第一篇：人力資源管理師三級全部考點小條第四章（精選）

績效管理系統設計的基本內容 績效管理系統的設計包括制度設計和程序設計兩部分內容。

1、績效管理制度的設計

績效管理制度是組織或實施企業績效管理活動的準則和行為規范，它以規章制度的形式，對績效管理的目的、意義、性質，以及績效管理的程序、原則、方法和要求做出統一規定。

2、績效管理程序的設計

績效管理程序的設計可以分為管理的總流程設計和具體考評程序設計兩種。前者是從組織宏觀的角度進行的設計，而后者是在較小范圍內，對部門的績效考評進行的設計。

企業績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內容和實施要點。

（1）準備階段。

1、明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關系。

2、根據績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮a.管理成本；b.工作實用性；c.工作適用性。

3、根據考評的具體方法，提出企業各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。

4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。

（2）實施階段。

1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。

2、收集信息并注意資料的積累。（3）考評階段。

1、考評的準確性。

2、考評的公正性。

3、考評結果的反饋方式。

4、考評使用表格的再檢驗。

5、考評方法的再審核。（4）總結階段。

1、對企業績效管理系統的全面診斷。

2、各個單位主管應承擔的責任。

3、各級考評者應當掌握績效面談的技項。

（5）應用開發階段。

1、重視考評者績效管理能力的開發。

2、被考評者的績效開發。

3、績效管理的系統開發。

4、企業組織的績效開發。

為了績效管理系統的有效運行，應采取哪些具體措施？

1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標和標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據會議記錄寫出發析報告書，針對目前績效 理系統存在的主要問題，提出具體的調整和改進的建議。

2、問卷調查法。有時為了節約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統的看法和意見，可以預先設計出一張能夠檢測系統故障和問題的調查問卷，然后發給相關人員填寫，采用問卷調查的主法，好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內容進行更深入全面的剖析。

3、查看工作記錄法。為了檢驗管理系統中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。

4、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業內外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業績效管理系統進行總體的評價。

簡述績效面談的種類，以及提高績效面談質量的措施與方法。按具體內容：

1、績效計劃面談。

2、績效指導面談。

3、績效考評面談。

4、績效總結面談。

按具體過程及特點：

1、單向勸導式面試

2、雙向傾聽式面談

3、解決問題式面談

4、綜合式績效面談。為提高和保證績效面談的質量和效果，考評者應注意：

1、擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間地點，以及應準備和各種績效記錄和資料。

2、收集各種與績效相關的信息資料。除了應做好績效面談前的各種準備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應性。

說明改進員工績效的具體程序和方法

一、分析工作績效的差距與原因

1、分析工作績效的差距（1）目標比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法

2、查明產生差距的原因

二、制定改進工作績效的策略

1、預防性策略與制止性策略

2、正向激勵策略與負向激勵策略

3、組織變革策略與人事調整策略

績效管理中的矛盾沖突和解決方法

1、員工自我矛盾

2、主管自我矛盾

3、組織目標矛盾。

解決方法：

1、在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是，以理服人的態度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。

2、在績效考評中，一定將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區分開，將近期績效考評的目標與遠期開發目標嚴格區分開。

3、適當放下權限，鼓勵下屬參與。

績效管理的考評類型和特點

類型：（1）品質主導型；（2）行為主導型；（3）效果主導型。績效管理的考評特點：

1、按具體形式區分的考評方法。分為量表評定法、混合標準尺度法、書面法。

2、以員工行為為對象進行考評的方法。分關鍵事件法、行為觀察法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法。

3、按照員工的工作成果進行考評的方法，分生產能力衡量法、目標管理法。

各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意的問題。

從績效管理的考評內容看，績效考評可以分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。（1）品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質（如心理品質、能力素質）為主。品質主導型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質。優點：

1、對員工績效的考量更加（2）行為主導型的績效考評，采精確。

2、績效考評標準更加明確。用行為性效標，以考評員工的工作

3、具有良好的反饋功能。

4、具有行為為主。行為主導型的考評，重良好的連貫性。

5、具有較高的信在工作過程而非工作結果，考評的度。

6、考評的維度清晰。

7、各績標準較容易確定，操作性較強。行效要素的相對獨立性強。

8、有利為主導型適合于對管理性、事務性于綜合評價判斷。

工作進行考評，特別是對人際接觸缺點：

1、設計和實施費用高。

2、和交往頻繁的工作崗位尤其重要。費時費力。（3）效果主導型的績效考評功，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團隊的產出和貢獻，即工作業績，而所以考評的標準容易確定，操作性很強。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現性等特點，它更適合生產性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗人員的考評不太適合。

應用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現的各種偏差和問題。

1、以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。

2、從企業單位的客觀環境和生產經營條件出發、根據企業的生產類型和特點，充分考慮本企業員工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當的考評工具和方法，更加強調績效管理的靈活性和綜合性、一切從實際出發，有的放矢，不斷總結成功的經驗，認真汲取失敗的教訓，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現。

3、績效考評的側重點應當放在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。

4、為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方法，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費用，但可以使績效考評作出更準確可靠的判斷。

5、企業單位必須重視對考評者的培養訓練，定期總結考評的經驗并進行專門的系統性培訓，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立地調整、處理績效考評中出現的偏誤和問題。

6、為提高績效管理的質量和水平，還應當重視績效考評過程中各個環節的管理。行為錨定步驟

1進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人人做出簡潔明確的描述2建立績效評價的等級，一般為5-9級將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義3由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系4審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優到差，從高到低進行排列。5建立行為錨定法的考評體系。

第二篇：人力資源管理師三級全部考點小條第二章

員工招聘渠道有哪些？簡述各種員工招聘渠道的特點。

渠道：內部招募：

（一）推薦法；

（二）布告法；

（三）檔案法。外部招募：

（一）發布廣告（特點：影響力大，能夠吸引大量求職者，但往往不一定符合要求。時間效率高，信息發布迅速。）；

（二）借擬的情境中進行。該情境模擬的是

一個公司在日常實際中可能發生的或者是經常發生的情境，比如面臨下級的請示、客戶的投訴、同級部門的協助請求、外部供應商提供產品信息等。提供給應試者的公文有：下級的請示、工作聯系單、備忘錄、電話錄音等，除此之外還有關系，并在企業管理制度中，對協

4、錄用人員遞交辦理手續所需的作關系的建立、變更，解除的程序、有關資料。方法，審批權限等內容作出嚴格的5、勞務人員接受出境培訓。規定。

6、勞務人員到檢疫機關辦理國際

2、實行經濟合同制。旅行《健康證明書》《預防接種證

3、全面加強計劃、財務、勞動人書》。事等項管理，借用各種經濟杠桿和

7、外派公司負責辦理審查、報批、行政手段，保證協作關系的實現。護照、簽證等手續。助中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽談會；

3、獵頭公司。

（三）校園招聘；

（四）網絡招聘(特點：成本低，方便迅速，不受時空的限制，方便對求職材料的管理)；

（五）熟人推薦（特點：節約成本，員工了解被推薦人，成功率比較高，保證應聘人員的質量和可信任度；但可能容易形成裙帶關系）。特點：內部招募：

1、準確性高；

2、適應較快；

3、激勵性強；

4、費用較低；

5、在組織中造成一些矛盾，產生不利影響；

6、容易抑制創新。外部招募：

1、帶來新思想和新方法；

2、有利于招聘一流人才；

3、樹立形象的作用；

4、篩選難度大，時間長；

5、進入角色慢；

6、招募成本大；

7、決策風險大；

8、影響內部員工的積極性。

選擇招聘渠道的基本步驟

1、分析單位的招聘需求。

2、分析潛在的應聘人員的特點。

3、確定適合的招募來源。按照招聘計劃中崗位需求數量和資格要求，根據成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘來源，是內部還是外部，是學校還是社會等。

4、選擇適合的招募方法。按照招聘計劃中崗位需求數量和資格要求，根據成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘來源，是發布廣告還是上門招聘，借助中介等。對應聘者進行初步篩選的方法有哪些？ 方法：

一、篩選簡歷的方法

（一）分析簡歷結構；

（二）審察簡歷的客觀內容；

（三）判斷是否符合崗位技術或經驗要求；

（四）審查簡歷中的邏輯性；

（五）對簡歷的整體印象。

二、篩選申請表的方法

（一）判斷應聘者的態度；

（二）關注與職業相關的問題；

（三）注明可疑之處 簡述面試的基本步驟。

（一）面試前的準備階段；

（二）面試開始階段；

（三）正式面試階段；

（四）結束面試階段；

（五）面試評價階段。簡述面試的技巧。

（一）開放式提問；

（二）封閉式提問；

（三）清單式提問；

（四）假設式提問；

（五）重復式提問；

（六）確認式提問；

（七）舉例式提問。

簡述心理測驗的分類。

一、人格測試；

二、興趣測試；

三、能力測試；

1、普通能力傾向測試；

2、特殊職業能力測試；

3、心理運動機能測試。

四、情境模擬測試法；

1、語言表達能力測試；

2、組織能力測試；

3、事務處理能力測試。公文筐測試，也叫公文處理。這是被多年實踐充實完善并被證明是很有效的管理干部測評方法，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等工作活動的集中和抽象。測試在模一些背景知識:公司基本情況、市場信息、外部各種環境等。把這些公文等資料放在一個公文筐中，公文筐測試之名就是由此而來。通過測試指導語的說明，讓應試者以管理者的身份假想自己正處于某個情境:常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。主考官通過觀察其處理過程對其個人自信心、企業領導能力、計劃能力、書面表達能力、敢擔風險傾向能力、信息敏感性等實際能力做出判斷與評價。操作過程中應該注意：文件編寫要逼真；文件的處理難度要有差異，素材要充分；向應聘者介紹背景情況；處理結果交給評價小組；

無領導小組討論

無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法，他將討論小組（一般由4-6人組成），不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程，在小組討論的過程中，測評者也不出面干預，令其自法進行。最后的測評過程，是由幾位觀察者給每一個參試者評分。這些維度通常是主動性，宣傳鼓勵與說服力，口頭溝通能力，企業管理能力，人際協調能力，自信，創新能力，心理承受力等。這些素質和能力是通過被測評者在討論中所扮演的角色的行為來表現的。

簡述如何進行員工招聘的評估。

一、成本效益評估：

（一）招聘成本；

（二）成本效用評估；

（三）招聘收益成本比。

二、數量與質量評估：

（一）數量評估；

（二）質量評估。

三、信度與效度評估：

（一）信度評估；

（二）效度評估。招聘活動的評估公式

總成本效用=錄用人數/招聘總成本

招聘收益成本比=所有新員工為組織創造的總價值/招聘總成本 錄用比=錄用總數/應聘人數*100% 招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數*100%

應聘比=應聘人數/計劃招聘人數*100%

簡述勞動分工的內容與原則。內容：

1、職能分工；

2、專業（工種）分工；

3、技術分工。

原則：

1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開；

2、把不同的工藝階段和工種分開；

3、把準備性工作和執行性工作分開；

4、把基本工作和輔助工作分開；

5、把技術高低不同的工作分開；

6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。

簡述勞動協作的內容、要求與形式。

內容：企業的勞動協作除了要安排好最基層的班組、作業組的組織之外，還應當搞好車間一級的協作。要求：

1、盡可能地固定各種協作形式：簡單協作和復雜協作 簡述員工配置的方法。以人為標準進行配置；以崗位為標準進行配置；以雙向選擇為標準進行配置。簡述“5S”活動的內涵。

1、整理。改善和增加作業面積；使現場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機會，保障安全，提高質量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有利于減少庫存量，節約資金；改變作風，提高工作情緒。

2、整頓。對現場需要留下的物品進行科學合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規定位置擺放整齊，并做好標識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業。

3、清掃。在進行清潔工作的同時進行自我檢查。

4、清潔。對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。

5、素養。即教養，努力提高員工的素養，養成良好的作業習慣，嚴格遵守行為規范，而不需要別人督促，不需要領導檢查，這是“5S”活動的核心。

簡述勞動輪班的組織形式。

（一）兩班制；

（二）三班制；

1、間斷性三班制；

2、連續性三班制

（三）四班制；

1、“四八交叉”；

2、四六工作制；

3、五班輪休制。簡述四班三運轉和五班四運轉的組織形式。

四班三運轉：也叫四三制，其輪休制是以八天為一個循環期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續生產不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。

也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實行每周40小時的工時制度下，企業采用本輪班方法時，每個月需要安排一個公休日。

五班四運轉：即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。

以十天為一個循環期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續生產不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班，負責完成清洗設備、打掃衛生、維護環境等輔助性、服務性工作任務。

簡述勞務外派與引進的程序。

1、個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記。

2、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選。

3、外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發邀請函。

簡述勞務外派與引進的管理。勞務外派的管理：

（一）外派勞務項目的審查；

（二）外派勞務人員的挑選；

（三）外派勞務人員的培訓。勞務引進的管理：

（一）聘用外國人的審批；

1、擬用的外國人履歷證明；

2、聘用意向書；

3、擬聘用外國人原因的報告；

4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；

5、擬聘用外國人健康狀況證明；

6、法律、法規規定的其他文件。

（二）聘用外國人就業的基本條件；

1、年滿18周歲，身體健康；

2、具有從事該項工作所必須的專業技能和相應的工作經歷；

3、無犯罪記錄；

4、有確定的聘用單位；

5、持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。

（三）入境后的工作。

1、申請就業證；

2、申請居留證。

第三篇：2017年三級級人力資源管理師職業道德考點

職業道德考點匯編

第一章 職業道德概述

一、道德

（一）道德的含義

馬克思主義倫理學認為，道德是人類社會特有的，由社會經濟關系決定的，依靠內心信念和社會輿論、風俗習慣等方式來調整人與人之間、個人與社會之間以及人與自然之間的關系的特殊行為規范的總和。

根據道德的表現形式，通常我們把道德分為家庭美德、社會公德和職業道德3大領域。

（二）道德與法律的關系

人類社會在其長期發展過程中，逐漸形成了2大規范：道德規范和法律規范。

我國《憲法》規定的“愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義”的內容，《婚姻法》中規定的“敬老愛幼”的要求，即是對公民的道德要求，也是法律要求：即是道德規范，也是法律規范。

二、職業道德

職業道德是從事一定職業的人們在職業活動中應該遵循的，依靠社會輿論、傳統習慣和內心信念來維持的行為規范總和。它調節從業人員與服務對象、從業人員之間、從業人員與職業之間的關系。它是職業或行業范圍內的特殊要求，是社會道德在職業領域的具體體現。

對從業人員來說，最基本的職業道德要素7個要素包括職業理想、職業態度、職業義務、職業紀律、職業良心、職業榮譽、職業作風。

職業道德的6個特征

1、行業性

2、適用范圍上的有限性

3、表現形式的多樣性

4、一定的強制性

5、相對穩定性

6、利益相關 職業道的具體4個功能

1、導向功能

2、規范功能

3、整合功能

4、激勵功能 職業道德的社會3大作用

1、有利于調整職業利益關系，維護社會生產和生活秩序

2、有助于提高人們的社會道德水平，促進良好社會風尚的形成

3、有利于完善人格，促進人的全面發展

當代西方發達國家職業道德建設的主要做法與經驗

1、道德立法工作

2、注重信用檔案體系的建立

3、嚴格的崗前和崗位培訓 社會主義職業道德性質和基本要求

社會主義職業道德確立了以為人民服務為核心，以集體主義為原則，以愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義為基本5個要求，以愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會為5大主要規范和主要內容，以社會榮辱觀為基本行為準則。他努力消除職業關系中的尊卑貴賤觀念，不斷克服個人主義、利己主義的消極影響，糾正職業活動中的虛偽、浮夸等欺詐行為、以形成并建立起誠實守信、言行一致的職業作風和“人人為我，我為人人”的新型職業關系。

社會主義職業道德的3大特征

1、繼承性與創造性的統一

2、階級性和人民性相統一

3、先進性和廣泛性相統一

第二章 職業道德建設的基本原則

社會主義核心價值體系

2006年在黨的十六屆六中全會上，我們黨提出建立社會主義核心價值體系的戰略任務，指出：“馬克思主義指導思想，中國特色社會主義共同理想，以愛國主義為核心的民族精神和以改革創新為核心的時代精神，社會主義榮辱觀，構成社會主義核心價值體系的基本內容。”這4個方面的基本內容相互聯系，有機統一，構成社會主義制度內在的精神靈魂。

職業道德的“5個要求”

在《公民道德建設實施綱要》中，黨中央提出了所有從業人員都應該遵循的職業道德，包括五個要求，即愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會。

社會公德與職業道德

下列幾個方面，及時職業道德的要求，又是社會公德的要求。（1）文明禮貌（2）勤儉節約（3）愛國為民（4）崇尚科學

集體主義的要求

在職業道德集體利益和個人利益的關系

（一）正確處理集體利益和個人利益的關系

（二）正確處理“小集體”與 “大集體”的關系

（三）反對形形色色的錯誤思想（1）極端個人主義（2）享樂主義（3）拜金主義

職業活動內在的職業準則：忠誠、審慎、勤勉 其他素養

為了達到或者符合忠誠準則的要求，從業人員需要具有職業榮譽感； 為了體現出內在的忠誠，從業人員應當具備契約精神； 對于達到審慎的要求來說，克服主觀性是重要的；

為了體現內在的審慎管理者在決策時需要體現一定的民主風格； 勤勉應當是自主和自愿的選擇，因而它既是準則也是美德。

第三章 職業化與職業道德

職業化的特點

職業化也成為“專業化”，是一種自律性的工作態度。簡單地講，職業化就是一種按照職業道德要求的工作狀態的標準化、規范化、制度化。

職業化包含著3個層次的內容。其核心層是“職業化素養”，包括職業道德和責任意識等。職業道德、職業榮譽感和職業責任感等是職業化素養中最根本的內容。

職業技能的認證或者被認可大致可以包括3方面的內容：一是職業資質，學歷認證是最基礎的職業資質，二是資格認證，資格認證是對某種專業化的東西的一種專業認證，比如會計師，就必須擁有會計上崗證；三是社會認證，比如你是某個行業著名的專家，學者，職業化在行為標準方面的體現成為“職業化行為規范”，是最外在的一個層面。也可以成為體現“行業美德”。

職業化行為規范要求遵守行業和組織的行為規范包括職業思想、職業語言、職業運作3方面的內容。

職業化與新型勞動觀

職業化是人力資源開發的基本途徑，高素質的職業經理人和職業化的員工，是企業真正的核心競爭力。職業化是提高個人與組織競爭力的必由之路。

職業化是新型勞動觀的核心內容。

職業精神一方面是指職業態度和職業道德，如崇尚敬業、責任、團隊、創新和學習等；另一方面表現為對自己的嚴格要求。

以職業化的職業精神來從事自己的職業并持續追求體現工作的最優效果，是現代職業觀和職業人的理想境界。

職業化管理

自我職業化和職業化管理是實現職業化的2個方面，職業化管理包括職業道德標準、企業文化與規章制度、流程管理、質量管理、技能標準和行為標準等的規范與制度體系。

職業化管理在文化上的體現是重視標準化和規范化。

職業化管理的意義主要在于提高。從業人員的職業化、職業化管理和企業有職業化的文化是三位一體。

建立職業化標準

建立職業化標準是實施職業化管理的關鍵步驟。職業化管理是一種建立在職業道德和職業精神基礎上的法治。

首先，職業文化是一個符合的系統，其次，戰略管理和決策管理是一個宏觀性的制度，再次，科學的生產流程和產品開發流程，以及質量管理是另一個決定企業經營規范的重要標準體系。最后，職業化的標準要求建立評價體系和糾錯體統。

重視職業道德與科學管理的統一，是職業化的核心，也是促進企業從業人員職業化素質和行動的根本保障。

第四章 職業技能與職業道德 職業技能的內涵

職業技能是指從業人員從事職業勞動和完成崗位工作應具有的業務素質，包括職業知識、職業技術和職業能力。職業能力包括一般能力和特殊能力，他不僅指某種與職業相關的技能，還指從業人員需要具備的綜合能力，包括學習能力，組織能力，交往與合作能力，專業能力，自主性和承受能力等。

職業技能的特點

1、時代性

2、專業性

3、層次性

4、綜合性 職業技能的作用

（一）職業技能保障和促進企業的發展

1、職業技能是企業開展生產經營活動的前提和保證

2、職業技能關系到企業的核心競爭力

（二）職業技能是人們謀生和發展的必要條件和重要保障

1、職業技能是就業的保障

2、職業技能有助于增強競爭力

3、職業技能是履行職業責任，實現自身價值的手段 職業技能有效發揮需要職業道德保障

1、職業道德對職業技能具有統領作用

2、職業道德對職業技能的發揮具有支撐作用

3、職業道德對職業技能的提高具有促進作用

第五章 職業道德修養

職業道修養的重要性

一、加強職業道德修養有利于職業生涯的拓展

(一)就業方式的轉變對員工的職業道德修養提出了更高的要求(二)職業道德修養可以為一個人的成功提供社會資源(三)職業道德修養是個人職業規劃的重要組成部分

(四)良好的職業道德修養能幫助從業者度過難關，走向輝煌

二、加強職業道德修養有利于職業境界的提高

三、加強職業道德修養有利于個人成長成才

（一）加強職業道德修養是從業人員“社會化”的需要

（二）加強職業道德是從業者自我實現的重要保證 職業道德修養的途徑和方法

一、加強職業道德修養要端正職業態度

（一）加強職業道德修養是培養一種職業態度

（二）文明禮讓是做人的起碼要求，也是個人道德修養境界和社會道德風貌的表現

二、加強職業道德修養要強化職業情感

（一）加強職業道德修養應強化職業情感，注重從我國優秀傳統道德中汲取營養

（二）強化職業道德情感有賴于從業人員對道德行為的直接體驗

三、加強職業道德修養要注重歷練職業意志

（一）市場經濟環境下的職業道德應該講法制、講誠信、講效率、講公平

（二）市場經濟環境下的職業道德內含著為人民服務的道德要求 下 篇

第六章 敬 業

敬業的重要性

一、敬業是從業人員在職場立足的基礎

二、敬業是從業人員事業成功的保證

（1）強烈的敬業精神是從與人員做好工作的前提(2)敬業是人生的關鍵，是人生制勝的法寶（3）敬業意味著工作和生活的樂趣

三、敬業是企業發展壯大的根本

（一）敬業促進企業效益提高

（二）敬業提升企業生產力水平

（三）敬業提高員工的工作績效 敬業的內涵

敬業是一切職業道德基本規范的基礎，也是做好本職工作的重要前提和可靠保障。敬業精神是個體以明確的目標選擇、忘我投入的支取、認證負責的態度，從事職業活動時表現出的個人品質。

綜上所述，敬業就是尊重、尊崇自己的職業和崗位，以恭敬和負責的態度對待自己的工作，做到工作專心，嚴肅認真，精益求精，盡職盡責，要有強烈的職業責任感和職業義務感，敬業包含了四層含義：其一，恪盡職守；其二，勤奮努力；其三，享受工作；其四，精益求精。

敬業的特征

（一）主動

（二）務實

（三）持久 敬業的要求

一、強化職業責任

（一）了解職業責任

（二）強化責任意識

二、堅守工作崗位

（一）遵守規定

（二）履行職責

（三）臨危不退

三、提高職業技能

（一）要用于實踐

（二）要開拓創新

第七章 誠 信

誠信的重要性

一、誠信關系著企業的興衰

（一）誠信是企業形成持久競爭力的無形資產 1.企業的生產和經營要真是反映消費者的需要 2.企業的產品必須貨真價實

3.企業要認真履行各種承諾和契約

（二）誠信是企業樹立良好形象的需要

（三）誠信是企業組織績效的特征

二、誠信是個人職業生涯的生存力和發展力

（一）遵守誠信是人的社會化的必需

（二）遵守誠信之規是人們謀得職業的必需

（三）遵守誠信之規是人們職業發展的必需 誠信的內涵

誠信的本質內涵是真實、守諾、信任，即尊重實情、有約必履、有諾必踐、言行一致、贏得信任。

誠信的特征

1、通識性

2、智慧性

3、止損性

4、資質性 誠信的要求

一、尊重事實

（一）堅持正確原則，不為個人利害關系左右

（二）澄清事實主持公道

（三）主動擔當，不自保推責

二、真誠不欺

（一）誠實勞動，不弄虛作假

（二）踏實肯干，不搭便車

（三）以誠相待，不欺上瞞下 同事信賴的建立應遵循以下規則：（1）不說同事的壞話；

5（2）同事間不存誤會（3）彼此看中對方

（4）不隨意批評同事的言行（5）不造他人的謠言（6）同事間不分派系

（7）同時間可進行辯論，但不留下后遺癥；（8）經常彼此商量（9）開誠布公相處

三、講求信用

（一）擇業信用

（二）崗位責任信用

（三）離職信用

四、信譽至上

（一）理智信任

（二）積淀個人信譽

（三）維護職業集體的榮譽

第八章 公 道

公道的重要性

一、公道是企業發展的重要保證

二、公道是員工和諧相處，實現團隊目標的保證

三、公道是確定員工薪酬的一項指標

四、公道與否影響到員工職業發展的前景 公道的特征

（一）公道標準的時代性

（二）公道觀念的多元性

（三）公道意識的社會性 公道的要求

一、平等待人

（一）樹立市場面前顧客平等的觀念

（二）樹立按貢獻取酬的平等觀念

（三）樹立按德才謀取職業的平等觀念

二、公私分明

（一）要有法律意識

（二）要有甚微意識

（三）要有大局意識

三、堅持原則

（一）堅持原則，立場要堅定

（二）堅持原則，方法要靈活

（三）堅持鹽澤，要以德服人

四、追求真理

（一）追求真理，要加強學歷

6(二)追求真理，要敢于犧牲

（三）追求真理，不盲目從眾

（四）堅持原理，不盲目唯上

第九章 紀 律

紀律的重要性

一、職業紀律影響到企業的形象

二、職業紀律關系到企業的成敗

三、遵守職業紀律是企業選擇員工的重要標準

四、遵守職業紀律關系到員工個人事業成功與發展 紀律的內涵

從類別上看，職業紀律包括政府令、條列、制度、制定、公約、守則、管理辦法、規程等。從層面上看，宏觀上包括國家制定并以國家意志表現出來的法律，法規；中觀上包括行業的規定、規范。微觀上包括某一企業根據自身實際所制定的企業制度、規定、守則、要求、操作規程等

從領域上看，職業紀律包括勞動紀律，財經紀律，保密紀律等。紀律的特征

（一）社會性

（二）強制性、（三）普遍使用性

（四）變動性 紀律的要求

從長期職業活動的實踐看，遵守和踐行職業紀律包括學習崗位規則、執行操作規程、遵守行業規范、嚴守法律規范幾個層面。

第十章 節 約

節約的重要性

一、節約十企業興盛的重要保證

二、節約是從業人員立足企業的品質

三、節約是從業人員事業成功的法寶 節約的特征

（一）時代表征性

（二）社會規定性

（三）價值差異性 節約的要求

一、愛護公物

二、節約資源

三、艱苦奮斗

第十一章 合作

合作的重要性

一、合作是企業生產經營順利實施的內在要求

（一）企業的發展離不開員工的合作

（二）企業的生存與發展需要企業間的密切合作

二、合作是從業人員汲取智慧和力量的重要手段

（一）合作有助于個人職業理想的實現

（二）合作使員工相互信任，實現互利雙贏

三、合作是打造優秀團隊的有效途徑

（一）團隊合作確保個人價值與整體價值的統一

（二）團員合作確保成員能力的發揮與整體效能的最大化 一個優秀的團隊應該具備哪些合作品質 1.成員對團隊強烈的歸屬感 2.團隊具有強大的凝聚力 合作的內涵

非正式合作往往發生在初級群體或社區之中，是人類最古老，最自然和最普遍的合作形式。作為個人與企業的合作，正式合作包括與企業簽訂的勞動協議、職業崗位職責、職業考評考核辦法等。

根據合作參與對象的不同，職業合作又分為群體間、群體與個人、個人與個人3種合作形式。

合作的特征

（一）社會性

（二）互利性

（三）平等性

具體來說應做到以下幾點：

（一）端正態度，樹立大局意識

（二）善于溝通，提高合作能力

（三）律己寬人，融入團隊之中 合作的要求

一、求同存異

（一）換位思考，理解他人

（二）胸懷寬廣，學會寬容

（三）和諧相處，密切配合

二、互助協作

（一）幫助他人就是幫助自己

（二）竭盡權利幫助他人

三、公平競爭

（一）在競爭中團結合作

（二）在合作中爭先創優

第十二章 奉獻

奉獻的重要性

一、奉獻是企業健康發展的保障

二、奉獻是從業人員履行職業責任的必有之路

三、奉獻有助于創造良好的工作環境

四、奉獻是從業人員實現職業理想的途徑 奉獻的內涵

奉獻可以是本職工作之內的，也可以是職責以外的，如見義勇為，他往往與無私聯系在一起，人們稱之為“無私奉獻”。

奉獻是一種最高層次的職業到的，從業人員具有這種精神，不但能成為一個稱職的員工，而且能成為一個優秀的員工。

奉獻的特征

1、非功利性

2、普遍性

3、可為性 奉獻的要求

一、盡職盡責

（一）要明確崗位職責

（二）要培養職責情感

（三）要全力以赴地工作

二、尊重集體

（一）以企業利益為重

（二）正確對待個人利益

（三）要樹立職業理想

（四）為人民服務

1、樹立為人民服務的意識

2、培育為人民服務的榮譽感

3、提高為人民服務的本領

二、內 容 補 充

第一部分：十六大報告中關于切實加強思想道德建設的內容

1、依法制國和以德制國的關系:

依法治國和以德治國相輔相成，相互促進，（不是手段與目的的關系）

2、建立社會主義思想道德體系的內容、特點，如何建設？（1）建立社會主義思想道德體系的特點： 與社會主義市場經濟相適應 與社會主義法律規范相協調

與中華民族傳統美德相承接的社會主義思想道德體系。（2）社會主義思想道德體系的建設。

認真貫徹公民道德建設實施綱要，弘揚愛國主義精神。以為人民服務為核心、以集體主義為原則、以誠實守信為重點，加強社會公德、職業道德和家庭美德教育。第二部分：公民道德實施綱要的內容

1、公民道德建設的指導思想和方針原則

以馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論為指導，全面貫徹江澤民同志“三個代表”重要思想，堅持黨的基本路線、基本綱領，重在建設、以人為本，在全民族牢固樹立建設有中國特色社會主義的共同理想和正確的世界觀、人生觀、價值觀，在全社會大力倡導“愛國守法、明禮誠信、團結友善、勤儉自強、敬業奉獻”的基本道德規范，努力提高公民道德素質，促進人的全面發展。

培養一代又一代有理想、有道德、有文化、有紀律的社會主義公民（“四有”）。

2、社會主義市場經濟機制的積極作用——有利于增強人民的5個意識、精神： 自立意識 競爭意識 效率意識 民主法制意識開拓創新精神

3、公民道德建設的主要內容

堅持以為人民服務為核心，以集體主義為原則，以愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義為基本要求，以社會公德，職業道德、家庭美德為著力點。

4、集體主義的涵義（不會考原文，但會有題涉及集體主義的內容，要掌握集體主義的精神）。正確認識和處理國家、集體、個人的利益關系，提倡個人利益服從集體利益、局部利益服從整體利益、當前利益服從長遠利益，反對小團體主義、本位主義和損公肥私、損人利已，把個人的理想與奮斗融入廣大人民的共同理想和奮斗之中。

5、社會主義思想道德體系建設的三大領域 社會公德、職業道德、家庭美德。（1）社會公德規范（內容）

文明禮貌、助人為樂、愛護公物、保護環境、遵紀守法。（2）職業道德規范（內容）

愛崗敬業、誠實守信、辦事公正、服務群眾、奉獻社會。（3）家庭美德規范（內容）

尊老愛幼、男女平等、夫妻和睦、勤儉持家、鄰里團結。我國規定的道德宣傳日是指哪一天？ 每年9月20日

三、近期 內 容 更 新 八榮八恥

以熱愛祖國為榮、以危害祖國為恥，以服務人民為榮、以背離人民為恥，以崇尚科學為榮、以愚昧無知為恥，以辛勤勞動為榮、以好逸惡勞為恥，以團結互助為榮、以損人利己為恥，以誠實守信為榮、以見利忘義為恥，以遵紀守法為榮、以違法亂紀為恥，以艱苦奮斗為榮、以驕奢淫逸為恥。

第一部分 職業道德（第1~25題，共25道題）

一、職業道德基礎理論與知識部分

（一）單項選擇題（第1~8題）

（二）多項選擇題（第9~16題）

二、職業道德個人表現部分（第17~25題）

示例：

2009年5月企業人力資源管理師三級真題 卷冊一 職業道德部分

第一部分 職業道德(第1～25題，共25道題)

一、職業道德基礎理論與知識部分

答題指導：◆該均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的；(一)單項選擇題(第1～8題，共8道題)

1、《公民道德建設實施綱要》提出的從業人員部應該遵循的基本要求是()。(A)愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會(B)敬業奉獻、誠實守信、崇尚科學、開拓創新、服務人民(C)熱愛祖國、熱愛人民、熱愛勞動、熱愛科學、熱愛集體(D)以人為本、全面協調、持續發展、崗位成才、服務社會

2、職業活動內在的道德準則是()。(A)守法、自律、嚴謹(B)忠誠、審慎、勤勉(C)科學、民主、自由(D)自由、平等、博愛

3、下列關于創新的說法中，正確的是()。(A)創新需要勇氣，要敢于冒天下之大不韙

(B)創新非人人可為，只有高級專業技術人才才能做到創新(C)創新是對前人的繼承和發展，既要崇拜前人又要不斷否定前人(D)創新需要發散性思維，敢于標新立異

4、下列關于“慎獨”的理解中，正確的是()．(A)克制自己不要沉湎于某一事物之中，以免玩物喪志

11(B)越是無人監督，越要嚴格要求自己(C)要時刻保持謙虛謹慎的作風(D)保持自己的獨立人格

5、IBM公司招聘員工時，最為看重的職業道德素質是()。(A)公道意識(B)敬業精神(C)合作精神(D)服務意識

6、我國社會主義道德的核心是()。

(A)集體主義(B)為人民服務(C)愛崗敬業(D)開拓創新

7、誠信的基本特征是()。

(A)通識性、智慧性、止損性、資質性

(B)雙向性、對等性、資質性、懲罰性(C)社會性、共識性、雙向性、對等性

(D)單向性、前置性、智慧性、要約性

8、從業人員踐行“公道”規范的基本要求是()。(A)平等待人、公私分明、堅持原則、追求真理(B)團結同志、防徽杜漸、以人為本、共同進步(C)堅持原則、不近人情、無私無畏、敢于犧牲(D)崇尚科學、堅持真理、童叟無欺、人人平等(二)多項選擇題(第9～16題，共8道題)

答題指導：◆該均為選擇題，每題均有四個備選項，其中多項選擇題目有兩個或兩個以上選項是正確的． ◆請根據題意的內容和要求答題．并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑． ◆錯選、少選、多選，則該題均不得分。

9、下列關于職業化的說法中．正確的是()。(A)職業化是提高個人和組織競爭力的必由之路

12(B)職業化是全球職場的通用語言和職場文化(C)職業化是新型勞動觀的核心內容

(D)職業化要求依靠直覺和靈活應變來適應職場變化

10、提高職業技能要端正態度．正確的態度是()。(A)踏實肯干(B)默默無聞(C)實事求是(D)謙虛謹慎

11、“終身學習”理念提出的主要依據是()。(A)低學歷人員需要長時間學習才能彌補所欠缺知識

(B)由于科技快速發展和知識爆炸，需要通過學習才能適應時代發展的要求(C)因為還沒有達到成功人士的地步，所以要通過學習來實現目標(D)學習是增強從業人員職場競爭力和企業市場競爭力的動力和源泉

12、“敬業”的基本特征包括（）。(A)回報(B)主動(C)務實(D)持久

13、從業人員踐行職業紀律的要求包括（）。(A)學習崗位規則(B)執行操作規程(C)遵守行業規范(D)嚴守法律法規

14、對現代從業人員來說，節約資源的具體要求包括()。(A)培養節約資源意識(B)明確節約資源責任(C)創新節約資源方法(D)省吃儉用節約開支

15、下列關于打造優秀團隊的說法中，正確的是()。(A)個人價值追求要始終與團隊目標保持高度一致(B)努力消除個性特點，與他人保持高度協調統一(C)時刻想著自己是團隊的一員

(D)做好本職工作是搞好整體工作的一個環節

16、從業人員踐行“奉獻”職業規范以實現職業理想，要求做到()。(A)把職業當作事業來做(B)以加班加點工作為基本要求(C)熱心社會公益事業(D)對工作積極主動

二、職業道德個人表現部分(第17～25題，共9道題)

答題指導：◆該部分均為選擇題．每題均有四個備選項。您只能根據自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案．◆請在答題卡上將所進答案的相應字母涂黑．

17、對于單位分配的日常工作任務，你通常的感受是()。(A)討厭(B)乏味(C)煩(D)沒啥感覺

18、王家和林家是鄰居．各有一個八歲的男孩。一天，兩個孩子在玩耍中撕打起來。林家的孩子把王家孩子的臉抓傷了。王夫人要求林夫人予以賠償，為此，兩個人爭吵起來。對于林夫人的話。你能夠認同的是()。(A)“你的孩子打不過我的孩子，只怨他沒本事。”

(B)“如果有本事，你可以讓你的孩子打我的孩子，這樣就扯平了。”(C)“我沒有讓我家孩子打你家孩子，你吵吵什么呀!”(D)“兩個孩子打架，你跟我吵什么勁呀!”

19、你和同事A約好去看新上映的大片，但這時同事B遇到一個技術上的問題急需你幫助解決。此時．你會()。

(A)先與A去看新上映的大片，回來后盡快幫B解決問題(B)取消與A的約會，去幫助B解決問題

(C)既不好得罪A，也不好得罪B，干脆說自己要忙別的事兒(D)遇到這樣的事，總是讓自己很為難

20、某高校發現教師H剽竊論文，你認為學校對H應該采取的處理方式是()。(A)將其開除(B)批評教育就可以了

14(C)要其公開道歉，再給他一個改過自新的機會

(D)鑒于以往管理較松，這次暫不追究H的責任，把重點放在改進制度上

21、如果你所在單位經常要求員工加班，但又從不按照法律規定給付加班費，這時你會()。(A)找單位領導索要加班費

(B)如果別人都不出頭，自己一般也會忍氣吞聲(C)離開這家單位

(D)動員其他員工進行集體抵抗

22、就目前的工作崗位來說，這份工作對你意味著()(A)生活來源（B)能力提升的平臺

（C）滿足興趣愛好的方式（D）無法評價

23、下列說法中，你最能夠認同的是()。(A)別人求我三春雨，我去求人六月霜

(B)花枝葉下猶藏刺，人心怎保不懷毒(C)害人之心不可有，防人之心不可無

(D)窮在大街無人問，富在深山有遠親

24、世界首富比爾蓋茨決定，將自己的幾百億美元資產捐贈給慈善機構，你認為他做出這個決定的初衷是()。(A)錢太多了，花不完(B)炒作

(C)為社會盡一些責任(D)一時心血來潮

25、你隨旅行團外出旅游，大家興致勃勃地來到景區的傳統手工藝商場，但是你對這些物品原本不感興趣。這時你會()。

(A)耐著性子隨大家一起逛(B)在外面耐心等候大家(C)為大家看護行李(D)很沮喪，認為這是在浪費時間 2009年5月企業人力資源管理師三級真題

卷冊一 職業道德部分 參考答案

一、職業道德基礎理論與知識部分(一)單項選擇題(第1～8題)1.A 2.B 3.D 4.B 5.B 6.B 7.A 8.A(二)多項選擇題(第9～16題)9.ABC 10.ACD 11.BD 12.BCD 13.ABCD 14.ABC 15.CD 16.AD

二、職業道德個人表現部分(第17～25題)答案不唯一，但相對來說有一個最佳答案，略。

第四篇：人力資源管理師三級重點

4.工作崗位分析的作用：

1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。2工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。

3工作崗位分析是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。

4工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。5工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟。

5.工作崗位分析的程序：

（一）準備階段本階段的具體任務是：了解情況，建立聯系，設計崗位調查的方案，規定調查的范圍、對象和方法。

1、根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。

2、設計崗位調查方案。（1）明確崗位調查的目的。（2）確定調查的對象和單位。（3）確定調查項目。（4）確定調查表格和填寫說明。（5）確定調查的時間、地點和方法。

3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。

4、根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。

5、組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。

（二）調查階段本階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。

（三）總結分析階段本階段是崗位分析的最后環節。它首先對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。

工作說明書的內容——1.基本資料2.崗位職責3.監督與崗位關系4.工作內容和要求5.工作權限6勞動環境和條件7.工作時間8資歷9.身體條件10.心理品質要求11.專業知識和技能要求12.績效考評

8.崗位規范和工作說明書區別：

1、所涉及的內容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規范所覆蓋的范圍、所涉及的內容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內容與工作說明書的內容有所交叉。

2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環境條件下做？”

3、具體的結構形式不同。工作說明書不受標準化原則的限制，可繁可簡，結構形式多樣化；崗位規范一般由企業職能部門按企業標準化原則，統一制定并發布執行的

9、工作崗位設計的原則：

1、明確任務目標的原則。

2、合理分工協作的原則。

3、責權利相對應的原則

11.企業定員的作用：

1、合理的勞動定員是企業用人的科學標準。

2、合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎。

3、科學合理定員是企業內部各類員工調配 的主要依據。

4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。12.企業定員的原則：

（一）定員必須以企業生產經營目標為依據。

（二）定員必須以精簡、高效、節約為目標。

（三）各類人員的比例關系要協調企業內人員的比例關系

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境。

（六）定員標準應適時修訂。

15.人力資源管理制度體系的特點與構成特點：

1、體現了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發展、考評、調整五種基本職能構成。

2、體現了物質存在與精神意識的統一。構成：企業人力資源管理制度體系可以從基礎性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進行規劃設計，屬于勞動人事基礎管理方面的制度 16.制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則：（1）共同發展原則；（2）適合企業特點；（3）學習與創新并重；（4）符合法律規定；（5）與集體合同協調一致；（6）保持動態性。要求：（1）從企業具體情況出發；（2）滿足企業的實際需要；（3）符合法律和道德規范；（4）注重系統性和配套性；（5）保持合理性和先進性。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認真組織討論；（3）逐步修改調整、充實完善。人力資源管理費用審核基本要求：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準確性；（3）確保審核的可比性。

人力資源管理費用審核程序：人力資源費用預算是企業在一個生產經營周期（一般為一年）內，人力資源全部管理活動預期費用支出的計劃。在審核下一的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應當密切注意企業在調整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預算時應使其得到充分體現，以獲得資金上的支持。總之，工資項目和基金項目必須嚴格加以區別，不能混淆。在審核費用預算時，應當關注國家有關規定和發放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現。

18.人力資源費用控制的原則1.及時性原則2.節約性原則3.適應性原則4.權責利相結合原則 人力資源費用控制的作用：人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業達成人工成本目標的重要手段。人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。程序：

1、制定控制標準；

2、人力資源費用支出控制的實施；

3、差異的處理。

第二章

人員招聘與配置

1.員工招聘渠道和特點：員工招聘渠道有內部招募和外部招募。內部招募：

（一）推薦法；

（二）布告法；

（三）檔案法。外部招募：

（一）發布廣告；

（二）借助

中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽談會；

3、獵頭公司。

（三）校園招聘；

（四）網絡招聘；

（五）熟人推薦。

內部招募優點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。缺點：因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產生不利影響；容易抑制創新。外部招募優點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內部員工的積極性。9.如何進行員工招聘的評估：（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。（2）數量與質量評估。數量評估；質量評估。（3）信度與效度評估。信度評估；效度評估。

11.勞動分工的原則：

1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開；

2、把不同的工藝階段和工種分開；

3、把準備性工作和執行性工作分開；

4、把基本工作和輔助性工作分開；

5、把技術高低不同的工作分開；

6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。

13、勞動協作的要求：

1、盡可能地固定各種協作關系，并在企業管理制度中，對協作關系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權限等內容作出嚴格規定；

2、實行經濟合同制；

3、全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協作關系的實現。員工配置的方法：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置。

18.勞務外派的程序：

1、個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記；

2、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選；

3、外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發邀請函；

4、錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料；

5、勞務人員接受出境培訓；

6、勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》；

7、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續；

8、離境前繳納有關費用。

19.勞務外派的管理：（1）外派勞務項目的審查；（2）外派勞務人員的挑選；（3）外派勞務人員的培訓。勞務引進的管理：（1）聘用外國人的審批

1、擬用的外國人履歷證明；

2、聘用意向書；

3、擬聘用外國人原因的報告；

4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；

5、擬聘用外國人健康狀況證明；

6、法律、法規規定的其他文件。；（2）聘用外國人的就業條件

1、年滿18周歲，身體健康；

2、具有從事該項工作所必須的專業技能和相應的工作經歷；

3、無犯罪記錄；

4、有確定的聘用單位；

5、持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。；（3）入境后的工作。

1、申請就業證；

2、申請居留證。

三 培訓與開發

1、如何進行培訓需求信息的收集與整理：主要來源渠道有（1）來自于領導層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內部個人的主要信息。

培訓需求信息的方法：

（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓者與培訓對象之間面對面進行交流，充分了解相關信息

（二）重點團隊分析法；

指在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調查培訓需求信息

（三）工作任務分析法；以工作說明書、工作規范、工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態度的依據，將其和員工平時工作中的表現進行對比，判定員工要完成工作任務的差距所在。

（四）觀察法；指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓需求信息的方法。

（五）調查問卷。

2、需求分析的基本工作程序。

一、做好培訓前期的準備工作；

1、建立員工背景檔案；

2、同各部門人員保持密切聯系；

3、向主管領導反映情況；

4、準備培訓需求調查。

二、制定培訓需求調查計劃；

1、培訓需求調查工作的行動計劃；

2、確定培訓需求調查工作的目標；

3、選擇合適的培訓需求調查方法；

4、確定培訓需求調查的內容。

三、實施培訓需求調查工作；

1、提出培訓需求動議和愿望；

2、調查、申報、匯總需求動議；

3、分析培訓需求；

4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。

四、分析與輸出培訓需求結果；

1、對培訓需求調查信息進行歸類、整理；

2、對培訓需求進行分析、總結；

3、撰寫培訓需求分析報告。

3、運用績效差距模型進行培訓需求分析。

1、發現問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓來加以改善的地方。

2、預先分析階段。通常情況下，對問題進行預先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應用何種工具收集資料的問題

3、需求分析階段。這一階段的任務是尋找績效差距。傳統上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設計和培訓就高度地結合在一起了。

4、培訓規劃的主要內容。

（一）培訓項目的確定；按培訓的優先順序，目標群體及其規模及其在組織中的作用來考慮設計目標及課程

（二）培訓內容的開發；堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的基本原則

（三）實施過程的設計；合理安排培訓進度與各個學習單元之間相互關系和難易程度順序、時間，形成培訓進度表；培訓環境盡量與工作環境相一致。

（四）評估手段的選擇；考核培訓的成敗和對效果進行評估

（五）培訓資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用

（六）培訓成本的預算。

5、制定員工培訓計劃的步驟和方法。

（一）培訓需求分析；方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。

（二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。

（三）任務分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術構成。

（四）排序； 方法：排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯系，這些是排序的基本依據。基于這些聯系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。

（五）陳述目標；

方法：設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。

（六）設計測驗；方法：測試學

（七）制定培訓策略；

方法：設計者回顧前幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環境。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。

（八）設計培訓內容；方法：通常的方法是根據工作要求確定培訓內容的性質和類型，然后對這些內容進行分析，將其分解成一個個細節，并根據受訓者的心理發展規律、內容之間的聯系來確定各個細節的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現這些細節。

（九）實驗。方法：實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環境條件、方法步驟、內容形式、設備工具要盡可能和真正的培訓一樣。

6、培訓課程的實施與管理工作的三個階段。

（一）前期準備工作。

1、確認并通知參加培訓的學員；

2、培訓后勤準備；

3、確認培訓時間；

4、相關資料的準備；

5、確認理想的培訓師。

（二）培訓實施階段。

1、課前工作；

2、培訓開始的介紹工作；

3、培訓器材的維護、保管。

（三）知識或技能的傳授。

1、注意觀察講師的表現、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協調；

2、協助上課、休息時間的控制；

3、做好上課記錄、攝影、錄像。

（四）對學習進行回顧和評估。

（五）培訓后的工作。

1、向培訓師致謝；

2、作問卷調查；

3、頒發結業證書；

4、清理、檢查設備；

5、培訓效果評估。

7、培訓效果的信息種類及評估指標。

（一）培訓及時性信息；

（二）培訓目的設定合理與否的信息；

（三）培訓內容設置方面的信息；

（四）教材選用與編輯方面的信息；

（五）教師選定方面的信息；

（六）培訓時間選定方面的信息；

（七）培訓場地選定方面的信息；

（八）受訓群體選定方面的信息；

（九）培訓形式選擇方面的信息；

（十）培訓組織與管理方面的信息。評估指標：

1、認知成果；

2、技能成果；

3、情感成果；

4、績效成果；

5、投資回報率。

8、培訓效果跟蹤與監控的程序和方法。

（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。對受訓者進行訓前的狀況摸底，了解受訓者在與自己的實際工作高度相關的方面的知識、技能和水平。

（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋。

1、受訓者與培訓內容的相關性；

2、受訓者對培訓項目的認知程度；

3、培訓內容；

4、培訓的進度和中間效果；

5、培訓環境；

6、培訓機構和培訓人員。

（三）培訓效果評估。

1、可以以考卷形式或實際操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西；

2、受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去；

3、如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業的經營業績。

（四）培訓效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。

9、如何根據培訓的目的和培訓課程的實施與管理準備工作培訓的內容，選擇培訓方法。

（一）確定培訓活動的領域；對企業培訓的領域進行整理和分類，并把他們與培訓課程相對照，研究選擇適當的培訓方法和技巧，以適應培訓目標所設定的領域。

（二）分析培訓方法的適用性；培訓方法是為了有效地實現培訓目標而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。

（三）根據培訓要求優選培訓方法。應根據公司的培訓目的、培訓內容以及培訓對象，選擇適當的培訓方法。1.保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。2.保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。3.保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。分享受訓者群體特征可使用（1）學員構成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數。4.培訓方式方法要與企業的培訓文化相適應。5.培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可靠性（設備、花銷、場地、時間等）。

一、直接傳授培訓法。包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓方法。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統了解。專題講座適合于管理人員或技術人員了解專業技術發展方向或當前熱點問題等。研討法是在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發的培訓方法。

二、實踐型培訓法。通常采用工作指導法、工作輪換法、特別任務法、個別指導法。工作指導法應用廣泛，可用于基層生產工人培訓，也可用于各級管理人員培訓，讓受訓者與現任管理人員一起工作，后者負責對受訓者進行指導，一旦出現管理人員因退休、提升、調動等原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。特別任務法通常用于管理培訓。個別指導法是通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。

三、參與型培訓法。通常有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練。參與型培訓法的特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉變觀念。

四、態度型培訓法。具體包括角色扮演法和拓展訓練等。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。拓展訓練應用于管理訓練和心理訓練等領域。

五、科技時代的培訓方式。通常有網上培訓、虛擬培訓等方式。

六、其它方法。函授、業余進修，開展讀書活動，參觀方問等。

10、培訓制度的內容：

1、制定企業員工培訓制度的依據；

2、實施企業員工培訓的目的或宗旨；

3、企業員工培訓制度實施辦法；

4、企業培訓制度的核準與施行；

5、企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定。

11、各項培訓管理制度起草的要求和方法：要求：

（一）培訓制度的戰略性；培訓本身要從戰略的角度出發，以戰略的眼光去組織培訓，不能只局限于某個培訓項目

（二）培訓制度的長期性；培訓是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性

（三）培訓制度的適用性。針對培訓過程中出現的問題，保證在具體的實施過程中可以照章辦事。

（一）培訓服務制度。

1、培訓服務制度條款。（1）員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出的申請；（2）在培訓申請被批準后城要履行的培訓服務協議簽訂手續；（3）培訓服務協議簽訂后方可參加培訓。

2、協議條款。（1）參加培訓的申請人；（2）參加培訓的項目和目的；（3）參加培訓的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓后要達到的技術或能力水平；（5）參加培訓后要在企業服務的時間和崗位；（6）參加培訓后如果出現違約的補償。（7）部門經理人員的意見；（8）參加人員與培訓批準人的有效法律簽署。

（二）入職培訓制度。內容：（1）培訓的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）入職培訓的主要責任區（部門經理還是培訓組織者）；（5）入職培訓的基本要求標準（內容、時間、考核等）；（6）入職培訓的方法。

（三）培訓激勵制度。內容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業績考核標準；（3）公平競爭的晉升規定；（4）以能力和業績為導向的分配原則。

（四）培訓考核評估制度。內容：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執行組織（培訓管理者或部門經理）；（3）考核的標準區分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結果的簽署確認；（7）考核結果的備案；（8）考核結果的證明（發放證書等）；（9）考核結果的使用。

（五）培訓獎懲制度。內容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標準；（5）獎懲的執行方式和方法。

（六）培訓風險管理制度內容：（1）企業根據《勞動法》與員工建立相對穩定的勞動關系；（2）根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任；（3）在培訓前，企業要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、保密協議和違約補償等相關事項；（4）根據“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。

12、起草培訓制度草案：

1、依據；

2、目的或宗旨；

3、實施辦法；

4、核準與施行（與公司相結合）；

5、解釋與修行（本制度由本公司XX批準后則行，修改時亦然，解釋權歸人力資源部）。第四章 績效管理

1、績效管理系統設計的基本內容：績效管理制度的設計和績效管理程序的設計。績效管理制度是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規范。績效管理程序的設計又有管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分。

2、企業績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內容和實施要點。

（1）準備階段。

1、明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關系。

2、根據績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮a.管理成本；b.工作實用性；c.工作適用性。

3、根據考評的具體方法，提出企業各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。

4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。

（2）實施階段。

1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。

2、收集信息并注意資料的積累。

（3）考評階段。

1、考評的準確性。

2、考評的公正性。

3、考評結果的反饋方式。

4、考評使用表格的再檢驗。

5、考評方法的再審核。

（4）總結階段。

1、對企業績效管理系統的全面診斷。

2、各個單位主管應承擔的責任。

3、各級考評者應當掌握績效面談的技項。

（5）應用開發階段。

1、重視考評者績效管理能力的開發。

2、被考評者的績效開發。

3、績效管理的系統開發。

4、企業組織的績效開發。

3、為了績效管理系統的有效運行，應采取哪些具體措施？為了保證績效管理系統系統運行的有效性，各級主管應當掌握績效面談、績效改進，以及解決沖突的策略和方法

（一）提高績效面談質量的措施與方法

1、績效面談的準備工作：（1）擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點、以及應準備的各種績效記錄和資料。（2）收集各種與績效有關的信息資料。

2、提高績效面談有效性的具體措施：（1）有效的信息反饋應具有針對性。（2）有效的信息反饋應具有真實性（3）有效的信息反饋應具有及時性（4）有效的信息反饋應具有主動性（5）有效的信息反饋應具有適應性。

（二）績效改進的方法與策略

1、分析工作績效的差距與原因：（1）分析工作績效的差距A、目標比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產生差距的原因

2、制定改進工作績效的策略（1）預防性策略與制止性策略（2）正向激勵策略與負向激勵策略（3）組織變革策略與人事調整策略

3、績效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標矛盾檢查評估績效管理系統的有效性：

1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標和標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據會議記錄寫出發析報告書，針對目前績效 理系統存在的主要問題，提出具體的調整和改進的建議。

2、問卷調查法。有時為了節約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統的看法和意見，可以預先設計出一張能夠檢測系統故障和問題的調查問卷，然后發給相關人員填寫，采用問卷調查的主法，好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內容進行更深入全面的剖析。

3、查看工作記錄法。為了檢驗管理系統中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。

4、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業內外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業績效管理系統進行總體的評價。

為提高和保證績效面談的質量和效果，考評者應注意：

1、擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間地點，以及應準備和各種績效記錄和資料。

2、收集各種與績效相關的信息資料。除了應做好績效面談前的各種準備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應性。

5、改進員工績效的具體程序和方法。

（一）分析工作績效的差距與原因。

1、分析工作績效的差距，具體方法有目標比較法、水平比較法、橫向比較法。

2、查明產生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進行分析。外部環境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰內部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個人、體力、條件、性別、智力、能力、經驗、閱歷心理、條件、個性、態度、興趣、動機、價值觀、認識論

（二）制定改進工作績效的策略。

1、預防性策略與制止性策略。

2、正向激勵策略與負向激勵策略。

3、組織變革策略與人事調整策略。

6、績效管理的考評類型：（1）品質主導型；（2）行為主導型；（3）效果主導型。績效管理的考評特點：

1、按具體形式區分的考評方法。分為量表評定法、混合標準尺度法、書面法。

2、以員工行為為對象進行考評的方法。分關鍵事件法、行為觀察法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法。

3、按照員工的工作成果進行考評的方法。分生產能力衡量法、目標管理法。

7、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意的問題。從績效管理的考評內容看，績效考評可以分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。（1）品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質（如心理品質、能力素質）為主。品質主導型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質。（2）行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主。行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（3）效果主導型的績效考評功，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團隊的產出和貢獻，即工作業績，而所以考評的標準容易確定，操作性很強。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現性等特點，它更適合生產性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗人員的考評不太適合。說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意的問題。

（一）行為導向型主觀考評方法

1、排列法

2、選擇排列法

3、成對比較法

4、強制分布法特點：

1、排列法：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預定的范圍內組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現和結果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關于自己優點和缺點的反饋。

2、選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等。成對比較法：能夠發現員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數目不多的情況下宜采用本方法。強制分布法：可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生，克服平均主義。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。

（二）行為導向型客觀考評方法

1、關鍵事件法

2、行為錨定等級評定法

3、行為觀察法

4、加權選擇量表法特點：

1、關鍵事件法對事不對人，以事實為依據，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評的內容是下屬特定的行為，而不是他的品質和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時間跨度，其特點是為考評者提供了客觀的事實依據；考評的內容不是員工的短期表現，而是一年內整體表現，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據，保存了動態的關鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的。關鍵事件法的缺點是關鍵事件的記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。

2、行為錨定等級評定法 設計和實施費用高，比許多考評方法費時費力，主要有（1）對員工績效的考量更加精確。（2）績效考評標準更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評的維度清晰。

3、行為觀察法行為觀察量表法克服了關鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結果。

4、加權選擇量表法加權選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優點，其主要缺點是適用范圍小，采用本方法時，需要根據具體崗位的工作內容，設計不同內容的加權選擇考評量表。

（三）結果導向型考評方法

1、目標管理法

2、績效標準法

3、直接指標法

4、成績記錄法

特點：

1、目標管理法目標管理法評價標準直接反映員工的工作內容，結果易于觀測，所以很少出現評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。由于目標管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業心。但是，目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設立統一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據。

2、績效標準法 本法對員工進行全面的評估。績效標準法為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。

3、直接指標法

本法簡單易行，能節省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統計工作。

4、成績記錄法本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。

8、應用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現的各種偏差和問題。1.以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。2.從企業單位的客觀環境和生產經營條件出發，根據企業的生產類型和特點，充分考慮本企業員工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當的考評工具和方法。

3、績效考評的側重點應當放在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。4為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。

5、定期總結考評的經驗并進行專門的系統性培訓。

6、重視績效考評過程中各個環節的管理。

第五章

薪酬管理

3、工作崗位評價的原則：系統性、實用性、標準化、能級對應、優化原則。

4、崗位評價的功能：

1、為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。

2、對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的特征。

3、使單位內各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業單位中處的地位和作用。

4、系統全面的工作崗位評價制度為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。

5、崗位評價的步驟：

1、按崗位工作性質，將企事業單位的全部崗位分類。

2、收集有關崗位的信息。

3、建立工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。

4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。

5、找出與崗位有直接聯系、密切相關的主要因素及其指標，列出細目清單。

6、通過評價專家小組的集體討論，設計有關調查問卷和測量評比的量表。

7、先對重要崗位進行試點，以便總結經驗，發現問題，及時糾正。

8、全面落實評價計劃，逐步實施。

9、撰寫出企事業單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。

10、對工作崗位評價工作進行全面總結，吸取經驗和教訓。

6、工作崗位的評價要素的分類：

1、主要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、極次要因素。

7、工作崗位評價指標的構成：

1、勞動責任要素；

2、勞動技能要素；

3、勞動強度要素；

4、勞動環境要素；

5、社會心理要素。

8、工作崗位評價要素和指標的基本原則：

1、少而精的原則；

2、界限清晰便于測量的原則；

3、綜合性原則；

4、可比性原則。

9、工作崗位評價指標的分級標準的制定方法：（1）勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。分為質量責任指標、產量責任指標、看管責任指標、安全責任指標、消耗責任指標、管理責任指標標準、知識經驗要求、操作復雜程度、看管設備復雜程度、產品質量難易程度、處理預防事故復雜程度分級標準。（2）勞動強度、勞動環境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標準和社會心理評價指標。

10、工作崗位評價指標的計分標準的制定方法：（1）單一指標計分標準的制定。可采用自然數法和系數法。（2）多種要素綜合計分標準的制定。包括簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等。

11、工作崗位評價指標的權重標準的制定方法：評價指標權重標準的制定是指各類權重系數的設計。權重系數通常是預先規定的，將定量分析與定性分析有效地結合起來，使用概率加權法。

12、工作崗位評價結果誤差調整的方法：分為事先調整和事后調整兩種。事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數調整法，平衡系數可用于調整總分，也可用于調整各要素結構和積壓項目指標，適用于測評過程初始調整、中期調整和終結調整。

13、崗位測評信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過信度系數即兩次測評得分的相關系數來完成的。（2）效度的檢查。

1、內容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數量化指標。

2、統計效度，通過建立一定指標來檢查測評結果的效度。

14、各種排列法的步驟：（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標準。（2）成對排列法。工作程序：將企業中所有工作崗位，成對地加以比較。

15、分類法的步驟：（1）確定崗位類別的數目；（2）對崗位類別的各個級別進行明確定義；（3）將被評價崗位與所設定的等級標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上；（4）當崗位評價完成以后，就可以以此為基礎設定薪酬等級了。

16、因素比較法的步驟；（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關鍵基準崗位；（4）根據薪酬要素將關鍵崗位排序；（5）根據薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據工資率將關鍵崗位排序；（7）根據兩種排序結果選出不便于利用的關鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級；（9）使用崗位比較等級。

17、評分法的步驟：

1、確定工作崗位評價的主要影響因素。

2、根據崗位的性質和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。

3、對各評價因素區分出不同級別，并賦予一定的點數，以提高評價的準確程度。

4、將全部評價項目合并為一個總體，根據各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權數。

5、為了將企事業單位相同性質的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數分為若干級別。

。人工成本的影響因素：企業的支付能力、員工的標準生計費用和工資的市場行情。

19、人工成本核算的意義：1.通過人工成本核算，企業可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監督、控制生產經營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節約成本，降低產品價格，提高市場競爭力。2.通過人工成本核算，企業可尋找合適的人工成本的投入產出點，達到既能以最小的投入換取最大的經濟效益，又能調動員工積極性的目的。20、人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標。

1、企業從業人員平均人數；

2、企業從業人員年人均工作時數；

3、企業銷售收入（營業收入）；

4、企業增加值（純收入）；

5、企業利潤總額；

6、企業成本（費用）總額；

7、企業人工成本總額。企業從業人員人均工作時數=（企業年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業從業人員年平均人數

純收入（1）生產法：增加值=總產出-中間投入

（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產折舊+生產稅凈額+營業盈余人工成本=企業從業人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入產出指標

1、銷售收入（營業收入）與人工費用比率人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業收入）=（人員費用/員工總數量）/（銷售收入（營業收入）/員工人數）=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營業收入）

2、勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）

21、企業如何確定合理的人工成本？

1、附加價值=銷貨（生產）凈額-外購部分

=銷貨凈額-當期進貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收

合理的人工費用率=人工費用 / 銷貨額

=（凈產值 / 銷貨額）X（人工費用 / 凈產值）=目標附加價值率X目標勞動分配率

目標銷售額=目標人工費用 / 人工費用率=目標人工費用 /（目標凈產值率X目標勞動分配率）目標勞動分配率=目標人工費用率 / 目標凈產值

2、銷售凈額基準法（根據前幾年實際人工費用率、上年平均人數、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，并以此作為本年應實現的最低銷售凈額）目標人工成本=本年計劃平均人數X上年平均薪酬X（1+計劃平均薪酬增長率）

目標銷售額=目標人工成本 / 人工費用率

A.利用人工費用率（人工費用/銷售額）還可以計算銷售人員每人的目標銷售額。（步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的銷售目標。銷售人員銷售目標=推銷人工費用 / 推銷員的人工費用率B.還有一種根據毛利率及人工費用率，計算推銷員目標銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額 / 毛利額目標銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費用率

3、損益分歧點基準法（即損益平衡點或收支平衡點。指在單位產品價格一定的條件下與產品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達到這一銷貨額的產品銷售數量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。

銷售收入=制造成本+銷售及管理費用 如果將制造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用（也稱固定成本、是指不隨生產量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等）和變動費用（也稱變動成本，是指隨產銷數量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等）。銷售收入=固定成本+變動成本為便于表達，上式各因式可用符號表示。P—單位產品售價；V—單位產品變動成本；F—固定成本；X—產量或銷售量。損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點所要達到的銷售量為：X=F/（P-V），式中，P-V為每單位產品邊際利益。每單位產品的邊際利益除以每單位的產品價格，為邊際利益率=（P-V）/ P以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：損益分歧點之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）損益分歧點基準法可應用于三種目的：以損益分歧點為基準，（1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2）計算損益分歧點之上危險盈利點所應達到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。（3）計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算出人工費用支付的適當限度，即合理人工費用率（也稱之為安全人工費用率）。

六、工資獎金調整測算的具體步驟有哪些？（1）根據員工定級、入級規定，根據崗位評價結果或能力評價目結果或績效考核結果給員工入級；（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；（3）如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的確定；（4）如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案；（5）匯集測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。

七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？影響員工個人薪酬水平的因素：（1）勞動績效（2）職務（或崗位）（3）綜合素質與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡 影響企業整體薪酬水平的因素：（1）生活費用與物價水平（2）企業工資支付能力（3）地區和行業工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業的薪酬策略 第六章

勞動關系管理

1、勞動法律關系構成要素包括勞動法律關系的主體、內容與客體。

2、勞動法律事實—依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象就是勞動法律事實。

3、勞動法律行為中的意思表示應符合：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關系的意圖；（2）意思表示必須完整地表達勞動法律關系建立、變更和終止的必須內容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。

4、集體合同—指用人單位與單位職工根據法津、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。集體合同與勞動合同的區別：（1）主體不同。集體合同的當事人一方是企業，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當事人則是企業和勞動都者個人。（2）內容不同。集體合同涉及全體勞動者的權利義務；勞動合同只涉及單個勞動者的權利義務。（3）功能不同。集體合同是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各方面設定具體標準；勞動合同的目的是確定勞動者和企業的勞動關系。（4）法律效力不同。集體合同規定企業的最低勞動標準，凡是勞動合同規定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

5、舉例說明工作滿意度調查問卷問題設計的提問方法，并分析其優缺點。調查問卷一般分為兩類：

1、目標型調查。一般是先提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調查對象設定的答案進行選擇，包括選擇法、正誤法、序數法。優點是便于進行統計分析，降低調查費用、提高調查效率；缺點是被調查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設定的答案并不能完全準確地表達他們的真實感受，不能完全地給被調查者更多的機會表達自己的意愿。

2、描述型調查法。由被調查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明自己的感受。可分為確定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。工資支付應遵循哪些原則貨幣支付，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代；直接支付，工資應支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發工資，但需書面記錄并傳遞領取者的相關資料；按時支付；全額支付。員工滿意度調查應關注哪些方面？員工滿意度調查應針對以下項目進行：薪酬、工作、晉升、管理、環境。

7、完善的員工溝通構成要素：信息的發出者、信息溝通渠道、信息的接收者。

10、工傷保險待遇的主要內容。

（一）工傷醫療期待遇。

1、醫療待遇。報有效醫療費用和必要的護理費用；

2、工傷津貼。按照平均工資支付工傷津貼；3福利待遇.與本單位其他員工享受同等福金.(二)工傷致殘待遇.1職工因工傷致殘被鑒定為一至四級,應當退出生產,工作崗位,終止勞動關系,發給撫恤金.2職工因工傷致殘被鑒定為五至十級,原則上由用人單位安排適當工作.

第五篇：人力資源管理師三級教學大綱

鄭州市博睿職業培訓學校教學大綱

助理企業人力資源管理師職業資格認證教學大綱（三級）

第一章 人力資源規劃

一、教學目標：

人力資源規劃是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大政方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。

本章教學目標為：

（1）掌握人力資源規劃的基本理論。

（2）掌握工作崗位分析的概念、內容、作用與程序，以及設計的原則和方法。

（2）掌握企業定員的概念、作用、原則和方法，及定員標準的編寫。

（3）掌握人力資源管理制度體系的特點與構成。（4）掌握制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟。（5）掌握人力資源費用審核的概念、要求、方法與程序，費用控制的作用與程序。

二、教學內容：

（1）工作崗位分析與設計。（2）企業勞動定員管理。（3）人力資源管理制度規劃。

（4）人力資源費用預算的審核與支出控制。

第二章 人員招聘與配置

一、教學目標：

（1）掌握員工招聘渠道的分類與選擇、各種員工招募方法的程序與要求、對應聘者初步篩選的方法、員工錄用的三種策略、員工招聘活動的評估方法。

（2）掌握人力資源空間配置方法。

（3）掌握人力資源時間配置方法一級勞務外派與引進的管理程序和方法。

二、教學內容：

（1）員工招聘活動的實施。（2）員工招聘活動的評估。（3）人力資源的有效配置（4）勞務外派與引進

第三章 培訓與開發

一、教學目標：

（1）掌握培訓需求分析的含義、作用、內容，基本工作程序和方法；培訓需求分析信息的收集方法、培訓需求分析模型，培訓規劃的內容，制定員工培訓計劃的步驟和方法。

（2）掌握員工培訓組織與實施的基本工作程序和方法，培訓課程的實施與管理準備工作。

（3）掌握培訓效果的信息種類、收集渠道及評估指標，收集培訓效果信息的方法及培訓效果跟蹤與監控的基本工作程序和方

法。

（4）掌握選擇培訓方法的基本工作程序，一級各類培訓方法的內容和優缺點，員工培訓的基本原則、培訓制度的內容。

二、教學內容：（1）培訓管理。（2）培訓方法的選擇。（3）培訓制度的建立與推行。

第四章 績效管理

一、教學目標：

（1）掌握企業績效管理的五個階段的具體程序、步驟和方法，以及實施的具體要求。

（2）了解如何保證績效管理系統的有效運行。（3）掌握各種考評方法。

二、教學內容：

（1）績效管理系統的設計、運行與開發。（2）績效管理的考評方法與應用。

第五章 薪酬管理

一、教學目標：

（1）了解薪酬管理的原則和基本內容。

（2）掌握各項薪酬制度的起草方法，如何對崗位信息做出計算和評價等。

（3）了解人工成本的概念、構成和影響因素，掌握合理人工

成本應考慮的影響因素和計算方法，企業福利總額預算計劃的編制方法。

二、教學內容：（1）薪酬制度的設計。（2）工作崗位評價。（3）人工成本核算。（4）員工福利管理

第六章 勞動關系管理

一、教學目標：

（1）了解勞動關系的調整方式、集體合同制度的內容和訂立的程序。

（2）掌握用人單位內部勞動規則的內容和制定，企業民主管理制度的內容和要求。

（3）了解工作時間與最低工資標準管理。

（4）了解以及勞動安全衛生保護與工傷管理的基本概念和基本方法。

二、教學內容：

（1）勞動關系的調整方式。（2）集體合同制度。

（3）用人單位內部勞動規則。（4）企業民主管理制度。（5）工作時間與最低工資標準。

（6）勞動安全衛生管理

企業人力資源管理師職業資格認證教學大綱（二級）

第一章 人力資源規劃

一、教學目標：

人力資源規劃是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大政方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。

本章教學目標為：

（1）掌握新型組織結構模式，組織結構設計的基本理論，組織結構設計與變革的程序。

（2）掌握企業戰略與組織結構的關系。（2）掌握組織結構的外部環境分析。

（3）掌握企業人員規劃的內容與作用、環境及其分析。（4）掌握人力資源預測與規劃的關系，人力資源預測的內容、原理、作用和局限性。

（5）掌握人力資源需求預測的定性、定量方法、人力資源需求總量預測、機構預測各種方法的應用。

（6）掌握企業人員供給預測的概念、含義和方法，企業人員供需平衡的分析，企業人員規劃制定的原則、程序，一級編寫企業人員規劃的步驟。

二、教學內容：

（1）企業組織結構設計與變革。（2）企業人力資源規劃的基本程序。（3）企業人力資源的需求預測。

（4）企業人力資源供給預測與供求平衡。

第二章 招聘與配置

一、教學目標：

（1）掌握員工素質測評的基本原理、類型和主要原則；員工素質測評量化的主要形式和測評標準體系；品德測評、知識測評和能力測評的內容和方法。

（2）掌握色織測評的準備、實施、結果調整和綜合分析的步驟和方法；面授的內涵、類型、發展趨勢、基本程序一級常見問題與實施技巧。

（3）掌握結構化面試的實施程序和開發方法，行為描述面試的內涵與問題設計，招聘決策中的群體決策方法。

（4）了解無領導小組討論的概念、類型、原理、操作流程，一級題目類型、設計原則及設計流程。

二、教學內容：

（1）員工素質測評標準體系的構建。（2）面試的組織與實施。

（3）無領導小組討論的組織與實施

第三章 培訓與開發

一、教學目標：

（1）掌握績效考評效標的概念和種類，行為導向型、結果導向型和綜合型績效考評的九中方法的內容、特點和實施要點。

（2）掌握各種考評方法性能特征的對比分析，績效考評指標體系設計的內容和評分方法。

（3）了解課程內容選擇和制作的基本要求、培訓教師的來源、特點、選聘標準，以及培訓中所需各種材料的印刷。

（4）掌握培訓手段的設計與培訓教材的開發。

（5）掌握培訓評估的含義、內容、作用、形式和步驟。（6）企業員工培訓評估的類型，以及培訓評估適用的成果或標準；培訓評估方法的應用，培訓評估報告的撰寫要求及步驟。

二、教學內容：

（1）企業員工培訓規劃與課程設計。（2）企業員工培訓效果的評估。

第四章 績效管理

一、教學目標：

（1）掌握企業績效管理的五個階段的具體程序、步驟和方法，以及實施的具體要求。

（2）了解如何保證績效管理系統的有效運行。（3）掌握各種考評方法。

二、教學內容：

（1）績效考評的方法與應用。（2）績效考評指標和標準體系設計。

（3）關鍵績效指標的設定與應用。（4）360度考評方法

第五章 薪酬管理

一、教學目標：

（1）了解薪酬管理的原則和基本內容。

（2）掌握各項薪酬制度的起草方法，如何對崗位信息做出計算和評價等。

（3）了解人工成本的概念、構成和影響因素，掌握合理人工成本應考慮的影響因素和計算方法，企業福利總額預算計劃的編制方法。

二、教學內容：（1）薪酬調查。（2）工作崗位分類。

（3）企業工資制度設計與調整。（4）企業員工薪酬計劃的制定。（5）企業補充保險。

第六章 勞動關系管理

一、教學目標：

（1）了解勞動關系的調整方式、集體合同制度的內容和訂立的程序。

（2）掌握用人單位內部勞動規則的內容和制定，企業民主管理制度的內容和要求。

（3）了解工作時間與最低工資標準管理。

（4）了解以及勞動安全衛生保護與工傷管理的基本概念和基本方法。

二、教學內容：（1）勞務派遣。（2）工資集體協商。（3）勞動安全衛生管理。（4）企業勞動爭議處理。

高級企業人力資源管理師職業資格認證教學大綱（一級）

第一章 人力資源管理概述

一、教學目標：

（1）了解戰略性人力資源管理的要點。（2）掌握人力資源管理者的任務和責任。

二、教學內容：

（1）戰略性人力資源管理。（2）高級人力資源管理者的任務。

第二章 工作分析與勝任特征評估

一、教學目標：

（1）掌握工作分析的常用的方法。（2）熟悉常用的工作分析問卷。

（3）掌握勝任特征的基本概念一級勝任特征模型建構的方法

和步驟。

（4）了解勝任特征模型在人力資源開發中的作用。

二、教學內容：（1）工作分析。（2）勝任特征評估。

第三章 人力資源規劃

一、教學目標：

（1）了解組織戰略與人力資源戰略的關系。（2）了解組織戰略與組織結構的關系。

（3）了解企業人力資源管理制度的基本要求和方法。（4）了解審核人力資源管理費用的預算的方法。

二、教學內容：

（1）組織戰略與人力資源戰略。（2）組織設計。

（3）企業人力資源管理制度規劃。（4）審核人力資源管理費用預算。

第四章 招聘與配置

一、教學目標：

（1）掌握如何進行招聘的環境分析。（2）了解職業心里測試的原理。（3）熟悉結構化面試技術。（4）了解情境評價技術。

（5）掌握錄用決策的模式和技巧。

二、教學內容：（1）招聘的環境分析。（2）招聘規劃與吸引策略。（3）選拔與評估。

（4）呂勇決策和招聘評估。

第五章 培訓與開發

一、教學目標：

（1）懂得有關培訓的學習理論和培訓遷移的影響因素。（2）熟悉培訓的實施流程和過程管理。（3）掌握如何設計培訓評估方案。（4）掌握職業生涯理論。（5）了解個人職業管理的過程。（6）掌握組織職業管理的過程。

二、教學內容：

（1）企業培訓系統設計。（2）知道培訓實施。（3）培訓評估。（4）職業生涯管理。（5）個人的職業管理。（6）組織的職業管理。

第六章 績效管理

一、教學目標：

（1）掌握績效管理的設計原理。（2）了解績效管理的具體實施過程。（3）掌握360度反饋評價方法。（4）了解績效評估誤差及改進。

二、教學內容：

（1）績效管理的系統設計。（2）績效管理的實施。（3）360度反饋評價。（4）績效評估的誤差及改進。

第七章 薪酬福利管理

一、教學目標：

（1）了解薪酬系統、薪酬管理的基本概念。（2）了解薪酬結構設計的主要影響因素。（3）掌握針對個體、團體的鼓勵薪酬方案。（4）掌握針對特定人員的激勵薪酬方案。（5）熟悉彈性福利設計制度。

二、教學內容：（1）薪酬管理概述。（2）基本薪酬設計。（3）激勵薪酬設計。

（4）企業福利制度。

（5）薪酬制度的完善與創新。

第八章 勞動關系管理

一、教學目標：

（1）掌握勞動爭議的解決方法。（2）掌握離職管理的基本過程和方法。（3）理解員工安全與健康的重要性。

（4）了解安全事故發生的原因與避免的方法。（5）了解員工健康問題的類型。（6）了解工作壓力的應對方式與方法。（7）了解員工援助計劃的服務程序和內容。

二、教學內容：

（1）集體勞動爭議與處理程序。（2）員工離職管理。（3）職業安全管理。（4）工作壓力管理。（5）員工援助計劃。

第九章 組織文化、變革與發展

一、教學目標：

（1）掌握組織文化與人力資源管理的關系。（2）掌握跨文化管理的特點。（3）掌握學習型組織的作用。

（4）了解組織變革和發展的動力、成因和類型，懂得組織變革的阻力及克除策略。

（5）掌握組織診斷和干預的技術。

（6）了解組織危機管理的關鍵性因素與原則。

二、教學內容：（1）組織文化概述。（2）學習型組織。（3）組織變革與發展。（4）危機管理。

企業人力資源管理師職業資格認證教學大綱（基礎知識）

第一章 勞動經濟學

一、教學內容：

（1）勞動經濟學的研究對象和研究方法。（2）勞動力供給和需求。

（3）完全競爭市場條件下的工資水平與工資結構。（4）就業與失業。

第二章 勞動法

一、教學內容：（1）勞動法的體系。（2）勞動法律關系。

第三章 現代企業管理

一、教學內容：（1）企業戰略管理。（2）企業計劃與決策。（3）市場營銷。

第四章 勞動經濟學

一、教學內容：

（1）個體心理與行為的分析。（2）工作團隊的心理與行為。（3）領導行為及其理論。

（4）人力資源管理中的心里測量技術。

第五章 人力資源開發與管理

一、教學內容：

（1）人力資源的基本理論。（2）人力資源開發。

（3）現代企業人力資源管理。