第一篇：績效考核管理走過場的原因

績效考核管理走過場的原因

績效考核管理難執(zhí)行，或走過場不見效率提升，易派管理咨詢以下原因總結(jié)：

1、管理者的觀念沒有根本轉(zhuǎn)變。

傳統(tǒng)的績效考核方式是人力資源部設(shè)計的通用的考核表格，部門經(jīng)理或相關(guān)管理者在上面打分，然后在按規(guī)定分出等級，也就完成了績效考核。這是很多管理者已經(jīng)習慣了的考核方式。所以，當新的績效管理方式需要制定績效計劃、績效輔導(dǎo)和績效溝通時，他們很不習慣，只能應(yīng)付了事，做做紙面上的工作，完全忽略了過程和方式。

2、考核者潛意識對考核的畏懼。

一些管理者潛意識里對考核存在一種畏懼，害怕因考核使自己站到員工的對立面而使員工與自己反目成仇，或覺得自己沒有能力做到令大家都滿意的績效考核，于是他們內(nèi)心深處抵制一切與績效考核有關(guān)的工作，不管考核負責人如何強調(diào)績效管理的作用和必要性，他們都寧愿保持現(xiàn)狀。

3、績效管理可操作性差。

績效管理的可操作性差是很多企業(yè)推行績效管理時遇到的難題，具體體現(xiàn)是：考核周期不合理、考核方法不恰當、績效考核主題選取不合理、考核關(guān)鍵業(yè)績指標不能反映職位的核心職責、信息收集困難等。

4、績效管理中各個環(huán)節(jié)工作不到位。

在績效管理中由于幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)做得不到位，導(dǎo)致績效管理只是走過場，表現(xiàn)在以下四個方面：

①績效計劃。許多企業(yè)的績效計劃制定不合理，沒有結(jié)合戰(zhàn)略、市場、環(huán)境、技術(shù)、人員狀況等，要么目標定得太高，無論員工如何努力都不能達到；要么太低，不能調(diào)動員工的積極性。

②績效輔助。在績效管理中，績效輔導(dǎo)是耗時最長的環(huán)節(jié)，這個過程的好壞直接影響著績效管理的成敗。績效輔導(dǎo)的關(guān)鍵是結(jié)合企業(yè)目標和員工特點與員工溝通，了解其困難，幫助其解決問題。但是許多管理者恰恰忽視了這一點，導(dǎo)致績效管理演變?yōu)閮H僅從形式上給員工打分的過程。

③績效考核。績效管理不但要求使用正確的方式考核，而且考核的內(nèi)容是企業(yè)核心關(guān)鍵指標，考核的程序和結(jié)果要公平。但一些管理者出于各方面因素的考慮，常常使考核演變?yōu)橐环N形式。

④績效改進。績效考核結(jié)果不但應(yīng)該與薪酬、獎勵等聯(lián)系起來，而且還要與培訓、績效改進等聯(lián)系起來。管理者在激勵優(yōu)秀員工的同時，還要幫助績效不高的員工找出問題所在，有針對性地改進。但實際上許多企業(yè)往往缺少績效溝通反饋和績效改進計劃，只是單純地將績效考核結(jié)果與工資和獎金掛鉤，沒有起到績效管理的作用。

以上是易派管理咨詢對績效考核管理走過場的原因分析。引以為戒，做好現(xiàn)實中的調(diào)整，避免形式主義。

第二篇：績效考核管理

績效考核管理

一、考核的原則和目的（一）績效考核原則：保持客觀性、公正性、全面性、準確性、科學性、系統(tǒng)性、適用性。

（二）績效考核的目的：以提高員工的工作滿足感與工作的成就感、增強企業(yè)的競爭力和整體生產(chǎn)力。

二、考核的標準

員工考核以績效為主要標準。績效是員工所做的工作中對企業(yè)的目標達到具有效益、具有貢獻的部分。績效以性質(zhì)來分，包括可量化和不可量化；以效益來分包括即期與遠期；以形態(tài)來分包括無形和有形。公司制定《績效考核計劃

（一）》來考核員工績效中的可量化部分，制定《績效考核計劃

（二）》靠考核員工績效中的不可量化部分。

三、考核的組織

績效考核工作由行政事務(wù)部組織。行政事務(wù)部考核各部門和經(jīng)理級以上員工。各部門經(jīng)理考核各部門下屬員工。

四、考核的對象

公司所有員工。

五、考核的方法

考核分為定期和不定期兩種。

（1）對于可量化的績效部分，公司將進行定期考核，即每月考核、每季考核、每年考核。如考核商品部（樓臺面）管理人員，對應(yīng)的量化指標為銷售額、毛利、完成銷售情況等。

（2）對于不可量化的績效部分，公司將進行不定期的考核，隨時進行獎懲、年終表彰等等。如對公司的突出貢獻、日常工作態(tài)度、行為表現(xiàn)、考勤等。

六、考核結(jié)果的上報和歸檔

由行政事務(wù)各部組織的績效考核，得出的結(jié)果要以表格的形式整理出來，上報公司領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審批，行政事務(wù)部執(zhí)行。績效考核的定期、可量化部分在員工的工資中體現(xiàn)出來；績效考核的不定期、不可量化部分，視具體情況在日常管理中以罰款、表彰、獎勵的形式出現(xiàn)。

第三篇：走過場的大學

走過場的大學

熬過漫長的應(yīng)試教育歲月，結(jié)束完陰魂不散的高考，疲憊的莘莘學子們滿懷著對未來的希望，一臉激動地踏進了大學校園。大學是早年每個學生心中的烏托邦，是夢想的港灣。一個人不能選擇自己出生的故鄉(xiāng)，卻可以選擇自己心靈的故鄉(xiāng)。大學正是千千萬萬年輕人心靈的故鄉(xiāng)，是一個人足以用一輩子的時間來懷念的地方。

然而，中國學子似乎遠遠沒有這種運氣，別說留下什么回憶，就是連高中那種辛苦后略帶微笑的感覺都沒有，一切仿佛就是一場無聊而寂寞空虛的夢。夢醒后，除了焦慮和心酸外，似乎什么都沒留下，倒是徒增了幾絲心靈的滄桑，人也變得圓滑世故，如同軍隊里的兵油子一樣，愈來愈臣服于世俗，早已沒有了年少的單純和闖勁。

來到大學的第一天，大多數(shù)學生如同“劉姥姥進大觀園——眼花繚亂”一樣，或許還有不少興奮，或許還在家人的期待中信誓旦旦，胸中仿佛有萬丈豪情正待迸發(fā)，大有一種“學不成名誓不還”的感覺。

懷著大干一場的豪情，懷著對新生活的憧憬，單純的新生們慢慢走入了學校的“圈套”之中。進入新生生活的第一個正式組織，就是現(xiàn)在在網(wǎng)上有些臭名昭著的學生會。學生會本來是一種最初產(chǎn)生于民國的真正為學生服務(wù)的組織，飽含了歷史的光榮。可是，當代中國就是那么奇怪，不僅讓一些有良知有才華的人變得不合時宜，就是連許多有著光榮過去的組織也跟著不合時宜。學生會正是如此，要想在今天的大學校園生存下去，只能不斷地擺脫過去，成為學校當局眼中忠實的奴才。剛開始的時候，為了樹立形象，學生會的大小干部都會非常殷勤地接待新生，乃至天天圍繞著新生轉(zhuǎn)，生怕出點什么事，實在會讓新生們感激不已。等新生適應(yīng)期過完后，學生會就要開始鼓動新生加入學生會，而這個時候由于之前樹立的好形象，又加上激動人心的宣傳，新生們鮮有抵擋住干擾的，如同過江之鯽一樣，爭先恐后般表示要加入學生會。每當這個時候，學生會干部大都比較開心，一方面樹立形象的“小政績”順利完成，另一方面在新生踴躍加入學生會的過程中，自己的地位也會不知覺中水漲船高。

大學的一個主要任務(wù)仍然是學習，在興奮還未減退之時，第一堂課自然會引起新生的無限遐想。不像日后泛濫的逃課現(xiàn)象，第一課由于飽含了新生的期待，肯定座無虛席，所有的學生都會早早地來到教室，等待著那個遲遲不肯露面的教師。

等待、等待??教室的遠方似乎有腳步聲，新生心中的期待更上一層樓。接著，門開了，“千呼萬喚始出來，猶抱琵琶半遮面”，老師一臉倦怠，姍姍走進教室。說完幾句套話后，老師開始言歸正傳——打開電腦，找出陳舊的課件，開始一句接一句地讀??下面的學生，聽著聽著，味同嚼蠟，不得不找出課本劃好筆記，以備考試之用，可是“眾里尋他千百度”，卻始終沒有找到跟老師講義相似的內(nèi)容，不覺恍然大悟，原來老師的課件是上上上屆的！

《新聞聯(lián)播》雖然官話連篇，惹人生厭，可畢竟播音員的聲音還是極具美感的。今天這些老師所用的講義，其枯燥程度卻不下于政府官員的講話，甚至連老師自己讀起來都覺得反感，一臉沒精打采的樣子，更何況正值青春年華的學生。過去大家都非常討厭《新聞聯(lián)播》，現(xiàn)在估計大家都極度希望用《新聞聯(lián)播》來代替這些無比乏味的課堂教學。韓寒在處女作《三重門》中曾有力地批判索然無味的應(yīng)試教育課堂，原文寫道：“教師不吃香而家教卻十分熱火，可見求授知識這東西就像談戀愛，一拖幾十的就是低賤，而一對一的便是珍貴。珍貴的東西當然真貴，一個小時幾十元，基本上與妓女開的是一個價。同是賺錢，教師就比妓女厲害多了。妓女賺錢，是因為妓女給了對方快樂；而教師給了對方痛苦，卻照樣收錢，這就是家教的偉大之處。”大學課堂理應(yīng)成為思想火花的交匯處，可是實際上大學課堂不僅離其宗旨越來越遠，而且連高中應(yīng)試教育課堂都趕不上——高中應(yīng)試教育的課堂雖然會痛苦，卻可以有效應(yīng)付高考；大學照本宣科的課堂痛苦依舊，卻一無是處。

下面的學生縱是百般乏味，縱是神游四方，縱是滿臉的不滿，講臺上的老師依然自我，仿佛早已達到一種超然課堂之外的境界，對于學生的不滿，只要沒有集中爆發(fā)，一律不予理會。

于是，第一堂課終于在老師學生雙方期待中結(jié)束了。老師或許心中在想，這群學生還算老實，容易糊弄，以后可以放心這樣混下去。學生心中則會想，這是什么大學老師啊？連高中老師都不如！期待的開始，失望的結(jié)束??這便是許多中國大學生對于第一堂課的感受。

當新生逐漸深入學生會這個圈子后，大學虛偽的外表進一步坦露在大家面前。在學生會內(nèi)部，新生會有一種強烈的等級感，只能默默忍受學生會干部的頤指氣使，聽任一些不公平的現(xiàn)象。暗箱操作、走后門、利益交換、相互猜疑和斗爭、唯學校領(lǐng)導(dǎo)馬首是瞻??從學生會里面可以看到學生官場的種種心酸畫面，背后更是折射著整個大學的官僚主義現(xiàn)象。處于其中的學生難免不會慢慢走向世俗，變得圓滑，逐漸淪為校園市儈，早年的純潔夢想更是一去不復(fù)返。

在官僚主義、形式主義淪為常態(tài)的大學校園，各種無意義的組織活動會層出不窮。剛開始，學校開展各種課外活動可能是一件好事，是為了豐富學生的空余時間，只是到了后期，這些永遠沒有停止的活動如同重慶市的“唱紅”一樣，似乎成為了相關(guān)人士獲取利益的場所。學生從這些活動中雖然同樣可以得到一些期末總評加分的小利，卻難以找到樂趣，時間久了，厭倦情緒與日俱增。

見識了乏味的大學課堂之后，逃課便成為了所有學生心中的共識。只要有可能，只要心情不咋滴，逃課就會產(chǎn)生。每當這個時候，老師為了維護自己的面子，不想學生人數(shù)太少，便會拿出自己的尚方寶劍——凡是逃課次數(shù)超過了規(guī)定的限度，一律掛科。實際上，期末考試是否拿高分跟是否聽講沒有多大關(guān)系，特別是人文社會科學類，更是一點關(guān)系沒有。絕大多數(shù)人文社會科學類考試都是靠死記硬背，平常哪怕一堂課不去上，只要記得在考前突擊下，一般都可以輕松過關(guān)，甚至取得高分。明明自己講課極度差勁，卻硬是逼著學生去聽，而且還要批評那些逃課學生的老師，就如同一個相貌身材極度令人不堪入目的貴婦，不僅天天舉辦自己的個人時裝秀，而且還逼著廣大群眾來捧場，甚至聲稱不來看她演出的人都是一群不懂得欣賞美的家伙。

當然，偌大的大學校園自然不乏一些優(yōu)秀的教師，既有鐵骨錚錚般的操守，又有真才實學，只不過這類教師不僅人數(shù)實在太少了，而且難以發(fā)揮較大用處。許多學生在經(jīng)歷了長期的應(yīng)試教育后都會產(chǎn)生一種厭學情緒，只要沒有燃眉之急，很難激起這些人的學習欲望。大學管理本來就相對比較自由，這些學生過去一直都是在強迫的狀態(tài)下學習，突然置身于一個對你要求非常低的大學，自然容易懈怠，如同脫韁之馬，倘若沒有必要的關(guān)心和教導(dǎo)，再也難以進行自我約束和自我管理。在這種情況下，學生不僅容易產(chǎn)生一種畸形的知識觀，誤以為課本上的東西才是知識，而且不再有一種追尋知識的熱血。除此之外，官僚化管理不斷敗壞校園的風氣，大多數(shù)教師都在做一天和尚撞一天鐘，單靠個別優(yōu)秀的教師是無法改變這些令人擔憂的現(xiàn)狀。

等到大學的原形全部畢露在新生眼前后，新生除了失望，偶爾發(fā)發(fā)抱怨外，大多數(shù)人選擇了混日子，過一天算一天。有課的時候，和大家一起去教室坐坐，凡正不會真的聽課，隨老師怎么照本宣科都跟自己無關(guān)。無聊的話，則大練神功，做做白日夢，或者玩玩手機，發(fā)發(fā)呆，倘若實在坐不住，就隨老師起起哄，鬧幾個笑話，依然還是可以熬過去的。沒課的日子，早上不知道什么時候起來，八點算早，十點算正常，十二點以后也是可以理解的，甚至有的學生，一整天不下床，不得不讓人驚訝。起床之后，沒電腦的四處逛逛，打發(fā)時間，有電腦的，要么玩玩QQ和人人網(wǎng)，要么沉浸在游戲的天國里，等肚子餓得不行了，便去買飯，吃完后，接著大戰(zhàn)CF之類游戲，甚至晚上熄燈后，無法用電腦上網(wǎng)了，便拿取手機繼續(xù)奮戰(zhàn)到底。

有的時候，你問問這些人過得開心不？最樂觀的答案莫過于還可以和一般般，鮮有過得開心的。為什么會這樣呢？表面上這些人天天在玩，可是他們玩得并不痛苦，只是利用眼下的條件，玩一些低級游戲，難以體會人生的樂趣和生命的精彩。更關(guān)鍵的是，這些人在玩的時候缺乏一種安全感和踏實感。明明知道自己沒有真才實學，明明知道自己的前途一片渺茫，卻依然天天混日子，每當夜深人靜的時候，或者一個人獨處的時候，你說這些人能不惆悵嗎？玩的時候，或許還會興高采烈，可之后呢？

日復(fù)一日，月復(fù)一月，不知多少學生在虛度光陰，不知多少學生的青春年華如流水般逝去，不知多少學生慢慢變得世故，不知多少學生既沒有玩得開心，又沒有學到知識。每當混完半年后，期末考試來臨了，不管是平時死讀書的學生，還是那些虛度光陰的學生，都開始加緊復(fù)習，弄得餐廳都被背書的學生擠滿。

考試結(jié)束后，虛度光陰的學生固然慶喜自己終于沒有掛科，死讀書的學生雖可以暗自期待拿個獎學金，但是心中同樣缺乏安全感，特別是人文社會科學類學生，因為死記硬背的東西考完之后基本上什么都沒留下，自己沒有任何提高，不知以后憑什么去參加工作。這個時候，新生們會陸續(xù)回到家里，面對父母的期待，哪怕依然厚著臉皮說出幾句豪言壯語，卻早已沒有了開學時的底氣，內(nèi)心的不安和慚愧倒是增加了不少。

假期結(jié)束后，新生會重回學校，絕大多數(shù)人依然會繼續(xù)去年那種生活，如此循環(huán)往復(fù)，直到三年光陰結(jié)束，殘酷的現(xiàn)實毫不留情地擺在眼前，就業(yè)和考研成為了大家討論最多的話題。本來本科生完全可以勝任一份比較好的工作，只是由于有太多的大學生天天混日子，能力素質(zhì)跟不上，引起了用人單位肆意提高臺階，以至于弄到非碩士不要的地步，結(jié)果導(dǎo)致只有少數(shù)本科生可以找到一份理想的工作。考研是一種延遲就業(yè)，未必安全可靠。可是，碩士研究生考試實質(zhì)跟高考沒什么區(qū)別，同樣是一場應(yīng)試教育下的大比拼。當一些學生順利通過考試，考上碩士研究生后，依然可能會像過去本科期間那樣混日子，直到畢業(yè)來臨，估計又是滿懷焦慮，前途同樣渺茫，因為這些人大多數(shù)都沒有提高什么能力和知識修養(yǎng)，頂多死記硬背比本科生多兩三年，這樣下去，能不焦慮和不安嗎？到最后，倘若碩士研究生人數(shù)還不算太多，這些人或許會憑著還未失效的碩士證找到一份差強人意的工作，可是倘若任憑這種趨勢下去，碩士研究生人數(shù)則會不斷上升，直到用人單位更加挑剔，開始不屑于碩士學歷。到那時，難道又要全民考博嗎？

中國的大學似乎成為了年輕人逃避現(xiàn)實的福利院，千千萬萬學生進入里面去，只是為了走過場，除了逐漸褪去的青春外，似乎什么都沒有留下，殘酷的現(xiàn)實依然在眼前

第四篇：績效考核失敗原因總結(jié)

績效考核：三大目標

1、作為人事決策的指標

任何與人事決策相關(guān)的管理人員，都必須知道如何合理而有效運用績效考核的結(jié)果。就管理上的作用而言，績效考核使得人才能適才適所。此外，人事決策如加薪、晉級等，也鼓勵員工，激起他們力求表現(xiàn)的動機。

2、作為組織 政策與計劃的評估

組織的政策與計劃的評估也涉及員工的績效考核。例如欲評估一項新的管理計劃時，一定要參考執(zhí)行之員工在工作改變前后之績效，或?qū)⒃摬块T的績效與類似部門（未采用新計劃者）的績效作一比較等。所以，績效考核對組織政策之擬訂、修正是絕對必要的。

3、員工的回饋與發(fā)展（有助于更好地進行員工管理）

將精確的回饋告訴員工將是有用的。假如員工能夠善用回饋的訊息，就能將能力發(fā)揮的更有效率；假如員工根本不懂得如何去運用訊息，那回饋根本就無用。因此，主管們應(yīng)透過訓練，教導(dǎo)協(xié)助員工明了回饋的意義，并進而發(fā)展自我。

績效考核主要用于評價和幫助員工發(fā)展：

評價方面主要指績效稀量、補償、激勵。

幫助員工發(fā)展主要指加強員工的自我管理、發(fā)掘員工的潛能、實現(xiàn)員工與上級更好的溝通、提高員工的工作績效。

績效考核的內(nèi)容

1、業(yè)績指員工的工作效率及效果。

2、能力指員工從事工作的能力。具體包括體能、知識和智能，技能等內(nèi)容。

3、態(tài)度指員工對工作的投入感。

績效考核標準定義的原則

績效考核標準的確定應(yīng)先于具體考核指標的選擇，且應(yīng)保持一定的穩(wěn)定性，不可隨意增刪；

考核指標的構(gòu)建應(yīng)本著以下原則進行：

1、精而不多

2、明確不模糊

3、敏感不遲鈍

4、關(guān)鍵不空泛

多樣性考核指標是否整合需根據(jù)具體的需要而定；整合時要考慮考核指標本身的雙重差異以及不同考核者由于對標準尺度掌握的松緊不一和評判角度所帶來的對最終評價結(jié)果的影響。

績效考核失敗原因

1、組織方面

在考核過程中，難免造成情緒上主觀的評價，主管常常避之唯恐不及。

組織常運用評估結(jié)果作多方面用途，如獎勵或懲罰員工，主管基于這些顧慮，往往不愿確實考核。通常一項考核事件的曝光率愈高，主管所遭受的壓力也愈大，困擾也愈多。

2、主管方面

大多數(shù)主管都不愿扮黑臉，作反面評量，因此只要有頭痛人物，便設(shè)法延緩評估工作，幻想問題會自行消失。對員工而言，延緩評估似乎等于認可其偏差的表現(xiàn)，導(dǎo)致他因偏差行為而洋洋得意，更誤導(dǎo)他人。主管還顧慮另一問題：被評為劣等表現(xiàn)會對員工造成負面回饋、打擊工作信心和士氣

3、員工方面

員工多數(shù)認為績效考核過程不夠周密，往往自己最好的一面難有機會以常態(tài)呈現(xiàn)給主管。

4、其他方面

評估標準的設(shè)定與如何評價不明確；評估的流程不當；評估的信度與效度不明顯；績效考核沒有和員工的績效改進相結(jié)合；缺乏對績效考核系統(tǒng)的支持等問題。

由于在操作過程中走了樣，從而績效考核成了走過場、流于形式的管理手段。

其實一個好的HR負責人的終極目標是培養(yǎng)團隊成員的“獻身精神”；

核心任務(wù)是要把合適的人放在合適的位置上；

最高境界是把所有的直線經(jīng)理、管理者都培養(yǎng)成一個HR經(jīng)理。

第五篇：績效考核管理方案

績效考核管理方案

一、績效管理的原則

評，并報董事長審核后交學校財務(wù)處。

3）當月報名人數(shù)71-90人按每人35元計算小組提成； 4）當月報名人數(shù)91人以上，按每人38元計算小組提成；

以團體方式計算：例，當月完成90人，梯度提成=35元/人×90人÷本組人數(shù)2人=1575元。

3、咨詢接待處：招生員實得工資=基本工資1320元+績效考核薪酬+個人業(yè)績提成； 績效考核薪酬=680元×考核系數(shù)；

4、有關(guān)說明

1）個人業(yè)績提成詳見《招生辦個人業(yè)績提成工作方案》

2）未列入績效考核的崗位如保潔員、倉管員等全校當月完成計劃招生人數(shù)的80%-90%則在2011年工資的基礎(chǔ)上，每人多發(fā)200元的獎勵工資；完成91%以上每人多發(fā)放300元的獎勵工資。

五、梯度提成中的學員確認

附5 員工月度績效考核表附 附6 主任、校長月度績效考核表

A級1000元、（3000元）； B級800元、（2600元）； C級600元、（2200元）； D級本月無月獎。

（一）、各項考核指標合格為A級；具體指標是：

1、出勤率符合要學校考勤制度的要求；

2、能圓滿完成工作職責范圍內(nèi)的各項工作任務(wù)；

3、做事效率高、能遵守上級指示、并準確及時地向上級匯報工作；

4、責任感強，關(guān)心學校的利益，愿意承擔責任；

5、虛心好學，追求上進；處理問題周全到位；

6、具有團隊協(xié)作精神，能以大局為重全面考慮學校發(fā)展。

（二）專業(yè)教師違反下列任一條管理規(guī)定本月獎金評定為B級；

1、對前來咨詢本專業(yè)有關(guān)教學內(nèi)容的學員態(tài)度冷漠或不熱情接待；

2、未按時上、下課，對學員上課提出的問題不主動答復(fù)；

3、未提前5天以上編制一個班或一個學期的授課課程表并交教務(wù)處；

4、未按規(guī)范編寫教案和未及時按要求填寫和上交教務(wù)資料；

5、未經(jīng)教務(wù)處同意，擅自變更上課時間或更改授課計劃；

6、學員考試合格率；校外統(tǒng)考合格率單科低于80%、校內(nèi)月統(tǒng)考合格率低于90%；

7、在上課時間內(nèi),授課教師未按教學大綱和培訓計劃授課；

8、教師在開班前一周未了解報考人數(shù)、教材數(shù)量,協(xié)助購買,影響開課一周；

9、因管理不善造成教學儀器設(shè)備損壞或丟失，價值達:100元以上；

10、教師上班期間內(nèi)在教室或辦公室內(nèi)打盹；

11、上課期間舉止不雅、在理論課和實操課課堂上抽煙影響學校形象；

12、干擾學生填寫《學員滿意度調(diào)查表》；

13、上班時間在辦公室吵鬧、游戲、或嚴重影響他人備課和辦公；

14、教師未能按時按質(zhì)完成學校布臵的急需完成的非教學工作任務(wù)；

15、未對學員進行思想教育，協(xié)助學校處理本班違紀學員；

16、教師不經(jīng)請假批準，不參加會議、培訓達一次；

17、教師在上理論課時，手機不準響、不準復(fù)電話、不得接待外人。

（三）、專業(yè)教師違反下列任一條管理規(guī)定本月獎金認定為C級；

1、教師上課非正當理由遲到或提前30分鐘下課；

2、非學校原因，造成學員投訴一次，經(jīng)查責任在教師方；

3、因管理不善造成教學儀器設(shè)備損壞或丟失，價值達:100元以上；

4、教師不服從學校派工，造成工作脫節(jié)，影響他人工作；

5、有違反B級條款中的兩條及以上者應(yīng)視為C級。

6、專業(yè)教師上課之前未提前10分鐘到課堂、未按時上、下課；

7、下班前未整理好教學設(shè)備、儀表工具；未關(guān)窗戶、熄燈鎖好教室門；

9、專業(yè)教師不得借學員的錢與物等；

10、專業(yè)教師在一個月內(nèi)請假五天者（五天內(nèi)每請假一天扣100元）；

（四）、違反下列任一條將按D級處理及取消當月獎金。

1、教師無正當理由，擅自缺課3節(jié)以上；

2、教師在課堂上發(fā)牢騷|、泄私憤、講臟話與學員吵架影響很壞；

3、因管理不善造成教學儀器設(shè)備損壞或丟失，價值達:600元以上；

4、一月之內(nèi)造成學員兩次投訴，責任在專業(yè)教師；

5、有C級條款中兩條及以上者。

6、專業(yè)教師在一個月內(nèi)請假超過十五天者。

三、月招生提成

為了促進各專業(yè)教師極積投入到招生工作中去，給于一定的獎勵，具體提成方案為： 按《個人業(yè)績提成工作方案》中

3、履行本職工作職責，各項指標≥70分；

（四）違反下列任一條管理規(guī)定本月獎金評定為D級；

1、三位及以上專業(yè)教師本月獎金評定為D級；

2、同一教職員工出現(xiàn)兩次及以上違紀未作處理；

3、未履行本職工作職責，各項考核指標＜70分；

五、校長獎金評定標準

校長獎金主要的考評因數(shù)是招生人數(shù)及崗位職責：

1、認真履行本崗位職責，各項指標評分≥90分，不扣獎金；

2、履行本崗位職責，各項指標評分≥80分，扣獎金400元；

3、履行本崗位職責，各項指標評分≥70分，扣獎800金元；

4、履行本崗位職責，各項指標評分≥60分，扣獎金1200元；

5、履行本崗位職責，各項指標評分＜60分，不發(fā)獎金；

5、全校實際招生人數(shù)÷計劃招生人數(shù)＜60%，不發(fā)獎金。

時，優(yōu)先劃分到平臺方。

6、為了激勵會員的積極性，招生員的生源與會員介紹過來的如有重復(fù)，雙方均可提成。

7、咨詢組要如實記錄通過前臺電話咨詢的學員信息，此信息屬公共信息，招生員可在旁邊簽名后獲取，經(jīng)跟蹤報名成功歸招生員業(yè)績。

8、招生員通過招生宣傳推廣而獲得學員信息，可移交到承包專業(yè)教師，經(jīng)雙方指導(dǎo)學員報名成功，業(yè)績歸招生員。

9、招生員要及時了解學員到校面談的時間并現(xiàn)場接待指引學員填寫《學員登記表》，如未能現(xiàn)場接待可委托另一招生員或電話告之前臺讓學員填寫本人提前寫好的《學員登記表》，登記表要注明有效時間，教師為7天，其它人員為3天。老師上課期間（以課程表為準），其它招生員招待到教師聯(lián)系到的學員，提成歸教師所有。

10、招生員要積極通過各種方式與學員溝通并獲取學員信息，如學員到校聲明找某人，接待人員要主動引導(dǎo)學員找到當事人，如當時人短時間內(nèi)找不到，學員未提出一定要等到當事人時，則接待人要對學員進行指導(dǎo)報名，提成由兩人協(xié)商或平分。

三、學員信息的統(tǒng)計

1、每周日的上午招生員要自行總結(jié)本人本周已報名人數(shù)，填寫《招生業(yè)績周報表》，附上《信息跟進記錄表》經(jīng)咨詢組、教務(wù)主任、校長簽名，在周一例會宣讀各招生員本周的招生業(yè)績。

2、每月初財務(wù)處要依據(jù)《招生業(yè)績周報表》核實前一個月學員交費、退費、平臺招生等情況，進行增加或扣除各招生員的提成費。

四、適合人員

1、學校目前在崗的專職員工、外聘兼職教師。

2、新招聘錄用處在試用期的員工。

3、承包專業(yè)的教師及所聘用的招生員、學歷專業(yè)的工作人員。

4、本方案不適用于正主任及以上的管理人員、報名辦證處。

5、安辦招生處除安全主任、企業(yè)負責人專業(yè)外，適合本方案。

五、提成費核算

1、學員一次性未付完學費的，提成按實際交費對應(yīng)的等級計算提成，招生員要負責跟蹤學員，學員學業(yè)完成前要繳清余款，學員補交學費后，在一個月內(nèi)提交《招生業(yè)績周報表》，財務(wù)處再計算相應(yīng)提成。

2、學員中途退學費的，提成也要在當月退還給學校。

3、承包專業(yè)的招員提成費列入招生成本，即減除本專業(yè)的提成費后再按比例分成。招生成本含平臺招生提成、招生員提成、會員費等。

六、虛假信息預(yù)防與處罰

1、招生員要按時如實填報本人招生信息，如利用虛假信息、錯誤信息騙取了提成費，則按騙取提成的十倍處罰。

2、對直接到報名辦證處交費報名，不經(jīng)過招生員引導(dǎo)的學員，報名辦證處人員不準轉(zhuǎn)嫁給招生員，否則造成招生員騙取提成費成功，則按提成費的十倍處罰。

3、財務(wù)處、教務(wù)處、校長要按規(guī)定認真審查招生員提供的資料，如造成招生員騙取提成費成功，則按十倍處罰。

4、報名辦證處的辦公場所，未經(jīng)主任書面批準，如進入一次則取消當周業(yè)績，如有爭議保安員要從監(jiān)控錄像中加以確認。

本方案從2012年1月1日開始試行，試行出現(xiàn)問題可當即作出調(diào)整，其中各條款解釋權(quán)歸校董事會。