第一篇：人力資源實訓(xùn)作業(yè).DOC

績效考核在人力資源管理中的作用

一、前言

二、績效考核相關(guān)理論概述

三、績效考核在人力資源管理中的作用

四、目前企業(yè)中績效考核過程中常遇到的問題

五、提高績效考核的有效性，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的對策

六、結(jié)束語

一、前言：

人力資源是企業(yè)管理的核心，企業(yè)管理的重要目的之一就是要提高員工和組織的績效。績效考核是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它與人力資源管理的其他工作有著密切的聯(lián)系。通過實施績效考核，能夠增加員工的滿意度，改善人際溝通，是人力資源管理形成一套比較完善的體系。績效考核雖然是人力資源管理與開發(fā)的一項基礎(chǔ)性工作，但為了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供保證。

績效考核作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是對員工有效管理的重要手段。通過對員工加薪、升遷、人力配置、教育培訓(xùn)等方面的決策提供科學(xué)的依據(jù)。通過績效考核，管理者可以掌握員工整體狀況，采取有效的激勵方法，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，改善公司整體績效，提高企業(yè)的整體競爭力。

二、績效考核相關(guān)理論概述

（一）

第二篇：實訓(xùn)作業(yè)

關(guān)于**申請信用貸款的調(diào)查報告

借款人***因購買上海通用雪佛蘭轎車的需要，于2011年7月15日向我行提出了15 萬元的信用貸款申請，我們于2011年7月16日對其基本情況及借款用途等進行了實地調(diào)查。經(jīng)調(diào)查，該筆業(yè)務(wù)符合《三法一指引》的有關(guān)規(guī)定，我們認(rèn)為可以為借款人發(fā)放金額為15 萬元，期限 5年，利率為6.93 ‰的信用貸款。

現(xiàn)將借款申請人截止目前的基本情況、資產(chǎn)負(fù)債、家庭成員信用等情況的調(diào)查結(jié)果報告如下：

一.借款人申請情況

***，曾用名***，女，漢族，今年28歲，身份證號碼是 ***6785，戶籍所在地是重慶市沙坪壩派出所。2009年7月畢業(yè)于重慶市工商大學(xué) ；現(xiàn)在重慶市金鼎黃金有限公司，任總經(jīng)理助理，工作穩(wěn)定，月工資性收入12000元。借款人為人厚道、講究誠信、交際面廣泛、清正廉潔，目前住址為重慶市。聯(lián)系電話：156********231。

二.借款人家庭財產(chǎn)債務(wù)及收入支出情況

（一）、借款人家庭資產(chǎn)情況

經(jīng)調(diào)查，***家庭總資產(chǎn)75萬元。明細(xì)如下：

***有一處房產(chǎn)，價值50萬元。位于重慶市沙坪壩，面積60平方米，購入時房屋總價款50萬元，現(xiàn)價75萬元。

（二）、借款人家庭負(fù)債情況：

借款人未向他人借款，也無其他債務(wù)。

（三）、借款人收入情況：

1、工資收入。申請人***月工資收入為12000元。

（四）、借款人支出情況：

1、借款人家庭生活消費支出每年約3萬元。

2.借款人家庭年住房按揭貸款還貸支出約3.84萬元。

借款人家庭年凈收入為7.56萬元。

三、借款人債務(wù)詳細(xì)信息及對外擔(dān)保情況

經(jīng)授權(quán)，我行通過中國人民銀行個人信用信息基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫對

***進行了查詢。

該借款人無其他債務(wù)關(guān)系。

四、借款原因及還款來源

要供房貸每年3.84萬，不能一次性全額支付買車的費用

有穩(wěn)定的工作，收入穩(wěn)定

五、貸款擔(dān)保分析

我認(rèn)為可以將該筆貸款發(fā)放為信用貸款，借款人同意承擔(dān)還本

還息義務(wù)，并已出具我行認(rèn)可的保證書。

六、貸款的支付方式

經(jīng)調(diào)查，借款申請人交易對象不具備條件有效使用非現(xiàn)金結(jié)算

方式，約定在取得貸款后以自主支付方式使用貸款，并向我行通報資金使用情況。

七、貸款風(fēng)險分析

借款人為人誠實，注重信用，信譽度較高，能重合同守信用，是我行的長期往來客戶，一直為我行的健康發(fā)展做貢獻。我行已經(jīng)給予借款申請人額度為人民幣壹拾伍萬元整的授信，期限為2011年7月20日到2016年7月20日，授信剩余期限為**月。

八、調(diào)查結(jié)論

綜上，我們認(rèn)為借款申請人職業(yè)前景較好，收入較高，并且信

用狀況良好，有較強的償債能力。貸款安全性、流動性和效益性良好。我們擬同意在我行授信額度內(nèi)給予借款申請人15萬元貸款，期限5年，利率按6.93‰執(zhí)行。對以上調(diào)查情況，我們愿意負(fù)調(diào)查失實之責(zé)，請審查人員審查。

調(diào)查人:XX團隊201*年*月29日

第三篇：人力資源實訓(xùn)報告

人力資源實訓(xùn)報告

通過這次實訓(xùn)讓我體會了很多，讓我知道了招聘的整個過程和現(xiàn)場的分析和現(xiàn)場的操作，還有編制靠譜廣告面試角色扮演和薪酬的計算，通過參加模擬小組招聘，然后進行了小組的匯總，來一個評估。通過小組招聘讓我更加有利于了解了招聘的過程這樣更有利于我積累寶貴的經(jīng)驗。從我最近的實習(xí)感覺來說作為市場經(jīng)濟，要找一個好的發(fā)展平臺，多學(xué)習(xí)知識，從基本做起，踏實認(rèn)真，這樣才能積累豐富的經(jīng)驗，才會有更好的發(fā)展。

我認(rèn)為作為一位合格的人力資源管理者因具備實現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識和職業(yè)能力。這些知識和能力包括：職位分析和績效考核管理能力；薪酬與福利管理能力；人力資源開發(fā)、培訓(xùn)能力；人事制度管理能力。當(dāng)然，作為人力資源經(jīng)理還應(yīng)具備組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、自信力（以及對人力資源管理工作的興趣或愛好）等其它素質(zhì)能力。

通過這一個星期的實習(xí)讓我體會的很多讓我知道了在招聘過程中需注意什么，為以后的面試積累保貴的經(jīng)驗，也在編制廣告的過程和職位分析和績效考核管理能力和薪酬與福利管理能等等，再次過程中讓我更加了解了作為一名合格的人力資源管理者不止一個方面要做好，要做好許多方面的工作，讓我更加加深了對人力資源的認(rèn)知，知道應(yīng)該怎么做，如何去做。

第四篇：人力資源實訓(xùn)報告

人力資源實訓(xùn)報告

班級：0952

2姓名：

學(xué)號：200905020212

指導(dǎo)老師：

1人力資源學(xué)習(xí)的內(nèi)容

此次學(xué)習(xí)，讓我們了解到人力資源中的激勵問題。老師首先講授人力資源的一些關(guān)鍵概念，然后介紹人力資源中的激勵方法，如X理論，Y理論，Z理論，激勵保健理論，馬斯洛需要層次理論，霍桑理論，以及期望理論等等。然后列舉兩個案例，在隨后的幾天讓我們根據(jù)所學(xué)內(nèi)容對案例進行分析。當(dāng)然我們有一個精彩的案例分析演講。

2實訓(xùn)目標(biāo)

了解人力資源管理的內(nèi)容，掌握人力資源案例分析的一般技巧和方法，通過經(jīng)典的人力資源案例分析的訓(xùn)練，培養(yǎng)分析解決人力資源管理問題的能力。讓我們能把人力資源的學(xué)習(xí)融會貫通到以后的實踐中。

3案例材料和案例討論

案例一

針對F公司高工資沒帶來高效率的問題，我認(rèn)為是公司在管理上出現(xiàn)了誤差。其實很多企業(yè)都經(jīng)歷過這樣的一個問題，如果從管理學(xué)的角度來說，有很多問題，如員工與老板的聯(lián)系不緊密，感情疏遠(yuǎn)，公司制度不健全，沒有有效的激勵手段。

從人力資源的角度來講，我認(rèn)為F公司在解決這一問題上顯得很急迫，所以我想找一個立竿見影的方法，那就是激勵。很多企業(yè)把錢作為唯一的激勵手段，那只能維持一段時間的高效率，并不是長久之策。美國赫茨伯格的雙因素理論告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認(rèn)可，并給予成長，發(fā)展以及晉升的機會。

還有一點值得指出的是F公司的的工資獎金沒有和業(yè)績掛鉤，沒有和工作目標(biāo)相聯(lián)系。所以員工工作就會懶散。

以上分析可以知道，F(xiàn)公司的問題就在，首先對快速成長的企業(yè)的經(jīng)營管理缺乏經(jīng)驗，其次，怎樣讓高工資發(fā)揮激勵作用認(rèn)識膚淺，第三，激勵手段簡單并且不系統(tǒng)。

針對F公司現(xiàn)狀，當(dāng)務(wù)之急是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的激勵系統(tǒng)，使企業(yè)進入“高工資，高效率，高效益”的良性循環(huán)。

以下是我的一些解決方案：

一、薪酬制度設(shè)計

薪酬設(shè)計的要點，在于“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力。”這就要求我們要以實事求是的科學(xué)方法進行設(shè)計，而不是拍腦袋隨意而定。一般要經(jīng)歷以下幾個步驟：

第一步：職位分析。這是確定薪酬的基礎(chǔ)。

第二步：職位評價。職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。

第三步：薪酬調(diào)查。重在解決薪酬的對外競爭力問題。

第四步：薪酬定位。即根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。

第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。可以說，薪酬體系設(shè)計是一個系統(tǒng)工程。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。必要時，讓員工參與報酬制度的設(shè)計與管理，這無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。

二、配套激勵措施

1．設(shè)計適合員工需要的福利項目。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。

2．重視內(nèi)在激勵。在注重企業(yè)為員工提供高工資、福利和晉升機會的同時，強化基于工作任務(wù)本身帶給員工的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。

3．引入適度競爭。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。引入競爭后，員工的惰性沒有了，不思進取不存在了，他們都在暗暗的努力，工作效率就會明顯增長。

4．獎懲適度。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕會起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴(yán)重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。

5．創(chuàng)造公平的企業(yè)環(huán)境。公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統(tǒng)的公平、晉升機會的公平等等。任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。

6．重視對團隊的獎勵。為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，獎勵團隊的措施也應(yīng)加強。

案例二

機械制造廠的案例中，我個人認(rèn)同工會工會主席認(rèn)為：兩名干部可以公開招聘，幾十名技術(shù)工人可以依靠培訓(xùn)。因為兩名干部進行公開招聘，可選拔到優(yōu)秀的人才為企業(yè)服務(wù)，幾十名技術(shù)工人不是招就招得來的，這樣花費的招聘成本也高，而對現(xiàn)有技術(shù)工人培訓(xùn)可在短時間內(nèi)提高技術(shù)，適合組織發(fā)展的需要。銷售科長一職，兩名副職無能力擔(dān)當(dāng)?shù)那闆r下，就需要向社會進行招聘，而且是急需。

公關(guān)部是新成立部門，并不是急需要的，所以完全有時間和精力在內(nèi)部進行人員選拔，而不需要進行社會招聘，節(jié)省部分招聘費用，并可以做為一個職業(yè)晉升通道。并且選拔的人員對于工廠內(nèi)部事務(wù)有較深了解，新招進的人員對于工廠內(nèi)部事務(wù)不了解的情況下，去做公關(guān)反而不合適。所以公關(guān)科長一職最好是在內(nèi)部進行選拔。

技術(shù)人員空缺額較大，但是可以考慮的是，解決現(xiàn)有情況是否需要一次性招聘這么多人那么我們考慮下實際情況，招收一定數(shù)量的技術(shù)人員補充公司技術(shù)所需，并引入新鮮血液。

其他不足的部分在公司內(nèi)部進行培訓(xùn)，在培訓(xùn)后進行內(nèi)部選拔，補足公司所缺的部分。

感覺這樣的好處：

1、節(jié)省招聘成本及時間；

2、新舊結(jié)合，既有新人加入，也給原有職工提供一個發(fā)展空間；

3、適度引導(dǎo)，可以對員工進行次激勵；

4、減少因空降兵過多而引發(fā)的業(yè)務(wù)斷檔期。

另外，我分析下該廠可能的內(nèi)部氛圍：

1、人事科長是不稱職的，說明人事權(quán)利可能旁落，廠領(lǐng)導(dǎo)具有決定權(quán)，人事科長可能是只是傀儡，其企業(yè)內(nèi)部權(quán)責(zé)不清，部門負(fù)責(zé)人缺少獨立領(lǐng)導(dǎo)力；由銷售科長都退休了，都沒有合適的備選，可見該廠缺少人才；

2、廠長的方案可以看出，廠內(nèi)人員不能滿足該廠長的期望，要么該廠長不了解廠內(nèi)情況，要么該廠長在該廠不具有絕對的權(quán)威，其治理受到下方阻撓，故，該廠內(nèi)部不夠團結(jié)；

3、副廠長的意見較為中庸，一言以概之，但是不做出較為確定的信息，給人無責(zé)之感；工會主席是從員工利益出發(fā)的，但是從上邊看，廠長的意見與其相左，可見其意見也是片面的，但是從其贊同干部外選來看，該廠確實缺少中層管理人才；

綜上，個人認(rèn)為，該廠的內(nèi)部氛圍不夠積極，消極因素應(yīng)該不少。優(yōu)秀的中層管理人才才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，該廠卻最缺的這種人才，故，不看好其內(nèi)部氛圍。

如果我是決策者，首先，加強該廠人事管理，讓人事科長盡到自己責(zé)任，在人才凋零的情況下能盡快培養(yǎng)合格人才；然后我會綜合副廠長和工會主席的意見，銷售科長外選，倆個人應(yīng)該都沒有意見，那么我會親自參與銷售科長的招聘，銷售時重中之重，同時，還要找兩位副科長談話，了解其想法，必要時可以開一個留一個；公關(guān)部的經(jīng)理就交由副廠長和工會主席去選，我想副廠長暫時兼任也是可以的，技術(shù)人員就內(nèi)外結(jié)合吧，給工會主席三分之二的名額，內(nèi)部培訓(xùn)，副廠長三分之一的名額，外部挑選，全部選拔完畢，我在去結(jié)合起來選用，打亂其內(nèi)外的分配，混搭使用，增加活力和競爭力。

4實訓(xùn)總結(jié)

此次實訓(xùn)，學(xué)到很多東西，在案例分析上，我看到自己的缺陷。和同學(xué)討論案例，才發(fā)現(xiàn)同學(xué)們的見解很獨特，聽他們的演講，讓我學(xué)到人力資源相關(guān)的很多知識。

這次學(xué)習(xí)讓我知道解決一個公司某個階段的存在的激勵問題是容易的，難的是我們的激勵機制怎樣隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷完善，更加科學(xué)、更加有效。以下幾點是給我的一些啟示：

1．激勵方式要有針對性。任何一家企業(yè)在選用激勵方式時都必須要根據(jù)不同對象、不同階段、不同情況而定，制定合理的激勵方式。如果不加分析隨便采取一種激勵手段，其激勵效果可能不會很好，甚至有時起到負(fù)面效果。

2．沒有長期有效的靈丹妙藥。企業(yè)在建立和實施激勵機制的過程中，要不斷增、刪激勵項目與激勵內(nèi)容，完成激勵機制的不斷更新。同時需要注意的是，激勵機制不能只是在成功時錦上添花，而且應(yīng)能在受挫時雪中送炭。

3．建立雙贏的觀念。要充分認(rèn)識激勵機制的關(guān)鍵在于不斷滿足企業(yè)和個人的發(fā)展需要，只有同時滿足企業(yè)和個人雙重發(fā)展需要的激勵機制，才是真正的有生命力的激勵機制。高工資是給人的動力和壓力，以產(chǎn)生高效率和高效益，有了高效益別忘了高工資，這一良性循環(huán)，才使公司能長久、持續(xù)、高速發(fā)展。

4.在合理分配崗位時要多聽取他人的意見，綜合好的建議會給企業(yè)帶來好的發(fā)展。

總之，人力資源的學(xué)習(xí)需要我們不斷積累經(jīng)驗，還需要我們多多聽取他人的意見。這次實訓(xùn)讓我學(xué)到更多的管理學(xué)知識，并能運用到實踐中。

2011年4月18日

第五篇：人力資源實訓(xùn)報告

包頭輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟管理系 人力資源管理實訓(xùn)報告

專 班 學(xué)

業(yè) 級 號

工商企業(yè)管理 113017 116205013035 張國紅 連波 楊婷

學(xué)生姓名 指導(dǎo)教師

一、實訓(xùn)時間：2011 年 5 月 14 日-2011 年 5 月 18 日

二、實訓(xùn)地點：經(jīng)濟管理綜合實訓(xùn)中心

（一）306

三、實訓(xùn)目的： 人力資源管理實訓(xùn)是一門將人力資源基礎(chǔ)理論知識與人力資源管理實 務(wù)融為一體，以培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)技能為根本宗旨的專業(yè)實訓(xùn)課程，是加強實踐教學(xué) 環(huán)節(jié)、培養(yǎng)學(xué)生具有專業(yè)能力的實訓(xùn)課。通過對人力資源管理活動主要環(huán)節(jié)的模 擬實踐，是我們在虛擬的企業(yè)人力資源管理環(huán)境中了解、熟悉人力資源工作的全 貌，訓(xùn)練學(xué)生薪資設(shè)計、培訓(xùn)計劃、職位分析、績效管理等技能，體會人力資源 管理在工作中的作用，強化我們的市場競爭意識。它讓我們學(xué)到了很多在課堂上 根本就學(xué)不到的知識，技能開闊視野，又能增長見識，為我們走向社會打下堅實 的基礎(chǔ)，也是我們走向工作崗位的第一步。同時實習(xí)也是提高學(xué)生政治思想水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)和動手能力的重要環(huán)節(jié)，我們通過實習(xí)走向社會，接觸實務(wù)，了解國情、民情，增進群眾觀念、勞動觀念和參與經(jīng)濟建設(shè)的自覺性、事業(yè)心、責(zé)任感；通 過深入基層，了解人力資源管理現(xiàn) 性質(zhì)：對企事業(yè)單位人和事的管理，從而實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

四、實訓(xùn)內(nèi)容：人力資源管理 UFIDA ERP-U8 系統(tǒng) 其中包括：

（一）業(yè)務(wù)工作 1.HR 基礎(chǔ)設(shè)置； 【系統(tǒng)設(shè)置】 ：信息結(jié)構(gòu)、基礎(chǔ)檔案、人事業(yè)務(wù)定制、單據(jù)模板、規(guī)則設(shè)置、自助權(quán)限設(shè)置 報表工具：固定統(tǒng)計表、動態(tài)報表、卡片、花名冊、綜合分析 2.人事管理； 【組織機構(gòu)】 ： 單位管理、部門管理、職務(wù)管理、崗位管理、繼任人管計劃、編制管理、組織機 構(gòu)圖、崗位任職人員瀏覽 【人員管理】 ： 人員檔案、入職管理、調(diào)配管理、離職管理 3.保險福利管理； 【基礎(chǔ)設(shè)置】 ：福利類別設(shè)置、福利業(yè)務(wù)設(shè)置、分?jǐn)傤愋驮O(shè)

置 4.薪資管理； 【薪資調(diào)整】 ：調(diào)資設(shè)置、調(diào)資處理、薪資檔案、【設(shè)置】發(fā)放 次數(shù)管理、人員附加信息設(shè)置、工資項目設(shè)置、人員檔案、5.考勤管理；考勤設(shè)置、日常業(yè)務(wù)、數(shù)據(jù)處理 6.人事合同管理；基礎(chǔ)設(shè)置、協(xié)議管理、統(tǒng)計分析 7.招聘管理；招聘業(yè)務(wù)、統(tǒng)計分析 8.培訓(xùn)管理；培訓(xùn)資源、需求、計劃、活動、評估、員工培訓(xùn)檔案 9.績效管理； 10.宿舍管理；

（二）基礎(chǔ)設(shè)置 【基礎(chǔ)檔案】 ；機構(gòu)人員：本單位信息、部門檔案、人員檔案、人員類別、職務(wù)檔案、崗位檔案、職務(wù)級別

五、心得體會： 通過一周的實訓(xùn)讓我初步了解關(guān)于人力資源模擬教學(xué)軟件的內(nèi)容、功能、操 作過程

。人力資源模擬教學(xué)軟件包括人力資源規(guī)劃、人才培訓(xùn)、人才招聘、績效 管理、薪酬管理、合同管理 6 大模塊。包括人力資源計劃、培訓(xùn)計劃、招聘計劃、績效考核、薪酬管理、合同管理等方面，了解到此次實訓(xùn)采用的人力資源模擬教 學(xué)軟件的一些知識。人力資源模擬教學(xué)軟件是運用計算機技術(shù)全方位模擬公司內(nèi) 部人力資源管理的經(jīng)營環(huán)境，用戶可以根據(jù)所學(xué)到的人力資源管理理論對該公司 的人力資源各方面進行決策的教學(xué)軟件。通過該教學(xué)軟件提供的模擬環(huán)境，了解 各版塊的功能和操作事項，初步體會到了戰(zhàn)略人力資源管理、人才招聘與培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、合同管理等人力資源各方面的理論知識。讓我從實際中了解到關(guān)于企業(yè)里人力資源管理的內(nèi)容，不止是要學(xué)習(xí)課本上 的那些東西還要在實際中進行運用，進行親自操作，在操作中學(xué)習(xí)，其中模擬一 個企業(yè)，規(guī)劃企業(yè)中的人力，部門分為：總經(jīng)理辦公室、財務(wù)部、人力資源部、生產(chǎn)部（焊接車間、裝配車間）后對職務(wù)檔案進行了分類：總經(jīng)理、部門經(jīng)理、主管、專員、總工程師、主 任工程師、助理工程師、分屬各個部、這幾天的實訓(xùn)，我們受益匪淺。我們知道了人力資源規(guī)劃包括了企業(yè)戰(zhàn)略分 析、需求分析、人員招聘、人員培訓(xùn)、招聘決策、績效評估、薪酬管理及勞動合

同等內(nèi)容，知道了人力資源規(guī)劃應(yīng)從哪些方面著手；同時，我們學(xué)會了該如何進 行人員的招聘、培訓(xùn)、績效評估及薪酬的管理，認(rèn)識了企業(yè)戰(zhàn)略分析、需求分析、人員招聘、人員培訓(xùn)、招聘決策、績效評估、薪酬管理等的作用與意義；知道了 人力資源開發(fā)對于企業(yè)的重要性。通過一周的實訓(xùn)，讓我從實際中了解到關(guān)于企業(yè)里人力資源管理的內(nèi)容，不 止是要學(xué)習(xí)課本上的那些東西還要在實際中進行運用，進行親自操作，在操作中 學(xué)習(xí)，其中模擬一個企業(yè)，規(guī)劃企業(yè)中的人力，部門分為：總經(jīng)理辦公室、財務(wù) 部、人力資源部、生產(chǎn)部（焊接車間、裝配車間）后對職務(wù)檔案進行了分類：總 經(jīng)理、部門經(jīng)理、主管、專員、總工程師、主任工程師、助理工程師、分屬各個 部、管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)。隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理 更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做 管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。人是企業(yè)的靈魂： 人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)，哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學(xué)

學(xué)認(rèn)為人是萬物的 主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是 一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容。我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體 制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè) 和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎?人單位。個人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供 了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。也就是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。人才配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨 大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成 企業(yè)的既定目標(biāo)，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就 是資源的浪費。人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調(diào)的又是 以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì) 激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng) 能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工 全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全

身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高 依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。人才培養(yǎng)：不論配置如何，激勵怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培 養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要，那么企 業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢？下面有十三條建議：

1、反應(yīng)能 力

2、談吐應(yīng)對

3、身體狀況

4、團隊精神

5、領(lǐng)導(dǎo)才能

6、敬業(yè)樂群

7、創(chuàng)新 觀念

8、求知欲望

9、對人的態(tài)度

10、操守把持

11、生活習(xí)慣

12、適應(yīng)環(huán)境

13、堅定的政治信念。從一個人的生活習(xí)慣，可以初步了解其個人未來的發(fā)展，因為生活習(xí)慣正常而有規(guī)律，通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與 學(xué)校學(xué)得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結(jié)合是需要磨練的。可能 書本上有些知識是滯后的，因為現(xiàn)實生活工作最接近實際，且隨著信息化
、網(wǎng) 絡(luò)化、知識型社會的不斷進步和快速發(fā)展，書本知識的反應(yīng)和更新速度是比較 落后的。經(jīng)過這周的檢驗，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業(yè) 知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協(xié)調(diào)能力需要進一步的提高，應(yīng)對復(fù)雜的現(xiàn)實情況處理能力還很欠缺。總之，實訓(xùn)就是一個發(fā)掘問題、檢驗 知識、鍛煉能力的過程，關(guān)鍵是能找到問題的要點和解決辦法，不斷在錯誤中 成長。“世事洞明皆學(xué)問，人情練達(dá)即文章。”這樣的實訓(xùn)鍛煉了我的實際操作 能力，對以后的學(xué)習(xí)和工作都有很大的幫助，雖然，這次短暫的實訓(xùn)結(jié)束了，但對我來說這只是一個開始。我會把這段難得的經(jīng)歷帶到以后的工作中并進一 步學(xué)好理論知識，堅持做到與實際結(jié)合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。每一天的實訓(xùn)任務(wù)對于我們都是一種能力的提升和對自身的一種突破。整 個過程，讓我們對書本知識重新溫故了一遍，其實，這幾天的實訓(xùn)，也讓我們 感覺到自己所學(xué)知識的膚淺和實際運用專業(yè)知識的匱乏，這也讓我們認(rèn)識到，學(xué)知識不僅是學(xué)完就行了，還要不斷的去溫故，加深記憶。在此過程中我也懂 得了，不管做什么事，我們都要學(xué)會進行全面分析，全盤考慮，分析解決問題 要有事實依據(jù)。我也更加懂得了做任何事情，心態(tài)是最重要的，只要認(rèn)真對待 并積極思考就沒有什么能難得住我們。

姓名：張國紅 指導(dǎo)老師：連波

班級：工商 113017 學(xué)號：116205013035

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