第一篇：企業人力資源管理系統軟件簡介

極具影響力的行業品牌--------全易通HR人力資源管理系統軟件

全易通

HR人力資源管理系統軟件

一、系統概述

全易通人力資源管理系統功能齊全、操作簡單、使用方便、界面友好。主要包括人事管理、考勤管理、工資管理、就餐管理、宿舍管理、驗廠管理、門禁管理、計件管理、考核管理、培訓管理、招聘管理和物品管理等子系統，具備完善的授權體系，采用模塊化設計，系統擴展方便。各子系統之間的數據既相對獨立，又可以與其他子系統共享。

考勤管理自動識別出勤班別功能強大、準確，無需手工排班，根據員工的出勤打卡數據，就可自動識別其出勤的班別，準確無誤；薪資管理的自定義運算公式，能夠滿足非常復雜的工資計算要求；系統提供靈活的報表功能，用戶可隨心所欲地定義所需報表的格式；同時系統具有完善的授權功能，可以將相應的模塊授權給對應的操作人員。

系統以現有的計算機網絡為基礎，實現資源共享，全面提升人力資源管理的效率，將人員從枯燥的手工作業中解脫出來。將考勤實行IC卡或指紋考勤，實現考勤管理的電腦化，可以提高員工上下班打卡的速度，以及處理考勤數據的速度和準確性。

系統支持多家主流考勤機廠家的刷卡機（集成通訊接口程序），可以直接與其刷卡機進行通訊，無需第三方接口的支持。同時提供通用接口，可以將任何刷卡機的刷卡數據導入到我們的系統中，進行數據分析處理。

二、系統特點

1、實用性

系統的設計應符合實際需要, 不能華而不實,片面追求系統的操作界面。因此, 系統的實用性是首先應遵循的原則。系統支持多用戶同時使用，用戶數量不受限制。系統的服務端和客戶端軟件均應有良好的可操作性，使具備電腦初級操作水平的人員,通過簡單的培訓就能掌握系統的操作要領。

2、穩定性

包括系統客戶端操作軟件和數據庫的穩定性，系統采用現今流行的開發工具設計，具有周密的系統分析和系統設計，采用大型數據庫作為數據的管理平臺。

3、安全性

系統的安全性和數據的保密性，是系統的根本。在客戶端的操作，對用戶具有嚴格的權限分配，用戶只能在權限內進行相關的操作；在后臺的數據端，可以自動備份數據，非授權用戶不可以查看后臺的數據。

4、可擴展性

技術不斷向前發展, 用戶需求也在發生變化, 因此本系統的設計與開發考慮到將來的功能擴展,以滿足不同時期的需要。系統采用模塊化設計，可以方便地擴展系統功能。也可以提供后臺數據庫結構，供客戶的開發人員進行功能擴展。

5、易維護性

系統在運行過程中的維護應盡量做到簡單易行，且維護過程中無需使用特殊的維護工具，無需專門的人員維護，普通操作人員就可以對系統進行管理和維護。從計算機的配置到系統考勤設備部分的配置，都充分仔細地考慮了系統實用性和可靠性，將系統的維護工作做到最少。

6、系統結構

共4頁第1頁歡迎登錄：全易通官網

系統采用客戶/服務器(C/S)方式，在局域網內的任何計算機上都可以安裝使用，不受用戶數量的限制。部分查詢報表支持B/S結構，在客戶端不需要安裝軟件，就可以查詢相關的數據。

7、數據庫平臺

系統采用 Microsoft SQL Server 7.0/2000作為數據庫平臺，其提供了相應的可靠性，以便確保數據的安全穩定，支持存儲容量自動增長功能，使用戶不必為海量數據的存貯而擔心；支持數據庫自動備份，有效保障數據安全。同時操作簡單，使用方便，幾乎不需要專業的技術人員進行維護。

8、開發平臺

系統以Windows為開發平臺，開發工具為微軟主流的Visual Basic、Visual C++、ASP等，我們擁有專業的開發人員，能夠在最短的時間內為客戶解決問題。

9、嚴格的權限控制

模塊權限：可以將各個模塊的操作權限分配給用戶，權限控制到菜單級

部門權限：用戶只可以查看被授權部門員工的數據

工資項目權限：用戶只可操作被授權的工資項目的數據

10、數據的導入/導出

系統支持將外部數據導入到本系統，導入文件格式包括：Excel、SQL Server和Access。所有打印的內容都可以導出到Excel中。

11、靈活的報表管理

系統提供功能強大的報表管理工具，用戶完全自定義報表的格式，包括打印的項目、字體、顏色、邊框和布局等。主要功能包括：

o 可選打印項目

o 對打印的內容進行排序

o 對打印的內容進行分組

o 對打印的內容(包括分組)進行統計和運算

o 打印的內容輸出到Excel

o 設計好報表的式樣可以保存成為報表模板

12、信息管理

系統用戶之間可以互相發送信息，方便使用人員之間的信息溝通，新信息及時自動提示。

13、系統運行環境

服務器：Win 2000 Server、SQL Server 7.0/2000 客戶端：Win98、WinMe、Win 2000/XP等

14、系統支持語言

系統支持簡體中文和繁體中文兩種語言，可以在簡體和繁體中文操作系統的計算機上使用。

三、系統模塊介紹

1、人事管理

人事管理包括了從員工的入職到離職的全過程，系統提供豐富的統計分析報表，對企業人員的流動情況，可以即時全面掌握。主要功能如下：

部門設置：設置公司部門的層次結構，部門下可包括子部門；

人事設置：初始設置崗位、文化程度、職稱以及員工類型等；

資料導入：可以將已有的人員資料導入到系統中，不需手工輸入； 人事檔案：管理人員的詳細資料，包括基本資料、工資資料和聯絡資料等；

定義項目：可以增加人員資料的項目；

人事查詢：查詢人員的資料，查詢條件可自由組合；

證卡輸出：設置證卡的格式，設置公司的標識等；

合同管理：登記人員的合同信息，合同到期可自動提示；

獎罰管理：記錄公司人員的獎勵和處罰的資料；

人事變動：管理人員的變動情況，如職位變遷、部門調動、離職等；

離職人員：所有的離職人員的資料都保存在離職人員庫中；

黑 名 單： 可將某些離職人員加入到黑名單中，如再入職會提示；

需求計劃：定義各崗位需求的人數，以及實際在職的人數；

查詢報表：包括工齡查詢、生日查詢、年齡統計、人數統計等；

分析報表：包括崗位分析、文化程度分析、自定義項目分析、人事變動分析等；

自動提示：合同到期、身份證到期、健康證到期、生日人員等的自動提示；

2、考勤管理

考勤管理將員工的出勤情況全面地管理起來，根據員工的上下班時間，可以準確地統計出加班時間、遲到、早退、曠工等，可即時發現異常出勤情況，出勤日報表和月報表使員工的出勤情況一目了然。主要功能如下：

出勤制度設置：設置遲到、早退、曠工、工時計算標準和打卡規則等；

特殊出勤規則：設置某些特殊人員的出勤規則等，如不記遲到等； 出勤班別設置：定義各種類型出勤班別的上下班時間及加班條件等；

自動識別班別：根據人員的打卡，自動識別出員工的出勤班別，不需要手工排班；節假日的設置：定義各個月份的休息日期；

人員請假登記：包括假別定義，請假輸入、查詢等；

人員年假登記：設置享有年假的條件，及其可休年假天數的統計查詢等；

加班申請登記：登記人員的加班申請，可控制加班申請是否有效； 人員出勤排班：安排人員的出勤班別，包括安排休息日；

特殊出勤登記：包括出差、放假、換班、提前/延后上下班等；

出勤手工補卡：忘打卡或者漏打卡的，可以通過手工補卡；

出勤數據分析：對原始打卡數據進行分析，得到出勤情況；

出勤的日報表：查詢人員某日出勤的明細；

基本的月報表：對人員在一個月內的出勤情況進行統計；

自定義月報表：月報表的項目以及各個項目的公式，用戶可以自己定義；

分析統計報表：提供各類出勤匯總報表，如部門加班匯總表等；

3、薪資管理

可以靈活定義各個工資項目的計算公式，自動調用員工的出勤數據、人員資料、就餐等與工資相關的數據，計算出員工的工資情況，可提供銀行代發工資所需的相關文件。同時提供豐富的統計分析報表，可即時掌握企業工資支出情況。主要功能如下：

工資項目定義：定義工資項目,包括固定項目、變動項目等,可設置各個項目屬性；

項目公式定義：可定義各個工資項目的計算公式，簡單靈活,功能強大，想到就可以做到；小數位數定義：可設置各個項目要保留的小數位數；

工資參數設置：包括工資計算期間、水電費計算方式等；

所得稅的設置：定義所得稅計算標準，計算工資時自動計算出個人所得稅；

人員類型設置：在薪資管理中，可以將人員分為不同的類型，從而定義不同的計算公式；

工資數據導入：各個工資項目的金額可以從Excel文件中導入；

固定項目輸入：輸入固定項目的金額，不需要每月都輸入，只輸一次即可；

變動項目輸入：變動項目的金額需要每月都輸入；

工資金額調整：可以對一些固定項目的金額進行調整，例如底薪標準等；

工資結果審核：對計算出來的工資結果進行審核，可以及時查詢工資異常的變動人員； 人員工資統計：根據出勤資料和輸入的工資信息，計算出人員的工資；

人員工資明細：查看工資單各個項目的的詳細金額，以及出勤情況等；

工資統計報表：包括部門年度匯總、員工年度匯總、分類匯總等；

4、就餐管理

系統提供多種食堂就餐消費模式，可按次就餐、ID卡充值就餐、IC卡充值就餐。

(1)、按次就餐方式

按就餐的刷卡次數，來管理員工的就餐，適合于早餐、中餐、晚餐、夜宵等就餐金額固定的情況。只有授權的卡才可以就餐。根據員工的就餐刷卡，可以統計出各個消費機每日的早、中、晚餐等的就餐次數，也可以統計出某個時間段的就餐情況。同時可以計算出各個員工當月的就餐消費金額。

優點：管理簡單方便，工作量最小、成本最低。

缺點：不適合可任意金額就餐的情況。

(2)、ID卡充值就餐

ID卡：指卡片的編號是固定的，卡片不能保存任何數據。使用ID卡充值就餐，是將所有的充值金額保存在一臺消費服務器中，員工就餐時，各消費機去消費服務器中查找該卡片的金額，確定是否可以消費。

優點：可實現按任意金額就餐，成本較低。

缺點：安全性不高，風險較大，只要消費服務器出現故障則，則所有消費機都不能進行消費。

(3)、IC卡充值就餐

IC卡：卡片的內容可寫，卡片可保存余額等。對于按任意金額消費，使用IC卡是最安全可靠的，員工的充值金額是保存在IC卡中，可在任何一臺消費機上就餐，即使某消費機出現故障，也可以在其他消費機上進行就餐。

優點：可實現按任意金額就餐，安全靈活，擴展性強。

缺點：因為使用IC卡，成本相對比較高。

5、宿舍管理

宿舍管理可以管理員工的住宿，包括住宿的宿舍、床位等，同時可以計算出各住宿人員所應繳的水電費，水電費可以自動從工資中直接扣除。主要模塊如下：

宿舍定義： 定義各棟的各個宿舍名稱及其床位；

水電費單價：可定義各個宿舍的水電費的單價；

床位安排： 安排員工住宿；

住宿查詢： 查詢人員的住宿情況；

宿舍查詢： 查詢空閑的宿舍、空閑的床位；

退宿登記： 記錄員工的退宿情況

用量登記： 記錄各個宿舍各個月份的水電用量情況；

水電費統計：根據單價、用量以及住宿天數，計算出各人員的水電費；

6、驗廠管理

系統支持管理多個帳套，多帳套的特點如下：

o 操作和功能與真帳的完全相同

o 基礎數據可以從真帳導入

o 刷卡數據也可以從真帳導入

o 打卡的數據可以按參數隨機產生

o 加班時間完全自定義控制

o 自動產生遲到、早退、請假等數據

o 童工和未成年工自動報警

o 產生數據方便快捷

o 自動產生出勤日報表和刷卡數據

o 根據出勤數據，自動產生工資數據

o 支持與考勤機的實時連接通訊

o 自定義進入驗廠模塊的操作，安全性、隱蔽性高

o 可以控制真帳和假帳工資的實發金額一致

7、門禁管理

系統支持兩種方式的門禁管理：

(1)、記錄進出

此方式只記錄員工的進出記錄，不需要直接刷卡開門，只需要在出入的地方安裝一臺刷卡機即可。可以查詢人員的進出記錄。

(2)、門鎖控制

員工刷卡才可以開門，否則不能進入。在需要嚴格控制進出的地方，可采用此方式，這樣需要安裝門禁機和電鎖。

8、計件管理

(1)、工序定義

(2)、產品定義

(3)、生產單輸入

(4)、計件輸入

(5)、計件工資查詢

(6)、產品成本分析

9、物品管理

(1)、物品資料

(2)、物品入庫

(3)、物品領用

(4)、庫存數量

(5)、物品返還

適用范圍：關鍵字

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第二篇：企業人力資源管理簡介

企業人力資源管理論文

學號：姓名：

學院：信息科學與工程學院專業：自動化班級：0806

企業人力資源管理

當今，中國的企業面臨的環境越來越復雜：市場的不確定性，技術的創新性，組織的變革性，人員的流動性正日益困擾著企業們，尤其是世界經濟一體化的浪潮席卷全球，中國加入WTO，如何面對挑戰，如何保持自己的競爭優勢？大學生在步入就業崗位后所表現的迷茫，如何在企業人才的甄選中脫穎而出，如何保持在職業生涯中保持持久的競爭力。這不僅僅是企業所需要考慮的問題，也是我們每一位大學生所要鄭重對待的問題。這些問題都涉及到管理中最根本的問題——人的問題。不難想象，一個不重視人的問題的組織會變成什么樣的組織。

現代企業和之間的競爭，歸根到底是人的競爭。，要使優秀的員工成為企業的核心競爭力，怎樣去獲取，領導與發展他們，已成為人力資源管理的重點所在。IBM公司創建人沃森曾說過：“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。”

人力資源管理在現代企業管理中的作用人力資源作為現代管理學一門新興并不斷發展的學科，其在整個企業管理中的作用已經受到足夠地關注，其作用已經成為現代企業管理的核心和重要組成部分。一個不需爭辯的事實：現在的經濟社會，當資本的籌措渠道變得寬泛、種類繁多時，人力資本這個難以尋找并很難替代的資本，關系到企業整個投資活動的成敗，因為在企業的所有業務與工作推動的執行過程中——人才的能動性、技能保證和團隊化協作已成為運營達成的關鍵因素，人力資源的管理實際上是尋找這些優秀的人力資源并通過人力資源工作系統模塊的展開完成其向人力資本轉變的工作。

世界四大資源：人力資源、自然資源、資本資源、信息資源。人力資源是指能夠推動社會和經濟發展的具有智力和體力勞動能力的人的總稱。人力包括體質、智力、知識和技能四部分。我國雖然幅員廣闊，人口眾多，但是能夠利用的人力資源比例卻比較小。加上近幾十年來實行的計劃生育政策致使人口結構發生變化，人口紅利減少，人口老齡化日趨嚴重。我國的人力資源是供不應求，而許多的名校，如清華，北大的博士生紛紛“流落他鄉”致使我國的人才更是捉襟見肘。所以說，要想保持中國企業的核心競爭力，就必須把握好企業的人力資源管理，從各個方面去深層次理解。

人力資源管理概念：人力資源分宏觀人力資源管理和微觀人力資源管理，其中，宏觀人力資源管理是對社會人力資源的管理，是政府的一項重要管理職能，是國家對人力資源整體的管理。微觀人力資源管理是各個組織對其組織內部人力資源的管理，即對組織內部的人力資源實行規劃、獲取、評估、培訓、薪酬、維護等。人力資源的基本類容有：人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。

人力資源管理受許多因素的影響，包括人為因素和非人為因素。我們應該盡力去避免這些因素，提出一條合理的戰略部署。戰略規劃的類型主要有1.低成本戰略：是指企業在提供相同的產品或服務時，其成本或費用明顯低于行業平均水平或主要競爭對手的競爭戰略。2.差異化戰略：又稱別具一格戰略，是將公司提供的產品或服務差異化.形成一些在全產業范圍中具有獨特性的東西。3.專一化

戰略： 也稱集中化戰略。專一化戰略是主攻某個特殊的顧客群、某產品線的一個細分區段或某一地區市場。

然后很重要的一個環節就是人員的甄選了，對于企業而言，人員招聘的程序主要包有九步： 第一步，用人部門填寫招聘申請，第二步，明確崗位職責，制定崗位說明書，第三步，內部人事協調，第四步，制定外部招聘計劃，第五步，按照選擇的方式發布招聘信息，第六步，收集并篩選應聘資料，第七步，人事部門的初次面試第八步，具體用人部門的復試，第九步，領導最終的審核。

接著就是企業員工培訓及職業生涯管理了。員工培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動。員工培訓是提高組織員工素質、開發人力資源的一個重要渠道。是調動員工積極性、激勵員工工作熱情的一個重要手段。是建立優秀組織文化的一個有效途徑。所以它是人力資源開發和管理的基本核心。

而職業生涯，又稱職業發展，是指一個人在其一生中遵循一定道路（或途徑）所從事工作的歷程，是指與工作相關的活動、行為、價值、愿望等的綜合。在職業生涯管理這個整體過程中，個人和組織在其中起著相輔相成的作用。制定職業生涯規劃，有利于自我定位、認識自我、了解自我，明確自己的方向，明確自己的人生目標。組織職業生涯管理就是從組織的角度出發，向員工提供組織的職業需求信息及職業提升路線或策略，有針對性地開發組織內部人力資源的活動。這對于維持企業的新鮮性和活力有著極其重要的作用。

然后就是企業績效管理和薪酬管理。績效考評體系設置公平合理性:評價鑒定的范圍要和通過工作分析得到的工作要素相聯系;評價鑒定的標準,要和通過工作分析提出的對一項工作的數量和質量的要求以及組織目標相聯系。薪酬制度的公平性、有效性與激勵性。使二者相輔相成，達到使中老年員工發揮余熱，而青年員工有前進的動力。

最后就是企業文化。企業文化是指企業在實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。

企業文化特指企業在長期生產經營活動中確立的，被企業全體員工普遍認可和共同遵循的價值觀念和行為規范的總稱。無論從宏觀還是微觀來講，文化因素無疑對人力資源管理就有重要影響和巨大的意義。企業文化是組織成員在認識和行為上的共同理解，它貫穿于組織的全部活動，影響組織的全部工作，決定組織中全體成員的精神面貌和整個組織的素質，行為和競爭能力。

所以說理解企業人力資源管理的相關知識是很有必要的。對于企業，人力資源是創新與發展的動力。而對于高校來講，這也是人力資源的搖籃。高校作為從事高層次教育活動的組織，是人力資源集中的場所，加強對高校人力資源的管理具有非常重要的意義。

高校人力資源，是指能夠推動高等教育事業發展，培養專門人才而作用于經濟和社會發展的具有智力勞動能力和體力勞動能力并處于勞動中的人們的總稱。高校人力資源主要包括教師、管理人員和服務人員。與其它行業相比，高校人力資源有以下特征：第一，具有較強的稀缺性。在高校人力資源的結構中雖然包包括各種不同類型的人員，但其主體是教師。高校教師必須經經過嚴格的學術訓練，擁有廣博的知識以及良好的科學素養才能勝任，因此，高校人力資源在整個社會的人力資源中屬于較高層次的人力資源，具有稀缺性特。第二，勞動價值具有較強復雜性。高校人員的勞動相對于其它行業來說，勞動的復雜程度比較高，從馬克思主義政治經濟學的觀點來分析，屬于復雜勞動的范疇，其衡量的過程比較復雜，同時，由于所屬的行業為教育行業，其勞動轉化為經濟和社會價值具有明顯的間接性。第三，具有較強的主觀能動性。高校教師文化層次較高，在滿足物質生活需要的同時特別注重高層次精神需求，強調自我價值的實現，張揚其個性，具有較強的創新精神，追求其主觀能動性能得到最大的發揮。第四，具有較強的流動性。在市場經濟條件下的人力資源是理性經濟人，具有趨利避害的本性，人力資源的價值就是在人力資源流動中實現的，由于高校人力資源具有較強的稀缺性，在市場競爭中，具有較強的競爭能力，所以其流動性更強。

高校的人力資源的開發還有待于每一位大學生去開發挖掘，因為每一個人都有其自身的價值，一旦被企業挖掘開發，在輔助以正確的引導方式，一定會物盡其才，人盡其用。企業和個人的發展得到雙贏。

然而現在的企業人力資源管理由于起步晚，重視程度有待加強，還存在一些問題，為了根本更好的解決這些問題，提出了一些措施。

現代競爭觀點認為，經濟組織的競爭力不在于其擁有的生產要素的先進性，由于技術進步，新的生產要素將不斷地被發現，被開發出來，依靠生產要素實現的競爭力并不持久。經濟組織的競爭力也不在于其開發的新產品，因為新產品及其所內涵的新技術會很快被競爭對手模仿，所擁有的競爭優勢最終也將消失。只有人力資源等核心競爭力才能支持經濟組織持續地發展。為了有效地發揮各類人才的優勢，企業應做好以下基礎工作：

首先，戰略管理人員必須制定明確的能被全體員工理解與認可的企業發展戰略。對于一個希望為企業投資所有人及利益相關方贏取最大價值的企業來說，戰略是企業最基本的框架。企業經常會面對戰略選擇的問題，而且可供選擇的項目往往不止一個。如果戰略管理人員能夠及時制定清晰、具體的發展戰略，就能極大地聚集人力資源的優勢，增強企業的競爭力。

其次，設計科學、合理的組織機構，制定明確的部門任務書和崗位規范，執行規范的業績考核制度為一般管理人員正確地做事提供必要保障。企業一般管理人員應該對自己的崗位職責進行審慎的思考，并及時掌握管理對象工作狀況的信息反饋，要求每一個員工完成工作崗位的具體要求。

再次，通過培訓提高員工的技能，使他們更加適應本職工作，并有能力承擔自己應負的責任。隨著市場經濟的發展，現代企業對員工的綜合素質提出了越來越高的要求。當今世界絕大多數真正成功的企業，都重視對各種層次員工的系統培訓，培訓被看作是教給新員工或有員工完成其本職工作技能及塑造員工對企業的獻身精神的途徑。其實，需要培訓的不僅僅是普通員工，國際上著名的跨國公司更加重視有計劃地、持續地培訓公司高層領導，以開闊他們的眼界，抓住企業發展的關鍵機遇。

最后，制定切實可行的溝通與考核計劃，使每個員工都能及時收到有關他們業績表現的評估意見，并清楚地了解自己的本職工作與企業的總體目標的適應情況。企業管理的一個重要目標就是使各個本來分散的、具有不同能力、不同個性的人組織成一個有共同目標的、相互協調的整體。這一整體的能力并不是它所屬成員能力的簡單算術和，而是一種不論在數量上還是在質量上都遠遠超出原有成員能力的新力量。有效的溝通

所以說我們企業人力資源管理是一門很重要的學科，對于未來的企業，經濟發展具有舉足輕重的作用。我們應該深刻把握其內涵，加以利用，更好的促進人與企業的互動與雙贏。

第三篇：企業人力資源管理

淺談中小企業人力資源管理存在的問題及對策

摘 要: 人力資源是任何一個企業的最大資本,人力資源管理對企業的生存發展有著十分重要的意義,尤其是中小型企業。如何加強人力資源的管理,成為中小企業必須面對和重視的問題。而我國中小企業在人力資源管理方面尚存在諸多問題,并在一定程度上成為制約企業發展的瓶頸。主要分析我國中小企業在人力資源管理方面現狀和存在的問題,并針對性地提出了加強人力資源管理的建議,以期提高我國中小企業的競爭力。

關鍵詞：中小企業、人力資源、管理問題、對策

中小企業是企業群體中的主體，在國民經濟和社會發展發揮著越來越重要的作用。在各類企業中，中小企業是一個點多面廣而又數量眾多的企業群體，是國民經濟中非常活躍的重要力量。在促進創新、增強效益與提供就業機會方面，為經濟社會的發展作出了卓越的貢獻，因而，中小企業的發展壯大，是未來社會經濟發展所追求的主要目標之一。在探求中小企業發展的實踐過程中，越來越多的中小企業主、企業管理層認識到人力資源管理對中小企業發展的舉足輕重作用．并相應建立了企業內部人力資源管理職能部門與管理系統。但是在中小企業人力資源管理的過程中，出現人力資源管理程序與實踐的種種誤區，導致人力資源管理的整體效益得不到體現，其中人力資源規劃不能發揮基礎性作用是根本的原因。人力資源規劃是指預測企業未來的目標和環境對人才的要求，以及為完成這些目標和滿足這些要求而提供人力資源的過程。當前中小企業管理者普遍對人力資源規劃的制定與執行始終存在許多困惑和無奈，使得人力資源規劃面臨著可有可無與執行不力的困境與危機。

一、現代人力資源管理含義

傳統的人事管理主要是依據國家分配計劃或企業生產任務，履行人員錄用、定崗、報酬、調動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創造性的開發和系統管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往只是形式。而現代人力資源管理比傳統人事管理更為深入、細致、全面、系統。工作重心偏向于員工積極性，注重效率和科學性。在知識經濟時代，國有企業的人力資源管理只有突破傳統的計劃、行政人事管理模式，才能構建立新的激勵與約束

1機制，最大限度地發揮勞動者的積極性和創造性，形成具有持續發展的競爭力。從人力資源管理的內涵來看，國有企業實現經營目標，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經濟核算來提高人力資源的投入產出率，以人力資源促進企業發展，使人力資源真正成為企業競爭力的不竭源泉。

二、人力資源管理存在的問題

(1)對人力資源管理存在認識誤區。

目前，中小企業雖然數量眾多，但規模都比較小，技術力量、資金實力相對較弱，不具有規模經濟實力，采用的也多是傳統行政性人事管理，很多中小企業對人力資源管理的認識水平還停留在傳統的人事管理階段，只把其當作一個企業的后勤管理部門，人力資源管理部門沒有真正地參與到企業的戰略決策制定過程和企業利潤創造過程中。大多數企業的人力資源管理機構職能大都由總經理辦公室或其他部門兼任。管理模式還停留在傳統的人事管理水平上，如發放工資、管理員工檔案等簡單的人事任務。有些還兼任許多和人力資源管理工作關系不大的其他管理職能，機構設置不到位，缺乏專業的人力資源管理者，沒有形成正規化、專業化的人力資源管理體系。

（2）普遍缺乏人力資源規劃

大多數中小企業在制定企業發展戰略時，往往會忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況以及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展的戰略。直到人力資源成為企業發展的瓶頸時，才“臨時抱佛腳”，進行人才招聘、員工培訓等等。這樣做顯然對企業的發展極為不利。中小企業的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個人發展機會相對于大型企業及外資企業也比較小，不利于人才潛能的培養以及個人才能的充分發揮。

(3)缺乏科學的用人觀，導致人才整體素質不高，人才流失嚴重。

目前大多數企業人力資源管理往往注重招聘、考勤、績效、薪酬、調動等與員工有關的事項，卻沒有關注與企業經營戰略、市場環境相一致的人力資源戰略規劃。人員招聘缺乏科學、規范的流程和甄選測評體系，人員的選聘過于草率。同時，由于缺乏科學的用人觀，導致企業人才流失嚴重，流失的大多數為企業發展所需的關鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩定的是剛接收的大中專院校畢業生，工作三年內流失率最高。而人才流失不僅直接給企業的長遠發展帶來負面影響，而且還會削弱企業的凝聚力，降低員工對企業的認同感和忠誠度，降低現有員工的工作積極性，對企業發展極為不利。

(4)強調管理,激勵手段單一，培訓開發態度不正確。

大多數中小企業過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定,缺乏人性化管理,忽視建立和健全企業的激勵機制。許多中小企業家認為只要高工資一定可以吸引并留住人才,沒有意識到單一的激勵手段不能提高員工的工作激情,從而員工的使用效益也無法達到滿意化。中小企業在培訓開發方面,缺乏系統性、長期性,特別是涉及培訓費的分攤和追償缺乏有效的辦法,使得人員培訓費用的投入水平低,效益不夠顯著從而使企業文化建設與員工素質提高成為空談,管理者隊伍建設不能取得實質性進展。

三、中小企業人力資源規劃困境原因分析

導致中小企業人力資源規劃困境的原因是多方面的，既有企業外部的原因，也有企業內部的原因但是，其根本的原因在于企業內部。從我國中小企業內部原因講，主要體現在1.對人力資源規劃認識不全面；2.中小企業發展戰略和環境的多變性及模糊性；3.中小企業特有的人力資源管理模式存在缺陷，人力資源規劃中缺乏溝通與協作性；4.中小企業專門的高素質人力資源管理者短缺，員工素質相對較低四個方面。

四、加強中小企業人力資源管理的對策

（1）提高中小企業經營者自身的各方面的素質

關鍵的在于企業經營者個人。通常企業經營者是管理者同時也是企業所有者。一般中小企業的所有者特別是家族企業的所有者不會撒手放權讓外人來管理。企業經營者個人大權獨

握，決策隨意性很大，“成也蕭何，敗也蕭何”。企業的成敗與否關鍵在企業經營者，企業經營者在企業發展中有著舉足輕重的特殊作用。但企業經營者對企業管理規范性不足，體制不健全，對政策的制定與預測能力不強；企業效率低下，事情議而不決、決而不行情況嚴重；企業業務體系混亂；權力獨裁，中層管理人員的權力與斡旋的余地有限。企業中存在一種嚴重的重博弈、重計謀、重隨機處理，輕規則、輕機制的現象。

因此，最重要的是提高中小企業經營者自身的各方面的素質。如果這個問題得不到解決，不要說完整的人力資源管理機制和科學的人力資源規劃，企業中有沒有人力資源管理部門都還是一個問題。一旦管理者自身的素質提高了，他所考慮問題的角度就不是企業眼前的利益而是企業未來更大的發展。出于對未來的考慮，企業經營者自然而然的就會重視人力資源規劃，那么這種內在對未來發展的動力就會促使企業經營者去構建一套完整的人力資源管理機制，健全管理體制，科學地作出管理和經營決策。

（2）科學合理建立職業培訓機制，建立完善的激勵機制。

建立靈活多樣、科學合理的職業培訓機制是提升員工專業技能和綜合素質的有效途徑。定期或不定期地聘請專業的技術講師、管理咨詢專家到本企業對員工進行實地培訓或是與大企業高校等進行聯合辦學和委托辦學，從而有效地提高了本企業員工的專業水平和綜合素質。此外，企業還應建立健全激勵機制，以人為中心,尊重人格,充分發揮個人的潛能和創造性,注重滿足個人的自我實現和需求。在強調嚴格績效管理的同時,也強調要通過物質激勵,企業文化等手段讓這種嚴格管理所帶來的工作壓力在物質回報以及尊重和信任的環境中得到平衡和釋放，善業績評價體系，實現客觀準確的評價員工的各種表現，并依此采取相應的福利措施、制定人培訓與升遷計劃等，企業也可以把實現企業的目標與提高員工收入，改善員工勞動條件、增加福利等措施，從而在企業中形成人人心系企業命運、共謀企業發展大計的局面。實施民主管理、決策方式鼓勵員工為企業發展獻計獻策，讓員工積極參與企業的生產和管理、企業上下齊心，共同促進企業的發展，或是通過物質獎勵和精神獎勵的綜合作用，使員工和企業真正形成命運共同體。

（3）明確企業發展戰略，增強人力資源規劃的科學認識，促進人力資源規劃與企業戰略融合解決中小人力資源規劃缺失與脫離企業發展實際的主要措施就是要明確企業發展的戰略。明確企業發展戰略，主要是指根據中小企業發展生命周期與實際情況，明確企業發展的分時期戰略。如果長時期戰略由于市場外部環境的變化難以確定，也應該確定短期或企業發展的方向。科學全面認識人力資源規劃是解決中小企業人力資源規劃危機的一個有效途徑。具體包括，提高人力資源規劃的戰略重要性，讓企業領導決策層要充分重視，并將人力資源規劃納入企業發展戰略中去；加強人力資源規劃內容、方法技術以及中小企業人力資源規劃制定特殊性的培訓，促進先進人力資源規劃發展與企業發展的有效相結合。人力資源規劃與企業發展戰略的融合是中小企業人力資源規劃發展的最高境界，人力資源規劃的實施最終促進中小企業的發展與壯大，避免了企業內部各種人力資源問題的產生。

（4）加強中小企業人力資源管理變革，健全人力資源管理體系，完善人力資源規劃的支撐平臺

主要是改變中小企業人力資源管理的缺陷，為人力資源規劃的制定與實施創造良好的運行環境。中小企業人力資源規劃包含著對人力資源管理舊模式的否定和發展，有時甚至包括模式的重新構建。這一過程就是人力資源管理變革的過程。伴隨著利益的調整以及對原有習慣的沖擊，人力資源管理變革工作往往會遇到較大的阻力，只有實施有效的變革管理才能為中小企業人力資源規劃打造完善的支撐平臺。完善的人力資源規劃支撐平臺除了人力資源部門相關的職能工作如職位分析、職位設置、績效管理、激勵機制、職業規劃等外，有些甚至超出了人力資源管理的領域，比如計劃與預算管理體系、企業目標管理體系等。

（5）探索適合中小企業人力資源規劃發展的新思路，建立中小企業靈活、多變、動態的人力資源規劃創新模式

由于中小企業運行環境的多樣性與復雜性，避免中小企業人力資源規劃的危機，我們應該積極探索適合中小企業人力資源規劃發展的新思路，建立中小企業靈活、多變、動態的人力資源規劃創新模式。企業的發展發揮重要的作用，不再面臨缺失與脫離實踐的困境。中小企業的多樣性以及外部環境的復雜性，人力資源規劃的創新將是其保持生命力的主要原因。

總之，中小企業的成長不是一帆風順的，要想在激烈的市場競爭中生存發展，必須注重人力資源的管理，建立和不斷完善人才激勵機制，充分發揮提升中小企業競爭力的作用。在管理中不斷總結經驗，樹立以人為本的人才意識，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，才能留住人才、任用人才、培訓人才，達到人力資源的合理配置，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。

第四篇：淺談企業人力資源管理

淺談企業人力資源管理

【內容摘要】：新經濟是一種全新的經濟形態，具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體。新經濟時代所需的人才，不同于工業經濟時代，對人才的要求具有創新、個性化、復合型和合作的特點。，這給企業的人力資源管理也提出了新的挑戰，這是企業內外環境變化的迫切要求。因此，在新經濟時代，我國企業人力資源管理應該根據新時期人才的特點進行創新。

【關鍵詞】：企業人力資源管理

企業的資源無論怎么劃分和深化，人力資源是最重要的資源。特別是競爭高度激烈的現在與未來，人力資源的地位更為突出。因為企業的人力資源與經營戰略、成本戰略、科技戰略一樣，都是一種重要的職能戰略，配合和支持著總體戰略的實施，推動著企業發展目標的實現，因此，必須高度重視企業人力資源管理。任何企業要在激烈競爭中，求得生存與發展，必須認真做好人力資源管理這篇文章。

一、企業人力資源管理存在的主要問題。

（一）人力資源管理觀念落后。

目前很多企業的人力資源管理基礎比較薄弱，觀念落后，與傳統的人事管理相差無異。傳統的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強調一種靜態的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓與開發的、對員工欠缺激勵的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應市場經濟的發展，其結果必然造成企業人才大量流失。市場經濟的建立，使很多企業面臨嚴峻的挑戰，同時也給我們帶來了機遇，并將促使很多企業的人力資源管理觀念不斷更新。

（二）未能建立科學、完善的人力資源管理體系。

很多企業的人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據不足，制度不健全，領導說了算，人力資源部門忙于應付一般性的事務工作，缺乏積極性和主動性;人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續，登記考勤，發放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規劃、組織、協調、整合的職能;有的人力資源管理部門對員工從來未進行過培訓，員工素質低，不能適應市場經濟發展的需要。

（三）人力資源管理部門定位低。

很多企業的人力資源管理部門定位低，領導也不重視，認為人力資源管理部門就是辦辦手續而已，可有可無，根本難以參與企業的經營決策。由于傳統的勞動人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權受到限制，未能與其他職能部門進行溝通，無法統籌整個單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰略管理的地位。

（四）未能建立有效的激勵機制。

在計劃經濟體制下，一方面是統得過緊，限制了企業和員工的主動性；另一方面是員工吃企業的“大鍋飯”，企業吃國家的“大鍋飯”，管理者和生產者的積極性都不能很好的發揮。收入分配平均主義嚴重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻等要素在分配體系中的關系，難以激勵員工努力工作。這種機械式的人力資源管理難以調動員工的積極性和主動性。

二、企業人力資源管理的基本思路。

（一）通過組織制度的創新，解決領導班子問題。

企業從經濟發展的需要，注重德才兼備優秀管理干部的培訓，推行責任承擔制的體制改革，建立起一套有利于企業經營管理的組織制度。

1、領導班子推行“風險制”。企業的管理方式實行的是責任制，企業能否取得效益，歸根究底在于經營策略是否適應市場經濟規律，經營管理水平是否符合企業的需要，這最終取決與企業領導班子的責任心，應建立起真正的風險管理機制，進一步加大行政管理力度，實現經營績效考評任免制，按照經濟指標的完成情況，綜合考慮監管改造工作的情況和個人素質，做好該獎勵的獎勵，該提拔的提拔，該免職的堅決免職，決不能遷就照顧，真正體現責、權、利的有機統一。

2、組織機構推行“職能化”。既然人力資源是最重要的資源，就應有一個相應的職能化管理部門，對人力資源進行統一的規范和控制，為企業對所需人力資源進行吸引、使用和激勵。我們應該將傳統的人事管理逐步過渡 到人力資源管理上來，建立一種以人為本的企業文化和管理價值觀；成立一個人力資源開發與管理為中心的職能部門，專門負責企業內部對人力資源的獲取、整合、激勵、利用和培養，并將人力資源戰略與企業的產品戰略、營銷戰略、成本戰略等進行科學的協調配合，以實現企業的總體戰略目標。

（二）通過用人機制的創新，解決人才缺乏的問題。

1、對外實行“招聘制”，多渠道、多形式地引進人才。在知識經濟到來的今天，“人才”應理解為技術人才和管理人才。企業要在較短的時間內實現大發展，必須實行性的人才引進機制，積極從社會上吸取企業急需的人才，可以借鑒社會企業的有關做法，多渠道、多形式地引進技術骨干，通過與被引進人才簽訂一定時間的合同，形成一種勞務關系。

2、對內實行“競聘制”，增強競爭、危機等激勵機制。必須大力深化人事制度改革，強化用人機制，貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，全面推行競聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機，崗下有機會。這樣，才能增強全體職工的緊迫感和危機意識，才能是人力資源得到充分的開發。所有的工作崗位要按需要進行競爭，聘任上崗，誰的管理能力強，誰就上領導崗位；誰的技術水平高，誰就任技術領導人；誰在崗位上不稱職，誰就立即被解聘下崗。以此化解所謂身份制度帶來的矛盾，讓職工感到既有壓力，又有動力。同時，對管理層人員要定期進行綜合考評，實行末位淘汰制和黃牌警告制；對普通崗位人員則實行待崗制，形成一種動態的競爭管理機制。只有不論身份、不談資論輩，才能不斷增強企業發展的活力和后勁。

（三）通過激勵措施的創新，解決效率低下的問題。

為適應市場經濟發展的需要，必須建立一種與市場經濟相配套的性的分配制度，實行與單位效益相掛鉤的分配原則，把干警職工的收入分為基本工資、效益工資和獎勵工資三部分，把對企業貢獻的大小來決定它們的收入。這樣才有利于調動工作的積極性和創造性。

（四）通過培訓教育的創新，解決企業人力資源后勁不足的問題。

企業的多級管理人員必須具備綜合的素質，就企業管理知識培訓而言，其層次和內容大致可以分為以下幾個類型：

1、高層管理人員的培訓。主要是領導藝術培訓，如何管理和指導下層為單位、多部分的工作，保證企業多項任務的完成；同時，還包括高級管理和決策技能，如何進行生產管理、項目管理、成本管理、營銷管理和財務管理；如何幫助職工制定工作計劃，完成工作任務。

2、職業技能培訓。包括企業管理者和生產經營的具體操作人員所必須具備的廣泛內容，職業技能培訓應根據每個人的不同職業有所側重。

3、崗位技術培訓。這時完成多項工作和生產任務所必須進行的培訓。培訓內容包括生產工藝、操作設備、產品質量以及執行有關政策和規程、培訓對象一般為生產操作人員。

4、安全生產和健康培訓。這項培訓的目的是確保生產安全和人員健康。內容涉及到生產系統及設備系統的特性，安全操作法規，勞動保護注意事項以及必要的安全防護和衛生常識。這既是提高企業安全系數的有效措施，有時減少人力資源損耗的重要環節。

5、上崗操作培訓。這是確保新上崗人員迅速適應崗位環境，及時掌握生產及管理等技能，為其上崗創造良好開端的培訓方式。主要是讓新上崗人員能夠了解企業的產品生產、產品工藝、質量要求。

6、職業道德和企業精神培訓。培訓的目的在于培養敬業愛崗、無私奉獻的主人翁精神，從思想、情感及心理上對企業認同和忠誠，增強歸屬感和責任感，從而積極創造優良的業績。

如果能按以上六種類型建立起一個有效的培訓體系，就能夠源源不斷地培養出優秀的復合型管理人才和實際操作的專業人才，也就能夠為企業的發展注入無限的生機和活力。

第五篇：企業人力資源管理淺析

企業人力資源管理淺析

人力資源

[論文摘要]:人力資源管理是促進企業經濟增長的最重要因素,因其重要性而被越來越多的企業所重視.尤其是我國在進入到21世紀的今天,企業的發展已經從舊的體制束縛中掙脫出來,贏得了生機,但由于歷史的原因,原有的體制隱藏和遺留下來的一些困難與問題,也因此被暴露出來.如何促進企業

在人力資源方面進行有效的管理是當前企業新的經濟增長點,對發展中的企業人力資源管理研究是我國經濟快速發展,也是建立完整的社會主義市場經濟體系的需要.本文首先論述了知識經濟時代人力資源的作用,并對現在企業在人力資源管理方面的狀況進行了分析.最后針對企業在人力資源管理方面存在的弊端在企業理念,職工整體素質,控制人員流動,企業文化四個方面提出了自己的見解.[關鍵詞]:企業人力資源管理

一,人力資源是促進經濟增長的重要因素

高素質人才是發展知識經濟不可缺少的最基本要素,可以說人才是知識經濟的靈魂,因為知識生產,傳播和使用都離不開人才.在知識經濟時代,一個國家要在世界上取得優勢地位,依靠的不是物質資源,而是人力資源,特別是掌握先進思想和技術的高素質人才,現在世界范圍的經濟競爭,綜合國力的競爭,實質上是人才和全民族素質的競爭,誰擁有高素質人才,誰將是知識經濟時代的勝利者,誰就能在知識經濟時代的競爭中處于優勢地位.美國經濟之所以處于世界的首位,其真正的優勢就在于其具有豐富的高素質的人才資源.美國是世界吸納頂尖科技人才最多的國家,眾多的富于創新精神的優秀人才已成為美國經濟持續發展的重要力量.國家是這樣,企業也是這樣,世界許多成功企業的發展歷程表明,人力資源優勢在企業中的作用非常明顯.全球著名的微軟公司自1975年創立以來,始終以超常速度發展.該公司成功的秘訣正是擁有以比爾,蓋茨為代表的一大批精通最新技術又善于經營管理的高科技人才.而我國深圳的華為和中興兩家生產通信設備的高科技企業,短短十幾年就發展成全國本行業知名的大企業,這是和公司網羅了一大批精英人才分不開的.從中可以看出,適應時代發展的高素質人力資源是企業實力的象征,是企業最富有挑戰力和競爭力的資本,人力資源已成為國家,企業在知識經濟時代競爭中保持主動,贏得優勢的第一資源.我們再依據世界銀行的計算財富方法來說明人力資源的重要作用.該方法把形成社會財富的因素分為四大類.第一類是自然資本(土地,水源,木材以及地下資源的價值);第二類是創造的價值(機器,工廠,基礎設施,水利系統,公路和鐵路等);第三類是人力資本(人們的生產能力所代表的價值);第四類是社會資本(它不是個人代表而是以集體形式出現的家庭和社區之類的人員和機構的生產價值).其中第四類財富尚未統計.根據前三類財富的統計,越是發達的國家或正走向知識經濟時代的國家,其人力資本所占的財富比重越高,而且在整個世界財富中,這些邁向知識經濟時代的發達國家人力資本所占的比重更高.據統計,目前世界上29個高收入國家的人力資本已占財富的67,世界總財富的63,9是人力資本.據此,我們可以說,知識財富在各類財富中占主導地位,哪一國擁有的知識量多,既該國的人力資源擁有量大,則該國在世界經濟中的地位就越高.事實上,自然資本,創造的資本也離不開人力資本,離不開知識,因為只有包含越多的知識的自然資本和創造的資本,其價值才會越大.充分利用人力資源,無疑是未來企業管理的中心任務.二,當前企業人力資源管理存在的狀況

當今世界,科學技術突飛猛進,知識經濟已見端倪,國際競爭日趨激烈,綜觀世界各國之間以經濟,科技,國防實力為主要內容的綜合國力的競爭,歸根到底都是對人才的競爭.入世使我國的國際交往更加頻繁,人員往來更加便捷,信息共享,人才共用表現得更加明顯,國際間的人才爭奪戰也進一步加劇.在這場爭奪戰中,我國人才資源管理中存在的問題已顯露了出來.我國的企業如果沒有科學的,合理的,有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質的人才資源作支撐,那將無法適應經濟市場化,知識化和全球化的要求,屆時高素質的人才也將大量流失.目前我們企業人才管理普遍存在以下弊端:一是重管理,輕開發的現象普遍存在;目前,我們國家的勞動力資源數量眾多,但是整體素質不高,大量潛在人才有待開發,然而我們許多的企業卻盲目地強調向管理要效益,而沒有把員工的前期培訓開發工作做好,結果許多工作沒法進行,最后導致效益低下.二是忽視對各級管理者素質的提高;在激烈的市場競爭中,企業管理工作的好壞,已成為企業能否適應市場并在競爭中取勝的重要因素,而企業管理的好壞,很大程度上又取決于企業領導者的綜合素質.管理者的功能不單是服從和執行,更應該是創新和開拓.國外人力資源的開發,首先強調開發管理者,其次才是開發員工,目前我們的企業搞得不好,關鍵是管理者的問題."將帥無能