第一篇：貿(mào)易公司績效考核方案

貿(mào)易公司績效考核方案

第一條

為建立有效的績效激勵機制和客觀真實的評價體系，及時對員工工作進行合理評估，構(gòu)建能上能下，公平公正的自我約束用人機制，激發(fā)員工潛能和工作熱情，實現(xiàn)員工在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，確保公司經(jīng)營目標順利實現(xiàn)，帶出一支高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍，制定本辦法。

第二條

績效考核實行月度考核和年終考核相結(jié)合的原則，將考核結(jié)果與員工的薪酬獎懲、崗位調(diào)整、在職培訓、組織發(fā)展及年度休假等掛鉤。

基本原則是：

1、堅持內(nèi)容確定的原則。依據(jù)崗位職責和工作標準，實事求是的確定考核內(nèi)容，全面考核評估公司員工。

2、堅持公開公正的原則。在考核內(nèi)容、考核方法和考核標準上力求合理、嚴謹、科學、透明。

3、堅持分值量化的原則。對考核內(nèi)容逐條評分，將考核結(jié)果量化到具體的分值。

第三條

本考核辦法適用于公司內(nèi)部全體員工，包括部門經(jīng)理、益盛港員工、公安局工人和公司合同制員工四種用工方式。

第四條

新進公司員工滿三個月后參加月度考核，不滿半年的員工不參加年度考核。第二章

考核的辦法和形式 第五條

考核形式

月度考核采取績效考核打分的形式。

年度考核采取公司考核領(lǐng)導小組評議、同級同事互評、上(下)級員工評分和績效考核總成績四部分組成。

第六條

考核辦法

1、關(guān)鍵指標法：月度考核適用關(guān)鍵指標考核法，按考核要素進行分解，按不同標準進行考核評分。

3、工作述職法：年度考核適用工作述職法，在考核打分的同時采用工作報告制，對主要工作業(yè)績進行概述。

第三章

組織機構(gòu)和職責

第七條

考核領(lǐng)導小組成員由公司黨政領(lǐng)導和部門經(jīng)理組成，對各部門考核工作進行監(jiān)督、檢查、指導，協(xié)調(diào)處理考核中的重大事宜。

第八條 考核領(lǐng)導小組下設辦公室，在考核領(lǐng)導小組的直接領(lǐng)導下開展工作，負責擬訂并修改完善考核辦法，制訂、部署考核、考試工作日程;統(tǒng)計、匯總并存檔考核成績;受理各類舉報和投訴，并向考核領(lǐng)導小組報告;追蹤、督促考核結(jié)果的落實和運用。

第九條 益盛港員工考核實行公司考核、公安局考核領(lǐng)導小組審核的兩級考核制。第四章

考核的組織與實施 第十條

考核實施時間

1、月度考核：月度考核由各部門組織實施，考核時間為每月20 日，當月25日前將考核結(jié)果報公司備案。

2、年度考核：由公司考核領(lǐng)導小組統(tǒng)一組織實施，考核在當年12月20前結(jié)束。

第十一條

部門員工的考核以部門經(jīng)理為考核責任人，部門經(jīng)理的考核以公司黨政一把手為考核責任人。

第十二條

考核責任人每月按照考核表格的具體項目，對被考核人進行定量、定性的評價，并給出合理評分和客觀評價意見。第十三條

考核人根據(jù)考核表格的具體項目，對被考核人進行定量、定性的評價，并出具合理的分數(shù)和評價意見。

第十四條

在考核期間，被考核人因工作變動而調(diào)離原部門，調(diào)離三個月以上的，由新部門進行考核;調(diào)離不滿三個月的，由原部門進行考核。

第十五條

考核人的職責

1、考核者須站在客觀、公正的立場上，對于所強調(diào)的考核項目的評分、評語以及對測評結(jié)果有顯著影響的事項應特別予以注意。

2、公司負責對考核結(jié)果進行匯總并備案。

3、考核結(jié)果存在爭議時，提交公司考核領(lǐng)導小組審核確定。第五章

考核流程

第十六條

根據(jù)考核工作計劃，每年下發(fā)員工年度考核通知(月度考核為常態(tài)考核，不另發(fā)通知)，說明考核的目的、對象、方式、內(nèi)容以及考核進度安排等。

第十七條

考核人根據(jù)考核表格所列明的項目對被考核人進行標準量化打分，填寫相關(guān)考核表格，并由被考核人簽字。年度考核結(jié)束后，考核結(jié)果提交公司考核領(lǐng)導小組審定后公示七天。

第十八條

評價

部門經(jīng)理每半年對員工的工作業(yè)績和現(xiàn)實表現(xiàn)、優(yōu)缺點、今后的改進方向做出書面評價，隨當月考核表報公司。

第十九條

投訴

員工如對年度考核結(jié)果有質(zhì)疑、投訴，可于公示期內(nèi)以書面形式向考核領(lǐng)導小組提出，考核領(lǐng)導小組經(jīng)重新審定后，將復議后的考核結(jié)果通知員工所在部門及本人。

益盛港公司員工對復議后的考核結(jié)果仍然有不同意見的，可以通過公司考核領(lǐng)導小組向公安局考核領(lǐng)導小組提出二次復核申請，由公安局考核領(lǐng)導小組組織核查。

第二十條 兼職民-警、益盛港員工的月度考核和年終最終結(jié)果分別報公安局政治處備案和公司存檔。公司合同制員工考核結(jié)果存入個人和公司檔案。

第六章

考核計算 第二十一條

考核指標權(quán)重 考核均實行百分制。

月度考核由工作業(yè)績和工作表現(xiàn)兩大部分組成，其中工作業(yè)績項70分，工作表現(xiàn)項30分。兼職民-警年度考核由績效考核成績和民-主評議、基礎(chǔ)理論考核三部分組成，其中績效考核成績占60分，民-主評議占30分，理論考核占10分。

其中績效考核成績由月度考核平均得分按照比例折算得出。民-主評議中公司領(lǐng)導評議占60%、同級同事互評占20%、下級員工評分占20%?；A(chǔ)理論項考核由局統(tǒng)一組織實施。

益盛港員工的年度考核由績效考核成績、基礎(chǔ)理論考核、實踐操作技能、民-主評議四部分組成。其中績效考核成績占50分，民-主評議占20分，理論考核占15分，實踐操作技能占15分。績效考核成績由月度考核平均得分按照比例折算得出。民-主評議項部門經(jīng)理打分和同事互評各占50%權(quán)重?；A(chǔ)理論項考核由局考核領(lǐng)導小組組織實施,實踐操作技能項由公司考核領(lǐng)導小組組織實施。

公司合同制員工的年度考核包括績效考核成績、民-主評議、實踐操作技能三部分，其中績效考核成績占60分，民-主評議占20分，實踐操作技能占20分?？己藱?quán)重和辦法參照益盛港員工。

第七章

考核結(jié)果及運用 第二十二條

年度考核成績的確定

考核最終結(jié)果由考核領(lǐng)導小組確定，考核等級為：優(yōu)秀、優(yōu)良、良好、基本稱職和不稱職。優(yōu)秀：就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式做出重大貢獻，考核評分在95分以上。優(yōu)良：超過常規(guī)崗位要求，并超過預期地達到工作目標，考核評分在95分以上。

良好：符合崗位常規(guī)要求，全面達成工作目標，并有所超越，考核評分在80---89分之間。稱職：符合崗位要求，能夠保質(zhì)保量、按時地達成工作目標，考核評分在70---79分之間。不稱職：不能勝任崗位工作，考核評分在70分以下。

第二十三條

考核結(jié)果向被考核人本人公開。在考核過程中，考核領(lǐng)導小組應負責考核原始評價的保密工作，不得泄露考核人對被考核人的評議，保證考核結(jié)果客觀公正。考核人必須對自己做出的評價結(jié)果負責。

第二十四條

考核結(jié)果的使用

1、員工崗位調(diào)整的主要參考依據(jù);

2、與員工薪酬福利待遇直接掛鉤;

3、與培訓開發(fā)、學歷教育、休假、療養(yǎng)等待遇掛鉤;

4、給予員工獎懲、組織發(fā)展的依據(jù);

5、兼職民-警未完成經(jīng)營指標，年度考核第一年不稱職的，給予警告;連續(xù)兩年不稱職的，給予輪崗使用;

6、其他員工年度考核為基本稱職的，給予提醒或調(diào)崗;年度考核為不稱職或連續(xù)兩年基本稱職的，則轉(zhuǎn)為待崗。

7、被考核人出現(xiàn)違反國家法律法規(guī)和公司有關(guān)規(guī)定的按相關(guān)條例處理。

第二篇：貿(mào)易公司后勤部管理方案

后勤部理制度

后勤工作是公司運營的重要保障,后勤工作一出問題,就會給整個公司的運營造成致命的打擊,同時也有損我公司在客戶心中的信譽度和嚴重影響我公司的服務質(zhì)量,所以后勤部,必須要有一套嚴格的管理制度，現(xiàn)特制定以下管理制度： 一.倉庫管理

1.產(chǎn)品入庫：所有產(chǎn)品入庫必須有送貨單，倉管人員對單點數(shù)，確認產(chǎn)品名稱和數(shù)量與送貨單完全符合，查看日期，確認生產(chǎn)日期未超過保質(zhì)期的6分之1，確認后方可入庫。如產(chǎn)品名稱或數(shù)量與單不符，或者日期超過保質(zhì)6分之1的、報財務總監(jiān)批準后改單入庫。

2.產(chǎn)品擺放：所有產(chǎn)品必須擺放整齊，歸類陳放（依品牌，產(chǎn)品名稱，規(guī)格，區(qū)分擺放）。為方便倉管揀貨；同一種產(chǎn)品盡量擺放同一區(qū)域。產(chǎn)品依生產(chǎn)日期區(qū)分擺放，新日期產(chǎn)品必須擺放在最下層，或加以標示區(qū)分擺放，擺放必須整齊。滯銷貨要標明日期。如倉庫陳列原因所造成的過期或時間長影響發(fā)貨由倉庫人員承擔。承擔責任比例、主管：員工：員工：員工：=4：2：2：2.3.揀貨：倉管人員必須依公司打印的有效送貨單揀貨，嚴格依照送貨名稱，條碼，規(guī)格，數(shù)量揀貨，除特殊要求外一定作到先進先出。揀好后做以標示區(qū)分擺放在備貨區(qū)，并且在送貨單上注名發(fā)貨件數(shù)。如有揀貨造成改單每個客戶罰款2元，漏裝一箱貨罰款5元。如漏裝貨造成商場罰款，由倉庫人員承擔。揀貨人員必須在送貨單上簽名。

4）查貨：為確保發(fā)送貨物品名，數(shù)量與送貨單一致，必須安排倉庫專管人員對所發(fā)送貨物依送貨單進行查驗，確認與送貨單一致后待送。查驗貨物人員要在黃聯(lián)簽名。

5）裝貨：依公司指令對當日所需送貨客戶，經(jīng)相關(guān)人員依最快有效的行車路線安排裝貨順序，進行裝貨。裝貨員與送貨員必須當面確認裝貨件數(shù)與送貨單一致，并且留黃聯(lián)做保存，以便查驗。做好送貨登記。（登記日期，送貨人，客戶，送貨件數(shù)，金額）

6）退貨：倉管人員依送貨員帶回送貨及退貨單據(jù)，根據(jù)送貨記錄對所退貨一一清點，根據(jù)產(chǎn)品質(zhì)量狀況回倉。做好記錄，完成送貨登記（未收，退貨，其他是否有收）。退貨中如有發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品破包，過期，以及少數(shù)現(xiàn)象，造成無法退回廠家的做好登記表，經(jīng)相關(guān)人員確認。定期交財務處理。根據(jù)壞倉各供應商產(chǎn)品的日期及庫存情況上報辦公室，及時打好包裝退回供應商。確保退回廠家準時退回，不允許放在倉庫過期。

7）盤點：每月倉庫盤點一次，包括主倉和輔倉。盤點前先把所有產(chǎn)品加以整理，盤完后做以交換抽盤，最后整理盤點數(shù)據(jù)，確保盤點數(shù)據(jù)準確和真實。

8）必須嚴格把好先進先出庫、數(shù)量及質(zhì)量關(guān)，盡可能地減少錯誤，由此造成的損失由當事人負責； 9）倉庫數(shù)量的出錯由倉庫全體成員承擔；

10）每天必須將退貨處理好，按退貨單入庫。有過期，鼠咬，人為損壞必須要所在業(yè)務人員簽名確認，否則倉庫承擔責任。如業(yè)務人員不簽名，倉庫直接報財務部，由業(yè)務人員直接承擔責任。如是特殊處理的業(yè)務人員簽名后，到經(jīng)理簽名，特殊處理附在倉庫簽名單上。

12）原裝箱少數(shù)量的必須及時匯報給電腦員和財務。以上報給廠家。

13）倉庫揀貨一人負責一份單，如有錯誤每出錯誤罰款2元獎勵送貨人員。

14）倉庫人員盤點少貨，倉庫人員全體承擔責任，主管：職員：職員：員工＝4：2：2：2承擔。盤點不少貨獎勵800元，獎勵分配按上述比例。15）商場退回的貨一定要按時退回廠家和重新發(fā)往客戶來分，重新發(fā)往客戶的要請求經(jīng)理，按經(jīng)理要求發(fā)往客戶，如有這樣貨放在倉庫過期倉庫人員承擔責任。

二、送貨管理：

1）送貨員必須服從安排人員對當日需送貨安排，如認為所安排有不合理，可與安排人員溝通，視情況調(diào)整。2）裝貨：為完成當日所有送貨任務，盡可能的在送貨的前一天把所需送貨物裝好車。依順序?qū)φ账拓泦吻妩c裝車件數(shù)，確認無誤后做區(qū)分擺放，確保在交貨時及時準確的找到貨物。如有不愿意送貨的貨而不裝貨，如客戶有罰款的送貨人員承擔。

3）交貨：送貨員根據(jù)倉管所做標示及送貨單注明件數(shù)下貨，必須與對方收貨人當面確認。核對（對單及金額）。未收貨物要加以注明。

4）收退貨：如有退貨，先檢查有無不能退的貨物，與對方當面點清。做好外箱標示。（做好備注）5）交單：收現(xiàn)金的要先與財務做好交接，交接后所有單據(jù)交倉庫登記。

6）送貨人員，必須嚴格遵守后勤部主管分配的客戶送貨，在同一區(qū)域不能選客戶送貨，如發(fā)現(xiàn)二次以上，此范圍的貨將劃出來，將交給他人配送。

7）送貨人員，結(jié)現(xiàn)金的必須及時收回貨款，如有特殊情況，第二次必須結(jié)回貨款，沒有收回貨款的不算送貨任務，不計提成。商超送貨的必須打商場的入庫單，如有特殊情況，第二次送貨必須拿回上次的送貨單，否則，送貨不計提成。

8）送貨員送有的商場時，有的商場要我們配合擺貨的，還必須協(xié)助商場擺貨。

三、司機管理：

1）司機的主責任是開車，如有兼職送貨的，要嚴格分清開車與送貨是兩個不同職責。司機有配送貨員的情況下，要協(xié)助送貨員上下貨；

到貨運部提貨。接到指示，司機要求、司機送商場貨時，要檢查商場的陳列，并書面匯報各商場的陳列好壞和陳列數(shù)，由于現(xiàn)司機兼職送貨，將此項工作沒按排，但不等于不是司機的工作。

2）司機必須嚴格遵守所有開車人員的各項管理制度。同時有維護保養(yǎng)車子的職責。3）司機送貨，談上業(yè)務客戶享有送貨員，業(yè)務員提成的待遇。4）司機在業(yè)務上表現(xiàn)突出，可調(diào)動業(yè)務部或管理員。

5）司機所有電子違章，交通違章行為所造成的罰款由司機承擔。交通事故：（1）、全部責任：扣除安全獎500元，承擔保險的折扣；（2）、主要責任：扣除安全獎500元，承擔保險的折扣；（3）、同等責任：扣除安全獎300元，承擔保險的折扣；（4）無責任：負責解決問題；（5）、私了：車輛有損壞的，對方賠款全部上交，賠給對方司機自己承擔。6）司機未帶證件的罰款司機承擔責任，沒有證件的自己承擔責任。

7）司機在車輛啟動前必須要檢查水箱，機油，如未檢查而造成車輛損壞由司機自己承擔。

8）由于司機操作失誤而車輛損壞的，由司機承擔責任。比如：水溫表，機油表，發(fā)動機表。燈亮而強駕馭者或不看到表燈亮的都得自己承擔責任。

四、文員：

1、統(tǒng)計所有進貨單，出貨單。出貨，回款按各業(yè)務人員分區(qū)域分類統(tǒng)計，月底給出統(tǒng)計表。

2、每天要打送貨單，和入庫單；

3、月底要協(xié)助倉庫盤點，月初5號前要將所有業(yè)務人員送貨，回款做明細表和統(tǒng)計表上報給總經(jīng)理。同時上交每月的《損益表》給總經(jīng)理。

3、增值稅發(fā)票的打印，4、業(yè)務人員結(jié)款回來要即時核對，以防有錯。

5、月底要將所單據(jù)與帳本核對，發(fā)現(xiàn)問題即時追蹤。

所有人員必須嚴格遵守公司各項規(guī)章制度，服從安排，認真做好本質(zhì)工作。五．開會

開會的目的，就是提出問題解決問題。大家一同去思考去找出問題根結(jié)所在，找出問題解決方法和最佳途徑。讓大家討論，刺激大家的思維，集思廣益。研究部門業(yè)務和管理工作，檢查落實部門計劃 在沒有公司領(lǐng)導知會的情況下不得無故缺席。有特殊情況，必須稟明經(jīng)理，說明情況。

開會時嚴格遵守會議的秩序，不得隨意走動，手機等可能發(fā)出聲響的物品盡量處于振動狀態(tài)。不得交頭接耳，談論與會議無關(guān)的內(nèi)容。不得隨意打斷他人的會議，如有其他意見可做好記錄、會后提出。在會議室周圍不得大聲喧嘩。

會場內(nèi)禁止吸煙。各部門人員應做好會議記錄。

各分管經(jīng)理應至少每月召開一次分管部門會議，傳達近期領(lǐng)導工作指示、工作部署、通報公司重大事項；分析研究分管部門團隊建設、企業(yè)文化、內(nèi)部經(jīng)營管理的問題；

深圳市日寶康貿(mào)易有限公司后勤部

2014年7月12日修訂

第三篇：績效考核方案

績效考核方案

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別 考核時間復核時間 考核終定時間

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：

1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、考核是公司對全體（正式）員工工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關(guān)副總裁、人力

資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表：

考核對象 初評（員工自評后）匯總部門 復核

分公司副總級 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財務部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

考核對象 初評（員工自評后）匯總部門 復核

職能總經(jīng)理 員工自評 人力資源部 主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定

技術(shù)人員 技術(shù)主管評 分公司人事 間接主管核定

注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

七、考核標準

人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務類，并專門設計考核標準與量表。

公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權(quán)重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核項目 職位類別 經(jīng)營管理類 職能管理類 技術(shù)類

業(yè)績考核 約占70％ 50％ 40％

能力考核 約占15％ 30％ 30％

態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％

員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分

八、考核表

1、考核表按工作性質(zhì)進行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。

2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評價

1、考核結(jié)果的等級評定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

等級 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高

考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％

優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％

中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％

有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％

急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù)

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估

2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。

3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認定。補充建議：

當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大,甚至跨越檔級時：

1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況

3、當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。

3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。

十二、考核與獎懲

1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當時，可作職務晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。

2、考核為“有待提高類”員工的處理

① 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

② 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

③ 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。

3、考核為“急需提高類”員工的處理

① 該員工崗位津貼在考核結(jié)束后下調(diào)一級。

② 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調(diào)一級

③ 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次考核開始前不作調(diào)整。

十三、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。

第四篇：績效考核方案

上海某企業(yè)管理有限公司-績效考核方案

一、評估目的為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。

二、評估原則

（一）堅持科學、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則；

（二）建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；

（三）按照權(quán)責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責任關(guān)系；

（四）按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；

（五）績效考核工作與評選先進工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務部門與綜合部門；

（六）注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進。

三、評估的時間和周期

員工績效考核工作每進行兩次，半年考核和考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和工作總結(jié)實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

四、評估的對象

中層管理人員和一般員工

五、評估標準

（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，考核者應當根據(jù)公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；

（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；

（三）加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關(guān)人員的責任。

六、評估程序和方法

（一）起草通知、實施準備每年6月底和12月底，由人事部制定實施半年考核和考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格?？己藭r，需召開全體員

工動員大會。

（二）個人述職被考核者起草并提交述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在考核進行。

（三）綜合評價公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人事部匯總評分結(jié)果，綜合評價工作僅在考核進行，評價結(jié)果作為評選先進的參考。

（四）績效評估員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結(jié)果作為考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管領(lǐng)導依據(jù)考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理30%，副總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導40%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導對中層管理人員進行評價，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導的評價打分依據(jù)。

2、一般員工：由公司副總經(jīng)理、分管領(lǐng)導、部門負責人依據(jù)考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權(quán)重為副總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導20%，部門負責人70%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導對一般員工進行評價，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導有權(quán)質(zhì)詢部門負責人的評價打分依據(jù)。

3、匯總績效評估得分

人事部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：績效評估得分=Σ[考核者打分（或平均分值）×考核者評分權(quán)重]

4、描述性評語根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領(lǐng)導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。

（五）考核結(jié)果審核

人事部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司總經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。

（六）考核結(jié)果反饋、績效面談

1、根據(jù)績效評價結(jié)果，按照分級負責的原則，公司分管領(lǐng)導向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。

2、在半年考核、考核結(jié)果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。

3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并

共同研究制定績效改進方案。

（七）考核結(jié)果存檔

人事部將績效考核表格、結(jié)果存檔。

（八）例外情況

1、內(nèi)變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導在征求原工作部門分管領(lǐng)導意見的基礎(chǔ)上考核；

2、內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎(chǔ)上考核；

3、其他特殊情況，由公司總經(jīng)理辦公會議研究決定。

七、評估的程序和方法

（一）績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負責。

（二）公司人事部、運營部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

1、制定內(nèi)部經(jīng)濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；

2、組織實施對各部門季度、的績效考核工作；

3、對各部門經(jīng)濟指標完成情況進行核定；

4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

（三）人事部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：

1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系；

2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導；

3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導，組織實施對中層管理人員的績

4、協(xié)助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作；

5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結(jié)果。

（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：

1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；

2、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；

3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進措施。

八、評估的內(nèi)容與指標

（一）部門績效考核：結(jié)合全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司人事部、運營部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門績效考核指標（即各部門經(jīng)

濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司總經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司工作會議上簽訂。

（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關(guān)鍵績效指標為核心的工作業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標和一般績效指標組成。

2、關(guān)鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，是對戰(zhàn)略目標的細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責的考核。

3、公司人事部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導、中層管理人員依據(jù)部門工作目標責任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人事部匯總后報公司總經(jīng)理辦公會議審定。

4、一般績效指標權(quán)重分別為企業(yè)效益指標60%、管理指標40%；

5、考核的等級

根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；

2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；

3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；

4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；

5、E級，績效評估得分為60以下。

九、考核結(jié)果和應用

（一）部門績效考核結(jié)果是公司確定“四好”部門的重要依據(jù)。

（二）員工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

（三）根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應考核等級為D級以上），可從下一考核相應月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對8應的工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次。

（四）根據(jù)公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿二年，且考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

（五）根據(jù)公司《員工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。

十、考核申訴

被考核者對本人考核結(jié)果有異議時，應首先與所在部門的分管領(lǐng)導進行溝通，仍不能解決時，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向公司副總經(jīng)理提出申訴，填寫考核申訴表。人事部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進行調(diào)查核實，并提出處理意見，報公司總經(jīng)理辦公會議審定。

十一、附則

（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

（二）本辦法由公司人事部負責解釋。

（三）下屬分店或子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。

第五篇：績效考核方案

績效考核方案

一、建立組織機構(gòu)

成立績效考核小組（組長：總經(jīng)理，副組長：綜合部長，組員：各部門負責人和實施考核的工作人員）

二、公司組織機構(gòu)調(diào)整

1、質(zhì)檢部獨立出來，直接由總經(jīng)理領(lǐng)導；

2、各車間的統(tǒng)計員歸考核小組領(lǐng)導；

3、每月生產(chǎn)的產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量統(tǒng)計報表報總經(jīng)理、綜合部、各車間負責人。

三、績效考核體系建立的有關(guān)培訓

1、對績效考核小組人員的培訓；

2、各部門負責人對本部門人員的培訓。

四、的建立

建立文件化的績效考核體系，該體系包括，績效考核的方針、目標；組織機構(gòu)；崗位描述；

考核主體；考核方法；考核周期；考核結(jié)果的運用；持續(xù)改進。

五、工作的實施

1、整理車間產(chǎn)品工藝流程、職能部門各崗位的工作流程，編寫各崗位的崗位說明書。說明書包括：上下左右關(guān)系、工作內(nèi)容、工作標準等；

2、測量生產(chǎn)車間各工序的工時；確定職能部門各崗位的工作量或程度；

3、確定各部門、各崗位考核的主體或人員；

4、確定考核的周期和方法，生產(chǎn)車間可每月考核一次，可由綜合部考核；職能部門可半年考核一次，可由部門負責人考核。不同性質(zhì)的工作內(nèi)容采用不同的考核方法，可以定期、不定期；考核主體可采用主管考評、自我考評、同事考評、下層考評等“360度考評法”。

5、績效體系建立并試運行

6、考核小組定期公布考核結(jié)果

7、找出問題，分析原因，制定實施措施，修改完善文件。

六、績效考核體系正式發(fā)布與運行