第一篇：余世維博士視頻課程觀后感

余世維博士視頻課程觀后感

余世維博士的講座像一種震撼教育，給我一種醍醐灌頂的感覺。他理論聯系實際，把很多艱澀難懂的管理學轉化成一句句深入淺出的語句，也經常把自己經歷過的事情當做教材，可能是前車之鑒，也可能是好的榜樣，這樣的講座生動有趣，更能為多數人所接受。作為一名工商管理專業的學生，我受益匪淺。

余博士對目前國內外的形式非常了解，他的講座一針見血的指出了目前國內許多企業以及企業家存在的問題，并且認為有問題就要發現它，改正它，不能諱疾忌醫。我們的社會就是在不斷的發現問題，然后不斷解決問題的過程中發展起來的。余先生喜歡拿中國人和外國人比較，一比較就發現國內企業在管理方面的落差。比如說他非常贊賞日本公司的“倫理”，即主管和下屬長幼有序。他有句話是這么說的：要做人就不要做事，做事就不要做人。意思是作為主管，不能與下屬廝混在一起，甚至稱兄道弟，要有一定的尊卑區分，否則工作就很難展開。這一點我是有異議的。我覺得如果我是下屬，我會更喜歡那些平易近人、與下屬打成一片的上司。而且，一個主管與他的下屬是一個團隊，并不是真正的要去分尊貴還是卑下，如果主管親切和睦地與下屬相處，每個人都在輕松愉悅的環境中工作，那么這個團隊的凝聚力無疑會增強，從而提高整個團隊的效率與業績。當然，可能我還沒有踏上社會，沒有經歷過工作中的殘酷和競爭，這僅僅是我不成熟的觀點。

說到團隊，余博士對于如何打造高效的團隊有很獨到的見解。他認為一個團隊要符合三個條件：自主性、思考性和協作性。如果沒有這三個條件，只能說它是一個群體，一個由男人和女人組成的群體。自主性：給予員工適當的放權，讓他們能自主做事，正常運作，要讓員工在日常工作中，形成主動匯報、主動溝通的習慣。思考性：許多企業都存在這樣一種現象，即領導下達意見，領導做出決策，都是員工依照領導的指揮做事。長期下去就會導致領導一人思考，一人決策，這就是一個沒有思考意識的團隊，也容易養成員工的惰性。作為領導者，要經常思考問題的關鍵點以及對自己的工作定期提出流程改善建議。合作性：如果沒有員工、部門之間的合作，再聰明的點子也沒有用，這就是協作。要形成同部門、同水平部門之間的相互溝通和配合，這就是成為一個團隊的重要特征。將來工作，我希望我是在一個團隊中，有共同的目標為之奮斗，互相溝通協作，而不是在一個互不相關的群體中。

余博士有很多經典語錄，而讓我影響深刻的是這樣一句：不要說“我以為”。不停地辯解是一種惡習，也是一種推卸責任的表現。而“我以為”恰恰是很多人在辯解時的口頭禪，但是上司不會因為你說了“我以為”就覺得不是你的錯，反而會惡化你在他心中的印象。因此當我們犯錯時，及時的承認錯誤，承擔相應的責任，努力尋找解決問題的途徑，可能上司仍然會責備你，至少留下一個敢于擔當和可以信任的形象。其實不只在工作上，生活中我們也會常常犯錯，然后說“我以為”。就像有一次我把一份文檔傳到了網絡上，沒有注意其中有我同學的聯系地址、電話等私密信息，當我同學打電話來詢問我時，我就脫口而出“我以為??”，當然我也有道歉，并承諾馬上把文檔刪除，然而我認為做的不夠好，根據余博士的教導，我應該馬上說：對不起，這是我的錯。

幾十年的商海搏擊，豐富的閱歷和經驗，不斷的學習和成長，使余世維先生不僅成為一位杰出的企業家，而且成了一名優秀的企業咨詢師、著名的企管顧問。余先生擅長市場經濟環境中的企業經營管理，從企業戰略制定到方針目標的量化展開，均有其獨到之處，能實實在在地為企業提供個性化的解決方案。余世維博士為企業度身定制的內訓課程，更是企業確立新觀念、解決存在問題的高效處方。具有國際演講大師美譽的余世維博士的授課，“寓觀念于談笑間，蘊哲理于詼諧中”，風格生動、幽默，講解深入淺出。不僅案例豐富，且提供多種實用的解決問題之工具及技巧。對參訓者具有極大的吸引力、感染力和意想不到的后續效果。在他的講課中，我不僅學到了企業經營管理的知識，更學會了很多做人的道理。對于我們學到的理論，我認為不僅僅是思考，更要在生活中去實踐，去開拓。未來正等著我們大展宏圖！

第二篇：2013余世維學習視頻觀后感

有效溝通：管理情緒

我今天主要分享的是如何通過管理情緒來控制溝通。

生活中，你是否會聽到有人抱怨說“真受不了這個人”，你是否也經常這么說呢？面對自己的糟糕、煩躁心情，有一點是可以確定的，不管是誰讓你心情不好，有的人會顯得更加的情緒化，即使面對重復出現的同樣問題仍是如此，為什么有的人可以認真傾聽那些自己并不接受的意見觀點，有的人聽到別人說自己最上沾著果醬也會勃然大怒？為什么有的時候面對別人的職責你會不動聲色，有的時候路上行人的一個目光會讓你打動肝火。

你的情緒，別人無法強加給你的，不管我們多么振振有詞地指責別人，實際上是我們自己制造了自己的情緒。

產生情緒后你有2個選擇：要么控制它，要么被它控制。溝通低手會放任情緒控制自己的行為，他們覺得這種情緒既合理又正確，這個是正常反應，不愿去嘗試改變或者質疑這種情緒。溝通高手的做法則完全不同，他們既不會成為情緒的俘虜，也不會隱藏或者壓抑情緒，他們做的是“駕馭情緒“，他們可以做到選擇情緒，進而選擇能夠帶來更好結果的溝通方式。

了解錯誤的情緒有助于我們更好地駕馭情緒：

1.受害者立場-------這可不是我的錯?！究浯笞约旱臒o辜，別人總是出錯，而自己總是替罪羔羊】

2.大壞蛋立場--------這都是你造成的。【過渡去強調對方的錯誤和愚蠢之處，他們的目光緊緊抓著對方最邪惡最差勁的能力表現，完全忽略他們說身上任何的善良和突出表現】

3.雙重標準立場------自己犯錯時，安慰自己出發點是好的，最多算好心辦壞事；當對方犯錯或者給自己制造麻煩的時候，就會變身大壞蛋，虛構對方是怎么怎么邪惡愚蠢的，夸大對方的錯誤表現。

4.無助者立場----跟他說了也是白說，他肯定聽不進去，所以我才不去干那傻事。遇到問題，不愿意去作為。

怎樣去駕馭情緒：

問自己以下問題：

1.我是否故意忽略自己在這個問題中的責任？

2.一個理智而正常的人為什么會這樣做？

3.我真實的目的是什么？

4.想要實現這個目的我該怎么做？

第三篇：余世維視頻講座

余世維視頻講座

1、職業化團隊

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⑴職業化就是專職化或專業化

⑵職業化的工作技能就是“像個做事的樣子”

⑶職業化的工作形象就是“看起來像那一行的人”

⑷職業化的工作態度就是“用心把事情做好”

⑸職業化的工作道德就是“對一個品牌信譽的堅持”

⑹職業化過程中，主管應該怎么做

2、有效溝通

第一講：溝通的目的和問題第二講：溝通的基本障礙第三講：溝通的個人障礙

第四講：溝通的組織障礙第五講：溝通的方向第六講：行為語言

3、市場競爭策略分析與最佳策略選擇

★ 資源與競爭的關系★ “戰略”與 “戰術”的關系有形資源：人力 物力 財力??★ 公司競爭狀況分析

無形資源：人脈 品牌 技術??★ 核心產品的核心價值

★ 能力之爭：一個巨大的反饋回路★ 產品與產品定位

★ 什么是核心競爭力★ 策略聯盟與競爭力的提升

核心競爭力的實質★ 企業識別系統（CIS）

核心競爭力的五種表現形式★ 競爭策略選擇

★ 資源的集中、有效利用與彈性利用差異化競爭

集中于主力產品成本領導競爭

市場要有效區隔★ 創造新機會

分配要視狀況而定

4、職業經理人常犯的11個錯誤

★ 拒絕承擔個人責任

有效的管理者，會為事情的結果，負起責任。

生活中有兩種行動：“努力地表現”與“不停地辯解”。

觀察你自己，別光是觀察市場/管區/辦公室/人手。

★ 未能啟發工作人員

任何優秀的經理人，都能離開辦公室一整天，不會引發混亂。

主管需要感覺處處少不了他們。

未能自己訓練員工，提升他們的績效。

調職、退休、死亡也不應使公司癱瘓。

★ 只重結果，忽視思想

成功者與不成功者之間的差別，就在于前者已發展出良好的做事習慣。

思想在啟發，不在教條。

想法→觸動→行為→習慣

★ 在公司內部形成對立

談到自己公司時，只有一個代名詞：“我們”。

“你們、他們”會造成疏離感，破壞團結。

接電話的人或被詢問的人就是要解決問題的人。

★ 一視同仁的管理方式

一把鑰匙只能開一道鎖。一種技巧也可能只對一個人有效。

X-Y-Z 理論與Fidler的權變觀點。

★ 忘了公司的命脈：利潤

沒有利潤，即使有最佳產品、最高形象、最好員工，也是很快就陷入困境。管理的一個主要目的：使企業存活下去。

財星500大，年年換名。

★ 只見問題，不看目標

只注意小處或問題，會喪失創造力。

很多經理花80%的時間，只創造20%的生產力。

別忘記短、中、長期目標。

把“問題”改為“機會”。

★ 不當老板，只做哥兒們

好兄弟與經理人的成功混合體并不存在。

在員工面前行動不慎重，就是不尊重他們，也作踐自己。

跟手下在一起就是專業，就是公事。

★ 未能設定標準

完善的公司一定會有制定的政策。

“標準”是一種誓約、一種品質要求，使優秀的人引發自尊。

追求“標準”最后變成一種原動力。

★ 縱容能力不足的人

管理≠比賽誰最受歡迎。

留住拒絕學習的人，對團體有欠公平。

怕別人超越自己，只好相互包庇。

別在辦公室里尋求愛，別以為老好人可以讓問題自動消失，別怕面對他人?！?眼中只有超級巨星

大部分賺錢的公司都靠中等資質的一群人，外加少數超級明星。

頂尖高手互相排擠，既不馴服，也不感恩。

5、突破人才經營瓶頸

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“人才”與“人員”的主要區別在哪里？

在自己公司里培養一個人才，最快的方法是什么？

從外面挖掘一個人才，你要注意什么？

提拔一個“準人才”，高管應該協助他什么？防范他什么？

即使是人才，還是有等級與功能之分。

你知不知道他的弱點與極限在哪里？

公司發展有不同的階段，所以對人才也有不同的要求。

你會不會區隔你的人才？

人才也有不像人才的時候，是因為什么？

為什么很多人才留不?。渴撬膯栴}，還是你的問題？

你眼中的人才在全體員工眼中是不是人才？

為什么偉人用人考慮的第一標準都不是“聰明才智”？

你的親朋好友或家人究竟是不是人才？

6、企業變革與文化

★ 變革的基礎—文化與共識

★ 變革的背景—競爭環境有了變化 游戲規則有了變化 公司發展有了變化

★ 變革啟動的三步曲—首先檢討企業本身文化的問題與不足 然后尋找改革的方向、重點切入 再按照優先順序列出時間表

★ 變革從領導者開始

★ 變革的條件—領導人的眼光與決心 改革團隊（班子）的組建與權力 執行的步驟、方法與監督

★ 變革的關鍵—領導班子的強勢作風與緊盯不懈 一切配套措施，即使是制度，都要迎合變革 變革內容的事前溝通、事中觀察與事后修正 遇到障礙或阻力，立刻解決或調整。追蹤變革要注意“薄弱領域”與“關鍵主題” 主要“打靶原理”與“海豚哲學”

★ 變革的目的—提升競爭力

★ 變革的形態—被迫變革-向誰學習預見變革-注意社會動向創造變革-領導產業、制定規格★ 變革的痛苦—被人反對或不支持發生內部沖突與摩擦放棄一些短期利益會有很多人難受一陣子重新分配資源

★ 變革案例解析

★ 變革失敗的原因—淪于空洞的口號 公司全體缺乏共識，也沒有危機感 沒有獎勵也沒有懲罰 忘了改造員工的思想 對變革的重點沒有突出也不加強力度貫徹 未能堅持，很快就恢復原狀 缺少反饋機制，追究脫鉤

★ 企業文化的功能與特征

7、領導商數

★ 注意你的手下★ 沖突與績效管理

（舊）管理階層主導★ 團隊溝通

（新）員工參與① 往上溝通

★ 目標管理② 往下溝通

① 任何“目標管理”都不會自動實現③ 水平溝通

② 目標管理的細節量化★ 管理者三力

★權力的來源與權威的建立① 思考力——思考以客戶為主軸（弱）組織制定② 決策力——決策在重要與效果（強）個人魅力③ 執行力——執行要靠核心骨干 ★ 權力的基礎★ 客戶管理

1.合法權——組織制定① 產品差異由顧客決定

2.報酬權——利益引誘② 會抱怨的顧客是好顧客

3.強制權——懲罰威脅③ 老顧客哪里去了

4.專家權——知識技能★ 時間管理

5.典范權——人格魅力① 重要與緊急

★ 強化團隊意識② 效果與效率

（舊）以職務為重心★ 態度與能力

（新）銜接斷層

★ 團隊的前提

自主性、思考性、合作性

8、突破中小企業發展瓶頸

⑴合伙人不對勁——不敢王左斷臂。

⑵急著成立分公司——盲目擴張。

⑶選錯了生產、銷售與研發的地點——疏忽地理優勢。

⑷踏出混亂的第一步——倉倉促促營業。

⑸過于樂觀——強咽吃不下的飯。

⑹差勁的信用規劃——硬著頭皮自己記帳 / 周轉資金不足。

⑺漠視財務上的數據——指標亮起警示紅燈。

⑻追逐時髦管理論點——又想“開明”，又想“人本”。

⑼漫無節制的內外庫存——只要東西沒賣，都是廢品。

⑽選錯廣告對象，缺乏廣告創意——宣傳效果何在？

⑾過度服務，過度促銷——利潤成長率其實有一個拐點（反曲點）。

⑿淹沒在混亂的市場競爭中——沒學會多走一步。

⒀過分依賴關系與運氣——劃地自限。

⒁與消費者對抗——你如何預期及化解客戶的投訴與不滿？

⒂忽略了公司理財——不會維持收入，不會出售事業，不會兼并別人。

⒃事必躬親或多頭馬車——組織架構與指揮系統一片混亂。

9、管理者情商

★ AQ、EQ、IQ三者的內在聯系健康比成績重要

★ IQ = 智商（科學知識的理解）生活比文憑重要

★ EQ = 情商（人際關系的運作）EQ比IQ重要

★ EQ的孕育背景高IQ，低EQ的一般現象★ EQ不是情緒的發泄，是對情緒的察覺與善用

我國改革開發以后的問題與癥結察覺自己的情緒

★ 領導的三力善用別人的情緒

★ 未來的世界是★ EQ的基本元素——誠實

方向比努力重要★ EQ的最高風范——負起責任與培養自信 能力比知識重要

10、贏在執行

★ 執行力的衡量標準——按質按量完成自己的工作任務。

問題：從韓國三星的崛起，反思我們國人對執行力的態度

分析：你如何檢查部屬的執行力

★ 執行力的三個核心——人員流程、戰略流程、運營流程

問題：從運營誤區，判斷以上三個流程的優先順序

分析：《致加西亞的信》

★ 中國企業家在“人員流程”上的缺失

（a）不具備挑選人才的能力

（b）缺乏對人才的信任

（c）不注重也不開發人才的價值（沒有價值，也不拿掉）

問題：從中國歐萊雅的KPI要求，檢討我們國人對問題的解碼能力。

分析：你如何挑選有執行力的人？

★ 決策的首要問題不在速度，而在是否可行和是否有方法

（a）策略沒有充分論證和估計實際執行中的問題與變化

（b）員工等待老板自己發現錯誤

問題：從中國民企的平均壽命和財富100，指出一般企業領導人的通病

分析：執行力不佳的8個原因

★ 執行型的企業領導人——打造執行力企業文化與建構執行力團隊

問題：從德國足球隊的表現和韓國LG的思想認同，追究很多企業為什么沒有執行力文化分析：執行型領導者要做的7件事

補充：“科學的程序”是執行的保障

第四篇：余世維觀后感

《余世維講座觀后感》文章簡介：

今天看了余世維先生的成功經理人講座，講得非常好。以下是我看后的一些感想。余世維先生是時代光華教育發展有限公司特聘高級培訓

今天看了余世維先生的成功經理人講座，講得非常好。以下是我看后的一些感想。余世維先生是時代光華教育發展有限公司特聘高級培訓師，哈佛大學企業管理博士后，牛津大學國際經濟博士后，美國諾瓦大學公共決策博士?，F任上海慧泉企業管理咨詢有限公司董事、總經理，美國富頓集團中國總經理。曾服務的客戶有：日本航空、飛利浦、柯達、聯合 利華、ABB、三得利、3M、西門子、摩托羅拉、中國電信等國內外著名企業。“管理不是比賽看誰的愛最多！”的確如此，但是，也不是在比賽誰的愛最少，所以，我們還是要愛，愛己也要愛人。

“愛”是非常偉大的！如果因為管理而失去仁愛，這樣的學校，至少就我而言，是不會呆下去的。如果學校有一天發展成為“做事不做人”的團體，我一定會走；老實說，我很喜歡余先生的講座，至少在我看過的兩集中有百分之六十是非常認同的啊，不單單是用在管理，在平常的生活，學習中也是非常實用的，確實！比如他說的“永遠不要說我以為”，“時間觀念問題”這些都是非常正確的！講座一針見血的指出了目前國內許多企業以及企業家存在的問題，并提出了有效個改進方法，余世維先生喜歡拿中國人和外國人比較，一比較就發現問題了，一發現問題就可以去解決問題，我們的生活就是在不斷的發現問題，然后不斷的去解決問題。他在這方面真的很值得我們學習。

他在有效溝通方面的見解是很獨特的，通過[溝通的目的的問通的組織障礙]，[溝通的方向]，[行為語言]等幾個方面把溝通問題說的非常透徹，余世維先生常常拿自己和自己的公司為例子說明問題，使人馬上能夠了解到溝通的好處，他的講課方法真的很吸引我們，我想這也是他的成功http:///6118.html轉載請注明出處，謝謝！

余博士認為“我以為??”要不得，那是一種辯解，為已經犯下的錯，不愿負起責任。我有時候也會這樣為自己開脫。其實，我一直都覺得，人應該有點追求完美的精神--從一開始就不讓它錯！然而非圣賢的我們，孰能無過？那么，犯了一次錯，就應該接受教訓，不要重復犯錯。我們真正該做的和能做到的是：承認錯誤，負起責任，銘記教訓。做任何事，我們都要有責任心，要負起責任。工作不僅要有責任心，還得講求效率和效果，而且效果應重于效率。要做到有效率、重效果，就得有主動的思考精神，平時應多學習，不斷充實自己。歡迎你

說到學習，我想起余博士說：不忙的時候，主動幫助別人。我想，這不僅是一種助人的行為，同時也給了自己一個學習的機會，幫助別人也就是幫助了自己。其實，這里還涉及了一個問題：是否愿意接受別人的幫助？我以前就有過這樣的體會：堅持自己的事自己做，親歷親為。這一點“堅持”精神無可厚非，但堅持要看事情的性質、要有度，否則，就是固執，要付出代價，最起碼浪費了寶貴的時間！事實上，接受幫助也是給了自己一個學習的機會，我們要想超越自己，體現自身價值，就應該汲取別人之長。

在平時的工作中，我們還應該學會看問題，抓住機會http:///6118.html轉載請注明出處，謝謝！

第五篇：余世維--觀后感

余世維的有效溝通—觀后感

在信息社會的今天，電腦主宰了我們的工作和生活，雖然人人都知道溝通的重要，卻忽視了溝通，E-MAIL、MSN、SKYPE等等新的網絡的溝通方式讓人們更習慣與通過電腦屏幕的交流，越來越不習慣于面對面的交流，不可否認信息時代帶給我們一個新的溝通平臺，但是，人與人之間的溝通有很多種方式，不能顧此失彼，不同的場合、不同的對象要選擇不同的溝通方式！這也正式所謂的有效溝通。

在余的有效溝通中，有大量的和國外一些公司、一些人的比較，乍一聽，發達國家好像都奉行直接的溝通方式，實際不然，這直接并非是要中國人理解的“一針見血”，我們要學習的是外國人直接時的尊重和禮貌，中國人也有一些直接的方式，例如，讓一個員工辭職，人力部門會講：你不適合我們公司，公司決定辭退你！英國和德國人會這樣講：你的工作給公司帶來了什么好的業績，現在，公司的發展方向有一些改變，我們要有新的專業人員做這個崗位，希望你能找到更合適你的工作，祝你好運！聽一下，哪種方式更能讓人接受，我們要學的就是英國和德國的有效溝通！

溝通一詞意義廣泛，它包含了人與人的溝通、人與企業的溝通、企業與企業的溝通，在溝通的過程中，不管用什么樣的方式，我想有一個重要的原則，就是以誠相待，無論是面對上司、或是部下、朋友、家人、或是競爭對手，“誠”字都能通用。在企業中，經常會出現余所講的老板講的100，到底下成了20，為什么？在這個傳達的鏈條中，只要有一個人不誠，必然會導致信息的錯誤傳遞，這要求工作中，大家要站在同一個平臺和心態上，才能進行有效的溝通！在中國的今天，掌握溝通的技巧對企業乃至個人的發展尤其重要。

企業的發展和經營過程中，企業間的交流和合作能為企業帶來新的思路和更好的利潤。首先，和企業的溝通要注意不同企業間不同的企業文化，我們要尊重對方的不同文化，例如有些企業習慣于吃飯談工作，有些企業習慣于開會討論問題，有些企業則習慣于公文傳遞的方式。其次，一切的合作考慮的出發點是要雙贏，只有這樣的思想，才能達到自己的目的。企業間合作失敗的例子比比皆是，重要的一點是沒有考慮雙贏的問題。聯想收購IBM，當時國內的反對聲一片，大多認為IBM的PC業務是賠錢的，聯想干嗎拿12.5億美元去做賠本生意？事實的結果是，收購IBM后，聯想一夜之間成為全球第三大PC制造商，這筆生意聯想早算過，是雙贏的。我們現在也有和很多的企業合作，在合作中，以上兩條也是需要大家重視的。

溝通對于個人的發展也起著關鍵性的作用。有些人善于用合理的方法溝通，結果他的成績能力很快被大家認同。在地產界來說，潘石屹不算資產最多的，卻是被社會公認的地產成功人士，潘開博客，出書，上電視，這些都是他與人交流溝通的技巧，他通過這些方式讓大家看到了一個真實的地產老板，讓高高在上的房地產大鄂不再那么神秘和高不可攀，老百姓接受了他，當然也接受他所開發的房子，結果是他的利潤也隨之越來越多了??各位同事、朋友，敞開我們的心靈，進行有效的溝通吧，它將帶給你無限的快樂和財富！

余世維講座觀后感

余世維先生是時代光華教育發展有限公司特聘高級培訓師，哈佛大學企業管理博士后，牛津大學國際經濟博士后，美國諾瓦大學公共決策博士。現任上海慧泉企業管理咨詢有限公司董事、總經理，美國富頓集團中國總經理。我這兩天看了兩張他的錄像光盤，觀看完余世維的講座之后，我感受頗多，學習到了許多新的知識，但我認為關鍵還在于認真的領會它，將其用到實際的工作中去。

我覺得應特別注意以下幾個方面：

一、工作時要保持緊張感，要有激情，以感染其他員工，帶動他們一起保證各項工作的完成。

二、要勤于和善于分析和思考問題。凡遇問題要從多個角度分析和思考，尋找最佳的處理解決方法。

三、要有自己的工作計劃，要清楚的知道自己每天該做什么，定期的對自己的工作進行考核，做出正確的評價。

四、自動、自發。對于工作要有高度的責任心，在自己的工作職責范圍內，自動、自發的處理和解決問題，并要提高自主處理問題的能力，對于領導安排的工作在執行過程中遇到困難時，要自已多想辦法，盡量自行解決。

五、注重細節，做到每一個環節都一絲不茍。特別是在菲林輸出及印前的一些工作，必須做到一絲不茍，不能有任何粗心大意，一旦出現錯誤，就可能直接給公司造成經濟損失。

六、力求完美。作為設計部就要具有創新思維，應該在生活中去尋找靈感。學會去挖掘及發現。

余世維先生常常拿自己和自己的公司為例子說明問題，使人馬上能夠了解到溝通的好處，他的講課方法真的很吸引我們，我想這也是他的成功之處，我們應該好好的去思考，更重要的還是去實踐。

在學校實訓樓做與印刷相關的實訓，如印前設計、曬版、沖洗等以及印刷機的初步操作。

06年暑假，在東莞雋思印刷有限公司工作。

07年底，在中山中榮紙類印刷制品有限公司做實習生。