第一篇：壞老板好老板執(zhí)行力（范文）

壞老板好老板執(zhí)行力

無數(shù)證據(jù)表明，“壞老板”領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的執(zhí)行力遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝過“好老板”。更有點評，歷史往往是由“壞人”創(chuàng)造的，比如：半個“流氓”出身的劉邦、從小調(diào)皮搗蛋的曹操、逼父造反李世民、沒皮沒臉朱元璋等，因為只有“壞人”才敢起來造反和變革。

創(chuàng)造好公司或許也是如此，因為“壞老板”有更堅強(qiáng)的神經(jīng)，更與眾不同的思維模式，敢于打破常規(guī)的圈囿，突破習(xí)慣的桎梏和傳統(tǒng)的束縛。商業(yè)競爭畢竟是一場“打硬球”的游戲，狹路相逢“壞”者勝，歸根結(jié)底是“壞人”(硬漢)和“壞人”(硬漢)之間的競爭。

如果說嚴(yán)格是大愛，那縱容會又是什么？ 以下盤點那些成功的“壞老板”，并分析如何做好一個“壞老板”。

史玉柱：只問功勞，不問苦勞

中國有句老話叫“沒有功勞，也有苦勞”。一般情況下，若是什么事情沒有做好，當(dāng)事人多半會給自己找這樣一個“冠冕堂皇”的理由，人們多半也是會用這句話來安慰當(dāng)事人。但是，在史玉柱的腦海里，卻不是這樣的。史玉柱奉行的是：在公司只認(rèn)功勞，不認(rèn)苦勞。

這句話也是巨人企業(yè)文化中的第一條。這聽起來有些無情，不過，史玉柱是這么做的。史玉柱說，在巨人第一線的銷售人員做不好連300元的底薪也難保，如果做好了就可以拿到高得驚人的銷售提成。史玉柱還制定出十分特別的激勵政策：對于完成銷售任務(wù)最好的前5位，史玉柱給予金光燦燦的獎杯以示表揚(yáng)，而對于末尾的5個市場開拓團(tuán)隊，則交以黑色錦旗一面，上書燙金的“倒數(shù)第X名”字樣，令人無地自容。史玉柱的激將法果然奏效，得到“倒數(shù)第X名”黑旗的團(tuán)隊，羞恥感更有助于發(fā)憤圖強(qiáng)、迎頭趕上。在新書中，史玉柱提到其做產(chǎn)品、做營銷都會做詳盡、真是的消費(fèi)者訪談，但是訪談會有作假。為了保證訪談報告的真實有效，史玉柱出臺了訪談作假懲罰法。開全國大會時，拎出來作假的人讓他在臺上連講一百遍，加入他叫張三，就講100遍“張三沒有信譽(yù)，張三沒有信譽(yù)”。下次就不敢了。這些做法聽起來都有些“變態(tài)”，不過，史玉柱確實打造了一支在全中國競爭力都數(shù)一數(shù)二的營銷隊伍。

馬云：剛來公司不到一年的人，誰提戰(zhàn)略誰離開 2011年08月29日，阿里巴巴集團(tuán)董事長馬云發(fā)內(nèi)部郵件，非常直接地批判了部分新員工的浮躁和態(tài)度。他警告來公司不到1年的人，千萬不要給他寫戰(zhàn)略報告，誰提戰(zhàn)略誰離開!他直接了當(dāng)?shù)卣f了三點：

1.我們永遠(yuǎn)不會承諾你發(fā)財，升官，在阿里我們一定承諾你會很倒霉，很郁悶，很委屈，很痛苦……很沮喪……

2.剛來公司不到一年的人，千萬別給我寫戰(zhàn)略報告，千萬別瞎提阿里發(fā)展大計……誰提，誰離開!但你成了三年阿里人后，你講的話我一定洗耳恭聽。我們喜歡小建議小完善……我們感恩你的每一個小小的完善行動。

3.公司不是請我們發(fā)展我們的，公司花錢請我們是來發(fā)展我們客戶成長的。我們是通過發(fā)展客戶來發(fā)展自己。馬云的基本意思是：花錢來是請你做事的，不是請你提想法的。說得非常直接，聽起來也很刺耳。

這封給新員工的信，看起來無情，但確實是馬云管理思想的體現(xiàn)。馬云在不同場合反復(fù)強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力的作用。據(jù)稱，馬云與孫正義曾經(jīng)探討過一個問題：一流的點子加上三流的執(zhí)行水平，與三流的點子加上一流的執(zhí)行水平，哪一個更重要?結(jié)果兩人得出一致答案：三流的點子加一流的執(zhí)行水平。馬云就曾將阿里巴巴稱之為“一支執(zhí)行隊伍而非想法隊伍”。

任正非：你最近進(jìn)步很大，從很差進(jìn)步到了比較差

任正非這位老板有多“壞”，從下面幾句話便知：

1.“進(jìn)了華為就是進(jìn)了墳?zāi)埂！薄握菍傔M(jìn)華為的新員工說

2.“華為沒有院士，只有院土。要想成為院士，就不要來華為。小改進(jìn)，大獎勱：大建議，只鼓勵。”——任正菲批評部分研發(fā)人不顧市場，只顧埋頭鉆研時

3.“你最近進(jìn)步很大，從很差進(jìn)步到了比較差。”——任正菲評價某財務(wù)總監(jiān)的“進(jìn)步”

4.“此人如果有精神病，建議送醫(yī)院治療：如果沒病，建議辭退。”——任正菲批評一位剛進(jìn)華為就給自己寫“萬言書的”北大學(xué)生 5.五年之內(nèi)不允許你們進(jìn)行幼稚創(chuàng)新，顧問們說什么，用什么方法，即使認(rèn)為不合理，也不允許你們動。5年以后，把系統(tǒng)用好了，我可以授權(quán)你們進(jìn)行局部的改動。至于結(jié)構(gòu)性改動，那是10年之后的事。

任正非對華為干部說從任正非的這些犀利語錄中可以體會到華為的企業(yè)文化：持續(xù)的危機(jī)感、打死仗的勁頭、對制度的始終如一。不過，正是這樣的企業(yè)文化，鍛煉出了一只讓業(yè)內(nèi)羨慕的”狼性“隊伍。

張瑞敏：日事日畢，日清日高

張瑞敏通過當(dāng)“惡人”改造人以“砸冰箱”和“不允許員工隨地大小便”管理起家、被譽(yù)為中國企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)管理教父的海爾張瑞敏說過“偉人首先是惡人”。如今廣為流傳的關(guān)于海爾的管理經(jīng)驗往往是由一個個“惡人”管理的小故事串聯(lián)成的。胡泳說：“每個人在開完會以后必須把自己坐的椅子推回到原位。”謝艾琳說：“某某某下班以后椅子沒歸位，要進(jìn)行罰款多少多少。”

張瑞敏如此做的原因是要“改造人”。他提出了“日事日畢，日清日高的管理理念。”它的內(nèi)涵是要求每一個工人和管理者學(xué)會管理自己的時間和目標(biāo)。海爾的研究者們稱之為“OEC管理法”，意為全方位地對每天、每人、每事進(jìn)行清理控制。通過當(dāng)“惡人”，張瑞敏完成了對海爾人的改造。事實上，企業(yè)家里的壞老板還有很多，據(jù)稱微軟的比爾·蓋茨和鮑爾默對著完不成任務(wù)的員工罵粗話、對著不能迅速領(lǐng)會他們意圖的員工諷刺挖苦是常有的事；戴爾電腦的邁克·戴爾更是IT業(yè)的著名“惡人”，拉里·埃里森甚至在企業(yè)員工的T桖衫上直接印上“殺死對手”的挑戰(zhàn)性宣言。試問：作為老板的你，算是一個“壞老板”嗎?作為員工的你，你遇到的的是“好老板”還是“壞老板”?

第二篇：“壞”老板更成功

“壞”老板更成功

這里的“好”和“壞”與我們平常理解定義的最大不同在于：它不是指一個人的品質(zhì)，而是指一種行事風(fēng)格，而且大多是“對內(nèi)不對外”的行事風(fēng)格！

無數(shù)證據(jù)表明，“壞老板”領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的執(zhí)行力遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝過“好老板”。因為“好老板”希望扮演著所謂“人見人愛”的“和稀泥先生”：員工任務(wù)沒有完成，他情有可原；員工犯了原則性錯誤，他認(rèn)為不必大驚小怪；訂單丟失了，他覺得沒什么了不起······“壞老板”的表現(xiàn)卻完全相反，甚至有時候會對員工的某個小缺點 “錙銖必較”，甚至暴跳如雷（誰會想到這種略顯苛刻的要求讓人感覺不舒服，卻是對員工一生進(jìn)步最大的幫助）。因此，所謂“好老板”往往是婦人之仁，所謂 “壞老板”往往是真大丈夫！

同樣，“壞老板”和“好老板”對自身的要求也完全不一樣，“好老板”更容易原諒自己的錯誤和失誤，習(xí)慣性的為自己尋找冠冕堂皇的借口，而“壞老板”則對自己的要求異常嚴(yán)厲，行事果斷高效，注重行動表率，對客戶的需求更加關(guān)注，對成功的欲望更加強(qiáng)烈，是“自然領(lǐng)袖”，他絕不允許在自己身上存在低級錯誤，甚至他會自我懲罰。

不過，“壞老板”和“好老板”之間或許最大的一個共同點就是他們都希望用“自己的風(fēng)格”（實現(xiàn)的途徑和方式均不相同）來塑造一個良好的工作氛圍，但結(jié)果往往大相徑庭：“好老板”塑造的組織文化是“弱勢文化”，側(cè)重防守；“壞老板”塑造的組織文化是“強(qiáng)勢文化”，側(cè)重進(jìn)攻。依據(jù)《哈佛商業(yè)評論》中的調(diào)查：強(qiáng)勢組織文化平均所創(chuàng)造的經(jīng)營績效是弱勢組織文化的一倍以上。

如果我們仔細(xì)觀察一下，每個人的家庭里也都存在一個“好老板”和一個“壞老板”，孩子往往更愿意聽取那個“壞老板”的話，因為他知道就算不聽“好老板”的話，他也不會輕易受到懲罰，頂多被嘮叨兩句。而如果不聽“壞老板”的話，他可能要付出“慘重的代價”，比如：屁股要受罪、不能上桌吃飯等，所以，從聽話照做的“投資損失比”來說（被懲罰的痛感），顯然“壞老板”要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于“好老板”，而聽話照做的“投資回報比”則可能是一樣的（被獎勵的快感）。

而“壞老板”的案例也比比皆是：微軟的比爾·蓋茨和鮑爾默對著完不成任務(wù)的員工罵粗話、對著不能迅速領(lǐng)會他們意圖的員工諷刺挖苦是常有的事；華為的任正非更是取笑他的財務(wù)總監(jiān)“你最近進(jìn)步很大,從很差進(jìn)步到了比較差”，甚至跟新員工說：“進(jìn)了華為就是進(jìn)了墳?zāi)埂保ㄟ植溃€是有很多應(yīng)屆畢業(yè)生前赴后繼的投奔華為）；聯(lián)想的柳傳志在一次CCTV《對話》節(jié)目就坦誠自己辦企業(yè)時拍過不少桌子，罵過不少娘；史玉柱在創(chuàng)建巨人時更是出名的暴脾氣；以“砸冰箱”和“不允許員工隨地大小便”管理起家、被譽(yù)為中國企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)管理教父的海爾張瑞敏說過“偉人首先是惡人”；甲骨文的拉里·埃里森和戴爾電腦的邁克·戴爾更是IT業(yè)的著名“惡人”，拉里·埃里森甚至在企業(yè)員工的T桖衫上直接印上“殺死對手”的挑戰(zhàn)性宣言；被喻為全球第一CEO的杰克·韋爾奇更是有個殺傷力奇強(qiáng)的綽號“中子彈杰克”······你可以罵這樣的老板簡直“壞透了”，但你不得不佩服這些“壞老板”卻做出了一家高執(zhí)行力、高績效，而且是當(dāng)代最卓越的企業(yè)。

下面是做一個“壞老板”所必須遵守的8大原則：

第一，“壞”得要真誠和真心：如果老板被員工貼上偽君子的標(biāo)簽，那么再怎么“壞”也讓員工不服氣、不信任；（對人不真誠就算對人“好”也一樣）

第二，“壞”前要先“好”：只有你曾經(jīng)對人“好”過，比如：關(guān)懷員工、幫助員工提升能力等，你的“壞”才是對人恨鐵不成鋼的“壞”，而不是對人嫌棄厭惡的“壞”；

第三，“壞”得有資本：你要“壞”，首先得是某一方面的專家，最好還是資深的。或者具有其他超常能力，比如：知識面廣博、判斷力敏銳、人格魅力超群等，否則，你壓根就沒有“壞”的資本（職務(wù)權(quán)威并不是“壞”的資本）；

第四，“壞”之前要掌握足夠多的信息：如果你經(jīng)常“壞”錯了人，那你的“壞”只不過是員工茶余飯后談?wù)摰男υ挘?/p>

第五，“壞”要對事不對人（即：對工作嚴(yán)厲，對人友善）：要嚴(yán)格區(qū)分這二者的界線有一定的難度，只有那些“壞”的爐火純青的老板才能很好的掌握這個度，不過，一個根本原則就是：可以諷刺挖苦但不可以侮辱人格。而且，就算對事也要區(qū)分“是否原則性的問題”，否則，就會變成小雞肚腸的“壞”；

第六，“壞”的對象也要有所選擇：盡量對自己的直接下屬（或者親近）的人“壞”，對間接下屬則要“好”，因為直接下屬平常和你近，了解你的脾氣，當(dāng)然，平常你所給他的“好”也會最多，這樣“壞”起來就有了基礎(chǔ)；

第七，“壞”出一種風(fēng)格：霸道強(qiáng)悍但不飛揚(yáng)跋扈，強(qiáng)勢命令但不頤指氣使，金剛怒吼但不氣急敗壞，前者是領(lǐng)袖的氣勢，后者是小人得志（或敗壞）的嘴臉，故，寧做“惡人”，不做“小人”；

第八，“壞”得要有藝術(shù)：不是為“壞”而壞，要“壞”得讓人心領(lǐng)神會，要“壞”得讓人心服口服，要“壞”得讓人肅然起敬，要“壞”得幽默風(fēng)趣，要“壞”得有人格魅力，要“壞”得富有人情味，要“壞”得鐵腕柔情，要“壞”得被人喜歡（追隨）； 有趣的是，歷史（或者偉大）往往是由“壞人”創(chuàng)造的，比如：半個“流氓”出身的劉邦、從小調(diào)皮搗蛋的曹操、逼父造反的李世民、沒皮沒臉（乞丐出身）的朱元璋等，因為只有“壞人”才敢起來造反和變革。創(chuàng)造好公司或許也是如此，因為“壞老板”有更堅強(qiáng)的神經(jīng)，更與眾不同的思維模式，敢于打破常規(guī)的圈囿，突破習(xí)慣的桎梏和傳統(tǒng)的束縛。商業(yè)競爭畢竟是一場“打硬球”的游戲，狹路相逢“壞”者勝，歸根結(jié)底是“壞人”（硬漢）和“壞人”（硬漢）之間的競爭。

而現(xiàn)實中，絕大多數(shù)老板是介于“好”與“壞”之間，所以，絕大多數(shù)的企業(yè)都是平庸的企業(yè)，而那些失敗的企業(yè)則往往是由那些“該好時卻壞，該壞時卻好”的老板所經(jīng)營的。

但就算有以上八大原則，還得申明一點：當(dāng)“壞老板”的風(fēng)險遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于當(dāng)“好老板”。如果你覺得自己確實不具備當(dāng)一個“壞老板”的潛質(zhì)，還是老老實實當(dāng)一個“好老板”，寧可讓企業(yè)平庸，也不要讓企業(yè)倒閉。（我本人的態(tài)度是“寧可讓企業(yè)倒閉，也不要讓企業(yè)平庸”，但不一定值得大家參考）

最后，不要試圖通過和員工套近乎來領(lǐng)導(dǎo)你的員工（但要注意人情味），員工看重一個老板（或者一個企業(yè)）無非兩點：要么你帶領(lǐng)他奔向一個光明的未來（成長空間、遠(yuǎn)大目標(biāo)），要么你現(xiàn)在就給他一個滿意的回報（薪資收入、技能提升）。所以，如果你想讓自己的企業(yè)更加成功，就不妨先當(dāng)一個懂得怎么去“壞”、然后再懂得怎么去“好”的老板吧。

第三篇：老板要的執(zhí)行力,到底是什么？

老板要的執(zhí)行力，到底是什么？

剛剛工作的孩子

都很反感老板提執(zhí)行力這三個字 也難怪

很多老板每天逼逼員工要有執(zhí)行力 誠然

執(zhí)行力確實的非常重要

否則公司一把手為什么叫作首席執(zhí)行官（CEO）呢？

到底是什么？ 執(zhí)行力 在我的理解中

執(zhí)行力大體包括以下四個步驟

1、明確工作目標(biāo)：做什么？

當(dāng)老板或上級交代一項工作，讓你去做時，千萬要花點時間弄清楚：這項工作要達(dá)成的核心目標(biāo)是什么？

也就是說，執(zhí)行力的前提不是“馬上去做”，而是弄清楚“馬上去做什么？”

因為通常情況下，很多老板交代工作是非常模糊的，包括我自己也存在這樣的問題，如果你馬上去做，極可能南轅北轍，白忙活。建議你至少要弄清楚幾個問題：

1、要達(dá)成一個什么結(jié)果？數(shù)據(jù)指標(biāo)。

2、要用多少時間完成？進(jìn)度指標(biāo)。

3、我能調(diào)動的資源有哪些？

4、可能存在的風(fēng)險是什么？

5、如果進(jìn)展不順利，是否有B方案？

6、需要多久溝通一次進(jìn)度？

7、超額完成團(tuán)隊有獎勵嗎？

8、是否有外包預(yù)算？

9、過程中要重點關(guān)注哪些指標(biāo)？

10、完成后可能開展哪些新工作？

等等，這都是結(jié)合不同的工作內(nèi)容，要和上級提前溝通好的問題。

2、制定工作計劃：怎么做？

明確了馬上做什么？就可以按照目標(biāo)去制定計劃了。制定計劃有4個關(guān)鍵詞： 時間（節(jié)點）、目標(biāo)、成本（人財物）、風(fēng)險 最重要的一點是：結(jié)合實際，量力而行，力爭突破

有人說，這不是矛盾嗎？沒錯。但如果你想成為一個優(yōu)秀的職場人，就必須明白其中的要義： 一切計劃、一切工作，都應(yīng)該從實際情況出發(fā)，制定計劃切忌高指標(biāo)放衛(wèi)星。不僅會嚴(yán)重影響整個進(jìn)度，而且會影響信心與士氣，要知道，工作就像打仗一樣，需要不斷通過勝利來樹立信心。

所以制定工作方案必須要結(jié)合實際量力而行，也就是至少要完成預(yù)定目標(biāo)。

但僅僅量力而行又是不夠的，如果想走向卓越，就必須實現(xiàn)一些突破，所以你要想辦法，給自己打一些富余量，然后死磕，高標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，最后給老板、給團(tuán)隊制造驚喜。連續(xù)幾次超額完成任務(wù)，你將有機(jī)會成為公司、團(tuán)隊里最受歡迎最有說服力的人。制定工作計劃的另一個重點是：合理分配精力。

也就是提前弄清楚整個事情的最難點，好鋼用在刀刃上，給自己一些彈性和緩沖。好的工作結(jié)果一定是基于好的工作狀態(tài)的，職場壓力大，工作情況復(fù)雜，學(xué)會管理預(yù)期是必要的。

3、執(zhí)行工作計劃：優(yōu)先級

這個階段的核心，就是在規(guī)定的時間內(nèi)，按照約定的計劃，不斷達(dá)成結(jié)果。

沒有太多工作經(jīng)驗的朋友，習(xí)慣抱怨事情多、精力不夠等等。其實每個人都很忙，越是優(yōu)秀的人越忙，為什么同樣一天24小時，別人就能做更大的事兒，產(chǎn)生更大的成績。關(guān)鍵的一點就他們有更強(qiáng)的優(yōu)先級能力。

在我看來，優(yōu)先級的能力是執(zhí)行力最核心的部分。

一個不斷達(dá)成新目標(biāo)的人，一定是優(yōu)先級能力特別出色的人。優(yōu)先級的關(guān)鍵就是： 保證常量（自己獨(dú)立能夠完成的）投入的產(chǎn)出質(zhì)量，不斷提升變量（需要同事協(xié)調(diào)配合）投入的產(chǎn)出質(zhì)量。

這么說太理論了，我舉個例子：老板安排我在8月1號組織一個部門季度例會。工作包括以下內(nèi)容：

1）明確會議內(nèi)容——與老板一人溝通清楚即可（2個人）。2）發(fā)布會議通知——獨(dú)立完成即可（1個人）。3）安排會議場地——與行政部門協(xié)調(diào)（2個人）。

4）與主要參會人員溝通會議重點——與幾個部門主管協(xié)調(diào)（多個人）。5）其他可能的工作?

可以看出，第二點是獨(dú)立能夠完成的，變數(shù)最小，產(chǎn)出可以預(yù)期。其他幾項工作都涉及到協(xié)同配合，這就增加了變數(shù)，產(chǎn)出預(yù)期也不夠穩(wěn)定。而這項工作最大的難點，在于第4條——與主要參會人員溝通會議重點，所以在整個工作優(yōu)先級排序也應(yīng)該是第一位的。

所以我經(jīng)常給團(tuán)隊的建議是：自己獨(dú)立能夠完成的事情往后放，越是涉及到協(xié)同安排的事兒，越往前放，打足提前量。也是為了出現(xiàn)變數(shù)的時候，能夠有充足的時間調(diào)整。

在這里要強(qiáng)調(diào)一點：優(yōu)先級排序不僅指時間排序，更包括主次排序、資源排序、風(fēng)險排序等等。

不過一個常見的情況是，很多年輕職場人不擅長與人打交道，就容易在心里上產(chǎn)生協(xié)同的惰性，往往到不得已的時候，才去開展協(xié)同的工作。這樣的結(jié)果一定不會好，建議大家在這方面加強(qiáng)心態(tài)鍛煉。

4、總結(jié)工作成果：數(shù)據(jù)化

有些工作經(jīng)驗不足的孩子，一件事兒做完了也就完了，不僅沒下文了，也不跟老板過多溝通，其實做完一件工作是一個新的開始，這都是執(zhí)行力不足的表現(xiàn)。我建議在一項工作完成之后，馬上數(shù)據(jù)化工作成果，并在第一時間匯報給上級。

從我個人的角度，我對剛剛工作的孩子，要求更高的是執(zhí)行的方法與過程，而不是某一個結(jié)果。前者只要虛心好學(xué)，踏實做事，就不會出大問題。而好的結(jié)果其實需要一定的能力基礎(chǔ)，是需要時間鍛煉的。所以，我的排序是： 按時匯報＞結(jié)果不好＞不匯報

也就是說，不管結(jié)果好不好，都要按時溝通，最不能容忍的就是不匯報。對于結(jié)果匯報，我也有個建議，就是量化，數(shù)據(jù)化。

比如：完成了原定目標(biāo)的120%，投入了原定成本的90%，用了原定進(jìn)度的85%等等，簡單直接清晰。數(shù)據(jù)化工作成果也最能體現(xiàn)一個人的工作自信心。最后一句提醒：

執(zhí)行力絕不僅僅是“馬上去做”。當(dāng)然，這一切都要建立在“快”的基礎(chǔ)上，每一步都要盡快！

第四篇：面試中辨認(rèn)壞老板的五個訣竅

面試中辨認(rèn)壞老板的五個訣竅

好老板能讓你投入工作，感到自己有權(quán)處理事務(wù)，會讓你遠(yuǎn)離不必要的辦公室政治，能辨別并發(fā)揚(yáng)你的長處。而壞老板可以讓看上去最好、薪水最高的工作迅速變得難以忍受。壞老板不僅會讓你對每周至少80%的時間心生厭倦，而且還會影響到你的感情生活。貝勒大學(xué)（Baylor University）最近一項研究發(fā)現(xiàn)，虐待型老板所引起的壓力和緊張情緒，“會影響婚姻關(guān)系以及員工的整個家庭”。上司的虐待行為并不總是如尖叫發(fā)脾氣這般公然；它還包括，將個人情緒毫無緣由地發(fā)泄在員工身上，在會議上駁回員工的想法，或者對于員工的工作粗魯苛刻，卻不提供可以提高其工作的建設(shè)性意見。無論壞老板是哪種行為表現(xiàn)，你的工作和個人生活都將受到影響。梅瑞德斯·弗格森（Merideth Ferguson）博士解釋說，“上司的虐待加深個人情感問題的緊張情緒，員工便越發(fā)缺乏動力或無法投入與伴侶和其他家庭成員的互動關(guān)系中”。弗格森博士是該項研究的共同作者，且是貝勒大學(xué)管理和企業(yè)專業(yè)助理教授。

有很多方法可以用來抵抗壞老板的影響，包括：與他（她）面對面地達(dá)成富有成效的解決方案，提議自己向另一位主管匯報工作，或?qū)で笕肆Y源部門的幫助。但這些措施都不能保證一定能改善境況，且往往會導(dǎo)致更大的壓力。最好的方法就是在壞老板成為自己的上司之前就辨認(rèn)出他們！以下五種方法，讓你知道面試官是否會是一個壞老板。

1.代詞的用法。績效顧問約翰·布魯貝克（John Brubaker）表示，最能表現(xiàn)上司性格的詞匯便是對代詞的選擇及其使用的語境。如果面試官在傳達(dá)負(fù)面信息時使用“你”，如“你會處理一些界限不明的事務(wù)”，那就別指望他（她）會成為你的導(dǎo)師。如果老板選擇“我”這個詞來描述部門的成功，這也是個危險信號。如果面試官在談?wù)搱F(tuán)隊或公司面臨的某一問題時，用“我們”，這可能表明他（她）在轉(zhuǎn)移責(zé)任和指責(zé)。

2.關(guān)心你的興趣愛好。在真正的關(guān)系建設(shè)和誘導(dǎo)信息之間，存在著分界線，因此，在這個問題上你得運(yùn)用自己的判斷力。如果你對未來老板的整體印象都很好，那么他（她）可能確實是對你十分投入慈善工作的事實感興趣，并且只是單純地想了解你。另一方面，面試官可能是在考量你是否在工作之外還有諸多事務(wù)。面試官可以問你是否已婚，是否有孩子，這都是合法的；而打探你的個人生活，是了解未來員工能夠多大程度投入工作的巧妙手段。

3.注意力不集中。在電子郵件、黑莓和智能手機(jī)的時代，人們以工作的名義形成一些不敬的溝通習(xí)慣，這已不算什么問題。尤其在瘋狂的工作場所，別人講話的時候自己在下面看電子郵件，召開電話會議的同時做其他事，在談話中途打開黑莓看短信，這都已成為商業(yè)交流中的既成事實。但是，無論面試官在公司中的職位如何，他（她）都應(yīng)該努力營造出一個好的印象 其中包括關(guān)閉高科技設(shè)備，一心關(guān)注你。如果你說話的時候，面試官在查看郵件、打電話，或是遲到，那么別指望以后他會在你身上花時間。

4.他們無法直面你的問題。卡倫·戈德伯格（Caren Goldberg）博士是美國大學(xué)科高商學(xué)院（Kogod School of Business）人力資源教授。她表示，辨別壞老板的一個關(guān)鍵在于，對方含糊回答你的問題。詢問你面試職位的上一任員工為什么被解雇時，注意對方回答中的停頓、尷尬和過于通用的回復(fù)。例如，如果對方說上一任“十分不適合”這份工作，這可能表示，公司并沒有在員工發(fā)展上花太多時間，而事情不順時，便將責(zé)任都?xì)w咎于員工身上。

你也應(yīng)該詢問人員流動率，某一職位員工任職時長，以及他們的職業(yè)生涯路徑如何。這些問題的回復(fù)，不僅能表明面試官是否是你想要為之工作的人，還能了解職位薪酬是否具有競爭力，以及員工是否能獲得職業(yè)成長計劃。

5.他們的經(jīng)歷。詢問未來上司，他（她）在公司做了多久，擔(dān)任這個職位多長時間，以及他（她）之前在哪工作，從而大致了解對方的管理風(fēng)格，以及自己是否能適應(yīng)。例如，從一家大企業(yè)跳到小公司的上司可能會講究規(guī)矩。而創(chuàng)業(yè)家往往會充滿激情地參與業(yè)務(wù)，這可能有益也可能是個阻礙，這都取決于你自己的工作風(fēng)格。

戈德伯格還建議查看eBossWatch網(wǎng)站，上面有前雇員給老板的評價。如果你對這個職位很上心，那么她還建議聯(lián)系你面試職位的前雇員，詢問他們看法。LinkedIn能很容易幫你找到這些人。前雇員的說法也許未必就是你今后經(jīng)歷的寫照，但是它能幫助你判斷，他（她）對于工作和公司的描述，是否與未來老板的說辭一致。

第五篇：老板感謝信

感謝信 2011在成功和收獲的喜悅中漸行漸遠(yuǎn)，2012年的鐘聲已然在我們的期盼中敲響。在這個分享快樂的時刻，謹(jǐn)向你們致以親切的問候和深深的祝福，祝愿你們新年快樂、合家幸福、節(jié)日愉快!一年來，你們踏實工作，表現(xiàn)出了難能可貴的責(zé)任意識和奉獻(xiàn)精神，使公司經(jīng)營呈現(xiàn)出正常發(fā)展、穩(wěn)健的態(tài)勢。在商鋪銷售、商業(yè)運(yùn)營、模式創(chuàng)新以及團(tuán)隊建設(shè)上均取得了可喜的成績。正是由于你們的努力，才使得我們在發(fā)展的道路上越走越遠(yuǎn)。在成績面前，你們是大功臣，是公司的脊梁，是企業(yè)文化和企業(yè)精神的具體體現(xiàn)，請允許我向你們以及你們的親人表達(dá)最美好的祝愿和崇高敬意！

感謝你們長期以來對徠絡(luò)的忠誠和奉獻(xiàn)，感謝您們在崗位上的矜矜業(yè)業(yè)，勤奮踏實。用你們的專業(yè)和專注提升徠絡(luò)品質(zhì)，彰顯徠絡(luò)關(guān)懷。感謝你們在工作中的一絲不茍、真情相待。用你們的微笑和熱情提升徠絡(luò)服務(wù)，塑造徠絡(luò)形象。感謝你們強(qiáng)烈的責(zé)任感和勇往直前的開拓精神。也許，你們的付出并不總是得到自己所滿意的回報，但請相信.公司希望也能為每一位員工提供事業(yè)的舞臺和優(yōu)質(zhì)物質(zhì)生活保障。感謝你們處處以企業(yè)為家，在工作中不計個人得失，在困難面前永不服輸，是你們用一顆感恩的心鑄就了昨日的輝煌。也必將能開創(chuàng)公司明天的燦爛。希望你們在今后的工作中再接再厲，為企業(yè)發(fā)展添磚加瓦！

最后，在一次誠摯的感謝全體員工一年來為公司發(fā)展做出的貢獻(xiàn)，并向你們獻(xiàn)上新年來臨最美好的祝福！篇二：給領(lǐng)導(dǎo)的感謝信

感 謝 信

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

首先感謝****給我的這個平臺，讓我有機(jī)會施展自己的才華，讓我在這個舞臺上能夠淋漓盡致的發(fā)揮所學(xué)所長，謝謝您！

為了加快*****網(wǎng)絡(luò)建設(shè)速度和質(zhì)量，集團(tuán)公司*****需要相關(guān)專業(yè)的技術(shù)人才，擬調(diào)入我從事網(wǎng)站技術(shù)管理。我雖然調(diào)離了**，但在****依然從事著網(wǎng)絡(luò)維護(hù)等相關(guān)方面的工作，***這邊還有很多工作可能無人接管（如內(nèi)部**、****平臺建設(shè)、***建設(shè)等），我還會協(xié)助完成**下達(dá)的各項任務(wù)，盡快將手中的工作轉(zhuǎn)交給其他人接管。

回顧在***工作期間，得到了****各位領(lǐng)導(dǎo)、同事的大力關(guān)照與幫助！在此向你們致以崇高的敬意和真誠的謝意！

我?guī)е鴱?fù)雜感恩的心情給您寫下這些文字，本來想和您坐下來好好的聊一聊，可是我怕到時自己可能表達(dá)不出自己真實的感謝心情，所以希望您能理解，因為這是我用發(fā)自心底的真誠謝意說出來的心里話。2011年10月，由于您認(rèn)可使我有機(jī)會來到****工作，至今已經(jīng)整整一年多了。一年多的時間在一個人的一生中不算長，但是對我來說卻是一個不短的人生工作經(jīng)歷。在***工作的一年多，也是我將來填寫工作簡歷中一段不可缺少的重要經(jīng)歷。經(jīng)過一年的工作，我學(xué)到了許多的知識和做人的道理并收獲了經(jīng)驗，使自己知識面又得到了

進(jìn)一步的擴(kuò)大。對此我從內(nèi)心深深感謝您給我的這些機(jī)會。

千言萬語說不出我心里的感激與謝意，我相信您能夠體會出詞語表達(dá)不出的感情。最后再次表達(dá)對您的感謝，謝謝您！******* 2013年3月27日篇三：給領(lǐng)導(dǎo)的感謝信

感 謝 信 xx局長及xx局各位領(lǐng)導(dǎo)、同事、朋友：

一路風(fēng)雨兼程的戰(zhàn)友、領(lǐng)導(dǎo)，一路親密無間的朋友、同事，由于工作變動的原因，我雖然調(diào)離了xx局，但在xx縣依然從事的是xxxx、xxxx等方面的工作，在此希望xx局長及各位領(lǐng)導(dǎo)一如既往的關(guān)心和幫助我！

回顧在xx局工作期間，得到了xx局長及各位領(lǐng)導(dǎo)的大力關(guān)照；得到了各位同事、朋友的大力幫助；得到了辦公室全體同事的大力支持；在此向你們致以崇高的敬意和真誠的謝意！xx縣在縣委十五屆黨代會上明確提出了，在未來5年，按照“產(chǎn)業(yè)支撐、三化聯(lián)動、開放合作、創(chuàng)新實干、富民強(qiáng)縣”的基本思路，努力建成“新型工業(yè)強(qiáng)縣”，并將進(jìn)一步壯大機(jī)電、建材、能源、農(nóng)產(chǎn)品加工四大傳統(tǒng)主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，培育輕工制鞋產(chǎn)業(yè)，發(fā)展苧麻飾材、電子信息、特種電纜、節(jié)能環(huán)保設(shè)備等新興產(chǎn)業(yè)，發(fā)展空港經(jīng)濟(jì)帶，建成“五大產(chǎn)業(yè)基地”，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級。我相信，在市委、市政府的堅強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)下，在xx局等相關(guān)部門的大力支持下，xx縣將會取得新的、更大的成績。同時，歡迎xx局長及各位領(lǐng)導(dǎo)蒞臨xx縣檢查指導(dǎo)工作！言盡意未盡，路長情更長。最后，在新春佳節(jié)即將來臨之際，祝龔主任及各位領(lǐng)導(dǎo)、同事、朋友，龍年吉祥！身體健康！工作順利！萬事如意！xxx 2012年12月21日篇四：年終感謝信——領(lǐng)導(dǎo)致員工

年終感謝信

親愛的員工朋友：

新年好！

2010年在成功和收獲的喜悅中漸行漸遠(yuǎn)，2011年的鐘聲已然在我們的期盼中悄然敲響。在這個分享快樂的時刻，謹(jǐn)向你們致以親切的問候和深深的祝福，祝愿你們新年快樂，闔家幸福，節(jié)日愉快！

一年來，你們踏實工作，表現(xiàn)出了難能可貴的責(zé)任意識和奉獻(xiàn)精神，使公司經(jīng)營呈現(xiàn)出正常、穩(wěn)健的態(tài)勢，在商鋪銷售、商業(yè)運(yùn)營、模式創(chuàng)新以及團(tuán)隊建設(shè)上均取得了可喜的成績。正是由于你們的努力，才使得我們在發(fā)展的道路上越走越遠(yuǎn)。在成績面前，你們是最大的功臣，是支撐公司正常運(yùn)作的脊梁，是****企業(yè)文化和企業(yè)精神的具體體現(xiàn)，也是我們在逆境中生存和發(fā)展的希望。在此，請允許我向你們及你們的親人表達(dá)最美好的祝愿和崇高敬意。

感謝你們長期以來對****的忠誠和奉獻(xiàn)；感謝你們在崗位上的兢兢業(yè)業(yè)、勤懇踏實，用你們的專業(yè)和專注提升***品質(zhì)、彰顯****關(guān)懷；感謝你們在工作中的一絲不茍、真情相待，用你們的微笑和熱情提升****服務(wù)、塑造****品牌；感謝你們強(qiáng)烈的責(zé)任感和勇往直前的開拓精神。也許，你們的付出并不總是得到自己所滿意的回報；但請相信，****所致力于的，是希望能為每一位員工提供高尚事業(yè)的舞臺和體面生活的保障！感謝你們處處以****為家，在工作中不計個人得失，在困難面前永不服輸。是你們讓“****的工作作風(fēng)得以光大，是你們讓 “****”的工作準(zhǔn)則得以繼承。你們用一顆感恩的心鑄就了****昨日的輝煌，也必將能開創(chuàng)****明天的燦爛。希望你們在今后的工作中再接再厲，為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦！

最后，再一次誠摯地感謝全體員工一年來為公司發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)，并向你們獻(xiàn)上新年來臨前最美好的祝福！篇五：員工對領(lǐng)導(dǎo)的感謝信

員工對領(lǐng)導(dǎo)的感謝

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo).親愛的各位同事晚上好：

首先我很激動.也很榮幸此刻能夠站在這里給諸位匯報我一年來的工作，在此我衷心的感謝公司領(lǐng)導(dǎo)對我工作的肯定以及各位同仁給予我的支持，我還要特別感謝某某某(指的是你的直接上司或者是間接上司)之所以能有今天的成績是與您當(dāng)初于我的鼓勵和關(guān)懷分是不開的.在剛剛過去的2xx-xx年.本著一絲不茍工作態(tài)度，同事之間真誠的互幫互助.贏得了公司領(lǐng)導(dǎo)及同事的贊賞.才使我有機(jī)會能站在這里.至此再次感謝.2xx-xx年，一切的成績和榮譽(yù)都已成過去，在這暫新的一年里我必定克盡職守，為我們公司明天的宏偉藍(lán)圖添一份色，我一定再接再勵，奮發(fā)向上，不辜負(fù)公司及諸位與我的信任.有理由相信2xx-xx年某某公司在某某領(lǐng)導(dǎo)下又將是輝煌的一年.最后祝諸位新年快樂.工作順利.身體安康!種各樣的頒獎式上，獲獎?wù)叽鹬x幾乎成為必不可少。如何致謝，如何致好謝，看似簡單，味道卻大不一樣。

表達(dá)是人類提高交流質(zhì)量、促進(jìn)人與人之間溝通共融的有效手段，也是我們展示自身提升形象的有效手段。xx-xx年，我們**集團(tuán)攜著輝煌載著收獲，留下一行行堅實的足跡，它將永遠(yuǎn)載入集團(tuán)發(fā)展的史冊。**：xx-xxx，對于**來說，是實現(xiàn)集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵一年，涌現(xiàn)出了眾多的優(yōu)秀員工和優(yōu)秀管理干部，創(chuàng)造了一個又一個喜人的成績。在此，我們向他們的到來表示熱烈的歡迎鼓掌。

二、運(yùn)總發(fā)言**：今天是我們**人的表彰大會，享受榮譽(yù)和豐碩成果的日子，讓我們以一種飛揚(yáng)的心情、肯定的態(tài)度回顧我們的足跡吧。首先有請北京**投資集團(tuán)有限公司副總裁運(yùn)乃建先生作xx-xxx度**集團(tuán)工作總結(jié)報告。

三、優(yōu)秀員工頒獎**：感謝運(yùn)總的總結(jié)報告。回顧xx-xx年，在廣大員工的共同努力下，我們?nèi)〉昧肆己媒?jīng)營業(yè)績；**：同時在各個工作崗位上也涌現(xiàn)出了一批優(yōu)秀員工。下面進(jìn)行**之星2009優(yōu)秀員工頒獎儀式，請主席臺就坐的各位領(lǐng)導(dǎo)為獲獎?wù)哳C獎。**：獲得**之星2xx-xx優(yōu)秀員工稱號的有：....**：讓我們以熱烈的掌聲向獲獎?wù)弑硎局孕牡淖ＹR![頒獎結(jié)束后音樂止]

四、優(yōu)秀員工代表發(fā)言**：感謝各位領(lǐng)導(dǎo)頒獎，請韓景雙代表優(yōu)秀員工講話

五、優(yōu)秀中層管-理-員工頒獎**：杰出的團(tuán)隊，離不開一個個優(yōu)秀的個人，正是由于有了象韓景雙這樣的優(yōu)秀員工，他們在幕后默默奉獻(xiàn)，**才能象今天一樣朝氣蓬勃，蒸蒸日上。