第一篇：擔保法題庫判斷題和案例分析題目答案(張何蓮,劉婷)

判斷和案例分析

1．同一動產 錯誤 拍賣抵押財產所得價款應當按比例清償，根據物權法199條的規定，同一財產向兩個以上債權人抵押的，抵押權登記的，拍賣、變賣抵押財產所得的價款，按照債權比例清償。

2.甲向銀行 正確 根據法律規定，抵押權設立后抵押財產出租的，該租賃關系不得對抗已登記的抵押權。甲的房屋是先抵后租，所以甲乙的租賃關系不得對抗銀行的抵押權。3.甲廠改擴

錯誤 政府作為國家機關，不能為甲廠提供擔保

4.甲向乙借款50房屋 正確 根據《擔保法解釋》第61條，抵押物登記記載的內容與抵押合同約定的內容不一致的，以登記記載的內容為準，所以乙只能對甲的B幢房屋行使抵押權 5.擔保法規 錯誤 該條款叫做禁止流質條款，買賣不破租賃條款是，租賃物在租賃期間發生所有權變動的，不影響租賃合同的效力

6.2006年 正確 該小牛應歸甲所有，但可以作為質權的標的，根據《擔保法》第68條，質權人有權收取質物所生的孳息，債權人收取孳息，并不當然取得孳息的所有權，而是取得孳息的質權

7.債務人不 錯誤 根據《物權法》第195條，該協議損害其他債權人利益的，其他債權人可以在知道或應當知道撤銷事實之日起1年內請求人民法院撤銷該協議，而不是5年，5年是自債務人的行為發生之日起5年內行使

8.甲以自己 錯誤 根據《物權法》195條，債務人不履行到期債務或發生當事人約定的實現抵押權的情形，抵押權人可以與抵押人協議以抵押財產折價或者以拍賣、變賣抵押財產所得的價款優先受償。所以甲可以把汽車作價10萬給乙，而禁止流質條款是抵押權人在債務履行期屆滿錢，不得與抵押人約定債務人不履行到押財產歸債權人所有

9.根據擔保 正確 根據《擔保法》第19條，當事人對保證方式沒有約定或約定不明確的，按照連帶責任保證承擔責任

10.甲與乙訂 蘋果 錯誤 乙不可以既請求甲雙倍返還定金，又請求甲支付違約金，根據《合同法》116條規定，定金與違約金不可同時適用。乙請求甲返還定金4萬元，同時請求甲支付違約金6萬元，這樣既能最大限度保護自己的利益又能得到法院支持

11.張某向王 錯誤 李某在原擔保范圍繼續承擔保證責任。根據《擔保法》第22條保證期間，債權人依法將主債權轉讓給第三人的，保證人在原保證擔保的范圍內繼續承擔保證責任

12.甲向乙借款10 正確 根據《擔保法解釋》第32條，保證合同約定保證人承擔保證責任直至主債務本息還清為止等類似內容的，視為約定不明，保證期間為主債務履行期屆滿之日起3年

13.甲向乙借 專利 錯誤 質押合同成立時生效，而質權自登記之日起生效

14.甲與乙簽借款 錯誤 丙可以取得該車的所有權，乙沒有質權。根據法律規定，質權自交付質物之日起生效，甲未將該車交付給乙，所以質權不成立，乙不享有質權，而甲將該車賣給丙屬于合法有效的處分行為，丙取得了該車的所有權，所以乙不可以向丙追償

15．甲向乙借 皇冠 正確 根據 《擔保法解釋》第61條，抵押物登記記載的內容與抵押合同約定的內容不一致的，以登記記載的內容為準，所以乙只能對甲的奧迪車行使抵押權 16.在保證擔 錯誤 ①一般保證與連帶責任保證最主要的區別是：是否有先訴抗辯權②一般保證與連帶責任保證在沒有約定保證期間，保證期間都為主債務履行期限屆滿之日起6個月，而保證合同約定保證人承擔保證責任直至債務人本息還清為止等類似內容的，視為約定不明，保證期間為主債務履行期限屆滿之日起2年

17.甲向乙訂購15 正確 根據《擔保法解釋》第119條，實際交付的定金數額多于或少于約定數額，視為變更定金合同。甲乙約定5萬元，實際交付2兩萬，視為變更定金合同 18.甲向乙借款20 正確 ①根據法律規定，不動產抵押，抵押權自登記時成立，因為該房屋抵押未辦理登記，所以抵押權不成立。②根據法律規定，動產質押，質押自交付時成立，因為該車仍為甲占有，沒有交付，所以質權不成立

19.李某與甲 錯誤 乙銀行只能要求甲公司承擔保證責任，不能主張實現抵押權，根據法律規定，不動產抵押自登記之日起成立，因該抵押合同未登記，所以抵押權不成立，所以乙銀行不能主張實現抵押權

20.甲購得一 錯誤 乙可以就3萬元保險金和廢車賣的5000千元優先受償，根據《擔保法》規定，在抵押物滅失、毀損或被征用的情況下，抵押權人可以就該抵押物的保險金、賠償金或補貼金優先受償

21.一般保證

錯誤

這種權利是先訴抗辯權，同時履行抗辯權是指當事人互負債務，沒有先后履行順序的，應當同時履行，一方在對方履行之前有權拒絕其履行要求，一方在對方履行債務不符合約定的，有權拒絕其相應履行要求

22.定金標準 錯誤 根據《擔保法》第9條，定金數額由當事人約定，但不得超過主合同標的額的20%，而不是主合同標的額的15% 23.甲以價值 正確 20萬元的拍賣款，乙優先受償10萬，剩下的10萬由丙受償，根據擔保法規定，同一財產的兩個以上債權人抵押的，拍賣變賣該抵押財產所得的價款

24.某股份有 錯誤 該質權自登記時成立，根據法律規定，專利權設立質權，質權自登記時生效

25.甲與乙簽汽車 正確 乙不是該車的所有人，所以乙無權處分該車，既乙無權將該車出賣給丙，但丙屬于善意取得，享有對該租賃物的質權

一.甲企乙企簽買賣合同

1.可以 因為丙丁承擔的是連帶責任保證，不具有先訴抗辯權

2.丙丁為乙的債務承擔連帶怎人保證，無先訴抗辯 根據《擔保法》第19條，當事人為保證方式沒有約定或約定不明確的，按照連帶責任保證承擔保證責任

3.丁承擔，丙不承擔 因為丁是書面同意，丙是口頭同意。根據《擔保法》第23條，保證期間，債權人許可債務人轉讓債務的，應當取得保證人的書面同意，保證人對未經其同意轉讓自己債務，不再承擔保證責任

4.要支付利息 根據《擔保法》第21條保證擔保的范圍包括主債權、利息、違約金、損害賠償金和支付債券的費用

二.2008.1.1，甲企乙銀行

1.有效 不動產設定抵押 抵押權自等級之時設立，不動產抵押采用等級要件主義。甲企業以其辦公樓設定抵押，并依法辦理了抵押登記手續，所以該抵押有權

2.不符合規定 甲企業轉讓該辦公樓 應當取得乙銀行的同意。根據《擔保法》第191條，抵押期間抵押人未經抵押權人同意，不得轉讓抵押財產，但受讓人代為清償債務消滅抵押權除外

3.乙銀行能主張行使抵押權。丙企業代替甲企業清償全部債務，使抵押權消滅，丙企業就能獲得辦公樓的所有權

4.主債權、利息、違約金、損害賠償金、實現債權的費用、保管擔保物的費用。

5.不能得到法院支持，已經超過主債權訴訟時效期間，主債權訴訟時效期間是2年，而乙銀行超過2年才要求甲企業清償。根據《物權法》20條，抵押權人應在主債權訴訟時效期間內行使抵押權 未行使的 人民法院不予保護

三.2008.3.20甲公司乙銀行

1.甲公司與乙銀行簽訂的抵押合同不符合法律規定。根據《擔保法》的規定，抵押權人和抵押人在抵押合同中不得約定在債務履行期限屆滿抵押權人未受清償時，抵押物的所有權轉移為債權人所有。但該約定內容的無效不影響抵押合同其他部分內容的效力

2.不能，禁止流質即訂立抵押合同時，抵押權人和抵押人在合同中不能約定在債務履行期屆滿抵押權人未受清償時，抵押物的所有權轉移為債權人所有

3.根據《擔保法》的規定，抵押人將已抵押的財產出租的，抵押權實現后，租賃合同對受讓人不具有約束力。如果抵押人已經書面通知承租人該財產已經抵押的，抵押權實現造成承租人的損失，由承租人自己承擔

4.丁公司的保證期間為2002年4月1日－9月30日。根據《擔保法》的規定，保證人與債權人未約定保證期間的，保證期間為主債務履行期限屆滿之日起6個月

5.保證合同的訴訟時效為2002年6月1日－2004年5月31日。根據《擔保法》的規定，在合同約定的保證期間或者法律規定的保證期間，債權人已提起訴訟或者申請仲裁的，保證的訴訟時效中斷，從判決或者仲裁生效之日起，開始計算保證合同的訴訟時效

6.如果債權人乙銀行主動債務人甲公司的抵押擔保，則丁公司的保證責任為400萬元。根據《擔保法》的規定，同一債權既有保證又有物的擔保時，應當優先執行物的擔保，保證人僅對物的擔保以外的債權承擔保證責任。如果債權人放棄債務人物的擔保，保證人在債權人放棄權利的范圍內免除保證責任

四 甲、乙2006.10.5簽借款合同

1.根據合同約定，到期未還由丙對借款本金500萬元承擔連帶責任。根據《擔保法》第二十一條規定，保證擔保的范圍包括主債權及利息、違約金、損害賠償金和實現債權的費用。保證合同另有約定的，按照約定

2.不可以 根據《擔保法》規定，債權人與債務人對主合同履行期限作為變動，未經保證人書面同意的，保證期間為原合同約定的或者法律規定的期間。

3.不應該合同約定的是承擔“連帶責任”。丙承擔的是“連帶責任保證”，而非“一般保證”。只要債務人在主合同規定的債務履行期限屆滿時沒有履行債務的，債權人可直接要求保證人在其保證范圍內承擔保證責任。

4.2007年8月5號保證人與債權人未約定保證期間的，法律規定的保證期間為主債務履行期屆滿之日起6個月

5.2007年10月5號理由同上。補充一條:保證合同應當以書面訂立。根據此規定，丙書面同意，變更有效期有效。五 王某.新業公司

1.關于設立抵押權的部分有效，關于不能還款所有權歸新興公司這部分無效。因為物權法186條關于禁止流抵的規定

2.不能取得所有權。理由幾本同問題1是一樣的，這部分約定是無效的 3.因為質押物已經交付給吳某，合同有效，質押權成立

4.不符合。因為留置權的行使必需滿足動產的占有和債權的產生基于同一法律關系 5.吳某承擔。因為吳某有過錯，他作為質權人有妥善保管出質物的義務

6.通過折價、拍賣、變賣的方式對獲得的價款優先受償，其中吳某的質權優于新興公司的抵押權受償

六 2008.2.1，甲，乙銀行20萬

1.享有抵押權 汽車是動產 是登記對抗主義 抵押權在抵押合同生效時成立

2.丁可以就汽車變賣所得的10萬元優先受償，未登記的抵押權不得對抗質權，丁基于善意取得獲得了該車的質權，而乙銀行沒有對該汽車的抵押權登記，所以丁可以優先受償。3.不可以 丙只承擔10萬元的貸款的保證責任。根據法律規定，債權人放棄債務人提供的擔保物權，保證人在債權人放棄優先受償的權益范圍內免除保證責任

4.可以 根據法律此規定 同一債權既有保證又有物的擔保。物的擔保合同被確認無效或撤消后保證人仍應按合同約定或法律規定承擔保證責任，所以乙銀行可以直接請求保證人丙承擔保證責任

5.不能得到法院支持 抵押權已經超過了訴訟時效 根據法律規定，抵押權人應在主債權訴訟時效期間內形式抵押權 未行使的人民法院不予保護 主債權訴訟時效期限是2年，而2011年3月1日已經超過了期限 人民法院不予保護

七 某縣A公司為購置設備

1.不應承擔保證責任 根據法律規定 國家機關不得為保證人 但經國務院批準為使用外國政府或國際經濟組織貸款進行轉貸的除外。所以縣財政局不得擔任保證人 不應承擔保證責任 2縣財政局要承擔民事責任 根據法律規定，主合同有效，擔保合同無效，債權人無過錯的，擔保人與債務人對主合同的經濟損失承擔連帶責任賠償責任；債權人 擔保人有過錯的 擔保人承擔民事責任的部分，不應超過債務人不能清償部分的二分之一。縣財政局貸款銀行都有過錯，所以縣政府應承擔民事責任

3.B公司的保證責任應當相應減少。根據法律規定，同一債權既有人保又有債務人提供的物保，債權人放棄債務人提供的擔保物權，保證人在債權人放棄優先受償的權益范圍內免除保證責任。

4.不應當 縣財政局和B公司與A公司對債務承擔連帶責任保證，B公司仍應對全部債務承擔保證責任

5.①沒有注保證期間。根據法律規定 債權人與保證人未約定保證期間 保證期間為主債務履行期間屆滿之日起6個月，B公司與銀行未約定保證期間，保證期間即為6個月，即到2009年12月1日 而2009年10月8日在保證期間內

②有抗辯權 但不是一般保證人的先訴抗辯權 根據法律規定 當事人對保證方式沒有規定或約定不明確按照連帶責任保證承擔保證責任，B公司與銀行沒有約定保證方式，即按照連帶責任保證承擔保證責任，不具有先訴抗辯權

③ 根據法律規定 被擔保的債權人既有物的擔保又有人的擔保，債務人不履行到期債務或發生當事人約定的實現擔保物權的債權，債務人自己提供的擔保的債權應當現就該物的擔保實現債權

八 甲公司與乙公司2006.5.20簽設備合同

1.合同約定甲公司向乙公司給付25萬元定金合法。因為，定金是由合同當事人約定，數額也由當事人約定，但不得超過主合同標的額的20％。因此，甲乙雙方可以約定定金擔保方式，約定的數額25萬元也未超過主合同標的額的20％。2.乙公司通知甲公司解除合同不合法。《合同法》雖然規定了合同可以解除，其中約定解除包括協商解除和約定解除權，而甲乙雙方并未在合同中約定解除權，并且也未協商一致。法定解除則有法定情形，當事人的情況也不符合。因此，乙公司通知甲公司解除合同不合法 3.甲公司要求增加違約金數額依法成立。《合同法》規定，約定的違約金低于造成損失的，當事人可以請求人民法院或仲裁機構予以增加。甲乙雙方約定的違約金為20萬元，而甲公司的損失達50萬元，因此，甲公司可以請求人民法院予以增加。4.甲公司要求乙公司繼續履行合同依法成立。《合同法》規定，當事人一方不履行非金錢債務或者履行非金錢債務不符合約定的，對方可以要求履行。

5.依據《擔保法》的規定，一般保證的保證人在主合同糾紛未經審判或者仲裁，并就債務人財產依法強制執行仍不能履行債務前，對債權人可以拒絕承擔保證責任；之后，則丙公司應當履行一般保證責任

九2008.4.30甲商場向銀行貸款50萬

1.不可以 銀行股應先就甲商場的20萬元汽車行使抵押權，在要求乙丙丁對剩下的10萬元承擔連帶責任保證。根據法律規定，被擔保的債權既有物的擔保又有人的擔保，債務人不履行到期債務或發生當事人約定的實現抵押權的情形，債權人自己提供物質擔保的，債務人應先就物的擔保實現債務

2.可以 根據法律規定，當事人對保證方式沒有約定約定不明確的，按照連帶責任保證承擔保證責任。乙丙丁未約定保證方式為連帶責任保證，可以直接要求保證人承擔保證責任

3.可以甲商場可以要求乙丙丁任何一人承擔全部保證責任

4.不能 根據法律規定，債務人與保證人未約定保證期限的，保證期間為主債務履行期屆滿之日起6個月。因乙丙丁未與銀行約定保證期限，所以保證期間為主債務履行期限屆滿之日6個月，而1年后再要求已經超過保證期間，不能獲得法院支持。5.有追償權 先要甲商廠清償，不足部分再要求丙丁平均分擔

十 乙企業生產樂樂牌玩具熊。

1.甲乙的質押合同有效，本案中甲乙通過協商一致為債的擔保設立質押，并且登記，雖然商標被撤消但是不影響合同的效力

2.根據《擔保法》共同保證人對同一債務保證沒約定份額，共同保證人承擔連帶責任。可以主張自己的抗辯權《中華人民共和國擔保法》第二十條規定，一般保證和連帶責任保證的保證人享有債務人的抗辯權。

3.這個要看合同對保證責任的形式約定一般保證丙丁戊只承擔60萬，假如約定是連帶保證就應該對此債務100萬承擔連帶責任沒有約定或者約定不明確為連帶保證。4.乙可以根據保證責任的形式向丙丁戊主張保證責任。5.丙在償還60萬后可以想其他保證人和債務人追嘗。

6.甲可以在多長時間內行使這種權利？甲可以要求乙個人承擔還款義務。甲可在2年內行使求償權

十一2001.3.20甲公司與乙銀行簽訂2000萬合同 1.甲公司與乙銀行簽訂的抵押合同不符合法律規定。根據《擔保法》的規定，抵押權人和抵押人在抵押合同中不得約定在債務履行期限屆滿抵押權人未受清償時，抵押物的所有權轉移為債權人所有；但該約定內容的無效不影響抵押合同其他部分內容的效力。2.丙公司的主張不成立。根據《擔保法》的規定，抵押人將已抵押的財產出租的，抵押權實現后，租賃合同對受讓人不具有約束力。如果抵押人已經書面通知承租人該財產已經抵押的，抵押權實現造成承租人的損失，由承租人自己承擔。

3.丁公司的保證期間為2002年4月1日－9月30日。根據《擔保法》的規定，保證人與債權人未約定保證期間的，保證期間為主債務履行期限屆滿之日起

4.保證合同的訴訟時效為2002年6月1日－2004年5月31日。根據《擔保法》的規定，在合同約定的保證期間或者法律規定的保證期間，債權人已提起訴訟或者申請仲裁的，保證的訴訟時效中斷，從判決或者仲裁生效之日起，開始計算保證合同的訴訟時效。

5.如果債權人乙銀行主動放棄債務人甲公司的抵押擔保，則丁公司的保證責任為400萬元。根據《擔保法》的規定，同一債權既有保證又有物的擔保時，應當優先執行物的擔保，保證人僅對物的擔保以外的債權承擔保證責任。如果債權人放棄債務人物的擔保，保證人在債權人放棄權利的范圍內免除保證責任。

中華十二2002年4月5日

1.沒有 丙企業未約定保證方式，承擔連帶責任保證，沒有先訴抗辯權

2.沒有過保證期間 根據法律規定，保證合同約定保證人承擔保證責任直至主債務本息還清為止等類似內容的，視為約定不明，保證期間為主債務履行期屆滿之日起二年，保證期間是2003.4.5至2005.4.4,2002年12月5日在保證期間

3.10萬及其利息，因為主合同變更未經丙的書面同意，保證《擔保法解釋》30條，如果加重債務人的債務，保證人對加重的部分不承擔保證責任

4.2005.12.5 根據《擔解》34條，連帶責任保證的債權人在保證期間屆滿前要求保證人承擔保證責任的，從債權人要求保證人承擔保證責任之日起，開始計算保證合同的訴訟時效，乙于2003.12.5要求丙代為清償，從那日開始向后推2年，則為訴訟時效財產期間。

十三 甲向乙借500萬

1． 不能.根據《擔保法》37條，耕地不得抵押，所以抵押權無效

2． 能.《擔保法》22條，保證期間，債權人依法將主債權轉讓給第三人的，保證人在原保證擔保的范圍內繼續承擔擔保責任

3． ①不能要求甲清償債務，因為債務在轉移的情況下，原債務人脫離了債的關系，原債務人不對新債務人清償能力負保證義務②不能要求丙承擔擔保責任，根據《擔保法》23條，保證期間，債權人許可債務人轉讓債務的，應當取得保證人書面同意，否則債務人不承擔保證責任③能對丁行使抵押權，因為除有相反約定，抵押權不受債務轉移的影響 4．.丙不承擔保證責任，因為債權人與債務人對主合同期限進行變更，未經保證人書面同意的，保證期間為原合同約定或法律規定的期間。乙、丙未約定保證期間，保證期間為6個月，債權人、債務人延長還款期限1年，已超過了6個月的保證期間，保證期間已過，保證人不承擔保證責任。丁仍應承擔擔保責任，因為抵押權是為主債權而設定的，只有主債權消滅，抵押權才消滅，即使主債權已過訴訟時效，在超過訴訟時效期限的2年內，抵押權人仍可行使抵押權

5． 不符合法律規定。因為在第三人提供物保的情況下，物保人和保證人不存在先后清償債務的問題，債權人可向物保人或保證人請求清償。只有在債務人提供物保的情況下，才存在物保先于人保的問題。

6． 向甲主張。因為保證人承擔保證責任后，取得對債務人的追償權。不能要求丁承擔其應當承擔的份額，因為抵押物滅失，抵押權消滅，丁不為抵押人。

十四 甲乙丙丁四個人

1.成立 動產抵押權自抵押合同生效時設立

2.成立 簽訂合同并轉移占有

動產是登記對抗主義 3.可以

4.①丁的留置權 1萬→②丙的質押→③乙的抵押 十五 王某改建豬舍

1.有效，因為該設備屬于動產，并非需要登記，且雙方已簽訂抵押合同，所以該抵押合同有效

2.有效，已簽訂質押合同且質物已經轉移，3.承攬合同關系，留置關系。劉不慎將設備損壞，送孫某修理是承攬關系，后劉無力交付修理費，被孫留置，是留置關系，可以行使留置權 4.孫某先行使留置權，因抵押物未登記，不得對抗第三人，所以李某不可優先行使其權利，孫某的留置權優先

5.縣良種站既可要求王某支付違約金，或者也可以要求其支付定金，兩者選其一。根據《合同法》116條，當事人既約定違約金，又約定定金的，一方違約時，對方可以選擇使用違約金或者定金條款，而不能同時適用

6.不應支持，合同履行費用負擔不明確的，由履行義務一方負擔 7.不能成立，其經營風險應由自己承擔，不能作為負責事由

第二篇：管理心理學案例分析題目及答案

案例分析

【要求】

1.對案例做出深刻而有意義的分析，包括找出案例所描述的情景中存在的問題與機會，找出問題產生的原因及問題間的主次輕重關系，擬定各種針對性的備選行動方案，提出它們各自的支持性論據，進行權衡對比后，從中做出抉擇，制定最后決策。2.以嚴密的邏輯、清晰而有條理的方式，把自己的分析表達出來。

【技巧】（緊密結合案例，言之有據、自圓其說）

1.要明確該案例要求使用哪部分的理論進行分析，這是一個前提條件.2.要明確相關理論的主要觀點，這是案例分析的一個關鍵環節。3.結合案例進行具體分析.【題目】

1.張校長上任后,大張旗鼓地強調競爭。他說沒有競爭就沒有活力，學校就不能前進。于是在管理活動中開展各種名目的競爭。一開始，學校人心振奮，但時間一長，問題也就出來了。許多教師為提高教學成效，爭占學生的時間；一部分教師熱情減退；甚至還有少部分教師為爭先進，扯皮揭短。該校的王老師是一位優秀教師，提倡競爭以來，積極性很高，所教學生本學科分數上升。但其他教師都來找張校長，不愿與王老師同教一個班。以上的問題使張校長陷入了思考：該不該鼓勵競爭呢？

分析教師競爭中會產生哪些積極作用與消極影響？如何采用有效管理措施解決存在的問題？

2.某校新來了一位安校長，他的做法和前任校長形成極大的反差。前任校長比較專斷，大事小事都一人說了算。而安校長到校后就和四位副校長開會。他說：論教學，我不如老趙；論后勤，我不如老錢；論小學部，我不如老李；論初中部，我不如老孫。今后你們要各司其職，大膽工作，干好了是你們的成績，出了問題，大家研究。這時，大家面面向看，心里都在問：那你校長，干什么？之后，三個月后，安校長在細致調查研究的基礎上，啟動改革措施，學校發生了很大的變化，安校長受到教師的尊敬的好評。

試用領導風格理論分析、論述安校長為什么“安樂”而有成績。3.新華服裝廠，把縫制一種新款式服裝的任務同時分配給了第一車間和第二車間。兩個車間工人的人數差不多。這些工人原來縫制服裝的基本操作都已掌握，但縫制這種新式服裝還是第一次。第一車間的李主任把縫制一套服裝的過程分為30道工序，每個工人從事指定的一道工序，使工人的操作簡單熟練。第二車間的王主任卻把這些工序歸并到7個崗位到完成，并規定每人可以在這些崗位上輪換工作，使大家都能熟練縫制這種服裝的全過程。開頭兩個月，第二車間的生產進度比第一車間慢。但第二車間的工人對自己車間的做法比較滿意，他們努力提高自己的技術水平，加快了生產進度，到第三個月，第二車間的生產進度超過了第一車間。

1、為什么第二車間的生產進度會超過第一車間？這件事說明了什么？

2、根據領導權變理論分析，是否在任何情況下，王主任的做法都比李主任的做法有效？ 4.甲、乙兩人一同大學畢業后進了同一家企業并同在一間科室工作，兩人的工資也被定在同一檔次：每月1000元。一年試用期過后，甲的工資被定為每月1200元，而乙的工資被定為每月1500元。甲拿到1200元工資后很高興，因為比原來工資增加了200元，但當他得知乙的月工資是1500元后，則十分氣憤，工作積極性明顯下降。試通過公平理論分析甲的心理以及管理者的對策。5.心理學家曾作過這么一個實驗：給兩組大學生看同一個人的同一張照片。在看這張照片之前，對一組大學生說，照片上的人是一位屢教不改的罪犯；對另一組大學生說，照片上的人是一位著名的學者。然后，讓這兩組大學生分別從這個人的外貌中說明他的性格特征。結果兩組學生的解釋截然不同；第一組大學生說，深沉的目光里隱藏著險惡，突出的下巴表現他死不悔改的決心；第二組大學生說，深沉的目光表明他思想的深刻性，突出的下巴表明了他在科學道路上勇于攀登的堅強意志。

試分析上述實驗所揭示的現象及其對管理活動的啟示。

6.一企業有兩個生產同類產品的車間，A車間的凝聚力明顯弱于B車間，但A車間的生產效率又明顯高于B車間。

請分析以上現象的成因以及上級主管部門提高B車間生產效率的對策。

7.知識分子階層出身的人，舉止比較文雅、有修養，待人禮貌，但愛幻想，不大喜歡深交，遇事缺乏果斷性；農民階層出身的人，作風樸素，不怕苦和累，憨厚老實，但有時有自卑感，有點倔強固執；工人階層出身的人，集體主義強、守紀律，情感較強烈直爽，講究實際。上述材料反映了什么現象？試分析其原因。

8.教師在板書生字時，常把形近字的相同部分與相異部分分別用白色和紅色的粉筆寫出來。目的是什么？符合什么規律？

【參考答案】

（一）1.競爭有積極作用：

激勵作用廣泛調動教師的積極性；發現人才；選拔骨干；有利于教師素質的提高。競爭不當也會產生消極影響：

導致專業知識和技能保守封閉；導致人際關系緊張；矛盾加劇；個人發展停滯；產生不正確的教育觀點和態度。2.管理上的建議：

? 應根據任務性質和教師狀況確定教師工作的目標結構（競爭、合作與獨立）； ? 在競爭的同時，提倡教師之間的合作； ? 適當交替采取合作與競爭的方式。

（二）（1）簡要說明專制型、民主型和放任型三種不同的領導風格的表現。（2）本案例中的安校長屬民主型領導作風。

（3）安校長能夠看到幾位副校長的優勢、特點，采取的是支持型和集體討論決策的民主方式。

（三）1.因為第二車間的管理人員充分調動了員工的積極性。王主任采用了成就性管理方式，給工人提出挑戰性的目標，并相信他們能夠達到目標。這就說明，工人對管理方式的滿意程度直接影響員工的積極性，也直接影響生產進度。

2.權變理論認為不存在一成不變的普通適用的“萬能的”管理方式，管理應根據企業所處的內外部條件隨機應變，采取不同的管理方式，才能求得最好的效果，這一理論認為不存在一種變通適用的“最好的”或“最不好的”管理方式，管理效果取決于管理者與被管理者的關系、工作性質、成員特點和其它情景因素。如果車間各道工序都十分復雜，且需要高級技術、其獲得技術又要培訓很長時間的話，無疑王主任的作法是行不通的。

（四）（1）公平理論認為，職工的工作動機主要受工資報酬的影響，包括絕對報酬（自己實際收入的數量）與相對報酬（自己實際收入與他人實際收入的比值）兩種。每個人都會自覺或不自覺地把自己付出的勞動和所得報酬與他人付出的勞動和所得報酬進行橫向比較，也會把自己現在付出的勞動和所得報酬與自己過去付出的勞動和報酬進行縱向比較。通過比較，如果發現自己的收支比例與他人的收支比例相等，便認為是正常的、合理的，因而心情舒暢，安心工作；如果發現自己的收支比例低于他人的收支比例，或現在的收支比例低于過去的收支比例，就會產生不公平感，就會對工作態度、工作積極性產生消極影響。在本案例中，甲做縱向比較時的高興在于與過去比其工資增加了200元；但當他與乙進行橫向比較時，發覺自己的工資比乙少300元，由此產生不公平感，導致工作積極性明顯下降。

（2）管理者應對甲、乙兩人的工資差異進行認真分析，如果原因在于乙比甲能力強、貢獻大，應時及對甲作出解釋，使甲重新認定自我、找出差距所在、明確努力的方向，激發甲的工作積極性；如果原因在于管理者對甲、乙的能力與貢獻判斷失誤，應及時、果斷的糾正失誤，重新制定甲、乙的工資標準。

（五）（1）該實驗充分表明了第一印象對于社會知覺的重要影響，在人對人的知覺過程中給人留下的第一印象是至關重要的因素。第一印象也稱初次印象，它是指兩位素不相識的人第一次見面時所形成印象（主要是獲得被知覺者的表情、姿態、身材、儀表、服裝等方面的印象），一個人在初次見面時給人留下的良好印象會影響人們對他以后一系列行為的良好判斷，反之則形成不良的判斷，這就是第一印象效應。

（2）一般來說，第一印象的作用是消極的，但它是客觀的、無法回避的，況且它也具有一定的積極意義，它是人們進一步加深認識的基礎和必要階段。因此在管理中，關鍵是如何正確運用第一印象的作用，發揮其積極的一面，克服其消極的另一面。具體而言，要從三個方面加以注意：①在看待別人時，要避免僅僅憑第一印象就下判斷，并根據這種片面的判斷去待人接物，對人、對事要多觀察、多分析，以發現對方的優點；②在對待自己時，要嚴格要求自己，注意隨時隨地給人留下第一個良好印象，為以后順利開展工作打下有利的基礎；③處理人際關系問題時，要注意克服由于第一印象的不良影響而造成的各種偏見和誤解，引導人們全面地看待問題、分析問題，以建立和諧的人際關系。

（六）（1）對群體凝聚力與群體生產效率之間的關系的研究表明，凝聚力的狀況對生產效率有著重大的影響，誘導是除凝聚力外的另一重要變量，兩者共同影響生產效率。無論凝聚力強弱如何，積極誘導都能提高生產效率，并且在凝聚力強的組生產效率更高；而消極誘導則明顯降低了生產效率，并且在凝聚力強的組生產效率更低。此外，凝聚力強的群體比凝聚力弱的群體更易受誘導因素的影響，在積極誘導條件下凝聚力強的群體的生產效率更高，在消極誘導條件下凝聚力強的群體的生產效率反而更低。在本案例中，A車間雖然凝聚力弱于B車間，但車間主管理采取的是積極誘導方式；而B車間雖然凝聚力強于A車間，但車間主管采取的是消極誘導方式，而且正因為其凝聚力強，所以在消極誘導下，其生產效率則更低。（2）從管理角度講，上級主管部門應對B車間主管的思想狀況、態度、動機等方面進行了解，在此基礎上對其進行教育，勸其糾正自己對車間群體的誘導方式；如拒不糾正，可考慮撤換其職務。

（七）（1）上述材料表明：不同階層的人具有明顯的個性差異。

（2）階級和階層因素是影響個性形成的重要因素。人總是生活在一定的社會中，在階級社會或有階級的社會里又必然是屬于一一的階級或階層的成員，作為階級或階層的成員，所形

成的個性不可避免地要打上本階級或階層的烙印。

（八）（1）目的是加大形近字的區別，使學生易于掌握形近字。

（2）符合知覺選擇性規律：知覺對象與知覺背景差別越大，對象越容易被人知覺。符合感覺的相互作用中同時性對。

比規律：紅白形成鮮明的對比，使學生容易區別形近字。、

第三篇：課堂案例分析題目及其答案

第一章

第一講 案例：

退休后的張師傅在1996年3月與某企業簽訂了3年的聘用合同。1998年5月，企業通知張師傅，因減員增效與他解除合同。

張師傅認為解除合同的企業應當按照原國家勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補辦法》的規定：由用人單位解除勞動合同的，單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，不滿一年的按一年發，他應得三個月工資的補償。企業未同意。

張師傅找了幾次企業有關人員沒有結果，又多次找企業的上級主管部門，仍未如愿。最后，雙方找到勞動行政部門。經過勞動部門的耐心解釋，張師傅才明白過來，消了氣，不提補償金的事了。

請分析張師傅與企業簽訂的是勞動合同還是勞務合同？

分析:

案例中，將勞務合同作為勞動合同是發生爭議的主要原因。勞務與勞動只有一字之差，但實質不同。其主要區別如下。

訂立合同的依據不同。勞務合同由《民法通則》、《經濟合同法》（當前仍有效）等規范。如《經濟合同法》的第十二條明確規定，勞務是經濟合同應當具備的標 的之一。勞務合同是指因一方當事人向另一方當事人提供勞務所簽訂的合同。勞動合同由《勞動法》、《勞動合同法》規范。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。

合同的主體及主體間的關系不同。勞務提供方可以是自然人也可以是法人或其它組織；勞動合同的一方只能是法定年齡內的自然人。勞務人員不是勞務使用方的職工，與勞務使用方沒有隸屬關系；而勞動合同的一方必是用人單位的職工，兩者有隸屬關系。

權利義務的關系不同。勞務人員的權利與義務的聯系表現的比較直接而且對應明顯。如勞務合同中可以約定：勞務人員履行了一定的義務才能獲得報酬。如企業將 職工勞務輸出，職工因本身的原因沒有完成勞務合同中約定的應當完成的標的，勞務使用方可以按合同中事先約定不支付報酬。這不違反法律規定。若用勞動關系 的權利義務的觀點分析，處于勞動關系的職工的權利義務聯系不那么直接。如當事人在勞動合同中約定或在實際中，企業不讓患病的職工享受醫療期待遇是無效條款和違法行為。職工享受醫療期待遇是法定權利。即未履行約定的義務，仍有權享受病假工資、報銷藥費。

兩類合同的內容不同。《經濟合同法》規定了勞務合同應具備的標的、數量和質量等必備內容。有的內容看似一樣，實則不同。如報酬：勞動合同中的工資必須遵 循按勞分配同工同酬的原則以及最低工資的規定。勞務合同中的勞務報酬則不是必須如此。勞務人員履行合同義務是取得報酬的條件；職工在企業停產時不履行勞動義務，仍有權得到最低工資或基本生活費。

案例中，張師傅與企業建立的是勞務關系而非勞動關系。盡管張師傅與企業簽訂的聘任協議，沒有寫明是勞務合同，但通過分析不難看出其勞務合同的本質，因此不能與勞動部的文件對號入座。而原國家勞動部發布的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，是針對勞動合同而言。而且聘任協議又未約定違約責任，張師傅要求企業經濟補償也就無依據了。

第二講 案例：

小王于2000年7月1日入職某公司，勞動合同每年一簽，2007年7月1日，公司與小王又簽訂了一年期限的勞動合同，2008年6月30日，勞動合同期滿，公司決定不再續訂勞動合同。請問如果2008年6月30日合同終止，公司如何支付經濟補償？如果2008年5月30日公司強行解除勞動合同，該如何支付經濟補償？

分析：

固定期限勞動合同終止需支付經濟補償是勞動合同法的最新規定，根據法不溯及既往原則，2008年1月1日之前的工作年限不適用該規定，按照之前的規定，合同終止用人單位可不支付經濟補償金。因此，小王2007年7月1日至2007年12月31日之間的工作年限用人單位不予支付經濟補償金，小王的勞動合同于2008年6月30日期滿終止，年限正好6個月，因此根據勞動合同法的規定，用人單位需支付一個月工資標準的經濟補償。補償基數按照小王2007年7月1日至2008年6月30日12個月的月平均工資計算。公司解除勞動合同的，按照新法和舊法都應當支付經濟補償，但對違法解除合同的，勞動合同法規定如果勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。所以，本案中如果小王不要求繼續履行勞動合同的，公司應當按照小王2000年7月1日至2007年12月31日的工作年限（正好7年半）支付解除勞動合同的經濟補償金為8個月×月工資（2007月平均工資），支付賠償金為月工資×0.5個月×2倍。

第二章

第一講 案例1：

王某到某公司應聘填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實，與公司簽訂了3年期限的勞動合同。事隔3日，該公司收到當地檢察院對王某不起訴決定書。經公司進一步調查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴重警告處分，又盜竊原單位苫布被查獲，因王某認罪態度較好，故不起訴。該公司調查之后，以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內解除了與王某的勞動關系。

分析：

根據《勞動合同法》的規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。同時，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。勞動者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動合同訂立的過程是完全出于當事人自己的意愿，而且是出于內心的真實意思表示。勞動合同訂立的過程中，勞動者和用人單位必須誠實、善意地行使權利，不詐不欺，誠實守信。同時，根據《勞動合同法》第三十九條的規定，在試用期期間，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，而且用人單位并不需要支付經濟補償金。

本案中，王某在填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后２次受行政、刑事處分的事實，是一種不誠實，不善意的行為，違背了誠實信用原則。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎上的，本質上是違背了平等自愿的原則。因此，該公司以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內解除了與王某的勞動關系合法。

案例2：

朱某原為纖維公司的職工，2006年2月底，公司因故全面停產，朱某離開該公司另找工作。2006年6月，纖維公司與高某簽訂了買賣合同，將生產玻璃纖維設備及舊廠房等賣給了高某，高某打電話通知朱某、顧某等人到纖維公司拆卸有關廠房、設備等。接到高某通知后，朱某等人到纖維公司工作。由于高某平日不在工作現場，朱某等人按拆除設備進度自行工作，1周后，原記工人員離開，無人記工，也無人具體安排朱某等人的工作，顧某自行記下了出勤情況。

后朱某在撿玻璃時，因玻璃斷裂而受傷。顧某所作的出勤按日記載表事后交纖維公司的門衛，請門衛見到高某時轉交高某。經仲裁，纖維公司與朱某間存在事實勞動關系。纖維公司對仲裁裁決不服，訴至法院。請分析朱某與纖維公司是否存在事實勞動關系。

分析：

所謂事實勞動關系，就是指用人單位與勞動者雖然沒有訂立書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動法所規定的勞動權利義務而形成的勞動關系。在事實勞動關系中，雙方當事人雖然沒有訂立書面的勞動合同，但雙方當事人的意思已通過各自的行為作了表示。事實勞動關系的認定，一般應具備下列條件：第一，用人單位向勞動者支付勞動報酬；第二，勞動者付出勞動是用人單位業務的組成部分或勞動者實際接受用人單位的管理約束；第三，允許勞動者以用人單位員工的名義工作；第四，勞動者在用人單位工作必須達到一定的期限。

本案中，纖維公司與朱某間是否存在事實上的勞動關系，關鍵在于纖維公司事實上是否對朱某實施勞動管理，朱某是否接受管理為纖維公司工作。朱某在工作時，纖維公司并未對朱某等人進行管理，也未安排朱某等人具體工作，特別是在一周后后無人記工的情況下，朱某等人亦未向纖維公司提出交涉意見，只是有其中的顧某主動記下出勤情況后請人轉交高某，可見，朱某等人與纖維公司并未事實勞動關系。

案例3：

用人單位與勞動者之間的勞動合同期限為2年，如果該用人單位與勞動者約定的試用期是6個月，那么用人單位與勞動者約定的試用期期限是否合法？如果違法，用人單位與勞動者最多可以約定試用期的期限為多長？

分析：

用人單位與勞動者約定的試用期違反《勞動合同法》的規定。按照《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。因此用人單位與勞動者最多可以約定二個月的試用期。

第二講 案例1：

公司派王某到美國接受為期6個月的專業技術培訓，培訓費用為3萬6千元，公司和王某簽訂一個服務期協議，王某接受培訓后必須為公司服務3年，否則，要向公司支付違約金。如果王某培訓后在公司工作滿2年后想解除合同，那么王某應該支付多少違約金？

分析：

根據《勞動合同法》第二十二條的規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。在案例中王某違反服務期協議，應當賠償公司1萬2千元（即36000元違約金分攤到3年的服務期，每年為12000元），而不需要全部賠償。

案例2：

王某于2006年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術員，聘期兩年。雙方當事人在勞動合同中約定了競業禁止：合同解除或終止后，王某三年內不得在本地區從事與該公司相同性質的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經濟損失10萬元。因電腦公司拖欠王某2007年9月、10月兩個月的工資，2007年11月15日，王某向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補發兩個月工資，給付經濟補償金；確認勞動合同中的競業禁止約定條款無效。你認為該案件應當如何判決？

分析：

根據《勞動法》和《勞動合同法》等相關法律法規的規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位未按勞動合同約定的數額、日期或方式支付勞動報酬的，勞動者可以與用人單位解除勞動合同，并且用人單位要按照勞動合同法規定的經濟補償金的支付標準向勞動者支付經濟補償金。在該案例中，用人單位沒有按照勞動合同的約定，向勞動者按時足額支付勞動報酬，因此，勞動者有權解除勞動合同，要求用人單位支付所欠付的勞動報酬，并支付延期支付工資的經濟補償金。

競業限制是指負有特定義務的勞動者在任職期間或者離任后的一定期間內，不得自營或者為他人經營與所任職的企業同類性質的行業，不得泄露用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。為了保護用人單位的商業秘密，限制惡意競爭，根據《勞動合同法》第二十三條的規定，用人單位有權與負有保密義務的勞動者簽訂競業禁止條款。同時，根據競業限制的規定，勞動者在解除或終止勞動關系的競業限制期間將不能利用自己比較占優勢的從業技術進行勞動，從而獲得相應的勞動報酬。競業禁止這種對勞動權能的限制，必將導致勞動者競業禁止期間收入的降低，往往會造成勞動者生活質量的下降。為了保障勞動者競業禁止期間的生活質量，《勞動合同法》第二十三條、第二十四條對經營限制的適用主體、行業范圍、時間范圍、區域范圍、經濟補償、違約金等都進行必要的合理性限制。因此，競業禁止對用人單位來說，其應當支付競業禁止勞動者在競業禁止期間的經濟補償金，并在與勞動者約定競業禁止條款時，對競業禁止勞動者的主體范圍和保密事項范圍、競業禁止的地域范圍和競業禁止年限進行合理的限制。否則，用人單位不約定競業禁止經濟補償金或不實際支付該經濟補償金的，競業禁止約定條款對勞動者無效。在該案例中，用人單位盡管與勞動者約定了競業限制條款和違反競業限制勞動者應當支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒有按照法律規定，向勞動者支付競業限制補償金，因此，該競業限制義務就終止，即勞動者無需支付違約金。因此，根據《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定，在該案例中，勞動者解除勞動合同，用人單位應支付拖欠的工資、延期支付工資的經濟補償金、解除勞動合同經濟補償金，同時，競業禁止條款對勞動者不具有法律約束力。

案例3：

趙某是某公司的銷售代理。2008年，該公司與其簽訂勞動合同。合同規定：趙某可以從產品銷售利潤中提取60％的提成，本人的病、傷、殘、亡等企業均不負責。在一次外出公干中，由于交通事故，趙某負傷致殘。趙某和該公司發生了爭議并起訴到勞動行政部門，要求解決其傷殘保險待遇問題。請對勞動合同的有效性進行分析。

分析：

《勞動合同法》第3條規定的訂立勞動合同要遵循的合法原則，是指勞動合同的訂立不得違反法律、法規的規定。法律、法規既包括現行的法律、行政法規，也包括以后頒布實施的法律、行政法規，既包括勞動法律、法規，也包括民事、刑事、行政和經濟方面的法律、法規。合法原則包括：勞動合同的主體必須合法；勞動合同的內容必須合法和勞動合同訂立的程序和形式合法。

《勞動合同法》第26條規定：用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的，屬于勞動合同的無效或者部分無效。趙某與公司訂立的勞動合同中規定的公司不負擔趙某任何傷殘待遇費的條款屬于用人單位免除自己的法定責任，內容明顯違法。因此，這一條款是無效的，公司依法承擔趙某因工負傷的責任。

第三章

案例1：

劉某系某染織廠固定工，1995年5月染織廠實行全員勞動合同制，劉某與染織廠簽訂了無固定期限勞動合同。由于紡織行業不景氣，企業效益欠佳，劉某便在外搞起了第二職業，從此，劉某的勞動紀律觀念開始淡薄，經常是在廠里轉一圈就走，有時甚至根本不來，廠領導考慮到工人的收入較低，廠里的事又不多，對此現象，未多加管理。1997年下半年，企業效益開始好轉，生產逐步轉入正常。1997年10月，企業發出通知，強調勞動紀律，要求所有職工必須克服以往懶散狀態，按時回廠上班。通知發出后，大多數職工按時回廠上班，劉某因自己開的餐館效益不錯，一直未回廠上班，輪到自己當班即請人代替其上班，其間劉某的車間主任多次打電話通知劉某上班，并告知：“如不上班，廠里將予以除名。”劉某每次都口頭答復同意上班，但總不回廠，車間不少職工對此議論紛紛。1997年12月，企業以劉某長期曠工為由對劉某作出除名決定，并下發除名通知書。收到處罰決定書后，劉某向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁委員會受理后，經調查，認為：劉某在企業多次下達通知的情況下，無正當理由長期不上班達2個多月之久，劉某的行為屬曠工，企業據此作出的除名決定，具有事實和法律依據，因而，仲裁委作出裁決維持染織廠對劉某除名的決定。

分析：

勞動者與用人單位依法訂立勞動合同，建立勞動關系，雙方當事人都應當按照勞動合同約定的條款，親自履行自己的義務和實現自己的權利。本案中，劉某無視其應遵守的勞動紀律，在企業多次通知其上班的情況下，以過去很多人沒去上班為借口，拒不到廠上班。每次上班均請人替代，盡管劉某每次當班都因請人代班而未空崗，但是，勞動關系是一種特定主體之間的關系，在實現勞動的過程中，必相關的權利與義務只能由特定主體——勞動關系當事人承擔，因此劉某請人代班的行為是違法的，不能據此認為劉某無曠工行為。

《企業職工獎懲條例》第189條規定：“職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名。”同時，《勞動合同法》第三十九條也規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同。因此，劉某連續曠工大大超過15天，染織廠在多次通知、勸告無效的情況下，按上述規定對劉某作出除名處理，并無不當之處，所以勞動爭議仲裁委員會對企業裁決予以維持。

案例2：

趙某在成人教育學院學習期間與公司簽訂了五年勞動合同。因趙某所學專業是人事管理，所以在合同中約定，公司在趙某學習畢業后安排專業對口的工作。2000年趙某從成人教育學院畢業后回到公司，此時由于公司更換了法人代表，將趙某安排到公司下屬一家企業當推銷員。趙某要求公司按合同約定安排工作，而公司以合同是前任領導簽訂的為由，不同意趙某的要求，雙方發生爭議，趙某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司履行勞動合同。請對該案例作分析。

分析：

根據《勞動合同法》的規定，依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。企業的法人代表是代表企業行使職權的主要負責人。其在勞動關系中的職務行為屬于企業行為，而非代表其個人。只要企業法人資格不變，法定代表人無論如何變動，都不應影響企業享受權利和履行義務。本案中，該公司前任領導作為企業的法人代表與勞動者簽訂的勞動合同，只要符合法律規定，即為有效的勞動合同，企業就應當履行合同規定的義務，該公司認為與趙某所簽勞動合同是前任領導簽字的，新任領導就可以不履行合同是沒有法律依據的。這就是說，雖然企業法人代表改變了，但企業法人主體未發生變化，企業法人的權利義務也就未發生變化。因此，原勞動合同仍然有效，企業應當按照勞動合同的約定履行其對勞動者所承諾的義務，不履行即構成違約行為。當然，企業法人代表發生改變后，新任法人代表作為企業經營負責人，可能對企業的生產經營作重大調整，對人員使用作合理安排。在這種情況下，應當按照《勞動合同法》關于訂立和變更勞動合同遵守平等自愿、協商一致的原則，與勞動者協商變更勞動合同的具體條款。如果雙方協商變更勞動合同不能達成一致意見，企業因生產經營狀況變化無法履行原合同時，可以解除勞動合同。如果企業生產經營者未發生變化，企業則應當履行原勞動合同義務。

案例3：

職工王某與某公司簽訂了為期五年的勞動合同，合同自1993年8月起至1998年7月止。合同雙方約定王某負責倉庫保管員工作，月工資500元，經半年試用期，公司滿意，合同正式履行。1995年1月，公司以食堂缺少管理人員為由，在未與王某協商的情況下，調王某到食堂工作。王某不同意，認為簽訂合同時雙方約定是擔任倉庫保管員工作，一年多來工作一貫認真負責，多次受到獎勵，要求公司履行合同雙方的約定，拒絕前往食堂上班。而公司則認為，變動職工工作崗位是企業行使用人自主權的正當行為，并作出相應決定：以王某不服從分配為由，停發工資，并限期一個月調離公司。該公司的做法對嗎?

分析：

《勞動法》第十七條規定：“訂立和變更勞動合同，應遵循自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。”按照上述規定，合法的變更勞動合同必須同時具備三個條件：①勞動合同雙方當事人在平等自愿的基礎上提出或接受變更合同的條件；②必須遵守協商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當事人必須對變更的內容進行協商，在取得一致意見的情況下進行變更；③不得違反法律、行政法規的規定。也就是說變更合同的程序和內容都要符合法律和有關規定，不得違法。因此，在勞動合同履行過程中，一方當事人單方面變更勞動合同是不合法的。企業因生產工作需要，有時確需變動職工工作崗位時，要先同職工協商，取得一致意見后再變動。如果職工不同意變動，要做好思想工作，不能以行使企業自主權為由，強行在合同履行期間變動職工的工作崗位，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發工資、限期調離等決定，這樣做顯然是侵犯職工合法權益的行為，也是一種違約行為，其結果也必然會影響到企業自身的利益，因此用人單位在變更勞動合同時一定要采取慎之又慎的態度。當然，用人單位確因生產需要變動職工工作崗位，經與職工協商但又不能取得一致，企業可以解除勞動合同，但必須按規定給予經濟補償。

第四章

第二講 案例1：

史小姐供職于一家律師事務所，擔任行政工作。2007年底，史小姐發現自己懷孕了，剛開始史小姐不敢向事務所說明這個情況，后來隨著肚子越來越大，再也無法隱瞞時，才向所主任說明了懷孕這個事實。主任得知后，較為惱火，第二天就讓行政主管通知史小姐被辭退了。史小姐怎么也想不到是這個結果。在這種情況下，如何辦才好？

分析：

由于史小姐正在孕期，應當受到特別的保護。根據《勞動合同法》第四十二條第四項規定：女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。《婦女權益保障法》第二十七條規定：任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。因此，這家律師事務所以女職工懷孕為由進行辭退的做法，是一種嚴重的違法行為。所以，按照《勞動合同法》的規定，史小姐可以要求用人單位繼續履行勞動合同。

案例2：

2008年1月10日，小王入職時，公司告知他有三個月的試用期，但是沒有與小王簽訂書面的勞動合同。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在試用期表現不佳，所以公司決定辭退他。小王覺得很委屈，因為在試用期內他確實努力工作而且自認為表現是很好的。在這種情況下，小王應該怎么辦？

分析：

公司應當在1月份之內與小王簽訂書面的勞動合同。根據《勞動合同法》第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。由于公司截止到3月15日，仍然未與小王簽訂書面的勞動合同，因而違反了上述法律規定，根據《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。所以公司應當向小王支付2月份的雙倍工資。

由于公司與小王之間沒有訂立書面勞動合同，根據《勞動合同法》第十九條第四款規定：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。所以公司與小王口頭約定的試用期是無效的。在此情況下，公司無權以小王在試用期表現不佳為由進行辭退。所以，公司辭退小王是一種違法的行為，按照《勞動合同法》第四十八條的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定，即依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。所以，小王可以要求繼續履行勞動合同，如果小王不要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當按照經濟補償標準的二倍向小王支付賠償金。

案例3：

張某，男，任某外貿公司的貨運經理。2001年8月，張某因生活瑣事，影響工作情緒，貨物裝船時沒有檢查船只的冷凍措施，就將冷凍貨物裝船。貨物運抵目的地后全部變質，買方拒絕接收，要求退貨，致使公司損失了200萬元。公司要求張某承擔責任，并解除與張某的勞動合同。張某認為，自己與公司的3年期勞動合同還沒有到期，公司解除勞動合同屬于違法行為。請對張某的看法作分析。

分析：

《勞動合同法》規定，勞動者嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位可以解除勞動合同。從本案看，外貿公司解除勞動合同符合法定的用人單位解除勞動合同的條件，不構成違約，因此，單位不須支付違約賠償金。反之，張某給外貿公司造成了重大損失，應在其責任范圍內給單位相應的賠償。

案例4：

趙某系某電器維修公司的維修工程師，業務能力強，在公司首屈一指，但有一缺點—脾氣暴躁。2002年1月份，該公司為了加強對客戶服務質量的管理，提高自身品牌和聲譽價值，專門制定了《客戶投訴處理辦法》，該《辦法》中第5條規定：“公司維修服務人員如在1個月內受到客戶投訴兩次或一年內累計被投訴十次的，給予開除處分。”該辦法于2002年2月1日由中心領導簽發，2月3日公司召開部門主管會議時，向各部門主管宣布該《辦法》正式實施。2002年3月，趙某由于壞脾氣不改，服務態度粗魯，被客戶連續投訴五次。在調查核實后，公司當即依照《辦法》規定，作出了開除趙某的決定，并書面通知趙某本人。趙某不服，訴至勞動爭議仲裁委員會，稱自己從未看到過《辦法》，要求仲裁委撤銷公司的開除決定。請問：公司對趙某作出的決定是否合法？為什么？

分析：

趙某脾氣暴躁，服務態度粗魯，多次被客戶投訴，確實有違反公司規章制度的事實。但是這種違紀行為是否就一定要受到解除勞動合同的結果呢？這需要公司就這種處罰行為有一個事先的公示，也就是要告訴職工這種行為可能帶來了的處罰行為。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第十九條規定：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。同時《勞動合同法》也明確規定：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。可見是否履行了公示程序，成了本案的爭議焦點。假如公司一方并沒有證據證明曾向趙某明示公司維修服務人員如在1個月內受到客戶投訴兩次或一年內累計被投訴十次的，給予開除處分的規定，那么公司以趙某違紀而與其解除勞動合同缺乏明示程序，違反了有關的司法解釋，因此只能夠裁決公司敗訴。反之，則趙某勝訴。

案例5：

56歲的張先生在一家公司已經任職十七年。他的合同于2008年1月31日到期。由于他工齡太長，所以單位無論如何也不愿意再與他續簽勞動合同了。于是單位在2008年1月1日正式通知他合同到期后，終止雙方之間的勞動合同。張先生認為自己已經工作十七年了，而且馬上就快退休，現在單位提出終止，是不應該而且也沒有人情味的一種做法。那么，單位是否有權終止合同張先生的合同？張先生應該怎樣保護自己的權利？

分析：

一般情況下，在勞動合同到期時，單位也好，個人也好，都是有權單方終止合同關系的。但是針對工齡比較長且將要達到法定退休年齡的老職工，《勞動合同法》第四十二條規定“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：??

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；??”及第四十五條“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止”之規定。以上是《勞動合同法》對于老職工做出的特殊保護。本案中，由于張先生在單位已經工作了十七年，而且他現在已經56歲，正好距法定退休年齡不足五年，所以對于他，單位是無權終止與他的勞動關系的，直至達到法定退休年齡。

第三講 案例1：

林先生在A私營公司已經六年多了，月工資為1500元。因為公司改變了經營范圍，有幾個崗位均不適合林先生工作，林先生在公司沒有具體事情干，就打雜，哪里需要人手就去幫忙。公司出錢對林先生進行業務培訓，可是林先生仍然不能適應工作的需要。趙經理找到林先生談心。公司認真協商之后，要求與林先生協商解除勞動合同，林先生認為公司的提議有道理，故而同意與公司協議解除勞動合同。趙經理認為林先生是個好人，對公司有過貢獻，覺得解除合同后有些過意不去，決定給林先生2000元作為慰問金，林先生表示感謝公司的厚愛，非常滿意地離開了公司。后來，林先生聽朋友說根據國家的有關規定，可以得到公司補助三個月的工資4500元，林先生就去找趙經理協商不成，便一紙訴狀將公司告上了勞動仲裁委員會。林先生的申請能否得到法律的支持呢？

分析：

根據《勞動合同法》的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。同時，用人單位需要按照本法第四十七條的標準向勞動者支付經濟補償金。每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。林先生在該公司工作六年多了，用人單位并不能以慰問金簡單了事，而應當按照法律規定，至少給予林先生相當于6個月工資的經濟補償金。

案例2：

劉先生是某公司技術部門的一名員工，與公司簽訂了無固定期限的勞動合同。近年來，劉先生所在的公司因市場競爭激烈逐漸陷入經營困難的狀況。為擺脫困境，公司經董事會決議，決定采取減人增效的辦法。經與企業工會協商，公司職代會通過了一項協商解除勞動合同的方案，其中規定：公司提出與員工協商解除勞動合同，員工在方案公布后一周內書面同意與公司協商解除勞動合同的，公司在法定經濟補償金之外再給予額外獎勵金。方案公布一周后，劉先生才向公司遞交了協商解除勞動合同的意見書，并要求公司按規定支付法定經濟補償金和額外獎勵金。公司表示劉先生提交協商解除勞動合同意見時超過了公司規定的期限，公司可以同意與劉先生協商解除勞動合同，但不同意支付經濟補償金和額外獎勵金，雙方于是發生爭議。請問劉先生與公司的勞動合同協商解除后，劉先生是否可以要求公司支付額外獎勵金和經濟補償金？

分析：

根據《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。那么勞動合同當事人經協商一致解除了勞動合同后是否有經濟補償金呢？這里關鍵是看是勞動者還是用人單位提出解除勞動合同的。《勞動合同法》第四十六條規定，用人單位向勞動者提出并與勞動者協商解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。假若由勞動者提出，勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同的，用人單位無需支付經濟補償金。

本案中，公司提出與員工協商解除勞動合同時，設定了一周的期限和書面同意的條件，劉先生未在公司設定的期限內以書面形式表示同意，表明劉先生未能在公司提出協商解除勞動合同時達成解除合同的協議。此后，劉先生在公司設定的期限和條件之外提出協商解除勞動合同，應是劉先生另行向公司提出協商解除合同要求。雙方盡管最后還是協商一致依法解除了勞動合同，但由于是劉先生提出協商解除要求的，根據以上規定，公司沒有支付額外獎勵金和經濟補償金的法定義務，因此劉先生要求公司支付額外獎勵金和經濟補償金均無法律依據。

第五章

第二講 案例：

2007年2月1日，甲公司與工會經過協商簽訂了集體合同，規定職工的月工資不低于1000元。2007年2月8日，甲公司將集體合同文本送勞動行政部門審查，但勞動行政部門一直未予答復。2008年1月，甲公司招聘李某為銷售經理，雙方簽訂了為期2年的合同，月工資5000元。幾個月過去了，李某業績不佳，公司漸漸地對他失去信心。2008年6月，公司降低了李某的工資，只發給李某800元工資。李某就此事與公司協商未果，2008年7月，李某解除了與公司的合同。請問集體合同是否生效，為什么？李某業績不佳，公司可否只發其800元的工資，為什么？

分析：

根據《勞動合同法》第五十四條規定，集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。因此，可以認定為甲公司與工會簽訂的集體合同有效。根據《勞動合同法》第五十五條的規定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。在案例中，公司因李某的業績不佳，而把工資降低，并低于集體合同的最低工資約定。同時，按照《勞動合同法》第三十五條的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。因此，公司降低李某的工資，實屬單方變更勞動合同中勞動報酬的行為，且其支付的勞動報酬低于集體合同規定，故有違法律規定。

第七章

案例：

老王多年前下崗失業，為了養活一家人，不得不四處找工作。但由于年齡較大，又沒有一技之長，老王一直找不到合適的工作。不久前，街道辦事處給老王介紹了一個工作，到一家公司做保潔。看到工資待遇都不錯，老王就開始上班了。公司人力資源部的負責人告訴老王，你做的保潔工是非全日制的臨時工，每天工作八小時，主要工作是保持工作環境整潔及主管安排的其他工作，不上保險，工資按月發放；你在公司應當遵守公司的規章制度，服從主管人員的指揮，好好地完成工作。同時，該人力資源部要求老王簽訂了一份勞務合同，并向老王解釋說，非全日制用工人員與公司是勞務關系，所以簽勞務合同。

老王剛上班不久，卻發生了意外。一天，老王在擦樓梯時，一不小心踩空，從樓梯上摔了下來，造成骨折，花去醫藥費8000多元。傷愈后，老王回到公司上班，卻被告知他與公司的勞務關系已經解除了，老王很納悶，決定找到人力資源部的負責人理論。但人力資源部負責人對老王說，你可是非全日制用工，與公司是勞務關系，你沒給公司做好工作，我們還沒找你呢，你還來找我們要說法。老王非常氣憤，卻感到公司說得似乎也很有道理，畢竟合同白紙黑字都寫好的，只好忍氣吞聲、自認倒霉。

請對老王與該公司建立的“非全日制臨時工”與全日制用工之間的關系，以及非全日制用工建立的勞動關系與勞務關系之間的關系做分析。

分析：

（1）非全日制用工與全日制用工的區別

勞動合同法第六十八條的規定：非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工是一種靈活的用工形式，與全日制用工的區別主要有以下幾個方面：

第一，工作時間不同。標準的全日制用工實行每天工作不超過八小時，每周不超過四十小時的標準工時的工時制度。非全日制用工的工作時間一般為每天四小時，每周工作時間不超過二十四小時。非全日制用工在二十四小時的總的工作時間內，具體工作安排由用人單位自主決定，可以每天工作八小時，每周工作三天，也可以每天工作四小時，每周工作六天，還可以是其他的工作方式，體現了其靈活就業的特點。第二，非全日制用工可以訂立口頭協議。全日制用工，按照勞動合同法的規定，用人單位與勞動者應當訂立書面勞動合同。而非全日制用工依照勞動合同法的規定，用人單位與勞動者可不以書面形式訂立勞動合同，職工的勞動權利以及用人單位對職工的要求，可以口頭約定。

第三，非全日制用工的勞動關系可以隨時終止且無需支付經濟補償金。按照勞動合同法的規定，全日制用工，勞動合同終止或解除的，除一些特別情況外，用人單位須向勞動者支付經濟補償金，而非全日制用工則沒有明確的規定。

第四，非全日制用工一般只繳納工傷保險。按目前有關法律法規的規定，全日制用工的用人單位必須繳納各種社會保險費用。但是，作為非全日制用工，用人單位必須為其繳納工傷保險，除工傷保險外的社會保險費，用人單位則不是必須為勞動者繳納的。

第五，非全日制用工以小時計酬，結算支付周期最長不超過十五日。按照勞動法和勞動合同法的規定，全日制用工應當按月以貨幣形式定時向勞動者支付工資。非全日制用工，用人單位也必須以貨幣形式向勞動者定時支付工資，但是，支付工資的周期比全日制用工短即每半月至少支付一次。

從非全日制用工的定義和其與全日制用工的區別來看，老王是全日制用工。該用人單位的行為是以非全日制用工的形式惡意規避法定義務的違法行為。（2）非全日制用工是勞動關系而不是勞務關系

從法律關系的角度看，勞務關系與勞動關系的根本區別在于勞動過程的控制。勞務關系是民事法律關系，主體雙方具有平等性，“勞動者”（自然人）一方在人身上和組織上是獨立的，與“用人單位”之間不存在勞動過程的控制即不受“用人單位”的管理。“勞動者”有人身自由和意思自由，主體雙方的權利與義務依據合同約定履行，勞動者支出勞動的過程和形式不受用人單位的控制，用人單位與勞動者雙方的權利和義務適用民法調整。勞動關系的勞動過程是由用人單位的控制來實現的。勞動者在勞動過程中的行為受到用人單位的管理即勞動者應當在用人單位規章制度和主管人員的指揮下提供勞動。對于勞動者違紀行為，用人單位可以根據規定行使處罰權，雙方當事人的權利和義務適用勞動法和勞動合同法的調整，享有勞動法上的權利，并履行相應的義務。

從上述分析可以看出，老王遵守公司的規章制度，根據用人單位主管人員的安排從事具體的工作，其勞動過程完全是在用人單位的控制中實現的，可見，老王與用人單位之間是典型的勞動關系。用人單位要求老王簽訂勞務合同是違法行為。

因此，老王與公司建立的是全日制的勞動關系，相應的老王應當享有作為勞動關系中勞動者應當享受的權利。

第九章

第一講 案例1：

小明2005年3月入職深圳一電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同中特別約定：如違反公司規章制度，情節嚴重，公司有權提前解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班時間經常上網聊天，根據公司規章制度，三次以上在上班時間上網聊天的視為嚴重違紀，公司可解除勞動合同。小明辯解，他一直不知道公司有該規定，公司從未將規章制度的內容向其公示，公司稱規章制度已向其公示，但無法舉證規章制度公示的事實。請問公司可否就小明嚴重違紀的說法解除勞動合同？

分析：

規章制度制定后，在勞動爭議處理過程中并不會當然的作為處理依據，還必須經過公示程序。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。《勞動合同法》第四條第四款規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

規章制度公示方法很多，根據實踐經驗，實踐中一般可采取如下公示方法：（1）公司網站公布：在公司網站或內部局域網發布進行公示；（2）電子郵件通知：向員工發送電子郵件，通知員工閱讀規章制度并回復確認；（3）公告欄張貼：在公司內部設置的公告欄、白板上張貼供員工閱讀；（4）員工手冊發放：將公司規章制度編印成冊，每個員工均發放一本；（5）規章制度培訓：公司人力資源管理部門組織公司全體員工進行公司規章制度的培訓，集中學習；（6）規章制度考試：公司以規章制度內容作為考試大綱，挑選重要條款設計試題，組織員工進行開卷或閉卷考試，加深員工對公司規章制度的理解。（7）規章制度傳閱：如公司員工不多時，可將規章制度交由員工傳閱。

在本案中，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，規章制度未公示的，不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據，本案中公司不能舉證證明規章制度已公示的，其依據規章制度的有關規定解除勞動合同將不能得到支持。

案例2：

某皮件加工廠明文規定，女職工產假為45天，產假休息期間每月只發80元的基本生活費；超過45天后如果不上班，每天扣10元。女職工張某生育時難產，且又是雙胞胎，身體恢復較慢，休息了50天后才上班。廠方據“廠規”從其工資中扣除了70元。為此，張某不服，向當地勞動安全監察機構提出申訴，要求廠方執行女職工特殊保護規定，讓其享受法定的產假，補發其產假期間的基本工資。勞動安全監察機構受理此案后，經調查作出如下處理：（1）責令某皮件廠限期修改“廠規”；（2）補發女職工張某生育產假期間的基本工資，并對其在法定產假內廠方未讓休息而讓其上班的實際天數，按《勞動法》第四十四條第三項的規定支付不低于工資300％的報酬；（3）張某未休完的產假，繼續讓她休完。

分析：

《勞動法》第六十二條規定：“女職工生育享受不少于90天的產假。”。《女職工勞動保護規定》第８條規定：“女職工產假為90天，其中產前休息15天，難產的，增加產假15天，多胞胎生育的，每多生一個嬰兒，增加產假15天。”《女職工勞動保護規定》第4條還規定：“不得在女職工懷孕期、產假、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。”

結合本案，某皮件加工廠的“廠規”與《勞動法》和《女職工勞動保護規定》明顯相抵觸，顯然，被訴方的所謂“廠規”是嚴重違法的，是沒有法律效力的。根據國家法律規定，女職工張某所享受的正常產假是90天，加上難產和雙胞胎生育，故張某實際享受的產假應該是120天，也就是說在這120天的產假里，廠里不能扣發張某的工資。事實上，女職工張某產假只休息了50天，也就是說張某的70天時間是該休產假但實際上卻上了班。根據《勞動合同法》的規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有的勞動權利、履行勞動義務。用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。總之，某皮件加工廠在女職工休產假待遇問題上擅自制定標準，是嚴重的侵害女職工合法權益行為，不僅應立即制止該行為，還應當追究該廠負責人的法律責任。

案例3：

甲用人單位與乙勞動者之間簽訂期限為2年的勞動合同。如果該用人單位與勞動者約定的試用期是6個月，試用期內的月工資為1000元，試用期滿后的月工資為1500元。假設乙勞動者在該單位按照合同約定完成了6個月的試用期工作，而且用人單位按照合同規定支付了試用期的全部工資，那么用人單位與勞動者約定的試用期期限是否合法？如果違法，用人單位與勞動者最多可以約定試用期的期限為多長？用人單位實際應當承擔的成本為多少？

分析：

用人單位與勞動者約定的試用期違反《勞動合同法》的規定。按照《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。因此用人單位與勞動者最多可以約定二個月的試用期。

勞動者按照合同約定履行了6個月的試用期，其中4個月是違法試用期，那么用人單位除了不能索回勞動者已經獲得的6個月的試用期工資6000元外，還必須按照試用期滿后的月工資標準1500元，再向勞動者賠償這4個月的工資6000元。

第二講 案例1：

2001年3月，深圳市某科技有限公司公司刊登廣告，招聘一名部門經理，要求有計算機專業碩士以上學位。李某應聘，雙方簽訂了3年勞動合同。8月5日，李某一次工作失誤引起公司對其專業水平的懷疑，遂將其碩士學位證書送交有關部門鑒定，結果發現是偽造的。該公司遂解除了與李某的勞動合同。李某要求則該公司支付其解除勞動合同經濟補償金，并賠償其未提前一個月書面通知的代通知金。公司拒絕，李某向深圳市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請問該案例應當如何裁決？ 分析：

根據《勞動合同法》第26條規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。李某利用假文憑騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動合同。據此，上述公司有權對此勞動合同實施撤銷，李某不但沒有權利要求得到只有解除合同才可能有的經濟補償金和代通知金，而且如果李某給公司造成直接經濟損失，公司有權要求賠償。

案例2：

1995年8月10日，某鄉鎮煤礦職工吳某等六人就不服從管理人員強令他們冒險作業被扣發工資、獎金一事向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會受理此案后，經調查：1995年6月8日，該煤礦露天礦場爆破時，共打炮眼8個，但裝藥引爆時只響了6個，剩下兩個炮眼未爆。10分鐘后，管理人員認為這兩個炮眼是瞎炮，不會有事，即令吳某等6人進入采礦面作業。吳某等6人堅持必須排除瞎炮后才能工作，一直未進采礦面采礦。為此，礦領導以吳某等6人未完成當天采煤任務為由扣發每人當天工資和當月獎金650元。仲裁委員會認為，煤礦在未排除瞎炮的情況下讓工人進入采礦面作業違反勞動法規，吳某等6人未完成當天采煤任務系因險情未除，不負有責任，裁決煤礦補發吳某等6人工資，獎金650元，并賠償經濟損失。

分析：

該鄉鎮煤礦管理人員強令工人冒險作業是嚴重違反勞動安全衛生法規的行為，被職工拒絕后又以未完成當天生產任務為由扣發工資和獎金，更是明顯的侵權。根據《勞動合同法》第八十八條 用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；

（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。《勞動法》第五十六條規定，勞動者對用人單位管理人員違章指揮，強令冒險作業，有權拒絕執行。鄉鎮煤礦安全規程第四條規定，每個職工都有權制止任何違章作業，并拒絕任何人違章指揮；在工作地點威脅生命安全或有毒有害時，有權立即停止工作，撤到安全地點。在危險沒有排除，仍不能保證人身安全時，有權拒絕工作。在此情況下煤礦應照發工資。該規程第七十二條還明確規定，發生瞎炮，必須在班組長指導下及時進行處理，在沒有處理完畢前，不準從事與處理瞎炮無關的工作。而本案中，煤礦管理人員公然違反上述規定，在沒有排除瞎炮，工作面仍存在險情的情況下，強令工人進入采礦面作業，是十分錯誤的。當職工行使保護自己安全權利時，該煤礦領導又以未完成采煤任務為由扣發職工的工資和獎金，更是錯上加錯。“安全第一”是生產勞動過程中必須遵循的基本原則和基本方針。生產必須安全，安全才能促進生產。本案中反映的問題在一些鄉鎮企業帶有普遍性，這些企業的領導法制觀念淡薄、規章制度不落實、瞎指揮等問題嚴重存在，屢禁不止。他們只想賺錢，不改善職工的勞動條件，有的甚至連基本的勞動保護設施都沒有，讓職工整天在險情下作業，這是導致企業中發生事故的重要原因之一。對此，必須引起重視，堅決予以糾正。有些職工迫于某種壓力不顧安危，冒險作業，這也是錯誤的。應當像本案中吳某等6人那樣，堅持原則，遵守制度，安全生產，以法維護自己的權益。只要每一名職工都重視安全生產，各種事故就可以避免。

案例3：

北京的程先生因打架斗毆被判刑，1976年被器材廠開除，1985年刑滿釋放。2003年9月，程先生要求器材廠轉移其人事檔案。當月22日，器材廠將程先生的人事檔案轉移至街道辦事處。2004年4月26日，程先生以器材廠為被訴人申請勞動爭議仲裁。勞動爭議仲裁委員會裁決：器材廠支付未及時轉檔給程先生造成的損失1.6萬余元。器材廠不服仲裁裁決，于2004年7月起訴至一審法院稱，程先生未主動與單位聯系，單位不知其下落，故將檔案留在單位比較穩妥。遲轉檔案的責任應由程先生承擔，不同意支付程先生因未及時轉檔所造成的1.6萬余元損失。程先生亦不服仲裁裁決并反訴稱，自己1985年1月刑滿釋放后因沒有檔案無法就業，而器材廠答復沒有檔案。2003年9月自己再次回廠查找檔案，器材廠才于當月22日電話告知檔案轉到了街道辦事處。要求器材廠賠償1985年1月至2003年9月的失業損失費9萬元，失業保險金損失8964元，補辦此期間的養老保險、失業保險、醫療保險，并繳納1992年1月至2003年9月的社會保險費用。請對該案例進行分析。

分析：

《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。對于違反該義務的用人單位，《勞動合同法》第八十九條規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。同時，《勞動合同法》明確規定勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款。因此，如果用人單位不出具有關書面證明的行為給勞動者造成了損害，則除了承擔“公法責任”、繼續出具有關證明外，還應當基于損害賠償的原理和規制，對勞動者承擔“私法責任”。《企業職工檔案管理工作規定》第十八條規定，企業職工調動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，應由職工所在單位在一個月內將其檔案轉交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動（組織人事）部門。職工被勞教、勞改，原所在單位今后還準備錄用的，其檔案由原所在單位保管。本案器材廠未將程先生檔案及時轉出，程先生在就業、辦理社會保險等方面均會受到不利影響，器材廠應承擔相應的責任，給予適當補償。

案例4：

王某到某公司應聘填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實，與公司簽訂了3年期限的勞動合同。事隔3日，該公司收到當地檢察院對王某不起訴決定書。經公司進一步調查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴重警告處分，又盜竊原單位帆布被查獲，因王某認罪態度較好，故不起訴。請問該公司調查之后，以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內解除了與王某的勞動關系是否合理？

分析：

根據《勞動合同法》的規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。同時，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。勞動者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動合同訂立的過程是完全出于當事人自己的意愿，而且是出于內心的真實意思表示。勞動合同訂立的過程中，勞動者和用人單位必須誠實、善意地行使權利，不詐不欺，誠實守信。同時，根據《勞動合同法》第三十九條的規定，在試用期期間，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，而且用人單位并不需要支付經濟補償金。

本案中，王某在填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后２次受行政、刑事處分的事實，是一種不誠實，不善意的行為，違背了誠實信用原則。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎上的，本質上是違背了平等自愿的原則。因此，該公司以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內解除了與王某的勞動關系合法。

李某有一個三歲小孩，因無人照顧，從當地的保姆市場雇傭保姆于某，月薪650元。后雙方產生糾紛，李某解雇了于某，但拖欠于某薪金1300元，于某申請仲裁。但仲裁機構以其糾紛不屬于受案范圍為由不受理其仲裁請求。于某不服，起訴至人民法院。

請問：人民法院是否應受理本案？為什么？

答案：

根據勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第4項的規定：“公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法”。可見，家庭保姆和其雇主之間的糾紛，不屬于勞動法的調整范圍，也不屬于仲裁機構和人民法院受理勞動爭議案件的范圍。因此，仲裁機構裁決不予受理是正確的。但人民法院還應受理本案。理由是：根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解釋》第2條規定：勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由作出不予受理的書面裁決、決定、或者通知，當事人不服的，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理：（1）、屬于勞動爭議案件的，應當受理；（2）、雖不屬于勞動者爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應當依法受理。本案于某要求李某支付薪金的訴訟請求雖不屬于勞動糾紛，但屬于人民法院受理的其他案件即民事糾紛中的債務案件。因此，人民法院應受理本案。

第四篇：2011案例分析經典題目答案

案例經典答題答案

1.事故原因分析：1.直接原因：物的不安全狀態：防護、保險、信號等裝置缺乏或缺陷；設備、設施工具附件有缺陷；個人防護用品、用具缺少或有缺陷；生產施工場地環境不良；人的不安全行為：操作錯誤、忽視安全忽視警告；造成安全裝置失效；使用不安全設備；手代替工具操作；物體存放不當；冒險進入危險場所；攀、坐不安全位置；在起吊物下作業停留；機器運轉時加油、修理、檢查、調整、焊接、清掃；有分散注意力的行為；未使用個人防護用品；不安全裝束；對易燃易爆等危險品處理錯誤。2.間接原因：技術和設計上有缺陷；教育培訓不夠；勞動組織不合理；對現場工作缺乏檢查和指導錯誤；沒有安全操作規程或不健全；沒有或不認真實施事故防范措施；對事故隱患整改不力；其它。

2.事故責任：1.主管生產負責人、違章指揮；2.操作人員無證上崗（或未經專業培訓或違章作業）；3.安全負責人未制止違章行為（發現違章行為者未制止違章行為）；4.法定代表人沒有認真履行職責，對事故隱患沒有認真整改。

3.事故教訓：

1、貫徹法律

2、制定制度

3、制定防范措施

4、制度和措施執行情況

5、培訓教育

6、執法力度

7、負責人重視

8、腐敗

9、“三同時”要求

10、預案制定

4.整改防范措施；針對事故發生原因，采取不同對策：

1、技術整改措施分別有：防火防爆;電氣安全;機械傷害;起重作業;廠內運輸;其他

2、安全管理整改措施：管理體系建設;安全管理機構的配置;安全投入保障機制

3、培訓教育措施：主要負責人和安全生產管理人員;一般從業人員;特種作業人員

5為杜絕或減少事故的發生，應該采取哪些有效的安全對策措施：1.應選用本質安全性能好的相關裝備；2.在設備上安裝安全防護裝置；3.工人應嚴格執行XX操作規程；4.配備防止XX事故傷害的必要的防護用品；5.加強對設備的檢查、維護、保養工作，發現設備有問題及時進行維修；6.加強員工的安全教育，提高員工的安全意識；7.制定針對XX事故的應急預案。6.應配備的救援設備：

1、通訊設備２、報警設備３、個體防護設備４、相關數據及所需技術資料５、各種急救和救援設備

7.應急程序應用包括哪些內容：1.可能出現的災害各類；2.明確可能發生災害的裝置；、設備或場所及災害的后果；3.重點預防部位的防災器材配備相關數據及所需技術資料；4.災害應急機構及有關人員的職責；5..災害初起時立即采取的措施；6.對內警報、對外通報和聯絡；7.疏散組織不同風向時的疏散路線；8.重要記錄和設備的保護及危險物品的處理；9.救災過程中應急人員應佩戴的防護用品；10.應急期間的必要信息、裝置布置圖、危險物質數據、作業指導書、聯絡電話號碼等。

8.應急準備的不足：1.員工應急教育不夠或培訓不足；2.預案應急演練不足；3.應急救援器材不足或防毒面具不夠或防護面具不足；4.未確保應急救援器材有效或應急救援器材不好使、陳舊不好用；5.應急組織權限不明確或沒有統一指揮或部門職責分工不明確。

9.事故中人員緊急疏散、撤離應包括的內容：1.撤離的方式、方法；2.搶救人員在撤離前、撤離后的報告；3.周邊區域的單位社區人員疏散的方式、方法或事故現場人員清點或非事故現場人員緊急疏散的方式、方法；

10.事故調查取證中主要資料和證據：1.發生事故單位名稱和發生時間；2.肇事者和受傷害者的自然情況（如姓名、性別、年齡、健康狀態、身份證），技術背景資料、安全教育及考核記錄；3.事故發生當天肇事者和受傷害者工作情況；4.事故發生地點內設備、物料位置圖；5.設備損壞情況，現場殘留物，破損部件描述；6.肇事者和受傷害者受傷情況描述，現場采取的救護（或應急）措施；7.肇事者和受傷害者所在崗位安全操作規程（或作業規程、操作規程），相關安全管理制度。

11.事故報告內容：1）事故發生單位概況2）事故發生時間、地點以及事故現場情況3）事故的簡要經過4）事故已經造成或者可能造成的人員傷亡人數和初步估算的直接經濟損失5）已經采取的措施6）事故的補報：事故發生之日起30日內傷亡人數發生變化及時補報，道路交通、火災事故自發生之日起7日內及時補報。

12.該廠應針對哪些重大事故風險編制應急救援預案：物體打擊車輛傷害 機械傷害 觸電 火災 其它傷害 起重傷害 高處墜落 灼燙 坍塌 容器爆炸 鍋爐爆炸 其它爆炸 中毒和窒息 淹溺

13.事故應急預案的主要內容：1.應急救援的方針與原則；2.危險有害因素的識別及其可能導致的事故； 3.事故應急救援的組織機構、組成人員及職責；4.事故報告的程序、方式和內容；5.事故發生后應當采取的行動和措施；6.事故應急資源信息；7.有關事故報告及應急救援的具體通訊聯絡方式； 8.應急預案的培訓和演練計劃；9.應急預案管理的措施和要求；10.相關附件 14.事故應急預案的建立程序：1.成立預案編制小組；2.危險分析與能力評估；3.編制應急預案；4.應急預案的評審與發布；5.應急預案的實施

15.危險有害因素分析：

1、按國家標準《生產過程危險和有害因素分類與代碼》（GB/T 13861-1992）的規定，分為6大類：1）、物理性---（機械設備自身）---設備、設施缺陷；防護缺陷；電危害；噪聲；振動；電磁輻射；運動物傷害；（高低溫）-----明火、高溫灼傷、低溫凍傷；（環境）-------粉塵與氣溶膠；作業環境不良（如混亂，場地不潔，噪聲等）；信號缺陷；標志缺陷；2）、化學性-----易燃易爆物質；自燃物質；腐蝕；有毒。簡稱燃爆、腐蝕和有毒。3）、生物性-----致害動物；植物；微生物；媒介物。4）、生理、心理---超負荷；健康異常；禁忌；心理異常；辨識缺陷（色盲、耳背等）；5）、行為性-------指揮錯、操作錯、監護錯、其他錯；如：三違—違章指揮，違章操作，違反勞動紀律。6）其他

2、按《企業職工傷亡事故標準》（GB6441-1986），從導致事故發生的角度分為20類： 一個打擊（物體打擊）三個傷害（車輛傷害、機械傷害、起重傷害）四個煤礦（坍塌、冒頂片幫、透水、放炮）五個爆炸（火藥爆炸、瓦斯爆炸、鍋爐爆炸、容器爆炸、其它爆炸）五個常見（觸電、淹溺、灼燙、火災、高處墜落）一個中毒和窒息 一個其他傷害

3、從安全系統工程的觀點從以下8個方面分析：（1）廠址（2）總平面布置（3）道路及運輸（4）建筑物（5）生產設備、設施和裝置（6）生產工藝及其過程中的原材料和產品（7）作業環境（8）安全管理措施

第五篇：2008題庫(煙草專賣問答及案例分析答案)

1、職權；

（一）詢問違法案件的當事人、嫌疑人和證人；

（二）檢查違法案件當事人的經營場所，依法對違法生產或者經營的煙草專賣品進行處理；

（三）查閱、復制與違法活動有關的合同、發票、帳冊、單據、記錄、文件、業務函電和其他資料。

2、《煙草專賣法》對運輸煙草專賣品有哪些要求？ 答：托運或者自運煙草專賣品必須持有煙草專賣行政主管部門或者煙草專賣行政主管部門授權的機構簽發的準運證；無準運證的，承運人不得承運。

3、《煙草專賣法實施條例》對取得煙草專賣零售許可證的企業或者個人提出了哪些要求？

A、取得煙草專賣零售許可證的企業或者個人，應當在當地的煙草專賣批發企業進貨，并接受煙草專賣許可證發證機關的監督管理。B、任何單位或者個人不得銷售非法生產的煙草制品。C、嚴禁銷售霉壞、變質的煙草制品。

4、（1）非法運輸的煙草專賣品價值超過5萬元或者運輸卷煙數量超過100件（每1萬支為1件）的；（2）被煙草專賣行政主管部門處罰兩次以上的；（3）抗拒煙草專賣行政主管部門的監督檢查人員依法實施檢查的；（4）非法運輸走私煙草專賣品的;（5）運輸無煙草專賣生產企業許可證的企業生產的煙草專賣品的；（6）利用偽裝非法運輸煙草專賣品的；（7）利用特種車輛運輸煙草專賣品逃避檢查的（8）其他非法運輸行為，情節嚴重的。

5、當事人對煙草和工商行政管理部門做出的行政處罰決定不服，可以采取哪些救濟措施以及相應的期限？

當事人對煙草專賣行政主管部門和工商行政管理部門做出的行政處罰決定不服的，可以在接到處罰通知之日起60日內向做出處罰決定的機關的上一級機關申請復議；當事人也可以在接到處罰通知之日起15日內直接向人民法院起訴。

6、行政主管部的專賣管理檢查人員執行公務時，應注意哪些事項？

煙草專賣行政主管部門的專賣管理檢查人員在執行公務時，應當佩帶國務院煙草專賣行政主管部門制發的徽章，出示省級以上煙草專賣行政主管部門簽發的檢查證件。

7、無煙草專賣零售許可證經營煙草制品零售業務的，由工商行政管理部門或者由工商行政管理部門根據煙草專賣行政主管部門的意見，責令停止經營煙草制品零售業務，沒收違法所得，處以違法經營總額20％以上50％以下的罰款。

8、聽證的條件：一萬元以上的罰款；沒收較大數額的違法所得或者違法煙草專賣品；責令停產、停業、責令關閉；取消從事煙草專賣業務的資格。

9、擅自收購煙葉的法律責任。(一)擅自收購煙葉的，可以處非法收購煙葉價值20％以上50％以下的罰款，并按照國家規定 的價格收購違法收購的煙葉；(二)擅自收購煙葉1000公斤以上的，依法沒收其違法收購的煙葉和違法所得。

10、無準運證或者超過準運證規定的數量托運或者自運煙草專賣品的，處以違法運輸的煙草 專賣品價值20％以上50％以下的罰款，可以按照國家規定的價格收購違法運輸的煙草專賣品。

11、煙草專賣零售許可證可由哪些部門審核發放？ 《煙草專賣法實施條經營煙草制品零售業務的企業或者個人，由縣級人民政府工商行政管理部門根據上一級煙草專賣行政主管部門的委托，審查批準發給煙草專賣零售許可證。已經設立縣級煙草專賣行政主管部門的地方，也可以由縣級煙草專賣行政主管部門審查批準發給煙草專賣零售許可證。

12、《實施條例》規定，對依法查獲的假冒商標煙草制品應如何處理？

有關部門依法查獲的假冒商標煙草制品，應當交由煙草專賣行政主管部門按照國家有關規定公開銷毀，禁止以任何方式銷售。

13、《煙草專賣法》對加強吸煙危害健康宣傳教育的具體要求是什么？

國家加強對煙草專賣品的科學研究和技術開發，提高煙草制品的質量，降低焦油和其他有害成分的含量。

國家和社會加強吸煙危害健康的宣傳教育，禁止或者限制在公共交通工具和公共場所吸煙，勸阻青少年吸煙，禁止中小學生吸煙。

14、取得煙草專賣零售許可證，應當具備下列條件：

（一）有與經營煙草制品零售業務相適應的資金；

（二）有與住所相對獨立的固定的經營場所；

（三）符合煙草制品零售點合理布局的要求；

（四）國務院煙草專賣行政主管部門規定的其他條件。

15、無煙草專賣批發企業許可證經營煙草制品批發業務的法律責任?由煙草專賣行政主管部門責令關閉或者停止經營煙草制品批發業務，沒收違法所得，處以違法批發的煙草制品價值50％以上一倍以下的罰款。

16、超越經營范圍和地域范圍，從事煙草制品批發業務的，由煙草專賣行政主管部門責令暫停經營批發業務，沒收違法所得，處以違法經營的煙草制品價值10％以上20％以下的罰款。

17、煙草專賣許可證分為幾類，其審批發證分別是哪一級機關。

（1）煙草專賣生產企業許可證，由國務院煙草專賣行政主管部門審批發證。

（2）煙草專賣批發企業許可證，一是進行跨省、自治區、直轄市經營的，由國務院煙草專賣行政主管部門審批發證；二是在省、自治區、直轄市范圍內經營的，由省級煙草專賣行政主管部門審批發證。

（3）特種煙草專賣經營企業許可證，一是經營煙草專賣品進出口業務和經營外國煙草制品購銷業務的，由國務院煙草專賣行政主管部門審批發證；二是在海關監管區內經營免稅的外國煙草制品購銷業務的，由省級煙草專賣行政主管部門審批發證。（4）煙草專賣零售企業許可證，由縣級人民政府工商行政管理部門根據上一級煙草專賣行政主管部門的委托，審批發證；已經設立縣級煙草專賣行政主管部門的地方，也可以由縣級煙草專賣行政主管部門審查批準發給煙草專賣零售許可證。

18、《煙草專賣法》對煙草制品廣告作了哪些禁止性規定？禁止在廣播電臺、電視臺、報刊播放、刊登煙草制品廣告。

19、《煙草專賣法實施條例》規定的無證運輸的主要表現形式有哪幾種？有下列情形之一的，為無煙草專賣品準運證運輸煙草專賣品：

（一）超過煙草專賣品準運證規定的數量和范圍運輸煙草專賣品的；

（二）使用過期、涂改、復印的煙草專賣品準運證的；

（三）無煙草專賣品準運證又無法提供在當地購買煙草專賣品的有效證明的；

（四）無煙草專賣品準運證運輸煙草專賣品的其他行為。20、煙草專賣法法的立法目的是什么？為實行煙草專賣管理，有計劃地組織煙草專賣品的生產和經營，提高煙草制品質量，維護消費者利益，保證國家財政收入，制定本法。

21、復議機關作出復議決定,應當制作復議決定書.復議決定書就當載明哪些事項？

答(一)申請人的姓名、性別、年齡、職業、住址（法人或者其他組織的名稱、地址、法定代表人的姓名

(二)被申請人的名稱、地址、法定代表人的姓名、職務；(三)申請復議的主要請求和理由；

(四)申請議機關認定的事實、理由，適用的法律、法規、規章和具有普遍約束力的決定、命令；

(五)復議結論；(六)不服復議決定向人民法院起訴的期限；(七)作出復議決定的年、月、日。

23、根據《煙草專賣行政處罰程序規定》，辦案人員在哪幾種情形下應當回避？答：執法人員和其他辦案人員有下列情形之一的，應當回避，當事人也有權申請其回避：

（一）與本案有牽連的；

（二）其近親屬與本案有利害關系的；

（三）與本案當事人有其他關系可能影響公正執法的。

24、答：證據有以下幾種：

（一）物證；

（二）書證；

（三）證人證言；

（四）詢問筆錄；

（五）視聽資料；

（六）鑒定結論；

（七）勘驗筆錄。以上證據必須經過查證屬實，才能作為定案的根據。

25、答：有下列情形之一的，煙草專賣行政管理機關應當立案查處：

（一）經初步審查，掌握了一定的違法事實，應當給予行政處罰的；

（二）根據檢舉人提供的當事人的違法事實和證據，需要查處的；

（三）掌握了當事人違法活動線索，且有重大違法嫌疑需要繼續進行調查的；

（四）其他煙草專賣行政管理機關或者有關部門移送的案件；

（五）上級機關交辦的案件。

26、《煙草專賣品準運證管理辦法》對煙草專賣品準運證的使用是怎樣規定的？

答(1.)煙草專賣品運輸過程中準運證必須隨貨同行，所運輸的煙草專賣品不能使用同一運輸工具運輸的，應分別開具準運證。(2.)煙草專賣品準運證只能一次有效使用，并嚴格遵守準運證上規定的各項要求。(3.)煙草專賣品應在準運證有效期限內完成運輸。不能在準運證有效期限內完成運輸的，應及時到發證機關更換準運證。

27、當事人有下列情形之一的，應當依法從輕或者減輕行政處罰：

（一）主動消除或者減輕違法行為危害后果的；

（二）受他人脅迫有違法行為的；

（三）配合行政機關查處違法行為有立功表現的；

（四）其他依法從輕或者減輕行政處罰的。

已滿十四周歲不滿十八周歲的人有違法行為的，從輕或者減輕行政處罰。

28、人民法院不予受理的行政訴訟事項有哪些？《行政訴訟法》第12條

人民法院不受理公民、法人或者其他組織對下列事項提起的訴訟：

（一）國防、外交等國家行為；

（二）行政法規、規章或者行政機關制定、發布具有普遍約束力的決定、命令；

（三）行政機關對行政機關工作人員的獎懲、任免等決定；

（四）法律規定由行政機關最終裁決的具體行政行為。

29、在行政訴訟中，對作出的具體行政行為負有舉證責任的是哪一方？應當提供哪些材料？

被告，應提供作出具體行政行為的證據和所依據的規范性文件。30、《行政復議法》第21條，行政復議期間具體行政行為不停止執行；但是，有下列情形之一的，可以停止執行：

（一）被申請人認為需要停止執行的；

（二）行政復議機關認為需要停止執行的；

（三）申請人申請停止執行，行政復議機關認為其要求合理，決定停止執行的；

（四）法律規定停止執行

31、屬于下列情形之一的，國家不承擔行政賠償責任:

（一）行政機關工作人員與行使職權無關的個人行為；

（二）因公民、法人和其他組織自己的行為致使損害發生的；

（三）法律規定的其他情形。

32、行政處罰決定書應當載明的事項：

1、當事人的姓名或名稱、地址等基本情況；違反法律、法規或規章的的事實和證據；種類和依據；履行方式和期限；有服行政處罰

決定，申請行政復議或提起行政訴訟的途徑和期限；名稱和日期；印章。

33、撤銷的程序：首先，原許可證審批機關對撤銷的事項違法情況進行調查核實，其次，具體承辦部門根據相關調查材料，填寫審批表，報本機關負責人批準后，作出決定，最后，制作并向被許可人送達決定書，辦理注銷手續，收回正副本，許可證無法收回的，應當予以公告。

34、有下列情形之一的，不予發放煙草專賣零售許可證：經營場所基于安全因素不適宜經營卷煙的；中小學校周圍；取消從事煙草專賣業務資格不滿3年的；因申請人隱瞞有關情況或提供虛假材料，作出不予受理或不予發證決定后，申請人1年內再次提出申請的；因申請人以欺騙、賄賂等不正當手段取得的證被撤銷后，申請人3年內再次提出申請的；未領取煙草零售證經營煙草專賣品業務，并且1年內被執法機關處罰2次以上，在3年內申請領取零售證的，其他不予發證的情形。

35、發證機關可以責令持證人暫停煙草專賣業務、進行整頓，直至取消其從事煙草專賣業務的資格：

（一）經檢查不符合煙草專賣法、煙草專賣法實施條例及本辦法規定條件的；

（二）買賣、出租、出借或者以其他形式非法轉讓煙草專賣許可證的；

（三）因違法生產經營煙草專賣品1年內被煙草專賣行政主管部門或者其他執法機關處罰2次以上的；

（四）被煙草專賣行政主管部門或者其他執法機關1次性查獲假煙、走私煙50條以上的；

（五）因非法生產經營煙草專賣品被追究刑事責任的；

（六）不執行煙草專賣行政主管部門行政處罰決定的；

（七）被工商行政管理部門吊銷營業執照的；

（八）持有煙草專賣批發企業許可證的企業，擅自將煙葉、卷煙紙、濾嘴棒、煙用絲束、煙草專用機械出售給無煙草專賣生產企業許可證、煙草專賣批發企業許可證企業的；

（九）法律、法規、規章規定的其他情形。

1、問題：南區煙草專賣局執法人員以必須由王某親自前來提出申請為由拒絕受理小劉提出的辦證申請，請問專賣局工作人員的做法是否正確？為什么？

專賣人員以必須由王某親自前往專賣局提交申請為由拒絕受理小劉提出的辦證申請的做法不正確。《行政許可法》及《煙草專賣許可證管理辦法》均對此進行了相關規定，申請人可以委托代理人提出申請。

2、請問張某提供的延續申請表符合其延續申請的要求嗎？為什么？

張某提供的的延續申請表不符合其延續申請的要求。因為行政許可延續，是指在行政許可的有效期屆滿后，延長行政許可的有效期間，并不改變原許可核定的事項，其經營地址不能通過延續來進行變更，不符合延續申請的要求。

3、甲市煙草專賣局作出這個處罰前是否必須舉行聽證？為什么？

必須組織聽證；因為煙草專賣行政處罰程序第四十四條規定在作出：

1、一萬元以上的罰款；

2、沒收較大數額的違法所得或者違法煙草專賣品；

3、責令停產、停業，責令關閉；

4、取消從事煙草專賣業務的資格。

處罰決定前應當告知當事人有要求舉行聽證的權利

4、A縣煙草專賣局在程序上有哪些違法之處？應當怎樣做才不違法？

A縣煙草專賣局在處罰的行政處罰決定的執行上未實現罰繳分離。應當由當事人周某自收到行政處罰決定書之日起十五日內，到指定的銀行繳納罰款。

5、A縣煙草專賣局對李某的行政處罰是否合法？如果不合法，應當如何處理？ A縣煙草專賣局對李某的行政處罰不合法。A縣煙草專賣局應當將李某銷售115條假冒注冊商標卷煙違法行為移送給工商行政管理機關，對李某違法經營100條卷煙的行為以未在當地煙草專賣批發企業進貨對當事人李某作出行政處罰。

6、煙末屬于煙草專賣品嗎？為什么？

答案：是。煙草專賣品是指卷煙、雪茄煙、煙絲、復烤煙葉、煙葉、卷煙紙、濾嘴棒、煙用絲束、煙草專用機械。煙絲是指用煙葉、復烤煙葉、煙草薄片為原料加工制成的絲、末、粒狀商品。

7、對承運人王某如何處罰？ 答：王某行為構成“無煙草專賣品準運證運輸煙草專賣品”違法行為，違反了《煙草專賣法》第二十二條、《煙草專賣法實施條例》第三十六條第三款的規定，依據《煙草專賣法》第三十一條第一款、《煙草專賣法實施條例》第五十五條第（三）項，應對其處以“沒收違法所得4000元，可處以違法運輸卷煙價值25000元10％－20％的罰款”的行政處罰。8、1、羅某的行為構成了什么違法行為？

2、此案中，羅某應當為自己的行為負什么樣的行政法律責任？

1、羅某的行為構成了無證批發煙草制品行為。

2、羅某應當為自己的行為負以下行政法律責任：

無煙草專賣批發企業許可證經營煙草制品批發業務的，由煙草專賣行政主管部門責令關閉或者停止經營煙草制品批發業務，沒收違法所得，處以違法批發的煙草制品價值50%以上一倍以下的罰款。9、1、對于涉煙違法行為，擁有行政管轄權的主要有哪幾個部門？

2、本案中是主要是由哪個部門負責管轄涉煙違法行為？

1、對于涉煙違法行為，擁有行政管轄權的主要有四個部門，即煙草專賣行政管理部門、工商行政管理部門、海關和公安機關。

2、本案中主要是由工商行政管理部門負責管轄涉煙違法行為。10、1、王某的行為構成了什么違法行為？

2、對王某的行為，依法應當如何處罰？

1、王某的行為構成了未在當地煙草專賣批發企業進貨、銷售非法生產的煙草制品違法行為。

2、對王某的行為，依法應當作如下處罰：

未在當地煙草專賣批發企業進貨行為處以進貨總額5%以上10%以下罰款。

銷售非法生產的煙草制品違法行為，責令停止銷售，沒收違法所得，處以銷售額10000元的20%以上50%以下的罰款。

11、（1）如當事人趙某逾期拒絕繳納罰款，B市煙草專賣局可以采取哪些措施？

（2）對本案違法卷煙應當如何處理？ 參考答案：

（1）逾期繳納罰款的采取的措施：每日按3％加處罰款；申請人民法院強制執行。

（2）對查獲的非法生產的卷煙由煙草專賣行政主管部門予以公開銷毀。12、1、如果該案未涉嫌構成犯罪，應適用哪種管轄形式？為什么？

2、如果該案在后期調查中發現涉嫌構成犯罪，應適用哪種管轄形式？

1、應適用指定管轄，由甲市煙草局指定由B或A縣煙草局管轄，因為該案B縣肯定有管轄權，而張某無證無證運輸行為從A縣到B縣，有連續性，按地域管理原則，A縣

也有管轄權。雙方已經就管轄權發生的爭議且無法達成一致，所以應適用指定管轄。

2、應適用移送管轄，由管轄該案的煙草局將案件移送當地司法機關追究刑事責任。

13、A市煙草專賣局對李某的許可證可以作出何種處罰？李某違反的法定依據是什么？

煙草專賣行政主管部門可以責令暫停煙草專賣業務、進行整頓，直至取消其從事煙草專賣業務資格。法定依據是：被煙草專賣行政主管部門或者其他執法部門一次性查獲假煙、走私煙50條以上的，煙草專賣行政主管部門可以責令暫停煙草專賣業務、進行整頓，直至取消其從事煙草專賣業務資格。14、1、B縣煙草專賣局對曲某作出的不予發放煙草專賣許可證的決定是否正確?為什么?

2、曲某提起的行政訴訟應由哪個法院管轄？本案的被告是誰？

答案：

1、正確。因為曲某明知張某是借用自己的名義申請自身無法獲取的行政許可權卻予以配合，本身也是欺騙行為的參與者，自身是否直接參與經營已非審查的必要條件，所以B縣煙草專賣局對曲某依法作出不予發放煙草專賣零售許可證的決定是正確的。

2、曲某提起的行政訴訟應由B縣人民法院管轄。本案的被告是B縣煙草專賣局。

15、證據種類主要有幾種？本案中涉及到了哪幾種證據？ 證據主要有以下7種：

（一）書證；

（二）物證；

（三）詢問筆錄；

（四）證人證言；

（五）視聽資料；

（六）鑒定結論；

（七）勘驗、檢查筆錄。（本案中涉及到了：物證、視聽資料、證人證言、鑒定結論以及勘驗、檢查筆錄筆錄。

16、市場監管員李某和陳某檢查的行為規范是否正確嗎？簡要說明理由。參考答案：

答：不正確。主要原因如下： 一是在檢查前應該出示證件，而李某和王某沒有出示檢查證；

二是在執法檢查時應盡量避免翻動與執法活動無關的財物，而李某和王某檢查時翻動了酒和食品，這些物品與執法活動無關；

三是在執法檢查時不得對非經營性場所進行檢查；如該場所涉嫌違法，確須檢查的，應及時向有執法權限的執法機關報告，并配合其進行檢查。在該案中李某和王某對沒有涉嫌違法的非經營性場所，即張某的住處進行了檢查。

17、請問：對于這些檢查情況，市場監管員李某和王某應如何處理？

答：（1）市場監管員李某、王某應將零售戶陳某的情況分別向專賣監督管理科和稽查隊進行反映。

（2）對于零售戶陳某小賣部名稱發生改變的情況，應及時向專賣監督管理科進行反映，由專賣監督管理科做相應處理。

（3）對于該店銷售貼有B市防偽標識卷煙的問題，要及時將情況向稽查隊匯報，由稽查隊組織人員依法進行查處

18、如果李四確實不符合申領取煙草專賣零售許可證的條件，請回答撤銷該許可證的程序。撤銷煙草專賣零售許可的程序為： 首先，原許可證審批機關對擬撤銷的煙草專賣零售許可事項違法情況進行調查核實；

其次，原許可證審批機關具體承辦部門根據相關調查材料，填寫煙草專賣行政許可撤銷審批表，報本機關負責人批準后，作出撤銷該零售許可的決定； 最后，原許可證審批機關制作并向被許可人送達煙草專賣行政許可撤銷決定書，辦理注銷手續，收回煙草專賣零售許可證正、副本，許可證無法收回的應當予以公告。

19、（1）對甲縣煙草專賣局而言，本案可以定性為擅自收購煙葉或者無煙草專賣品準運證運輸煙葉，這樣定性對嗎？請說明原因？

（2）若本案定性為擅自收購煙葉，甲縣煙草專賣局應當怎樣處理？

（3）請分別做出對本案當事人劉某、李某的處罰內容。答案：

（1）不對，對甲縣煙草專賣局而言，該案只能定性為無煙草專賣品準運證運輸煙葉，因為擅自收購煙葉的違法行為發生地是在乙縣，甲縣煙草專賣局沒有對擅自收購煙葉的管轄權。

（2）甲縣煙草專賣局應及時將該案及時移送有管轄權的乙縣煙草專賣局處理，并隨案移送相關案件材料。

（3）對劉某處罰如下：處以違法運輸的煙葉價值20％以上50％以下的罰款，可以按照國家規定的價格收購違法運輸的煙葉。對李某處罰如下：沒收非法所得400元，可以并處違法運輸的煙葉總值40000元10％以上20％以下的罰款。20、1、依據煙草專賣法律法規，對李某應如何處理？

2、如果當事人逾期不履行行政處罰決定，行政機關可采取哪些措施？

3、如果李某能積極的舉報并配合查處了販賣煙末的煙販，甲縣煙草專賣局能否作出不包含罰款的行政處罰？ 答案：

1、李某的行為屬于“銷售非法生產的煙草專賣品”。沒收違法所得100元，處以違法銷售總額400元20％以上50％以下的罰款，并將非法銷售的煙末公開銷毀。

2、（1）到期不履行罰款的，每日按罰款數額的百分之三加處罰款；（2）根據法律規定，將查封、扣押的財務拍賣或者將凍結的存款劃撥抵繳罰款；（3）申請人民法院強制執行。

3、可以。屬于法定應當從輕或者減輕行政處罰情節。

21、（1）A縣煙草專賣局要求提供營業執照才能辦理煙草專賣零售許可證的做法是否合法，為什么？（2）吊銷許可證的做法是否合法，應該怎么做？

（3）甲市煙草專賣局有權制定《甲市卷煙零售點合理布局標準》嗎？該標準有法律效力嗎？

參考答案：（1）不合法，因為辦理煙草專賣零售許可證應當依法進行，不能隨意增設條件，辦理煙草專賣零售許可證的法定條件沒有提供營業執照的規定，提供營業執照屬于增設條件，因此是違法行為。

（2）不合法，根據《煙草專賣許可證管理辦法》第四十五條，可以做出取消其從事專賣業務資格的決定，這屬于行政強制措施，煙草專賣局吊銷許可證的依據不足。（3）根據《煙草專賣許可證管理辦法》第十六條，縣級以上煙草專賣局有權制定煙草制品零售點合理布局規劃，《甲市卷煙零售點合理布局標準》有法律效力。22、1、對鄭某做出的行政處罰決定是否正確？請說明理由和法律依據。答：不正確。鄭某受張某委托，并已約定運輸方式、地點、費用，構成運輸合同關系，屬運輸合同關系中的承運人。鄭某明知運輸煙草專賣品，無準運手續，構成“無證運輸卷煙”違法行為。

鄭某行為違反《煙草專賣法》第二十二條、《煙草專賣法實施條例》第三十六條第三款的規定，依據《煙草專賣法》第三十一條第一款、《煙草專賣法實施條例》第五十五條第（三）項，應對其處以“沒收違法所得400元，可處以違法運輸卷煙價值9645元10％－20％的罰款”的行政處罰。

對張某的公告是否得當？應如何處理？答：不對。依據《煙草專賣行政行政處罰規定》第六十七條，應該（1）公告方式上：采取張貼通告、發布公告等方式，不能僅僅將公

告列入案卷；（2）公告內容上：不能寫明沒收處理。真煙應按照有關程序變價處理，上繳國庫。（3）因張某身份不明確，不用制作行政處罰決定書。23、1、對司機陳某應如何處理？ 答：（1）根據《煙草專賣行政處罰程序規定》第七條“煙草專賣行政處罰案件由違法行為發生地的煙草專賣管理機關管轄”，移送B縣煙草專賣局管轄；（2）可以報請A、B縣共同的上一級煙草專賣局指定管轄；（3）陳某的行為違反了《煙草專賣法》第二十二條、《煙草專賣法實施條例》第三十六條第三款，構成“無證運輸煙葉”行為，依據《煙草專賣法》第三十一條第一款，《煙草專賣法實施條列》第五十五條第（三）項，應沒收其違法所得，可以并處違法運輸煙葉價值10％以上20％以下罰款。

2、以A縣煙草專賣局名義對林某制作一份行政處罰決定書。

答案要點：（1）林某姓名、地址；（2）違法的事實和證據；（3）行政處罰的種類和依據；（4）處罰的履行方式、期限；（5）救濟途徑；（6）A縣局名稱和決定日期；（7）A縣局印章。24、1、煙草專賣檢查人員查處煙草專賣違法案件時，可以行使哪些職權？

（1）詢問違法案件的當事人、嫌疑人和證人；（2）檢查違法案件當事人的經營場所，依法對違法生產或者經營的煙草專賣品進行處理；（3）、查閱、復制與違法活動有關的合同、發票、帳冊、單據、記錄、文件、業務函電和其他資料；（4）暫存檢查涉嫌非法運輸的煙草專賣品和運輸工具，但應當在7個工作日內進行處理。

2、A局應向公安部門移交哪些物品？

涉案所有材料，包括查獲的所有卷煙和收集的其他證據（調查筆錄等）、作案工具（手機車輛等）。

3、如果經公安部門立案偵查，認為當事人達不到追刑標準，案件被移送回A市煙草專賣局，根據煙草專賣法律法規應如何處罰？

答案：當事人構成“銷售非法生產的卷煙行為”。違反了《煙草專賣法實施條例》第二十七條的規定“任何單位和個人不得銷售非法生產的煙草制品。”依據《煙草專賣法實施條例》第六十二條，應“責令停止銷售，沒收違法所得3000元，處以違法銷售總額3萬元20％以上50％以下的罰款，并將非法銷售的卷煙公開銷毀。” 25、1、對趙某應如何處理？ 趙某持有煙草專賣零售許可證，私自從煙販處購進卷煙用于銷售，屬“未到當地煙草專賣批發企業進貨”違法行為。違反了《煙草專賣法實施條例》第二十五條第二款之規定，依據《煙草專賣法實施條例》第六十條，應沒收違法所得，可處以進貨總額5％以上10％以下的罰款。

2、對錢某的處罰是否正確？請說明理由。

答案：（1）錢某跨市運輸卷煙，無煙草專賣品準運證，構成“無煙草專賣品準運證運輸煙草專賣品”違法行為。錢某運輸卷煙，屬“自運”行為，與自身無承運合同關系，只存在一種違法行為，不應同時作為承運人處罰。其行為違反了《煙草專賣法》第二十二條、《煙草專賣法實施條例》第三十五條規定，應根據《煙草專賣法》第三十一條第一款、《煙草專賣法實施條例》第五十五條第（一）項的規定處罰

答: 《解釋》規定，非法經營數額在五萬元以上的，或者違法所得數額在二萬元以上的，或者非法經營卷煙二十萬支以上的，或者曾因非法經營煙草專賣品三年內受過二次以上行政處罰，又非法經營且數額在三萬元以上的，屬于非法經營“情節嚴重”，應當定罪處罰。