第一篇：營(yíng)業(yè)廳人員績(jī)效考核制度

營(yíng)業(yè)廳人員績(jī)效考核制度

一、目的1、通過(guò)績(jī)效考核，對(duì)營(yíng)業(yè)廳實(shí)施目標(biāo)管理，保證員工行動(dòng)與核心價(jià)值觀取向和整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，提高營(yíng)業(yè)廳在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的核心競(jìng)爭(zhēng)能力與整體運(yùn)作能力，保證公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和任務(wù)的完成。

2、通過(guò)績(jī)效考核，提高營(yíng)業(yè)廳過(guò)程管理控制能力，提升管理水平，使?fàn)I業(yè)廳的管理基礎(chǔ)與業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)。

3、通過(guò)績(jī)效考核，幫助員工提升工作績(jī)效與工作勝任力，同時(shí)建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制，從而造就適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍，并實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌。

二、實(shí)施原則

在進(jìn)行績(jī)效考核過(guò)程中，必須遵循與職責(zé)對(duì)等，公平、公正、公開(kāi)的原則。

三、考核內(nèi)容

（一）績(jī)效考核內(nèi)容分為團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。

1、團(tuán)隊(duì)績(jī)效：是對(duì)團(tuán)隊(duì)（指各營(yíng)業(yè)廳）工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。

2、個(gè)人績(jī)效：是對(duì)團(tuán)隊(duì)中個(gè)人工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。

（二）營(yíng)業(yè)員績(jī)效考核內(nèi)容

1、值班長(zhǎng)績(jī)效得分（100分）= 團(tuán)隊(duì)績(jī)效得分（50分）+ 個(gè)人績(jī)效得分（50分）

2、營(yíng)業(yè)員績(jī)效得分（100分）= 團(tuán)隊(duì)績(jī)效得分（20分）+ 個(gè)人績(jī)效得分（80分）

四、考核指標(biāo)

（一）團(tuán)隊(duì)績(jī)效

從服務(wù)指標(biāo)（20%）、銷售指標(biāo)（40%）、內(nèi)部管理（20%）、內(nèi)控管理（10%）、運(yùn)營(yíng)管理（10%）五個(gè)方面對(duì)營(yíng)業(yè)廳進(jìn)行評(píng)比考核。

1、服務(wù)指標(biāo)考核由省公司當(dāng)月公布的組巡或暗訪成績(jī)、滿意度評(píng)價(jià)系統(tǒng)評(píng)價(jià)成績(jī)、市公司當(dāng)月公布的組巡或暗訪成績(jī)?nèi)糠纸M成。

2、銷售指標(biāo)包括新業(yè)務(wù)推薦感知率、新客戶發(fā)展提升率、定制終端銷售提升率、階段性營(yíng)銷項(xiàng)目四個(gè)方面。其中新業(yè)務(wù)推薦感知率、新客戶發(fā)展提升率、定制終端銷售提升率的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)參照《“溝通100”營(yíng)業(yè)廳單點(diǎn)達(dá)標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行，階段性營(yíng)銷項(xiàng)目以各分公司當(dāng)

月下達(dá)的營(yíng)銷指標(biāo)完成情況作為考評(píng)依據(jù)。

3、內(nèi)部管理由安全管理、報(bào)表上報(bào)情況、業(yè)務(wù)考試成績(jī)?nèi)齻€(gè)部分組成。其中安全管理以公司開(kāi)展的營(yíng)業(yè)廳安全檢查結(jié)果作為考評(píng)依據(jù)；業(yè)務(wù)考試成績(jī)以每月服務(wù)管理組組織的業(yè)務(wù)考試作為考評(píng)依據(jù)。

4、內(nèi)控管理包括物資管理、檔案差錯(cuò)、營(yíng)收款繳交的及時(shí)率與準(zhǔn)確率三個(gè)方面。具體參見(jiàn)考評(píng)《稽核手冊(cè)》。

5、運(yùn)營(yíng)管理主要考核營(yíng)業(yè)廳銷售氛圍的營(yíng)造情況，可通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)訪問(wèn)、電話調(diào)查等方式對(duì)客戶感知進(jìn)行調(diào)查。

（三）個(gè)人績(jī)效

從服務(wù)質(zhì)量（30%）、業(yè)務(wù)量（50%）、工作質(zhì)量（20%）三個(gè)方面對(duì)營(yíng)業(yè)員進(jìn)行評(píng)比考核。

1、服務(wù)質(zhì)量主要考核員工的工作表現(xiàn)，包括服務(wù)規(guī)范、服務(wù)技巧、投訴抱怨處理、營(yíng)銷技巧、團(tuán)隊(duì)配合、培訓(xùn)參與、義務(wù)活動(dòng)、活動(dòng)參與等方面。采用加減分的方式，即每位員工月原始分為10分，根據(jù)其工作的具體表現(xiàn)情況，給予加減分。加分不封頂，減分低于0分時(shí)，則列入末位淘汰對(duì)象。每月考核成績(jī)以本月內(nèi)加減分之和加原始分來(lái)進(jìn)行計(jì)算。

2、業(yè)務(wù)量包括了工作量和階段性營(yíng)銷任務(wù)兩個(gè)方面的內(nèi)容。

（1）工作量：根據(jù)BOSS系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)出來(lái)的營(yíng)業(yè)前臺(tái)受理量，重點(diǎn)考核新業(yè)務(wù)、入網(wǎng)、定制終端銷售等與“溝通100”達(dá)標(biāo)工作相關(guān)的指標(biāo)。

（2）階段性營(yíng)銷任務(wù)：以各營(yíng)業(yè)廳當(dāng)月下達(dá)營(yíng)業(yè)員的營(yíng)銷指標(biāo)完成情況作為考評(píng)依據(jù)。

3、工作質(zhì)量包括工單差錯(cuò)，營(yíng)業(yè)賬務(wù)、卡類錯(cuò)誤、業(yè)務(wù)熟練程度，處理客戶投訴能力四個(gè)方面的內(nèi)容。

（1）工單差錯(cuò)：指營(yíng)業(yè)員受理業(yè)務(wù)時(shí)客戶填寫(xiě)的工單及免填單客戶是否有簽名，證件是否齊全等。

（2）營(yíng)業(yè)帳務(wù)、卡類錯(cuò)誤：指稽核人員根據(jù)營(yíng)業(yè)員每天的日?qǐng)?bào)單及出卡是否正確等的考核。

（3）業(yè)務(wù)熟練程度：指營(yíng)業(yè)員咨詢業(yè)務(wù)次數(shù)（視問(wèn)題的具體情況而定）、管理人員現(xiàn)場(chǎng)抽測(cè)的問(wèn)題準(zhǔn)確率以及每月業(yè)務(wù)測(cè)試的成績(jī)進(jìn)行考核。

（4）處理客戶投訴的能力：指營(yíng)業(yè)員是否能獨(dú)立處理客戶投訴，按照每月?tīng)I(yíng)業(yè)員在自己職能范圍內(nèi)需后臺(tái)協(xié)助解決的次數(shù)來(lái)評(píng)定。

五、其他要求

1、各縣（市）分公司、市區(qū)營(yíng)銷服務(wù)部應(yīng)根據(jù)以上指導(dǎo)意見(jiàn)，結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際情況細(xì)化具體營(yíng)業(yè)員績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則，關(guān)鍵指標(biāo)的考核分值及考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)保持不變。

2、每月應(yīng)對(duì)本縣所有營(yíng)業(yè)員的考核成績(jī)進(jìn)行排名，如果半年內(nèi)出現(xiàn)三次排名倒數(shù)第一，則該營(yíng)業(yè)員年度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)榍芳选?/p>

3、每月的考核成績(jī)由各單位銷售服務(wù)室經(jīng)理確認(rèn)，被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，可進(jìn)行申述，要求復(fù)議。

第二篇：如何制定銷售人員績(jī)效考核制度

如何制定銷售人員績(jī)效考核制度

什么是績(jī)效考核（如何制定銷售人員績(jī)效考核制度）

績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。績(jī)效考核的應(yīng)用（如何制定銷售人員績(jī)效考核制度）

績(jī)效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績(jī)效的結(jié)合上。薪酬與績(jī)效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績(jī)效工資，績(jī)效工資正是通過(guò)績(jī)效予以體現(xiàn)，而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績(jī)效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用

銷售員績(jī)效考核制度怎么定（如何制定銷售人員績(jī)效考核制度）

經(jīng)常能聽(tīng)到一些銷售人員的抱怨，比如某個(gè)銷售人員負(fù)責(zé)的區(qū)域比較大，而且路途也很遠(yuǎn)，工作量明顯加大，但總會(huì)因?yàn)楦鞣N各樣的原因?qū)е落N售量始終跟不上，而銷售公司的考核標(biāo)準(zhǔn)都是以銷量為標(biāo)準(zhǔn)的，所以薪水自然就比較低。各別銷售人員因市場(chǎng)基礎(chǔ)好，幾乎只要維護(hù)一下，偶爾到市場(chǎng)看看便可完成任務(wù)，銷量遙遙領(lǐng)先。

以上的這些情況在一些企業(yè)的銷售公司中仍然存在。那么怎樣制定一套銷售人員的績(jī)效考核與薪資分配相匹配的業(yè)績(jī)考核辦法呢？

我們認(rèn)為要想找到完全公正、公平、公開(kāi)的業(yè)績(jī)考核模式，在實(shí)踐中很難辦到，但我們認(rèn)為至少如下幾個(gè)方面內(nèi)容不容忽視。在此基礎(chǔ)上再建立一種“多勞多得，按勞分配”的原則兼顧激勵(lì)與約束相結(jié)合的“公平、公開(kāi)、公正”績(jī)效考核模式。

一、保證基本生存條件原則

銷售公司的銷售人員長(zhǎng)時(shí)間地在市場(chǎng)上作戰(zhàn)，很多情況下是單槍匹馬的在市場(chǎng)上奮勇拼搏，辛苦可想而知。但常常因?yàn)榉N種原因，取得業(yè)績(jī)卻是很難令人滿意。這種情況在新開(kāi)發(fā)市場(chǎng)或新產(chǎn)品投放過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)。這種情況銷售公司唯銷量論英雄的績(jī)效考核辦法，明顯存在很大的弊端。

所以我們認(rèn)為要給銷售人員一部基本的業(yè)務(wù)開(kāi)展和生存的基本保障。如“基本生活費(fèi)”、“通訊費(fèi)”、“餐費(fèi)補(bǔ)助”、“崗位津貼”等等，這部分構(gòu)成銷售人員薪資分配中的相對(duì)固定的部分，簡(jiǎn)稱“A”部分。無(wú)論出差在外，還是回公司辦理業(yè)務(wù)，均應(yīng)發(fā)放，以保障銷售人員的基本生存條件。

二、考核中激勵(lì)占主導(dǎo)原則

在銷售公司銷售人員的績(jī)效考核中，應(yīng)以激勵(lì)占主導(dǎo)，因?yàn)殇N售人員是銷售公司的第一線人員。他們的積極性與戰(zhàn)斗力將直接影響銷售公司基本目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而對(duì)于廣大銷售人員的激勵(lì)除了命名為“模范”頒發(fā)“嘉獎(jiǎng)令”等精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外。平時(shí)最直接、最有效的辦法是與薪資分配相結(jié)合。讓銷售業(yè)績(jī)直接體現(xiàn)在薪資分配上，這是比較現(xiàn)實(shí)，而且銷售人員比較樂(lè)于接受。

銷售業(yè)務(wù)量與薪資分配相匹配部分，這部分構(gòu)成了銷售人員薪資分配中的變動(dòng)部分，簡(jiǎn)稱為“B”部分。這部分是“銷量”與“薪資”掛鉤，體現(xiàn)的卻是公司對(duì)銷售人員工作績(jī)效的一種評(píng)價(jià)。銷售量大對(duì)公司的貢獻(xiàn)大，薪資高，反之亦然。這部分我們盡量向銷量上趕，偏向于激勵(lì)，激勵(lì)銷售人員盡量多的銷售，而不是靠其它的什么。這部分充分體現(xiàn)了“多勞多得，按勞分配”的原則。

三、軟、硬指標(biāo)相結(jié)合原則

在銷售公司銷售人員考核中，除了“銷量”以及相關(guān)的“市場(chǎng)占有率”等硬性指標(biāo)外，還應(yīng)當(dāng)考慮諸如：“渠道管理”、“價(jià)格體系管理”、“客戶關(guān)系CRM管理”、“信息反饋”、“工作態(tài)度”、“顧客滿意CSM”等等軟性目標(biāo)也應(yīng)當(dāng)在績(jī)效考核中，因?yàn)檫@些軟性目標(biāo)往往是過(guò)程管理的重要組成部分，這是硬性目標(biāo)的保障系統(tǒng)。

所以在銷售人員的績(jī)效考核中要軟硬目標(biāo)考核相結(jié)合，才能真正達(dá)到使績(jī)效考核與薪資分配體系保障目標(biāo)達(dá)成的作用。軟性目標(biāo)考核構(gòu)成銷售人員薪資中第三部分：簡(jiǎn)稱為“C"。

綜上所述，銷售業(yè)務(wù)人員績(jī)效考核后的薪資分配為P=A+B+C。

下面我們舉例說(shuō)一下，某企業(yè)是怎樣利用這套“績(jī)效考核與薪資分配體系的。

某啤酒企業(yè)銷售人員績(jī)效考核與薪資分配體系是這樣的：

固定部分A

=基本生活費(fèi)（600￥）＋通訊費(fèi)（300￥）＋餐補(bǔ)（150￥）＋崗位津貼（50￥）

=1100￥

目標(biāo)管理部分（B、C）采用積分制，在績(jī)效考核中每積一分在薪資分配中按50￥兌現(xiàn)。

硬性目標(biāo)考核與軟性目標(biāo)考核的分?jǐn)?shù)比按照80：20分配。這樣，如果甲銷售人員剛好完成任務(wù)，每一項(xiàng)軟性目標(biāo)考核均為最佳積分，則計(jì)資為

P甲＝A＋[80＋20]×50

P甲＝1100＋[80＋20]×50

＝6100元

但在銷售人員目標(biāo)管理考核中，業(yè)務(wù)人員的硬性目標(biāo)不一定剛好完成，軟性指標(biāo)也不一定正好處于最佳狀況，所以上述演變成如下公式：

P=A+B+C

＝A＋[α×80＋∑In] ×50

這里α為硬性指標(biāo)的調(diào)整系數(shù)，∑In為軟性考核指數(shù)的合計(jì)數(shù)。

那么調(diào)整系數(shù)α怎樣來(lái)確定呢？

我們用某時(shí)間段（如一個(gè)月）內(nèi)的實(shí)際銷售量或銷售額與其對(duì)應(yīng)時(shí)間段內(nèi)的計(jì)劃銷售量或銷售額之比來(lái)確定硬性指標(biāo)的調(diào)整系數(shù)α。

這樣，上述可以演變成如下公式計(jì)算。

＝A＋[本月實(shí)際銷售量（額）/本月計(jì)劃銷售量（額）×80＋軟性目標(biāo)考核分?jǐn)?shù)的合計(jì)數(shù)]×50

例如：某啤酒企業(yè)的銷售人員（甲），在2002年8月份，硬性指標(biāo)考核中，月任務(wù)計(jì)劃銷量1000噸，實(shí)際完成了1200噸。其他軟性目標(biāo)考核分?jǐn)?shù)如下：

P=A+B+C

=A+[本月實(shí)際銷售量（額）/本月計(jì)劃銷售量（額）×80＋C]×50

實(shí)際計(jì)算過(guò)程

＝1100＋[1200/1000×80＋（4＋3＋2＋1＋3）]×50

＝1100＋[96+13]×50

＝6550元

這里起決定作用的是激勵(lì)指標(biāo)B，既銷量變化。

四、考核目標(biāo)的調(diào)整與持續(xù)性原則

這套考核體系中考核目標(biāo)定下來(lái)以后，在一定時(shí)間內(nèi)要保持一定的穩(wěn)定性與持續(xù)性。否則，銷售業(yè)務(wù)人員會(huì)對(duì)這套體系產(chǎn)生懷疑而失去信心。

但是考核目標(biāo)不是定了就一成不變。因?yàn)樵阡N售業(yè)務(wù)中，“不變是相對(duì)的，變化是絕對(duì)的”。所以銷售業(yè)務(wù)人員的考核目標(biāo)要相對(duì)于不同的市場(chǎng)階段和不同銷售季節(jié)，如銷售的淡季、旺季等來(lái)調(diào)整不同的目標(biāo)；如硬性指標(biāo)銷售任務(wù)量淡、旺季的調(diào)整；如軟性指標(biāo)中，增加階段性的如促銷方案的執(zhí)行、計(jì)劃、總結(jié)情況，回訪率、客戶增長(zhǎng)率、合同履約率等等階段性目標(biāo)。但是在調(diào)整中一定要貫徹“在可持續(xù)性，相對(duì)穩(wěn)定性”的基礎(chǔ)上考慮調(diào)整。

五、本套銷售業(yè)務(wù)人員“績(jī)效考核與薪資分配”適用范圍說(shuō)明：

這套“績(jī)效考核與薪資分配體系”適用于如食品、飲料、啤酒、醫(yī)藥、保健品、日化產(chǎn)品等民用消費(fèi)行業(yè)。這套“績(jī)效考核與薪資分配”體系即適用于銷售業(yè)務(wù)一線業(yè)務(wù)人員，也可以作為對(duì)“辦事處”、“大區(qū)”的考核參考，在績(jī)效考核中只需調(diào)整不同的參數(shù)即可。

例如辦事處管理人員可以參考為：

P辦＝A辦+[辦事處月實(shí)際銷量合計(jì)/辦事處月計(jì)劃銷量合計(jì)×80＋C]×Q

其中：A辦＝為相對(duì)固定的業(yè)務(wù)辦公經(jīng)費(fèi)等

目標(biāo)管理部分B部分則是整個(gè)辦事處實(shí)際銷量和計(jì)劃量的合計(jì)數(shù)。

目標(biāo)管理部分C部分可以參照辦事處職能設(shè)定目標(biāo)為：

在這套“績(jī)效考核與薪資分配”體系中，體現(xiàn)固定部分（基本生存保障部分）與變動(dòng)部分（目標(biāo)考核部分）在構(gòu)成中體現(xiàn)在薪資構(gòu)成中按20/80法則比例分配即A：（B＋C）＝20：80；變動(dòng)部分（目標(biāo)考核部分B和C）中其硬性目標(biāo)考核與軟目標(biāo)考核部分在構(gòu)成體現(xiàn)在薪資構(gòu)成中按20/80法則比例分配，即：B：C＝80：20。

這兩個(gè)20/80法則應(yīng)用既保障銷售業(yè)務(wù)人員基本生存權(quán)利又突出了目標(biāo)考核的重要性，并且在整個(gè)體系中保障了與業(yè)績(jī)掛鉤的目標(biāo)考核中的激勵(lì)作用。而在目標(biāo)管理考核中，在充分地考慮了軟性指標(biāo)的過(guò)程管理基礎(chǔ)上，又重點(diǎn)突出硬性指標(biāo)的決定性地位。

綜上所述，這種在兩個(gè)20/80法則指導(dǎo)的“績(jī)效考核與薪資分配”體系要比單獨(dú)唯銷量論英雄的“銷量提成制”和大鍋飯“平均工資”要好一些，而和其它如3：7制和4：6制相比，這種體系明確的優(yōu)勢(shì)是激勵(lì)性強(qiáng)，因?yàn)樵阡N售工作中的激勵(lì)機(jī)制也是銷售機(jī)制中最重要的業(yè)務(wù)單元。

第三篇：研發(fā)人員績(jī)效考核制度

研發(fā)人員績(jī)效考核制度

一、為了促進(jìn)公司技術(shù)開(kāi)發(fā)工作的開(kāi)展，加強(qiáng)對(duì)公司研發(fā)人員的管理，建立有利于公司自主創(chuàng)新的技術(shù)進(jìn)步機(jī)制，特制定本認(rèn)定考核制度。

二、產(chǎn)品設(shè)計(jì)要充分采用新技術(shù)、新原理、新材料和新結(jié)構(gòu)，確保新產(chǎn)品質(zhì)量水平先進(jìn)，滿足顧客的需求和國(guó)家法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定。

三、制定新產(chǎn)品發(fā)展規(guī)劃，并對(duì)設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)過(guò)程實(shí)施有效控制，認(rèn)真做好設(shè)計(jì)評(píng)審驗(yàn)證和確認(rèn)工作，并保管好相關(guān)的記錄。

四、確保設(shè)計(jì)輸出文件的正確、齊全、完整、統(tǒng)一和清晰、文件發(fā)放前要嚴(yán)格履行審批手續(xù)。

五、組織審定新產(chǎn)品計(jì)劃任務(wù)書(shū)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)任務(wù)書(shū)、設(shè)計(jì)方案、技術(shù)設(shè)計(jì)、總裝配圖和有關(guān)技術(shù)文件，并對(duì)產(chǎn)品造型、基本結(jié)構(gòu)和設(shè)計(jì)原則負(fù)責(zé)。

六、做好產(chǎn)品的工藝策劃、工藝流程、產(chǎn)品工藝和其它相關(guān)文件，能指導(dǎo)生產(chǎn)，確保產(chǎn)品的符合性質(zhì)量。

七、審定各項(xiàng)產(chǎn)品的工作圖，保證技術(shù)文件的正確、完整、統(tǒng)一。確保現(xiàn)場(chǎng)使用有效版本。

八、按新產(chǎn)品設(shè)計(jì)程序，負(fù)責(zé)新產(chǎn)品鑒定的技術(shù)資料準(zhǔn)備工作和會(huì)議的籌備工作。

九、本制度適用于對(duì)技術(shù)部研發(fā)人員的評(píng)價(jià)考核。

山東普魯特機(jī)床有限公司2010年1月10日

第四篇：績(jī)效考核制度

員工績(jī)效考核制度

第一條、工作績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱考核，目的在于通過(guò)對(duì)員工一定期的工作成績(jī)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。

第二條、績(jī)效考核原則。

1.考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高；

2.考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；

3.考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；

4.考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工；

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十天以上者；

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用兩個(gè)個(gè)月。試用兩個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)店長(zhǎng)核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

（二）平時(shí)考核

1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

（一）人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。

2.業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評(píng)定。

（二）人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來(lái)把握；顯在能力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jī)（質(zhì)和量），以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括：

知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評(píng)者的職責(zé)。

1.第一次考評(píng)者，必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。

2.第二次考評(píng)者，必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評(píng)者的意見(jiàn)，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。

3.裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。

4.在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

（2）必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

（4）在考核過(guò)程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事?tīng)?zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用。考核評(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語(yǔ)，決定提薪的幅度。

5.獎(jiǎng)勵(lì)。

為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。

第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

第十條、考核者的培訓(xùn)

（一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)包括：

1.理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

2.確認(rèn)考核規(guī)定；

3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目；

4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第五篇：績(jī)效考核制度

酒店員工日常工作績(jī)效考核制度

一、績(jī)效制度：

1.在工作中衣冠不整、不佩戴工號(hào)牌，奇妝異發(fā)，儀容儀表不合格的-1分 2.無(wú)故遲到、早退者（包括不參加班前、班后衛(wèi)生）。-1分 3.班前會(huì)及大掃除無(wú)故缺席的。-1分 4.開(kāi)單或送食品時(shí)出現(xiàn)差錯(cuò)。-15.接聽(tīng)電話不規(guī)范或不禮貌。-16.遇到客人無(wú)主動(dòng)問(wèn)候意識(shí)。-17.不按規(guī)范站位或站位時(shí)間未準(zhǔn)時(shí)。-18.拿酒水上餐具未使用托盤者。-19.未及時(shí)清理空瓶、空箱、空碟者。-110.不注意衛(wèi)生，隨地吐痰，丟棄雜物者。-111.當(dāng)天沒(méi)按指定崗位打掃衛(wèi)生者。-112.當(dāng)班時(shí)用廁時(shí)間超過(guò)10分鐘。-113.未經(jīng)管理人員批準(zhǔn)私自調(diào)班者。-314.未經(jīng)同意離開(kāi)工作崗位而無(wú)合理解釋的。-315.隨便坐下休息或閑聊、串崗者。-316.工作散漫，未及時(shí)向客人提供合理服務(wù)。-317.浪費(fèi)酒店財(cái)物的。（如紙張，水電等）

18.報(bào)告工作時(shí)不誠(chéng)實(shí)不符合實(shí)際的。

19.對(duì)工作不主動(dòng)使之失職的。-3 20.工作期間聚眾聊天、看雜志、玩手機(jī)、玩游戲、打鬧。-3

分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分-3 分

-3 分

分 分

21.不按規(guī)定違反員工餐廳就餐時(shí)間的。-3分 22.不按規(guī)定招待客人的。-3分 23.開(kāi)餐前未按要求進(jìn)行餐前檢查、餐前準(zhǔn)備的。-3分 24.亂開(kāi)空調(diào)、客人走后、下班前未及時(shí)關(guān)閉空調(diào)等設(shè)備電源。-3分 25.工作時(shí)間打盹睡覺(jué)者。-5分 26.工作時(shí)未經(jīng)許可撥接電話或用酒店電話辦私事者。-527.工作期間不注意言談舉止，大聲喧嘩，說(shuō)臟話、吵架。-528.未經(jīng)包間服務(wù)員同意而私自進(jìn)入其他包間的。-529.私吃客人遺留食品或酒店贈(zèng)品。-530.亂寫(xiě)亂畫(huà)、破壞公共設(shè)施。-531.未經(jīng)許可在酒店兜售物品的。

32.值班人員脫離工作崗位的、工作時(shí)間去網(wǎng)吧上網(wǎng)的。-1033.對(duì)客人服務(wù)不到位、不禮貌，客人投訴相關(guān)情況，經(jīng)核實(shí)確有此事。34.私自領(lǐng)用客人存酒據(jù)為己有者。-1035.蓄意破壞公物或客人物品者。-1036.工作時(shí)間內(nèi)，在酒店酗酒，賭博的。-1037.擅自張貼或涂改酒店通告或指示者。-1038.發(fā)表虛假或誹謗性言論，從而影響客人或酒店同事的聲譽(yù)者。-1039.語(yǔ)言對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不敬者，頂撞領(lǐng)導(dǎo)，態(tài)度惡劣，不服從工作安排的。-1040.當(dāng)月考勤沒(méi)有達(dá)到全勤的。-10

分 分 分 分 分-5分 分 分 分 分 分 分 分 分 分

獎(jiǎng)勵(lì)措施：

由以下表現(xiàn)的，獎(jiǎng)勵(lì)30元

1，由于優(yōu)質(zhì)服務(wù)而得到賓客表?yè)P(yáng)的。（需客人在意見(jiàn)本上寫(xiě)明情況或找到酒店經(jīng)理直接反映的。）

2，工作表現(xiàn)出色，為本公司樹(shù)立良好信譽(yù)，一個(gè)月內(nèi)五次得到客人稱贊或領(lǐng)導(dǎo)表?yè)P(yáng)的。

3，講誠(chéng)信，拾金不昧，拾到客人物品及時(shí)上交或交還給客人。

4，連續(xù)三個(gè)月沒(méi)有違紀(jì)現(xiàn)象的。

5，服務(wù)技能優(yōu)越，能夠帶領(lǐng)其他員工共同進(jìn)步的。

6，酒店經(jīng)營(yíng)管理提出合理化建議，并證明行之有效的 7，及時(shí)發(fā)現(xiàn)苗頭或采取相關(guān)措施，防止或避免了可能發(fā)生的事故或損害酒店的事件的。

8，忠于職守，對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，在 2個(gè)月內(nèi)受到酒店兩次以上通報(bào)表?yè)P(yáng)的。

9，在工作中，發(fā)生某顧客對(duì)提供的服務(wù)不滿，爭(zhēng)執(zhí)或故意為難時(shí)，能夠第一時(shí)間妥善處理好矛盾，讓顧客滿意而歸的。

10，其他表現(xiàn)優(yōu)異，成績(jī)或貢獻(xiàn)突出的。

辭退：

1，與客人吵架或當(dāng)客人的面爭(zhēng)吵，對(duì)客人粗魯或頂撞客人，造成酒店重大影響和損失的。

2，為個(gè)人目的向客人多收或少收或更改帳單和收據(jù)的3，欺騙或騷擾客人。

4，未經(jīng)酒店許可受雇其它公司或從事其它工作。

5，在未通知的情況下，無(wú)故缺勤連續(xù)三天或本月累計(jì)三天的。

6，故意不向酒店報(bào)告自己的傳染性疾病。

7，拾遺不交，據(jù)為已有，如現(xiàn)金，手機(jī)等。

8，同酒店客人進(jìn)行個(gè)人交易，從而與酒店利益發(fā)生沖突的。

9，組織或參與社會(huì)不道德活動(dòng)的。

10，有偷竊行為的。

11，騷擾、欺辱，危害酒店客人或員工的。

12，斗毆或慫恿打架斗毆。

13，從事任何違法活動(dòng)，被國(guó)家執(zhí)法機(jī)關(guān)處理的。

14，違反國(guó)家其它法令法規(guī)的。

15，由于個(gè)人工作失職，造成酒店重大損失的。