第一篇：勞動合同法降職降薪詳解

《勞動合同法》第4條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

職位和薪酬屬于勞動合同的必備條款，根據《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。因此，調整員工的職位和薪酬必須經過協商一致方可有效。

用人單位在制度中預先規定可以調整員工崗位和薪酬的情形，顯然具有限制甚至剝奪員工參與就勞動合同重要內容進行協商的權利的性質。即使制度是本人知曉并認可的，由于是預先作出，實際情形并未在制度出臺時發生，用人單位不應以此來對抗法律風險。

用人單位的處理方式更應兼顧合法與合理雙重標準，否則將會面臨被認定為擅自變更勞動合同內容而必須恢復原狀的風險。

第二篇：降職降薪通知書

公司商標

***公司名稱（全稱）

降職降薪通知書

親愛的***（姓名）同事：

綜合你在任職期間的業績及出現的問題，給公司的發展帶來了很嚴重的負面影響，并給公司造成了很大的經濟損失，因此公司不得不決定對你的職位及薪資情況做以下調整：

職位調整為：***職位

薪資調整為：***元/月（或根據本公司的薪資方案填寫）

望你在以后的工作中努力奮進，提升個人能力，為公司的發展添磚加瓦！

特此通知！

直接上級：

總經理： 任職人：

***部門

2015年11月19日

第三篇：降職降薪通知書

降薪通知書

：

現因你。

公司決定對你予以記過處理，降薪至

月薪/元，希望你。

部門直屬領導：

年 月 日 人事部負責人：

年 月 日

總經理：

年 月 日

年 月 日本人已收到《降職降薪通知書》，并將在日后工作中自覺遵守公司的各種管理規定。

員工簽名：

年 月 日

第四篇：勞動合同法,降薪

篇一：勞動合同法降職降薪詳解

《勞動合同法》第4條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

職位和薪酬屬于勞動合同的必備條款，根據《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。因此，調整員工的職位和薪酬必須經過協商一致方可有效。

用人單位在制度中預先規定可以調整員工崗位和薪酬的情形，顯然具有限制甚至剝奪員工參與就勞動合同重要內容進行協商的權利的性質。即使制度是本人知曉并認可的，由于是預先作出，實際情形并未在制度出臺時發生，用人單位不應以此來對抗法律風險。

用人單位的處理方式更應兼顧合法與合理雙重標準，否則將會面臨被認定為擅自變更勞動合同內容而必須恢復原狀的風險。篇二：勞動法降薪及工資調整事宜 勞動法降薪及工資調整事宜

對于勞動者來說，提供勞動，獲取勞動報酬；對于用人單位來說，通過發放一定報酬用來交換勞動者的勞動價值。但現實中往往出現這樣的爭議，用人單位降薪，引發勞動糾紛。今天探討的話題是勞動法降薪及工資調整事項：降薪的合法程序是什么？用人單位在什么情況下才有權利單方降低薪資待遇？沈斌倜律師與大家探討一下：

一、工資的調整方式

（一）協商變更

《勞動合同法》第17條規定“勞動合同應當具備以下條款：

（六）勞動報酬。由此可見，勞動報酬的約定是勞動合同的重要內容。同時《勞動合同法》第35條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份”。由此可見，雙方簽訂的勞動合同，可以通過雙方協商一致的方式予以變更，變更后的內容需要通過書面的形式予以確認。

協商變更需要注意的程序：對于用人單位的人力資源工作者來說，首先，確認協商變更的內容。人力資源工作者應當首先制定工資變更的內容和變更的方式。然后，以書面的形式向員工發出變更合同的意向，并對變更的法律依據及客觀事實情況進行解釋說明。對于北京地區的企業來說，要注意根據北京市的規定，當事人一方要求變更勞動合同相關內容的，應當將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應當在15日內答復，逾期不答復的，視為不同意變更勞動合同。其次，如果員工同意變更，人力資源工作人員則需要員工以書面形式確認，并在原勞動合同的變更頁上填寫變更內容并由雙方簽字確認。最后變更后的勞動合同交予員工一份。

（二）單方變更

法律賦予了用人單位單方變更工資的權利。根據勞動合同法第40條及相關規定，單方變更主要通過以下途徑來實現：

1、勞動者由于不能勝任工作而被用人單位單方調整工作崗位的

這一條是基于“以崗位調整合法為前提，崗變薪變”的原則。此處的“不勝任工作”包括身體原因和工作能力原因兩個方面。《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

也就是說，用人單位在以上條件下可以單方調整勞動者的工作崗位，在勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，單位可以另行安排其它工作，勞動者不能勝任工作，單位可以調整其工作崗位，調整工作崗位后工資也得到相應地調整。

2、勞動者由于違反用人單位規章制定，按照規章制度被用人單位給予降職降薪處罰的 這條首先要求用人單位必須要存在明確的規章制度，并明確列舉按照降職降薪處理的具體情形；規章制度的制定要符合法定的程序，比如經過民主程序，除此以外，單位的規章制度要對勞動者進行解釋說明和公示。其次，還要有充分的證據證明勞動者存在違紀行為。

3、采取結構性浮動工資，在約定范圍內進行調整

用人單位可以在勞動合同中約定工資構成由固定工資和浮動工資組成。固定工資包括：基本工資、崗位工資、職位工資、技能工資；浮動工資包括：績效工資、獎金、提成等。浮動工資，在勞動合同約定范圍內可以進行調整。

4、其他情況的單方變更

在實踐中，一些地方解釋及司法判例支持用人單位和勞動合同中特別約定的用人單位單方調崗調薪權，例如上海市高院民一庭《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》第15條：“用人單位和勞動者約定，用人單位有權根據生產經營需要隨時調整勞動者工作內容或崗位的，雙方為此發生爭議的，應由用人單位舉證證明其調職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調職具有充分合理性的，調崗調薪無效，雙方仍應按原勞動合同履行。

二、律師提示

沈斌倜律師最后還提醒廣大的勞動者和用人單位，要注意以下事項：

（一）對于勞動者而言

1、注意保留相應證據

當出現用人單位單方變更工資的情形時，可以要求公司給出調薪的理由，出現降薪的事實時，通過銀行工資發放記錄、工資單或降薪通知等形式固定降薪的事實。

2、咨詢專業人士在發生調薪后，勞動者應當先自己對照自己的勞動合同，看看公司對自己的調薪是不是是否符合勞動合同中約定或勞動合同法規定的調薪條款，然后再咨詢專業人士確定當地的司法實踐和判例對該種約定是否支持。

（二）對于用人單位而言

用人單位一定要注意勞動合同變更的法定程序，這樣一方面可以避免違法的嫌疑，另一方面也可以降低勞動爭議仲裁訴訟中敗訴的風險。

1、結合法律規定對變更的內容進行評估，審查是否符合法律規定的單方變更條件；

2、搜集整理涉及單方變更所需要的證據材料；

3、與員工就勞動合同變更進行溝通，采取協商變更的形式最安全；

4、對于協商變更不成的，應向專業人士咨詢，確認符合法定降薪條件的，再謹慎按照程序做出降薪決定。篇三：單位給員工降薪應謹慎 單位給員工降薪應謹慎

對勞動者來說。選擇工作時最重要的因素就是工資報酬。因此，勞動合同中的其它條款可能有所欠缺，但勞動報酬的約定一般總是比較明確的。但現實中往往出現這樣的情況，即用人單位出于種種原因對勞動者降薪。隨即引發了勞動糾紛。那么，用人單位在什么情況下才有權單方降低薪資待遇?降薪的合法程序又是什么呢?上海勞動律師 一工資的調整方式、協商變更。《勞動合同法》第17條規定“勞動合同應當具備以下條款：??（六)勞動報酬??”。由此可見，勞動報酬是勞動合同的重要內容。

同時《勞動合同法》第35條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份”。

因此，雙方簽訂的勞動合同，可以通過協商一致的方式予以變更，變更后的內容需要通過書面的形式予以確認，這當然也就包括勞動報酬的約定。協商變更需要注意程序。對用人單位的人力資源工作者來說，首先需要確認協商變更的內容。力資源工作者應首先制定工資變更的內容和變更方式，然后以書面形式向員工發出變更合同的意向，并對變更的法律依據及客觀事實情況進行解釋說明。

有些地方對此甚至有更詳細的規定。

比如北京的相關法規中就規定，當事人一方要求變更勞動合同相關內容的，應當將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應當在15日內答復，逾期不答復的，視為不同意變更勞動合同。其次，如果員工同意變更，人力資源工作人員需要員工以書面形式確認，并在原勞動合同的變更頁上填寫變更內容并由雙方簽字確認，一份單位留存，一份交給員工。

二、單方變更。

除了雙方協商變更之外，法律賦予了用人單位單方變更工資的權利。根據《勞動合同法》第40條及相關規定，單方變更主要通過以下途徑來實現：

1、勞動者由于不能勝任工作而被用人單位單方調整工作崗位。這一條是基于“以崗位調整合法為前提，崗變薪變”的原則。此處的“不勝任工作”包括身體原因和工作能力原因兩個方面。

《勞動合同法》第40條規定：，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。”

也就是說，用人單位在上述條件下可以單方調整勞動者的工作崗位，當勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，單位可以另行安排其它工作，勞動者不能勝任工作，單位可以調整其工作崗位，調整工作崗位后工資也得到相應地調整。

2、勞動者由于違反用人單位規章制定，依據規章制度給予降職降薪處罰的。這條首先要求用人單位必須存在明確及合法的規章制度，并明確列舉按照降職降薪處理的具體情形。規章制度的制定耍符合法定程序，除此以外，單位的規章制度要對勞動者進行解釋說明和公示。在依據規章制度處罰員工時，還要有充分的證據證明勞動者存在違紀行為。

3、采取結構性浮動工資，在約定范圍內進行調整。

用人單位可以在勞動合同中約定工資構成由固定工資和浮動工資組成。固定工資包括：基本工資、崗位工資、職位工資、技能工資等；浮動工資包括：績效工資、獎金、提成等。既然是浮動工資，在勞動合同約定范圍內就可以進行調整。

4、其它情況的單方變更。

在實踐中，一些地方解釋及司法判例支持用人單位和勞動合同中特別約定用人單位單方調崗調薪權。

例如上海市高院民一庭《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》第15條：“用人單位和勞動者約定，用人單位有權根據生產經營需要隨時調整勞動者工作內容或崗位的，雙方為此發生爭議的，應由用人單位舉證證明其調職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調職具有充分合理性的，調崗調薪無效，雙方仍應按原勞動合同履行。” 應注意保存證據

最后還提醒廣大的勞動者和用人單位注意以下事項：對勞動者而言，一是要注意保留相應的工資調整的證據。當出現用人單位單方變更工資的情形時，可要求公司給出調薪的理由。出現降薪事實時，通過銀行工資發放記錄、工資單或降薪通知等形式固定事實。二是要及時咨詢律師。

在發生調薪后，勞動者應先對照自己的勞動合同，看看公司對自己的調薪是否符合合同約定或《勞動合同法》的規定，然后再咨詢專業人士確定當地的司法實踐和判例對該種約定是否支持。對用人單位而言，一定要注意勞動合同變更的法定程序，這樣一方面可以避免違法之嫌，另一方面也可以降低勞動爭議仲裁訴訟中敗訴的風險。

1、結合法律規定對變更的內容進行評估，審查是否符合法律規定的單方變更條件；

2、搜集整理涉及單方變更所需要的證據材料；

3、與員工就勞動合同變更進行t溝通，因為采取協商變更的形式最安全；

4、對協商變更不成的，應及時向專業人士咨詢，確認符合法定降薪條件的，再謹慎按照程序做出降薪決定。

第五篇：降職降薪通知

降職降薪通知

在當今社會生活中，我們都不可避免地要接觸到通知，法規性文件經有關部門制定以后，需要用通知的形式予以發布。那么問題來了，到底應如何寫一份恰當的通知呢？以下是小編為大家收集的降職降薪通知，歡迎閱讀與收藏。

降職降薪通知1

一、降職降薪通知書可以仲裁違約嗎

首先公司擅自做出降職降薪的行為是違反《勞動合同法》的。可以找公司的領導或者是人事部門進行協商。如果協商不能成功，可以采取法律措施維護自己的合法權益。收集相關的證據，直接申請勞動監察單位介入或者申請勞動仲裁，對仲裁結果不服還可以向人民法院起訴。

二、違約損害賠償

（一）約定損害賠償:約定損害賠償，是指當事人在訂立合同時，預先約定一方違約時應當向對方支付一定數額的賠償金或約定損害賠償額的計算方法。

（二）法定損害賠償：指由法律規定的，由違約方對守約方因其違約行為而對守約方遭受的損失承擔的賠償責任。

法定損害賠償金依功能不同，又分為懲罰性法定損害賠償金與補償性法定損害賠償金。

1、補償性法定損害賠償金，就是違約導致的對方損失是多少，就賠償多少，剛好起到彌補損失作用的損害賠償金。可由兩部分構成：一是實際損失，即現實財產的減少，又稱直接損失；二是預期利益的損失，指締約時可以預見到的履行利益，又稱可得利益或間接損失。

2、懲罰性法定損害賠償金，如《消費者權益保護法》規定，經營者提供商品或服務有欺詐行為的，消費者可以要求增加賠償額度為消費者購買商品的價款或接受服務的費用的3倍；經營者明知商品或者服務存在缺陷，仍然向消費者提供，造成消費者或者其他受害人死亡或者健康嚴重損害的，受害人有權要求經營者賠償損失，并有權要求所受損失二倍以下的懲罰性賠償。

三、違約責任的承擔方式

（一）違約金：指合同當事人在合同中約定的`，在合同債務人不履行或不適當履行合同義務時，向對方當事人支付的一定數額的金錢。

（二）損害賠償：是指因合同一方當事人的違約行為而給對方當事人造成財產損失時，違約方向對方當事人所作的經濟補償。

（三）繼續履行：是指由法院或仲裁機關作出要求實際履行的判決或下達特別履行命令，強迫債務人在指定期限內履行合同債務。

（四）采取補救措施:“修理、重作、更換、退貨、減少價款或者報酬”，即為采取補救措施的違約責任形式。

在履行義務或者采取補救措施后，對方還有其他損失的，應當賠償損失。可見，采取補救措施與損害賠償金是可并用的。

降職降薪通知2

同事：

現因你。

公司決定對你予以記過處理，并輔以降職為/降薪至月薪元，希望你。

部門直屬領導：

部門二級上司：

年月日年月日

人力資源部負責人：

年月日

本人已收到《ITAT降職降薪通知書》，并將在日后工作中自覺遵守公司的各種管理規定。

員工簽名：

年月日

降職降薪通知3

親愛的xxx(姓名)同事：

綜合你在任職期間的業績及出現的問題，給公司的發展帶來了很嚴重的負面影響，并給公司造成了很大的經濟損失，因此公司不得不決定對你的職位及薪資情況做以下調整：職位調整為：xxx職位薪資調整為：xxx元/月(或根據本公司的薪資方案填寫)望你在以后的工作中努力奮進，提升個人能力，為公司的發展添磚加瓦!特此通知!

直接上級：

總經理：

任職人：

xxx部門

20xx年11月19日

降職降薪通知4

同事：

現因你xxx。

公司決定對你予以記過處理，并輔以降職為/降薪至月薪元，希望你。部門直屬領導：

部門二級上司：

xx年xx月xx日xx年xx月xx日人力資源部負責人：

xx年xx月xx日本人已收到《ITAT降職降薪通知書》，并將在日后工作中自覺遵守公司的各種管理規定。

員工簽名：

xx年xx月日

降職降薪通知5

同事XXX：

因你在公司，多次違反公司紀律，幾次勸告都不悔改，經過公司領導討論，現在對你降職降薪處罰，降職為XXX，降薪至月薪XXXX元。

希望你以此為戒，以后嚴格遵守公司的規章制度。

部門直屬領導：XXX

XXXX年XX月XX日

降職降薪通知6

同事：

現因你XXXXXXXXXXXXX，公司決定對你予以記過處理，并輔以降職為/降薪至月薪元，希望你。

部門直屬領導：XX

XXXX年XX月XX日

部門二級上司： XX

XXXX年XX月XX日

人力資源部負責人： XX

XXXX年XX月XX日

本人已收到《ITAT降職降薪通知書》，并將在日后工作中自覺遵守公司的各種管理規定。

員工簽名：XXX

XXXX年XX月XX日