第一篇：降職通告

通 告

有關:職位調整事宜

致各同事：

為了做好車間的各項管理工作，經公司研究決定：由即日起,免去原手工部xxx主管職位。該職員職位現調整為員工職位。

特此通告！

東莞xxxxxxxx有限公司

2016年9月27日

第二篇：降職通知書

篇一：降職降薪通知書

降職降薪通知書

同事：

現因你。

公司決定對你予以記過處理，并輔以降職為/降薪至月薪元，希望你。部門直屬領導：

部門二級上司：

年月日年月日人力資源部負責人：

年月日本人已收到《itat降職降薪通知書》，并將在日后工作中自覺遵守公司的各種管理規定。

員工簽名：

年月日 篇二：調崗降職降薪

調崗降職降薪

(2011-11-09 10:40:48)轉載▼

本章以問題的形式出現

勞動合同履行的最佳狀態是“有效訂立，到期終止”，但由于企業經營管理的復雜性，合同內容隨經營需要和員工個人情況變化而產生變更往往在所難免，從現實情況看，調崗調薪（調崗調薪一般意味著降職降薪）已成為勞動爭議高發地帶，調崗調薪該如何操作？

問題一：企業做出調崗決定，員工是否必須無條件服從？

《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：

1、雙方協商一致；

2、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。

問題二：勞動合同規定“可根據需要進行調崗”是否有效？

根據《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，假如合同約定“可根據需要對員工崗位進行調整”，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。

縱然如此，合同的約定也并不代表企業可隨意進行單方調崗，在操作崗位調整時，企業依然應當遵守以下規則：

1、調整崗位必須具有充分的合理性，調整后的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。

2、勞動者被調崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。

3、調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據（注意保留證據）。問題三：員工不勝任現有工作崗位，可否隨意調崗？

不勝任工作是企業調崗的常見理由，根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

本條間接規定了在員工不勝任現有崗位的前提下企業有單方調崗的權利。但該單方調崗的權利也不是不受任何約束，企業在操作不勝任調崗時應當把握：

（1）用人單位應有充分的證據證明勞動者不勝任現有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以“崗位說明書”“目標責任書”等文件予以佐證；

（2）調整后的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。

問題四：員工不服調崗拒不到崗，可否認定為曠工？

由于調崗往往涉及員工的切身利益，譬如薪酬標準，所以往往會受到員工的抵制，有的是明確表示拒絕，在單位態度也比較強硬的情況下，一些職工最常見的做法就是“以調崗不合理為由拒絕上班”。在這種情況下，企業可否以“曠工”之名對員工進行紀律處分或者以“嚴重違紀”為由解除勞動合同？

首先，以曠工之名行使合同解除權需要基于兩個重要前提：第一，崗位調整是合法合理的，有法律依據和事實依據。假如崗位調整不具備合理性，其紀律處分也就失去了先行的依據。第二，員工的行為屬于“曠工”，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續情況外，職工不按規定履行請假手續，又不按時上下班即屬于曠工。

所以，對于員工不服從調崗，企業應當注意審查調崗的合理性和合法性，同時不急于做出處分決定，在雙方處于爭議狀態（特別是員工已申請仲裁）的情況下，單方的處分行為往往會被認定為無效。

問題五：保密協議規定“涉秘人員合同終止或解除前公司有權調崗”是否合法？ 根據《勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和知識產權相關的保密事項。保密條款的內容當屬于雙方當事人意思自治的范疇，如果合同中約定掌握商業秘密的職工提出解除勞動合同前一段時間內，公司有權調整其崗位。這樣的約定對合同當事人均有約束力，勞動者一方必須履行。

另根據《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》第二條規定，用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內（不超過六個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容。這也為合同約定保密調崗事項提供了法律依據。

問題六：不勝任工作的調崗，可否同時調薪？

企業調崗的目的之一就是合理的調整薪酬，否則對許多企業而言，調整崗位就失去了意義。對于勞動者不勝任工作的情形，法律規定了用人單位有合理調崗的權利，但用人單位調崗的同時是否可以調整勞動者的薪酬呢？

從現有的法律規定來看，勞動報酬也是勞動合同的重要內容，其數額的變更是否需要經過協商一致才能生效？如果員工同意調崗但不同意調薪怎么辦？調崗是否意味著必然調薪？

我們認為，崗位管理包含了崗位的薪酬管理，崗位異動也往往伴隨著崗位報酬標準的變動，法律規定了企業在員工不勝任前提下可調崗，其讓渡的應當是完整的崗位管理權，該權利包括履行新的崗位薪酬標準、新的考核辦法等等。員工因不勝任工作而被調整到新的崗位，其薪酬應當根據新崗位的標準確定，否則有違于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，為了防止企業調薪權利的濫用，企業在調薪操作時應當基于以下前提：

（1）有明確的崗位職系和薪酬對應標準；若無制度規定和合同約定，調崗后的薪酬標準應當協商確定，而不能由用人單位單方確定。

（2）與員工書面確定新的崗位與報酬標準。

問題七：部門取消可否成為企業單方調崗的合法理由？

《勞動合同法》規定，因客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。依此規定，許多單位認為，部門取消所導致的崗位消失，應屬于客觀情況發生重大變化，企業不僅可以調崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢？

根據《勞動部關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》的規定，所謂的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難”的情形。由此可見，客觀情況的界定應以“非主觀因素”為標準，關于部門取消，得根據取消之原因界定，如企業合并、分立等，此類情形非企業主觀方面原因造成，取消當屬客觀情況；而若是管理層單方決定取消部門，則應當理解為“企業自主管理”范疇，不屬于客觀情況。因此部門取消不可作為企業單方調崗的合法理由。

問題八：再次錄用的員工，調崗后可否重新約定試用期？

《勞動合同法》第十九條規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

這從根本上限制了用人單位重復約定試用期的行為，即便對于崗位有所調整的重新錄用行為，試用期約定仍被禁止。

問題九：用人單位給不能勝任原工作的勞動者調崗是否需要協商？

《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。從第四十條的規定看，這兩種情形調整勞動者工作崗位并不需協商一致。理由如下：

從條文文意看，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，用人單位另行安排工作并無協商一致的要求。勞動者不能勝任工作，法條規定用人單位可培訓或調整工作崗位，也無需協商一致。

從操作角度看，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，用人單位必須另行安排一個工作即調崗，如果要求雙方協商一致方可調整崗位，勞動者拒不同意，將陷入僵局，導致該法條無法操作。同理，勞動者不能勝任工作，調崗在實踐中通常表現為降職，如果要求協商一致，可能沒有幾個勞動者會同意降職，這樣也導致用人單位在勞動者不能勝任工作情況下無法操作。勞動部辦公廳曾在《關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》對此問題做了明確的規定，“因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。”

篇三：工作調動(升職、降職、兼職)通知書)工作調動（升職、降職、兼職）通知書）篇四：降職降薪通知書

降薪通知書 ：

現因你。

公司決定對你予以記過處理，降薪至

月薪/元，希望你。

部門直屬領導： 年 月 日 人事部負責人：

年 月 日

總經理：

年 月 日

年 月 日本人已收到《降職降薪通知書》，并將在日后工作中自覺遵守公司的各種管理規定。

第三篇：降職報告

降職報告

尊敬的公司領導：

自2013年3月分任行政副經理一職以來，因自身能力問題等原因，致使行政部的一些工作嚴重沒有做到位，已經影響到公司的發展。為了以后公司順利的發展壯大，本人已無法適應行政部副經理崗位一職，特申請要求降為普通員工，肯請公司領導批準。謝謝！

第四篇：員工降職程序

公司員工調動管理制度

一、目的

為了進一步規范公司內部員工的人事調動，根據相關績效考核，完善內部人員配置，給員工制造一個公平競爭共同發展能上能下的氛圍，特制定本制度。

二、適用范圍

公司所有在職員工

三、調職種類

公司內部員工崗位調動分為晉升、降職（降薪）；主要調動方式劃分為公司任命、內部工作調配、組織架構調整等。

四、調動管理制度

每位員工通過努力工作，以及在工作中表現的才干能力，都可能獲得職務晉升。與此相適應，建立職務上的公平競爭機制，堅決推行能上能下的用人制度。公司遵循人才成長規律，依據客觀公正的考核結果，讓最有能力、最有責任心的人擔負重要的職務；將員工放在適合自己的崗位上，讓能力欠缺、工作不努力的員工擔任他所能承擔的職務。按公司組織發展目標，依據制度性甄別程序，對有突出才干和貢獻突出者實施晉升，對因工作需要的個人給予崗位輪換，對因組織精簡或工作能力不勝任的員工給予降職（降薪）。

1、晉升管理

1.1 員工通過努力工作，工作成績突出，具有相應的管理水平、工作能力、專業知識等，并適合空缺的較高職位工作，可以給予職位晉升。1.2晉升具體條件

①個人成績特別突出，工作能力較強；

②有其它突出貢獻，公司高層研究決定給予晉升者；

③半年之內被公司行政處罰者不給予晉升。1.3晉升程序管理

①人事行政部會同各相關部門負責人進行晉升前的篩選準備工作。

②人事行政部確定需晉升的崗位、人員、人數、工作要求。

③人事行政部同用人部門負責人對提出晉升的人員進行面試考核。

④人事行政部對面試考核通過的晉升人員給予填寫《員工調動表》相關部門負責人簽名確認，報公司總經理審批后進行全廠公告。

2、降職（降薪）管理

2.1員工工作不努力，思想作風差，工作成績不佳，在考核中被評定為不合格的；或因以下原因不能擔任現職工作的：缺乏相關專業知識和技能、因組織結構調整應予以轉任、不服從工作安排、組織結構精簡等。2.2降職（降薪）具體條件

①因不能勝任本職工作，平調又沒有空缺；

②因自身能力不足或健康等原因，本人申請降職者；

③多違反公司相關規定，公司高層研究決定給予降職（降薪）者；

④由于組織結構調整或組織結構精簡，從而進行的人員分流調崗。2.3降職（降薪）程序管理

①用人部門負責人或本人向人事行政部申請調職（降職）。

②人事行政部會同各相關部門負責人對需要降職的人員進行溝通協商，根據公司規定確認降職后的職位、薪資等事宜。

③人事行政部填寫《員工調動表》相關部門負責人簽名確認后，報總經理審批。

④人事行政部與需降職的員工進行談話，就相關事宜給予告知，并進行工作勉勵。

⑤降職人員與所在部門負責人進行協商工作交接事宜（一般3－10天），交接完畢后到新部門或新崗位報到上班。2.4降職（降薪）注意事項

①員工收到降職通知后，應于指定日期內辦理好相關工作交接手續，履任新職，不得借故推諉或拒絕交接。

②如果被降職的員工對降職處理不滿，可向人事行政部提出申請，未經核準前不得出現離開新職或怠工現象。

第五篇：降職降薪通知書

公司商標

***公司名稱（全稱）

降職降薪通知書

親愛的***（姓名）同事：

綜合你在任職期間的業績及出現的問題，給公司的發展帶來了很嚴重的負面影響，并給公司造成了很大的經濟損失，因此公司不得不決定對你的職位及薪資情況做以下調整：

職位調整為：***職位

薪資調整為：***元/月（或根據本公司的薪資方案填寫）

望你在以后的工作中努力奮進，提升個人能力，為公司的發展添磚加瓦！

特此通知！

直接上級：

總經理： 任職人：

***部門

2015年11月19日