第一篇：公司員工年終考核辦法

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一、總則

1.為加強和提升員工的工作質量和本公司工作質量，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性，制定此考核制度。

2.工作質量考評（以下簡稱“考評”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果，工作質量考核針對員工的工作表現。

3.本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工。4.以員工在被考核該段時期工作成果與表現為依據，各部門經理對所屬員工的平時的工作留意，嚴密考核。

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二、考核的內容

1、分以下四部分：

（1）、工作質量情況：本季度內完成的所有工作，是否完全達到質量標準的要求；

（2）、安全生產情況：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產行為；

（3）、工作表現情況：指本職工作內的協作精神、積極態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。（4）、技術水平情況：在本季度的工作中，技術水平是否有所提高。

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三、考核方法

1.季度考核： 每季度對員工考核一次，由部門經理具體考核，填寫到《jl0303-05員工考核表》中（具體見表）季度考核從四方面進行——工作質量情況、工作表現情況、安全生產情況、技術水平。分為六檔——優、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優的，在年終獎金發放時系數將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發放時系數將+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時間為3個月，如經考核再不合格將予以辭退。

2.年終考核： 第四季的考核為年終考核。

年度綜合評判在90分以上，為優秀，年終獎金的系數為1.2；年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數為1.0；年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數為0.9；年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數為0.8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無年終獎金。并且公司將視情況給予其警告、降級使用或辭退。

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四、考核時間

季度考核：考核時間為每季最后一個月的15日。年終考核：員工于12月底舉行總考核1次。考核年度：～年1月1日起至12月31日止。

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五、要 求

1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；

2、本部門經理為該員工的考評負責人；

3、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；

4、各部門經理對于所屬員工應按工作質量情況、工作表現情況、安全生產情況、技術水平嚴正考核。

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六、保 密

1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理公開；

2、考評結果及考評表

格交由人力資源部存檔；

3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。

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七、本制度自頒布之日起實行。

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八、本制度由行政部負責解釋。

第二篇：公司員工績效考核辦法

公司員工績效考核辦法

第一條為建立良好的激勵機制，充分發揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

第二條本辦法適用于公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協調和仲裁職能。人事部門為具體的執行部門。

第四條考核采用100分制。考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：優秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分（含59分）。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據。部門主管根據各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經理安排的工作（包括部門主管對下屬員工安排的工作），視為責任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。

第六條對于部門正副經理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協作、督導和培訓指導四個方面的能力進行考核。

第七條每周的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據。各部門的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。

第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。

第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。

第十條考核流程：

（1）每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發放到各部門經理處，部門經理分發給員工。

（2）員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。

（3）直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實際工作情況，根據《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。

（4）人事部負責審核、匯總各部門員工的業績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經理核批。

（5）人事部將經總經理核批的考核結果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應通過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。

（6）每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。

第十一條 員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時方可評為優秀，評為優秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經該部門的經理審核同意。

第十二條 公司績效工資結合崗位工資發放，計算辦法為：

崗位績效工資=[（最終績效評分-80）/80+1]*崗位工資

第十三條 如員工表現特別優秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。

第十四條 員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向部門經理或人事部提出申訴。

第十五條 如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發放工資，在下月發放工資時再予以調整。

第十六條 員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。

第十七條 人事部于每年1月份綜合全體員工上一各月績效考核結果，協同考核小組對員工上之工作績效進行年終綜合考評。

第十八條 人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據。

第十九條 對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、一個考核內有三次月度考核被評為不稱職的；

2、一個考核內, 連續三次月度考核被評為基本稱職和績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的；

3、每個績效考核結束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；的考核辭退率（包括尾端辭退）的比例由總經理確定。

公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

第二十條 本辦法解釋權歸人事部。

第二十一條 本規定自發文之日起生效。

第三篇：公司員工績效考核辦法

公司員工績效考核辦法

(討論稿)

一、考核目的1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內容及方式

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由人力資源部按照《公司內部管理條例》執行考核）。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報人力資源部；

2、工作績效考核表每月28日由人力資源部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至人力資源部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和人力資源部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由人力資源部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資內容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

（四）增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；

（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

七、附件

工作績效考核表、員工考核表（半年）、員工互評表、部門評議表。

第四篇：擔保公司員工績效考核辦法

ABCD（蘇州）擔保有限公司

員工績效考核制度（試行版）

為客觀公正地評價員工的績效和貢獻，更好地激勵和挖掘員工的潛能，強化員工的競爭與責任意識，提高公司整體效能，體現獎優罰劣的用人原則。特制訂《員工績效考核制度》。

一、考核目的根本目的：

1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現公司整體績效的放大和提升。

2、為公司員工獎懲提供參考依據。

3、作為公司成員提高競爭意識和責任意識的手段。

直接目的：考核結果將作為工資分配、業績提成、任務獎金和崗位異動的參考。

二、考核范圍

ABCD（蘇州）擔保有限公司所有在職員工，包括：

1、公司總經理

2、副總經理

3、部門負責人

4、業務人員及后勤各崗位人員

三、考核原則

1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則；

2、以定量的業績為依據，客觀、公平、公正原則；

3、個人績效目標與公司目標保持一致原則；

4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時反饋，并對完成績效的過程進行指導。

四、考核組織和責任

1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛征求意見，負責制訂考核辦法，并予以組織實施。

2、總經理及分管領導根據公司經營目標任務，給各業務部門分配及月度工作任務，并根據考核辦法對各部門月度及具體完成業績予以考核。

3、分管領導負責向總經理匯報考核情況并提供分析報告，并對存在的問題提出改進意見。第一章總則

4、各業務部門負責人如實向財務部提供目標達成數據，財務部審核后報分管領導審批，最后報總經理批準簽字執行。

5、分管領導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經理對考核結果負有監督責任。第二章

一、考核辦法

以績效為導向，對經營過程中可量化或可行為化的關鍵指標予以考核。

二、適用人員

業務部門。

三、考核周期

均執行自然月度考核，季度兌現。

四、考核操作辦法

部門： 業務部負責人考核指標 ：保費收入

獎勵辦法：

每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、完成月目標任務：

1）發放全額績效工資；

2）享受實際保費收入提成；

2、完成目標任務：

1）按實際保費收入0.5%給予獎勵；

2）完成公司制訂的總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。

3、超額完成目標任務：

超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保后給予業績獎勵。

懲罰辦法 ：

每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成；

2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。業務部門考核辦法及獎懲操作方法

部門：擔保業務員考核指標：保費收入

業務員具體考核為：

1、完成目標任務，享受基本工資和業績提成；

2、超額完成目標任務，除享受全額基本工資和業績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。

3、未完成目標任務，無基本工資，按實際業績提成。

4、連續三個月無業績，公司暫時凍結社保繳費，且由個人全額承擔社保費用。

業務部門（前臺）新員工

1）副經理級以上及各項目經理（即A角），有工作經驗，有資源，如在規定調薪期限內完成目標任務，除享受業績提成外，公司還給予享受提前一個月調薪，例：某員工規定入職后2個月予以調薪，如該員工在入職第一個月完成了目標任務，則他在入職1個月后享受調薪；

2）業務部門（B角）普通員工如對本部門業績完成有較大貢獻，且工作態度表現優良，經部門負責人提報，上級領導審批后可享受提前調薪。

其他獎勵

1、超額完成總目標20%，享受卓越團隊獎金20000元。

2、各業務版塊個人業績前三名員工，公司給予每人獎勵現金5000元。

獎懲辦法說明：

1、具體提成辦法由分管領導制訂后報董事長批準執行。

2、如部門業務涉及多個版塊且各提成比例有所差異，如個貸部涉及4個業務版塊，每個版塊的提成比例不同，公司只對總目標任務予以考核。如只負責某個單項業務，則獎懲辦法可套用此辦法執行。

3、如部門個別業務涉及考核，則以上獎懲辦法中的月目標任務則不應計算在內。如：投管公司中的投資收益和投資凈收益，此兩項為考核目標，因此，投管公司總目標包括此兩項考核指標，則月度目標任務不應計算。

4、由于業務人員個人工作原因，導致業績指標不能按計劃完成，公司根據具體性質予以考核，并從留存的風險金中直接處罰。

5、由于業務人員無法抗拒的原因，所導致的業績指標不能按計劃完成，經總經理審查后

報董事長批準可對目標進行調整。人力資

6、由總經理或其他人員推薦，需業務部門后期跟進完善相關手續辦理的項目，需計入所負責部門或個人當月月度目標任務考核，則具體提成比例由分管領導制訂。

第三章職能部門(后臺)考核辦法及獎懲操作方法

一、考核辦法

以工作完成目標為導向，根據公司整體目標，以為前臺各部門提供運營支持服務為中心，根據職責不同確定上、下級的責任和分目標，并把這些目標作為公司考核每個部門和個人績效產生對公司貢獻的標準。

二、適用人員

后臺各職能部門：包括風險控制部、財務部、綜合管理部。

三、考核周期：自然月度，季度兌現。

四、考核操作辦法

根據各崗位職責，設置考核指標，同時分析對工作目標完成過程中的關鍵因素，設置不同權重。詳見各部門考核表。

五、考核等級設置及獎懲辦法

1、考核得分及對應等級

月度考評分數95分（含）以上80（含）-95分60（含）-80分60分以下

考評等級A級B級C級D級

2、考核等級與個人績效工資

級別A級B級C級D級

績效工資系數0.30-0.3-0.5

說明：月度績效工資核算=（基本工資+補貼）*40%*績效工資系數

3、考核級別占比：各部門A級比例均為被考核人員總數的30%，風險控制部和法律部合并考核。

4、取消A級資格的情形

1）考核周期內實際出勤天數不足正常出勤天數，有薪假期除外（如婚假等）。

2）考核周期內被考核人有嚴重的違規違紀行為。

5、處罰辦法

1）后臺各職能部門員工，如連續兩次考評為“C”和“D”級，公司可以根據實際情況對該員工進行崗位調整。

六、其他獎勵

1、后臺各職能部門，根據前臺各業務版塊目標任務達成情況，結合后臺各部門業務性質，享受業務部門績效達成提成，具體標準由公司分管領導制訂。職能部門各崗位分配比例由部門負責人根據員工工作表現，提出分配意見并報總經理審批后執行。

2、根據公司經營目標達成情況，以及后臺各部門及員工平時工作表現，評選二個優秀團隊，各獎勵10000元。同時對各部門員工根據上級領導評價，以及員工自評等方式評選出前五名給予每人2000元獎勵。

第四章

一、考核結果的反饋

1、公司綜合管理部設立榮譽墻，并于每月10日前將上月業績達標者及A級員工名單張貼于榮譽墻上，并在公司周工作例會上予以通報表彰。

2、業績未達標者及評C/D級員工，部門第一負責人須對業績未達標者及評C/D級員工進行書面反饋，并對考評原因做出詳細的說明，最后將雙方共同簽字確認的《考核結果反饋表》交至綜合管理部。

第五章績效反饋其他情形

一、新進員工入職時間在15號以前的參與本月考核，15號以后則不參與本月考核。

二、非公司政策調整、不可抗拒因素影響目標完成的，一律以原始目標任務為準。

三、如員工就考核過程、考核結果有異議，可通過公司各類溝通渠道進行反饋。第六章

一、本制度自2012年4月起執行。

二、本制度為試行版，根據公司的發展需求在執行過程中逐步完善。

三、本制度的解釋權歸屬于綜合管理部。附則

第五篇：煤礦公司員工培訓考核辦法

煤礦公司員工培訓考核辦法(試行)

為深入貫徹落實集團公司“調結構、提素質”戰略舉措，督促和激勵各單位建立健全各類員工培訓標準和制度，切實提高企業安全生產管理水平和員工整體素質，支撐和推動公司持續健康快速發展，根據《河南集團公司員工培訓考核辦法(試行)》，結合公司實際，制定本辦法。

一、指導思想

以提升企業安全管理水平和提高經濟效益為目標，以人力資源“調結構、提素質”為抓手，科學制定員工培訓考核標準，建立健全員工培訓考核指標體系，嚴格考核、獎優罰劣，切實提升培訓實效，實現公司各類員工整體素質持續提高。

二、組織機構

為確保員工培訓考核工作順利開展并取得實效，公司成立培訓考核領導小組如下： 組長：副組長：成員：領導小組下設培訓考核辦公室，辦公室成員由安監局、勞資部、組干部、宣傳部負責培訓的有關人員組成，每部室1～2人。辦公室主任由兼任，具體負責培訓考核的日常業務工作。

各單位也相應成立培訓考核領導機構，分工負責，按照分級管理的原則，對所屬區隊(車間)實施逐級考核。

三、考核對象

本辦法考核對象為各生產礦井和洗選廠及其員工。按照員工所從事崗位承擔的安全生產責任及工作職責不同，將考核對象分為新入職員工、一般員工(含特種作業人員)一般管理人員和工程技術人員、區隊(車間)長及班組長、礦(廠)長及以上人員(含“五職”礦長)等五類。

四、考核內容

本著“干什么，學什么;缺什么，補什么”的原則，以企業文化和規章制度、素質提升、安全管理、崗位(職位)規范及培訓管理創新為主要內容進行考核。培訓內容分為通用規范性指標和特性指標兩方面。通用規范性指標中，企業文化和規章制度由相關職能部門負責規范和制定;安全管理由安監部門負責;素質提升和崗位(職位)規范由組干和勞資部門負責。特性部分主要是培訓形式內容創新，由各單位申報到培訓考核辦公室進行評定。

根據以上培訓內容，建立培訓考核指標體系分為基礎管理、培訓實施、培訓效果等三個維度13大類指標，權重各占10%、30%、60%(詳見考核評分標準)。

五、分級管理、分工負責

培訓考核由公司統一組織，分級管理公司負責對各礦和洗選廠進行考核。各礦和洗選廠負責對所屬區隊、車間進行考核。

各礦和洗選廠要根據本規定制定考核細則，落實考核責任，加強培訓管理，提高員工素質。

培訓考核工作由公司培訓考核辦公室負責。

六、考核方式

(一)培訓考核采取“月考核、月獎罰”的形式，與“雙基”考核同時進行，考核結果與當月工資掛鉤兌現。

(二)考核實行百分制，考核組對考核內容逐項打分，每項最低0分，不出現負分。培訓考核通用規范性指標按本辦法標準考核;特性指標由培訓考核辦公室統一評定計分。

按照產業性質和人員規模不同，對各單位考核結果劃分等級如下：

單位類別 A B C D E

生產礦井 ≥90 86-90 80-85 79-60 59及以下

地面生產單位 ≥95 88-95 82-87 81-65 64及以下

(三)基礎管理部分，通過查文件、查制度、查原始記錄、座談等方式進行考核。培訓實施和培訓效果部分，通過現場隨機抽查員工進行考試、答辯或實操考核，員工平均得分即為該成員企業該項實際得分。

(四)各單位應依照本辦法，結合自身實際，分類制定完善針對各類員工的培訓制度，并以此為基礎建立員工培訓考核標準化題庫，報公司培訓考核辦公室備案以備現場抽考。

(五)為鼓勵各單位積極推進培訓創新，對在員工培訓方面創新形式、開發新題庫、創新管理、提高培訓效果的，經考核領導小組同意適當增加考核分數，成效顯著的分數加倍。

七、考核結果應用

各礦和洗選廠月度工資總額基數的10%為員工培訓考核結構工資基數，培訓考核結果與員工培訓工資掛鉤結算，按照以正向激勵為主的原則，根據結果不同可在-3%～7%上下浮動。其浮動比例與考核等級對應關系如下：

考核等級 A B C D E

浮動比例 7% 5% 3% —1% —3%

根據集團公司對公司的考核結果，公司參與培訓考核的人員按如下標準與培訓考核工資掛鉤：

考核等級 正處級 副處級 科級及以下人員

A級 1000元 800元 300元

B級 500元 400元 200元

C級 0 0 0

D級-300元-200元-100元

E級-400元-300元-200元

按照公司對各生產礦井及洗選廠的考核結果，除對單位兌現培訓考核結構工資外，行政一把手、分管培訓的副職按如下標準與培訓考核工資掛鉤：

考核等級 生產礦井 洗選廠

礦長 分管培訓副礦長 廠長 分管培訓副廠長

A級 1000元 800元 800元 400元

B級 500元 400元 400元 200元

C級 0 0 0 0

D級-300元-200元-200元-100元

E級-400元-300元-300元-200元

八、相關要求

(一)各礦和洗選廠要從推進公司持續快速健康發展的戰略高度，充分認識員工培訓及考核工作的重要性，把加強員工培訓及考核工作作為轉變經濟發展方式、提高發展水平和質量的重要舉措，作為應對市場風險、培育企業核心競爭力的有力保障，作為增盈減虧、增強企業實力的主要方法，明確責任，統籌兼顧，確保員工培訓工作全面展開。

(二)按照公司報送培訓報表和培訓效果評價體系的要求，各單位要明確專人按照鶴煤公司統一要求保質保量按時上報，促進公司對員工培訓信息的掌控，為領導科學決策提供依據。

(三)各礦、洗選廠要把當前利益和長遠利益相結合，加強員工培訓管理隊伍和培訓場所的建設，打造堅實的員工素質提升平臺;加強員工培訓方式的改革創新，啟迪員工創新智慧，拓展員工整體素質渠道。加強安全、生產、經營和管理薄弱環節探索和先進經驗總結推廣，破解企業發展難題，真正使員工培訓及考核工作成為公司又好又快的動力源泉。

附：公司員工培訓工作考核評分細則