第一篇：職秘：金融行業人才緊缺,“人才儲備”有備無患!

職秘：金融行業人才緊缺，“人才儲備”有備無患！

對于視人才為第一資源的金融行業，人才建設是重中之重。隨著移動互聯網對傳統金融行業的滲透，“跨界”、“創新型”金融人才日顯稀缺。

在一次招聘會上，“短短3個小時，我們就收到了40多份簡歷，金融行業魅力依然在，但是從面試的情況來看，缺乏研發新險種人才。”臺灣職業經理人陳先生表示，保險金融銷售無形產品，對從業者來說具有很大的挑戰性。保險行業人員流動率達80%，不斷有新人加入帶來了新動力，但并沒有很多研發新險種的人才加入這個行業。

傳統金融行業缺乏專業人才，而新興的互聯網金融更是出現“一人難求”的窘境。“新產品研發、網絡推廣和風控方面的專業人才都非常稀缺，我們公司也為招不到專業人才而苦惱。”業內人士指出，人才緊缺是互聯網金融業全行業面臨的難題，目前從事互聯網金融的人員大部分是從傳統金融業和電子商務業轉行過來的，他們容易缺乏互聯網思維，難以適應新形勢開發出新的金融產品，優秀人才供不應求。

“互聯網金融是一個新興產業，目前各個公司都是摸著石頭過河，普遍缺乏從業經驗豐富的人才。”頂才獵頭田經理如是說，企業招聘時很難測試人才的真實能力，要等到員工真正上崗后才能知道其是否符合企業需求，這也增加了金融行業招人的難度。此外，如今大部分的互聯網金融公司都是按照傳統金融模式來做互聯網金融，很多的公司并不一定能投入足夠資金來研發新項目。“金融企業應加大對研發新產品的資金投入”。

為了緩解金融企業人才緊缺、用工難的問題，為企業人才培養和企業健康發展做出積極貢獻，職秘用工安全系統推出了“人才儲備”功能，幫助企業緩解人力缺口，網羅人才、滿足企業發展的人才需求和做好人才儲備工作。

職秘人才儲備功能通過智能錄入企業意向人才信息，幫助企業啟動意向人才動態變化提醒，并長期地、持久地、針對地對意向人才進行追蹤和培養，一旦意向人才的履歷狀態出現變動，企業就能及時收到消息，了解意向人才最新職場信息，并作出相應的策略調整。

職秘人才儲備功能以數據為基礎管理企業人才庫，借用新技術對意向人才進行預測評估，企業的競爭力必將得到提升，它是人力資源管理上的一次重要的飛躍。

PS : “ 職秘人才儲備 ”功能

企業的人才儲備庫，可收藏求職者簡歷。過往簡歷、職秘簡歷、自主簡歷，可為企業提供更多用人參考依據。同時還為企業儲備優秀人才，可關聯儲備人才履職動態，預防因信息不對稱，造成意向人才再次流失，從而影響企業不能及時納入人才，流失企業高速發展的機會。

第二篇：電子商務行業人才緊缺

電子商務行業人才緊缺

關于電子商務的話題越來越多，電子商務通常是指是在全球各地廣泛的商業貿易活動中，在因特網開放的網絡環境下，基于瀏覽器/服務器應用方式，買賣雙方不謀面地進行各種商貿活動，實現消費者的網上購物、商戶之間的網上交易和在線電子支付以及各種商務活動、交易活動、金融活動和相關的綜合服務活動的一種商業運營模式。

中國電子商務是近幾年新崛起的行業，作為網絡化的新型經濟活動正迅猛發展。據統計，百名CEO中有35家企業表示有融資或上市計劃。越來越多的傳統企業涉足電子商務領域，由于企業自身關于電子商務經驗不足，也沒有實力組建電子商務團隊，把這塊業務放到一個公共的平臺來經營無疑是最好的選擇，由此誕生出了一批第三方B2B電子商務平臺網站。為企業提供服務，為企業建站、推廣網站、幫企業開展網上交易平臺，通過平臺實現企業對企業的商業合作等等。隨著電子商務平臺競爭越來越激烈，第三方B2B電子商務平臺也更加針對性，除了大家耳熟能詳的B2B網站外，目前比較成熟的就是國聯資源網，典型的第三方B2B電商平臺，涉及多個細分行業，形成產業鏈立足各環節。

在越來越多的企業涉足電子商務的今天，中國電子商務專業培養的人才卻沒有真正達到企業所需要的目的，企業想要真正了解懂得電子商務人才的話，一個人肯定不夠，一定需要一個有經驗的團隊才行。電子商務企業想要真正把握住自己的命脈，人才是關鍵。互聯網公司主要依靠四種方式：內部培養、直接招聘、先實習再引入應屆畢業生，以及“挖墻腳”.隨著電子商務行業競爭的加劇和更多的傳統企業轉戰網上，未來人才的流動頻率會加快，人才的缺口也會進一步拉大。再加上電子商務知識涉及面很廣，想成為專業人才需要一段艱難的路程。國外客商也開始關注中國電子商務平臺，所以中國電子商務市場前景明朗，根據近幾年的發展趨勢，預計未來5年，國內對電子商務人才的需求量將達到300萬以上。

第三篇：人才緊缺

人才緊缺

改革開放初期，為解決福建電力生產建設人才緊缺問題，省電力工業局決定在泉州舉辦電力中等專業學校。1984年4月27日，水利電力部批準成立泉州電力學校。學校利用已停用的泉州清源發電所作為籌備建校和初期辦學的基地。9月，學校開辦電廠熱能動力設備、發電廠及電力系統兩個專業，共招收新生81名，實現了省電力局提出的“當年籌建，當年招生”目標。辦學伊始，大業待興。學校一邊辦學，一邊籌建新校。11月，學校在北峰鄉群石大隊征地120畝作為新校區，結合清源山風景區自然景觀，對新校區進行總體規劃設計。僅用兩年多的時間，校區建設全面完成。

1989年1月，省電力局對學校辦學水平和教學質量進行全面評估考核，評定為優。學校榮獲省電力系統“先進單位”稱號。7月18日，經能源部教育司批準，成立福建電力職工中專學校，與泉州電力學校實行兩塊牌子、一套班子的管理體制。

1990年12月，學校啟動“學臨汾電力技校、?創三優，爭一流?”、迎接省教委辦學水平評估活動。在學臨汾、迎評估的過程中，學校努力做到了統一著裝，佩戴標識卡，堅持軍訓、“兩操”和升國旗制度，實行半軍事化管理；校內設立“無煙區”，凈化育人環境；嚴抓學生的日常操行評定工作，優化辦學環境；探索德育工作新路，重視培養學生的“三自”能力，不斷提高辦學質量。1991年3月16日，能源部副部長史大楨視察學校，對學校創建一流中專學校的工作提出具體要求，并為學校題詞：“清源育秀，求實為基，方向鰲頭，勇于闖新，敢爭一流”。12月28日至31日，能源部在學校召開“學臨汾”活動現場匯報會，來自煤炭、電力等系統的代表60人出席會議，能源部副部長陸佑楣出席會議。現場會的召開，極大地促進了學校的各項工作，使學校“爭一流”的意識大大增強。

1992年11月30日至12月5日，省教委辦學水平評估組對學校進行評估，學校最終得分為98.33分，在福建省68所參評中專學校中名列前茅。學校順利進入省教委上報國家教委的“選優”行列。1994年8月22日，學校被國家教委批準為“國家級重點普通中等專業學校”。從此，學校步入了全國重點中專的行列。

隨著電力工業體制改革的不斷深入，學校逐步加大對電力系統在職員工的職后教育工作。1997年1月，學校成立教育培訓中心，負責開展電力系統生產培訓與多形式、多類型的培訓工作。1998年11月，泉州電力學校職業技能培訓中心成立。1999年8月，福建電力技術培訓中心和福建省電力系統專業技術人員繼續教育中心相繼成立，學校職后教育培訓職能不斷拓展。靈山秀水孕育了泉州電力學校，也展示了電校人辛勤耕耘的豐盛成果。近20年的時間里，泉州電力學校乘改革開放之風，抓住機遇，解放思想，不斷創新，勇往直前，學校的辦學規模不斷擴大，辦學條件不斷改善，為全省電力系統培養了近4000名全日制中等專業技術人才，畢業生已逐步成為全省電力系統生產、管理技術骨干，為電力工業的發展做出積極的貢獻。

第四篇：人才儲備

人才儲備

企業人才儲備不足，輕則會減慢企業發展速度，重則可能被企業自己的快速成長拖死。戰略性人才儲備就是根據企業戰略發展規劃來制定戰略性人力資源規劃，即通過有計劃性的定向培養和內部人才加工，使得人才的數量、結構和素質能都夠滿足組織擴張的需求。

無論在大型人才市場還是日益火暴的招聘類網站上，企業招不到所需員工，而求職者也找不到合適崗位的情況屢見不鮮。這種嚴峻的就業形勢反映了社會的崗位需求與專業結構相脫節的矛盾。人力資源供求的不匹配，使有限的就業機會得不到充分實現。隨著時代的到來，這種矛盾將日趨突出。為此，改變人力資源供求矛盾狀況顯得尤為緊迫；架起一座連接企業、學校、學生三者之間的橋梁，實施為企業“量體裁衣”培養人才的教育模式成為必然。這就是“訂單式”人才培養模式。以企業“訂單”為依據，按照企業要求“量身定做”完成學校人才培養工作。企業從自身文化特征和崗位要求出發，介入教育過程。從參與招生、培養目標的設定、教學計劃的制訂、課程內容、理論與實踐環節的銜接、畢業指導，甚至參與教學活動，承擔實踐性較強的教學內容，實現產學的深度合作

一是定向培養。實施定位招生、定向培養、定崗就業，把職業教育搬進課堂，在入學時就幫助學生根據個人條件和企業的“訂單”標準，設定專業方向，實施培養計劃，定準未來的發展目標。

二是課程設計。課程設置決定著學生的能力結構。深入到“訂單”企業對其整體和具體的工作崗位進行調查分析，把握其培養意向和目標后，共同確定課程方案，依據其職業崗位標準制定教學計劃，有針對性地組織好課堂教學。并且根據企業需要，采用“1+2”、“2+1”、“1+1+1”的教學模式，動態開放課程。

三是互動教學。安排學校教師輪流到“訂單”企業實習或掛職鍛煉，優化他們的知識和能力結構，培養“雙師型”師資隊伍，安排“訂單”企業的崗位能手和技術專家到校講學，有針對性地進行崗位技能指導。

四是特長訓練。樹立“人人有才，才有各異”的思想，使學生在加強能力橫向拓展的同時，注重針對“訂單”企業的崗位特點進行技能特長的強化訓練，把學生打造成擁有一技之長、企業搶手的優秀人才、特色人才和品牌人才。

人才戰略模式

定向培養（校企合作共建專業）

人才加工（以就業為目的的崗前培訓）

第五篇：人才儲備

三種方案：

1、直接從企業外部招聘人才。這種方式成本較高，適合已比較有實力的企業。

2、企業自行培訓人才。可以招聘一些有較潛力的本科畢業生、或從企業內部選拔一些員工（因為這些人力資源的成本較低），企業為其制定培訓計劃或職業生涯計劃，提高他們的能力和管理水平，（把非人才培養成人才）將其納入企業的人才儲備。培訓最好分為短、中、長期，以適應企業不同發展階段的需要，避免出現人才斷層。

3、人才儲備外包。（不知道這樣叫是否合適）就是把培養企業人才的任務交給其單位，通常是學校。比如企業經過篩選，與某些在校學生簽訂協議：企業負責學生深造的全部費用，該學生深造結束后要為公司工作若干年作為回報（新加坡和澳大利亞就有很多企業對我們大陸學生實行這樣的政策）。又如，企業送內部員工繼續深造，該員工要繼續為企業工作若干年。企業還可以在大學設立獎學金，要求拿到該獎學金的學生畢業后要進入本企業。即使沒有附加條件，也可以擴大企業的知名度、樹立形象。微軟公司（好像是吧）就在新東方電腦學校設立了獎學金。這樣投入不多，還可以省去企業內部自行培訓的人力成本。