第一篇：論文《勞動合同法》中工會的權利和作用分析

《勞動合同法》中工會的權利和作用分析

摘要：維護職工合法權益既是工會的基本職權，也是工會的基本職責。在新的歷史條件下，構建工會的職權體系是有效防范和化解勞資雙方矛盾的一條切實可行的路子。我國新近頒布的《勞動合同法》賦予工會的權利可以概括為3個方面的內容，即協商契約權、參與共決權、干預糾正權，作用5個方面即權益認定、利益訴求、利益實現、強勢地位、執法監督。工會的這一職權體系是一個整體，但這些規定也存在一些問題和不足，尤其是關于簽約權、監督權和起訴權的規定均需要進一步完善。本文分析工會在實施《勞動合同法》中的權利、作用及其實現條件及工會權利規定中存在的問題。

【關鍵詞】勞動合同法；工會；工會權利；工會作用；用人單位

引言：

2008年1月1日，新修改的《中華人民共和國勞動合同法》正式實施生效。在勞動法的框架之下，工會的權利和作用被明確和突出了出來，工會在發揮自己的職能的時候有了法律保障和法律依據。在《勞動合同法》當中，“工會”二字被提及了二十一次，由此勞動合同法對工會的重視可見一斑。在現實生活當中，隨讓工會的權利使用和作用運行機制方面存在著一定的缺陷，但是《勞動合同法》進一步完善和明確了工會權利使用和作用發揮的機制，不僅是工會在日常的工作當中找到了法律依據，也使工人的維權問題在工會的支持會得到一個圓滿的解決。

本文針對工會在實施《勞動合同法》中的權利、作用及其在實現工會權利規定中的存在的問題作如下分析： 1 工會在勞動合同法中權利的性質特征

勞動合同法是一部由勞動者個人作為自然人與用人單位作為法人之間確立和實現勞動關系，明確雙方當事人的權利和義務的法律。工會在勞動合同法中的權利有四個基本特征：工會的權利來自于勞動者一方的授權；工會的權利與勞動者的利益相關；工會的權利屬于以勞動關系內部平衡為目的的勞資自治協調機制；工會的權利覆蓋了勞動者與用人單位建立和形成勞動合同關系的全過程。工會這種間接代表性質的權利，主要體現在勞動合同法第一章總則的三項與工會相關的法條之中。勞動合同法中體現的工會基本權利

勞動合同法總則中突出體現了工會代表勞動者集體勞權的三項基本權利。

一是在市場經濟中實現勞動者核心利益的勞動力價格、工資等的協商契約權?！秳趧雍贤ā返?條規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表協商確定?！庇捎谝幷轮贫汝P系到職工的切身利益，用人單位在日常經營管理中必須依據規章制度辦事，每個員工也必須遵守規章制度，因此，規章制度本身是否合法，是否能夠維護職工的合法權益，這是十分重要的問題。賦予工會在用人單位制定、修改或者決定規章制度中代表職工與用人單位進行協商的職權，不僅有利于保證用人單位制定的規章制度的合法性，使用人單位進行有效的日常經營管理，而且有利于維護職工的合法權益。賦予工會以重大事項決策中的協商權同樣也具有以上意義。

二是在勞動關系中處于關鍵位置的用人單位規章制度的參與共決權。勞動合同法抓住了調整和平衡個別勞動關系的關鍵，填補了勞動法的空白和超越了公司法的有關規定，對工會參與共決規章制度作出了明確的規定?！秳趧雍贤ā返?條規定：“在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善?！眹曳?、經濟形勢和用人單位的經營情況是發展變化的，規章制度和重大事項的決定實施也應該與時俱進，否則就不能維護職工的合法權益。對用人單位的規章制度，職工個人要求修改往往收效甚微，工會作為一個職工的群眾性組織和規章制度、重大事項決策的參與制定者，提出修改要求是非常合適的，效果也會較好。三是在勞動合同制度中通過對法律政策的參與介入實現的干預糾正權?！秳趧雍贤ā返?條規定：“縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題?！彼裕畡趧有姓块T為了協調勞動關系，必須建立健全“三方機制”。這個“三方”，指的是縣級以上勞動行政部門、工會和企業方面代表；在這個“三方機制”中，工會不但有權與企業方面進行協商，而且有權與政府進行協商，以保證三方有一個暢通的溝通渠道。

3《勞動合同法》關于工會權利規定中存在的問題

3.1工會的簽約權受到一些不必要的限制

《勞動合同法》第53條規定：在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。這一規定隱含的對工會簽約權的限制是不必要的。一方面，把行業性或區域性集體合同限定在“縣級以下”區域內簽訂沒有任何必要。因為行業性的勞動者權益侵害不會限定在某個“縣級以下”區域內。例如，山西的“黑磚窯事件”就遍布運城、晉城、臨汾等地區，而每個地區又分為若干個“縣級以下”區域，如果把行業性或區域性集體合同的訂立限定在“縣級以下”的區域內，那么，有可能同一地區有些“縣級以下”區域簽了行業性或區域性集體合同，有些“縣級以下”區域則沒有簽訂這種合同，勢必造成同一地區同一行業的勞動者不同的維權境況，也會增加簽約成本。另一方面，立法者企圖把行業性或區域性集體合同簽訂的范圍限定在勞動密集型行業也是不必要的。立法者認識到了勞動密集型行業勞動者維權的必要性和緊迫性，但忽視了隨著中國經濟的發展，越來越多的行業，包括知識密集型行業也需要簽訂行業性或區域性集體合同的客觀需要。如果立法者把行業性或區域性集體合同簽訂的范圍限定在勞動密集型行業，不僅沒有任何必要，還無異于“作繭自縛”。3.2工會的監督權有待加強

行業性、區域性集體合同訂立后，由誰報送勞動行政部門？這一點在《勞動合同法》里沒有明確規定。雖然《勞動合同法》第54條規定：“集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。”但是，沒有規定集體合同訂立后，應當由誰報送勞動行政部門，實踐中勢必影響集體合同的生效。事實上，這是工會監督權的重要內容之一，因為將集體勞動合同送交勞動行政部門，同時也是工會行使監督權的機會。

3.3應該進一步明確工會的起訴權

這主要表現在以下兩個方面：一是對誰擁有訴權規定不明。用人單位違反行業性、區域性集體合同時，誰擁有訴權，是產業工會還是該用人單位的工會？對此《勞動合同法》沒有規定。二是工會訴權的實現缺乏相關法律的配套銜接。目前在我國，勞動法與民法、行政法的關系不清，勞動法沒有自己的訴訟法，這妨礙了勞動糾紛的及時、公正解決。《勞動合同法》中工會權利規定存在的問題建議

第一，賦予工會強大的、明確的權利是十分必要的。隨著經濟全球化的加深和我國市場經濟的深入發展，勞資矛盾將變得更加突出，資本往往處于更強勢的地位。因為，資本可以全球流動，但勞動者不可能全球自由流動。工會作為一個特殊的不同于政府的角色，其在職工權益的保護中具有特殊重要的意義，而這是以工會強大、明確的職權為基礎的。

第二，根據《勞動合同法》的規定，我國工會的權利概括為3個方面的內容，即協商契約權、參與共決權、干預糾正權，這3個方面的職權是一個有機的整體，對維護我國勞動者權益具有十分重要的現實意義。

第三，建議將《勞動合同法》第53條修改為：“產業工會可以與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同?！币簿褪钦f，刪除其關于區域和行業的限制性規定，以擴大工會的簽約權。

第四，行業性、區域性集體合同訂立后，建議由產業工會報送。因為，企業方面代表往往是個人，而產業工會是法人，產業工會比個人在這方面更有經驗。同時，這也有利于工會監督權的行使。

第五，基于合同的相對性，擁有訴權的只能是產業工會，因為用人單位的工會并不是行業性、區域性集體合同的簽約主體。然而，為了切實維護職工的合法權益，建議法律將這種訴權也賦予用人單位的工會。因為，用人單位的工會對職工和案情更加了解，況且這些案件都由產業工會去處理，產業工會往往也沒有足夠的人力和財力。同時，要理順勞動法與民法、行政法的關系，理順勞動法與工會法的關系，并制定勞動訴訟法。工會在勞動關系中的五項基本作用

由于勞動合同法明確了工會在勞動者與用人單位之間形成和實現勞動合同關系中的權利，也就為工會在勞動合同法中的作用提供了依據。工會的這些作用表現在勞動合同關系中的五個方面。

第一，對于勞動者在勞動合同關系中的權益認定，工會發揮的是指導作用。勞動合同關系的產生，以勞動者進入用人單位為前提。勞動者在進入用人單位之時最迫切的需要，就是對自身權益的明確認定。為此，勞動合同法要求“工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同”（第一章總則第六條）。通過工會組織的幫助指導，避免勞動者個人在無法明確認定自身合法權益的情況下簽訂勞動合同。

第二，對于勞動者在勞動合同關系中的利益訴求，工會發揮的是表達作用。工會組織就是將勞動者個人的利益訴求集中概括起來，通過合法的組織渠道溝通協商，充分地表達出來，反映勞動者的意愿和呼聲，尤其是在用人單位采取某些方式處理勞動關系，可能危害到勞動者利益之時。如“用人單位單方面解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”（第三章第四十三條）

第三，對于勞動者在勞動合同關系中的利益實現，工會發揮的是維護作用。工會依法維護勞動者的合法權益，是工會的基本職責。在勞動合同法的工會條款中，處處體現了這一點?！肮婪ňS護勞動者的合法權益”，“用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。”（第六章第七十八條）

第四，對于用人單位在勞動合同關系中的強勢地位，工會發揮的是制約作用。勞動力市場上的勞動力供大于求，以及改革開放以來強化管理權力以最大限度地提高效益的改革思路確立了用人單位在勞動關系中的強勢地位，如果不能發揮工會的制約作用，勞動關系的失衡就會更加嚴重。勞動者在勞動合同關系中的權益，僅憑勞動者個人的力量無法得到保障。勞動合同法據此強化了工會通過集體合同制度發揮的制約作用。如明確規定，“依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本地區的用人單位和勞動者具有約束力?！保ǖ谖逭挛迨臈l）“用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商不成的，工會可以依法仲裁、提起公訴”（第五章第五十六條）

第五，對于政府部門在勞動合同關系中的執法監督，工會發揮的是協助作用。勞動合同制度實施的監督管理工作，屬于勞動行政部門的執法權。但是，單靠勞動行政部門監督管理執法，顯然無法有效制止用人單位的違法侵權行為。因此，充分發揮工會組織覆蓋面廣，直接接觸勞動者多的優勢，加強工會的群眾性執法監督，是勞動合同法的明確要求。“縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會?.的意見?！保ǖ诹碌谄呤龡l）工會“對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督”（第六章第七十八條）工會在集體合同中的主導作用

勞動合同法以特別規定的方式，對工會發揮主導作用的集體合同制度作了專門的法律規定。工會在集體合同中的主導作用表現在要約、協商、簽訂、履行、檢查監督、糾紛處理等各個方面。集體合同有以下特征：第一，集體合同的簽約人是受委托的代表人。第二，集體合同是最低勞動標準的合同。第三，集體合同規定企業承擔的義務都具有法律性質，企業不履行義務，就要承擔相應的法律責任。第四，集體合同是要式合同。集體合同要以書面形式簽訂，并經主管機關登記備案，才具有法律效力。

勞動合同是建立勞動關系的，集體合同是調整勞動關系的。集體合同與勞動合同有著明顯的區別，主要表現在：合同的主體不同；合同的內容不同；使用范圍不同；法律效力不同。

集體合同需要實現的勞動者權利的內容往往是具體的，因此，勞動合同法作出了有關專項集體合同的規定。在我國勞資矛盾更為突出，勞動關系更為不平衡，勞動者權益受侵害更多的建筑業、采礦業和餐飲服務業，勞動合同法進一步擴大了工會集體勞權的代表范圍，通過行業或區域集體協商及簽訂集體合同維護勞動者合法權益。

集體合同中勞動報酬和勞動條件的標準具有法律效力。職工授權工會與企業一方簽訂的集體合同一經生效，對用人單位和本企業的全體勞動者具有約束力。如果是行業性、區域性集體合同，對于集體合同所涉及的當地本行業本區域的用人單位和勞動者都具有約束力。集體合同雙方的當事人必須全面履行集體合同規定的義務，任何一方都不得擅自變更或解除集體合同。如果集體合同的當事人違反集體合同規定，就要承擔相應的法律責任。工會在勞動合同法中權利和作用的實現條件

工會在勞動合同法中的權利和作用的實現條件，既有工會自身的，也有工會外部的。勞動合同法以國家立法的形式，把我國工會推到了調整和平衡勞動關系的前沿，工會的權利和作用能否充分實現，已經成為勞動合同法能否充分貫徹落實的重要因素之一。貫徹落實勞動合同法，用人單位要承擔社會責任，政府部門要承擔社會責任，工會也同樣要承擔社會責任。工會在勞動合同法中的權利和作用，也就是它對所代表的勞動者應負的社會責任。顯然，貫徹落實勞動合同法加重了對工會組織的責任要求。

工會如何承擔對勞動者應負的維權職責，其自身的條件在于：要有廣覆蓋的完善的組織體系和組織機構，有敢于對勞動者承擔責任的工會領導人，有在市場經濟條件下有效的維權機制，最關鍵的是工會的法律主體地位必須明確，不能依附于用人單位。只有如此，工會才能切實履行勞動合同法賦予的權利，發揮應有的作用。同時，良好的工會外部條件也是必不可少的。這些條件包括，黨和政府正確的執政理念和對工會發揮作用的支持，社會輿論的配合，法律制度的嚴格執行和賦予工會制約平衡勞動關系更強有力的手段。在工會自身條件逐步完善之時，工會將為我國和諧勞動關系及其和諧社會的實現做出更多的貢獻。

參考文獻：（1）起草小組．《中華人民共和國勞動合同法》〔Z〕．北京：中國法制出版社，2007．（2）起草小組.《中華人民共和國工會法》〔Z〕.北京：中國工人出版社，2001.（3）起草小組.《中華人民共和國勞動法》〔Z〕.北京：中國法制出版社，2006.（4）許曉軍.工會應成為企業勞動者工資增長機制的實現主體〔J〕．中國社會科學文摘，2006，（5）.（5）起草小組.《中華人民共和國公司法》〔Z〕.北京：中國法制出版社，2005.（6）劉誠．論妨礙工會訴訟權利實現的問題及其對策（EB/OL）．（2004—03—11）（2007—08—13）．http：//，2012.11.6

第二篇：勞動合同法強化了工會的作用

勞動合同法強化了工會的作用

1、訂立集體合同時由工會代表企業職工一方與用人單位簽訂；

2、履行集體合同發生爭議，工會可以代表勞動者提起仲裁和訴訟；

3、被派遣勞動者有權選擇勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

4、用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

第三篇：勞動合同法中“臨界點”分析

公平抑或荒唐：勞動合同法中“臨界點”現象透析

勞動合同法對勞動合同試用期、高端勞動者被解除勞動合同的經濟補償以及跨越新舊法的勞動合同效力問題均作出了全新規定，但由于制度設計的不細致，當勞動合同或勞動報酬正處于一個“臨界點”時，將導致勞動合同法在實踐中的適用發生“荒唐”的現象。

“臨界點”現象透析一：勞動合同期限僅多一天，試用期多四個月

【法條】：勞動合同法第十九條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

【案例】：小王于2008年2月1日應聘一房地產集團公司，由于小王各方面條件均很出色，房地產集團公司決定和小王簽訂三年期限的勞動合同，合同期限自2008年2月1日至2011年1月31日，試用期六個月，試用期工資4000元，試用期后工資為5000元，小王覺得試用期太長，提出合同期限減少一天，即自2008年2月1日至2011年1月30日，這樣合同期限不足三年，按照法律規定試用期不能超過二個月，公司不同意。

【解讀】：勞動合同法草案曾經以工作崗位的技術含量作為試用期長短的劃分依據，規定非技術性工作崗位的試用期不得超過1個月；技術性工作崗位的試用期不得超過2個月；高級專業技術工作崗位的試用期不得超過6個月。嚴格來說，以工作崗位的要求決定試用期長短，這樣劃分是最科學的，但由于考慮到實踐中對技術性崗位的區分標準不易于掌握，立法者最后還是采用了老辦法，以勞動合同期限的長短來規定試用期的期限。由于立法者在考慮合同期限與試用期期限的對應關系時不夠細致，導致合同期限處于三年期限前后這個“臨界點”時，試用期期限與勞動合同期限懸虛太大。合同期限不滿三年的，試用期不得超過二個月；合同期限三年以上的，試用期不得超過六個月，實踐中用人單位往往會用足政策，法律給了多少空間，用人單位就會用到盡，因此，出現了一個荒唐現象，勞動合同期限僅多一天，試用期多四個月?！芭R界點”現象透析二：工資低一元，經濟補償金卻可多數萬

【法條】：勞動合同法第四十七條第二款：勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

【案例】：張某和李某同為深圳某大型國有企業員工，二人工作年限均有20年，張某月工資為8000元，李某由于擔任公司核心技術部門的經理職務，月工資為20000元。因客觀情況發生重大變化，公司決定解除勞動合同。二人同一天被解除勞動合同，解除勞動合同時深圳上職工平均工資為3000元，因張某月工資為8000元，尚未達到深圳上職工平均工資的三倍9000元，因此其解除勞動合同經濟補償為8000元×20個月＝16萬。李某月工資為20000元，超過深圳上職工平均工資的三倍9000元，因此其解除勞動合同經濟補償為9000元×12個月＝108000元，比張某少了5萬多。

【解讀】：立法過程中，立法者認為目前最迫切的問題是如何更好的保護處于弱勢地位的低端勞動者的基本勞動權利，對于高端勞動者，由于其工資收入較高，談判能力較強，在勞動關系中并不總處于弱勢地位，如果完全適用經濟補償的規定，用人單位負擔太重，所有在經濟補償部分對高端勞動者作了一定限制。即從工作年限和月工資基數兩個方面作了限制，規定勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上職工月平均工資的三倍的，用人單位向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。對低端勞動者則沒有這個限制。筆者認為，以職工月平均工資三倍作為標準一刀切顯得比較突兀，如果一“低端”勞動者工資僅比本地區上職工月平均工資三倍少一元，而一“高端”勞動者工資正好達到本地區上職工月平均工資三倍，這一元之差讓勞動者區分為“低端”與“高端”，導致法律上的利益相差數萬元，這是法律的“公平”體現還是“荒唐”體現呢？

“臨界點”現象透析三：早簽一天合同，徒增違約金上萬

【法條】：勞動合同法第九十七條：本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。

【案例】：小孫和小林同為北京某公司員工，小孫的勞動合同是2007年12月31日簽訂的，合同中約定小孫如提前解除勞動合同的，需支付違約金12000元，小林的勞動合同是2008年1月1日簽訂的，由于勞動合同法對違約金條款進行了限制，因此小林的勞動合同中未約定提前解除勞動合同的違約金。二人同時于2008年6月份辭職，公司根據勞動合同法第九十七條“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行”的規定，要求小孫承擔違約金12000元，而小林無須承擔違約責任。

【解讀】：關于“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行”的理解，人大法工委在其編寫的《中華人民共和國勞動合同法釋義》中這樣解釋：“勞動合同法將于２００８年１月１日施行。按照法律一般不溯及既往的理論，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，應當有效，應當繼續履行。這樣，不至于形成新法施行，勞動者都需要跟用人單位重新簽訂勞動合同的情況，避免勞動關系發生大的波動”。我們可以將其通俗的理解為：勞動合同法施行前已經訂立的勞動合同，只要合同訂立時不違反當時的法律法規的規定，在新法施行后，即使部分合同條款與勞動合同法相抵觸，也應當視為有效，合同仍需全面履行。實際上這也是法不溯及既往的典型體現。勞動合同法施行前訂立的勞動合同條款是基于當時現行有效的法律法規進行的約定，由于新法并未頒布施行，用人單位對勞動合同法的新規定并沒有預期，如果在新法施行后合同條款被評價為違法條款而由用人單位承擔該后果，這顯然對用人單位不是很公平。正是基于此，勞動合同法規定本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。新舊法交替過程中，違約金條款是否繼續適用是實踐中最突出的一個問題，也是勞動者最關注的一個問題，按照勞動合同法的規定，將出現了合同簽訂日期相差一天，違約金的承擔截然不同的奇怪現象。

以上問題雖是特例，但實踐中絕對會有大量類似案例存在，如果勞動合同法實施過程中大量出現“荒唐”現象，相信不是法律的本意，我們唯有希望有關部門盡快出臺相關實施細則來進行規范，讓我們的勞動合同法更加完美一些

第四篇：勞動合同法論文

論《勞動合同法》對大學生就業的的影響

目前，由于城鎮新增就業人口、下崗人員再就業、農村富余勞動力轉移，我國的勞動力市場仍處于一個供大于求的基本格局，而且將長期處于這個狀態。在這種情況下，出現了一些用人單位不與勞動者簽訂勞動合同、隨意解除勞動關系、濫用試用期、為逃避法定義務簽訂短期勞動合同、限制勞動者自由擇業和合理流動，集體合同簽訂率不高甚至流于形式等問題。，由于勞動合同有關規定不具體，對用人單位合同義務的規定不夠，使勞動合同簽訂率偏低、內容不規范，嚴重影響勞動者合法權益的保護和勞動合同制度的全面實施。針對以上情況，迫切需要根據勞動法確立的原則和有關規定，制定一部專門規范市場經濟條件下勞動合同制度的法律，對勞動合同的訂立、履行、解除，以及相應的法律責任等作出明確具體的規定?！秳趧雍贤ā返某雠_就是為了解決和規范勞動關系雙方的行為，不僅保護勞動者的利益還維護用人單位的利益?！秳趧雍贤ā返膶嵤┦菍ξ覈鴦谫Y市場的一種規范調節，也必然會對高校畢業生的就業帶來諸多影響。

雖勞動關系雙方在法律上是平等的，但實際上用人單位與勞動者在經濟地位的差異直接造成了雙方不可能真正的平等，用人單位處于優勢，因此，《勞動合同法》的內容是有偏向性的，更傾向于保護勞動者的地位，加強對用人單位行為的規范，這必然會對大學生以后就業是有利的。在勞動合同法中，對試用期作出了新的規定：一是規定勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。二是規定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。三是規定在試用期中，除勞動者有前面規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。這些新的規定將有力遏止用人單位濫用試用期和壓縮勞動合同期限的行為，遏止用人單位把大學生當作廉價勞動力使用，保障畢業生的合法權益。

《勞動合同法》強制用人單位訂立書面合同，加大用人單位不簽勞動合同的違法責任，這必將大大提高大學生就業的簽約率和就業質量；《勞動合同法》規定，用人單位招聘使用勞動者時必須如實告知勞動工作崗位相關情況，這有利于大學畢業生了解用人單位的基本情況、工作內容和勞動報酬等；《勞動合同法》還對勞動者的工作時間和休息休假時間做出了具體明確的規定，對勞動者的工作強度做出了限制，保障了勞動者的健康和安全，這有利于大學生在工作中保持良好的身體狀態；《勞動合同法》規定除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償金，這都傾向于保護勞動者利益，理所當然對大學生就業有利。

但是，《勞動合同法》實施后，大大增加了用人單位的人工成本，會給企業帶來一定的壓力，用人單位招聘的傾向開始轉變，用人理念也不同了，用人單位在招聘員工時就更重視人才的素質，更加青睞有既有工作經驗又有能力得的求職者，用人單位在眾多求職者之間就會更看好有過工作經驗的求職者，這對大學生的就業將是一個挑戰。因此，大學生在校期間應該努力學習，提高自己各方面的能力，把自己能力作為求職的籌碼，吸引用人單位的垂青。大學生應該重視在競爭激烈的勞動力市場中，雖保障了勞動者的合法權益，但用人單位的招聘更加地謹慎，這無形中對勞動者也造成了一定的壓力，有時候勞動者為了獲得一份工作而寧愿犧牲自己的利益，因此，在嚴峻的就業市場中，大學生以后在就業方面肯定也會出現類似的問題，不是他們不想維護自己的權益，是他們沒辦法，無路可選。但是在總體上講，這是值得的，這是中國勞動關系法制化、規范化所必須付出的，勞動合同法的實施絕對是利大于弊，這個規范最終會惠及企業、勞動者、社會等方方面面。

高校針也要根據《勞動合同法》采取相應的措施，幫助大學生就業，及時開展一些活動，讓大學生更加清楚地明白勞動合同法，增強他們的維權意識，與此同時，要加強對大學生整體素質的培養，讓他們適應以后的勞動力市場，滿足用人單位對大學生的要求。轉變以前的培養人才的理念和方法，幫助大學生轉變就業理念。

《勞動合同法》的實施是對我國勞資市場的一種規范調節，也必然會對高校畢業生的就業體制帶來諸多影響。這些影響有得的是規范下直接顯現出的影響，有得的是長遠的更為深刻的影響。隨著更多和《勞動合同法》相配套法律法規的頒布和實施，我國的勞資市場關系將逐步理順，并形成良性循環，這將會促使用人單位用工理念、高校培養人才理念和畢業生就業理念發生重大改變。這些變化將在未來的就業市場中逐步顯現出來。

第五篇：【勞動合同法論文】

石河子大學

《經濟法》課程論文

論文題目

淺議《勞動合同法》對大學生就業的影響

姓學

名 號

周志榮 2011517347 物流管理2011（1）班

馬永輝 《經濟法》

2013年06月 專業、班級 指課導程

老名

師 稱

淺議《勞動合同法》對大學生就業的影響

[摘要] 《勞動合同法》的實施是對我國就業市場的一種規范調解，也必然會給大學生就業帶來一些影響。從長期來看，它的實施將為大學生創造更好的就業環境，能更切實有效的保護大學生的合法權益。但在短期內，將加大大學生求職的難度。所以，大學生有必要根據《勞動合同法》制定自己的求職策略。

[關鍵詞] 勞動合同法 大學生 就業 影響

2008年1月1日，《勞動合同法》施行，內容牽涉到所有勞動者和用人單位的切身利益，對勞動者、對用人單位、工會以及勞動行政部門均產生了重大影響，社會各界高度關注并有不同的解讀。對于即將踏入職場的大學畢業生來說，很多人并不了解新《勞動合同法》，或很少有精力關注新法會對自己的就業產生哪些影響。

與此同時，根據人力資源和社會保障部統計，2009年大學生畢業人數達610萬。2008年是559萬，就業率只有70%多，加上往年畢業而未能就業的高校生，大學生就業生高達1000萬人，這個數字并沒有包括就業后又離職沒有找到合適工作的大學生。為什么這么多的大學生找不到工作？勞動合同法實行究竟對大學畢業生就業有沒有影響？就此問題我們進行初步探討。

一、《勞動合同法》中對大學生就業的一些有影響的規定

首先，對勞動合同法進行分析，勞動合同法有三條對大學生就業影響最大

1、企業無責賠償。新勞動合同法規

2、企業違約與員工違約不對等。企業違約辭退員工支付每年一個月的違約金。員工違約什么時候走都可以，不要支付一分錢，不要負任何責任（包括員工有過錯，企業無證據）。

3、長期合同。過去企業是一年,三年,五年，現在是三年,六年,無固定期。無固定期限合同的規定，要求企業長期用工，企業內部競爭減弱，出的少自然入的少，企業招聘更加謹慎。

二、大學生對《勞動合同法》的認識與了解

《勞動合同法》里與畢業生緊密相關的內容主要表現在勞動合同的訂立、社 會保險的購買、試用期的規定與工資、勞務派遣等。大學生對于《勞動合同法》至少應該要有個大體的了解，對某些條款應該有清晰的理解，這既是一種自我保護，也是大學生就業的必修課。根據在網上對《勞動合同法》施行的調查結果表明，參加調查的114名學生中對新法相當了解的占9.1％；比較了解的占12.7％，不太了解的占69.1％；完全不知道新法施行的占9.1％。認為新法有利于保障大學畢業生權益的占27.1％；認為新法的施行將進一步加劇就業競爭和就業壓力的占18.6％；相信該法的實施執行力度的占3.4％，對該法的實施執行力度持觀望態度的占50.9％。這從一定程度上反映出學校應該組織學生加強對《勞動合同法》的學習和討論，認清新法施行對大學畢業生在權利和義務方面的新的保障及約束，以更好地遵守法律，并在必要的時候以法律武器保護自己的權益。

三、《勞動合同法》的實施給大學生就業帶來的積極影響

1、限制利用試用期將畢業生作為廉價勞動力

《勞動合同法》明確規定了有關試用期的條款：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過六個月，而且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

過去很多企業存在濫用試用期的問題，有很多企業利用試用期把大學生當作廉價勞動力，開始許諾干得好就錄用，但干了一段后一個人都不留。這種做法在今后都是違法的?！缎聞趧雍贤ā芬矔淖円酝恍┢髽I采取的“大量招聘，大量淘汰”的策略，他們對應屆畢業生經過試用期內的考察之后，再淘汰掉其中一部分不合格的畢業生，以往絕大多數的企業都采取這種人才選拔方式，而《勞動合同法》實施后，這種方式將被改變。

2、畢業大學生享有對用人單位的知情權

畢業生在求職時往往會問及招聘單位的一些情況，有些用人單位總是以 “等你到了我們公司就會知道"或者以屬于企業的秘密為借口拒絕回答。這將導致大學生對用人單位的一些基本信息無法了解，在勞動關系中就處于弱勢地位。所以加強對勞動者知情權的保護是平衡勞動關系的一個重要方面?！秳趧雍贤ā返诎藯l規定:“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情 況等等。如果以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危的情況下，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動者已經付出了勞動，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬”。如果因為用人單位而造成勞動合同無效的，勞動者可以解除勞動合同，此時用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。如果用人單位由于勞動合同無效給勞動者造成損失的，應當承擔賠償責任。

3、用人單位在招聘時不允許收取押金，扣押證件

用人單位在招聘或錄用過程中，少數為了謀取錢財，利用招聘途徑，向求職者收取招聘費、培訓費、押金或服裝費等，獲取不當利益。一些畢業生參加面試的過程中，用人單位告知其要參加培訓，考試合格后方能錄用，培訓費自付。但是，當培訓結束后，用人單位往往以條件不符、考試不合格等借口拒絕錄用。有些用人單位雖然錄用畢業生，但是必須繳納押金和扣押畢業證件，許多畢業生為了得到這份工作，只好無奈地接受。因此《勞動合同法》對這些問題有了新規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。同時，該法第84條規定：“用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。用人單位以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！?/p>

四、《勞動合同法》給大學生就業帶來的新挑戰

相關調查顯示，企業在招聘大學生時，比過去更加謹慎，有人認為這是《勞動合同法》的施行造成的。持這種觀點的人推測，《勞動合同法》增加了企業的用人成本，企業可能會減少招聘沒有工作經驗的應屆生而轉向青睞有工作經驗和實際工作能力的求職者，或者在內部“挖潛”，使得大學生的求職路更加狹窄。具體影響如下：

一、《勞動合同法》可能進一步擠壓大學生就業市場

近年來，我國高校畢業生整體就業形勢不容樂觀。中國社科院發布的《2008年經濟藍皮書》指出，20O7年，全國近500萬高校畢業生中，至今仍然有100萬高校畢業生沒有找到工作。藍皮書認為，目前，中國勞動力市場上勞動力的供給依然大于需求。值得關注的是，《勞動合同法》實施以后可能會使大學生就業 形勢更加嚴峻。

《勞動合同法》對勞動者權益保障的提高很大程度上是通過限制用人單位的行為，提高用人單位違法行為的成本來實現的，比如以前不與勞動者簽訂書面合同，用人單位也就是承認原來就存在的勞動關系，而現在卻面臨兩倍工資乃至無固定期限合同的懲罰。企業的用人成本增加了，壓縮員工規模成為許多企業的自然選擇，去年發生的以華為“辭職門”事件為代表的多起圍繞《勞動合同法》展開的勞資糾紛便體現出企業以裁員應對新法的沖動。在這種背景下，企業將更加偏愛有工作經驗的勞動者，而大學畢業生的特點是首次就業，缺乏就業經驗，因此《勞動合同法》可能會對部分實踐經驗欠缺的大學畢業生的就業帶來一定障礙。

二、畢業生對用人單位同樣負有告知義務

在實踐中，有的畢業生為了求得滿意的工作，偽造學歷學位，各種等級等證書，編造虛假經歷。這些都是不誠信不道德的行為，同時也是違反《勞動合同法》的。《勞動合同法》第八條規定：“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”如同求職者需要了解用人單位的基本情況一樣，用人單位招聘時也需要了解畢業生的一些基本情況，如學歷學位、社會實踐經歷等，畢業生都應當如實告知用人單位。如果勞動者與用人單位簽訂勞動合同故意隱瞞了自己的真實情況，用人單位可以立即解除勞動合同，不必提前通知勞動者，也不必支付經濟補償金。如果用人單位因為勞動者的欺詐行為遭受了損失可以要求勞動者予以賠償。

需要指出的是，畢業生對用人單位負有告知義務的僅僅是“與勞動合同直接相關的基本情況”。與從事的工作不直接相關的其他情況，如是否正在戀愛，是否是乙肝表面抗原攜帶者（餐飲等法定特殊崗位除外）等，均屬個人隱私，畢業生有權拒絕回答。

三、用人單位經濟性裁員的情形

有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但是占企業職工總人數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減：（1）依照企業破產法規定進行重整的；（2）生產經營發生嚴重困難的；(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需要裁員的；（4）其 5 他因勞動合同訂立時所依據是我客觀經濟情況發生重大變化的，致使勞動合同無法履行的。

企業進行經濟性裁員時，應當優先留用下列人員:（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。此處體現了《勞動合同法》對企業社會責任的重視，但與此同時，剛剛進入企業的新員工將成為首先被裁減的對象。

總體來說，大學畢業生要正確面對勞動合同法帶來的這些有利或不利影響，以積極的心態投入就業市場。中國經濟經歷了30年的高速發展，人民群眾的整體生活水平得到了顯著的改善，但貧富差距明顯擴大，國家有義務也有能力建立一個更加公正的制度，讓每一個勞動者特別是高校畢業生都能夠獲得一份比較穩定的工作來保證自己的生活水平。

參考文獻：

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【4】梁杰珍.《勞動合同法》實施對大學生就業影響.法制與社會.2008.【5】聶杜艷.淺析新《勞動合同法》對大學生就業的影響[J ].法制與社會2008.(8)