一個學生到社會人的轉變。在過去的一年多里，公司給予了我許多學習和鍛煉的機會，開闊眼界、增長見識。我對公司給予的照顧表示忠心的感謝!但是，經過近段時間的思考，我越來越迷惘!我越來越覺得現在的工作、生活離自己想要的越來越遠。所以，我必須離開，去過我思想深處另一種有別于目前的生活。我想，生活應該是在選擇到適合自己的道路以后，再持之以恒地堅持!

公司目前已經過了一年最忙的時間，是充電、整頓、儲備人才的時刻。相信，我的離開會很快有新生力量補充。因為這不是我想要的工作、生活狀態，所以，我現在對工作沒有激情、對生活也極其懶散。本著對公司負責的態度，為了不讓公司其他同事受到我消極情緒的影響，也為了不讓公司因為我出現業務上的紕漏等，我鄭重向公司提出辭職，望公司給予批準!

祝公司穩步發展，祝公司的領導和同事們前程似錦、鵬程萬里!

此致

敬禮

辭職申請人：xx

XX年XX月XX日

公司人事離職報告7

尊敬的領導：

您好!

來公司一年多了，在人事專員這個崗位的'我早已看慣了別人的辭職信，卻在敲打本人這一封甚是繁重的辭呈之時，無從下筆。

我異常珍愛公司大群體給予我這一年多來錘煉、學習、成長的機會，也非常的感謝各位領導、同仁給予我的眾多輔助;無比感謝傳媒給予我這樣一個意識自己、轉變自己的平臺，不斷的磨難讓自己從象牙塔中走到事實。我歡喜的察看著園區一花一木的成長，愉悅的迎接一張又一張的新面貌，也遺憾的送走一位又一位同仁。在公司的大家庭里，我學會了許多在學校里未曾接觸的貨色，也開端學會認真地看待自己的工作，善待身邊的每一個人，愛護這份工作的機會，盡力讓自己在一直的在毛病中成長。

面對自己的良多錯誤，我只有覺得負疚，十分感激各位領導的信賴，給予我一次又一次的機遇持續在人事專員這個崗位上探索成長。我的每一個過錯都是由于自己的不夠當真、不夠負責造成的，鑒于自己的才能有限，現申請提出辭職，望領導同意!

最后，我發自心坎的盼望公司鴻運年年!

此致

敬禮!

辭職申請人：xx

20xx年x月x日

公司人事離職報告8

尊敬的領導：

您好！

我于20xx年7月9日入職，來兩年了，為自已敲打這一封沉重的辭職信，感觸萬分。

首先，非常感謝經理對我的信任和教誨，讓我在人力資源助理職位上具體接觸了薪酬設計及計算、人員的招聘和配置、社會保險的辦理、員工勞動合同的簽訂；同時，兼任經理助理職位讓我能直接參與公司管理層會議，記錄會議紀要讓自已學會了如何把握重要的信息。

其次，我離職的主要原因是：發覺自己越來越不適應目前的工作環境，自已對目前的工作已熟練掌握，沒有更好的學習動力和晉升空間。

同時，我知道自已在擔任公司職位時，有很多不足之處，例如，在招聘公司人員時，也會招聘不到合適的人選；在舉辦公司年會時，也會有很多考慮不周的地方，在此很感謝領導的諒解和包容。

是我人生從業的第一家公司，我希望自己能繼續跟公司一起共成長。但由于我個人原因，我希望在合同到期后不再續簽，特提出離職申請，希望得到領導的批準，深表感謝。

最后，祝愿鴻運年年！

此致

敬禮！

辭職申請人：XX

20xx年x月x日

公司人事離職報告9

尊敬的各位領導：

你們好!

感謝您在百忙之中抽出時間閱讀我的辭職申請書，本人自20xx年7月7日進入公司任職人事助理，至今已有半年時間了，感謝公司給我這個機會。在這段時間我學會了一些知識，積累了一定的工作經驗，在此深表感激。同時也感謝各位領導和同事們對我的關心和照顧，這讓我感到非常的榮幸。

由于個人原因，經過深思熟慮之后我決定辭去目前在公司所擔任的職務和工作。我知道這個過程會給公司帶來一定程度上的不便，對此我深表抱歉。我會交接好一切手續，以減少因我的離職而給公司帶來的不便。

祝公司領導和所有同事身體健康、工作順利!

再次對我的離職給公司帶來的不便表示抱歉，同時我也希望公司能夠體恤我的個人實際，對我的申請給予批準。

此致

敬禮!

辭職人：xx

20xx年xx月xx日

第五篇：統計年報分析報告

***統計年報分析報告

基層統計工作擔負著為上級黨政決策提供科學依據，為社會經濟發展提供優質服務的神圣使命，是國家統計最基本的根基。2014年我辦事處統計工作在市委、市政府的正確領導下和上級各單位的精心指導及有關部門的密切配合下，以踐行黨的群眾路線重要思想作為統計工作的出發點和落腳點，緊緊圍繞統計和黨工委的中心工作，開拓創新，狠抓落實，工作取得了新的成績。充分發揮了統計信息、咨詢和監督的整體功能，為我市社會經濟發展作出了應有的貢獻。

近年來，我辦事處經濟發展態勢雖然平穩增長，特備是在第三產業發展方面取得了較好的成績，但與周邊鄉鎮相比，在工業經濟發展增速方面還有一定的差距。

一、企業發展方面

主要是工業發展空間不足。與豫龍鎮相比，我辦事處位臵處于我市的城區地帶，現已無可發展工業企業的空間，我辦管轄范圍已全部處于城控區域內，隴海線以南全部都規劃為商住用地，工業用地僅有道北建設路京城路以西的部分土地，新上企業已沒有土地可用。造成規模工業總產值、規模工業增加值、工業企業固定資產投資嚴重不足，從而影響了財政總收入等方面的落后。

2、是部分工業企業由于受到環境污染因素或城中村改造的影響將逐步減少。我轄區工業企業主要以磨料、服裝、食品和機械加工為主導產業。轄區原有磨料磨具企業**市新型氧化鋁有限公司、**崟城磨料磨具有限公司、**玉發磨料磨具有限公司、**鋁城三星白剛玉廠、**信宇磨料有限公司、河南宏鑫隆磨料磨具有限公司、**市特耐磨料有限公司、**市泰和剛玉有限公司等11家規模以上企業。大部分都建設于1995-1998年左右。2000年左右**玉發磨料磨具有限公司為亞洲產量最大的白剛玉生產銷售廠家，在玉發公司為龍頭的帶領下占據了我國70%以上的白剛玉市場。辦事處在2007年關停了達不到要求的**市小天鵝磨料有限公司等3家剛玉企業，2009年又關停了**市鑫源磨料有限公司，2010年關停了**銀竹冶煉有限公司，2011年關停了**市太和剛玉有限公司，2012年關停了**特耐磨料有限公司，目前僅有4家2000年以前建設的剛玉企業還在轄區生產，由于一電廠的完全停產，由于我市的電價政策變化，（企業目前電價為0.69元/度，加基本電價為0.72-0.73元/度，上街區企業為0.45-0.47元/度）企業產品逐漸失去市場競爭力，企業都有外遷的意向。轄區剛玉企業完全享受不到優惠電價，并且上街區企業還有峰谷電價的優惠措施，這些企業均在上街或上街鄰近的區域建有新廠或分廠，由于企業注冊地在我轄區，統計數字還稍偏大，我轄區冶煉已完全停產，僅靠買來冶煉好的剛玉塊粉碎制沙來維持經營，真實產值逐年下降，但統計數字逐年累加。磨料企業統計數字除玉發磨料是企業填報的之外，其余幾家統計產值均在4億元以上，有的突破5億元，如**崟成磨料磨具有限公司2014年真實產值約2000萬元，但上報數據47874萬元；**鋁城三星白剛玉廠真實產值約4000萬元，但上報數據76554萬元；**市信宇磨料有限公司已半停產，真實產值約1800萬元，但上報數據55365萬元；**市新型氧化鋁有限公司真實產值約2470萬元，但上報數據47841萬元。

目前我們正在進行康砦村城中村改造，電廠后的整個區域完全在商住用地規劃區域內，改造結束屆時剛玉企業將完全搬離我轄區，企業搬遷后年產值直接減少19.23億元。建議我市盡快對用電大戶企業實施峰谷電價政策，已減少企業的流失。

3、外向型經濟實體競爭優勢不明顯。目前轄區外向型企業主要包括3類，自營出口企業、外貿出口企業、出口產品關聯企業。涉及服裝加工業5家，磨料磨具企業10家，機械制造業3家。由于受國內國際市場形勢的影響，（如博譽機械、大東制衣、萬鑫制衣、宏祥制衣、奧特制衣等）訂單數量大為減少，由于受到國內同類企業的惡性競爭，產品價格也被迫降低，再加上企業本身技術創新和新產品開發能力較弱，高附加值、高科技含量的名牌產品少，因而導致企業在國際競爭中的優勢減弱，盈利能力呈下降趨勢。

4、國內食品業油類產品市場普遍產能過剩。河南陽光油脂集團有限公司2012年產值16.93億元，2013年產值19.66億元，2014年產值僅為13.88億元，加上受轉基因大豆的影響，企業2015年形式不容樂觀。

5、我國的食品管理缺乏有效的監督、舉報和監察機制和完善的法律。

①我國的監察食品的機制。我國的食品監察由農業部、衛生、工商等多部門多頭管理。這樣就存在群龍無首的后果，這是其一。其二，也是由于群龍無首的原因，造成責任不到人。其三，我國的官僚體制靠人治，本身的監督體制無人問津;其四，食品監察是一個長期而且伴隨過程的，專業性無法保障。

②在計劃體制的轉化后，人民的意識轉變沒有跟上時代的變化，我們不能把自己的食品衛生歸咎與商業活動人士的道德，沒有人能保障自己不犯罪，關鍵要靠“有法可依、執法必嚴、違法必究”，而且要保障多渠道舉報的措施。

③食品生產的監督和生產設備的監督，食品生產本身就是一個過程，所以應該從源頭和過程一起抓，才能保證結果，等到食品生產完成后，采取措施已經晚了。

④要提高國內的從業者的素質。

轄區**新農源綠色食品有限公司2010年建廠至今，主要生產日用豆腐類產品，計劃年生產能力約1億元左右，產品輻射**市200公里范圍內地區。由于企業為了保障產品質量使用非轉基因大豆造成成本上漲，價格和小作坊使用的轉基因大豆無競爭優勢，再加上部分黑作坊使用劣質原材料，企業市場占有率達不到預期目標，2014年產值實際僅為2200萬元左右。

6、機械加工企業，企業發展缺乏前瞻性戰略。在企業市場形勢好時，企業家被眼前的利益蒙蔽了眼睛，沒有制定下一步的發展規劃，到市場低迷時企業形勢一落千丈。如**市**紡織機械廠2011年企業用工人數最高時達到300人，而目前僅有15人維持企業，靠帶加工維持不關門。

7、市場的惡性競爭。據了解，我市農村近年來出現了許多小企業，生產小型農機和小型建筑用機械，這些企業一般都在家里或村口生產產品，土地成本、稅收等費用幾乎可以忽略不計，員工大部分是臨近村民，用工靈活機動，產品質量無需認證或生產無需資質，起個品牌就可以出售，也沒有開發票所需的費用。但我轄區企業地處城區，工人工資不斷上漲，土地租賃或購買費用、繳納稅費用較高等因素制約了企業的發展，企業每年需要的各種費用壓低了企業的利潤，造成企業訂單不足等。

8、國內市場需求的不正常。據走訪部分建筑機械廠家，市場上有部分人購買設備僅看價格、回扣如何，不論機械的質量。如購買一臺質量較好的攪拌機能用5年，價格需2000元，但他寧愿購買一臺能用1年的價格1000元的設備，用壞了從買，多買幾次經手后回扣等就流入個人腰包。用戶個人素質和目光短淺對若發生生產事故的不重視造成的部分現象。

二、鄉鎮統計中存在的主要問題 數據質量是統計工作的生命，而統計數據質量的高低取決于基層數據的統計。

1、影響基層統計數據質量的因素及其成因

當前影響統計數字質量主要存在三大障礙：一是受人為干擾有意造成的虛報、瞞報、篡改等非技術性因素；二是受基層客觀環境、條件所限形成的客觀因素；三是可以計算和控制的技術性因素。具體來看：

首選受利益驅動，行政干預是影響基層統計數據質量的主要因素。為了局部利益，對統計行政干預，凡是涉及本單位和本部門有利或與主要領導政績有關的目標考核的主要統計指標必然受到“官顧”。指使他人或親自出馬從橫向（兄弟單位）到縱向搜集相關信息，從中找準本單位有利“位子”，確定統計指標數額，授意統計單位或統計人員搞虛假統計。因統計部門和統計人員的提拔重用、財權等受到絕對制約，對待領導的授意不得不俯首聽命，否則將會面臨批評、甚至免職的打擊。因此，統計部門和統計人員在領導的授意下，不惜將統計數據當游戲，閉門造車、胡編亂造，有時甚至隨心所欲，在統計數據上弄虛作假，虛報浮夸，致使基層統計數據嚴重失真，數據質量大打折扣。

尤其值得一提的是，在弄虛作假手法上較過去更有藝術性。不管是領導者或是被領導的統計人員都明白：在統計數字上不實事求是，弄虛作假是《統計法》不允許的違法行為，為了“避嫌”，領導和統計人員從操作上都講“策略”和“藝術”。領導要求統計人員弄虛作假，不會說要你改數字，也不會叫你報假數。而是強調數字的真實性，提出質疑，要求你調查調查再調查，讓你核實核實再核實，直到他們滿意為止。統計人員同樣清楚自身的處境，“兩頭”都得罪不起，只好“菜刀打豆腐”兩面取光，在操作上嚴格按照統計報表制度要求，從數據源頭做起，從原始記錄、統計臺帳到統計報表都極為規范，一點也看不出是閉門造假，胡編亂造的虛假報表。最后還經領導簽字，單位加蓋公章后上報，其真實性也無從考證，使統計數據嚴重失真。

其次統計基礎薄弱，人員不穩定，業務素質低是影響基層統計數據質量的重要原因。人是最關鍵的因素，任何工作都是由人去做，所以人的素質是做好工作的最關鍵因素。隨著經濟體制改革、行政機構改革、事業單位企業化改革和企業民營化改制的不斷深入，基層統計面臨統計人員裁減，專職變兼職，內行變外行和人員不穩定的境況。一方面，企業實行民營化改制后統計基礎工作普遍弱化，改制后配有專職統計的企業幾乎為零，一般由財務人員兼任。這些人員工作重心往往以財務管理為主，對統計工作多于應付，一旦報表任務來臨，工作責任心強的尚能做好報表按時上報，工作責任心差的，再三催報也難按時完成任務，這些人大多數對統計業務不熟，對統計指標的含義，以及統計口徑，統計范圍和計算方法一知半解，自行其是，上報的報表往往容易出錯，極不規范，數據質量很難得到保障。另一方面，鄉（鎮）統計屬地方性綜合統計，是把握統計源頭質量的重要環節。統計部門所承擔的各種統計調查任務必須依靠鄉（鎮）統計才能圓滿地完成，而鄉鎮政府中心工作很多，鄉鎮統計員必須服從政府的中心工作，這些同志又身兼多職，任務重，大部分精力不在統計工作上，對于統計工作基本上忙于催收報表，匯總報表，上報報表。根本沒有更多的精力和時間到基層單位核實、調查、了解其基層統計數據的真實性。很難保證基層統計單位的數據質量。再則統計人員極不穩定，更換頻繁，多則3－4年，少則1－2年就被更換，這種短期行為極大影響了統計人員業務素質的提高。再一方面，農村村級統計是保證統計數據的源頭，是提高統計數據質量的關鍵。在農村經營體制變革后，村、組一級的統計工作完全由村委會的副主任或文書來承擔，統計數據基本上依靠他們提供。工作責任心強，工作作風扎實，有一定統計素質的村干部尚能提供基本符合一個村實際的統計數據，反之，工作馬虎，作風飄浮，應付報表的就很難保證數據的真實性了。事實上，由于絕大多數村文書屬兼職統計，既要完成自身的行政事務，又要從事家庭經營，既要干好份內工作，又要完成兼職任務，根本不可能拿出更多精力去做好統計基礎工作，不少人就是靠應付差事，或干脆按年初計劃填報數字，或坐在家里編數字，村、組一級統計數字不實、不準，直接影響到上一級統計數據的真實與準確。

再次統計任務繁重，統計人員短缺,統計經費不足是影響基層統計數據質量的客觀原因。在市場經濟的今天，統計工作任務繁重是擺在統計部門和統計人員面前的客觀事實，除各項定期報表、年報外，還有一個接一個的大型普查任務（人口普查、農業普查、經濟普查和1%的人口抽樣調查等等）；除統計部門部署的統計調查任務外，還有地方性的其他專項調查任務，同時還有許多非法報表（未經統計部門批準和備案的報表）的存在，給統計任務繁重，統計人員短缺形成尖銳的矛盾。客觀事實存在，村組一級無統計，村一級是代統計，鄉（鎮）一級只有兼職統計，這種現狀也間接地影響基層統計數據質量。同時，由于財政狀況不佳，經費投入不足，統計站辦公室多數與其他站所擠在一起辦公，統計人員的工作條件較差，繁重的統計工作量與緊張的統計調查經費之間的矛盾也十分突出，必然影響統計工作的正常開展。

2、提高基層統計數據質量的對策

①加強統計法制工作，切實做到依法統計。要解決當前基層統計數據收集比較困難的狀況，必須強化基層的統計法律意識，只有運用《統計法》來規范基層統計行為，才能夠促進統計基層基礎建設工作的順利施行。一是統計機構必須是依照法律獨立設臵的，并且國家統計機構在行政上應保持其獨立的地位，對于重要統計數據要有一套嚴格的發布政策，要使統計數據不受包括各級政府在內的各方的干擾，確保國家統計數據的公正、客觀、真實，保證為國家及社會提供管理和決策的重要信息。二是要健全統計法制建設，依法統計，尤其要嚴格執法。法律的生命在于執行，強有力的法律實施機制將使得違法成本極高，從而真正杜絕虛報、瞞報、偽造、篡改統計資料，阻撓統計執法檢查等統計違法行為的發生。三是要加大普法力度，廣泛宣傳《統計法》，增強社會各界的統計法制觀念，特別是基層干部，必須樹立科學的發展觀和正確的政績觀，增強統計法制觀念，真真實實地把基層的客觀實際情況反映出來，只有這樣才能依法統計，保證統計工作的順利進行和統計數據的客觀真實性。

②改革統計制度及方法。當前統計制度存在著調查方法單

一、對全面報表的依賴仍然過多、指標體系不盡合理、任務繁重以及任務及其必需的條件脫節等問題，要解決這些問題就必須加快統計制度及調查方法的改革。首先，必須明確應收集哪些資料，官方統計機構的職能除了將這些數據收集、整理及出版外，還要對這些數據進行進一步的統計分析，或將數據分析工作交給社會研究機構，這些都必須以一定的制度形式予以規定。其次，建立一套更加完善的國民經濟核算體系及適應經濟增長方式轉變的統計指標體系，保證經確定的統計指標體系的全國統一和相對穩定，對指標的含義、統計口徑、計算方法都必須做出說明和界定范圍，同一指標不能有兩種口徑和隨意變更，并且在基層要有較強的可操作性，便于基層在調查收集這些統計指標時能順利進行，這些也都必須以制度形式予以規定。一方面，這樣可以保證數據在時間上的可比性，使它能更好地反映現象發展的數量特征；另一方面，有利于使用者根據指標的說明和按研究的需要對數據進行調整和分析，增強數據的適用性。此外應建立從實際出發的科學適用的統計調查方法體系，適當減少全面統計報表，推廣抽樣調查，注重效益、節省成本，提高時效，減少被調查者的負擔。

③加強統計基礎建設工作，提高統計人員素質。統計基礎工作是整個統計工作的基石，要提高統計數據質量就必須加強基層統計的基礎建設。一是搞好宣傳，爭取基層領導對統計工作的重視。要想搞好基層統計，就得必須提高基層領導對統計工作的認識。因此，應廣泛深入地重點對其加強統計宣傳工作。同時還要通過集中學習等多種途徑使其掌握統計基本知識，這樣他們才能重視統計工作，支持統計人員如實反映情況。二是健全網絡，確保基層統計網絡的穩定性。每個村委會都應明確配備1—2名統計員，全權負責本行政村范圍內的統計工作，村級統計人員一經確定，盡量不要隨便抽作他用，以保證其有充足的時間和精力，建立原始資料，開展統計工作，完成統計任務，經費按計生宣傳員的模式發放。三是穩定隊伍，提高素質。在政策允許的范圍內，適當提高基層統計人員的福利待遇，解決基層統計人員在工作環境、辦公條件、日常生活等方面的實際問題，充分鞏固統計隊伍，增強統計人員的愛崗敬業精神。另一方面，適當開展必要的統計培訓工作，全面提高基層統計人員的業務素質和職業道德，使其掌握最基本的統計工作方法，知道怎樣收集數據、怎樣計算指標、怎樣分析整理統計資料。四是強化服務，突出精品。一是加強基層統計歷史臺帳的整理開發工作，對其進行深入系統的分析利用，把握其綜合性和趨勢性；二是強化統計分析的編寫，不僅要有量的要求，而且要有質的突破，牢牢樹立“精品”意識。

2015年，我們將繼續緊緊圍繞市委、市政府和黨工委的中心工作，發揮統計部門服務作用，我們有信心、有能力、有條件在新的一年，發揮統計服務最大化、統計監測準確化、統計工作規范化，把我市統計工作推向深入。

******經濟管理辦公室

2015年1月27日