第一篇：《中國一流企業離世界一流企業有多遠》讀后感

走中國人自己的企業發展之路

——讀《差距：中國一流企業離世界一流企業有多遠》有感

小教113班

楊京京 2011210431

最近讀了姜汝祥博士的《差距》一書，書中作者提出了對中國企業的持續發展戰略的一些見地。作者通過對一系列中國的著名企業與世界級優秀企業的對比，來談中國企業的持續發展戰略。書中作者主要分析了有海爾與GE、聯想與戴爾、華為與思科等企業。書中作者提出，企業要想持續發展，必須明白的四個問題：憑什么凝聚人心？憑什么指導自己的業務發展？憑什么獲取競爭優勢？憑什么擴張業務？這四個問題對中國的企業家們有著不小的借鑒意義，雖然書中許多關于管理和營銷方面的專業術語比較難懂，可能會在理解上有所偏差，我就粗略談談在看完這本書后的一些感想。

30年的改革開放，一批批舊企業消失了，一批批新企業開始嶄露頭角了，也有著許多懷揣夢想的年輕人開始創業了，他們的未來會怎樣我不得而知。但是，我們應當清楚地明白，不論企業的大小，一個企業要想基業長青、長足發展是離不開企業發展戰略的。我想，這不僅僅是企業家才需要去關心的問題，對于每個經營者都有著同樣的借鑒意義。畢竟，中國企業的未來在我們手中。

首先，每個企業都應當明確自身的核心競爭力，核心競爭力說得直白一些可能就是這個企業優于其他相似企業的地方。比如海爾公司的家電就是他們公司的核心競爭力，即使海爾公司在個人電腦領域投入很多，卻無法和戴爾、聯想等公司想提并論，但它的家電卻是被全國乃至世界認可的。隨著中國加入WTO，我們的企業面臨著更多的機遇和挑戰，此時我們需要的是敢于改革和創新。企業轉型的例子很多，萬寶路收購和路雪，三年后慘敗而歸；諾基亞卻從木材制造商成功轉型成通信領域的巨頭??轉型成功與否取決于是否培養了足夠的競爭力。由此，我們不妨暢想一下幾年前收購世界汽車名牌沃爾沃的中國民營企業吉利的未來。李書福就通俗地提出“蓋兩座房子，一個住一間”的戰略，在保證沃爾沃擁有原先的核心競爭力的情況下管理沃爾沃。雖然沃爾沃未來的道路會怎樣我們不得而知，但我們可以樂觀地看待這次比較成功的企業轉型。在中國有許多小企業，就如我的家鄉溫州就是以民營小企業為特色的溫州模式。而這些年溫州模式的諸多弊端開始逐漸暴露，許多小企業無法經濟危機的影響而倒閉，或許我們的企業們可以在經濟危機到來前就實現企業的合并。諸多有著相似競爭力的企業合并共同開發，將資金、人才和基礎設施共用，既節約資源又提高效率，將企業做大做強，從而在各自領域立足。

我非常同意作者在書中闡明企業核心競爭力的重要作用的觀點，核心競爭力就像是一根標桿，或是說企業對自身明確的定位，這也是當今中國的企業所欠缺的。而我也認為，對自身正確的定位是企業前進發展的重要基礎，根基打穩了參天大廈自然是水到渠成。然而在此，還想說說我對書中作者觀點的一些不同看法。

書名用“差距”二字命名不難看出，作者在看待國內外企業發展策略時對國內企業的定位。不得不承認，在當今體制下的中國企業確實存在一些問題。在改革開放的30年里，市場經濟發展并不健全，我們在發展的同時也暴露了許多弊端。或許是我們的民族缺少自身的信仰，體現在企業理念和價值觀上我們存在著不可否認的缺點。聯想公司在發展中有一位不可不提的企業領袖——柳傳志。作者在比較聯想和戴爾企業的文化理念時就認為，聯想公司將柳傳志的“語錄”標準化為公司的原則，這種神化企業領導的結果必將是作繭自縛。IBM、戴爾等公司卻有著比較高遠深刻的企業信念。而我卻認為，作為中國本土難得的IT巨頭，在發展環境并不是很理想的情況下，我們需要有著卓識遠見的領導者來領路。并且，不難發現柳傳志的“語錄”并未偏離企業發展的核心要求，而他的表達更加淺顯易懂、更加人性化。或許，聯想的每一位員工正式在他的話語中建立起對于企業的認同感。或許，在發展不成熟的市場經濟中我們仍舊需要這樣有著決定性作用的領導者。我們不得不承認美國蘋果公司的崛起離不開喬布斯的個人領導的作用。中國與美國的國情不同，而每位員工所接受的文化氛圍也不盡相同，如果要求中國的企業和美國企業的信念和價值觀靠攏，是不是真的就適合我們了呢？而我認為，只要守住最基本的道德底線，任何的企業信念和價值都無優劣之分。讀這本書給我帶來的收獲不僅僅是了解到了許多世界一流企業先進的戰略思想，向我們展示了中國企業的一些差距，但我們不能妄自菲薄。中國的可喜成績是不容忽視的，我們的企業發展戰略也有許多值得借鑒的地方，對于世界一流企業的經驗，我們取其精華，去其糟粕，在不久的將來必將有更加輝煌的成就。

第二篇：世界一流企業的企業大學戰略規劃

世界一流企業的企業大學戰略規劃

在以紫禁城為標記的中軸線上，坐落著一所有著諸多輝煌史的研究院：中國航天事業的發源地、中國長征系列運載火箭的搖籃、中國最大的戰略導彈和運載火箭研制生產基地。

1957年，周恩來總理簽署國務院令，任命錢學森為國防部第五研究院院長，同年11月，國防部五院又成立兩個分院，錢學森兼一分院院長，負責導彈總體設計和彈體、發動機研制——這就是中國運載火箭技術研究院（又稱?航天一院?）的前身。

作為航天一院首任院長，錢學森開啟了新中國火箭、導彈技術發展之門，點燃了中國航天事業的?星星之火?。為傳承錢學森精神，并為航天人才提供良好的成長環境，2009年12月，航天一院專門成立了長征學院。成就國際一流宇航公司的企業大學，正是它的戰略目標。

戰略規劃的四個維度

?每個企業大學的建立都有其內外原因，戰略規劃與系統分析是首要工作。?長征學院校長羅曉陽說。

他指出，盡管近年來企業大學建設風起云涌，80%的大型企業集團都紛紛籌建企業大學，但在航天領域，探索建立以世界一流企業大學為目標的學習發展平臺，長征學院尚屬首次。

實際上，早在羅曉陽任一院人力資源部長兼黨校副校長的時候，他就已萌生一個想法：把企業大學建設成為決策和執行部門之外的智囊團。這樣，干部?能上能下?，并且，退居二線的干部還可以借助這個?外腦?提煉出自己的經驗，有所作為，成就一筆新的財富。

?從內部來看，如何將五十多年的航天發展成果沉淀下來，將優秀的技術知識、文化遺產、思想理念傳承下去，是我們的永恒課題。?羅曉陽說，?從外部來看，其他企業大學的相繼建立對我們也起到一定的促進作用。航天一院的目標是要成為國際一流宇航公司，通過自籌資金建立的長征學院就是要成為研究院的大本營。?

在羅曉陽的眼里，企業大學是對知識管理的補充和支撐。他認為，長征學院是一個培養航天人才的不可取代的重要平臺，從教育培訓中心到企業大學，將是一次重大轉型。

于是，2010年6月，在《關于成立中國運載火箭技術研究院長征學院的決定》文件的基礎上，戰略規劃項目《長征學院學習與發展白皮書》正式立項，標志著企業大學戰略規劃行動浮出水面。

規劃的總體思路是這樣的：按照企業大學成長的一般規律，結合航天事業自身的特色和航天一院長期積淀的深厚文化，引入麥肯錫?金字塔?原理，以結果為導向，對長征學院建設一流企業大學的方法和實現途徑進行結構化分析，梳理出支撐學院可持續發展的基本框架圖，以?一次規劃、分步實施?為原則，從戰略定位、運營管理、發展目標、功能規劃四個維度（見副欄）來明晰學院的文化理念、業務邊界、運營模式和發展方向；最后，制定學院未來三年行動綱要，明確近期重點推進的工作。

立項后，?內外結合、優勢互補?的項目小組從長征學院抽調部分熟悉業務、了解實際情況的骨干擔任項目小組的核心成員，并從凱洛格公司邀請一批擁有十年以上研究或從業經驗的資深人員擔任小組工作人員，共同組成項目開發小組。

期間，開展白皮書的起草和推廣應用等工作會分別經歷起草、發布、宣貫、應用、研討、總結等步驟。

「長征學院戰略規劃的四個維度」

1.戰略定位：為航天一院?鑄就國際一流宇航公司?提供人才支撐。

將創新研發作為立院之本，整合行動學習法、案例教學法、混合學習法、跨界學習法等多樣化形式，形成特色的領導力培養模式，并將學習嵌入到組織工作流程與實踐中。

2.運營管理：作為航天一院人力資源體系的重要構成，直屬的全預算非法人機構。

做法一：通過建立校董會與專家顧問委員會，密聯航天一院發展戰略與業務要求，保持與高層的良性互動。

做法二：采取培訓項目經理負責制的思路，在大項目策劃及實施過程中，由項目經理串起所有人，進行任務專業分工。

做法三：采取實體課堂面授和虛擬在線學習相結合的運營模式，針對全員開發構建3D虛擬學院及在線學習的平臺，提供體驗式和網絡化的在線學習方式。

做法四：聯合國內外知名商學院、著名企業大學、權威研究機構，博采眾長。

3.發展目標：成為航天一院人才能力提升的培訓基地和國際一流宇航公司的企業大學。

細分為起步、成長、成型三個階段目標。

成立初期的核心任務在于構建基礎體系，做好?培訓事務專家?，比如完成關鍵崗位人員選拔與聘用，建成規章制度體系，開發代表性的優秀培訓項目以鍛煉隊伍等。

成長階段要成為員工發展助推器，比如，繪制完成以任職資格為導向的員工學習發展路徑；研發出以組織領導力提升、系統工程、航天精神等為內容的精品課程及?雛鷹計劃??鷹雁計劃??雄鷹計劃??鯤鵬計劃?等系列品牌項目；建立品牌講師隊伍，并健全講師激勵機制等。

成型階段，完成從員工發展顧問向業務合作伙伴的轉變，完成從提供培訓課程向提供系統學習解決方案的轉變，助推航天一院?二次創業、市場化轉型?，成為業內標桿企業大學。

4.功能規劃：

在課程體系上，面向經營管理團隊、專業技術人員、全體員工分別設臵?航天經營之道??火箭之道??航天之道?等系列品牌課程（見圖表1）。

在講師體系上，目前學院內部講師的來源主要包括：

一、院領導層，包括院領導、本部各部門領導、廠所領導等，傳播企業文化與核心價值觀；

二、型號兩總（型號總指揮和總設計師）、主任設計師，擔任系統工程兼職講師，傳遞航天系統工程方法與經驗；

三、各單位黨群領導干部，擔任企業文化兼職講師，弘揚航天精神。

在培訓形式上，引入3D虛擬學習技術，構建以3D虛擬環境模擬真實學習環境的3D虛擬長征學院；引入SABA 學習管理系統，構建在線學習與培訓管理中心；引入知識管理系統，構建側重于知識挖掘和積累的知識管理中心。

3D虛擬長征學院

?沒有戰略的企業就像一艘沒有舵的船一樣只會在原地轉圈，又像流浪漢一樣無家可歸。?羅曉陽表示，白皮書的制定既有力支撐了?二次創業、市場化轉型?的院發展戰略，又規定了長征學院的航道，明確了下一步的具體行動目標。

比如在未來三年行動規劃綱要中，如何通過技術創新促進3D虛擬學習與在線學習管理的良好應用，推動員工按需學習與自主學習，緩解工學矛盾，就被列為一項重點工作。

對于工學矛盾問題，羅曉陽解釋說，一方面，在當前高強密度發射階段，發射次數多、任務重，領導干部和骨干的工作時間與培訓計劃可能存在沖突，既定計劃常被打亂；另一方面，各單位內部的培訓資源也有待整合。此外，被公認為網絡新生代的80后、90后員工，其身上具有的社會自主性強、思想表達更為自由、應用信息技術更占優勢等特點，也決定了他們更偏愛在線學習模式。而近兩年來，集團要求所有計劃向數字化、信息化轉變，這也給學院提供了一個集中展示先天優勢的舞臺。

為此，2010年，長征學院以新員工為培訓對象，與北京航天新概念軟件有限公司合作引進IBM最新的3D虛擬學習的平臺技術，實施了3D虛擬長征學院——新員工入職培訓項目，探索?以先進技術理念構建高技術人才培養環境?的實施模式和機制。

這種模式大大滿足了航天一院員工跨地域、跨時間學習的需要。學習者能在任何地方、任何地點以真人形式進入系統，并利用3D替身在一個與實體學院完全一致的3D環境內和老師、同學、專家、同事一起進行實時和非實時的學習。3D虛擬長征學院還集合現有學習方式，將線上、線下、虛擬、真實、e-Learning、面授、模擬、實踐等融合成無縫式的學習體系，通過3D實時互動技術實現情景學習和網絡游戲的嵌入，學員可以使用文字（Chat）或語音（VoIP）實時交流所感興趣的內容或話題，將學習者從單一無聊的學習解放出來，把被動的學習情緒轉換成主動式學習。

?3D虛擬學習將引領未來。?羅曉陽說。的確，作為功能規劃中的重要一環，長征學院就是要通過一個3D虛擬學院、兩個在線中心建設（見圖表2），力爭解決航天一院未來70%的培訓目標，為員工提供按需學習與嵌入式學習。

羅曉陽表示，3D虛擬學院是通過結合任職資格體系，根據不同崗位人員的崗位能力與知識要求來定制員工學習需求，而員工則通過3D網絡考評最終獲得任職資格。這樣就解決了工學矛盾，降低了成本。據悉，2010年，已有近五百名新員工通過3D虛擬學院完成了培訓和考核，并獲得結業證書，2011年參與培訓的新員工數已增至885名。

他還形象地比喻道，長征學院要像太上老君的煉丹爐一樣，員工進去了，出來時就要成?丹?。?對于企業大學，‘我們能干什么’是最大的考量點。我們的做法就是，先不求完美，而是通過先系統規劃，再行動實踐來體現我們的價值——讓年輕人更好地繼承錢學森等老一輩航天人的精神，承擔起建設航天強國的歷史重任。?羅曉陽說。

第三篇：《一流員工_一流企業》觀后感

一流員工，一流企業

企業競爭歸根結底是人才的競爭，企業發展靠的是人才，人才的貢獻和力量將對一個部門，乃至一個企業產生巨大而深遠的作用，在一定程度上，員工素質的高低決定著企業的成敗，只有一流的員工才能成就一流的企業。為全面提升員工職業化素質和能力，精軋廠適時的在全體員工中深入開展了一次“一流標準及我愛我家”大討論活動。在討論過程中，員工們紛紛結合本崗實際遇到的情況，對自己的工作狀態和工作能力進行了一次深入的思考，總結出了每個人心目中的一流員工標準。

個人認為作為一流員工最重要的素質就是敬業，應在工作中培養個人對工作的使命感。處處以專業的標準要求自己，即使是最簡單的工作也要做到最好。在精軋廠技術科的日常工作中，困難的具有挑戰性的工作是少數的，大部分的工作都是簡單卻繁雜的。想要成為一流員工就要求必須以敬業的態度對待每項工作，對工作負責并自動自發的處理工作中遇到的問題，做自己工作的主人。要有責任感，把企業當成自己的“家”，不能抱著多一事不如少一事的態度消極怠工，覺得只要不是我的問題就不用承擔責任。要知道企業就是員工的“大家”出了事故，損害的是所有員工的自身利益。要有執行力，應按時地完成各項工作并保證工作績效，不重苦勞重功勞。不能窮忙和瞎忙，有意識地優化個人的工作方式以達到最大效益。要有團隊意識，在團隊工作中實現最好的自我。在技術科的工作中個人不可能脫離團隊工作，沒有完美個人只有完美團隊，團隊就像大海而個人就像其中的一滴水，脫離了大海的水是不可能獨立存在的。要有智慧，工作中遇到問題不僅要有想法更要有辦法。技術科工作多于實際生產相關，工作中難免遇到各種各樣的問題，但是方法總比困難多，問題并不是平面的而是立體的多方面的，總會有更好更合適的方法解決問題。此外，還應把公司利益放在第一位，在公司的大環境下應把公司的共性放在第一。與公司和單位的需求掛鉤個人的發展必須跟上公司發展的主旋律，只有這樣才能成為企業的一流員工。

第四篇：《一流企業 一流員工》觀后感

《一流員工，一流企業》觀后感

最近，我們參加了公司組織的培訓，培訓的內容主要是學習徐劍老師講授的《一流員工，一流企業》，使我感受頗深。企業的競爭歸根結底是人才的競爭，企業發展靠的是人才，人才的貢獻將對一個企業產生深遠而巨大的作用。在一定程度上員工素質的高低決定著企業的成敗，一流的員工才能成就一流的企業。我們培訓的目的是為了全面提升員工的素質和能力。徐老師用圖文并茂的方式從生動案例出發，結合實際遇到的情況，非常有借鑒意義，給人思索與啟示。這對于培養員工的職業理念，塑造員工的職業心態，指導員工的職業行為有很大的幫助，使員工都能獲得新的知識和感悟，不斷提升自身素質并為團隊增加新的力量。

如何才能成為一名一流員工？我認為主要有以下幾點：一是要有敬業的精神。不僅為企業甘于貢獻自己的青春和力量，同時又要充分融入到企業當中去，熱愛自己本職工作。做事不能眼高手低，要扎扎實實，全身心投入到工作和學習當中去。工作要認真，決不能馬虎，敷衍了事，否則一旦出錯，將會給企業帶來不必要的損失。工作要有責任心，責任重于泰山，要勇于承擔責任，這樣你才能得到企業的認可。

二是要有團隊精神。一個企業要是沒有團隊精神，將是一盤散沙，沒有競爭力。企業要想強大，首先要培養團隊精神，有了團隊精神的凝心聚力，就能充分調動員工的積極性和創造性，提高員工的工作責任心和愛崗敬業的精神。能夠使員工理解勞動的意義和價值，從根本上激發員工，將實現自我價值和奉獻社會價值統一起來，從而振奮精神，凝聚力量。

三是要有好的職業心態。主要表現為要有積極的心態，不輕言放棄，不怨天尤人。工作要有主動的心態，不能什么事都靠領導安排，要有執行的心態，工作中服從領導的安排，領導指令對的，我們要遵守，領導指令不對，我們可以通過爭取和匯報。上級領導仍然堅持，那我們就要認真執行。在工作中要有不斷學習的心態，活到老，學到老，只有不斷學習，才能進步。工作中還要有空杯的心態，不能驕傲自滿，向領導和同事學習，不斷提高自己的能力。

在今后的工作學習中，我要調整心態，樹立正確的思維方式，熱愛生活，努力工作，不斷塑造自己，提升自己，使自己能夠成為一名一流的員工，為華信公司明天的更加輝煌而努力奮斗。

第五篇：《一流員工,一流企業》觀后感

《一流員工，一流企業》觀后感

企業競爭歸根結底是人才的競爭，企業發展靠的是人才，人才的貢獻和力量將對一個部門，乃至一個企業產生巨大而深遠的作用，在一定程度上，員工素質的高低決定企業成敗，一流員工才能成就一流企業。為全面提升員工職業化素質和能力，賓館適時進行了《一流員工,一流企業》的全員培訓, 老師用圖文并茂的方式從生動的案例出發，結合實際遇到的情況，非常有借鑒意義，給人思索與啟示，這對于培養員工的職業理念、塑造員工的職業心態、指導員工的職業行為有很大幫助,使得每位員工都獲得了新的知識和感悟，不但提升了自身素質并為團隊增加了新的力量。

本人對團隊精神這一職業化員工必備的職業道德感悟頗深。一個人沒有團隊精神將難成大事，一個企業沒有團隊精神將一盤散沙，一個民族沒有團隊精神將難以強大。因此，賓館要想提升競爭力，就必須從培養員工團隊精神抓起，有了團隊精神的凝聚，就能夠充分調動員工的工作積極性和創造性，提高大家的工作責任心和愛崗敬業精神，就能夠使員工深刻理解工作、勞動的意義和價值，從根本上激發大家自覺將實現自我價值與奉獻社會的價值追求統一起來，振奮精神，凝聚力量，艱苦創業，為實現賓館的新騰飛貢獻力量。

在搞好辦公室工作過程中也同樣需要良好的團隊精神，一是在思想方面，只有擁有團結合作的思想意識，才能達到思想統一，步調統一，才能令行禁止，一脈相承；二是工作方面，有了團隊精神，才能拾遺補缺、協調配合、形成合力，形成了合力也就消滅了內耗和阻力，工作也就上下貫通了；三是同事相處，常言道團結就是力量，與同事相處融洽，相互信任團結，發揚好團隊精神工作起來才會得心應手，事半功倍；四是部門間團結，沒有各部門間的相互溝通、理解、配合，賓館就不會有工作網絡的暢通，就不會有賓館整個系統的高效運轉，作為賓館辦公室，我們要主動去團結各部門、各方面，促進溝通與協調，以實現工作的良性循環。

二十一世紀是靠抱團打天下的，成功的團隊沒有失敗的個人，而失敗的團隊沒有成功的個人，每個人都要有意識，把自己融入團隊，才能成就自我，同時也能讓你所在的企業更加快速的發展。