第一篇：醫院績效工資的標準與考核方案

醫院績效工資的標準與考核方案

一、權重系數是指用于指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數值。確定各類人員的權重系數供標準各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫院各類員工之間的分配差距并無明確規范，也無量化標準，但標準時要體現向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術要素分配相結合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：

1、根據地方政府文件規定；

2、根據地方勞動部門發布的各類人員工資指導意見；

3、根據醫院的實際情況：員工的承受能力、醫院的改革成本、領導的期望目標等。（見表一、二）

二、臨床科主任年薪標準

年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務、權力、利益、風險融合在一起的分配模式。由于它有預先設定的目標壓力，又有達到目標后的利益，同時承擔風險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務發揮所能，并能有效地運用職權，最大限度地激發管理者的積極性。

醫院是以臨床和醫技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫技科室和醫院其他部門發展。

年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風險年薪。二者所占比例根據醫院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風險年薪也高；年薪定的保守，風險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪根據業績考核才能得到，屬于不定收入。

為了增加風險，還可以要求管理者交納一定的風險金，風險金也隨考核上下浮動。

嘉興新安國際醫院臨床科主任基本年薪與風險年薪各占50%，基本年薪按月分發，風險年薪考核后根據結果上下浮動。其計算方式為：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X為實際所得年薪、W為設定的年薪、K為考核值，設定為100%。當K值為100%時，實際年薪為設定年薪，當K值大于100%時，實際年薪高于設定年薪，當K值少于100%時，實際年薪低于設定年薪：（見表三）

臨床科室還交納相當于年薪設定額度50%的風險金，風險金不計利息，按考核K值上下浮動。例：K值為115%，風險金上浮15%；K值為82%，風險金下浮18%。

三、臨床醫生績效工資標準

醫生是醫院生存和發展的主要生產者，優秀的醫療人才是醫院的重要資源。醫生的分配是醫院績效考核的核心內容，目前我院醫生的工資體系基本上是根據學歷、職稱和工齡來確定，與醫生的實際職責、風險、技術、業績和貢獻關系不大，難以起到激勵作用。標準一個好的醫生績效工資體系應達到以下目的：

1、激勵和回報醫生完成醫院的戰略目標；

2、確保和提高醫療質量；

3、吸引和留住優秀人才；

4、增強團隊精神；

5、培養醫生的責任心。

嘉興新安國際醫院臨床醫生的績效工資沒有統一的標準和標準，而是根據各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來標準各自的標準，舉例如下：心血管內科績效分配標準

1、實行百分制考核。其中經濟收入占70%，服務質量占10%，勞動紀律占10%，醫療質量占10%（主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面）；

2、每做一例介入手術加1分；

3、不管病床的醫生（學科帶頭人）績效系數為1.5，住院醫生系數為1.2，輪科醫生系數為1.0。

舉例：某月心血管內科的醫生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫生參與分配，其中學科帶頭人1名、住院醫生3名、輪科醫生1名。其中A醫生的收入為78000元，介入手術8例，B醫生的收入為58000元，介入手術6例，C醫生收入為49000元，介入手術2例，D醫生收入12000元。計算如下：

①學科帶頭人的績效：醫生總系數1.5＋3×2＋1.0＝6.1，每1.0系數的績效為15000÷6.1＝2459元，學科帶頭人的績效為2459×1.5＝3688元；

②一般醫生的績效總額為：15000－3688＝11312元；

③分數考核：經濟分以最高收入醫生為70分，其他醫生以此醫生的收入為基礎按比例計算。

A醫生的分數為：70（經濟）＋10（服務質量）＋10（勞動紀律）＋8（醫療質量）＋8（介入手術）＝106分；

B醫生的分數：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；

C醫生的分數：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；

D醫生的分數：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；

醫生總分數：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；

平均每分為：11312/304.79＝37.11元；

經計算：A醫生106分×37.11＝3934元；B醫生為3194元；C醫生為2754元；D醫生為1439元。

眼科醫生績效舉例

某副主任醫生某月的績效工資計算：

①本科檢查收入（眼科檢查、治療加上視光檢查）按4%比例計入個人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人開單并自己執行操作收入按5%比例計入個人所得；（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③醫護共同收入（算50%），按4.88%比例計入個人所得；655元×50%×4.88%÷6（醫生人數）＝2.66元；④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手術收入：397.82元；⑥門診手術收入：2306.33元；⑦病歷扣款：35元；⑧藥品比例超標扣款：95.08元；⑨各項考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人獎320元；

個人績效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。

普外科醫生績效舉例

普外科共有醫生6名（主任除外），分為2個醫療小組，本月醫生績效共15000元。A組本月急診手術欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月擇期手術欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。

A組和B組組長的計算步驟如下：

1.欠費計算：

A組扣5000×20%=1000元；

B組扣3000×40%=1200元；

2.晚夜班補助：

60×10+60×5=900元；

3.表揚信、退回紅包獎勵：

7×20%=140元；

4.可分配的總績效額：

15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；

5.醫生總系數：

1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系數為：14910÷7=2130元；主治醫生的績效為：2556元；住院醫師的績效為：2130元；輪科醫生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130×1.4×2=5964元；

6.A組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分；設500元收入為1分，每出院1個病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長的績效為：319×10.07=3214元；B組組長的績效為：273×10.07=2750元；

7.各項獎懲在每位醫生的績效上進行獎勵和扣款。

醫學專用科醫生績效考核標準

個人月工作量總分由醫學專用方式、醫學專用時間、特殊情況加分以及醫學專用質量評分四部分組成：

1、醫學專用方式評分：全麻插管：5分/臺；（本文出自范.文先生網 www.tmdps.cn）靜脈全麻：4分/臺；椎管內醫學專用：3分/臺；神經阻滯醫學專用：2分/臺；基礎醫學專用：1分/臺；醫學專用時間評分：1分/臺。

四、醫技科室人員績效標準

醫技科室人員包括醫技檢查科室、功能檢查科室及門診有關科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質。計件式方法一般是根據工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進行績效考核，再將分數轉化為金額。舉例如下：

B超室績效考核標準

1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次；常規彩超1分/人次；腔內彩超1.5分/人次；彩超系統產檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作（活檢及治療）10分/人次；中、晚班1分/人次；

2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；

3、科室個人分配計算方法：①計算個人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學習及獎懲計分等；②計算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓人員工資等；③考核工資等于醫院總分配金額減去支出部分工資，其中30％為職稱考核工資，按不同職稱系數考核分配（系數：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4、正高1.8），不同職稱需完成相應的會診及教學等任務，70％用于日常工作計分分配；④個人最終分配組成：基本工資＋30％職稱考核工資＋70％日常計分工資＋中、晚夜班＋其它等。

放射科績效考核標準

1、固定部分

①放射接觸工齡：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞ 20年，500元/月；

②經管費：即參與本組內管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領與發放等，診斷與技術組各兩人，每人100元/月；

③教學費：診斷與技術組各300元，主要從事本組人員的教學，科研工作和集體閱片等；

④特殊補貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元；

⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發放；

⑥晚夜班：由大科發放。

2、計件工資

①診斷組：A 每閱片一份，按1分計算（包括多部位）；B 特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。

②技術組：A 每暴光1次，按1分計算；B 每洗或打印膠片1張，按1分計算；C 特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復查，3分/人次；其他特殊檢查參考以上； D 床旁片，按以上3倍計算。

檢驗科績效考核標準

1、人員組合：

分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇為全科平均數的120％。

2、以工作量為計件工資的依據。每天工作實行百分制。

生化室：雜項化驗1分/項，電解質1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數；

免疫組：乙肝全套（2.2/個），乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數；

臨床組：分為體液（小便常規1分/個，大便常規0.5分/個，ESR和各種常規及各種染色等1分/個），血常規上機（30＋1×個數），網織紅2分/個，血型化驗（50＋3×個數），得出每天的分數；

3、醫療質量：根據檢驗科質量缺陷管理標準扣分；

4、勞動紀律：根據醫院勞動紀律管理考核辦法每缺一次扣50元；

5、科研教學：每講課一次獎勵50元；

舉例：何章勇（初級職稱、參加工作2.5年）2006年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；

2006年9月份總得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；

基礎工資：200（基本）＋100（初級）＋0（3年內無工齡工資）＝300元；

本月講課一次獎50元，無檢驗質量扣分，無違反勞動紀律。科室0.76元/分；

總績效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。

五、護士長的薪酬標準

護士長的薪酬標準既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。

月工資由崗位工資和績效工資構成：

1、崗位工資護士長均定為1300元／月；

2、績效工資50％根據工作量分配，50％考核工作質量后分配。

具體辦法：

護士長薪酬總額=科主任平均年薪×40％；每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元；

護士長計分方法：

1、所在科室一個月內病危病人每例每天計1分；

2、所在科室一個月內I級護理：病人每例每天計1分；

3、所在科室一個月內出院病人每例次計1分；

計算每分值：全院護士長績效工資總額50％÷全院護士長累計得分總數=元／分，另50％績效工資考核工作質量采取倒扣辦法。

舉例：某院病區護士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元／年，月工資=4.6萬×80％÷12=3066元。

基礎工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50％即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質量考核后分配。

計算出分值：某月全院出院人數2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元×22人÷（2302+2410）=4.12元。

該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。

該科護士長工作量收入=363×4.12=1495.56元。

如果該護士長工作質量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。

年底考核工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經考核后發放。其方法為：

1、與所在科室經濟效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經濟效益得分；年底考核工資總額50%／全院病區科主任經濟效益得分；總和×護士長所在科室經濟效益得分。

2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護理部工作人員滿意度10%；所在科室護士滿意度30%；其他部門滿意度20%。

六、護士的績效工資標準

病房護士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀察任務，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績效時應為最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經驗的專科護士承擔，負責一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。護士工作由于其創造性和自主能力不強，主要是完成醫生醫囑工作和日常的護理任務，嚴格三查七對，對執行特別重要，因此她們的績效標準以崗位系數為主，在確定供分配的績效額度后，根據上班的系數計算績效。

例如：某月某科護士供分配的績效工資總額為12446元，護士甲（組長）該月上班24天，組長崗位系數是1.0，她的得分為24×1.0＝24分；護士乙上晚班3個，得分為3×1.5＝4.5，晝班4個，4×2.5＝10分，其他班：7×0.7＝4.9，7×0.9＝6.3，3×1.0＝3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分為335.4分，每分價值：12446÷335.4＝35.44元；甲護士：35.44×24＝850.56元；乙護士：35.44×28.7＝1017.22元。

非病區護士的分配根據具體科室不同采取不同的量化計分法。例如手術室護士績效考核標準：

手術分計分：洗手巡回（小手術2分/臺，中手術4分/臺，大手術6分/臺）；手術時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩臺手術按手術高的一個類型計分，無洗手護士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術加2分，體循加4分，感染手術處理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分

第二篇：績效工資標準

教師績效工資發放標準：

國人部發[2008]6號教師績效工資

日前，中央已發文（國人部發[2008]6號）：事業單位從2008年5月起兌現績效工資，人均：中學高級教師（副高，處級）2.8萬元／年，中級（高級工，科級）2.3萬元／年，初級（中級工，辦事員）1.8萬元／年，員級1.1萬元／年。從2006年7月1日補發，但要扣出已發的各種獎金和津貼。待實行新的崗位聘任后，再按等級發放：

【管理崗位】

五級：（正處）30000元／年

六級: 26000元／年

七級: 23800元／年

八級 :19600元／年

九級: 15800元／年

十級: 11400元／年

【專業技術崗位】

五級 :34000元／年 副高（中高、副教授）

六級 :32000元／年

七級 :30000元／年

八級 :26000元／年 中 級（講師、中

一、小高）

九級 :24800元／年

十級: 23800元／年

十一級: 19600元／年 初 級

十二級: 15800元／年

十三級 :11400元／年

【工勤技能崗位】

技術工 一級: 26000元／年

二級: 24800元／年

三級： 23800元／年

四級： 19600元／年

五級： 15800元／年

普通工： 11400元／年

第三篇：教師績效工資標準計算方案

教師績效工資標準計算方案

績效工資是指通過對員工的工作業績、工作態度、工作技能等方面的綜合考核評估，確立員工的績效工資增長幅度，以科學的績效考核制度為基礎。

績效工資的特征

它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。

績效工資的實施條件

（1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離；

（2）業績標準要制訂的科學、客觀；業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤；

（3）有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的；

（4）將業績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業的生產和經營運作系統之中。

教師工作量計算及績效工資發放辦法：

（一）課堂教學教分值按公式N= 計算。其中 為教師所授第i班學時數，為所授第i班課時折算系數。的計算以教務科正式下達的學期教學計劃及實際授課學時數為基本依據。按不同情況 取值如下：

1.與教學內容有關的（1）教師擔任不同班級同一學科，但授課內容要求及側重等差異較大，且按不同教學大綱、計劃或教材授課，并編寫了不同教案（簡稱“兩個頭”），則=1.00

（2）教師擔任同教材同進度的重復課，其 =0.9.（3）新開課（不包括新教師所開第一門課）=1.2.（4）教師同時講授兩門課，教分較少的課 =1.2.（5）在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，在前兩周，所接（代）課與任課若為兩門課，所接（代）課的=1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭，所接（代）課的 =1.2，否則所接（代）的課，=1.0.其余課時按正常情況計算。

（6）其余情況授課，=1.0.2.與授課班級內學生人數有關的1）1～20人，=0.8

（2）21～35人，=0.9

（3）36～50人，=1.0

（4）51～65人，=1.1

（5）66～80人，=1.2

（6）81人以上以20人為間隔類推。

教師所擔任的授課如涉及上述多種情況，則 可根據其具體情況復合計算。

（二）在校外帶領并指導學生野外操作實習按每周每班40教分計，由參加指導實習的教師按情況分配，但每個教師最高不得超過每周22教分。

（三）無課教師指導校內停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等按周學時×0.6進行計算。

（四）有授課任務的教師，同時又指導校內停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等，按如下標準核定教分。

（1）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時-所任課時）×0.6

（2）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時-6-所任課時/2）×0.6

（五）除教學授課計劃以外所開展指導的各項文體活動，另計工作量，其計算標準為：

（1）每領做一次早操按0.5教分計。

（2）每領做一次課間操按0.2教分計。

（3）組織開展輔導課外文體活動每小時按0.5教分計.（4）組織籌備校運動會，根據其工作量由體育組寫出報告，經教務校長審核后由校長批準發給一次性獎金，不另計教分。

（5）練習代表隊參加經學校批準的校外文體比賽活動，每次實際練習時間達1小時以上的計0.6教分；如比賽取得好成績，可按取得的名次，由基礎部寫報告，經教學校長審核后由校長批準發給體育組一次性獎金。

（六）教師因公出差，每周工作量按10教分計。

（七）由專業科、教研室指定并經教學校長批準的指導教師，有指導計劃并予以實施，有檢查考核，期滿有鑒定，視其指導情況每學期計0～12教分工作量。

（八）由學校安排教師編寫教材（無稿酬）及其他教學資料，按全稿（包括審定、校核）每1000字計1教分工作量。

（九）學校統一停課考試的學科，任課教師出考卷每套（包括標準答案、評分標準）2教分，改卷（包括成績單、成績分析、整理上交試卷）每班2教分。

（十）教師受學校委派在校外任課，其工作量計算與校內任課相同。

（十一）教師完成其他零星工作任務，一般均不再計算工作量，非凡情況可由專業科申報，由教務科會同教學校長決定其工作量。

（十二）教師工作量由所在專業科（部）填報，教務科核定和匯總。

（十三）教師業務檔案中，工作量按實際授課時數及完成的其他教學任務填寫。

（十四）假如教師每月教學工作量折合教分超過50分，超過部分每1個教分的效益工資增加5元（指導校內外停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等不計超教分）。

（十五）見習教師在見習期內任課，在18教分/月內，不計發任課效益工資，超過18教分/月，超出部分每1教分計發10元效益工資。

二、績效工資及部分津貼的計發

（一）任課教師每一個教分按所聘職稱發給單位教分績效工資，其金額為副高級20元，中級17元，助理級15元，員級13元。

（二）教師（含職工）舉辦經學校批準的講座，每次發給講座津貼100元。

（三）教師按規定進行早、晚自習輔導，并到班級認真答疑和治理，每輔導1次（早 晚）自習發給津貼10元。

（四）教師（含職工）參加由教務科正式排定的監考，每次發給監考津貼10元。

（五）職工兼課，每學時發給兼課津貼10元。

（六）學校將在教學質量，教書育人、教學治理、第二課堂、實驗室建設，教學研究、論文撰寫、實習、設計的預備和指導、文體活動的輔導和組織等方面設置一些單項獎，以獎勵有突出表現和成績的人員，其獎金額根據具體情況由校長決定。

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第四篇：工資標準及工長績效考核辦法

項目管理人員工資標準及考核辦法

一、工長工資標準：

1、實習工長：5000～5500元（基本工資1000—1500元，績效工資4000元）。

2、正式工長：6000～6500元（基本工資2000—2500元，績效工資4000元）。

二、項目經理工資標準：

1、實習項目經理：7000元（基本工資2000元，績效工資5000元）

2、正式項目經理：8000元（基本工資3000元，績效工資5000元）

三、項目部管理人員工資調整依據及工程量產值系數考核說明：

1、隨著管理能力及技術水平的提高逐步上調工資級別。

2、在本職管理工作中和相關專業技術上能夠獨擋一面完全勝任工作，基本能夠達到公司要求的才能從實習崗位轉為正式崗位。

3、實際工資=基本工資＋（績效考核得分/100×績效工資）×工程量系數（當月完成層數/4×0.7+單層面積/700×0.3）。

4、工程量系數：

（1）、陽臺欄板、凸窗和懸挑部位其他構件必須同主體同時施工。（2）、當月完成層數按標準層計算，其他按基礎算1層、大板配置算1層、地下室×2.5、非標層×

2、標準層第1-3層×1.33換算、塔樓施工非常規三層做為標準、加女兒墻一個月完成×績效工資結果1的系數。（①、基礎以上至非標層以下和塔樓根據難度的大小、層的高低權衡系數，塔樓還應根據面積的大小考慮。②、標準層根據工程的難易程度、各工種含量大小適當考慮權衡工程量系數。③、單層面積的計算按建筑面積進行計算，陽臺面積全算。④項目經理管二棟樓以上的，工程量系數按一棟樓計算，根據面積大小和工作綜合成績加

0.1--0.4的系數，年終按照當年完成的建筑面積總產值核算年終獎。⑤項目全是外包班組的相比項目有直屬隊的根據當月完成情況及管外包班組的適當權衡系數。⑥特殊情況，未明文規定的，考核工資時進行綜合比較，適當權衡系數）。

（3）單層面積小于700平方米、一個木工工長管一棟樓及其它工種工長管一棟樓的情況下，適當權衡系數。（4）單層面積大于1200m2的按1200m2計算。

四、考核說明

1、對項目經理的考核屬于質量、安全、生產、經營等部門考核范圍原則上按每層進行一次，其它如行政部門、財務部的考核按照定期考核（在規定時間按檢查驗收的項目進行考核）和關鍵事件考核（就某個隨機發生的事件進行考核）兩種方式進行。

2、各部門的考核結果須填寫在考核表單上（見附件）。月末按照績效考核成績統計匯總，按規定流程逐級上報。

3、未注明的以標準分扣完為止，不再扣分。

五、本考核辦法自發文之日起執行。

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二0一三年五月十三日

項目經理績效考核辦法

一、基本工資與考核工資比例：

項目經理：實際工資=基本工資+績效工資(5000元)。

二、績效考核辦法：

1、安全：20分

(1)、安全教育及安全交底(3分)：除日常交底外，項目部每月至少召開一次以上項目部全體員工安全交底及安全教育大會，并有簽到記錄和會議內容。無簽到和無會議內容的扣1分，不召開者扣3分。

(2)、安全防護（5分）：一次防護不到位（無防護或者防護不符合要求）扣1分。

(3)、安全管理（5分）：工人違章或安全管理工作中出現隱患，一次扣0.5分。

(4)、安全事故（5分）：發生一次安全事故扣2～5分（根據事故大小及責任大小）,發生事故未上報或上報不及時的每次扣1分。

(5)、安全責任落實（2分）：對安全工作中出現的問題，未處理未落實一次扣1分。

（6）特殊工種持證上崗：每月上交特殊工種持證上崗情況，不上交或因管理問題造成無證上崗的每發現一次扣1分。

2、質量：33分

(1)、工法及技術交底（3分）：除日常交底外，在各施工段之前必須分別召開項目管理人員和全體員工交底要求會議（如基礎、地下室、非標層、標準層、塔樓等各階段），一次不召開的扣1分。

(2)、質量工法執行（3分）：質量工法執行情況，執行不到位一次扣0.5分，未執行一次扣1分。

(3)、過程控制（6分）：未按工法及標準要求進行過程控制檢查、驗收的一次扣1分。

(4)、質量責任落實（3分）：每施工段（半層）成品出來后在下

個施工段施工前進行檢查驗收，落實責任，一次不到位扣1分。

(5)、質量事故（5分）：每發生一次質量事故扣1～3分。

(6)、質量成品（13分）：①實測實量（10分）：每月生產部分別對墻、頂砼樓面實測實量平均百分比乘7分為最終得分。②質量觀感（3分）：模板、砼、鋼筋總體觀感平均百分比乘3分為最終得分。

3、進度：6分

(1)、月末無計劃完成情況（4分），每推遲1天扣1分（甲方耽誤的，必須給公司上交工作聯系單）。

(2)、工序交接（2分）：未按要求填寫工序交接單或執行工序交接的者每次扣0.5分，未填寫及未執行工序交接的每次扣1分。

4、成本：19分（項目考核14分，預算統計部考核5分）(1)、定額執行（8分）：成本過程控制未按公司定額要求執行成本控制管理的扣1～3分，并承擔其相應經濟損失。

(2)、過程管理（6分）：屬自身管理出現重大問題或失職瀆職造成窩工、返工等造成成本加大的每次扣1～3分。

(3)、因質量問題造成二次用工及維修的等費用，必須在每施工段完成后及時落實到人，未落實，造成成本加大每次扣1--3分，并由管理者負責將超出的成本落實到相關責任人。

(4)、月末成本控制結果（5分）：每月審核項目成本與公司定額之差，每平米建筑面積超出0.5元以內不予扣分；每超出0.5元的扣1分,以次遞增；超出1元（含1元）由預算部查明原因并將超出的成本落實到相關責任人。

5、文明施工：5分

(1)、現場文明施工（4分）：現場文明施工不達標一次扣0.5分。(2)、文明宿舍（1分）：根據文明宿舍標準，宿舍一次不達標扣0.2分。

6、材料管理:5分

(1)、材料控制（2分）：不按定額控制領料的每一次扣0.5分。(2)、材料管理（3分）：施工過程材料浪費的每一次扣0.5分。

7、遵紀考勤：7分

(1)、簽到情況（2分）：未按時簽到者每一次扣0.5分，不簽到每一次扣1分，遲到半小時以上，1小時以內扣1分。

(2)、遲到、早退、曠工情況（3分）：遲到1小時以上按曠工處理，不請假或短信請假按曠工計算，曠工一次扣3分，曠工當天不計考勤。

(3)、考勤記錄及上交情況（2分）:不按時記錄考勤一次扣0.5分，不按時上交考勤每拖延一天扣1分，拖延三天以上者每天扣2分。

8、隊伍建設：5分

(1)、人力組織與員工流失（2分）：人力組織未完成或當月下達指標未完成，每差1人扣0.5分，每流失1人扣0.5分。

(2)、員工言行（1分）：要德行兼備，言行一致，當面不說，背后亂說，造成不良影響的每一次扣0.5分。

(3)、制度宣傳與執行（1分）：要嚴格按照公司規定宣傳并執行相關制度與規定，每一次不到位的扣0.5分。

(4)、遵紀守法（1分）：有打架斗毆、聚眾賭博、聚眾鬧事等不良違規行為的每一次扣1分。

以上考核辦法在考核扣分中，若本項分扣完仍不能整改的，必須強制執行且予以處罰，情節嚴重或造成嚴重后果以及不能限時整改的，按公司相關制度及規定處理，在工作中涌現出來的成績突出者，生產部提出具體建議上報公司予以額外獎勵。

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二0一三年五月十三日

工長績效考核辦法

一、基本工資與考核工資比例：

工長：實際工資=基本工資+績效工資(4000元)

二、績效考核辦法：

1、安全：20分

（1）、安全教育及安全交底（3分）：除進行正常班前交底外，每月至少三次書面交底簽字，少一次扣1分。

（2）、安全防護（5分）：一次防護不到位（未防護或者防護不符合要求）扣1分。

（3）、安全管理（5分）：工人違章或安全管理工作中出現隱患，一次扣0.5分。

（4）、安全事故（5分）：發生一次安全事故扣2～5分（根據事故大小及責任大小）。安全事故不上報或上報不及時的每一次扣1分。

（5）、安全責任落實（2分）：對安全工作中出現的問題，未處理未落實一次扣1分。

2、質量：33分（過程控制23分，成品10分）

（1）、工法及技術交底（3分）：除了日常交底外，在各個施工段或施工程序操作之前必須把工法及相關技術進行書面交底簽字，一次不到位扣1分。

（2)、質量工法執行（3分）：質量安全八件事中的1—6項質量工作執行情況，執行不到位一次扣0.5分，未執行一次扣1分。

（3）、過程控制（9分）：未按工法及標準要求進行過程控制檢查驗收一次扣1分。

（4）、質量責任落實（3分）：每施工段（半層）成品出來后在下個施工段施工前進行檢查驗收，落實責任，一次不到位扣1分。

（5）、質量事故（3分）：每發生一次質量事故扣1～3分。

（6）、實測實量（2分）：每施工段（半層）進行一次實測實量，未進行一次扣1分。

（7）、質量成品（10分）：墻柱實測實量由項目經理每月按百分率乘10為成品得分，頂板每月由項目經理對標高及平整度，按百分率乘7分加上項目經理對細部質量觀感的目測乘3分權衡打分之和，以墻柱、質量成品十分為滿分取平均值為最終成品得分；砼、鋼筋考核同頂板。

（8）、質量獎勵：質量過程控制到位、成品效果好獎勵1—3分。

3、進度：6分

（1）、工序交接（2分）：未按要求填寫或未執行工序交接的扣0.5分，未填寫及未執行工序交接者1次扣1分。

（2）、按時完成情況（4分）：不能按時完成進度任務的，每一次扣1分，管理失職或有明顯管理失誤的每一次扣1分。

4、成本：19分（項目考核14分，預算統計部考核5分）（1）、定額執行（8分）：成本過程控制未按公司定額要求執行的扣1～3分，并承擔其相應經濟損失。

（2）、過程管理（6分）：屬自身管理出現重大問題或失職瀆職造成窩工、返工等造成成本加大的扣1～3分。

(3)、因質量問題造成二次用工及維修的費用必須在每施工段完成后及時落實到人，未落實，造成成本加大每次扣1--3分，并由管理者負責將超出的成本落實到相關責任人。

(4)、月末成本控制結果（5分）：每月項目綜合成本與公司定額之差，每平方米建筑面積超出0.5元以內不予扣分；每超出0.5元的扣1分,以次遞增；超出1元（含1元）由預算部查明原因并將超出的成本落實到相關責任人。

(5)、獎勵：每月成本結果每平方米建筑面積節省0.5元獎1分,以次遞增。

5、文明施工：5分

(1)、現場文明施工（4分）：現場文明施工不達標一次扣0.5分。(2)、文明宿舍（1分）：根據文明宿舍標準，宿舍一次不達標扣

0.2分。

6、材料管理:5分

(1)、材料控制（2分）：不按定額控制領料的每一次扣0.5分。(2)、材料管理（3分）：施工過程材料浪費的每一次扣0.5分

7、遵紀考勤：7分

(1)、簽到情況（2分）：未按時簽到者每一次扣0.5分，不簽到每一次扣1分，遲到半小時以上，1小時以內扣1分。

(2)、遲到、早退、曠工情況（3分）：遲到1小時以上按曠工處理，不請假或短信請假按曠工計算，曠工一次扣3分，曠工當天不計考勤。

(3)、考勤記錄及上交情況（2分）:不按時記錄考勤一次扣0.5分，不按時上交考勤每拖延一天扣1分，拖延三天以上者每天扣2分。

8、隊伍建設：5分

(1)、人力組織與員工流失（2分）：人力組織未完成或當月下達指標未完成差1人扣0.5分，每流失1人扣0.5分。

(2)、員工言行（1分）：要德行兼備，言行一致，當面不說，背后亂說，造成不良影響的每一次扣0.5分。

(3)、制度宣傳與執行（1分）：嚴格按照公司規定宣傳并執行相關制度與規定，一次不到位扣0.5分，(4)、遵紀守法（1分）：有打架斗毆、聚眾賭博、聚眾鬧事等不良違規行為的每一次扣1分。

以上考核辦法在考核扣分中，若本項分扣完仍不能整改的，必須強制執行且予以處罰，情節嚴重或造成嚴重后果以及不能限時整改的，按公司相關制度及規定處理，在工作中涌現出成績突出者，由生產部提出建議上報公司予以額外獎勵。

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二0一三年五月十三日

第五篇：2009年事業單位績效工資方案(事業單位績效工資標準)

2009年事業單位績效工資方案（事業單位績效工資標準）事業單位改革，動了誰的奶酪？

改革實行以崗定薪等新制度，關系著全市近6萬名在編人員切身利益 本報記者 李盛勇

今年3月中旬，廣西正式啟動事業單位人事制度改革。人們不禁要問“到底怎么改，待遇有什么變化，會不會有下崗的可能？”據了解，目前我市共有事業單位3026個，正式在冊工作人員近6萬人。自1996年起，我市先后在河池衛校、河池第一人民醫院等單位進行聘用制度試點、探索和實踐，隨后在各行業系統逐步推進。事業單位將改向何方？記者近日到市人事局進行了采訪。目標原則： 以人為本平衡過渡 據了解，事業單位崗位設置管理是根據國家人力資源和社會保障部及自治區人事廳的統一部署而實行的，是事業單位人事管理制度的重大改革和創新。實施事業單位崗位設置管理的目標是，通過實行崗位總量控制、結構比例控制和最高等級控制，組織引導事業單位因事設崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，實現由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉變，進一步完善事業單位人員聘用制度，推進事業單位收入分配制度改革順利實施。在實際操作中，還要遵循以下原則： 堅持以人為本。建立崗位設置管理制度要遵循人才成長規律，把優秀人才凝聚到社會事業中來。崗位設置管理的各環節要充分體現以人為本，切實維護廣大職工的權益。

堅持公開、平等、競爭、擇優。這一原則要體現在崗位設置的各個環節，特別體現在結構比例、聘用條件和聘用程序等環節上，并要通過職工代表大會通過，保證崗位設置的順利實施。

堅持從實際出發，積極穩妥推進。崗位設置是一項重大的制度創新，事關事業單位廣大職工的切身利益，必須始終堅持既要積極推進，又要審慎開展；既嚴格按照中央、自治區文件規定，又要結合河池的具體實際，維護大局的穩定。實施范圍： 事業單位在編人員

簡單地說，這次事業單位崗位設置管理的實施范圍就是事業單位的全部在編人員。

從單位看，除經批準參照公務員法進行管理的以外，由我市國家機關舉辦或其他組織利用國有資產舉辦，列入事業編制管理的，包括經費來源主要由財政撥款、部分由財政支持以及經費自理的事業單位均納入實施范圍，使用事業編制的社會團體參照執行。從人員來說，適用于事業單位在編在職的正式工作人員，包括使用事業編制的各類學會、協會、基金會等社會團體工作人員。去年全市事業單位公開招聘的錄取人員也包括在內。

崗位等級：三類崗位 各分等級

依據崗位性質、職責任務和任職條件不同，結合我市實際，對三類崗位劃分了通用的等級。

管理崗位按現行的縣處級正職到辦事員分為6個級別，即五至十級職員崗位，依次分別對應事業單位現行的處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員。專業技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位、初級崗位。其中高級崗位分為7個等級，由高到低分為一至七級，其中正高級崗位包括一至四級，副高級崗位包括五至七級；中級崗位分為3個等級，由高到低分為八至十級；初級崗位分為3個等級，即由高到低分為十一至十三級。

工勤技能崗位分技術工崗位和普通工崗位。技術工崗位分5個等級，由高到低分為一至五級，依次分別對應高級技師、技師、高級工、中級工、初級工；普通工崗位不分等級。

崗位結構：按照政策 優化配置

根據國家規定的1：3：6的總體控制目標，市人事局根據上級文件規定，對全市事業單位專業技術高、中、初級崗位制定了首次設崗的分級控制目標，市本級事業單位為1.5：4：4.5，縣（市、區）事業單位為0.3：3.5：6.2。

確定這些比例，是國家政策的明確要求，有利于保持人才結構的大體合理，促進人才隊伍的優化配置，同時也與事業單位收入分配制度改革的調控比例一致。

其中，高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間的結構比例，全市總體控制目標為：三級、四級崗位之間的比例為1：2，五級、六級、七級崗位之間的比例為2：4：4，八級、九級、十級崗位之間的比例為3：4：3，十一級、十二級崗位之間的比例為5：5。

崗位設置：初次設崗 人人有崗

事業單位崗位設置管理的目標就是因事設崗，根據實際工作的需要來設置崗位。編制數多的單位，可以按編制實際數量設崗，也可以按實際人數設崗。

根據自治區的《實施意見》規定，在我市首次開展崗位設置時，要保證事業單位現有在冊的正式工作人員，按照現聘職務或崗位進入相應等級的崗位。也就是說，初次設崗，人人有崗，而且承認現實，慢慢過渡。

比如說，某單位的某個部室已經有了一個科長，也有一個主任科員，在設崗的時候雖然只能設一個正科的崗，但可以保留主任科員的科級待遇，以后通過自然減員、低聘、調離或解聘等方式，逐步達到規定的結構比例。

而對于人數少的小單位，同類型單位可以合并設崗，以達到設崗比例的要求。

目前，在科研、教育、文化、衛生、農業等專業性比較強的事業單位中，專業技術人員從事領導和管理崗位的情況比較普遍。因此，對于“雙肩挑”問題，國家人力資源和社會保障部（原人事部）《試行辦法》中明確規定，事業單位工作人員原則上不得同時在兩類崗位上任職，因行業特點確需兼任的，且確實從事專業技術工作的，須按干部人事管理權限審批。

競聘上崗：鼓勵競爭 促進發展

崗位設置完成后，才能根據崗位，進行競聘上崗。也就是“先設崗，后入崗”。競聘上崗時，實行從高到低聘用。比如，3個人競爭一個八級崗位，落聘的2個就可以去競聘九級崗位。

據市人事局介紹，競聘上崗的目的就是要營造競爭的氛圍，讓優秀人才脫穎而出，促進事業單位更好更快發展。

競聘上崗，就必須首先設定任職條件。崗位任職條件由基本條件和具體條件兩部分構成，其中基本條件由全區統一確定，具體條件則由事業單位主管部門和事業單位，根據本單位本崗位的實際需要確定。同一等級的崗位在不同的單位具體條件可以不同，但不能低于全區和全市規定的基本條件。

事業單位崗位設置管理后，職稱也將實行“評聘分開”。改革前，單位職工評得某一級別職稱后，只要正式聘用，就可以馬上兌現某一職稱的工資，而改革后就不一定。就是說評得某一職稱后，可否聘用到高一級管理崗位，還要看是否有空缺崗位、是否具有競聘此崗位的資格條件、是否符合干部選拔任用的相關規定等。

比如，某某評得了中級職稱，但由于單位里中級崗位的人已經滿了，這樣某某就還要在初級崗位上，領原來崗位的工資，直到競聘上更高一級崗位。市人事局介紹說，即使這樣也不要灰心，是人才總會有機會脫穎而出。比如過了5年，某某評上了副高職稱，即有資格競聘高級職稱的崗位。

工資待遇：崗位工資 以崗定薪

不管怎么改革，工資待遇問題，無疑是廣大事業單位職工最為關注的。據了解，這次實施崗位設置管理，不單是用人制度改革，而且與事業單位收入分配制度改革緊密結合。

過去的職務等級工資制度是與人結合在一起的，待遇隨人走，這次的崗位績效工資制度是與崗位結合在一起的，實現崗位工資，待遇隨崗定。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置管理實施工作，要著眼于保證收入分配制度改革的政策落實到位。同時，收入分配制度改革也可以保證崗位設置管理實施的效果。

據市委組織部副部長、市人事局局長趙成光介紹，事業單位崗位設置管理的工資政策已經明確。總體而言是實行崗位工資，以崗定薪。就工資收入來說，有漲有不變，但總體上是上升的。

據了解，我市事業單位崗位設置管理的總體要求是在2009年9月底前完成。

崗位結構：按照政策 優化配置

根據國家規定的1：3：6的總體控制目標，市人事局根據上級文件規定，對全市事業單位專業技術高、中、初級崗位制定了首次設崗的分級控制目標，市本級事業單位為1.5：4：4.5，縣（市、區）事業單位為0.3：3.5：6.2。