第一篇：員工手冊培訓計劃

篇一：員工手冊培訓計劃 柏力職校《員工手冊》培訓計劃 教者：李順桂

一、培訓意義

《員工手冊》是了解公司的一個很重要的途徑；她可以幫助我們所有的員工重新獲得自由；她能幫助我們取得更好的業績、更好的成果；她可以讓我們由被動管理轉向自主管理！毅力要成為世界一流的企業，關鍵的是我們是否有一支高素養、高素質的人才團隊、員工群體，人才戰略是我們的重中之重；而對于我們員工自身而言，體現出高素質、高素養的職業化心態和行為，才能讓我們在競爭中始終處于優勢地位。有一部分同事認為，《員工手冊》設置了條條框框的規則，局限了我們的行為，讓人覺得不是那么自由；《員工手冊》就是讓我們有一個共同的行為規則，當我們認同了這些規則并且不去觸犯底線，在規則里面，反而會得到自由！也有同事，行為上被指出不符合公司文化、違反《員工手冊》相關規定后，還能冠冕堂皇地說，這樣做的不只我一個人；我們不去看有沒有其他人做不到，我們看我們自己有沒有做到，需不需要做到，這樣做得到的好處更多的是對別人，還是我們自己！有時候，我們以為那樣做會更快、更好，卻不知是更沒有效率！《員工手冊》不是我們的“緊箍咒”，不是我們的束縛，不是我們的對立面，它是我們毅力人必不可少的行為指南，在企業文化建設中起著至關重要的作用。讓我們都能認真學習、自覺遵循，都能夠做到比過去的自己、比現在的自己、比想象中的自己都還要更好，體現出自己更高的職業素養！

二、培訓內容及課時（共7課時）

1、公司基本情況介紹：（1課時）

2、《員工手冊》解讀：（4課時）

3、消防安全知識：

4、管理基礎知識： 1課時）1課時）（（篇二：《員工手冊》培訓方案 《員工手冊》培訓方案

一、提高自身培訓能力：

逐步提升人事行政部門培訓人員自身培訓能力，為酒店培訓出大量合格的優秀型人才做好前期準備工作。

二、合理安排培訓內容：

1、全面開展《員工手冊》的普及工作，并且結合酒店實際情況進行制定《員工 手冊》各章節培訓內容的編制。

2、培訓時間的安排:（1）每周抽出兩天的時間即每節培訓時間為40分鐘，共計80分鐘。（2）關于酒店企業文化的介紹：計劃安排培訓時間為10分鐘。（3）休息、事假、曠工、福利待遇：計劃安排時間為10分鐘。（4）員工行為規范及儀容儀表：計劃安排時間10分鐘。（5）安全教育：計劃安排培訓時間為10分鐘。

3、將《員工手冊》內容分類型進行培訓：

（1）由淺入深的培訓原則：結合新員工剛到酒店工作，不了解酒店文化的實際情況，采用此原則確保新員工對酒店規章制度的理解能力及吸收知識能力的順利進行。

（2）強調重點的培訓模式：培訓《員工手冊》中的重點內容，讓員工了解到哪些制度是不可以違反的，了解到違反規定后將有何處罰規定。

通過以上培訓內容的合理安排，切實保證培訓后的新員工能夠在近期內勝任本職崗位工作，牢記《員工手冊》內容，用實際行動來為酒店創造利潤。

三、相關培訓內容的制定：

（1）企業文化的培訓，包括酒店發展史及今后的發展目標。（2）關于福利待遇及各種假期的享有：讓新員工了解自己到酒店后可以擁有的權利義務。（3）員工儀容儀表的培訓：讓新員工了解各崗位的標準儀容儀表規范要求，并做到嚴格遵守規定。（4）培訓員工維修服務的標準姿態：應以何種尺度為最佳標準，如何做到將顧客視為家人的待遇。

（5）了解酒店各部門的坐落位置及樓層分布情況、安全出口等。（6）幫助員工樹立正確的人生觀和世界觀。（7）培訓員工視企業利益高于個人利益，清楚的了解到自己的一言一行將會直接影響酒店的形象，培養員工做到今日我以酒店為榮的思想觀念。（8）在培訓后要求每位員工寫一份適合酒店今后發展的建議或對酒店的意見及今后個人如何開展工作的規劃書。

四、培訓工作的檢驗結果：

（1）培訓后三日內進行員工手冊內容的考試，檢驗新員工對培訓內容和公司規定的理解程度。

（2）對于考試成績不合格者給予兩次復考機會，連續兩次成績不合格者，進行相應款項的處罰。

此次培訓內容將進一步使員工增強團隊意識，切實的了解到各部門間互相協作的重要性。讓員工了解到在酒店除了會享受到應有的福利待遇外，還可以學到相應崗位知識技能，使員工對酒店進行了解，并以酒店為家，處處以主人翁的姿態來協助酒店領導管理好我們的企業。

吉祥凱悅人事行政部

2010-10-14篇三：公司員工手冊培訓方案 公司員工手冊培訓方案

一、培訓時間：2014年3月13日

二、培訓地點：質量部

三、培訓人員：新入職員工

四、培訓方式：課堂演講

五、培訓講師：鄒傳用

六、培訓內容：

（一）公司考勤管理辦法：為促進本公司員工自覺地遵守勞動紀律，提高勞動出勤率，確保正常的工作秩序，根據《勞動法》有關規定，結合我公司工作的實際情況，制定本考勤規定。

1、日常考勤規定

1.1員工嚴格按照公司規定的乘車時間和地點乘通勤車上、下班。1.2公司員工上、下班時，由本人在指紋機上打考勤。

1.3未經準假，上班時間應到而未到者，為遲到；未到下班時間，而提前下班者為早退。1.4上班時間從通勤車到公司起計算，上班時間開始后5分鐘到班者，按遲到論處。1.5遲到早退的處罰：

1.5.1單次遲到、早退按30元/次標準扣罰。1.5.2遲到、早退每月累計5次以上（含），按曠工一天處理。

2、員工有下列情況之一者按曠工處理： 2.1未經公司領導同意，擅自離崗1小時視同曠工半天處理；擅自離崗超過1小時視同曠工1天處理；

2.2未經請假或請假未獲批準擅離職守、未按時銷假者； 2.3請假期滿，未續假或續假未獲批準而逾期不歸者； 2.4未經批準，擅離崗位從事與本職工作無關活動者；

2.57事先無法辦理請假手續，且無充分理由辦理補假手續者；

2.6參加公司組織的會議、培訓、學習、考試或其他團隊活動，未經批準擅自不參加者。2.7曠工的處罰：

2.7.1曠工一天按三天事假處理；2.7.2年累計曠工達五天及其以上或連續曠工五天以上者，視為嚴重違規，公司可根據《勞動法》的規定，與其解除勞動關系并不予任何補償。3.員工請假的規定

3.1員工因事、病、婚、喪、生育以及其他特殊原因需要離開工作崗位者，應事先辦理請假手續，并經公司領導批準后方可離開工作崗位；

3.2因突發事件或急病來不及事先請假的，可用電話、書信或帶口信等方式及時向部門主管報告，部門主管應向公司領導報告，并應于返回工作崗位的當天補辦請假手續。3.3請假報批程序：

3.3.1請假1天以內（含1天），說明請假事由報部門主管簽字批準； 3.3.2請假2天以上的（含2天）以上者，須經公司領導簽字批準。3.3.3、部門主管請假，須經公司領導簽字批準。3.4、請假審批流程

3.4.1公司員工：本人填報請假單，由所在部門主管在公司oa郵箱登記審批備案。3.4.2、部門主管：本人填報請假單，并在在公司oa郵箱登記，由公司領導審批備案。3.4.3員工考勤，由各部門主管和oa管理部門進行考勤登記，每月底通過公司oa郵箱登記匯總，報公司領導審批備案，并作為季度、半年度和年終考核、獎懲依據。4.員工假期分為：事假、病假、工傷假、婚假、喪假、產假等： 4.1事假

4.1.1事假須提前一天辦理請假手續，如請假理由不充分或妨礙公司業務者，公司有權不準假或縮短、暫緩準假。

4.1.2公司員工事假天數原則上年累計不得超過15天，年累計15天及其以上或連續15天以上者，視為嚴重違規，公司可根據《勞動法》的規定，與其解除勞動關系并不予任何補償。4.1.3公司員工因特殊原因需超出上述假期時限的，須經總經理簽字批準，否則按曠工論處。4.1.4員工請事假期間按規定扣除事假工資。

4.2病假4.2.1員工因病必須治療及休養時，憑醫院診斷書辦理請假手續，一天以內的病休可以免附診斷證明；

4.2.2員工病假期間，按本人請事假扣工資標準的70%扣除工資，福利、獎金按實際休假天數扣除。

4.2.3員工因病需要長期病休，須憑醫院住院證明或醫師病假建議請假，并須經總經理簽字批準。

（二）工資管理試行辦法：為了適應市場經濟發展和現代企業制度要求，逐步建立完善的適應企業特點的有效激勵機制，不斷調動全體員工的勞動積極性，進一步增強企業凝聚力，根據中華人民共和國《勞動法》、《公司法》，結合公司生產經營的發展、經濟效益和勞動生產率的水平及社會勞動力平均工資水平增長幅度，制定本辦法。

1、工資制定原則

1.1堅持效益第一的原則。員工工資水平與公司經濟效益掛鉤，員工工資收入隨企業經濟效益狀況上下浮動。

1.2堅持績效考核、動態管理的原則，以公司經濟指標完成情況及個人勞動效率評價為主要依據，通過對單位職工的日常和定期考核，根據職工崗位變動情況，隨時調整收入標準，實行崗變薪變，績變薪變。

2、工資結構組成：月工資收入=基本工資+崗位效益考核工資+電話及交通費+工齡工資+職稱工資。

3、各崗位工資具體如下: 1.1副總經理：基本工資：2200元，崗位效益考核工資： 2300元，電話費： 300元，合計：4800元。

1.2總經理助理：基本工資：2000元，崗位效益考核工資： 1900元，電話及交通費： 600元，合計：4500元。

1.3部門經理：基本工資：1900元，崗位效益考核工資：1700元，電話及交通費：600元，合計：4200元。

1.4部門副經理：基本工資：1600元，崗位效益考核工資：1700元，電話及交通費：300元，合計：3600元。

1.5部門主管：基本工資：1500元，崗位效益考核工資：1600元，電話及交通費：300元，合計：3400元。1.6、財務/業務：基本工資：1350元，崗位效益考核工資：1200元，電話及交通費：150元，合計：2700元。

1.7、庫房：基本工資：1650元，崗位效益考核工資：1100元，電話及交通費：150元，合計：2900元。每月以1000萬元的月銷售額為基準計算提貨量，核定人員為18人，以此計算當月的工資總額，并上下浮動。

1.8、銷售員：基本工資：800元，電話及交通費：150元，崗位效益考核工資：按當月的實際銷售任務進行考核，當月沒有完成銷售任務取消當月的電話及交通費。

1.9、駕駛員1：基本工資：1300元，崗位效益考核工資：1100元，電話及交通費：150元，合計：2550元。

1.11、駕駛員2（自己開車并送貨）：基本工資：2250元，崗位效益考核工資：1100元，電話及交通費：150元，合計：3500元。

1.2、網絡管理員：基本工資：1650元，崗位效益考核工資：1400元，電話及交通費：150元，合計：3200元。

1.13、后勤（門衛、修理、廚師等）：基本工資：1350元，崗位效益考核工資：1100元，電話及交通費：50元，合計：2500元。

1.14、門衛輔助：基本工資：1350元，崗位效益考核工資：900元，電話及交通費：50元，合計：2300元。

1.15、廚師輔助：1700元。1.16、試用期工資：1800元。

4、請事假、遲到等扣工資標準如下：

1、副總經理：300元

2、總經理助理： 260元

3、部門經理：230元

4、部門副經理： 180元

5、部門主管：180元

6、財務/業務： 150元

7、庫房： 160元

8、銷售員： 170元

9、駕駛員1: 130元

10、駕駛員2：180元

11、網管：170元

12、后勤： 130元

13、門衛輔助： 100元

14、遲到： 30元

5、公司加班費：每天120元。

6、請病假必須有醫院證明，按事假的70%扣工資。

7、工齡工資：年工齡工資標準為30元，工作年限每增加一年，工齡工資每年增加30元，其每年工齡工資分別為30元、60元、90元，以此類推。

8、職稱工資： 1.1、對取得專業技術職務及職業資格，且被公司聘用的人員發給職稱工資。1.2、初級：200元，中級：400元，高級職稱或執業藥師600元。

9、效益考核工資和電話及交通費考核標準：按各崗位職責按月進行考核，具體標準按各崗位職責考核辦法執行。

10、倉儲部具體工資按倉儲部工資考核辦法執行。

11、開票員、銷售員工資按銷售部工資考核辦法執行。

十

12、公司員工崗位發生變更，從崗位變更的當月起，執行新的崗位工資標準。

13、本辦法適用于公司已轉正的在崗正式員工，并且解釋權屬公司。(三)員工入職、離職管理辦法

1、為保證公司人員相對穩定，規定正常的人才流動秩序，規范全公司員工入、離職管理，保證公司員工勞動合同的有效執行，維護公司和員工的合法權益，特制定本制度。

2、招聘原則：公司本著“公開、公平、公正”的原則，在全面評估的基礎上擇優錄用人才。

3、不能錄用原則

3.1未滿16周歲的人員； 3.2體檢不合格者；

3.3精神和心理不健康者；

3.4有違法犯罪行為正被公安機關通緝者。

4、招聘條件

4.1公司擴大規模需增員時；

4.2公司組織結構調整需增加人員時； 4.3新項目組建或增加編制時； 4.4公司需儲備人才時；

4.5公司原有職位空缺需補員時； 4.6其他人力資源需求。5． 招聘需求審批程序

5.1增補人員招聘：用人部門需要增補人員時，經總經理審核批準后，由公司行政人事部組織招聘。

第二篇：員工手冊培訓計劃

柏力職校《員工手冊》培訓計劃

教者：李順桂

一、培訓意義

《員工手冊》是了解公司的一個很重要的途徑；她可以幫助我們所有的員工重新獲得自由；她能幫助我們取得更好的業績、更好的成果；她可以讓我們由被動管理轉向自主管理！

毅力要成為世界一流的企業，關鍵的是我們是否有一支高素養、高素質的人才團隊、員工群體，人才戰略是我們的重中之重；而對于我們員工自身而言，體現出高素質、高素養的職業化心態和行為，才能讓我們在競爭中始終處于優勢地位。

有一部分同事認為，《員工手冊》設置了條條框框的規則，局限了我們的行為，讓人覺得不是那么自由；《員工手冊》就是讓我們有一個共同的行為規則，當我們認同了這些規則并且不去觸犯底線，在規則里面，反而會得到自由！也有同事，行為上被指出不符合公司文化、違反《員工手冊》相關規定后，還能冠冕堂皇地說，這樣做的不只我一個人；我們不去看有沒有其他人做不到，我們看我們自己有沒有做到，需不需要做到，這樣做得到的好處更多的是對別人，還是我們自己！有時候，我們以為那樣做會更快、更好，卻不知是更沒有效率！

《員工手冊》不是我們的“緊箍咒”，不是我們的束縛，不是我們的對立面，它是我們毅力人必不可少的行為指南，在企業文化建設中起著至關重要的作用。讓我們都能認真學習、自覺遵循，都能夠做

到比過去的自己、比現在的自己、比想象中的自己都還要更好，體現出自己更高的職業素養！

二、培訓內容及課時（共7課時）

1、公司基本情況介紹：（1課時）

2、《員工手冊》解讀：（4課時）

3、消防安全知識：

4、管理基礎知識：

1課時）1課時）（（

第三篇：通化縣中醫院員工手冊培訓計劃

通化縣中醫院《員工手冊》培訓計劃

為加強員工醫德醫風及職業道德教育，加強醫院行風建設，樹立良好的社會形象，我院擬對全院的醫護人員進行一次全方位的行風、禮儀、溝通及相關醫療法律法規等內容的培訓，具體培訓計劃如下：

一、培訓時間：2009年10月20日

二、培訓地點：會議室

三、培訓內容：員工行為規范

1、員工守則

2、合格員工基本要求

3、員工儀容儀表規范

4、社交禮儀規范

5、日常行為規范

四、授課形式：講解形式

五、培訓要求：通過培訓，員工要認真學習領會培訓內容，講出

心得，通過書面考試來考核員工對培訓內容的掌握情況。

六、培訓總結：通過培訓，使醫院員工更好的規范自的行為，遵

守員工守則和醫院的各項規章制度，掌握儀容儀表規范，社交禮儀等。更好的完善每一位員工的綜合素質，做一名合格的醫務工作者。

通化縣中醫院《員工手冊》培訓計劃

為使員工更好的知道自已的權利和義務，我院對院員工進行一次《員工的權利與義務》的培訓，具體培訓計劃如下：

一、培訓時間：2010年3月20日

二、培訓地點：會議室

三、培訓內容：員工的權利和義務

（一）員工權利

1、員工對醫院決策與管理有知情權、參與權。

2、員工對改進醫院各項工作有建議權。

3、員工有按所付勞動享有報酬的權利。

4、員工有接受醫院培訓、教育的權利。

5、員工有受到尊重的權利。

6、員工有可以保留意見、在本院內越級申訴和不被歧視的權利。

7、員工享有國家法律法規規定的其它權利。

（二）員工義務

1、員工有服從醫院領導、維護醫院利益的義務。

2、員工有完成本職工作和上司交辦任務的義務。

3、員工有遵守職業紀律、保守醫院秘密的義務。

4、員工有宣傳醫院文化、塑造醫院形象的義務。

5、員工有勤奮學習、更新觀念、創新工作的義務。

6、員工有忠誠于醫院、拼搏奉獻的義務。

7、當醫院出現重大搶救任務或政府指令性救助任務，每個員工要無條件的服從醫院發出的指令，全力以赴的完成任務。

四、授課形式：講解形式

五、培訓要求：通過培訓，員工要認真學習領會培訓內容，講出

心得，通過書面考試來考核員工對培訓內容的掌握情況。

六、培訓總結：通過培訓，使醫院員工明確自已的權利，更好的保護自已，同時也明確自已的義務，為醫院盡職盡責做好本職工作。

通化縣中醫院《員工手冊》培訓計劃

為加強員工醫德醫風及職業道德教育，加強醫院行風建設，使醫院員工更好的規范自已行為，遵守員工守則和醫院的各項規章制度，我院對全院的醫護人員進行一次醫院出勤制度培訓，具體培訓計劃如下：

一、培訓時間：2011年4月20日

二、培訓地點：會議室

三、培訓內容：出勤制度

（一）出勤規定

（二）考勤制度

（三）請休假制度

四、授課形式：講解形式

五、培訓要求：通過培訓，員工要認真學習領會培訓內容，講出

心得，通過書面考試來考核員工對培訓內容的掌握情況。

六、培訓總結：通過培訓，使醫院員工更好的規范自的行為，遵

守員工守則和醫院的各項規章制度，遵守醫院出勤、考勤、請休假制度，嚴格要求自已，做一名合格的醫務工作者。

通化縣中醫院《員工手冊》培訓計劃

為進一步推動我院加快中醫藥文化建設，促進二級甲等中醫院工作達標，對全院醫護人員進行一次醫院發展戰略、宗旨、院訓等培訓學習，具體培訓計劃如下：

一、培訓時間：2012年5月20日

二、培訓地點：會議室

三、培訓內容：醫院文化

（一）、醫院發展戰略：濟世救人 弘揚國粹

（二）醫院宗旨：大醫精誠 仁者愛人

（三）醫院行風：勤求古訓 博采眾長 厚德福民

（四）核心理念：做中醫人 鑄中醫魂

（五）服務理念：繼承中醫綠色醫療 做人性化優質服務

（六）院訓：務實創新 博采眾長

四、授課形式：講解形式

五、培訓要求：通過培訓，員工要認真學習領會培訓內容，講出心得，通過書面考試來考核員工對培訓內容的掌握情況。

六、培訓總結：通過培訓，使醫院員工對醫院的發展戰略、核心理念、及院訓等有一個更深刻的認識，有利于鞏固中醫為主的發展方向，更好地保持發揮中醫藥特色優勢，滿足廣大人民群眾對中醫藥服務的需求，有利于提高醫院的核心競爭能力。

通化縣中醫院《員工手冊》培訓計劃

為進一步規范從業人員行為，提高其職業素養和服務水平，保障醫院深化醫改順利進行，我院對醫護人員進行《醫療機構從業人員行為規范》培訓學習。學習計劃如下：

一、培訓時間：2013年7月20日

二、培訓地點：會議室

三、培訓內容：《醫療機構從業人員行為規范》

四、授課形式：講解形式

五、培訓要求：通過培訓，員工要認真學習領會培訓內容，講出心得，通過書面考試來考核員工對培訓內容的掌握情況。

六、培訓總結：通過培訓，使醫院員工對《醫療機構從業人員行為規范》有一個更準確的理解、掌握和遵守，能夠更好的嚴格自律，提高員工的職業道德素質及服務水平，盡職盡責做好本職工作，為中醫院的中醫藥事業貢獻力量。

第四篇：員工手冊 培訓鑒定

第二章

培訓管理

一、培訓目的

1、通過培訓來提升員工的綜合素質和工作能力，使員工達到并保持在本崗位規范作業的要求，最終實現員工與企業的同步成長。

2、以給員工提供可持續發展的機會和空間為已任，使員工通過勤奮的工作除可以獲得薪金、福利以外，還可以得到公司提供的大量訓練和發展機會。

3、培養為公司完成經營目標、提高績效、實現企業發展提供人力資源保障。

4、培訓使員工勝任職責？、提升自我、開發潛力、拓展職業的途徑。

二、培訓內容 公司培訓計劃的編制與實施？

1、綜合素質？展開編寫

2、專業技能？同上

三、培訓形式：

培訓形式主要包括：在職培訓、自我啟發

1、在職培訓是在日常工作中對員工的培養訓練，通過制定工作計劃、分配調整工作、聽取匯報和意見、評價考核業績、推動工作改善、幫助解決問題等途徑對員工進行指導。

2、自我啟發是指員工加強自身學習，提高修養，不斷開發和提高自身能力。員工必須善用現有的學習資源，以獲得進步和發展。

四、培訓種類

1、崗前培訓：通過崗前培訓使新工了解公司的企業文化、企業理念、企業規劃、生產工藝流程、安全環保、勞動用工管理、治安消防等方面知識。新工培訓流程？由誰組織？引出制度名稱，員工手冊

2、上崗培訓：上崗培訓是指員工到崗后至試用期滿前的業務培訓。

a、上崗培訓內容主要包括：部門職能與工作目標；部門崗位結構和崗位職責；崗位應知應會；操作技能和工作程序；公司及本單位規章制度等。《崗位說明書》、《標準化作業指導書》？

b、上崗培訓由各單位組織實施。上崗培訓的要求及達到的目的。c、上崗培訓的考核結果與員工轉正評定相結合。稍作展開說

3、在崗培訓

a、在崗員工培訓由各單位按照培訓計劃組織實施，人力資源部配合。可采取崗位交叉培訓、業務提高培訓、新規范新技術培訓等多種方式。

b、公司每年根據具體情況由人力資源部組織對管理人員進行培訓。培訓的內容包括管理理論、管理能力、管理技巧、執行力、新知識、新技能等。培訓考核的資料歸檔保存，作為晉升和獎懲的依據。

4、待崗培訓

a、待崗培訓是指員工離開原崗位，列入編外，由人力資源部會同有關部門進行培訓。（1）待崗培訓的內容為員工手冊、規章制度、法律法規、業務技能等

（2）待崗培訓期限一般為三個月，延長期限不得超過三個月。

b、員工有下列行為之一，經教育無效，可列入待崗培訓。（1）多次違反公司和本單位的規章制度，尚不足以辭退。（2）員工不能勝任本職工作，部門認為應待崗培訓。（3）績效考核中評定為不合格的。

c.員工待崗培訓期間待遇：待崗期內，發待崗工資，停發任何形式的 獎金和津貼、補貼。待崗培訓的員工不享有當年年休假。

d、員工待崗培訓考核合格，原則上安排回原單位，若原單位無法接收，公司將另行安排崗位，員工工資按新崗位重新確定，若員工不服從分配，公司可與員工終止合同。

e、待崗員工重新上崗后，若再次被列為待崗對象，可勸其辭職或作辭退處理。

5、公司內部培訓：計劃？為適應公司發展需要，公司內部舉辦各種培訓課程，課程類別主要有理念推廣、自我開發、管理研修、專業技能培訓等。

6、外出、外聘培訓是根據公司生產經營等工作之急需要外出的培訓、或因公司范圍內缺乏相關專業的兼職教師和工作需要，外聘教授、專家來公司對員工進行的培訓。引出制度名稱

7、持證培訓

a、為加強特種作業人員、關鍵崗位人員管理，促進安全生產，減少傷亡事故，根據國家各級有關特種作業人員的法律、法規要求及公司實際，每年分上半年（4月）和下半年（11月）兩期對特種作業人員進行集中培訓、考試，復審、辦證，特種作業培訓辦證稍作展開說。關鍵崗位如何培訓、辦證？引出制度名稱 機考。b、安全生產管理人員、特種設備管理人員每年三季度進行集中培訓、考試，復審、辦證。

8、技能鑒定培訓 展開說明

9、技術比武培訓？

五、繼續教育學歷認定管理

1、人力資源部每年8-9月份受理學歷文憑認定事宜。

2、員工取得的繼續教育學歷文憑經審核認可后，由人力資源部以文件形式下發，并將審批表、畢業證復印件及學籍檔案歸入本人檔案。

3、新進和調入公司的員工，以進公司時的審核檔案文憑為準，人力資源部不再受理進公司前參加的各類高等繼續教育學歷文憑事宜。

4、員工不在崗（如：內部下崗、待業等）期間所持繼續教育學歷文憑暫不認可。

5、員工畢業證認可需在畢業證發證之日起20個月內辦理認定事宜，逾期不予辦理。有無操作依據？若無制度，稍說細點

1.篇幅太短

2.有些內容稍作展開說明了。

3.培訓如何組織和管理？幾級培訓，誰來組織，分級培訓、積分管理

第一章 總 則

第一條 目的 為了建立和健全事業部人力資源開發與培訓管理制度，有計劃地組織經理人和員工參加培訓，不斷地提高經理人和員工的職業化水平與崗位技能，滿足事業部可持續經營發展的需要，特制定本管理制度。

第二條 理念 學習是經理人和員工具備持續性價值創造能力的唯一途徑，人力資源開發與培訓應引導經理人和員工做好個人職業的發展規劃，并負責為經理人和員工創造學習環境和機會，推動學習型組織的建立。

第三條 適用范圍 本制度適合事業部及其下屬的二級單位所有人員，二級單位可根據單位實際情況參照本制度制定本單位的培訓與教育管理辦法，并報事業部人力資源部備案。

第二章 培訓職責

第四條 事業部人力資源部作為事業部人力資源開發和培訓的歸口管理部門主要負責：事業部培訓與學習的平臺的建立；事業部人力資源開發培訓整體方案的設計；相關管理制度體系的制定及培訓項目的監控；組織實施針對事業部職能部及二級單位經理人、后備經理人和職能部員工的培訓項目；同時負責與集團人力資源開發中心的業務銜接并指導、督促二級單位培訓主管開展本部門員工的培訓工作。第五條 二級單位管理部門作為本單位有關員工培訓項目的規（計）劃、組織和實施的主體責任部門，負責本單位的員工培訓工作，并同事業部人力資源部的整體培訓工作相銜接。

第三章 人力資源開發與培訓體系

第六條 事業部人力資源開發和培訓體系直接為經理人和員工個人的職業生涯發展服務。根據本宗旨，事業部的培訓體系分為以下四部分： 新員工入職訓練與發展計劃； 員工職業能力發展計劃； 后備經理人開發計劃； 經理人職業能力發展計劃。第四章 培訓計劃 第七條 培訓計劃

事業部人力資源部每年12月份修訂《人力資源開發與培訓課程菜單》在事業部內部網絡公布，供事業部、各二級單位相關部門及個人制定培訓計劃參考。

經理人和員工個人根據所在職位工作的需要和個人職業生涯發展的規劃，于每年12月份制訂好下一個人培訓與學習計劃，經理人、后備經理人及職能部員工的培訓計劃報事業部人力資源部，二級單位員工的培訓計劃報各二級單位管理部門。人力資源部于每年12月份負責事業部下一經理人和職能部員工開發培訓計劃的制定和審核，總經理審批（《培訓計劃表》，附表1），報集團人力資源部備案；二級單位管理部門制定本部門員工的開發培訓計劃（《培訓計劃表》，附表1），二級單位領導審批，報事業部人力資源部備案。

事業部培訓計劃調整由人力資源部長審核，總經理審批；二級單位培訓計劃的調整由單位領導審批。第八條 月度培訓計劃

每月人力資源部負責組織月度培訓工作計劃與總結會議，總結事業部和各二級單位上一個月度培訓計劃執行情況（《月度培訓統計表》附表3），同時討論下一個月份事業部和各二級單位的培訓計劃，事業部培訓主管負責匯總形成事業部整體月度培訓實施計劃，并在事業部內部網絡上公布。第五章 培訓項目實施

第九條 各部門培訓主管根據事業部《月度培訓計劃表》（附表2）負責其業務范圍內具體培訓項目的實施，制定《培訓項目實施表》（附表4），人力資源部進行監控并協助做好培訓項目的實施。

培訓項目實施前應通過事業部內部網絡發布信息，培訓對象為事業部職能部和二級單位的所有員工，以有效利用培訓資源。員工經過本部門的批準可以參加其他單位組織的培訓。所需培訓費用由本部門劃轉至培訓組織部門。

第十一條 具體培訓項目實施形式包括課堂教學、戶外拓展、讀書與知識分享計劃、培訓沙龍等形式。

第十二條 內部講師課酬按照集團人力資源部制定標準執行，外聘講師培訓費用審批流程見操作指引。第六章 培訓效果評估

第十三條 評估培訓效果的方式因培訓項目而異，培訓組織部門須對每次培訓的效果作出相應的評估和追蹤，依培訓項目的特點由淺入深分別采用以下三級評估方式： 一級評估：針對學員對課程及學習過程的滿意度進行評估。所有課程都必需進行，培訓主管負責進行問卷調查并形成《培訓總結表》（附表6），在培訓結束后5天內報人力資源部《培訓學員意見調查表》（附表5）。

二級評估：針對學員完成課程后的學習成效通過組織考試或實地操作等進行評估，結果匯總后報人力資源部。

三級評估：針對學員回到工作崗位后，其行為或工作績效是否因培訓而有預期中的改變進行評估。員工在培訓結束后制定具體的行動計劃和績效改善計劃送直接上司備忘并報本單位培訓主管備案，3個月后員工的直接上司負責作相關的績效評價和指導意見。（《培訓效果跟蹤反饋表》附表7）

第十四條 培訓效果的評估方式必須在培訓項目規劃時說明并切實執行，人力資源部不定期對培訓效果評估進行抽查，對培訓項目沒有進行評估的將采取如下方式的負激勵： 學員不參與、配合培訓效果評估（不協助調研、不制訂行動計劃或績效改進計劃）或考核成績不合格等負激勵100-300元；

員工直接上司在部屬接受培訓后的第3個月內，沒有對員工的績效是否改進作出評估及指導意見者，負激勵200-300元；

培訓項目組織實施的培訓主管沒做培訓效果評估，視情負激勵50-200元。

第十五條 事業部本部和二級單位均應建立經理人和員工個人的培訓檔案，記錄員工的培訓情況，以便查詢。第七章 培訓費用

第十六條 事業部人力資源開發與培訓主管負責事業部培訓費用預算，人力資源部部長審核（財務管理部會審），總經理審批，報集團人力資源部備案。二級單位的培訓費用預算列入本單位費用預算（本單位財務管理部門會審），單位領導審批，報事業部人力資源部備案。

第十七條 員工外出培訓憑已審批《外出培訓申請表》（附表8）到所屬單位財務管理部門辦理借款手續，外出培訓活動中開支的住宿費、車船費等由所屬部門承擔。員工參加事業部其他部門組織的內部培訓時，培訓費用按人均計算后由本部門支付給培訓項目組織部門。第八章 培訓講師管理

第十八條 培訓講師分為內部講師和外部講師，事業部人力資源部集中建立培訓講師檔案供各培訓組織部門調閱使用。

第十九條 內部講師由事業部各級經理人和優秀員工構成，各級經理人負有培訓員工的義務和責任，各級經理人在本職工作同授課不相沖突的情況下，必須配合培訓組織部門的工作。講授課時的數量、培訓效果的調查將成為經理人講師和員工講師績效考核的重要組成部分。內部講師的課酬按照集團的相關規定予以支付。

第二十條 外部講師是通過培訓顧問公司聘請的授課講師，外部培訓講師的課酬根據實際情況和培訓預算確定，通過培訓效果的評估決定是否繼續聘請該講師。第九章 培訓總結

第二十一條 外出培訓人員返回后，須將所學知識整理成完整的學習資料，連同考核成績、結業證書復印件等相關資料送所屬部門人力資源培訓主管處存檔。

第二十二條 外出培訓人員有義務將培訓時所學知識整理成文，作為講習材料，在事業部人力資源部的安排下向相關人員講授，有效利用外出培訓成果。

第二十三條 凡參加外出培訓人員，均應相應填寫《外出培訓申請表》（附表8），并在培訓結束后填寫《外出培訓訓練報告書》（附表9），在返回后一周內交所屬部門人力資源部培訓主管處，否則進行負激勵100-300元。

第十章 培訓紀律

第二十四條 參加培訓的人員應按時參加，因故不能參加培訓者須提前一天辦理請假手續，請假條須由直接上司（至少是科室負責人）簽字。對于無故遲到、早退者負激勵100-150元；曠課者給予負激勵100-500元、擾亂培訓秩序者負激勵50-200元，具體負激勵額度在每次培訓通知中一并通知。事業部人力資源部將不定期地進行抽查。

第十一章 附 則

第二十五條 本制度參考集團《員工教育管理辦法》廣美集字（2000）029號制定，未涉及內容遵照集團《員工教育管理辦法》廣美集字（2000）029號執行。第二十六條 事業部以前頒布的相關制度與本制度相抵觸的，以本制度為準。第二十七條 本制度規定的操作流程如有同事業部《分權手冊》（第三版）規定的相關內容沖突的，以本制度為準，《分權手冊》（第三版）相關內容待下次修訂時調整。第二十八條 本制度的修訂權及解釋權歸事業部人力資源部，本制度自頒布之日起實施。

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第五篇：專賣店員工培訓手冊

專賣店員工培訓手冊----導購篇 專賣店員工培訓手冊----導購篇---第一節： 一.導購的認識與理解： 導購的含義： 維護終端正常運作，通過服務銷售技能的作用，達到顧客消費的愿望的相關終端工作人員。導購的職責： 為顧客提供滿意的優質服務，引導顧客消費。做到四勤：眼勤、嘴勤、手勤、腳勤。導購的基本要求 積極的工作態度 規范的儀容儀表 豐富的專業知識 良好的溝通技巧 |優秀的服務態度 有團隊合作精神 二．顧客類型和服務應對技巧： 1.挑剔型：凡事喜歡計較，希望物超所值。總是詢問什么時候有優惠。總是希望拿一件新的。服務應對技巧：應有耐心，特別要有準備，承受顧客的一些不雅的挑剔語言。2.主導型：清楚自己的需求，不會太接受他人的意見。比較在意服務人員是否按照自己的意愿服務。服務應對技巧：對其觀點盡量持認同態度，聽從其需求。不要太多地表露自己的想法，讓顧客去決定。在允許的 時候才發表自己的看法，但盡量要使用詢問型的詞語。融合型：態度溫和容易溝通，防備心較弱。比較容易接受外來意見。服務應對技巧：熱心誠懇的對待，多從其他角度考慮顧客的需求。關鍵時刻給予決定性的意見，避免摸棱兩可的 回答和建議。4.分析型：在意貨品的品質，關心付出的價值與所得是 否平衡，重視細節。服務應對技巧： 除非十分有把握，否則不要與其爭論。在自己的技能知識范圍內與其溝通沒，給其多一些的認同，強調優秀品質和完善的保障。5．潮流型：喜歡潮流的信息，愿意分享裝扮的咨詢。服務應對技巧：表現關注。適當的與其分享潮流的信息，但不要太多投入。注意引導消費主題。第二節：服務 優質服務的原則： 最親切的笑容 ——→ 發自內心 最動聽的聲音 ——→ 聲音也微笑 最自然的招呼 ——→ 讓人覺得舒服自然 最精彩的搭配 ——→ 成功的推動力 最利落的動作 ——→ 勤快是打動客人的法寶 二． 服務流程七步曲： 第一步 迎賓：店內 + 店外 1.店內迎賓： ⑴站位：位于門口兩側，面向客流走向。⑵迎賓語：問候語 + 品牌名稱 + 店內促銷語。針對顧客特點，說出針對性的迎賓語。⑶眼神：有目光接觸。⑷聲音：響亮清晰 {5}表情：面帶微笑，親切自然。2.店內迎賓(區域迎賓):針對所在的區域進行與顧客的交流.迎賓語中同樣要有品牌名稱和問候語 第二步 留意客需: 1.顧客的購物行為 A(注意):通過打招呼引起顧客的注意.(興趣):通過介紹貨品的 FAB 引起顧客的興趣.(欲望):通過鼓勵顧客比鏡并強調貨品的暢銷程度來引起顧客試衣或購買的欲望.

(行動):通過邀請顧客試穿或為

其取貨引起顧客試穿或購買的行動.(重復):重復以上工作做附加推銷.接近顧客的最佳時機: ⑴顧客注視貨品時.;⑵顧客觸摸貨品時.⑶顧客與同伴商討貨品時.⑷顧客拿衣比鏡時.⑸顧客在尋找商品或導購時.⑹與顧客目光接觸時.⑺顧客放下隨身物品時.第三步 推介貨品(展示貨品 + 介紹貨品)1.展示貨品:⑴速度:在第一時間主動展示貨品.⑵距離:理性距離,與顧客保持一臂之外的距離 ⑶肢體:將貨品展開放于胸前一側.2.介紹貨品(F A B):(商品的特性)→A(特性引發的優點)→B(優點帶來的好處).產品的 USP: ⑴款式 ⑵顏色 ⑶質地 ⑷價格 ⑸搭配 ⑹洗滌 第四步 鼓勵試穿(試衣前 + 試衣中 + 試衣后): 試衣前: ⑴確定顧客尺寸 : ⑵方便顧客試衣:拉開拉鏈、紐扣等，挽起褲腳。⑶指引試衣間方向。{4}輕敲三下門，輕推試衣間。{5}檢查試衣間內是否有遺留物品。將貨品放在指定位置退出試衣間。2.試衣中：⑴在試衣間周圍活動，隨時滿足顧客需求。⑵與同事進行區域交接。⑶用旁敲側擊的方式與顧客的同伴溝通。3.試衣后：⑴叮囑顧客保管好貴重物品。⑵詢問顧客對商品的滿意度。⑶幫助顧客整理衣服。⑷為顧客提供量褲長的服務（三點一線）。第五步 附加推銷（P C S）附加推銷的重要性：提高每單銷售額和銷售件。銷售件數≥1.5=合格的附加推銷銷售單數 附加推銷的心態：切身為顧客考慮。（故事分享、案例分析）3.附加推銷的時機 ⑴試衣前 ⑵試衣中 ⑶試衣后：顧客同伴的附加推銷⑷顧客決定購買某件商品時 ⑸店鋪有活動或推廣時 附加推銷的忌諱：在顧客憂郁不決時不適合做附加推銷。第六步 款臺服務： 1.指引顧客款臺方向，同事之間的回應。2.附加推銷。3.唱收唱付。4.雙手接送物品。5.告之顧客所購商品可享受的服務與承諾（調換、日期、洗滌……）。6.叮囑顧客保留好購衣憑證并帶好隨身物品。第七步 送賓服務：.1.歡送語 2.聯想語

第三節 面料知識及洗滌標識.纖維：指用于織布的原材料，纖維的粗細、長短是決定面料的手感的重要因素。粗的纖維給予布料硬、挺、粗 的手感，且具有抗壓縮的特征。纖維越短，面料越粗糙，越容易起毛球。但具有粗獷的風格。細的纖維 給予布料柔軟、薄的手感。纖維越長，紗線越光潔，面料越平整耐磨。且少起毛球。植物纖維：棉、麻 天然纖維 ＜ 動物纖維：羊毛、羽絨、皮、絲 常用纖維 ＜ 聚脂纖維：滌綸 人造纖維 ＜ 彈性纖維：氨綸 尼龍：錦綸 1.棉（COTTON）的 FAB： ：天然植物纖維：柔軟、透氣、吸水、有彈性、不起靜電、防皮膚過敏、手洗機洗 均可。)B：穿著舒適、

便于活動、吸汗、不刺激皮膚、洗滌方便、散熱性好。缺點：易掉色、易變形、易皺、易縮水。2.滌綸（POLYESTER）的 FAB： F：人造合成纖維。防水、不透氣、不掉色、不變形、不縮水、不易起皺、耐用程度高。B：防風防雨、穿著挺括、顏色持久。2 缺點：起靜電、不可熨燙、刺激皮膚、不吸汗。3.羊毛（WOOL）的 FAB： F：天然動物纖維。A：彈力強、隔熱性好、柔軟、重量輕 B：保暖、方便活動、舒適輕身。缺點：刺激皮膚、縮水率高、易變形、不易干、起球。PS：羊毛為什么愛起球？ 羊毛起球是因為羊毛的韌性較差，容易斷。斷了的羊毛在毛衣表面扭成一團而成。所以我們平時盡量減少摩擦，這是減少毛衣起球的方法。5.錦綸（NYLON）的 FAB： F：人造化學纖維。A：表面光滑、重量輕、防水、富彈性、具伸縮性 B：耐穿耐用、易洗易干、防風防雨。缺點：易起靜電、不可熨燙、刺激皮膚。6.羽絨（EIDER DOWN）的 FAB： F：天然動物纖維。7：重量較輕、極為保暖、隔熱性好、富有彈性 B：穿著保暖、輕身、不易皺。缺點：易被蟲蛀、外型蓬松臃腫、不可水洗。

讓導購成為你的品牌代言人
對于導購，相信絕大部分人都會這樣認為： “不就是營業員嘛”。他們說得沒錯，“導購”，僅從書面解釋即為 “引導采購”，也就是引導消費，這是導購員最基本的職責，也是眾商家聘用導購后所發揮出的最常見功能。每 一個商家的導購，都是構成終端營銷的最基本要素之一。可實際上導購的身份遠遠不僅止于營業員，而是企業品 牌的代言人、市場調研員、品牌維護員等等，小小的導購背后構筑的是一個大營銷概念。說導購背后是一 個大營銷概念，并不是夸大導購的作用，而是從其所處的環境，所起的作用來看的。眾所周知，導購是處在市場 的第一線，直接與市場與消費者接觸。消費者進店后，首先接觸到的是導購，因此導購給消費者提供的服務，留 下的印象可直接折射出品牌的文化、內涵、實力。休閑服裝店，導購熱情奔放；體育運動店，導購活力四射；商 務男裝店，導購優雅大方……，每一類型的導購都體現出品牌風格，要想真做到這一層，與品牌建設是分不開的。首先，對導購員的身份認定上，導購不再只是銷售，而是品牌代言人。這包括兩個角度，第一個角度是企業，也就是說企業對導購的定位，應該將導購納入品牌的一部分，最主要一點就是培養導購的品牌歸屬感；第二個角 度是導購員自己，在自己角色的認定上，不僅僅是銷售產品，而是在推廣品牌、推廣理念與文化。企業角度的 實現，是從企業與個人愿景

策劃、人力資源儲建出發的，要防止導購員有“導購僅僅是為了獲取經驗與賺工資” 的想法，而是讓導購員看到導購背后的一條職業規劃道路，比如說導購員由于在專賣店陳列有特長，可以培養成 企業自己的陳列師，用于指導所屬專賣店的陳列，也可以根據其它特長儲備成企業的店長、督導、市場開拓人員 等各方面人才，并根據對他們的定位實施有目的的培訓。有了較為理想的職業規劃，可以從思想上杜絕導購員 “打 一槍換一地”，以求得導購員與企業共同發展。除此之外，企業對導購的培養，是系統化的，例如品牌理念、產品知識、服務、信息、禮儀與銷售技巧、管理等等。對于導購員自己來說，不再是狹隘地認為導購只是作為自 己求職生涯中的過渡，看到的不僅是現在，還有將來。在銷售時，自己的角色就是一個品牌代言人，可以將品牌 的信息傳遞給消費者。如何做好品牌代言人這個角色？ 第一，充分理解企業理念與文化，將自己融入到文化 中去，而不是作為旁觀者自說自話。每個品牌都有自己獨特的文化，例如可口可樂象征著“美國精神”，太子龍 品牌透析出“自信自然出色”，只有把握了品牌文化，在推廣時才能真正將文化推廣出去，而不只是把產品賣出 去。第二，保持良好的心態。態度決定一切，保持良好的心態可以保證高昂的戰斗力。相對而言，導購所處事 的職業比較簡單重復，久而久之，容易使人心態疲軟。但同時，導購的工作又是具有較大挑戰性的，必須面 對不同類型的客戶，不急不燥不溫不火地與他們溝通。所以心態好服務也就好起來，良好萊塢品牌形象也就傳遞 出去了。第三，真誠對待服務。在一片喊服務聲中，能否從心底里涌出的真誠做好服務至關重要，售前、售中 服務想必各品牌都能做得無可挑剔，關鍵在于售后服務。真正能留給消費者長久印象的是售后服務，比如說消費 者在買了衣服之后某天，突然收到一張生日卡片與一份生日禮物，肯定是驚喜萬分了，品牌也就印在腦海里了。當然，無論是售前、售中還是售后，都必須是真誠對待，要重視內容而不僅是形式。其次，賣場是綜合反應的 樞紐地，導購員就是控制這個樞紐的關鍵人物。上個世紀七十年代發展起來的“賣場營銷”體系指出，賣場營 銷是結合“開發設計、生產、物流、營銷、市場信息”與一體的營銷體系。這個體系把以前的“賣場僅作為銷售 產品”的觀念扭轉為“通過研究消費者需求，開發設計出適合消費者需求的產品，用最快的物流速度來滿足消費 者的需求，上一次的市場供求信息又影響到下一次的開發”，因

此在賣場的管理方面，不僅考慮通路設計、燈光 色彩應用、商品陳列等硬性指標，而且要發揮導購的主觀能動性，收集一切信息，比如包括對商品、顧客信息、促銷活動、顧客反映的競爭品牌狀況等信息，并加以分析利用，以中尋找自己的品牌特色，形成差異化競爭實力。在這一實際操作中，導購身上有雙重身份，一是盡量把自己品牌推廣出去，達成銷售目標，這是營業員，二是了 解市場信息，包括顧客的實際需求、顧客對品牌的評價建議、顧客心目中的競爭品牌情況等，這就是市場調研員。要做好以上雙重身份，除銷售技能及熟悉品牌產品之外，可以從幾個方面入手： 第一，培養市場敏感性。消費 者對產品或活動的評價可以是多方面，均對自己某利益點提出，當這種現象不是孤立單獨的時候，那就是普遍存 在的，假如自己恰恰是缺陷，那企業可以根據導購所提供的信息迅速彌補。第二，善于把握消費者心理。消費 者所傳遞的信息跟消費者本身動機很有關系，有為享受更大優惠而推托競爭品牌好的，有真正發現品牌某些方面 不適合自己的，凡此種種，都需要導購去把握。而為了要把消費者吸引到賣場了，更是要對消費者心理進行分析，從而在賣場貨品籌備，氛圍布置、活動操作上吸引消費者。總而言之，賣場作為品牌展示與推廣的一塊天地，品牌與導購是互動的，導購員主觀能動性的發揮直接影響到品牌建設，甚至是品牌競爭優劣，一個企業擁有成功 的品牌與擁有成功的導購是分不開的。

商家銷售有技巧
顧客在挑選產品的時候，經常都會出現同時挑中兩個款式的情況，這個時候，導購員不應該鼓勵顧客兩款都 買，因為很多顧客兩款難以取舍，最后可能都不買。高明的作法是向顧客推銷是庫存的那個款式，當顧客到柜臺 結賬的時候，再告訴顧客，其實另外一款很暢銷，已經快賣完，這時顧客就會有緊迫感，也就更有可能另一款也 買下了。據調查，目前服裝行業普遍存在庫存困擾，只是量多量少的問題。業內人士認為，庫存不僅影響的是經銷 商的資金鏈，同時也增加了許多費用，無形中提高了成本。經銷商不能到換季時才考慮處理庫存，而應從訂貨、銷售階段時就未雨綢繆。主要介紹銷售階段避免出現大量庫存的一些方法和技巧。有關訂貨、進貨階段所需要注 意的問題請參閱解決服裝店庫存之痛：科學進貨是關鍵。在有顧客光臨之后，導購員開始對顧客推銷服裝產品，這個階段也是處理庫存的好機會，這也是服裝店導購 員作用的最好體現，導購員的銷售技巧很大程度左右著顧客的選購，這個時候導購