第一篇：人力資源實訓作業.DOC

績效考核在人力資源管理中的作用

一、前言

二、績效考核相關理論概述

三、績效考核在人力資源管理中的作用

四、目前企業中績效考核過程中常遇到的問題

五、提高績效考核的有效性，優化企業人力資源管理的對策

六、結束語

一、前言：

人力資源是企業管理的核心，企業管理的重要目的之一就是要提高員工和組織的績效。績效考核是企業人力資源管理的基礎，它與人力資源管理的其他工作有著密切的聯系。通過實施績效考核，能夠增加員工的滿意度，改善人際溝通，是人力資源管理形成一套比較完善的體系。績效考核雖然是人力資源管理與開發的一項基礎性工作，但為了企業戰略目標的實現提供保證。

績效考核作為人力資源管理中的重要環節，是對員工有效管理的重要手段。通過對員工加薪、升遷、人力配置、教育培訓等方面的決策提供科學的依據。通過績效考核，管理者可以掌握員工整體狀況，采取有效的激勵方法，充分調動員工的積極性和創造性，改善公司整體績效，提高企業的整體競爭力。

二、績效考核相關理論概述

（一）

第二篇：實訓作業

關于**申請信用貸款的調查報告

借款人***因購買上海通用雪佛蘭轎車的需要，于2011年7月15日向我行提出了15 萬元的信用貸款申請，我們于2011年7月16日對其基本情況及借款用途等進行了實地調查。經調查，該筆業務符合《三法一指引》的有關規定，我們認為可以為借款人發放金額為15 萬元，期限 5年，利率為6.93 ‰的信用貸款。

現將借款申請人截止目前的基本情況、資產負債、家庭成員信用等情況的調查結果報告如下：

一.借款人申請情況

***，曾用名***，女，漢族，今年28歲，身份證號碼是 ***6785，戶籍所在地是重慶市沙坪壩派出所。2009年7月畢業于重慶市工商大學 ；現在重慶市金鼎黃金有限公司，任總經理助理，工作穩定，月工資性收入12000元。借款人為人厚道、講究誠信、交際面廣泛、清正廉潔，目前住址為重慶市。聯系電話：156********231。

二.借款人家庭財產債務及收入支出情況

（一）、借款人家庭資產情況

經調查，***家庭總資產75萬元。明細如下：

***有一處房產，價值50萬元。位于重慶市沙坪壩，面積60平方米，購入時房屋總價款50萬元，現價75萬元。

（二）、借款人家庭負債情況：

借款人未向他人借款，也無其他債務。

（三）、借款人收入情況：

1、工資收入。申請人***月工資收入為12000元。

（四）、借款人支出情況：

1、借款人家庭生活消費支出每年約3萬元。

2.借款人家庭年住房按揭貸款還貸支出約3.84萬元。

借款人家庭年凈收入為7.56萬元。

三、借款人債務詳細信息及對外擔保情況

經授權，我行通過中國人民銀行個人信用信息基礎數據庫對

***進行了查詢。

該借款人無其他債務關系。

四、借款原因及還款來源

要供房貸每年3.84萬，不能一次性全額支付買車的費用

有穩定的工作，收入穩定

五、貸款擔保分析

我認為可以將該筆貸款發放為信用貸款，借款人同意承擔還本

還息義務，并已出具我行認可的保證書。

六、貸款的支付方式

經調查，借款申請人交易對象不具備條件有效使用非現金結算

方式，約定在取得貸款后以自主支付方式使用貸款，并向我行通報資金使用情況。

七、貸款風險分析

借款人為人誠實，注重信用，信譽度較高，能重合同守信用，是我行的長期往來客戶，一直為我行的健康發展做貢獻。我行已經給予借款申請人額度為人民幣壹拾伍萬元整的授信，期限為2011年7月20日到2016年7月20日，授信剩余期限為**月。

八、調查結論

綜上，我們認為借款申請人職業前景較好，收入較高，并且信

用狀況良好，有較強的償債能力。貸款安全性、流動性和效益性良好。我們擬同意在我行授信額度內給予借款申請人15萬元貸款，期限5年，利率按6.93‰執行。對以上調查情況，我們愿意負調查失實之責，請審查人員審查。

調查人:XX團隊201*年*月29日

第三篇：人力資源實訓報告

人力資源實訓報告

通過這次實訓讓我體會了很多，讓我知道了招聘的整個過程和現場的分析和現場的操作，還有編制靠譜廣告面試角色扮演和薪酬的計算，通過參加模擬小組招聘，然后進行了小組的匯總，來一個評估。通過小組招聘讓我更加有利于了解了招聘的過程這樣更有利于我積累寶貴的經驗。從我最近的實習感覺來說作為市場經濟，要找一個好的發展平臺，多學習知識，從基本做起，踏實認真，這樣才能積累豐富的經驗，才會有更好的發展。

我認為作為一位合格的人力資源管理者因具備實現人力資源有效管理的專業知識和職業能力。這些知識和能力包括：職位分析和績效考核管理能力；薪酬與福利管理能力；人力資源開發、培訓能力；人事制度管理能力。當然，作為人力資源經理還應具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力（以及對人力資源管理工作的興趣或愛好）等其它素質能力。

通過這一個星期的實習讓我體會的很多讓我知道了在招聘過程中需注意什么，為以后的面試積累保貴的經驗，也在編制廣告的過程和職位分析和績效考核管理能力和薪酬與福利管理能等等，再次過程中讓我更加了解了作為一名合格的人力資源管理者不止一個方面要做好，要做好許多方面的工作，讓我更加加深了對人力資源的認知，知道應該怎么做，如何去做。

第四篇：人力資源實訓報告

人力資源實訓報告

班級：0952

2姓名：

學號：200905020212

指導老師：

1人力資源學習的內容

此次學習，讓我們了解到人力資源中的激勵問題。老師首先講授人力資源的一些關鍵概念，然后介紹人力資源中的激勵方法，如X理論，Y理論，Z理論，激勵保健理論，馬斯洛需要層次理論，霍桑理論，以及期望理論等等。然后列舉兩個案例，在隨后的幾天讓我們根據所學內容對案例進行分析。當然我們有一個精彩的案例分析演講。

2實訓目標

了解人力資源管理的內容，掌握人力資源案例分析的一般技巧和方法，通過經典的人力資源案例分析的訓練，培養分析解決人力資源管理問題的能力。讓我們能把人力資源的學習融會貫通到以后的實踐中。

3案例材料和案例討論

案例一

針對F公司高工資沒帶來高效率的問題，我認為是公司在管理上出現了誤差。其實很多企業都經歷過這樣的一個問題，如果從管理學的角度來說，有很多問題，如員工與老板的聯系不緊密，感情疏遠，公司制度不健全，沒有有效的激勵手段。

從人力資源的角度來講，我認為F公司在解決這一問題上顯得很急迫，所以我想找一個立竿見影的方法，那就是激勵。很多企業把錢作為唯一的激勵手段，那只能維持一段時間的高效率，并不是長久之策。美國赫茨伯格的雙因素理論告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，并給予成長，發展以及晉升的機會。

還有一點值得指出的是F公司的的工資獎金沒有和業績掛鉤，沒有和工作目標相聯系。所以員工工作就會懶散。

以上分析可以知道，F公司的問題就在，首先對快速成長的企業的經營管理缺乏經驗，其次，怎樣讓高工資發揮激勵作用認識膚淺，第三，激勵手段簡單并且不系統。

針對F公司現狀，當務之急是建立以薪酬制度為基礎的激勵系統，使企業進入“高工資，高效率，高效益”的良性循環。

以下是我的一些解決方案：

一、薪酬制度設計

薪酬設計的要點，在于“對內具有公平性，對外具有競爭力。”這就要求我們要以實事求是的科學方法進行設計，而不是拍腦袋隨意而定。一般要經歷以下幾個步驟：

第一步：職位分析。這是確定薪酬的基礎。

第二步：職位評價。職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內公平性問題。

第三步：薪酬調查。重在解決薪酬的對外競爭力問題。

第四步：薪酬定位。即根據企業狀況選用不同的薪酬水平。

第五步：薪酬結構設計。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。可以說，薪酬體系設計是一個系統工程。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。必要時，讓員工參與報酬制度的設計與管理，這無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。

二、配套激勵措施

1．設計適合員工需要的福利項目。高薪只是短期內人才資源市場供求關系的體現，而福利則反映了企業對員工的長期承諾。

2．重視內在激勵。在注重企業為員工提供高工資、福利和晉升機會的同時，強化基于工作任務本身帶給員工的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。

3．引入適度競爭。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。引入競爭后，員工的惰性沒有了，不思進取不存在了，他們都在暗暗的努力，工作效率就會明顯增長。

4．獎懲適度。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕會起不到激勵效果，或者讓員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。

5．創造公平的企業環境。公平體現在企業管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統的公平、晉升機會的公平等等。任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。

6．重視對團隊的獎勵。為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導致出現低層人員心態不平衡的現象，獎勵團隊的措施也應加強。

案例二

機械制造廠的案例中，我個人認同工會工會主席認為：兩名干部可以公開招聘，幾十名技術工人可以依靠培訓。因為兩名干部進行公開招聘，可選拔到優秀的人才為企業服務，幾十名技術工人不是招就招得來的，這樣花費的招聘成本也高，而對現有技術工人培訓可在短時間內提高技術，適合組織發展的需要。銷售科長一職，兩名副職無能力擔當的情況下，就需要向社會進行招聘，而且是急需。

公關部是新成立部門，并不是急需要的，所以完全有時間和精力在內部進行人員選拔，而不需要進行社會招聘，節省部分招聘費用，并可以做為一個職業晉升通道。并且選拔的人員對于工廠內部事務有較深了解，新招進的人員對于工廠內部事務不了解的情況下，去做公關反而不合適。所以公關科長一職最好是在內部進行選拔。

技術人員空缺額較大，但是可以考慮的是，解決現有情況是否需要一次性招聘這么多人那么我們考慮下實際情況，招收一定數量的技術人員補充公司技術所需，并引入新鮮血液。

其他不足的部分在公司內部進行培訓，在培訓后進行內部選拔，補足公司所缺的部分。

感覺這樣的好處：

1、節省招聘成本及時間；

2、新舊結合，既有新人加入，也給原有職工提供一個發展空間；

3、適度引導，可以對員工進行次激勵；

4、減少因空降兵過多而引發的業務斷檔期。

另外，我分析下該廠可能的內部氛圍：

1、人事科長是不稱職的，說明人事權利可能旁落，廠領導具有決定權，人事科長可能是只是傀儡，其企業內部權責不清，部門負責人缺少獨立領導力；由銷售科長都退休了，都沒有合適的備選，可見該廠缺少人才；

2、廠長的方案可以看出，廠內人員不能滿足該廠長的期望，要么該廠長不了解廠內情況，要么該廠長在該廠不具有絕對的權威，其治理受到下方阻撓，故，該廠內部不夠團結；

3、副廠長的意見較為中庸，一言以概之，但是不做出較為確定的信息，給人無責之感；工會主席是從員工利益出發的，但是從上邊看，廠長的意見與其相左，可見其意見也是片面的，但是從其贊同干部外選來看，該廠確實缺少中層管理人才；

綜上，個人認為，該廠的內部氛圍不夠積極，消極因素應該不少。優秀的中層管理人才才是企業發展的關鍵，該廠卻最缺的這種人才，故，不看好其內部氛圍。

如果我是決策者，首先，加強該廠人事管理，讓人事科長盡到自己責任，在人才凋零的情況下能盡快培養合格人才；然后我會綜合副廠長和工會主席的意見，銷售科長外選，倆個人應該都沒有意見，那么我會親自參與銷售科長的招聘，銷售時重中之重，同時，還要找兩位副科長談話，了解其想法，必要時可以開一個留一個；公關部的經理就交由副廠長和工會主席去選，我想副廠長暫時兼任也是可以的，技術人員就內外結合吧，給工會主席三分之二的名額，內部培訓，副廠長三分之一的名額，外部挑選，全部選拔完畢，我在去結合起來選用，打亂其內外的分配，混搭使用，增加活力和競爭力。

4實訓總結

此次實訓，學到很多東西，在案例分析上，我看到自己的缺陷。和同學討論案例，才發現同學們的見解很獨特，聽他們的演講，讓我學到人力資源相關的很多知識。

這次學習讓我知道解決一個公司某個階段的存在的激勵問題是容易的，難的是我們的激勵機制怎樣隨著企業的發展而不斷完善，更加科學、更加有效。以下幾點是給我的一些啟示：

1．激勵方式要有針對性。任何一家企業在選用激勵方式時都必須要根據不同對象、不同階段、不同情況而定，制定合理的激勵方式。如果不加分析隨便采取一種激勵手段，其激勵效果可能不會很好，甚至有時起到負面效果。

2．沒有長期有效的靈丹妙藥。企業在建立和實施激勵機制的過程中，要不斷增、刪激勵項目與激勵內容，完成激勵機制的不斷更新。同時需要注意的是，激勵機制不能只是在成功時錦上添花，而且應能在受挫時雪中送炭。

3．建立雙贏的觀念。要充分認識激勵機制的關鍵在于不斷滿足企業和個人的發展需要，只有同時滿足企業和個人雙重發展需要的激勵機制，才是真正的有生命力的激勵機制。高工資是給人的動力和壓力，以產生高效率和高效益，有了高效益別忘了高工資，這一良性循環，才使公司能長久、持續、高速發展。

4.在合理分配崗位時要多聽取他人的意見，綜合好的建議會給企業帶來好的發展。

總之，人力資源的學習需要我們不斷積累經驗，還需要我們多多聽取他人的意見。這次實訓讓我學到更多的管理學知識，并能運用到實踐中。

2011年4月18日

第五篇：人力資源實訓報告

包頭輕工職業技術學院經濟管理系 人力資源管理實訓報告

專 班 學

業 級 號

工商企業管理 113017 116205013035 張國紅 連波 楊婷

學生姓名 指導教師

一、實訓時間：2011 年 5 月 14 日-2011 年 5 月 18 日

二、實訓地點：經濟管理綜合實訓中心

（一）306

三、實訓目的： 人力資源管理實訓是一門將人力資源基礎理論知識與人力資源管理實 務融為一體，以培養學生專業技能為根本宗旨的專業實訓課程，是加強實踐教學 環節、培養學生具有專業能力的實訓課。通過對人力資源管理活動主要環節的模 擬實踐，是我們在虛擬的企業人力資源管理環境中了解、熟悉人力資源工作的全 貌，訓練學生薪資設計、培訓計劃、職位分析、績效管理等技能，體會人力資源 管理在工作中的作用，強化我們的市場競爭意識。它讓我們學到了很多在課堂上 根本就學不到的知識，技能開闊視野，又能增長見識，為我們走向社會打下堅實 的基礎，也是我們走向工作崗位的第一步。同時實習也是提高學生政治思想水平、業務素質和動手能力的重要環節，我們通過實習走向社會，接觸實務，了解國情、民情，增進群眾觀念、勞動觀念和參與經濟建設的自覺性、事業心、責任感；通 過深入基層，了解人力資源管理現 性質：對企事業單位人和事的管理，從而實現組織的目標。

四、實訓內容：人力資源管理 UFIDA ERP-U8 系統 其中包括：

（一）業務工作 1.HR 基礎設置； 【系統設置】 ：信息結構、基礎檔案、人事業務定制、單據模板、規則設置、自助權限設置 報表工具：固定統計表、動態報表、卡片、花名冊、綜合分析 2.人事管理； 【組織機構】 ： 單位管理、部門管理、職務管理、崗位管理、繼任人管計劃、編制管理、組織機 構圖、崗位任職人員瀏覽 【人員管理】 ： 人員檔案、入職管理、調配管理、離職管理 3.保險福利管理； 【基礎設置】 ：福利類別設置、福利業務設置、分攤類型設

置 4.薪資管理； 【薪資調整】 ：調資設置、調資處理、薪資檔案、【設置】發放 次數管理、人員附加信息設置、工資項目設置、人員檔案、5.考勤管理；考勤設置、日常業務、數據處理 6.人事合同管理；基礎設置、協議管理、統計分析 7.招聘管理；招聘業務、統計分析 8.培訓管理；培訓資源、需求、計劃、活動、評估、員工培訓檔案 9.績效管理； 10.宿舍管理；

（二）基礎設置 【基礎檔案】 ；機構人員：本單位信息、部門檔案、人員檔案、人員類別、職務檔案、崗位檔案、職務級別

五、心得體會： 通過一周的實訓讓我初步了解關于人力資源模擬教學軟件的內容、功能、操 作過程

。人力資源模擬教學軟件包括人力資源規劃、人才培訓、人才招聘、績效 管理、薪酬管理、合同管理 6 大模塊。包括人力資源計劃、培訓計劃、招聘計劃、績效考核、薪酬管理、合同管理等方面，了解到此次實訓采用的人力資源模擬教 學軟件的一些知識。人力資源模擬教學軟件是運用計算機技術全方位模擬公司內 部人力資源管理的經營環境，用戶可以根據所學到的人力資源管理理論對該公司 的人力資源各方面進行決策的教學軟件。通過該教學軟件提供的模擬環境，了解 各版塊的功能和操作事項，初步體會到了戰略人力資源管理、人才招聘與培訓、績效管理、薪酬管理、合同管理等人力資源各方面的理論知識。讓我從實際中了解到關于企業里人力資源管理的內容，不止是要學習課本上 的那些東西還要在實際中進行運用，進行親自操作，在操作中學習，其中模擬一 個企業，規劃企業中的人力，部門分為：總經理辦公室、財務部、人力資源部、生產部（焊接車間、裝配車間）后對職務檔案進行了分類：總經理、部門經理、主管、專員、總工程師、主 任工程師、助理工程師、分屬各個部、這幾天的實訓，我們受益匪淺。我們知道了人力資源規劃包括了企業戰略分 析、需求分析、人員招聘、人員培訓、招聘決策、績效評估、薪酬管理及勞動合

同等內容，知道了人力資源規劃應從哪些方面著手；同時，我們學會了該如何進 行人員的招聘、培訓、績效評估及薪酬的管理，認識了企業戰略分析、需求分析、人員招聘、人員培訓、招聘決策、績效評估、薪酬管理等的作用與意義；知道了 人力資源開發對于企業的重要性。通過一周的實訓，讓我從實際中了解到關于企業里人力資源管理的內容，不 止是要學習課本上的那些東西還要在實際中進行運用，進行親自操作，在操作中 學習，其中模擬一個企業，規劃企業中的人力，部門分為：總經理辦公室、財務 部、人力資源部、生產部（焊接車間、裝配車間）后對職務檔案進行了分類：總 經理、部門經理、主管、專員、總工程師、主任工程師、助理工程師、分屬各個 部、管理是一門科學也是一門藝術。隨著高科技的發展和社會的進步，現代管理 更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現代化建設，特別是現代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理者要做 管理工作，就必須提高管理藝術水平。人是企業的靈魂： 人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業，哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學

學認為人是萬物的 主宰，管理學應該從人入手。而在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是 一個關鍵的環節。人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績效考核等內容。我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體 制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業 和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用 人單位。個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供 了適當的環境，他們就能做到這一點。也就是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。人才配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨 大的差別，如果各盡所長，對于企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成 企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就 是資源的浪費。人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是 以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質 激勵不能代替一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領導者應 能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工 全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全

身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高 依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。人才培養：不論配置如何，激勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長。培 養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業如此需要，那么企 業所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？下面有十三條建議：

1、反應能 力

2、談吐應對

3、身體狀況

4、團隊精神

5、領導才能

6、敬業樂群

7、創新 觀念

8、求知欲望

9、對人的態度

10、操守把持

11、生活習慣

12、適應環境

13、堅定的政治信念。從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發展，因為生活習慣正常而有規律，通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與 學校學得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結合是需要磨練的。可能 書本上有些知識是滯后的，因為現實生活工作最接近實際，且隨著信息化
、網 絡化、知識型社會的不斷進步和快速發展，書本知識的反應和更新速度是比較 落后的。經過這周的檢驗，也發現自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業 知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協調能力需要進一步的提高，應對復雜的現實情況處理能力還很欠缺。總之，實訓就是一個發掘問題、檢驗 知識、鍛煉能力的過程，關鍵是能找到問題的要點和解決辦法，不斷在錯誤中 成長。“世事洞明皆學問，人情練達即文章。”這樣的實訓鍛煉了我的實際操作 能力，對以后的學習和工作都有很大的幫助，雖然，這次短暫的實訓結束了，但對我來說這只是一個開始。我會把這段難得的經歷帶到以后的工作中并進一 步學好理論知識，堅持做到與實際結合，為未來的職業發展奠定堅實的基礎。每一天的實訓任務對于我們都是一種能力的提升和對自身的一種突破。整 個過程，讓我們對書本知識重新溫故了一遍，其實，這幾天的實訓，也讓我們 感覺到自己所學知識的膚淺和實際運用專業知識的匱乏，這也讓我們認識到，學知識不僅是學完就行了，還要不斷的去溫故，加深記憶。在此過程中我也懂 得了，不管做什么事，我們都要學會進行全面分析，全盤考慮，分析解決問題 要有事實依據。我也更加懂得了做任何事情，心態是最重要的，只要認真對待 并積極思考就沒有什么能難得住我們。

姓名：張國紅 指導老師：連波

班級：工商 113017 學號：116205013035

成績 評語