第一篇：績效專員崗位職責

績效專員崗位職責

? 通過系統規劃和持續的推進，不斷的進行檢查和分析，以真正落實績效管理

? 依據公司現狀和業務流程，對公司全體員工進行分類和量化考核，達到全員考核管理 ? 積極推進考核中所需要的基礎數據，確保部門級的各項考核數據是真實且能反映業績狀況的。

? 監督和統計各部門的部門內部考核情況，確保全員考核的有效執行。

? 通過績效考核，推動做實的人不斷提高水平，引導有水平的人做實，按做實給評價和薪酬實現。

考核實施

一、每月跟進部門績效考核數據提交情況，并對提交的考核數據進行匯總統計。

二、每月匯總統計部門級考核指標，提交上級審核。

三、每月5號前，匯總全員考核情況，并提交上級審核。

績效反饋

一、監督各部門績效面談工作，使面談工作確切落實。

二、每季度組織一次問卷調查，問卷調查覆蓋范圍不低于20%

三、對績效反饋的結果進行分類統計和分析。

績效申訴

一、對各部門提出的異議進行收集，并反饋給上級。

二、協調績效申訴的裁決結果。

績效檢查

一、每月新型一次全員考核數據表單的抽查或全查，并做相關記錄。

二、每月對各部門的考核指標的表單進行檢查和核實，并做相關記錄。

績效改進

一、依據績效結果及績效檢查情況的總結分析結果，提出績效改進建議，并協調各部門進行考核方式、標準及流程的優化。

二、依據季度和年度規劃，落實改進計劃

三、引進和導入優秀的考核系統，并落實到規劃中企業績效文化建設

企業績效文化建設

一、倡導公司的良性文化，并以考核的形式引導

二、對入職員工進行績效文化的宣導和培訓

三、將績效文化引入企業文化中

第二篇：績效管理專員崗位職責

1.員工月度工作計劃管理、季度評價、評價。

2.熟練應用EHR系統進行員工考核過程監控。

3.熟練使用績效面談的相關工具，跟進績效面談效果。

4.協助上級完成績效管理重點項目的開展，如：干部績效協議書、專業人員晉升評定、干部360度測評等工作。

5.協助完成上級交辦的其他臨時工作。

第三篇：績效專員工作總結

篇一：績效考核工作總結 績效考核工作總結

為解決當下問題(體現當下優先)、提高公司全員的主動 性、達成公司的既定目標，公司提出全面推進全員績效管理 工作的績效管理辦法，在公司各高層管理人員的領導下，結 合公司經營管理目標，首先在公司中層管理人員中進行了試 行?，F將20119月以來績效考核工作試行情況匯報如 下：

一、績效考核工作試行情況: 2011年9月，結合公司實際情況，在總結2011上

半年績效考核存在的問題和不足之后，公司試行了新的績效 管理辦法。新辦法充分結合了各部門的工作職責，更加全面、細致，可操作性、實用性更強。

1、績效考核的具體工作情況

新績效管理辦法具體通過三種溝通：對下溝通（上級 對下級）、橫向溝通（部門與部門、同級與同級之間）、向上 溝通（下級向上級）來實現，從被考核人的關鍵職責、上級 建議、內部客戶三個方面確定月度關鍵績效指標，被考核人 為自己的績效主人，清楚自己的崗位職責、自動達成工作成 果、實現個人職業價值；績效考核周期內，計劃外增加的必 須限期完成的為意外（增值）績效指標，這樣員工既獲得可 能拿到的績效回報，又可獲得意外績效回報，為公司創造顯

著價值工作，還可作為公司年末實現目標的分紅回報依據，從而使員工通過考核，真正體會到多勞多得、多創價值多分

錢的成就感；新辦法在月初確定被考核人本月的績效工作目

標，被考核人按計劃開展本月工作，通過計劃，提升境界，做任何事情均預先深思熟慮，必得相應成果；提升職場核心

競爭力，即主動發現問題、思考問題、解決問題的技能。

2、績效考核的機構設置

新辦法成立了績效管理推進與監督小組，對每月部門

形成的 kpi指標進行審查、提審、核準、監督、公示、整理

歸檔、核算、培訓、指導等工作；成立績效管理領導小組，對推進與監查小組提審的問題進行分析、討論、確定。兩個

小組保證了保證績效管理工作的 公正、公開、透明、有效。

3、月度績效會議

公司在每月初召開有關上月績效考核情況的績效會議，公布考核成績，使被考核人認識到自己在考核期內主要的工 作成績與不足，會議對被考核人提出工作建議并找出問題改

進措施?？冃ЫY果直接決定績效工資，在月度工資中體現，提高了被考核人的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真

正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率?？傮w來說，2011年第四季度的績效考核工作取得了令人 滿意的效果，得到了領導的充分重視，明確了崗位責任，理 順了工作關系，改進了工作中不規范的現象，提升了公司的

日常管理水平。同時，通過考核也進一步增強了員工的責任感，激發了員工的工作熱情

二、考核過程中存在的主要問題及整改措施

1、績效考核試行中仍存在細節問題，被考核人仍有不少疑問，如：可否根據部門間工作量等不同設定各部門績效系數；績效計劃任務約定時間節點部分完成，是按完成率計部分還是計零分；因不控外因績效計劃任務不能完成，申請調整后是否視同完成；申請調整后的績效任務與原計劃績效的分值是否應該相同等。整改措施：公司執行總裁與行政總監繼續完善新辦法，并進行全員宣貫，加大“三種溝通”的溝通力度，克服理解偏差、溝通不暢等問題。同時，績效管理推進與監督小組和要認真全面履職：對不合規的資料打回并指導、服務（對不及時配合提交合規資料造成的影響由被考核人自負）；及時完成績效調整申請、意外績效申請等的評定并反饋結果；不能評判等及時提交績效管理領導小組討論決策。

2、月度關鍵指標、意外（增值）績效指標及其他具體操作具有很大的主觀性。整改措施：各分管領導與部門負責人面談商定和評定月度關鍵績效計劃及意外績效時，應履職盡責，對總經理負責，站在企業的高度，堅持原則，做出客觀公正的評價；被考核人本人制定月度關鍵績效計劃科學，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會體現出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺行為”，二是公司的績效管理系統、完善、全面、務實；被考核人本人制定月度關鍵績效計劃并不意味著被考核人自己說了算，一是其計劃必須服從公司的年季月目標，二是被考核人必須遵守公司屬級管理原則、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效計劃確定、考評溝通達不成一致時以上級意見為準。

3、部分考核小組人員不夠專業，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。整改措施：對各專業考核組成員進行培訓，并根據現工作實際、工作性質對部分人員進行調整。

2012年，公司績效考核將深入了解本公司的生產業務內容，充分結合生產經營目標任務，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發，認真做好員工的績效考核工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協調工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。篇二：薪酬績效專員工作總結 薪酬績效專員工作總結

> 光陰似箭，時間如梭。轉眼間已到2013年尾了，回首到公司的小半年，內心不禁感慨萬千。在各位領導的幫助帶領和同事的共同奮斗下，經過了自己的積極努力，使我順利地完成本職工作的同時，也經歷了一段不平凡的考驗和磨礪。非常感謝公司給我這個成長的平臺，令我在工作中不斷的學習，不斷的進步，慢慢的提升自身的素質與才能。以下就是我今年的工作總結：

一、工資核算及發放工作

1.2013年10月將正恒公司人員檔案從集團順利轉出并進行存檔。

2.同時完成成都銀行工資卡開卡工作。辦理人員批量開卡工作，共計17人。

3.順利完成8月-12月工資核算與發放。8月份5人計發33316元(應發);9月份9人計發37892.19元(應發);10月份17人計發66209.92元(應發);11月份18人計發70895.07元(應發);12月份20人計發84855.32元(應發);共計69人次計發293168.5元(應發)。

二、社會保險方面的工作 1.社會保險開戶工作。

在公司領導及部門主管的支持與指導下，經過與社保機構的積極溝通，我公司于2013年10月順利完成養老開戶，11月完成醫療保險等開戶工作。2.社會保險核算及繳納工作

2013年11月養老保險參保共3人計2244.76元;12月社會保險共7人計6960.26元;共計10人次9205.02元。3.社會保險增減及轉移工作。

根據西安市社保中心繳費時間的規定及公司的規章制度，及時辦理社會保險的公司員工社會保險的轉移、增減員等變動情況，同時整理匯總每月符合社保繳納人員名單并定時完成公司社會保險繳納工作。截止12月，共有10人已在公司參保。

三、勞動合同方面的工作

隨著公司的快速發展，不斷有新員工入職，在入職員工勞動合同與保密協議的簽訂等一系列工作上，正式用工勞動合同與保密協議簽訂率均為100%，較好地完成了任務。勞動合同與保密協議簽訂人數如下：

8月： 4人簽訂勞動合同、1人簽訂保密協議;9月： 4人簽訂勞動合同;10月：8人簽訂勞動合同、2人簽訂保密協議;11月：1人簽訂勞動合同;12月：2人簽訂勞動合同、1人簽訂保密協議;共計：19人簽訂勞動合同、4人簽訂保密協議。

四、公司制度方面的工作

完成營業人員行為規范制度、員工手冊、員工轉正流程的制定與修改工作;公司編制與架構、員工薪酬福利制度的修訂及人事管理制度的起草與修訂工作。

五、oa信息申報與其他工作

1.按時完成新入職員工的oa賬號申請，協助員工使用oa操作系統。公司現所有在職員工均已正常使用oa系統。

2.完成領導交辦的其他臨時性工作。

每一個好的員工都應對自己的工作內容認識清晰，熟悉和熟練自己的工作。不但需要嚴謹細致的工作態度，還應有較強的理論知識。但由于自己對商場這個行業的生疏及對整個工作模塊掌握不夠全面，不能做到一絲不差，所以自己在工作過程中也有許多不足和缺點，出現了一些失誤。但這些會讓我更加努力的工作，謙虛謹慎的向別人學習，盡可能提高自己的工作能力，使自己在自己的崗位上發揮到最大的作用，更快更準確的完成自己的本職工作;和其他同事的人際關系也很重要，因為一個人的能力有限，每件事的成功都是靠集體的智慧，所以和同事們團結在一起才是成功完成領導交給的工作任務的前提，這一點不僅僅事工作，平時的生活中也事如此，所以團結其他同事不僅是個人的事也是一種工作的義務!回顧過去，展望未來。對于過去得與失，我會吸取有利因素強化自己工作能力，把不利因素在自己以后工作中排除，不到半年的工作讓我在成為一名合格職工道路上不斷前進，我相信通過我的努力和同事的合作，以及領導們的指導，我會成為一名優秀員工，充分發揮我個人能力。也感謝領導給我這一個合適工作位置，讓我能為公司做出自己該有貢獻。我做得雖然還不夠最好，但我相信在今后工作中，我還會繼續不斷努力下去，我相信，只要我在崗位上一天，我就會做出自己最大努力，將自己所有精力和能力用在工作上，相信自己一定能夠做好!人事部：× ××篇三：績效考核分析報告及績效管理工作總結 績效考核分析報告

一、概述

為明確合理評價員工的工作成果，充分調動員工的積極性及創造性，達成持續改進之目的，人力資源部于3月中旬組織完成了公司2月份的績效考核，本次參與績效考核總人數為511人，不包括副經理級以上人員及請假員工、未轉正員工、非在編員工。全公司詳細考核成績見附件。

二、績效成績

（一）總體成績：行政部另有清潔工、司機、保安、食堂等42人因考核方式與其

（二）成績分布

1、行政人員（按abcd等級考核人員）：含總經辦、管理中心、財務、信息、品牌中心、技 術部、ie人員（3人）

2、研發人員：設計部人員

3、營運人員：含生產、品管、裁床、后道、計控、采購、ie、倉庫、外發等 人員

4、銷售支持人員：營銷中心的培訓、商品、企劃、物流等人員績效考核分：最低85分，最高98分，平均95分（25人），其中96分以上14人，占比56%。管理評價分：最低77分，最高98分，平均92分（25人），其中96分以上8人，占比32%。

5、銷售督導/ad人員：含芭蒂娜和卡拉佛的督導、區長、ad主管、ad，該項 僅對管理評價分進行對比

（三）考核結果分析：

1、從以上各部門考核分分布情況來看，考核結果差異性不大，無法真實反映個人 工作之績效, 也不能把員工的成績用好壞優劣區分開來，本次考核沒有起到預期的效果。

2、各部門考核基本流于形式，應付了事，未能起到真正合理評價員工績效的目的。

3、從銷售支持人員考核結果來看，kpi指標考核得分普遍高于能力態度指標的得

分，這可能說明二個問題：第一，kpi指標設置不合理，指標值缺乏挑戰性，大部分員工可以很輕松獲得91分以上；第二，各部門考核者對于kpi考核表的評分，沒有真正按kpi考核標準進行評分。

4、成績分布及結構分析

從上表可看出，各中心/部門在評分中，各部門之間的等級評分比例是不合理的，公司的績效考核體系亟需引入考核糾偏機制，盡可能地避免評分偏差和保證各中心/部門間的評分趨于整體平衡，保障績效考核的公正、公平性。

三、問題與建議

（一）指標體系 問題：

1、績效考核中的部分考核指標不夠細化或重點不夠突出，沒有充分結合生產經營 目標任務，結果性指標過少，過程性指標過多，不能有效的支撐公司的經營發展計劃。

2、有些崗位的考核指標未能完全反應員工的關鍵績效行為，不能完全真實反映員

工績效成績，致使員工的考核結果跟員工的真實績效不匹配。

3、指標體系中存在過多的定性指標，考核時對定性指標并未能有效區別，對于態 度、責任意識、行為規范、合作精神的評價，滿分和高分比比皆是，根本達不到預期的目的，也失去了設置相關指標的意義。

4、各中心、部門的考核方式和指標體系各不相同，各職位考核指標數目不一，導

致指標權重設置不合理，表現在同一指標，相近職位權重不

一、上下級職位相同指標權重不一，最后在客觀上導致評分偏差評分標準不一。建議：

1、重新梳理各部門崗位的績效標準，建立以kpi為導向的績效體系，各崗位的指

標充分結合公司的經營發展計劃，注重結果性考核，減少過程性的考核，同時充分考慮各項指標之間的邏輯順序和關聯度。

2、對于指標的訂立，真正做到按制度流程去實施，在部門考核kpi指標確認的前

提下，再分解到部門各崗位，各崗位kpi選擇、目標值的確定、權重設置、考核標準制定等應與員工充分溝通協商并簽字確認，若非特殊情況，考核項目和指標值在考核周期內不做改動。在這里強調員工的參與溝通，其實是一種承諾，有了承諾，員工自然會有較多的投入也較能客觀地接受考核的結果，減少考核者的壓力，還能轉變以往考核指標是強制監督和督促員工的不良觀念，同時也保證考核的嚴謹性。

3、加大定量指標的考核力度，減少定性指標，針對生產、營銷等崗位可以取消定

性指標的考核，特別是能力、態度方面的。員工能力和態度（長期形成短時間無法改變）的優劣最終會體現在具體工作中，只要嚴格把握kpi指標，就能夠間接衡量員工的能力與態度，并且這比單純對“能力和態度”進行評分更具有說服力，更具有現實意義。

（二）考核過程 問題：

1、認識問題。許多人員認為績效考核工作是件“麻煩事”，或認為績效考核是公

司人力資源部的事情，有的甚至認為績效考核是打擊員工的工作積極性，所以對績效考核工作不夠重視，有的只是填報成績，應付公司的考核工作；有的認為只要做好與人力資源部的配合工作就可以了。

2、考核成績平均化。將考核工作置于形式工作，不能準確界定下屬的業績，讓下

屬的考核成績非常的接近，以此來顯示自己的“公平”。實際上“平均績效”會成為績效較好的員工放棄繼續努力工作的直接原因，同時也讓績效不好的員工永遠不改變不努力工作的態度，一些部門考核者不愿意花時間精力去了解真實的考核情況草草打分。

3、各部門的考核具有“保護性”。希望下屬員工拿到全部或比較高的考核工資。

其實這種“保護性”考核，打擊了績效較好的員工的積極性，只是保護了績效不好的員工的利益。建議：

1、重新修訂《績效管理制度》，明確績效考核的操作的流程、主要事項及評分要

求，同時加強對各部門負責人績效管理思維方面的培訓，轉變管理人員觀念，正確理解績效考核的目的和評分偏差所造成的后果，真正督促各部門在績效評分過程中嚴格按照評分考核標準執行，減少評分過程中的主觀行為，合理評價員工績效。如果有條件，可考慮聘請外部講師的形式進行績效培訓。

2、個別部門設置了自評環節，建議取消。自評的目的是督促員工對自己進行客觀

評價，同時也可以作為考核者評分的參考之一。但任何一項工作，其成績與成果不是由工作實施者自己來確認的，員工工作成績的優劣，應當由其直接主管按照崗位要求和工作標準予以衡量，或者由員工的客戶方（內部客戶，即下游工作者）對其工作質量進行評價。個人自評意義不大，但是是要耗費資源的，并在無形中給上級評價施加了壓力，在目前基礎較薄弱的情況下，考核者更愿意在員工自評的基礎上“小修小改”。因此，應弱化甚至取消考核中的自評環節。

（三）考核激勵 問題：

1、各項指標體系的最高分都是不超過權重的，評分標準都是扣減方式，考核變成

了扣工資，不利于對員工形成正面的激勵。

2、營銷部門“管理評價表”評分的最高系數為1，然后再乘以員工的業績考核系

第四篇：績效專員工作計劃

績效專員工作計劃

績效專員工作計劃 1

績效改進計劃是績效管理中的一部分，它是企業員工提高績效的一個過程?？冃Ц倪M計劃就是采取一系列具體行動來改進下屬的績效，主要包括改進什么、誰來改進、何時改進等基本問題。只有把績效改進計劃落到實處，不走過場、形式，才能充分激發員工的工作熱情，員工進步了，公司才會有更大的發展，績效管理工作才會有成功的保障。

一、在制定績效改進計劃前，首先要找出績效的差距

在具體的工作中，要求部門主管要有依據和事實，對比制定的工作目標和實際達到的效果差距。要讓員工心服口服，確實有愿望改進。

二、找出績效不好的原因

原因有主觀的原因和客觀的原因，主觀原因就是對工作缺乏興趣和動力?？陀^的原因員工的知識和能力不足以及外部環境的影響等。具體從以下幾個方面分析：

1、員工的態度：

因為員工的態度問題影響績效的產出，就要與員工進行充分的溝通，找到態度差的原因，如何改善?

2、員工的技能：

員工的工作方法、溝通技巧影響績效的`產出。采取什么樣的方法彌補?

3、員工的知識：

員工的知識影響了績效的產出，是知識上的不足?采取什么樣的方法彌補?

4、外部的問題

外部的問題影響了績效的產出?如何改善?

5、部門領導要進行自查：

是因為溝通不足，還是沒有適當授權、信任、激勵、幫助、支持員工。

三、制定績效改進的計劃

1、確定績效改進的目標，部門領導要與員工反饋面談，讓員工了解自己的情況，那些地方需要改進，得到員工的認同。這樣制定的目標，員工的積極性會更高，實施得更加順利。

2、通過頭腦風暴和魚骨圖的方法找出可以改進的方法，比較詳細和具體，從中選出最優的解決方案。

3、制定績效改進計劃，在績效計劃中增加具體的行動計劃和實現手段、截止日期等，部門與員工簽訂改進計劃責任書，這樣比口頭協議更有用，能夠使員工認真對待。

4、跟進員工的改進計劃，員工的計劃制定出來以后，不斷的督促和檢查、幫助是必不可少的，進步了，就要鼓勵員工，如果退步了，需要查找原因，如果限期不能達到標準，就會被調職和降薪。

總之，績效改進是績效管理的重要過程，只有認真抓好績效改進計劃的落實，才能達到績效管理的最終過程。

績效專員工作計劃 2

xx年12月17日我加入xx，負責績效方面的工作。雖然到現在才十來天的時間，但在經理的悉心指導和同事的熱心幫助下，我已基本把本職工作理順，知道什么時間應該做什么事情，應如何去做。在這段時間里，我學到了很多知識，包括工作上的和心態上的。但我知道自己還有很多方面存在不足，不僅是在專業知識上，還有在工作的方式方法上，我都還沒有完全達到這個崗位的要求。在xx年，我需要保持高度的熱情和耐心，不斷地學習和總結，不僅要爭取早日勝任績效模塊的工作，還要有所完善和進步，同時協助部門其他同事把人力資源工作做好。

xx年主要工作安排

1、績效考核指標庫的建立和完善。根據確定的績效考核指標，建立各部門績效指標庫。同時，及時了解各部門業務發展規劃和崗位職責的變動，不斷修改和完善績效考核指標，并協助部門經理，就績效考核指標的調整與員工進行溝通。

2、績效考核工作的開展。根據公司績效考核管理辦法規定的考核周期，定期組織并協助各部門實施績效考核工作，及時收集并匯總績效考核成績及下一考核周期的績效考核計劃。同時，組織召開每月的經理績效會并發布通知，將總經理確定的績效考核結果反饋至各部門經理。

3、績效溝通與申訴。協助各部門經理開展績效溝通工作，幫助員工改進績效。在考核過程中，員工若認為受不公平對待或對考評結果不滿意向人力資源部提出申訴，將員工申訴統一備案后開展申訴報告審核等后續相關工作。

4、績效管理制度的改進和完善。在完全熟悉公司績效考核管理制度及績效工作開展的實際情況后，不斷學習和思考，向經理提出合理化建議，不斷完善公司績效考核流程及績效管理制度。

5、協助做好績效考評及先進評選工作。結合日?？冃Э己私Y果，做好員工績效考評，組織先進評選活動及榮譽稱號授予等相關工作。

每月5日前，收集專利事業部、國際事業部、案件與法律事業部的培訓計劃，確定各部培訓時間無沖突后發總經理審批，審批后在oa系統中人力資源公告欄發布培訓通告，并做好培訓的提醒等協調工作。

1、面試預約。協助招聘專員進行日常的電話預約面試。

2、協助面試。不斷學習面試的方法與技巧，同時了解公司的業務流程及崗位要求，協助進行應聘者初試及安排復試。

3、制訂并完善崗位說明書。通過與任職者及其上級主管溝通，了解其崗位職責及任職要求，草擬崗位說明書，并通過與招聘模塊的同事溝通，不斷修改和完善崗位說明書。

1、各類通告的發布及歸檔工作。在oa上接收需要發布的通告，按照公司的要求調整格式并編號后發至總經理審批，審批通過后再在oa上正式發布。

2、協助部門其他同事的工作。

在這里，結合自己這段時間的'感受，對我部門工作提出以下3點建議，如有不合理的地方，請經理見諒！

首先，我認為工作計劃應有固定的格式，特別是周工作計劃。因為周工作計劃的時間比較短，各項工作預計的完成時間也可以確定，需要哪些人或部門提供什么支持和幫助也可以寫進去，同時在做計劃時應分清楚哪些是計劃期內的重點工作，哪些是日常工作，分別列出來。有一個固定的模板后，這些都可以一目了然，而且也會促使大家認真去做計劃，而不是流于形式。另一方面，從上級的角度來看，有固定的格式也可以避免個人風格造成的混亂，同時，上級對我們的工作了解的更清楚，我們需要什么指導和幫助也很明了，便于有針對性地對我們進行指導。

其次，我認為我們的工作總結太形式化。每周末總結一下本周都做了那些工作，把這些工作事項一一列出就行了。上級只能了解到我們本周都做了那些工作，具體的工作還存在什么不足、遇到了什么問題或是發現了更好的工作方法等等都沒辦法了解。我們自己沒有去思考去總結有哪些地方可以be better，也難以提高。

最后，我認為我們應加強學習。各部門經理的考核中都有學習成長的指標，我們不一定要把這個作為考核的指標，但可以借鑒這種學習的方式。正如總經理所說，我們要走向專業化，首先人力資源部門的工作就應該做到專業化和系統化。只有通過不斷的學習、思考和總結，才能讓自己的能力得到進一步的提升，才能把工作做得更好。所以我建議我們部門可以不定期地進行溝通，交流學習的經驗及進展，大家相互促進相互提高。

新的一年，我要學習和改進的地方還有很多。在做好本職工作的同時，要加強學習，做到理論聯系實際，不斷總結和思考，盡快融入團隊，盡快勝任工作。同時，根據自己的職業規劃，不斷提升自己各方面的能力，認真、細致地開展工作，養成良好的職業素養，為“超凡”的人力資源工作貢獻自己的力量。

績效專員工作計劃 3

戰略績效管理的根本目的并不是對部門和員工分出高下，這只是面向過去的績效評估方式，整個績效管理體系最終的目的是面向將來的，更著重于績效進一步的提高。通過績效評估，找出對企業績效起阻礙作用的績效因素，找出企業經營管理中存在的病因，從而找到根治企業病因的方法。一般來說，對企業績效產生重要影響的因素主要包括四個方面。

（1）員工知識。

員工的知識指員工掌握工作相關知識的程度，包括員工的操作知識、管理知識、技術知識、工作方法、工作流程與制度、工作經驗等等。

（2）員工技能。

員工技能指員工掌握工作中用的相關技能的程度，包括通用技能、管理技能、專業技能等。

（3）員工態度。

員工態度指員工對待工作與績效的態度，如主動性、誠信、投入等等。

（4）外部障礙。

外部障礙指員工本人之外影響績效的因素，如工作環境、工作難度、管理機制等等。

在績效評估完成后，管理者要對影響績效的`原因進行分析，管理者需要找出可能妨礙被考核者實現各方面績效目標的問題所在，即發現績效差的征工作績效改進計劃和原因。管理者可以運用績效診斷箱對下屬員工績效進行診斷。

（1）有做這方面工作的知識和經驗嗎？

（2）有應用知識和經驗的相關技能嗎？

（3）有正確的態度和自信心嗎？

（4）有不可控的外部障礙嗎？

第五篇：績效專員先進個人材料

個人典型事跡材料

***同志，男，1986年11月出生，大學本科學歷，現企管部考核專員一職。始終以一名模范員工的標準嚴格要求自己，無條件地服從公司及領導安排，不計個人得失，做到干一行，愛一行，鉆一行，具有崇高的職業理想、優良的工作作風和無私的奉獻精神。

一、提高思想認識，加強個人學習，并在下半年積極參加與組織企管、計劃系統同業務競賽活動。

企管部內部開展集中學習業務知識。今年三月份到四月份，先后解讀并提倡大家學習了集團公司下發的153號文件（專業管理績效考核辦法）、150號文件（經營績效考核辦法）、云廈公司下發管理文件等；以及組織對一季度及之后各月份集團公司的考核通報的學習和研究。通過學習，不斷感受業務知識掌握的至關重要，增強職員的工作水平的同時，又提高業務操作水平。

根據**公司黨委及工會安排，企管部就自己職責范圍開展同業務競賽活動培訓。作為企管部一員，他積極參加與組織該次競賽活動，不斷加強學習與操作使自身能力得到提高的同時，而且對各分公司企管人員起到帶動和模范作用。

在2013年7月份，該同志在領導指導下建立**公司企管系統信息平臺，公司下發文件第一時間傳遞各單位，而且各單位通過信息平臺可以及時交流與溝通。這次企管同業務競賽活動中，也通過信息平臺傳遞通知及一手學習資料，讓各競賽活動的學員即方便學習，又快速的掌握業務知識。

二、工作扎實，認真完成各項任務，參與制定各項考核方案，并執行與實際操作。

該同志在企管部，積極輔助領導制定考核方案，先后參與制定2013年年初的38號文《****公司二〇一三年實體經濟綜合管理考核方案（試行）》、7月初的20號文《****公司2013年下半年績效考核方案》、10月初的57號文《**公司后五個月重點工作專項考核辦法》等等，在12月份又參與制定2014年績效考核方案。方案制定及實際操作能力得到提高的同時，考核效果也很顯著。第一，績效考核抓住了關鍵KPI指標，實考核、實兌現。第二，簡化考核形式，內容升華既降低考核壓力，又改善了公司整體運營管理。第三，開展重點工作（工程）推進考核，對專項工作重點關注、重點控制，起到絕對性促進進展。第四，聯責成本費用考核實施效果明顯，隨著新公司組建以來，下半年經費聯責考核，未出現任何超耗。第五，與集團公司企管處緊密聯系，積極落實與溝通集團公司對公司的考核，受到集團公司考核領導的表揚。

2013年工作期間，該同志一直嚴格堅守本職工作，作為云廈公司考核專員，認真完成各項任務，每月按時完成月度績效考核，并積極為月度經營分析會暨月度考核會準備會議材料（月份考核結果的通報等）。

三、工作勤快、任勞任怨、服從安排，還兼職企業法事工作，穿梭公司到省城辦理各類企業法事業務。

2013年是公司整合重組成功的第一年，也是關鍵之年。接踵而來的是各類企業法事工作，以確保公司合法組建。該同志，參與并協助企管領導及法事專員辦理公司組建的相關法事業務；在7-11月份先后去往太原，辦理辦理**礦業公司年檢（執照與組織代碼），辦理**礦業公司的股東與名稱的變更（營業執照變更、組織代碼變更以及企業公章、財務專用章的變更）等；下一步將前往太原辦理原**煤礦營業執照及組織代碼的注銷工作。對公司整合重組的當中，對云廈白龍礦業公司一塊法事業務，全權負責，做到無任何法律顧慮，使公司合法依法進行經營。

四、以其“踏踏實實工作，勤勤懇懇做人”的信條，認真履行著一名企管人的職責。

特別在2013年下半年，公司組建之后，從總部看，企管部人共三人，倍感責任重大，投入全身的精力在崗位上，才能更好的完成公司各項績效考核及相關企業法事工作；從公司整體看，企管工作成為一個系統，各單位都有這企管部門，都在為這個公司努力奮斗著工作，互相交流與學習，是每位企管人能力得到提高的大家庭、大組織，更是公司企業管理人才中不可缺少的儲備。該同志憑著踏實鉆研業務的作風、執著的敬業精神和科學的工作方法，在崗位上取得了突出的成績，充分發揮了模范作用。他真心誠意地對人，全心全意地工作，把做好本職工作作為自己最大的職責和最高的使命。他就是這樣在平凡的工作崗位上默默奉獻，在平凡的崗位上樹立了良好形象。

****公司企管部 2013年12月27日