第一篇：秀山縣衛生局績效工資匯報材料

實施績效工資有關情況匯報

秀山自治縣衛生局

2012年8月13日

為確保醫藥衛生體制改革穩步推進，深化基層醫療衛生事業單位收入分配制度改革和公立醫院改革，我縣以效率優先、兼顧公平、績效考核、突出公益、合理引導、分類實施為原則，按照先啟動后完善，逐步改進的工作方法，于2009年10月1日在全縣公共衛生單位和基層醫療衛生單位啟動績效工資制度，經過半年多的實施，通過總結實施經驗，于2011年6月在全縣其他衛生事業單位啟動績效工資制度?，F將有關情況匯報如下：

一、基本情況

秀山自治縣幅員面積2462平方公里，轄18個鎮，6個鄉，3個街道辦事處，267個村（居委會），1881個村（居）民小組，65.98萬人。衛生系統實施績效工資范圍包括：5家公共衛生事業單位，3家街道衛生服務中心，24家基層醫療衛生事業單位，3家其他衛生事業單位和2家公立醫院，核定編制2331名，共有在職在編職工1249人，退休人員466人，臨聘人員368人。

二、工作進展

1.細致摸底、精確測算。為了給縣委、縣政府提供可靠的實施績效工資決策依據，逐一對實施績效工資制度的衛生

1事業單位情況進行調查摸底，做到“三清楚”：一是人員清楚。衛生局聯合人事局、編辦對醫療衛生事業單位在職在崗位以及臨聘人員進行了摸底、造冊。二是收支清楚。我局聯合縣財政、審計等部門組建專項工作組，逐一深入對各醫療衛生事業單位近三年的收支狀況、藥品購銷及庫存等情況進行了摸底調查。三是收入清楚。對全縣所有實施績效工資制度的衛生事業單位工資收入、資金來源等情況進行了測算。

2.研讀政策，制訂標準。推行績效工資既是熱點更是難點，制訂科學合理的工資標準和體系模式是實施績效工資的關鍵。經反復研讀政策，結合近三年基礎數據，經逐級討論、反饋、修正，制定出臺了《秀山自治縣公共衛生與基層醫療 衛生事業單位績效考核實施方案（試行）》和《秀山自治縣其他衛生事業單位績效工資實施方案（試行）》。統籌兼顧各種因素，確定我縣實施績效工資制度的衛生事業單位績效工資總量的額度和津貼補貼構成。

3.創新管理，嚴格落實。實施績效工資是一項重大變革，涉及廣大醫務人員的切身利益，為了穩步推進此項工作，保障基層醫療機構又好又快發展，我們下定決心“改機制”。實行績效考核制度。我局按照鄉、村逐級考核的工作思路，將每項指標細化分解，制定并下發了《秀山自治縣基層醫療衛生事業單位績效考核標準》。建立了以崗位責任、績效為基礎的考核制度。創新管理模式。我局多方籌資，積極準備，計劃在本系統建立衛生信息平臺，平臺的建立將實現對各衛事單位收支狀況、藥品銷售等情況實行全程監管。啟動了財務管理系統。成立了秀山自治縣衛生會計核算中心，安裝使用了一系列財務管理軟件，制定并下發財務管理制度。落實專（兼）職報帳員，基層衛生事業單位每日收入統一存入專戶，全面實行報帳制。兩個管理系統相輔相承，全面提升了衛生管理能力和工作效率，為縣財政對醫療機構的補償提供了科學決策依據。

4.落實經費，保障有力。⑴全縣5家公共衛生事業單位全部在職在編人員的工資、津貼由縣級財政全額保障。⑵縣政府根據測算數據，為確?；鶎俞t療衛生事業單位醫改政策的落實，依照“以收定支、收支平衡、績效考核”的原則，逐月將補償款撥付到衛生會計核算中心。⑶實現了全縣離退休職工退休工資和生活性補貼全額保障。財政的有力保障充分調動了廣大醫務人員的積極性。

三、存在的困難

1、思想認識不到位。長期以來原有事業單位工資分配

觀念在部分職工思想中根深蒂固，對績效工資制度的重要性認識不足。一部分職工認為實施績效工資制度就是變相的漲工資，只關注個人收入水平高低，對具體的績效考核指標和績效工資分配制度并不清楚，導致職工在績效考核與績效工資分配過程中參與度低；有的職工還有著“平均主義”、“大鍋飯”思想，導致績效工資分配存在你有我有全都有的老路，績效工資的激勵作用難以充分有效實現，背離了事業單位績效工資改革的初衷。

2、績效工資總量不統一，標準不一致。由于幾次績效工資執行時間、核定辦法不統一，致使公共衛生事業單位和基層醫療衛生事業單位與其他衛生事業單位績效工資標準不一，存在很大差距，呈現的矛盾比較突出。

3、考核制度不完善，評價標準不規范。特別是崗位較多的其他衛生事業單位，要對眾多的崗位建立科學公正的績效評價標準難度較大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通不暢和各崗位間平衡難度大而無法做到公平合理，導致績效考核方案難產。

4、監督約束機制不健全。績效工資分配涉及全體職工的切身利益，衛生事業單位情況尤其復雜。目前大多數單位績效工資分配缺少專門機構和人員對此項工作進行管理和監督，績效考核很難做到客觀公正。

實施績效工資工作意義重大，我們將緊緊抓住機遇，以深化績效工資改革為契機，全面加強衛生隊伍建設，不斷提高醫療技術水平，提升服務能力。

第二篇：衛生局績效工資總結

XX市衛生局

關于基層醫療衛生單位和公共衛生服務機構

績效工資改革情況匯報

按照市委、市政府的統一部署，我市基層醫療衛生單位和公共衛生服務機構已經順利完成了績效工資的實施和兌現工作，現對2011年我市基層醫療衛生單位和公共衛生服務機構績效工資改革情況總結如下：

一、基本情況：

此次實施績效工資改革的單位共32個，其中基層醫療衛生單位28個，在職人員376人，退休人員135人；公共衛生服務機構4個，在職人員90人，退休人員47人。

改革前工資情況：改革前工資由基本工資、國家規定津補貼、臨時性津補貼、規范性津補貼、生活補貼、工齡工資、高出30%部分組成?；鶎俞t療衛生單位在職人員年人均工資24986.4元（年人均基本工資10437.6元，人均津貼14548.8元）；公共衛生服務機構在職人員年人均工資27644.4元（年人均基本工資13554元，人均津貼14090.4元）。

改革后工資情況：改革后工資由基本工資和績效工資、國家規定津補貼（包括婦女衛生費、護齡津貼、防疫津貼）組成。

1、基本工資包括崗位工資、薪級工資、教護提高10%。

2、績效工資包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資。公共衛生服務機構基礎性績效工資占績效工資的70%，按資興市人社局的批復嚴格執行，按月發放；獎勵性績效工資占績效工資的30%，根據單位考核結果每季度報人社局審批。年人均增資4382.4元。

基層醫療衛生單位基礎性績效工資低于績效工資總額的60%，由會計核算中心核定單位基礎性績效工資總額后撥付給基層醫療衛生單位，在考核崗位職責完成的基礎上，按月發放，獎勵性績效工資560元，考核后每季度發放。年人均增資1905.6元。

離退休人員生活補貼發放：在實施績效工資的同時，對公共衛生服務機構和基基層醫療衛生單位退休人員發放生活補貼。公共衛生服務機構退休人員工資由人社局審批后社保全額發放，原津補貼為人均12972.1元/年，現生活補貼為人均14548.6元/年，年人均增資1576.5元；基層醫療衛生單位退休人員工資待遇中的社保統籌部分，即基本工資、省保留津貼、保留獎金、婦女衛生費、教護齡津貼按現行辦法和經費渠道執行，非統籌部分由財政和基層醫療衛生單位根據在職職工人數統籌安排，由基層會計核算中心統一按月發放，原津補貼為人均13065.6元/年，現生活補貼為人均13755.4元/年，年人均增資688.8元/年。

二、主要做法： １、領導重視

在市人社局的指導下，我局成立了公共衛生與基層醫療衛生單位實施績效工資領導小組，并制定了應急預案，及時研究和妥善處理實施中出現的各種矛盾和問題，及時與人社局、財政局溝通、銜接，處理實施過程中出現的各種問題。

2、制度健全

在對鄉鎮衛生院的績效工資發放工作，衛生局給予了高度重視，下發了《資興市基層醫療衛生單位績效工資分配指導意見》、《資興市衛生局關于進一步做好全市基層醫療衛生單位績效工資分配工作的通知》，各單位都成立了績效工資考核領導小組、制定了績效考核方案并監督實施。嚴格控制基層醫療衛生單位基礎性績效工資總額，由各單位根據考核情況發放基礎性績效工資。

三、經驗和成效：

1、嚴格落實上級有關政策和精神，做好政策宣傳、解釋工作。

2、充分發揮各單位績效工資發放領導小組的作用，讓他們全程參與方案的制訂、討論、修改、定案過程。

3、堅持陽光作業，廣泛爭取全體職工的意見和建議，確保每一位職工的參與權、知情權和監督權。

4、發揮各單位績效工資發放領導小組的團隊合作能力，充分發揚民主，讓各單位負責人做好職工對方案的意見和建議爭取、反饋、解釋等工作，力爭使全體職工能夠接受并認可發放方案。

5、績效工資實施主要體現多勞多得、優績優酬以及公開公平公正的原則。在這一原則的前提下，醫院對職工工作情況，嚴格按照制訂的考核方案進行認真考核，并且結果及時公布，人人皆知，沒有異議,單位領導班子沒有搞特權化，而是自覺參與各項考核，這是基層醫療衛生單位和公共衛生服務機構績效工資能夠順利發放的堅實基礎。發放工作順利，職工情緒沒有明顯波動。

6、鄉鎮衛生院退休職工非統籌部分由基層會計核算中心統一發放，保證了退休職工的生活補貼準時發放到位。

總之，堅持民主是前提，堅持公開、公正、公平，實行陽光作業是保障，做好過程性管理，落實醫院各項制度和考核是基礎，績效工資發放領導小組成員，堅持正確的輿論導向，積極弘揚單位正氣，謀事、成事是做好績效工資發放的關鍵。

四、存在的問題

1、績效考核辦法需進一步完善，考核指標難于細化和量華，特別是公共衛生服務工作比較突出；

2、老中青醫務人員兼顧方面需要進一步完善；

五、下步工作安排

1、繼續完善和實施意見績效工資考核辦法

2、進一步推進人事制度改革，加強對基層醫療衛生單位的管理與考核。

3、加大宣傳力度，消除職工對工資改革的恐懼和抵觸感

4、繼續爭取政府和各部門的支持。

第三篇：績效工資匯報

雨花亭街道社區衛生服務中心

績效工資實施情況匯報

隨著醫改工作的開展，為了貫徹落實上級有關文件精神，積極穩妥的做好我中心績效工資工作和提升中心職工的工作積極性、主動性，根據雨花區衛生局《基層醫療衛生單位績效工資考核指導意見》的有關要求，結合我中心實際情況，現將績效工資實施情況匯報如下：

一、中心工資構成情況

績效工資制度實施后，工資統稱崗位績效工資，包括基礎工資、績效獎勵工資：原工資構成中的崗位工資、薪級工資、護齡津貼和部分生活津貼為基礎工資，月獎、獎及工作性補貼為績效獎勵工資，績效工資不作為計發離退休的基數。

二、工資的發放方式

按照醫改工作的部署和有關文件的要求，區衛生局《基層醫療衛生單位績效工資考核指導意見》，按照實施辦法要求，績效工資分為基礎性工資和獎勵性績效工資兩部分，基礎性工資按月足額發放，獎勵性績效工資根據考核結果按月發放。

三、在實施績效工資方面存在的問題

1、由于我中心實施績效工資前屬于差額撥款單位，一部分工資屬于自籌自支，加上國家基本藥物的實施，中心藥品零差價銷售，中心收入大幅度下滑，加大了中心的財政負擔。

2、目前我中心績效工資剛剛實施，體制和管理模式發生改變，受市場經濟體制形成的分配觀念影響，一些同志對績效工資制度改革會有抵觸情緒，也有的職工會認為醫療是風險行業，績效工資應該相應的提高福利待遇，使績效工資在起步階段還需要一定程度上的宣傳引導，加大了中心的思想建設難度。

3、績效工資是對職工的工作業績、工作態度、工作技能等方面的綜合考核評估，最后確立職工的績效工資增減幅度，在績效考核中存在一定的伸縮性，在一定程度上影響職工工作積極性，所以出現部分職工不已工作開展為主，以應付績效考核等相關規則制度為主，加大了中心的人員考核難度。

4、績效工資改革涉及每個工作人員的切身利益，有的職工擔心考核方案不合理，競爭不公平，易造成中心人員內部矛盾，加大了中心的管理難度。

四、在實施績效工資方面存在的困難

1、在鼓勵性績效工資上，中心需要一定程度上的財政支持。

2、在管理能力和思想方面上，需要加強培訓和引導。

五、對此項工作的意見和建議

1、需要加強績效工資政策宣傳力度，樹立職工爭先創優的競爭意識，消除對工資改革的恐怖和抵觸感。

2、加強一定程度的財政支持。

3、適當增加中心職工福利待遇。

雨花亭街道社區衛生服務中心2012年12月24日

第四篇：績效工資匯報材料

關于縣六中高中部績效工資實施情況的

匯報材料

按照《湘潭縣規范公務員津貼補貼小組辦公室關于開展績效工資實施情況調研的通知》的安排，我校成立了調研組對學?？冃ЧべY實施情況進行了全面的調研。這次調研的主要內容是學校人員編制、崗位結構情況調查；學校實施績效工資教師工資發放情況調查；實施績效工資與績效考核對教師工作積極性的調動作用；實施績效工資對學校教師隊伍建設與管理的影響；績效工資實施過程中存在的問題。調研的目的是通過調研以便更好地開展績效工資實施工作，提高學校廣大教職工的工作積極性。

高中階段教師績效工資已于2013年1月實施。一年過去，實施情況到底怎么樣，通過調查，形成報告。

一、學校人員編制、崗位結構情況

湘潭縣第六中學是一所全日制完全中學，包含初中部和高中部。共500多學生，13個班級，52名教職工（含兩名代課教師）。學校特點是人數少，班額多。如果按學生人數來算，教職工超編；如果按班額來算，教職工嚴重缺編。

因為歷史原因，原來大部分高中教師轉為初中編制。所以就出現學校第二大特色，高中學生比初中學生多，而高中編制的教師比初中編制的教師少?，F有52名教職工中，只有11人是高中編制。崗位聘任如下：5人為專業技術12級，9、10、11級各1人，3人為試用期。

二、本校實施績效工資前后教師工資發放情況

績效工資分為基礎性工資和獎勵性工資兩個部分，基礎性工資占70％，由地區經濟發展水平、物價水平和崗位職責等要素決定，獎勵性工資占30％，主要體現工作量和實際貢獻等因素。自2013年1月1日高中階段全面實施教師績效工資政策以來，財政發的工資有所上升。并全部發放到位。70%的基礎工資由工資中心直接打入工資卡，30%由學校按照績效工資考核制度，打分發放。過去，由財政發放的800元/月的地方津貼，和保留的津貼38.8元（女48.8元）再加上第13月的獎金，這部分錢停止發放，改發績效工資?，F行的績效工資比原來增加400~900元/月。但如果將學校發放的結構工資砍掉的話，教師工資反而減少了。我校大部分老師減少部分在100~700元之間，當然有一部分老師有所增加。

三、實施績效工資與績效考核對教師工作積極性的調動作用 根據《縣六中績效工資考核意見》的規定，教師績效考核的內容主要是完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績?？冃ЧべY制打破了舊的分配模式, 教師產生了一定的工作壓力和危機感,進修學習和教學工作產生了動力, 大大提高了承擔教學課時、班主任工作等的自主性，合理的競爭機會和公平的競爭條件, 增強了教師參加管理、主動承擔教學任務以及進行教學改革的意識。但有的教師認為獎勵性績效工資30%中，扣出班主任津貼、超課時津貼、領導職務津貼及其它支出部分，所剩不多的考核總量再來考核我們，沒拿多少。對積極性有一定的影

響。

四、實施績效工資對學校教師隊伍建設與管理的影響

實施績效工資，教師之間適當拉開了業務檔次, 有利于職稱的評定和聘任, 便于教師能上能下, 減少管理過程的后遺癥, 消除了許多管理環節和扯皮現象, 提高了學校管理效率和管理效益。

五、績效工資實施過程中存在的問題與改進措施

（一）績效工資考核體系的構建不十分科學合理，現在存在：一是對不同人員拉開多大差距為適宜的把握上需要給予政策支持。二是對行政人員工作量確定方面如何把握缺乏政策依據。所以完善落實績效工資制度的關鍵在于建立科學合理并且行之有效的績效工資考核體系。學校績效工資考核方案改革發展的原則、思路要明確“三個有利于”標準，即有利于學校發展、有利于教師專業成長、有利于大多數教師利益；真正實行競崗取酬、多勞多酬、優績優酬。

（二）教師對績效工資政策還存在著誤解，有的教師認為就是拿我們自已的錢，來考核我們，很多老師都在算自己獎勵性績效工資是否拿夠，誤認為職務津貼、各類加班費是從自己獎勵性績效工資中擠出來的，把行政人員推到了教師的對立面，也有的教師認為績效工資就是單純的漲工資，也有的教師不了解具體情總，認為湘潭縣教育績效工資總量水平偏低。對于這些，我想要加大對績效工資政策的宣傳，教師要全面理解、正確理解、深入理解績效考核方案。懂得績效工資的目的和意義。一要全面理解。績效工資的實行是我國分配制度的一項重大改革，績效工資是新的分配體制，70%是基礎性績效工資，30%

是獎勵性績效考核。二要正確理解。30%只是一個口徑，不是一個獎勵性標準，是獎金，不是工資，分配原則是績效掛鉤，不能將30%理解為用自己的錢獎勵自己，要按照“競崗取酬、多勞多酬、優績優酬”的原則，三要深入理解。其新的考核機制需要一個逐步完善的過程，不能求全責備，只要符合“三個有利于”的機制就是可行的機制，通過加大宣傳力度，教師才能真正認識績效工資政策、理解績效工資政策、支持和參與績效工資政策改革。

（三）教師總體待遇的提高呼喚我們必須全面加強教師業務素質的培養，績效的增幅對于教師待遇的提高與教師素質現狀不相適應。一方面教師的待遇得到了提高，另一方面教師隊伍的整體素質沒有明顯改變，教師的師德師風和教學業務能力還不能滿足社會對優質教育的需求。待遇的提高與教師素質不變形成了反差，如何扭轉這一局面，這是一個比較棘手的問題，有待于我們共同探討。

總之績效工資的實施體現了黨和政府對廣大教師的關心，體現了教育優先發展的戰略地位，教師的待遇得到了明顯提高，學校的經濟壓力得到了明顯改善，政府對教育的投入大大增加，績效工資的實施對加強教師隊伍建設，促進教育事業科學發展創造有利的條件。

湘潭縣第六中學

2014年3月

二0一一年五月十六日

第五篇：績效工資

內容摘要：績效辦理的思想和方法被學校辦理采用之后,如今已經成為現代學校人力資源辦理工作中充實應用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優勢的重要本領,對現代學校可以進行持續發展起著相當重要的作用。但現在學校實行的績效考核存在著沒有完善的體系,缺乏公開公正,重結果輕整個過程等難題,因而嚴重地阻礙和削弱了對績效公開、公平、公正考核。針對上述面臨的難題,一定在創建完善和健全機制基礎上,注重績效考核的全面性、公正性和實效性。

關鍵詞：中小學教師

績效工資考核

問題

措施

2009年1月起,國務院常務會議審議并經過的《有關義務教育學校實施績效工資的指導意見》開始實施?，F在我國基礎教育階段已全面實施績效工資。中小學老師享有績效工資的并且,對其績效考核也隨之提到學校辦理的重要議事日程?？冃ё钤邕@一概念來源于企業,現已移植到教育辦理領域而廣泛被采用。什么是績效？績效（performance）,也稱為業績,效績,成績等反映的是人們從事某一活動而產生的成績和成果。它普遍用以衡量個概組織的工資成果,可是也常常反映出從事這一活動的整個過程。［1］績效考核又叫績效評估、績效評價,是指采用一定的評估方法,對員工某一時間段內的績效表現進行考核并做出評價的整個過程?？冃Э己擞嘘P觀

察（細察事物的現象、動向；考查或調查；清朝官員的名稱）、判斷、測量、反饋、組織介入等多種本領和整個過程,還在一定程度上關系到人們的感情原因,所以,是一個非常復雜的整個過程。［2］績效考核是績效辦理的核心成分,它貫穿于學校辦理的全整個過程。

績效考核的目的在于經過對老師一定期的工作成績、工作本領的考核,把握所有老師的實際工作情形,為職稱、教育培訓、崗位調整和提薪、晉升、獎勵表揚等提供客觀可靠的依據。更為注重的是,經過這些評價可促使得老師們有籌劃地改進工作,以包管學校辦理與發展的要求。學校的績效考核設計作為現代學校人力資源辦理的核心,對促進學校整體績效水平的提升、增強學校的核心競爭力、推進學校長久發展動力等具有重要作用。在部分示范學校,規范化，以獲得最佳秩序和社會效益的績效考核體制體系的創建已經獲得剛開始成功。中小學動態發展程度越來越高,為了保持其長期穩定發展,更需要有與其發展程度相適應的績效考核運行機制。而中小學由于工作自身特征,存在績效考核的部分困境和難題,很難設計出一套可行的績效考核指標,實施可行的績效考核;大概假若有一套科學的績效考核指標,但由于執行不到位、不符合學校實際等原因,難于達到預期的效果。

一、現在中小學老師績效考核面臨的難題

當下中小學在辦理領域開始重視并進行一定的績效考

核,也取得了一定成效。中小學由于學校工作的專業性、特殊性、復雜性,存在績效考核的部分難題,如下將詳細研究大多數中小學績效考核實際整個過程中面臨的

（一）沒有完善績效考核體系

績效考核機制是一個完整的辦理體系,有完整的辦理流程和步調,某些中小學由于辦理者的辦理水平限制,因此很難創建起比力完善的績效考核體系。有的中小學既然也引進了科學的績效考核方法,但實際上真正發揮的作用很有限,管理層面也沒有賜與充足的重視?？冃Э己梭w系往往側重低層次認知本領或單一類型智力的評估,不利于對老師的教學進行客觀公正的評價。

（二）績效考核重結果而忽略整個過程

在學校辦理中,辦理者往往從認識和操縱只重視老師的評價成果,而忽略老師行為的考核即整個過程考核,這完全背離教育的性質和老師的職業特征。學校恰恰單純地對結果進行考核會一味地使得老師又回到應試教育（應付升學考試為目的的教育思想和教育行為）軌道上來。老師的教學和學生的學習會陷入“題海戰”,何談素質教育（思想道德素質、能力培養、個性發展、身體健康和心理健康教育）,這相比學生的身心成長不利。用學生的成績來代替對老師績效的考核是不全面的,甚至于極其片面。這樣教育工作只會容易表面化,流于形式,忽略工作效率的提升。

（三）績效考核缺乏必要的公開和公正性

老師的考核工作應把焦點放在老師的本領的提升及潛在能力的發揮,執行整個過程中需要是透明公開的,切不行暗箱作業。中小學每年都會考核老師,還創建了老師績效考核檔案,但由于績效考核缺乏公開和公正性,使績效考核在一定程度上只是一種形式,沒有一個規范化（在經濟、技術、科學及管理等社會實踐中，對重復物和概念，通過制定、發布和實施標準(規范、規程、制度等)達到統一，以獲得最佳秩序和社會效益）的運作流程。并且在中小學,部分學校的績效考核指標的選擇,大多出自領導者個人的偏好,老師參與績效目標制訂的機會很少,使得績效目標的選擇缺乏合理的基礎。由于學校領導單方面制訂績效目標,缺乏必要的監督和政策的透明度,使得老師本身對績效考核活動缺乏熱情,加上在績效考核活動結束以后,辦理者出于情面的考慮和別的方面的原因,沒有把考核的結果準時反饋給老師。學校沒有和老師面對面地就老師考核的結果進行客觀的研究,因而老師不知道學校對他本人的評價是什么,更不知曉應怎么樣改進工作。

（四）績效考核標準隨意性

學?？冃Э己艘坏┲朴喓?在具體的工作中也會遇到部分意想不到的事情,有人的原因,有物的原因;還有外在的原因,內部的原因等。教育工作和老師職業的雙重特殊性本身決定著學校的績效考核內容要不停完善豐富,而不是學校管理人

員憑主觀意志把績效考核標準朝令夕改。即使現在不合適宜的,也只能進行微調,使其更趨于合理性,并準時公開透明。咱們切不行大范圍進行變更,按人、事畫圈或徹底反轉,這十分不利于績效考核和今后辦理工作的執行推進。

（五）績效考核流于形式

有的中小學對老師的績效考核便是學期末或年終進行結束性的考核,而忽視了整個過程性的考核。有的甚至不執行績效考核標準進行考核,而年終對老師互評打打分數,“以分定音”,這對許多老師有失公允,包含很大成份的主觀情感分,這一定程度帶來負面影響,大大地挫傷了老師工作的積極性。還有部分領導做老好人,采取本年評張三,明年評李四,后年評王五的做法,背離了績效考核的實質精神,形成了“優秀輪流當,合格年年過”的情形。

二、中小學績效考核難題的相關對策

針對上述中小學績效考核體制實際運用中面臨的難題,中小學應采用多種方式,包括應用外部資源和內部增強學習,不斷深入研究創建適合自身特征的績效考核體制,具體來看主要可以從下面幾點著手：

（一）健全績效考核機制

中小學老師績效工資實行畢竟時間短,績效考核機制還不完善,作為學校管理人員的工作經驗和本領有限,在學校發展成長整個過程中,假設辦理人員的辦理水平不可以得到同

步提升,勢必會成為學校發展的障礙。中小學一方面可以聘請外部的辦理專家進行指導,對學校的辦理人員進行教育和培訓,提升辦理人員的辦理水平。其他方面學校也可以發揮主動性,從老師的基礎工作研究開始,制訂出規范合理的工作任務闡明書和工作描述作為學校績效考核的依據,進而創建內容相對全面、規范合理的績效考核體制,為績效考核活動的全面進行打下基礎。

（二）注重績效考核的全面性即“整個過程＋結果”

到現在為止普遍為人們所接受的“績效觀”,即好的績效不但取決于辦事的結果,并且取決于做這件事時所采取的行為。人們認為績效考核便是給老師一個完整的結論。但是這一結論來自對老師教育行為整個過程的整個的評定。這要求咱們辦理者平時注意對對老師行為、態度和本領表現,有留痕,日積月累做好記錄,老師考核的科學的整體性發展的整個過程。千萬不可以以“終極性考試”來定老師的考核結果,這對老師非常不公。俗話說,細節決定成敗。作為學校管理人員要求把老師行為、態度和本領作以全面考核,把教育整個過程作為對老師績效考核的主體。

（三）增強老師的參與度,提升考核的公平性

為了包管績效考核的公正性,其績效考核指標的制訂就要包管效度和信度?？冃Э己梭w制具有未來導向,它不但僅要了解老師過去工作做的如何,更為注重的是經過績效考核,促

使得老師們以后把工作做的更好。中小學需要在績效考核體制整個過程中形陳規范的反饋流程和相關的體制,使得績效考核的結果讓老師近大概早的知道,從而作為以后改進工作和提升業績的依據。經過把績效考核的結果和老師的薪酬和工作變更確實聯系在一起,使得老師們體會到績效考核體制和本身的切身好處是緊密相連的,從而提升老師參與績效考核和績效考核體制整個整個過程的積極性。

（四）促進績效考核和學校文化相互滲透

所謂學校文化,是指學校主體成員共同具有的思想觀念、價值取向及其行為方式。而學校文化力則是學校文化所產生的“能量”,是學校文化元素對學校及其成員的發展的作用力和對社會公眾的影響程度,是對于學校文化的一種特定的、個性化（就是非一般大眾化的東西。在大眾化的基礎上增加獨特、另類、擁有自己特質的需要，獨具一格，別開生面的一種說法。打造一種與眾不同的效果。）的人本力量。老師工作的特征,而績效考核有時是無法進行考量,這只能靠學校文化的力量,來提升老師的思想觀念,自我價值取向實現。

（五）老師績效考核的指標應重實績

在實際操縱中存在導向明確,標準科學,體系完善等相關系列難題,要發揮績效工資分配的激發和鼓勵導向作用,充實表現“多勞多得,優績優酬,重點向一線老師、骨干教師（在一定范圍的教師群體中，師德修養，職業素質相對優異，有一

定知名度、被大家公認的、具有較為豐富的中學教育經驗）和做出突出貢獻的其他工作人員傾斜”的原則。老師績效考核應注重實績,切忌“一刀切”。績效考核的指標主要有崗位職責、工作業績、實際貢獻和激發勉勵創新等方面進行量化。

總而言之,績效考核本身便是現代辦理實踐與基本理論分析的難題之一,不存在絕對完善的考核模式,學校在考核工作中面對難題時,只能采取循序漸進的方式,謀求對難題的逐步處理。中小學的績效考核是一個系統的,動態的辦理整個過程。中小學創建良好、有序的績效考核系統,不是一朝一夕就能完成的。咱們針對教育本身的特殊性,加以積極帶領,使廣大老師樹立績效理念,并應用學校的文化力來塑造老師的教育精神,這是對績效考核中所不足的完善?？冃Э己说哪康氖寝k理者不停推進和提升學?？沙掷m的發展。

參考文獻：

［1］彭劍鋒.人力資源辦理概論.［M］.上海：復旦大學出版社,2011.346.［2］申繼亮.老師人力資源開發與辦理.［M］.北京：北京師范大學出版社,2006.182.［3］夏正江.咱們的教育評價能促進學生發展嗎？（上）［J］.教育發展分析,2011（2）

［4］郭繼東.學校人力資源辦理.［M］.天津：天津教育出版社,2006.160－161.中小學教師績效考核問題

與對策調查研究

姓名：謝敏

時間：2012年5月25日

一、現在中小學老師績效考核面臨的難題

（一）沒有完善績效考核體系

（二）績效考核重結果而忽略整個過程

（三）績效考核缺乏必要的公開和公正性

（四）績效考核標準隨意性

（五）績效考核流于形式

二、中小學績效考核難題的相關對策

（一）健全績效考核機制

（二）注重績效考核的全面性即“整個過程＋結果”

（三）增強老師的參與度,提升考核的公平性

（四）促進績效考核和學校文化相互滲透

（五）老師績效考核的指標應重實績