第一篇：創新是統計教育發展的靈魂

創新是統計教育發展的靈魂

光陰荏苒，日月如梭。從1984年成立至今，國家統計局培訓學院迎來了自己的二十五歲生日。二十五年在歷史的長河中只是短暫的一瞬，但對統計教育人來說卻是一段不可忘卻的歲月。在二十五年前，改革開放之風吹遍神州大地時，人們對知識的渴求無比強烈，尤其是在職干部培訓和學歷教育迫在眉睫，國家統計局統計培訓學院的前身中國統計干部電視函授學院和它的分院應運而生，為當時的統計系統培訓急需人才。歷經二十五年的風雨歷程，學院已由一個單純的干部學歷培訓機構發展成為今天集從業資格培訓、崗位培訓、繼續教育及學歷教育、職業技能證書培訓等多種形式為一體的全國統計人才的培養基地。

山西省統計局統計教育中心同國家統計局培訓學院有著一樣的成長經歷。回首山西省統計教育中心二十五年來的發展歷程，我們深切地體會到：發展統計教育事業，需要與時俱進的創新精神，創新是統計教育發展的靈魂。

在商務印書館1987年第11次印刷的《新華詞典》第121頁上關于“創新”一詞是這樣注釋的：創造革新。可以說，山西省統計局統計教育中心二十五年成長的歷史，就是一部創造革新的歷史，是全體山西統計教育人共同體驗求真務實、開拓創新的奮斗歷程。

著名教育學家陶行知先生說過，在推動教育的行動中，“處處是創造之地，天天是創造之時，人人是創造之人。有行動之勇敢才有真知之收獲。”二十五年來，山西統計教育的創業者們，一路開拓探索，一路播種收獲，始終不離平凡而高尚的理想，辛勤耕耘統計教育沃土，無私奉獻統計教育事業，嘔心瀝血終不悔，奮勇拼搏于盡瘁，從無到有，從小到大，取得了驕人的業績。

山西省統計局統計教育中心的前身是山西省統計局電視講座辦公室，1983年開始在全省范圍內舉辦《社會經濟統計學原理》、《統計數學基礎知識》電視講座，當時全省統計系統及社會各界有識之士參加學習的多達26000人。

從成立的第一天起，統計教育中心就以服務統計中心工作、培養統計人才為宗旨，堅持發展創新。

從電講辦到函授學院；從統計干部培訓班到縣級統計局長研討班；從統計函授中專學校、統計職業技術教育到在全省中專、職業技術學校的經濟專業中開展統計上崗資格證書教育；從單一的統計學自考專科到統計學自考本科、經濟學自考本科、開放教育會計與統計核算專業專、本科、再到高級工商管理培訓班；從統計專業職稱考試培訓到統計從業資格培訓、NIT培訓、調查分析師培訓以及專業技術人員繼續教育；從統計教育工作的蹣跚起步到成為全國統計教育培訓工作的先進單位??統計教育中心走過了二十五個春秋。

二十五年風風雨雨，二十五年坎坎坷坷，面對每一次變革，我們都能夠在局黨組和國家統計局培訓學院的正確領導下，沖破舊有體制束縛，勇于創新，大膽實踐，逢山開路，攻關奪隘，在改革中迎來了山西統計教育的一個又一個春天。可以說我們走過的二十五年，就是不斷發展創新的二十五年。

二十五年來，我們在培訓理念上不斷發展創新：轉變教育思想，更新教育觀念，不斷探索統計教育規律，從過去的以學歷教育為主到今天的以崗位培訓為主，實現了工作重心的轉移；教學方式從過去的以教師為中心發展到今天的以學生為中心，使受教育者從過去的要我學變為今天的我要學。

二十五年來，我們在辦學形式上不斷發展創新：舉辦電視講座、開辦學校、集中培訓、廣泛開展合作辦學等，先后與省自考辦、省電大、省成教處、省職教處、省委組織部以及香港公開大學等多家教育培訓機構合作，開展了多渠道、多層次的培訓，為統計人員學習統計理論、完善知識結構、提升學歷層次做了大量卓有成效的教育培訓工作。

二十五年來，我們在培訓手段上不斷發展創新：從過去的函授教育、廣播電視教育發展到今天的現代遠程教育，各種媒體手段相結合，實現了資源的優化配置和綜合利用，為學生打開了更多的業余學習之門；根據學生的特點完善教學支持服務體系，增添了現代教學設備、開辟了多媒體教室、增加了服務項目。通過提高教學質量和服務水平，樹立了良好的辦學聲譽。

二十五年來，我們在培訓項目上不斷發展創新：統計人員崗位培訓為統計從業資格認定奠定了堅實的基礎，有力地保障了統計人員的基本業務素質；繼續教育培訓使持證

人員不斷接受新知識、新技能，促進了統計工作的發展；在職學歷教育通過開辦自考專、本科、開放教育專、本科等項目，培養了一大批高素質的復合型、應用型專業人才。

二十五年來，共有20萬人次參加了我們組織的各類教育培訓，其中有近3萬人獲得了國家認可的中專、大專及本科學歷。他們中的大部分已成為各級統計部門的業務骨干或主要領導，成為了山西統計事業進一步發展的極為重要的人才資源。

二十五年風雨路更加讓我們認識到，山西統計教育的今天，源于創新；山西統計教育的明天，系于創新。我們必須繼續解放思想，堅持改革創新，堅持以人為本，為統計人才提供更廣闊的成長平臺；為統計事業提供更多的智力支持；為經濟社會發展創造更多的價值。我們要以更加飽滿的熱情，更加專業、規范的管理，更加先進的統計教育文化和更加成熟的規劃，實現統計人才培養的超常規發展。在新世紀實現二次創業的騰越，為構筑和諧發展的統計教育事業貢獻力量。

提高統計服務水平，人才是根本。全面貫徹落實科學發展觀，促進“十一五”時期統計改革與建設，進一步擴大山西的對外開放，加快山西經濟的發展，我們統計教育工作者面臨的任務艱巨而緊迫。“十一五”時期是我國經濟社會發展的重要時期，也是統計改革與建設的關鍵時期。新時期、新形勢，對統計工作提出了新的要求，同時也對統計工作者提出了新的要求。發展統計事業一靠科技，二靠法制，歸根到底靠人才。落實科學發展觀，培養和造就一支高素質、專業化的統計干部隊伍，為統計事業提供強大的智力支持和人才保障，是擺在我們統計教育工作者面前的重大課題。

這是開放的時代，發展的時代，創新的時代。這是經濟全球化的時代，是文化大溝通的時代。努力為社會、為統計工作提供更大的智力支持和人才保障，是歷史賦予我們的機遇，是時代交給我們的重任。我們相信：有國家統計局培訓學院的正確領導，有全體統計教育人的拼搏和奮斗，咬定發展不放松，堅持創新不動搖，我們的發展一定會氣勢如虹，我們的活力一定會迸發四射，我們的面貌一定會煥然一新，我們的前景將會更加美好，我們的未來將會更加輝煌！

第二篇：創新是發展的靈魂

一、注重培養，加強教育，注重發展黨員的工作基礎

1、拓寬培養選拔渠道。積極拓寬選拔培養視野，U郊區加大在工人、農民中，特別是在生產一線發展黨員力度，重視在高知識群體、大學生和農民工中發展黨員，積極做好在“兩新”組織中發展黨員工作。特別是在農村注重吸收大中專畢業生、致富帶頭人、復退軍人等群體中的青年入黨，重點將政治素質較好、“雙帶”能力強、35歲以下的優秀青年吸收入黨。因此，郊區發展黨員工作方針是 “三個重點，一個難點”，即：重點在農村發展黨員，重點在科研、生產、教學一線發展黨員，重點在35歲以下的青年和婦女中發展黨員，突出解決在全區農村和非公有制經濟組織中發展黨員難的問題。

2、加大教育培養力度。

強化教育，提高綜合素質。一是教育形式多樣化。充分利用區委黨校和鄉、村黨員活動室、遠程教育站點等教育培訓主陣地，舉辦入黨積極分子培訓班。二是教育內容有針對性。一方面有計劃、有步驟地組織他們系統地對黨的基本知識進行學習，端正他們的入黨動機。另一方面，進行實用技術、現代科技知識、市場經濟知識和法律知識的教育，全面提高入黨積極分子的素質。今年，全區各級黨組織共舉辦積極分子理論培訓班13期，培訓人數達到400多人。按照“進村辦班指導、發展一村一品”的總體思路，堅持“實用、實際、實效”原則，積極開展農業科技推廣和技術服務，切實開展水稻種植技術、大棚蔬菜種植技術、家畜飼養等為主要內容的農村實用技術培訓。截

至目前，培訓科技明白人3000余人次、科技致富能手120余人次，累計培養農村鄉土人才400余人。

強化培養，促其盡快成熟。積極分子確定以后，把培養任務分解到每個支委、黨員身上，統一要求，規范培養程序。培養聯系人制定詳細的培養計劃和具體措施，經常與培養對象談心溝通，了解掌握思想、工作、學習、作風等動態情況，實行多形式、全方位的培養。今年，在全區實行了《入黨積極分子幫促制度》，400多名入黨積極分子的培養人全部簽訂了幫促責任書，真正做到了包培養、包發展、包轉正的三包制度。

強化管理，確保隊伍質量。一是建立檔案，跟蹤管理。對每個入黨申請人，黨支部及時建立名單，經過半年以上的考察了解，對確定為入黨積極分子的建立專人檔案。二是定期考察，嚴格管理。要求入黨積極分子經常向黨組織匯報思想。每半年由黨支部對入黨積極分子的表現情況進行一次考察。三是選優汰劣，動態管理。對入黨積極分子進行滾動管理，每年進行一次分析排隊，對那些經過一年以上培養教育和黨組織全面考察，已具備黨員條件的，列為發展對象，及時吸收入黨。目前，全區共建立入黨積極分子檔案600余份，隨著動態管理制度的推出，全區入黨積極分子隊伍逐步穩定，人員數量、人員質量得到進一步加強。

二、轉換觀念，以人為本，注重發展黨員的工作方法

只有新觀念才有新思路、新方法，工作才有新起色、新成果。如果觀念陳舊落后，發展黨員工作必定跳不出舊框框、老模式。所以必須樹立以人為本的新觀念。

1、更新觀念，變“等上門”為“領進門”。為適應新時期發展黨員工作的需要，改變一些基層黨組織坐等入黨積極分子交了入黨申請書后再培養的傳統做法，從提高認識、轉變觀念入手，幫助基層黨員、干部從鞏固黨在基層執政基礎的戰略高度，充分認識做好發展黨員工作的重要性和緊迫性。實踐證明，通過黨的組織活動、黨員發揮作用的實例，都會增加黨組織對廣大群眾的吸引力。

2、落實責任，變“一般號召”為“與獎懲掛鉤”。在統一思想認識的基礎上，強化各級黨組織的責任意識，加強對黨員發展工作的宏觀領導和具體指導，制定發展黨員工作規劃，結合“四培養工程”把發展黨員工作列入到基層黨委的重要議事日程。各鄉鎮黨委普遍建立發展黨員工作聯系點，對發展黨員工作中存在的傾向性問題和薄弱環節做到及時發現，認真解決。同時把發展黨員工作作為黨建目標責任考核的重要內容，與經濟、精神文明建設一起考核，與年終目標管理獎懲兌現掛鉤，增強各黨委、各支部做好發展黨員工作的責任感，確保發展黨員工作得到扎實有效的開展。目前，全區共建立發展黨員工作聯系點11個，今年在黨員發展工作中為基層黨委解決實際問題16個。接受群眾咨詢150多人次。

3、充分發揮群團組織作用，變“黨組織單獨抓” 為“黨群組織共同抓”。為了開闊視野，拓寬渠道，使更

多的入黨積極分子向黨組織靠攏，我們注重發揮群團組織的優勢。一方面，明確分工，要求團組織負責30歲以下青年的培養和推優工作；婦聯組織負責30歲以上婦女的培養和推優工作。結合群團組織各自特點開展豐富多彩的教育實踐活動，啟發他們的入黨愿望，為黨組織提供入黨積極分子來源。另一方面，建立黨群組織聯絡會議制度，定期溝通培養教育工作情況，共同分析黨員發展工作中存在的問題，研究制定解決辦法，使發展黨員工作形成了黨組織牽頭總抓、群團組織齊抓共管的工作格局。在具體工作中，還要堅持“三個傾向于”的工作方針，即：傾向于從村干部和村長中發展黨員；傾向于從率先致富又能帶領和幫助群眾致富帶頭人中發展黨員；傾向于從知識分子、非公有制管理人員和退伍軍人中發展黨員。2009年經團組織、婦聯推優發展的黨員達到58名，其中村干部和致富帶頭人12名，非公有制企業高層管理人員3名。女性黨員11名。

三、創新思路，破解難題。注重發展黨員的工作實際 發展黨員工作有無特色、有無創意，取決于廣大組工干部的工作思路。因此，工作思路創新是工作創新的基礎和前提。因此,發展黨員工作創新要做到三個方面：

一是創新模式，規范工作程序。在發展黨員工作中，要全面推行“123”（一推、兩票決、三公示）工作模式，嚴把程序關，努力構建“無縫銜接、規范透明”的發展黨員工作格局。“一推”，即：黨支部根據上級下達的發展計劃，組織全體黨員和群眾代表以無記名投票的形式，從積

極分子中推薦發展對象初步人選，經支委會研究同意，確定為發展對象。“兩票決”，即：在召開支部大會通過接收預備黨員和預備黨員轉正時，有表決權的黨員進行無記名投票，黨員贊成 人數超過應到會有表決權的正式黨員的半數，才能通過決議。“三公示”，即：每發展一個黨員，要先后進行三次公示，即對確定入黨積極分子、接收預備黨員、預備黨員轉正工作分別進行公示。今年，為規范發展黨員工作程序，區委組織部舉辦由黨群書記、組織員參加的發展黨員理論培訓班3期。參學的黨務工作者達58人，參學面達到85%。

二是創新方法，加強農民工入黨工作。針對當前農民工入黨這一難點和薄弱環節，結合實際不斷創新工作思路，研究制定在流動人口中發展黨員的工作方案，切實加強農民工入黨工作。建立健全在流動人口中發展黨員工作機制，探索建立流出地、流入地兩地“選苗”、兩地培養、兩地考察、兩地公示發展農民工黨員的措施和辦法。建立農民工入黨積極分子跟蹤培養機制，輸出地黨組織成員要與農民工入黨積極分子進行結對培養，并采取返鄉集中學、郵寄資料、網上助學、委托培訓等形式，進行經常性的教育培訓。采取委托考察、直接考察、函調考察等方式，加強對農民工發展對象的考察工作，確保農民工發展黨員質量。2009年全區共發展農民工黨員35名，培訓農民工積極分子110名。

三是創新措施，破解在農村和非公有制企業中發展黨員難題。

當前，農村發展黨員工作中，由于少數村黨支部書記私心較重，擔心“培養了苗子，丟了位子”，極力阻撓優秀青年入黨或只發展自己的親屬入黨，導致個別村發展黨員工作滯后和“發展黨員近親繁殖、家族式支部”的現象，削弱了黨組織的凝聚力和戰斗力。因此，要創新工作舉措，切實加強對農村發展黨員工作的全程監督和指導，不斷規范農村發展黨員工作。一要強化監督把關。規范村干部親屬入黨工作，村干部不得利用職權和工作關系影響發展黨員過程。二要強化全程指導。采取派駐黨建指導員的方法，全程指導農村黨支部的發展黨員工作。目前，全區派駐鄉、村的各級黨建指導員110人，為基層農村解決實際問題35個，聽取群眾好的建議13條。

當前，非公企業內需不需要黨組織，需不需要發展黨員，在企業業主、職工群眾甚至黨務工作者中仍然存在著不同的看法，發展黨員工作受到黨建工作、企業人員流動、員工價值取向和實用性等多方面制約, 一些私營企業主過度的注重企業經濟效益，忽略黨組織建設和黨員隊伍建設。一些企業發展黨員的工作方式，還不能夠適應企業發展的新要求，這些都在很大程度上削弱了黨組織對潛在發展對象的吸引力。因此在非公有制企業中發展黨員，不斷擴大黨員隊伍。一是要不斷增強黨組織的吸引力。要讓企業黨員充分發揮先鋒模范作用，以豐富多彩的黨員文化活動帶動廣大職工加入黨組織的積極性。二是要爭得私營企業主 的認可和支持。要通過義務獻工、提出合理化建議等方式，為企業增加經濟效益，讓企業主真正感覺到黨組織在企業中能夠發揮積極作用，從而得到他們的認可和支持，實現企業和黨組織雙贏。三是要加大對企業黨員的教育管理。以增強黨性、提高素質、發揮作用為目標，從實際出發，有針對性地改進和加強教育管理，突出抓好強化黨員的角色意識和提高黨員的崗位技能這兩個環節，突出教育的針對性和實效性。

第三篇：創新是酒店競爭與發展的靈魂

創新是酒店競爭與發展的靈魂

一、靠創新的用人機制，為業主造就一支高素質的員工隊伍。

酒店管理第一位的工作，就是運用創新的作人機制，幫助酒店業主造就一支高素的員工隊伍。這是因為，人是酒店的主體，酒店的一切存在都是由人來創造的；人是酒店文化的主體，酒店的文化的終極目的之一就是造就“酒店人”；人是活動的源泉，酒店文化最注重的因素，尊重人的價值，激發人的積極性和創造性；人是酒店眾多資源中最重要、最寶貴的資源，是酒店的第一財富。在21世紀，酒店的經營與管理者都必須意識到，酒店在市場競爭中，主要是人才的競爭，“爭天下者必先爭人，取市場者必先取人”，無論哪一家酒店，要想在21世紀市場經濟的大潮中立于不敗之地，歸根到底要抓酒店的主體，?D?D酒店人。

在具體操作過程中，我們首選將創新的用人機制這一理念，征得業主的理解、贊同和支持，取得共識和共鳴。其次在員工隊伍的組建上，采取公開招聘，擇優錄用，實踐檢驗，優勝劣汰的辦法。一是堅持“三不原則”，即“不唯文憑看水平，不唯資歷看能力，不唯親疏看才干”，加大人才引進和開發力度，以競爭機制為業主培育一支思想好、素質高、作風硬、業務精的酒店制。即實行“人員能進能出，干部能上能下，工資能高能低”的三能競爭機制，以打破“鐵工資”，并向受聘員工灌輸這樣一個觀點，即：打破“鐵交椅”是為了讓人才脫穎而出打破“鐵工資”，是為了讓大家得到更多的實惠。根據酒店管理崗位較多，人員分散的特點，我們在實踐中還摸索了一個考察管理人員的標準，即五看：一看對上級的態度，是逢迎領導還是真抓實干；二看對同級的態度，是相互補合通力協作，還是互不買帳各自為政；三看對下級的態度，是關心尊重員工與之同甘共苦，還是盛氣凌人高高在上；四看對工作的態度，是得過且過敷衍應付還是埋頭苦干求新務實；五看對自己的態度是一分為二虛心學習，還是孤芳自賞唯我獨是，實踐證明；創新的用人機制，不僅盤活了人力資源，使員工隊伍始終保持旺盛的活力和創造力，更促進了酒店產品質量和經營效益的提高。

二、靠創新的管理機制，輸出萬源酒店管理文化模式

我們在總結多年酒店管理實踐的基礎上，獨創了一套酒店管理文化模式，這就是：萬源精神：團結拼搏、求新務實、樂于奉賢、爭創一流；萬源作風：創新是靈魂，規范是基礎；萬源管理模式：領導愛兵如子，員工愛店如家；萬源品牌戰略：發自內心的微笑，精心做好每道菜肴；萬源質量觀：以質量求生存，以質量求發展，以質量搶占市場；萬源服務觀是：99＋1＝1，100－1＝0，沒有最好，只有更好；萬源服務宗旨：把100%的滿意留給賓客，把100%的困難留給自己；萬源目標：將所管理的酒店建成開放的人才渠道、施展才華的舞臺、培養人才的學校、文化特色的酒店。

在具體管理工作中，我們重點抓住四點：一是抓制度管理。在抓制度管理方面，我們除了為酒店業主制訂酒店運轉所必須的崗位職責、員工守則、規章制度外，重點為財務部門建立四大體系：即帳務核算體系、經濟指標考核體系、采購管理重點體系和控制與監督體系。二是抓質量管理。質量管理重點抓住兩點：首先對員工進行專業培訓，使所屬各崗點員工掌握對客服務的過硬技能；其次重視質檢工作，加大質檢力度，樹立質檢威信，保證對客服務的高標準、嚴要求。三是抓效益管理。對酒店經營部門全面實行經營承包責任制，對管理部門全面實行費用承包責任制，使酒店沒有核算的空白點。為使降本增效工作從根本上落到實處，堵塞管理運行中的“跑、冒、滴、漏”，我們還在所管理的酒店中扎扎實實地開展“從我做起，從身邊抓起，從小事抓起”的“三從”活動，成交十分顯著。四是抓特色管理。我們推行“倒金字塔”管理，即領導在最底層，員工在最上層，員工是酒店的管理者，增強員工的主人翁意識；開會時，員工在臺上講，領導在臺下聽，變被管理為主動管理。再如從部門來講，也是“倒金字塔”管理，即管理部門在最底層，是二線，經營部門在最上層，是一線，我們變管理部門為服務部門，采取管理部門至一線部門掛鉤的方式，提供全方面服務，并將掛鉤成績作為對中層干部考核的重要依據。在此基礎上，我們還在酒店領班、主管、部門經理、總經理崗位推行“見習制”、“輪崗制”，實踐證明，這種管理確實收至了事半功倍的效果。

三、靠創新的經營理念，創酒店火爆的經營局面

創新的經營理念，來源于對市場的超前預測和科學分析。我們認為：作為酒店來講，餐飲是龍頭，客戶是支柱，工程是基礎，康樂是配套。也就是說，餐飲聚人氣，客戶掙效益，餐飲旺、酒店興。這是因為：改革開放以來，特別是近幾年來，城市居民的生活水平有了較大的提高，加上生活節奏越來越快，人們在會親方友，親朋相聚的時候，首先想到的是去飯店。這給餐飲業的繁榮與發展提供了源源不斷的客源，同時也給一直占據餐飲業主流地位的星級賓館帶來了新的機遇與挑戰。

過去，餐飲消費主要是團體消費、公款消費和少數富人消費為主導的市場。社會的巨變帶來了消費主體的變化，同時，也帶來了消費需求的變化。在這三大變化的推動下，應運而生的林林總總的社會餐館象雨后春筍般的覆蓋著城市的大街小巷，它們以其靈活的經營方式?“專”“特”“廉”的優勢，取代了星級酒店曾經有過的輝煌，占領了餐館的大部分市場。而一向以高檔次、高口味而自豪的星級酒店大多如昨日黃花，經營一落千丈，雖憑借實力雄厚而得以生存，但危機日漸。如何走出困境，發揮星級酒店的優勢，重新引領風騷，一直是酒店老總們研究的課題。我們萬源酒店管理公司圍繞著這個課題進行了探索。并在所管理的江蘇萬源酒店獲得巨大成功。具體做法就是將星級飯店與社會餐飲的名種優勢揉合起來，取長補短，獨辟蹊徑，以準確的市場定位，大膽創新的經營理念和規范化、個性化的超值服務，始終成為引人注目的亮點，成為消費者的消費熱點。

我們在萬源酒店開業之初就準確定位：要想在高手如林的餐飲業占有一席之地，就必須以占人口絕大多數的工薪階層為主要服務對象。只有公眾的全面參與，才有可能產生大量、長期、頻繁的消費，酒店經營才有可靠的規模基礎，而只有當酒店成為廣大民眾可望又可及的日常消費場所后，酒店的發展才有了真正的質的飛躍。因此，我們果斷地打起?“大眾牌”，“吃家鄉菜、喝家鄉酒、說家鄉話、敘家鄉情、辦家鄉事”的廣告語，一下子拉近了萬源酒店與老百姓的距離，吸引了眾多的普通老百姓來到酒店“瀟灑走一回”，要想使普通老百姓能長期的，隔三差五地到酒店消費，就要不斷設計出讓老百姓“買得起，信得過”的產品。在這方面，我們在萬源酒店采取“走出動，請進來”的方式，經常派人到社會餐廳學習取經，把更帖近老百姓口味的家常菜引進酒店，并不斷變化翻新，將家常菜細做，使得一道道鄉土菜成為微第毫秒年的精品菜；同時，還針對不斷變化的市場，開發出一批具有保健功能的綠色菜肴，滿足了人們吃出健康的需求，僅一年多，各種菜系的品種就達近二千種。大眾化不等于低水平低質量。大多數客人在進入星級飯店消費時，更希望得到尊重，要能顯示自己的身份、地位和氣派，個性化的需求越來越強，提供賓館規范化服務，滿足他們的心理需求，贏得他們的信賴，也正是大多數的社會餐館無法做到的。在這方面我們始終注意發揮星級賓館的優勢，在保持星級飯店規范化服務的標準的同時，還獨創?“萬源五心服務”，變低值服務，使每一位前來消費的客人能有居家暢飲的感覺，又能獲得心理情感上的滿足。此舉贏得了越來越多的消費者的青睞，使得過去在社會餐飲的消費者，回到了星級賓館，而人們置身于豪華氣派的星級賓館消費時，已經不再擔?“店大欺客”了，星級飯店的餐飲要走大眾化的道路，價格因素也是不可忽略的重要環節。這方面我們注意區別不同顧客制定高、中、低三檔的價格標準，高檔消費服務上規范、有特色；中檔消費服務不斷變化創新，保證有口味有內涵；低檔服務價廉物美，服務到位。

四、靠創新的“人心工程”，增強酒店隊伍凝聚力

進入21世紀，市場的競爭說到底就是人才的競爭。誰擁有人才優勢，誰就能搶占市先機，在市場經濟的大潮中立于不敗之地。這方面我們在酒店管理工作實踐中一直予以高度重視，并探索出一些做法，歸納起來有四個方面：

（一）以事業留住人才?D?D實現人才的價值。首先，為人才制定發展目標，把人才的發展與酒店的發展結合起來，使人才在酒店發展中得到響應的發展，讓人才感受到自己的利益與酒店的利益密切相關，自己的發展與酒店的發展息息相關，從而增強工作的主動性和創造性。其次，為人才搞好職業生涯設計。要指導人才，根據不同的特點和專業特長，結合酒店發展目標，搞好人才的職業生涯設計，使人才形成不同的發展方向和職位晉升軌道。在此基礎上，對人才必須充分信任，大膽使用，發揮特長，為人才提供施展才華的舞臺。

（二）以待遇留住人才?D?D實現人才貢獻的回報。目前，在酒店人才供不應求的情況下，我們必須采取更加靈活、更加有吸引力的措施，吸引人才，留住人才，探索建立激勵的薪酬制度。根據“按勞分配，效率優先”的原則，確定人才薪酬，也可采取“特殊崗位特殊薪酬，特殊貢獻特殊薪酬”的方法，拉開人才與普通員工的收入差距，拉開不同層次，不同貢獻人才之間的收入差距，同時建立人才福利待遇沉淀制度，人才的福利待遇視作出的效益兌付，以達到鞭策人才不斷奮進，為企業作出更大貢獻，使人才與企業實?“雙贏”的目的。

（三）以機制留住人才，?D?D營造人才成長的氛圍。做到人才的競爭機制和人才的發展機制相結合，才能真正營造起人才成長的氛圍。所謂發展機制，就是要讓全體員工明白，企業要發展，離不開人才的發展，人才的發展，離不開企業的發展。立志定好自己的位，走好自己的路，尋求自我發展空間。

（四）以感情留住人才?D?D改善酒店的人文環境。俗語說“留人先留心”，欲想留住人才，首先要在酒店內部營造一種尊重知識、尊重人才、關心員工、信任員工的氛圍，形成良好的人際關系和融洽的群體心理氣氛。要暢通員工的思想交流渠道，更廣泛地開展合理化建議活動，?“領導愛兵如子，員工愛店如家”，成為酒店每位員工自覺行動和行為準則，為了共同的發展目標，真正做至心往一處想，勁往一處使。

第四篇：創新是一個企業生存和發展的靈魂

創新是一個企業生存和發展的靈魂，主要指的是技術創新。從廣義上來講，技術創新是指技術變化引起的一系列營銷、管理、金融、技術、市場、組織變化乃至產業和經濟體系的演變。

組織需要創新，是因為

（一）技術創新是經濟增長的動力。首先，企業經濟增長的方式有兩種：一是依靠資本、勞動力等要素的投入而使總量增加，即數量型增長；另一種是依靠技術進步提高要素的生產效率來使總量增加，即質量型增長。這兩種增長方式的根本區別在于技術作用不同。在數量型增長方式中，要素投入是主要的，總量增長只是要素投入的倍數。在不考慮邊際效益遞減情況下，兩倍于原來要素投入將獲得兩倍總量，而技術在其中的作用是微乎其微。在質量型增長方式中，在相同要素投入的情況下，依靠技術進步可以獲得產出數量持續不斷地增長。其次，技術創新之所以是推動經濟增長的最關鍵因素，是因為一般說來，一項發明甚至重大科技成果，如果不能市場實現，就不能推動經濟增長；而當一項技術創新，經過大面積推廣和擴散，由于降低了企業生產成本，提高了勞動生產率，從而使其獲得比平均利潤更高的利潤，這就必然引起眾多的企業效仿，從而又牽動了新一輪更高更多的技術創新。如此不斷循環，推動經濟增長。

（二）技術創新有利于產業結構的調整和升級。創新不僅導致首先使用新技術的企業生產效率提高，而且能使更多模仿者的生產效率提高。在印刷企業中，正是計算機在印前技術中的成功的應用，由 “鉛與火”發展到“光與電”，促使整個產業生產效率提高，最終引起傳統印刷產業結構的改善，完成產業結構的升級。

（三）技術創新有利于企業生存與發展。在一個完全競爭的市場中，企業只有獲利才能生存。技術創新就是使企業在競爭中占有優勢，獲得高于平均利潤的最重要的途徑。隨著全球經濟一體化進程加快，尤其是我國加入WTO以后，企業之間的競爭將超規模、超國界，對企業來講，要么死亡，要么創新。

創新組織有以下特征：（1）共同的遠景規劃和共同的創新意愿：管理層有清晰的理念和創新目標。（2）適當的組織結構：有利于組織創造和學習、互動的組織設計。（3）核心人物：推動創新的角色。（4）有效的團隊：集中優勢的專業團體。（5）持續性和拓展型的個人發展環境：致力于人員的終身教育與培訓。（6）廣泛的溝通：組織內外的充分溝通。（7）創新的廣泛認可和積極參與：組織創新活動的持續性和參與性。（8）外部良好的關注與評價：善于發現市場需求與變化。（9）創造性氛圍：鼓勵創新的制度和機制。（10）良好的組織學習：積極探索、發現、體驗、解決問題，并分享獲得的知識和經驗。

中興企業發展20年來，從一個原始投資300萬元的小企業發展成為一個總資產增值1000倍、年銷售額達340億元的國家重點高科技企業，并且逐漸成為中國最大的通信設備制造業上市公司和中國最大的本地無線產品供應商。在國內通信標準領域，中興通訊主導了800MCDMA、移動軟交換、光傳輸、寬帶接入、IP視訊、網絡管理等通信領域標準的制訂，在國際通信行業標準領域，中興通訊目前已加入了ITU、3GPP、3GPP2、CDG等40多個國際標準化組織，這些技術自主創新結果正是中興成就的關鍵，而這些自主創新能力是公司的研發團隊、研發組織、市場策略、管理戰略等多方配合才得到的。

中興十分重視資源投入和全球化研發戰略的布局，這些都是為了跟蹤和開發最先進的技術這一目標，因為中興明白，企業安身立命的根本在于技術。中興在全國范圍乃至全球范圍內公司都不斷建立技術研發的根據地，進行100多種產

品的研發，同時中興各個工作站的人才可以通過網絡媒介以及派遣的方式互動學習，提高自身技術水平。中興的研發區域不僅限于國內，他們還在全球范圍內設立了13個研發開發機構，分別跟蹤世界范圍內的最新技術成果。除技術研發基地的硬件條件外，中興還有一支高質量的員工隊伍，逐漸建立起了一支高學歷、高素質、年輕化、專業化、全球化的人才隊伍。他們大都相當年輕，有精力，有激情，有創新能力，在這樣一批人才的組合下，中興的發展潛能越來越顯示出來。中興的技術創新有其研發成果的充分支撐，同時也有公司管理決策上的戰略支撐。公司的技術研發除了通過自身研發努力外，還通過和各國同行、研發機構和高等院校等的積極配合不斷獲得成果。中興和合作組織進行了產品的互補研究，與IBM、INTELDI、愛立信、高通、微軟、TI等企業建立了合作關系，充分結合了多方的研發實力，彌補了各自的弱勢，真正實現了多贏的結果。中興的自主研發成就還有賴于他們對市場營銷的重視。中興有一個著名的“50%原則”，即要求所有人員都必須將50%的工作時間用到深入市場第一線，了解客戶需求，并根據市場需求決定產品開發取向或重新確定項目的優先次序和資源分配，同時將市場需求管理貫穿產品研發的始終，產品開發管理從產品的整個生命周期角度考慮。這樣一來，市場、物流、財務等部門就在相互協同下有效幫助了產品的自主研發。中興的技術自主創新不僅創新技術，還創新技術的保障，從法律、社會等各個方面保證了技術的最大效益，這才是自主概念的完全展示。

第五篇：創新是企業發展的靈魂

創新是企業發展的靈魂

江澤民同志指出：“創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力。”不少知名企業已把創新工作提到了關系生死存亡的一個高度，認為“不創新，就死亡”。可見創新已悄然成為當今時代的主旋律。

一、創新型企業才有希望。為什么建立創新型企業或者說企業為什么要創新，至少有這樣幾個理由。創新是市場經濟的要求，市場經濟本身就是動態的不斷發展的過程，沒有創新型的企業，不能適應市場，也不會有創新型的市場。因為在市場上，競爭是推動市場發展的主要動力，大家想一想，靠什么競爭呢？毫無疑問要靠創新競爭，創新本身就是競爭，我們還要靠創新參與競爭。比如說尋找藍海，藍海的尋找不靠創新怎么能尋找呢？尋找本身也是一種創新的過程。作為參與競爭，作為企業發展，創新都是不可以離開的，企業發展過程當中創新也是基本的手段。我們也看到，凡是能夠把企業做大、做強、做老、做久的企業，都會堅持不斷創新，凡是生命力不強的企業，其中一個原因就是創新不夠，企業的靈魂是創新。

二、從技術創新到管理創新。作為企業當中來講，應該基本涵蓋創新的內容，怎么理解呢？從技術創新來講，作為研發制造類的企業，技術創新是相當重要的事情，或者說是主要的內容和重要的內容。我們現在使用很多新的技術，包括前面這些朋友談到的互聯網、IT技術、生物技術、航天技術等，技術創新確實是創新的重要內容和主要內容。我們和發達國家差距在技術創新方面來講，確實有很大的差距，無論硬件、軟件，基本上最新的技術，最核心的技術是掌握在美國，應該說技術差距是明顯的，大家是容易理解的。

技術創新我想是不夠的，在中國這樣一種體制下，我們有一個很重要的忽略的地方，就是管理創新，創新就是技術創新但是肯定是不全面的，管理創新從某種意義上來講更加慎重，因為所有的企業都會存在管理創新的問題。從管理創新的角度來講，內容似乎更寬泛，從管理角度來看，是不是有這樣幾個方面和層面的問題：體制、機制、經營管理。如果從廣義的角度來看，經營管理應該包括體制，更應該包括機制，我們經常談的管理，一般講狹義的概念就是企業的經營管理，從三個層面來講，創新只有階段性的目標，在不斷完成和前進。從體制目標來講，公有制企業體制和機制，隨著改革將近30年的時間，遠遠沒有完成。在企業發展過程當中，體制的障礙始終是重要的問題，由于體制上障礙帶來機制上的障礙。許多國有制的企業，公有制的企業，大家很困惑于體制方面的不順，到今天沒有完全解決。管理方面也是如此，中國傳統的企業有很重要的任務，有很多的路要走，比如國際化的問題，比如信息化，有很多任務并沒有完成，并不是說我們的創新任務就不重要。

從非公企業是我們國家近些年來，特別是最近幾年以來，發展比較快的一個行業，所以黨的十六大也談到，要堅定不移發展公有制企業，也要堅定不移發展非公有企業，這兩者已經相提并論的地位，作為非公有企業是不是沒有管理創新任務呢，同樣不是。比如從體制來看，我們的非公有企業來講，有相當一部分是家族企業，不是都不好，但是家族企業有很多的弊端。如果家族企業不能完全像社會企業跳躍，有很多企業很難做大也很難做強，因為家族企業自身的機制也會有問題，家族式的決策這本身不夠社會化，離科學化程度來講也不一定很高，從管理角度來講，說實在話，從本質上來講，管理也是技術，如果是創新來講，也包括管理創新，遺憾來講這方面有不少的差距，我們不大重視管理技術，我們重視自然科學技術，在中國有兩院院士，中科院和中國工程院都是搞自然科學，或者幾乎都是搞自然科學，社科院到現在還沒有院士，說明什么呢？自然科學和社會科學重視程度是不一樣的，我們對社會科學重視還有不夠的地方，其中包括對管理重視問題。所以需要更多人認識管理創新，管理是一門技術。

三、觀念創新是企業管理創新的靈魂

所謂管理創新，就是按照現代企業制度的要求，放棄舊的傳統的管理模式及其相應的管理方式和方法，創建新的管理模式及其相應的方式和方法。漢普管理咨詢公司首席管理咨詢顧問金達仁認為，與國外企業相比，中國企業明顯缺乏有效的供應鏈管理體系和切實可行的企業經營戰略；庫存大，資金占用多；財務預算不嚴謹；產品成本高，且成本管理方法不科學；信息流、物流、資金流、業務流和價值流未能實行有機的集成和統一等。使中國企業管理水平與發達國家的企業相比存在明顯差距，這種差距嚴重影響著中國企業經濟效益和競爭力的提高。要改變此現狀，就必須進行有效的管理創新。他指出，中國企業要從戰略高度審視企業資源計劃（ERP）、供應鏈管理（SCM）、企業重組（ER）和信息技術（IT）的原理與作用，盡快、科學地做出

應用ERP、SCM、ER和IT的決策。通過管理創新，提高自身的管理水平和生產力水平，再創企業競爭優勢。而管理創新始于觀念創新，管理創新的動力來自觀念創新。要進行管理創新，首先要對企業現狀和內外競爭形勢有一清醒的認識，要在觀念上充分認識到落后與差距，充分認識管理創新的重要性、必要性和緊迫性，這樣才能激起源源不斷的管理創新動力。在我國，一些企業的中高層領導，特別是高層領導面對新經濟時代的挑戰和壓力，缺乏明顯的危機意識、管理意識和創新意識。企業一般管理人員缺乏必要的培訓教育，對新理論，新思想和新方法知之甚少。這無疑制約了人們觀念的轉變，束縛了企業的觀念創新，使得企業難以引入先進的管理思想和管理技術，造成企業無法真正實現管理創新。

要使企業始終保持旺盛的管理創新能力，必須有先進的觀念創新機制作保證。觀念創新，不光是企業少數幾個領導人的觀念創新，而是整個企業以至于每個人的觀念創新。我們再看海爾是如何實現管理創新的。海爾的管理創新首先來源于觀念創新，主要表現為索賠觀念、跳閘觀念和負債經營觀念的創新。在海爾的市場鏈模式下，將企業以前無償給員工使用的資源(如設備、工具、材料等)轉變為有償使用，企業給員工提供的這些資源就是員工的負債，員工必須運用創新的方法經營這些資源，使資源增值，實現真正的價值創造，這樣才能得到相應的索酬；否則，就等于浪費了企業的資源，就應當自己掏錢索賠。通過負債經營觀念的確立，把資產負債表落實到每一個崗位和流程，如果哪一個崗位和流程既沒有獲得索酬，又沒有被索賠，這就“閘”

出了問題，并由利益相關的第三方(獨立于當事者雙方并與當事者利益相關的仲裁中心)制約并解決問題，這就是跳閘。即形成這樣一種觀念，每個人都有一個市場，每一個人都與市場零距離，每一個人的收入都由市場來支付。通過市場鏈機制激發了員工的創造性和責任心。負債經營思想的實施首先要量化負債資源，建立負債經營計算平臺，對比國際先進水平以及本企業上一最高水平，確定資源增值的目標，通過競標形式確定經營自我的創新主體，由創新主體利用創新的工作方式去經營負債資源，達到資源增值的目的。正是這種時刻貼近市場的觀念創新機制，使得海爾能夠保持持續的管理創新活力。

四、如何在觀念創新上實現超越

一是創新思維。若思維成定勢，就會嚴重阻礙觀念創新。任何人都不要封閉自己的思維。國外近年來還出現了“思維空間站”，其目的就是進行思維創新訓練。有目的地進行思維創新方面的訓練，可以幫助我們實現觀念創新。也有企業采取“不換腦筋就換人”的辦法，不斷招募新的人才，重要原因之一就是期望其帶來新觀念、新思維，不斷創新。二是創新文化。觀念創新離不開企業文化，只有在一定文化底蘊中，才能始終保持觀念創新的活力。如海爾創造的“海爾文化激活休克魚”，低成本擴張，被哈佛大學寫入MBA案例教材，使張瑞敏成為第一位登上哈佛講壇的中國企業家。他們創造的“源頭論”文化，把企業比作大河，把員工比作大河的源頭，只有源頭多噴水，大河才能滿，使職工明白了打碎大鍋飯，為企業多奉獻的道理。正是海爾不斷創新的文化，使他們的觀念創新能夠如魚得水，充滿活力。三

是行動迅速。拿破侖曾說過：“我的軍隊所以長勝不敗，就因為在與敵人搶占制高點時，我們總是早到5分鐘。” 同樣，作為企業家必須具備這種“早到5分鐘”、“先行一步”、“先發制人”、“捷足先登”的思想。因為它不僅是戰爭克敵制勝的法寶，也是企業之間競爭不可少的最佳的戰略和策略選擇。現在市場流行規律是：手快打手慢，你有新的構想，新的方案，你就必須趕快付諸實施，或許你認為還有許多不完善的地方，但如果你還在猶豫，或許你就會永遠地失去機會。觀念創新需要的就是這種事事領先的思想。四是變中求新。一要在觀念上永遠樹立憂患意識和競爭意識，時刻做到居安思危、居優思劣、居盈思虧。二要有承擔風險的勇氣、毅力和實力。要敢于打破原有的成功經驗，打破原有的平衡。創新需要構想，構想必須實踐，實踐就面臨風險，而成功往往在于最后的堅持。三要與時俱進，銳意求新。要以“要么不干，要干就爭第一”的雄心壯志，敏銳把握人們文化和價值觀念的轉變，及時轉變創新觀念，尋求新突破、新發展，不斷實現自我超越。

總之，企業要生存和發展，就要不斷創新。當今時代，經濟全球化、一體化趨勢，使競爭的空間大大縮小，時間大大縮短，使得觀念創新的方向隨之改變，觀念創新節奏也為之加快。要從根本上轉變單純追求經濟增長的觀念，樹立經濟知識化、全球化、網絡化的觀點，加快自我創新步伐，才能在競爭中立于不敗之地，領先于這個創新的時代。