第一篇：2014儲備干部溝通會活動方案

大賣事業部2014年儲備干部溝通會活動方案

一、會議目的：根據人才培養需要，進行新入職儲備干部培訓，加強對企業的了解，融入新百企業文化，增進團隊凝聚力，明確儲備人才職業發展方向的目標明確儲備干部的職業發展方向

二、會議時間：2014年9月6日14:30-18:00

三、會議地點：超市公司良田大賣場二樓會議室

四、會議組織：事業部人事行政部

負責人：大賣事業部副總經理李英、大賣場事業部人事副經理馬艷婷 助教：人事行政部劉敏、李夢芝、張虹、王婷、柳燕 五：會議對象：大賣事業部全體成員，2014屆儲備干部

六、會議概要：本次活動分為管理干部分享環節、游戲才藝環節

（一）管理干部分享環節

1、踏實苦干篇——永寧店店長侯峰分享

2、人才晉級篇——同心路店店助孟小軍分享

3、成功轉型篇——老大樓生鮮主管馬小愛分享

（二）游戲才藝環節

1、大賣事業部準備2-3項才藝展示

2、游戲環節全員現場報名隨機參與

七、會議具體流程：

（一）開場：（10-15分鐘）

1、主持人開場，破冰，活動氣氛，調動大家積極性。

2、領導做溝通會開場講話

（二）分享：

分享者根據自己的內容安排進行勵志型成長經歷分享，在分享期間可以采用提問互動等形式進行，調動大家積極性。

（三）游戲才藝（16:00-17:30）

1、吃貨游戲：現場報名，分組，開始游戲。

2、大賣事業部***才藝展示

3、誰是臥底游戲（6-8人）

4、大賣事業部人力行政部才藝展示（才藝待定）

5、激勵游戲（預備）

（四）結束儀式：

在培訓的結束，由大賣場事業部人事副經理馬艷婷進行總結，發表講話，培訓結束。

八、注意事項

1、溝通會組織人員提前30分鐘到場布置會場

2、大賣事業部全體成員著工裝，戴工牌出席

3、遵守會場紀律，不隨意走動和接聽電話。

4、助教負責會議全程照相

5、游戲互動環節積極參與配合。

6、會議結束后由人力行政打掃衛生。

新百連超大賣事業部

2014年9月1日

附：游戲

一、吃貨游戲

游戲道具：水果拼盤，牙簽

游戲規則：

1、小伙伴們現場找搭檔，分組比賽

2、每組2人，有男有女

3、一人負責喂，一人負責吃

4、負責吃的人一只手背在身后

5、最先將盤中食物全部下咽腹中組獲勝

二、誰是臥底游戲 游戲道具：椅子、紙、筆

游戲規則： 8-10人）

1、在場8人中7人拿到同一詞語，剩下1人拿到與之相關的另一詞語。

2、每人每輪用一句話描述自己拿到的詞語，既不能讓臥底察覺，也要給同伴以暗示。

3、每輪描述完畢，所有在場的人投票選出懷疑誰是臥底，得票最多的人出局。若沒有人的得票超過半數（50%），則沒有人出局。若臥底出局，則游戲結束。若臥底未出局，游戲繼續。

4、反復2-3流程。若臥底撐到最后一輪（場上剩3人時），則臥底獲勝，反之，則大部隊勝利。

如果玩的人大于8個，建議有兩個臥底或一臥底一幫兇。（幫兇見下）

其他規則：“幫兇”，在游戲中加入角色“幫兇”，隸屬于臥底一方。幫兇不知道身份詞，但是知道臥底是誰。勝利條件同臥底。（注：幫兇不能第一個說話）游戲詞語參考：盡量選擇共同點多的詞語。例如干洗機和甩干機，相機和攝影機，電動車和自行車，口紅和唇膏等等。但是一定要有區分度，不然會造成死局（即所有人盲投票或不投票）

游戲注意事項： 當每個人拿到詞語后，需要快速確認自己是否是臥底。如果是臥底，要猜到普通人的詞，說出類似的詞，從而混淆視聽，保證生存能力。如果是普通人，既不能說的模棱兩可也不能說的非常明確，也就是說讓同伴認得出，讓臥底猜不出。

三、激勵游戲 游戲道具：一句話

游戲規則：玩游戲可以調動大家的情緒、做操舞蹈可以鍛煉身體、還可以做感恩活動，通過感恩，能夠讓小伙伴們珍惜現有的的工作和生活，從內心深處調動積極性，如何營造感恩的氛圍呢？試試下面的方法：

每人說一句感恩的話

每人說一句對不起的話

每人說一句最想說的話

每人說一句贊美的話（按照座位次序，前一個贊美下一個，依次）

這四種模式，跟據人員情況定，如果大家關系比較緊張用1和2，關系比較好用3和4,反之也可，就怕大家比較為難，視整體文化水平而定

用心溝通，感恩面對身邊的人和事，一切困難都被會溶化

第二篇：儲備干部考評方案

烘焙連鎖餅店運營------編制：韓秀好

儲備干部考評方案

一、考評對象：

（1）、在公司內部競聘中符合儲干條件的人員；或者是 日常表現優異，有積極的上進心，主動意識較強，店長推薦和營業部評審通過的優秀人才。

（2）、通過公司對外招聘，符合條件的社會人員。并通過了三天“OJE”的測試。

二、考評標準：

按照儲干培養實習期間不同階段的考評分進行評定，按分項得分是否滿足條件為評定依據。

三、考評時間：

階段培養實習結束的5日內，由營運部通知并組織實施。

四、考評內容與方式：

1、第一階段：輪崗崗位的理論+技能測評。理論測評以試卷方式；技能測評以現場實戰或演練方式。

2、第二階段:代崗崗位的運營目標（業績目標+管理目標）達成。以當月店長的考核評分和崗位最終業績為評分依據。

3、第三階段：定崗崗位的理論+技能測評。理論測評以試卷方式；技能測評通過模擬情景現場解答的方式。

五、考評成績：

1、理論考試：成績滿分100分，需達到80分以上，方為 合格。不合格的，延長1周進行再考核，不通過者，給予勸烘焙連鎖餅店運營------編制：韓秀好

烘焙連鎖餅店運營------編制：韓秀好

退。

2、技能考核和業績指標：實際操作的技能測評和業績指標考核均需在80分以上，方為合格。不合格的給予勸退或與其溝通后進行調崗處理。在三個月培訓結束后，所有培訓者需提交一份培訓總結，作為考核的一部分。對于完成所有培訓且成績合格者，方可定崗位轉正，并指派相應門店從事管理工作。

六、考評小組：

組長：運營總監

組員：營運部主管、督導、店長和其他指定人員

七、考評目標：

通過考評為公司選拔優秀管理人才。考評需公平、公正、公開的給所有人員一個良好的競爭氛圍，發揮所有人員的自身潛能。為公司門店的更好發展，提供所需的人才。烘焙連鎖餅店運營------編制：韓秀好

第三篇：儲備干部

儲備干部
【百科名片】 百科名片】 儲備干部就是企業管理階層的儲備人才，通過系列的培訓和鍛煉，最終成為中層甚至高層管理人員。企業為了在 激烈的市場競爭中求得發展，必須有中堅管理階層和優秀的人才，除了外聘，企業越來越重視培養自己的管理人 才，打造能夠帶領企業乘風破浪的尖兵。為此，企業一般會經過嚴格審慎的招聘程序，甄選出最具潛力的人才，并加以嚴格培訓，充實儲備干部成為專業經理人所需要的一切能力和技能。【目 錄】

一、認識誤區..........................1 1.心態不佳、隨大流.................

二、企業培養儲備干部的動機..........................1 2.好高騖遠...................

1.為拓展版圖布局.........................1 3.好逸惡勞...................

2.引進多元活力.............................1

五、對于應聘儲備干部的一些心得：..........

3.學校無相關課程.........................2 1.待遇:...................

2.公司的規模:.....................三、儲備干部面臨的挑戰...........................2

3.公司的發展前景:....................1.外界高標準要求.........................2

四、儲備干部需克服不良心態..........................2 【展 開】

一、認識誤區 在現實的社會中很多人認為，一般儲備干部都要從基層做起，現在社會上有個說法，儲備干部就是業務員、打雜的。另外，有人認為企業根本就沒有那么多的管理崗位，很多儲備干部儲備了幾年還是在原來的崗位，干原 來的活，他們認為企業是把他們當作成本低廉的勞動力來使用。有些企業確實別有用心，

但也有不少企業是真正 想培養人才，將來可以讓其實現自身價值的同時為企業獲取更大的效益。如果企業降低要求招收儲備干部無疑是增加培訓成本，長期來看是不利于企業發展的。實際上，儲備干部們 并非都能成為干部，只能說比其他人更有成為管理者的可能。就拿保險業來說，因為保險業特殊的行業屬性，在 管理層崗位的設置上，不像其他行業“一個蘿卜一個坑”，而是有能力、有業績達到晉升的標準才能夠成為團隊 的管理者。有些人誤認為保險公司招收“儲備干部”其實就是招一般保險業務員，所以來者不拒。其實不然，如 保險公司招收“儲備干部”的條件并不寬松，除了必須大專以上學歷，除了要有同業工作經驗外，還必須有至少 兩至三年以上的部門管理經驗，前一年年收入至少 4 至 5 萬元以上……保險公司絕對不會招收應屆畢業生為儲備 干部。入職后，儲備干部所提供的培訓時間是一般業務員的 3 到 5 倍，甚至更長時間，當然福利待遇也會有所 不同。如果業績不達標，不能夠在規定的時間內晉升為主任，也會被降為一般業務員。

二、企業培養儲備干部的動機 1.為拓展版圖布局 為拓展版圖布局 既然名為儲備干部，企業必定有拓展計劃，就拿匯豐銀行（HSBC）來說，便是著眼于未來 5 年主管空缺而規 劃。匯豐銀行訓練暨員工發展部副總裁朱敏杰說，生意大了、人多了，匯豐對主管的需求量也在增加，等到那時 再對外招聘就太遲了，匯豐強調“一脈相傳”的企業文化，會希望有一群“喝 HSBC 奶水長大的人”引領公司發 展。2.引進多元活力 引進多元活力

4.所屬行業:..................2.放下面子從頭學起............................2

除了替未來做準備，引進有其他工作經驗的儲備干部，也能為企業帶進新活力。屈臣氏人力資源部總監認為，零售是一個很有彈性的行業，消費者的喜好、消費方式一直在變，假如店長都是從內部員工升任，其過去的成功 經驗反而可能局限了發展。指出，擁有不同行業經驗的儲備干部，往往能提出超脫舊有做法的新觀點，當公司推 行新的想法時，他們接受度也比較高，無形中影響其他老員工。3.學校無相關課程 學校無相關課程 有些行業持續招募儲備干部，與專業難以養成有關，例如量販賣場、便利商店等流通業，尋遍國內各系所也 找不到相關訓練課程，業者唯有自行培養人才。企業對儲備干部的條件限制各有不同，雖然部分公司會對應徵者 的學歷設限，但多數歡迎新人

嘗試。企業招聘儲備干部的政策也不盡相同，有些人一出手便是幾百人，有些采取 精兵主義，每年的儲備干部名額限制在 15 位以下，像 IKEA、匯豐銀行、都只招募 10-12 位，原因是投注的訓練 資源龐大，擔心儲備干部人數太多會照顧不來。

三、儲備干部面臨的挑戰 1.外界高標準要求 外界高標準要求 雖然儲備干部能得到較多學習資源與升遷機會，但并非如外界想像的，是“搭著直升機上升”，儲備干部等 于是將原本需要花好幾年才能學會的東西，壓縮到訓練期間完成，他們面對的壓力與挑戰比一般職員高。例如這 種說法是經常見的 “有很多挑戰，是你平平順順走不需要遇到的。同事會覺得你做好是應該，做不好要吊起來打。” 2.放下面子從頭學起 放下面子從頭學起 多數的儲備干部訓練，都有基層實習的部分，讓儲備干部熟悉公司的實際運作，但有些工作瑣碎、低階，往 往讓原本設定自己要坐辦公桌的儲備干部難以調適。別人的詫異眼光與自我對工作落差的認知，就成了儲備干部 必須要有的心理調適。IKEA 創辦人英格瓦 坎普拉在《四海一家 IKEA》書中，有這么一段話： “讓我們繼續當一 群樂觀的瘋子，一群頑固、堅持、拒絕接受“不可能”為答案的。”選擇儲備干部的人當然不是瘋子，事實上他 們需要更多的毅力，一種追求卓越的偏執，和接受挑戰的勇氣，最后才能度過重重關卡領取桂冠，開展另一段精 采旅途。

四、儲備干部需克服不良心態 1.心態不佳、隨大流 心態不佳、心態不佳 儲備干部在剛開始的時候可以說是對自己的一種強化訓練，很多公司會采取讓員工輪崗的做法，他們面對的 挑戰以及心理落差都要比其他員工高，由此很多員工在經歷了 1、2 個月之后就會主動離去另尋他路，這種情況 也很容易影響其他人的心態，如果你是個盲從或者易受外界影響的人，那么這條路似乎并不太適合你。2.好高騖遠 好高騖遠 有部分人，應聘時尚不清楚何謂儲備干部，不過基于社會觀念，好歹將來也會成為“干部”，故而從一開始 就將自己定位成一個“干部”，不屑于從事任何基層相關的事物，認為自己從事任何“雜事”都是大材小用，一 心要干些“看的成效”的事情，像這種好高騖遠，企圖一步登天的人，企業是絕對不歡迎的。3.好逸惡勞 好逸惡勞 低層、瑣碎的工作往往讓原本設定自己要坐辦公桌的儲備干部難以調適。有些行業的崗位必須深入一線，與 消費者打交道，更有可能要外出進行實地考察、市場調研等。所以如果以為儲備干部僅是身處辦公室指揮別的人 話，那就大錯特錯了。通俗形象的一個說法 什么叫“

第四篇：儲備干部集訓班培訓方案

儲備干部集訓培訓方案

依據集團高層管理會議精神，通過對集團各部門、各公司經理級、主管級及骨干員工的管理類綜合培訓，提高管理者管理素質和管理能力有效提升半坡湖集團綜合競爭力，打造高素質管理團隊，提高團隊凝聚力。

一、培訓目標

通過系統性、專業化培訓，以核心管理人員和骨干人才為主要培養對象，提升管理者管理素質及綜合能力，培養一批高度認同企業文化的管理者，為半坡湖集團企業戰略發展提供人才支撐。

具體培訓對象為： 經理級管理人員； 主管級管理人員； 基層核心骨干員工。

二、培訓思路

1、理論支持

立足于對企業的了解和中層管理者能力素質的一般性規律，建立能力素質模型。中層管理者從縱向角度應主要為任務管理的能力，重點體現在戰略思考、挑戰現狀、理性創新和系統分析解決問題等能力與素質；從管理橫向角度主要任務為理性創新和系統分析解決問題的能力，體現于對“自身素質、人力資源、市場、財務（內控）、團隊建設“”的管理與控制”。

2、思想架構

基于上述思想，此次將從“知識”“技能”“工具”三方面入手，通過“軍訓”“授課”“成果展示”三個模塊“體能訓練”“個人素養和管理魅力”“人力資源管理”“市場品牌營銷管理”“內控管理”“企業教練技術”六個階段，對管理人員縱向和橫向需求出發，綜合提升管理者能力素質，幫助中層管理者掌握“管理自己、管理任務、管理他人”的能力。

三、培訓策略

集團人力資源部將采用全程跟蹤、集訓班自主管理培訓的方式進行。通過軍事化管理、專業知識的講授，融入“測評模塊”“課堂模

塊”“練習模塊”“教練模塊”“檢驗模塊”五個模塊的的綜合運作，讓中層管理者快速調整方向，深刻理解部門級管理者的角色定位、工作使命、職責范圍、提升其專業能力，學會用管理者的思維去推動工作、帶領團隊，達成高績效的目標。

四、集訓培訓計劃

1、培訓內容（詳情請見附件：課程計劃表）第一模塊 軍事化訓練

主要內容：軍訓、團隊拓展、管理游戲、第二模塊 授課、第1階段--個人素養與管理魅力

主要課程：個自我領導力修煉；致勝影響力；企業管理者管理才能培訓。

第2階段--人力資源管理

主要課程：人力資源管理概述；績效管理（目標管理、KPI）；員工關系管理。

第3階段--市場（營銷）管理

主要課程：新常態下的戰略營銷；品牌價值營銷；人文營銷。第4階段--內控管理

主要課程：企業內控管理；企業風險控制與防范；職業舞弊風險防范

第5階段--企業教練技術

主要課程：企業教練技術；以人為本--教練式團隊管理；如何做一名教練型領導。第三模塊 成果展示

主要內容：軍訓匯演、風采展示；優秀小組培訓成果匯報、優秀學員心得匯報；培訓精彩點滴展示、頒發畢業證。

2、組織與人員保障 A 培訓角色與職責 a集團人力資源部

1）總負責人（行政人事總監）

負責對培訓實施計劃進行驗證、確認、評估； 2）培訓總協調人（人力資源部經理）

負責組織協調培訓機構按計劃完成培訓并達到培訓預期效果； 負責培訓方面的一些信息流轉和溝通，課程跟蹤、關系的協調，評估意見收集；

協助培訓機構進行一些培訓的前期準備，如培訓通知、課件及學習資料的下發等。b培訓機構 1）培訓負責人

負責根據集訓授課總體計劃、各階段計劃以及集訓的實施進度編

制和調整培訓計劃，對培訓工作開展實施安排，組織準備開展培訓的各種資源，同時跟客戶方培訓負責人進行討論和溝通，形成最終的具體培訓實施計劃。

負責組織師資力量進行培訓前期的準備工作；

負責培訓過程中對培訓實施過程進行監控，分析培訓的反饋意見并對培訓工作進行改進,定期對培訓工作進行總結。2）培訓講師

負責相應課程的教材準備與推薦，課件準備； 負責講授相應的課程并進行實驗指導； 負責課后的答疑； 3）培訓助教

負責每次培訓課安排，培訓反饋意見的收集，講師授課期間、參訓學員培訓期間的服務。

負責培訓班日常管理工作，是受訓方培訓期間生活學習的接口

3、集訓班自主管理架構（職責和權限集訓班自行制定）

3、培訓方式

戶外訓練、課堂講授、案例分析、實戰模擬、管理游戲

4、培訓時間安排

5、附件 《課程表》

集團人力資源部 二〇一七年四月十三日

第五篇：公司儲備干部培養方案

公司儲備干部培養方案

第一部分 總則

一、培養目的1、本著公司的人才理念及用人原則，培養和輸送高素質人才，實現公司中長期戰略目標，實現公司人才的梯隊建設和高素質的團隊建設，提升企業競爭力

2、系統的培養方案，使儲備干部更快的實現由職場新人向職業人士的轉變。

二、培養原則

1、公司以“尊重人、理解人、發現人、塑造人”的人才理念，以“團結、務實、創新、奉獻”的用人原則培養后備人才。

2、以一線基層崗位為鍛煉環境，以企業文化、公司營運業務、團隊建設等培訓內容為主體實現培養專業人才。

三、方案適用范圍

凡公司所有新入職的應屆大學生畢業生或以儲備干部職位聘用的人員均按此管理方案接受培養及考評（以上人員必須為大專及以上學歷）。

第二部分：儲干培養機制及薪酬福利

一、儲干的培養機制

1、儲干培養時間階段

◆理論培訓期：3-7天。

儲干入職后將進行3-7天的集中式培訓，由人力資源部負責，培訓方式采用課堂理論學習的方式，培訓期結束后經過考核合格將進入下個階段的培養計劃。

◆試用期：3-6個月。培訓期結束后將根據各部門需求分配到各部門并確定具體崗位，進入第二個培養階段--試用期。試用期期間將實施《試用期考核表》，目的在于使儲備干部在指導老師的跟蹤輔導下在規定時間內學習和掌握既定學習任務。各部門經理負責跟蹤儲干的培養及考核，部門經理每月5日向人力資源上報儲干考核表及評價。

試用期考核合格后將轉正為為**正式員工，將以儲備主管的身份與公司簽署正式《勞動合同》。

◆ 核心業務崗位培養期：6-9個月

試用期結束后將繼續接受核心業務6--9個月的在崗實踐，主要目的是全面掌握公司核心業務運營，期間根據每個人的情況可進行崗位輪換。儲干在轉正后6-9個月業務實踐結束時，應成長為各部門主管人員。儲干晉升由人力資源部會同各部門經理負責組織評價，并將評價結果整理后上報總經理審批。

◆ 高潛質人才培養計劃 ：2-3年

由總經理、HR經理在已成長為公司部門主管的儲干中經過挑選面試，甄選出德才兼備，具有高素質的儲干，列入高潛質人才培養計劃和接班人計劃，作為公司高素質人才梯隊培養對象，這些儲干將納入“**接班人計劃”進行長期學習和培養，經過公司各業務部門2-3年的輪崗鍛煉培養將成為公司管理團隊中的一員-部門經理。

二、儲干培養期間的薪酬介紹 儲干在整個培養期里均享有基本工資、學歷補貼、年終獎、社會保險等福利。

◆ 薪資發放形式：由公司財務部統一指定銀行卡，薪資劃入個人賬戶。

◆ 薪資發放時間：每月8日前發放上月薪資。

◆ 薪資發放標準：試用期基本工資800元/月，學歷補助：本科200元/月，專科100元/月。儲干轉正后，將重新確定崗位或繼續工作在原崗位，薪酬福利的標準將結合公司現行規定的崗位薪酬福利標和儲干的實際情況予以執行。◆薪資費用責任：儲干培養期一年內，如在獨立核算的部門工作，工資費用由獨立核算的用人部門和公司總部共同承擔，用人單位承擔費用的70%，公司承擔費用的30%；()如在總部工作，費用由公司承擔。每月工資發放日前用人單位將費用劃撥到公司財務部，由財務部統一發放。培養期結束后，儲干的工資隨所在部門統一發放。

三、儲干的福利

儲備干部與公司簽署《勞動合同》后將享受公司員工同等福利。

1、培訓

儲干在整個培養期內將免費享有公司提供的各種培訓。

2、其它福利：

在各個重要節日儲干享有同公司正式員工一樣的福利待遇，可參加公司組織的員工活動等。

3、保險

儲干正式入職后參照相關制度參加社會保險。

第三部分：儲備干部的管理辦法

一、儲干的招聘、甄選、錄用

1、招聘渠道：校園專場宣講招聘會、人才市場、平媒、絡、推薦介紹等。

2、儲干招收范圍：高校應屆大專以上學生或具有本科學歷、工作1-2年的職場新人，德才兼備；

3、儲干甄選： 儲干的甄選由HR經過初試、復試、筆試、公開演講及答辯等嚴格甄選程序，公司本著擇優錄取的用人原則選用；

4、儲干聘用：所有儲干必須經總經理辦公會討論后由人力資源部辦理入職手續。

二、儲干的協議簽署：

1、儲干經過面試，一經錄用，自接到錄用通知3日內須與公

司人力資源部報到。

2、儲干在入職前須與公司簽署《服務承諾書》。

3、儲干在進入業務部門實操階段時需與各部門負責人簽署《試用期考核表》。

4、試用期結束后，儲干應與人力資源部簽署《勞動合同》。

三、儲干的管理

1、培養期內儲干的歸屬

儲干1年的培養期內由人力資源部統一管理，各部門配合實施培養計劃；儲干成長為部門主管后進入正常的人事管理程序。

人力資源部負責儲干培訓的計劃、實施、評估及人事調動審批等。

2、職業發展路線

1、儲備干部--正式員工（儲備主管）--部門主管--部門經理--高級經理。

2、培訓生須經為期1年的輪職實習，實習結束后經綜合評定，表現出色者將被委任到適合的部門，擔任部門的管理角色，帶領團隊創造更好的業績。

3、儲干的檔案管理

◆儲干培訓檔案的管理工作由人力資源部負責。

◆定期搜集、錄入、統計、匯整和歸檔培訓資料。◆定期對培訓檔案進行檢查，保證其安全性和完整性。

◆培訓檔案包括以下內容：個人檔案、培訓計劃、方案、工作總結報告、評估資料、培訓記錄、各種表單等。

3、培訓的紀律管理

◆ 考勤管理

（1）儲干的考勤按公司現行考勤制度執行。（2）儲干在總部進行理論培訓時的考勤由人力資源部負責。

（3）在各部門實踐時由各部門負責其考勤。

（4）所有考勤記錄須于每月1日前上報人力資源部。◆紀律管理

（1）儲干在培養期間嚴格按公司現行規章制度遵守。

第四部分：儲干的培訓

一、培訓師資

1、由人力資源部負責組織課程設計、課件開發。

2、培訓講師由人力資源部、各部門業務兼職講師及外協機構培訓師共同組成。

二、培訓內容

1、培訓內容設計原則

以商貿零售批發業務為核心、以培訓需求為導向、理論實操相結合。

2、培訓內容版塊

理論培訓：公司概述、企業文化、規章制度、核心業務等。

素質培訓：團隊建設、管理技能、職業生涯規劃等。

實操培訓：業務各崗位實操等。

3、培訓時間安排

儲干在公司培養期間以崗位實踐操作培訓為主，其理論培訓根據工作安排及需要，由人力資源部插空組織實施。第五部分：考核及評估

一、考核方式

1、座談。人力資源部除不定期同儲干進行交流、溝通外，每月還將組織儲干1次以上座談會，以了解其學習態度和進度、工作思路與想法，以及遇到的困難，并提供幫助和支持。

2、考試。分為理論及實踐考試兩種，理論考試以書面形式進行，主要針對理論課程培訓，以檢查其學習能力及效果。實踐考試以實操形式進行，主要針對儲干在部門學習內容的實際操作，檢驗其動手能力。所有考試成績將作為對儲干培養期間整體評估的參考依據。

3、總結。每個月儲干應對自己上月學習進行總結并于每月5日前將總結呈報人力資源部審察及存檔。

二、評估。每階段培養結束后，人力資源部組織相應職能部門對儲干此階段的學習情況進行評估。當期未通過評估的儲干，人力資源部必須與儲干進行面談，了解原因，并針對具體情況進行輔導。兩次評估不合格者公司予以辭退。