第一篇：如何做好下屬溝通、培訓 及工作執行力

如何做好下屬溝通、培養及工作執行力

按照傳統的觀念，領導者在組織中處于強勢，在人際關系處理上特別是在對待自己的下級方面，并不需要他們花費過多的心血。現在，這種觀念正在逐步得到修正。人們日漸認識到，在知識經濟、網絡經濟時代，領導者的信息優勢、知識優勢正在逐步喪失。領導者與下屬的關系問題已經成為影響組織發展的重要問題，不能不引起領導者的高度重視。那么，如何做好下屬的溝通培養及工作執行力顯得尤為重要。

如何做好員工溝通

人與人之間最寶貴的是真誠、信任和尊重。其橋梁是溝通。關心員工善于聽取員工的意見和建議，充分發揮其聰明才智與積極性。企業決策廣泛征求員工的意見，參與的員工越多，獲得支持的員工越多。“一言堂”排斥參與，只有爭議、爭辯、“斗智”，才能增強員工的主人翁意識，才能集思廣益，才是真正的溝通。溝通是從心靈上挖掘員工的內驅力，為其提拱施展才華的舞臺。它縮短了員工與管理者間的距離，使員工充分發揮能動性，使企業發展獲得強大的原動力。

既然溝通如此重要，那我們要通過什么方式來達到溝通的目的呢？

1、“偉大”來源于對待小人物上。

領導與下屬人格上是平等的，職位的不同，不等于人格上的貴賤。有句話說的很對：“偉大來源于對待小人物上”。尊重你的下屬，實際上所獲得的是不斷增進的威望。某銀行行長，每次進單位大門的時候，總要對門衛和收發室的臨時工問這問那的，表現得很隨和，使這些臨時工感到十分親切，和正式工比起來，臨時工本來就有自卑感，常常被人看不起，但是，銀行第一把手的做法，大大感動了他們，更重要的是，這些所謂的小事，卻大大提高了行長的威望，也成了人們贊譽的話題。

事情往往就是這樣奧妙，你越是在下級面前擺架子，讓下級服從你這位大領導，就越被下級看你不起，認為你是“小人得志”；你越是對待“小人物”放下架子，尊重他們，你在他們心中就越顯得偉大。

2、多激勵少斥責。

每個人的內心都有自己渴望的“評價”，希望別人能了解，并給予贊美。身為領導者，應適時地給予鼓勵、慰勉，認可褒揚下屬的某些能力。當下屬不能愉快的接受某項工作任務之時，領導會說“當然我知道你很忙，抽不開身，但這事只有你去解決，我對其他人沒有把握，思前想后，覺得你才是最佳人選。”這樣一來使對方無法拒絕，巧妙地使對方的“不”變成“是”。

這一勸說技巧主要在于對對方某些固有的優點給予適度的褒獎，使對方得到心理上的滿足，使其在較為愉快的情緒中接受工作任務。對于下級工作中出現的不足或者是失誤，特別要注意，不要直言訓斥，要同你的下級共同分析失誤的根本原因，找出改進的方法和措施，并鼓勵他一定會做得很好。要知道斥責會使下屬產生逆反心理，而且很難平復，對以后的工作會帶來隱患。

積極的激勵和消極的斥責，對于下屬的影響就會是兩種不同的結果，更重要是心理上的影響，這是最根本的東西。

3、放下架子站在下屬的角度考慮問題。

俗話說，設身處地，將心比心，人同此心，心同此理。作為領導，在處理許多問題時，都要換位思考。比如說服下屬，并不是沒把道理講清楚，而是由于領導者不替對方著想。關鍵在于你談的是否對方所需要的。如果換個位置，領導者放下架子，站在被勸說人的位置上瞻前顧后，同時，又把被勸者放在領導的位子上陳說苦衷，抓住了被勸說人的關注點，這樣溝通就容易成功，你站在下屬的角度，為下屬排憂解難，下屬就能替領導排憂解難，幫你提高業績。

4、領導應該是下屬真正的朋友。

推心置腹，動之以情，曉之以理。領導者的說服工作，在很大程度上，可以說是情感的征服。只有善于運用情感技巧，以情感人，才能打動人心。感情是溝通的橋梁，要想說服別人，必須架起這座橋梁，才能到達對方的心理堡壘，征服別人。領導者與對方談話時，要使對方感到領導不抱有任何個人目的，沒有絲毫不良企圖，而是真心實意地幫助自己，為下屬的切身利益著想。這樣溝通雙方的心就接近多了，就會產生“自己人”、“哥兒們”效應。

情感是交往的紐帶，領導能夠很好運用，和下屬交朋友，使自己成為下屬真正的自己人，是完成群體目標的主體力量。語言幽默，輕松詼諧。

5、領導者與下屬談話，語言幽默，輕松詼諧，營造一個和諧的交談氣氛和環境很重要，上級和部下談話時，可以適當點綴些俏皮話、笑話、歇后語，從而取得良好的效果。只要使用得當，就能把抽象的道理講得清楚明白、詼諧風趣，會產生一種吸引力，使下屬愿意和領導交流。

領導的語言藝術，對于下屬來說，即使一種享受，又是一種激勵，可以拉近上下級關系的距離。

6、與下屬常談心，增強凝聚力。

有一位廳級干部在他還是一般職員的時候，一次他的領導（廳級）在路上見到他，和他打招呼握手并問候他，雖然這是領導不經意的一次舉動，但是在他心里產生莫大的震動，回去后，心情久久不能平靜。他當時認為，這是領導對自己的重視和認可。此后他的工作一直做得很出色，受到單位領導和上級的一致贊揚。現在這位職員升為一個廳級單位的領導，他也經常找下屬談心，談心的面很廣，談工作、談生活、談發展，每次談話，職員都受到很大的鼓舞，就是這個舉動，增強了全員的凝聚力，使整個工作做得有聲有色。經常找下屬談心，可以充分了解職員對單位發展的看法，職員的心態、情緒變化，自己工作的反饋等等，有利于更好的開展工作。

每個職員都想得到上級的重視和能力認可，這是一種心理需要，和下屬常常談談話，對于形成群體凝聚力，完成任務、目標，有著重要的意義。當眾講話對下屬要有激勵作用。

7、當眾講話屬于公共場合溝通，如果一位領導或是管理者，在大眾場合講話沒有鼓動性，言語平平，淡而無味，甚至連條理性都沒有，那么這位領導在群眾心里的威望就會大打折扣，因為領導對于廣大群眾來說是能力的象征。當眾講話不力，就會被群眾認為這位領導能力不行。這就要求領導、管理者努力提高自己的語言表達能力，訓練自己善于當眾講話的基本功，當眾講話能起到振奮士氣，激勵下屬，達到統一思想、統一步調的作用，有利于形成一股強大的向心力，使群眾以滿腔的熱情投入到工作中去。當眾講話的魅力會影響下屬的士氣，在人們心目中一個真正的領導者，應該是一個獲得眾人擁護的領導者，哪怕你認為你是上級任命的，如果不能獲得眾人的認可，領導者對你來說只是一個空殼，沒有實際的意義。因為，領導的才能只能在群體業績中體現。領導者和下級有效溝通的目的是最大限度的發揮其潛力從而提高群體績效。

關于員工培訓 很多企業花費了大量的人力精力，把員工培訓工作開展的轟轟烈烈，但結果卻發現：人員抱怨培訓價值不大，聽著激動，完后不動，培訓走形式，這讓培訓負責人和管理者都困惑不已。發生這種情況，除了培訓與企業戰略、制度不協調外，忽視了培訓中的關鍵細節，也會讓培訓功虧一簣，效果差強人意。這些細節主要包括：培訓調研沒有抓住人員真正需求；培訓實施缺乏了對現場有效控制；培訓結束后沒有后續跟蹤應用。

培訓調研是許多企業經常做的，但依據調研開展的培訓，很多時候依然達不到學員要求，學員抱怨很大。這主要是因為，調研中的關鍵細節被忽視，調研的只是一些表面問題。許多企業培訓調研時，往往是把設計很簡單的調研問卷一發，任職者直接填寫上交，組織者一匯總就成了培訓需求，這樣草草而就的調研隨意性很大，人員真正的需求并沒有調研出來。另外是，培訓組織者也知道人員需求的大體輪廓：如干部缺管理知識，工人缺乏技術，但到底缺哪些技術，缺乏到什么程度，都不是很清楚。經常是人員自己提要求，上報課程，培訓組織者沒有充分核實考察就安排。這樣就導致調研的培訓需求失真，培訓效果也就差強人意。

因此，只有充分重視調研中的關鍵細節，才能調研出真正的培訓需求。這主要從兩方面入手，一是調查人員應該掌握什么，二是調查人員真正缺乏什么。兩者共同作用，真正的需求就會找出來，而虛假的培訓需求也會有效剔除。第一，調研人員應該掌握什么，需要從企業戰略、崗位需求入手，這需要對知識內容進行分類分級，要了解人員應該掌握什么知識技能；還要了解應該掌握到什么程度。這其中每步都可以繼續細分。如人員應該掌握的知識可以分為知識、技能等大類，知識可分專業知識、相關知識等；技能也可分為操作技能和通用能力等。人員對各類知識掌握到什么程度，需要用程度詞來描述，是初步了解、基本掌握還是完全精通等等。通常來說，對本崗位應用的關鍵性知識應該做到精通，對于相關崗位或上下游的知識，做到掌握或基本了解就可以了。如銷售人員必須精通銷售知識。而掌握了策劃知識，了解了生產、物流知識，就會更有效的開展工作。

通過對人員的知識進行分類分級，我們可以清楚看到：并不是所有的知識都需要培訓，必須精通的知識需要培訓，需要掌握的知識可以通過輔導、交流等形式獲得，而了解性的知識可以通過自學、觀摩等形式就可以了。

第二，了解人員欠缺什么，除了對照應該掌握的知識標準，逐一比較分析之外，還需要了解人員績效差距、主要問題在哪里？這其中，人們很容易被表面現象所迷惑，認為績效差就應該趕緊培訓。事實證明，培訓并不能解決所有的問題。很多人績效不高，很多情況下并不是由于知識能力欠缺，而是因為態度或其它原因所致（如下所示）。而這許多問題，如流程、激勵等并不是培訓所能解決的，越培訓可能越糟，而這時最有效的解決方式可能是改變激勵方式或改變流程。

需要注意的是：調研培訓需求要以任職者和上級主管為主，而不是培訓調研人員閉門造車想出來的。這主要是因為：對具體崗位，任職者和上級是行家，他們對崗位了解最深，崗位需要什么，缺什么他們自己最清楚，而上級在場，可以對人員需求進行有效的補充；也能避免人員盲目提要求的狀況。而培訓調研組織人員主要起到設計調研標準、組織調研、輔導匯總等的作用。

如何提高員工執行力

所謂執行力，簡單地說，就是保質保量的完成自己的工作和任務的能力。企業管理專家指出，一家企業的成功，30%靠的是戰略，30%靠的是運氣，另40%靠的是執行力。可見，執行力是何等重要，僅有戰略和運氣是不行的，必須有強的執行力。作為一個團隊，那就不是個人的事，而是一個團隊的事。一人做好，不是一個好團隊的表現，一個團隊都優秀，才是好團隊。如何打造一個優秀的團隊？這個與團隊的領導人有著直接而且至關重要的關系，也將決定著團隊的成功與否。那如何做好培養下屬的能力？

第一：了解下屬。每個人都有自身獨特的性格特點和做事風格，如何使每個下屬都能發揮出最大的能量，作為主管，就應該充分了解每位下屬的性格特點等，做到針對性的對下屬進行指導，運用具體問題具體分析，來達到因人施教，真正發揮每個人應該有的能力。

第二：安排工作。做事，才能知道每個人的能力水平，才能發現每個下屬的優缺點。在做事過程中，進行指導，比紙上談兵來的實在。所以要根據下屬的特點和工作性質，合理的安排工作，在工作中，發現問題，對癥下藥，來提升能力。

第三：注重跟進。作為下屬，在做事的過程中，容易出現過程偏離目標的情況，這是由于下屬的工作經驗上的不足、和處理事情上的不熟練而出現的問題。作為主管，要做到及時跟進。這樣不僅能及時獲悉工作的進度，而且能及時發現下屬的可能出現的問題，及時糾偏，更為關鍵的是，可以在不斷強化反饋和跟進中，教會下屬做事要及時反饋工作進度。這將不斷的影響著后續的工作作風，提升執行力。

第四：制定計劃。每月制定部門月度計劃，和下屬確定時間表。做事有條理、工作有步驟，就不容易出現心慌害怕，沒有目的性的盲目工作。每件工作都設定具體的時間節點。

第五：重視考核。有句話叫做，需要別人做什么，不要做什么，就要引入考核，用考核去引導下屬做事，來提升辦事效率和保證工作結果。

第六：強化培訓。能力不會與生俱來的，而是要經過不斷學習和培養，養成的。對下屬的培訓，將在一定程度上提升下屬的能力，而且在培訓中，加入執行力方面的培訓，更是有著直接的效果。

第七：制度規定。無規矩不成方圓，制度約束，在很大程度上，能對人的行為進行管理。在管理下屬，下屬提升執行力時，結合公司制度進行推進，做到以規矩辦事，并形成心中有規矩，做事有原則。

第八：言傳身教。很多人只喜歡說，不愿意做，只要做，就是錯。為了提升下屬的執行力，就要自身硬，在處理事情的時候，做到言傳身教，把自己處理事情的方式方法和過程的把控等，都教會給下屬，讓他們有榜樣的力量，這樣在以后遇到新問題的時候，不會心慌。

第九：做好總結。每個人的成長都是要經過一個過程的，及時肯定下屬的成績和進步，對于下屬是一種很好的鼓勵。同時，在肯定的基礎上，要發現下屬在執行力方面的一些不足，共同分析和找出原因，進而改進。沒有總結，也就意味著，做事存在著不圓滿，總結可以讓前期的努力和經驗得到升華。

前期部門主管會累些，但當下屬能為自己分擔的時候，部門主管也就能輕松許多了，而且能極大的提升部門績效。但，需要注意的是能力的提升，是一個過程，萬不可為達目的而揠苗助長，否則將適得其反。

第二篇：如何提高下屬執行力

一不小心，今天又聽到一位部門主管在跟我抱怨：說手下沒人做事，即使做事都做的不讓人放心，總擔心這里出問題，那里做不好，弄的自己天天忙東忙西，真是心力交瘁，公司這么大，怎么就沒人做事？怎么就沒有留下點讓自己滿意的人？你們人力資源部能不能招點靠譜的人進公司？好吧，我先安慰下，然后自己也嘀咕下：作為部門主管，自己天天像土財主似的，啥事都不讓下屬插手，天天就讓下屬打打雜，核心的工作都不讓人家動一點，也難怪下屬沒法做點讓他滿意的事情。作為一個團隊，那就不是個人的事，而是一個團隊的事。一人做好，不是一個好團隊的表現，一個團隊都優秀，才是好團隊。如何打造一個優秀的團隊？這個與團隊的領導人有著直接而且至關重要的關系，也將決定著團隊的成功與否。那如何做好培養下屬的能力？

第一：了解下屬。每個人都有自身獨特的性格特點和做事風格，如何使每個下屬都能發揮出最大的能量，作為主管，就應該充分了解每位下屬的性格特點等，做到針對性的對下屬進行指導，運用具體問題具體分析，來達到因人施教，真正發揮每個人應該有的能力。

第二：安排工作。做事，才能知道每個人的能力水平，才能發現每個下屬的優缺點。在做事過程中，進行指導，比紙上談兵來的實在。所以要根據下屬的特點和工作性質，合理的安排工作，在工作中，發現問題，對癥下藥，來提升能力。

第三：注重跟進。作為下屬，在做事的過程中，容易出現過程偏離目標的情況，這是由于下屬的工作經驗上的不足、和處理事情上的不熟練而出現的問題。作為主管，要做到及時跟進。這樣不僅能及時獲悉工作的進度，而且能及時發現下屬的可能出現的問題，及時糾偏，更為關鍵的是，可以在不斷強化反饋和跟進中，教會下屬做事要及時反饋工作進度。這將不斷的影響著后續的工作作風，提升執行力。

第四：制定計劃。每月制定部門月度計劃，和下屬確定時間表。做事有條理、工作有步驟，就不容易出現心慌害怕，沒有目的性的盲目工作。每件工作都設定具體的時間節點。

第五：重視考核。有句話叫做，需要別人做什么，不要做什么，就要引入考核，用考核去引導下屬做事，來提升辦事效率和保證工作結果。

第六：強化培訓。能力不會與生俱來的，而是要經過不斷學習和培養，養成的。對下屬的培訓，將在一定程度上提升下屬的能力，而且在培訓中，加入執行力方面的培訓，更是有著直接的效果。

第七：制度規定。無規矩不成方圓，制度約束，在很大程度上，能對人的行為進行管理。在管理下屬，下屬提升執行力時，結合公司制度進行推進，做到以規矩辦事，并形成心中有規矩，做事有原則。

第八：言傳身教。很多人只喜歡說，不愿意做，只要做，就是錯。為了提升下屬的執行力，就要自身硬，在處理事情的時候，做到言傳身教，把自己處理事情的方式方法和過程的把控等，都教會給下屬，讓他們有榜樣的力量，這樣在以后遇到新問題的時候，不會心慌。

第九：做好總結。每個人的成長都是要經過一個過程的，及時肯定下屬的成績和進步，對于下屬是一種很好的鼓勵。同時，在肯定的基礎上，要發現下屬在執行力方面的一些不足，共同分析和找出原因，進而改進。沒有總結，也就意味著，做事存在著不圓滿，總結可以讓前期的努力和經驗得到升華。

前期部門主管會累些，但當下屬能為自己分擔的時候，部門主管也就能輕松許多了，而且能極大的提升部門績效。但，需要注意的是能力的提升，是一個過程，萬不可為達目的而揠苗助長，否則將適得其反。

第三篇：執行力培訓首先要做好2個方面工作

執行力培訓首先要做好2個方面工作

--明陽天下拓展培訓

執行力問題是每一個企業都十分關注的事，如何提高執行力，這是每一個企業或是老板最為關注的問題，執行力培訓是需各方面、各級管理人員努力去做的一件事。員工執行力就是保質保量地完成自己的工作和任務的能力。員工執行力的強弱取決于兩個要素：一是個人能力；二是工作態度。

一、提高工作能力

要提高員工的工作能力，沒有工作能力是不可能按照領導的要求保質保量地完成工作任務的。要提高員工工作能力，應做好四個方面的工作：

1、員工進行執行力培訓前，自身必須加強學習，提高自身素質；

2、企業應有步驟、有計劃、分階段地以執行力培訓進修、輪崗鍛煉、工作加壓等手段幫助員工進行自我提高；

3、企業執行力培訓要進行現有員工價值、潛力的開發。要讓員工發現問題，并在發現問題之后主動思考問題，解決問題，企業要不斷挖掘員工自身的潛力和價值；

4、選拔合適的人，讓他在合適的工作崗位上工作，對不稱職的崗位人員進行調整或者解聘，這都有助于員工整體能力的提高。

二、要轉變員工的工作態度。

態度不夠積極，是造成員工執行力弱的主要原因。態度是內心的一種潛在意志，是個人能力、意愿、想法、價值觀等在工作中所體現出來的外在表現。可以說，態度在一定程度上就是競爭力，積極的工作態度始終是使一名員工脫穎而出的重要砝碼。

轉變工作態度，主要是從以下幾方面做起：

1、執行力培訓要要注重企業文化的形成，通過建立有執行力的管理團隊和嚴格的管理制度，重執行會成為一種優秀文化在企業生根開花結果；從根本上讓全體員工有一個良好的工作氛圍，大家都有一個積極向上，要求進步的工作態度；

2、執行力培訓要調整心態，重燃工作激情，使人生從平庸走向杰出。不要總是認為這是小事，其實工作無小事。能把自己所在崗位上的每一件小事做成功，做到位就很不簡單了。不屑于做小事的人做起事來十分消極，不過只是在工作中混時間；而積極的人則會安心工作。執行力培訓就是以“以小見大”“見微知著”，從做小事中得到認可，贏得人們的信任，我們才能得到干大事的機會。結論就是：把每一件簡單的事做好就是不簡單；把每一件平凡的事做好就是不平凡。

3、執行力培訓要強化員工的責任心，讓每一個員工明確個人的責任；讓員工明確放棄自己對社會的責任，就意味著放棄了自己在社會中更好的生存機會。工作就意味著責任。每一個職位所規定的工作任務就是一份責任。你從事這項工作就應該擔負起這份責任。當我們對工作充滿責任感時，就能從中學到更多的知識，積累更多的經驗，就能從全身心投入工作的過程中找到快樂。這種習慣或許不會有立竿見影的效果，但可以肯定的是，當懶散敷衍成為一種習慣時，做起事來往往就會不誠實。這樣，人們最終必定輕視你的工作，從而輕視你的人品。在工作上投機取巧也許會只給我們的部門帶來一點點的損失，但卻可以毀掉一個人的一生。

只要是個人能力提高了，工作態度有所改觀，能夠積極主動地去做好本職工作，就能夠提高整體員工的執行力。

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第四篇：《管理、溝通、執行力》培訓有感

《管理、溝通、執行力》培訓有感

（文：桃源村綜合部 文放苗 圖：行政部 張玉姬）

2011年10月29日，龍城集團150多名管理人員在深圳市中級人民法院13樓多功能廳參加公司總裁閻永平親自授課的《管理、溝通——執行力》培訓。

培訓正式開始前，閻總與公司全體同仁分享三大喜訊：公司獲得“全國物業服務企業綜合實力百強”第十一強；市民中心區域成功續標；龍崗文化中心順利通過“國優”預檢。這些都離不開公司全體上下的管理、溝通和執行。閻總感慨道，現代社會，任何行業任何領域的競爭都殘酷而激烈。新的市場環境下已經不容我們退而守之，而是要求我們全面發展，達到新的高度。

(閻總與大家分享近期三件大事）

作為一名龍城人，“追求卓越、永創一流”是我們永恒的目標。管理者應當從過去的做好自己職務單方面的事，轉變為在一個團隊內，以管理為軸線，以溝通為紐帶，與現場工作緊密聯系，充分挖掘團隊所有內部資源和相關外部資源，以發展、整合全局工作的能力。

管理者的角色已經不再單一。管理者是現場工作的組織者，也是高層決策的執行者；是中層的傳達者，也是基層工作人才的團隊培育者；是基層的現場指揮者，也是基層團隊的建構者、基層工作的開發者。在日常工作中管理者應不斷注重自身素質的提升，加強上下級溝通，加大各事務的執行力度，確保各項任務高質高量地完成。

此次培訓，總裁閻永平同與會者分享了自己從業三十年以來的種種經歷，以實例、實踐來向大家說明“管理、溝通、執行”的重要性，希望公司管理階層能不斷加強自身素質提升，打造龍城高質量的管理服務團隊，成為新時期龍城發展的脊梁！團結奮進，同創精英管理團隊；眾志成城，共鑄百年龍城輝煌！

第五篇：管理者┄如何提升下屬｜執行力

新任經理全面管理技能提升訓練

22000099年年66月月1133--1144日日深深圳圳

22000099年年66月月2200--2211日日上上海海

【主辦單位】一六八培訓網

【收費標準】￥2200 /人(注:此課程可到企業做內訓!)【培訓對象】新上任主管、經理，即將晉升主管、經理的人士

【咨詢熱線】020-***0【聯 系 人】王先生 林先生

【標準費用: 認證費用】500元／人（參加認證考試的學員須交納此費用，不參加認證考試的學員無須交納此費用）。說明：凡希望參加認證的學員，在培訓結束后參加認證考試并合格者，頒發“香港培訓認證中心國際職業資格認證中心ＨＫＴＣＣ”《國際注冊企業管理師（中層干部管理方向）》職業資格證書。（國際認證／全球通行／雇主認可／聯網查詢）。（課程結束１０日內快遞給學員）。

●●●課程背景

據調查，要想成為一名優秀的部門主管，需經過十年時間的磨練。一個未接受過系統訓練的管理者，其管理經驗累積直到合格，期間企業需要付出相當的成本，企業重視管理人員的培育與成長，但是新提升的管理者如何縮短成長周期，如何減少失誤，提高效率，加速管理者成長呢？本課程為企業分憂，為個人指點方向，幫助新任經理在有限的時間內做好角色轉換，導入系統化的管理理念，提升管理技能。●●●培訓收益

ü解除角色轉換的困惑，清晰定位管理者角色

ü掌握有效擔當管理職位職責所需的方法，技能，態度

ü掌握管理的基本方法

ü有效規劃時間，提升管理效率

ü掌握如何管理和培育下屬，有效溝通的方法

ü掌握提高團隊執行力和提升績效的方法

●●●講師資歷

曹老師（Michael）,中山大學MBA,中國首批PMP中國首批PMP認證資格人員,中山大學經理教授研究會會員，曹老師有近20年企業管理工作經驗，先后擔任多家企業研發經理、部門經理、人力資源總監、生產總監、副總等職務，同時兼任咨詢管理顧問數年，擅長企業經營運作規劃、工廠管理體系設計與打造、工廠控制體系設計與實施、企業流程改善與標準化、企業管理變革、企業干部訓練與團隊打造、企業文化活動實操指導、薪酬管理與績效考核體系設計、企業人才梯隊建設設計與實施、員工素質模型設計、企業培訓體系設計等。

曹老師曾為上百家企業提供管理咨詢和培訓工作，并被多家企業聘為人力資源輔導顧問和干部訓練總教練。曹老師主持和參與了多家企業的管理咨詢輔導，使多家企業從管理混亂失控，業績停滯不前，人員自由渙散的狀態，逐步改變為制度規范，流程控制有效，企業業績顯著提升，企業凝聚力顯著增強的嶄新局面。在為多家企業擔任人力資源總教練的過程中，曹老師擅長針對企人員的具體特點，制定適應性的人力資源改善方案，制定個性化的輔導方案，在干部管理工作實踐中不斷操作和體驗，取得了非常好的效果，被企業聘為人力資源長期指導顧問。除管理變革咨詢和人力資源輔導外，曹老師還擅長企業管理實戰培訓，曹老師始終把培訓和輔導的實用性和實效性放在第一位，根據學員的實際問題，進行互動分析和現場解答指導，學員帶著問題來，帶著解決方案走，曹老師的培訓被企業稱為咨詢教練式培訓。

主講課程：《MTP中層管理干部核心工作技能提升訓練》、《新任經理全面管理技能提升訓練》、《制造企業管理體系建立與提升實戰訓練》、《工廠統籌控制體系打造》、《績效考核與績效溝通》、《企業人心管理與激勵》、《企業管理控制工具應用》等課程。

服務過的企業：立白集團、松下電工、柳州利達、株州時代集團、啟東計算機、奇瑞轎車、佳木斯煤礦、北京吉利大學、華信運輸、青島啤酒、精工技術、昂科電子、高域通信、匯利達貿易、山東九陽、佑興塑膠、美資普思、昆明積大、神昌金屬、興業銀行、歐普照明、中山國際玩具、杭州天創水務、馬勒發動機、無錫艾洛科技、中山龍盛助劑、廣州盛華、星布廊時裝、大慶電力局、富士智能、恒生銀行、美能達、亞泰公司、江鈴汽車、德昌電子、宇通客車、國際香料、海蒂詩家具五金配件、伍爾特、魏斯蒙衛浴器材、麗花絲寶、東莞照彰五金電器等。

經典案例：

1、廣州某皮具有限公司——出貨準交率由46.7%提高到96%，產品合格率由64%提高到98%，產能提升1.5倍。

2、廣東某五金機柜制造公司——產能提升1.8倍，出貨準交率由55%提升到85%，人員流失率從每月20%降低到3%。

3、廣州某鞋業公司——產能提升1.7倍，出貨準時率提升到100%，品質不良率下降50%，企業管理井然有序，企業生機勃勃。

●●●課程大綱

第一部分 管理基本認識

一、管理的角色認知與定位

1.從專業走向管理的常見困惑

2.管理者的角色定位

3.管理者的任務

4.管理者應具備什么樣的心智模式？

5.管理者應具備的能力素質

6.角色模擬：你期望的上司和你期望的下屬

二、對組織管理應有的認識

1.組織的使命與目標

2.組織結構與部門職能

3.職能分解與目標體系

4.崗位職責描述法

5.組織管理的基本原則

參考模板：崗位說明書

第二部分 管理基本功

一、管理基本功--計劃與執行

1.認識制定計劃的重要性

2.應用目標SMART原則

3.制定計劃的步驟與方法

4.對下屬安排工作時應考慮的原則

二、管理基本功--命令與授權

1.工作分配時的人事結合2.工作分配的考量原則

3.自我授權能力檢討

4.四種授權風格

5.授權前的四個基本問題

6.授權對象的四種分類

7.風格-分類匹配策略

8.授權控制技巧

9.規避授權陷阱

三、管理基本功--控制與問題解決

1.控制的意義和目的2.問題的把握

3.發現問題的方法

工具介紹：分析問題的工具和方法

4.解決問題的步驟方法

第三部分 掌握高效工作方法

1.自我診斷：我的時間分析

2.經理的日常管理事項

3.80/20原則—識別輕重緩急

4.如何掌握你的PDCA時間分配

5.讓ABC工作法成為習慣

6.如何化繁為簡--WBS分解法

7.備忘錄法的三大功用

8.常用高效工作習慣與原則

9.工作環境系統化的三大措施

10.工作授權控制技巧

工具介紹：分析問題的基本工具

第四部分 管理技能提升

一、掌握管理溝通的技巧

1.如何認識管理溝通的重要意義？

2.管理者可使用的溝通方式有哪些？

3.各種管理溝通方式的選擇

4.面談溝通的障礙有哪些？

5.基本的溝通技巧—傾聽，反饋，贊美

6.識別不同的溝通風格

7.分析型人的特征與溝通技巧

8.支配型人的特征與溝通技巧

9.表達型人的特征與溝通技巧

10.溫和型人的特征與溝通技巧

11.如何與上司進行有效的溝通？

12.如何取得上司的肯定與信任？

13.如何與下屬進行有效的溝通？

14.如何與同級部門進行有效溝通與協調？

案例討論：發現上級命令錯誤怎么辦？

案例討論：如何處理下級故意越級上報？

二、如何管理和激勵下屬

1.掌握人格類型特點的識別方法

工具：人格類型測試工具

2.對不同人格特點下屬的管理和溝通方式

3.認識四種領導風格

4.員工成長的四個階段與領導風格匹配

案例分析：阿土出國旅游

5.80后員工培育與管理

1.為什么要重視80后員工管理？

2.80后員工的特點分析

3.對待80后員工應有的態度

4.如何做80后員工認可的上司

5.80后員工的領導對策

6.案例討論：如何對待技能突出但不服從管理的員工

7.識別人的行為模式

8.認識激勵5大原理及啟示

9.尋找金錢外的動力

10.如何激發下屬的責任心？

參考工具：如何激發下屬責任心的12大劇場

三、績效管理

1.什么是績效考核與績效管理？

2.績效管理常見的誤區

3.績效管理的目的4.KPI與BSC有什么不同？

5.績效管理在企業的執行過程是怎樣的？

案例分析：某著名企業績效管理操作的全過程分析

6.如何制定部門的績效目標？

7.如何制定下屬的績效目標？

案例分析：如何制定員工的績效考核項目及目標？

8.如何與下屬進行績效計劃溝通？

工具介紹：績效承諾書

9.如何進行績效跟蹤--績效偏差

10.如何進行績效實施過程的績效輔導

11.績效考核前的準備

12.績效考核應注意的事項

13.如何進行績效面談？

14.績效面談的步驟與方法

15.績效面談注意事項

16.案例討論：員工不認可績效評價怎么辦？

17.如何應用績效考核結果？

工具介紹：業績-資質-獎金-晉升表格模板

18.績效管理需要哪些輔助制度

四、管理者如何培育下屬

1.如何正確認識部屬培育與教導的重要意義？

2.誰應該對培育部屬負責？

3.如何識別培育的要點？

4.如何進行新員工的培育？

5.工作教導注意事項

6.員工培育的方式方法

五、管理者如何提升下屬執行力

1.重用有執行才干的下屬

案例分析：為什么有些人輕松達到卓越，而有些人卻還在苦苦掙扎？

案例討論：如何區別知識，技能，才干？

2.如何對下屬進行職業化意識教育？

案例分析：塞車與排隊

案例討論：你如何理解職業化— 觀念，心態，習慣

3.目標管理與目標分解方法的應用

4.考核與獎罰的靈活應用

案例討論：獎不如罰還是罰不如獎？

5.為什么需要控制管理？

6.如何理解控制—控制的實質是什么？

7.控制的5大基本方法

8.控制管理工具—控制卡的應用技巧

9.流程控制卡設計

10.制度控制卡設計

11.如何設置稽核職能

工具演練：控制卡設計練習

第五部分 管理者的自我修煉

一、經理人的發展趨勢

二、管理者7大陽光心態培養

三、管理者的自我經營

四、管理者如何管理自己的壓力與情緒

五、管理者如何正確面對壓力？

六、管理者如何增強抵抗壓力的能力？

七、管理者有效的減壓技巧

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