第一篇：勞動合同法期末論文

勞動合同法期末論文

班級：財務0922 姓名： 學號：

一、勞動就業合同與大學生就業

勞動就業合同是大學生和用人單位確立勞動關系的基本法律形式，也是實現大學生勞動權利的法律形式。今天，大學生就業已從計劃分配轉變為自由擇業，在這種形式下，就業勞動合同就成為規范勞動就業市場的重要法律依據，也是合同雙方維護自己權利的法律武器。同時，大學生通過與用人單位簽訂勞動合同，使雙方的權利義務規范化、明確化，以此來防止用人單位的不當解雇，違反約定支付勞動報酬和提供勞動保護條件等不合理現象的發生。另外，當大學生與用人單位發生勞動爭議時，就業勞動合同就是大學生用來維護自己合法權益的有效證據。

二、目前大學生在簽訂合同時出現的問題

近年來，由于大學生與用人單位簽訂就業勞動合同而引起的法律糾紛頻繁發生。究其原因主要是因為大學生缺乏社會經驗和法律知識，因而在簽合同時出現許多不合理的現象。以下是筆者總結的大學生在簽合同時經常出現的幾個問題。

（一）錯誤地認為就業協議就是勞動合同經筆者調查發現，有相當大的一部分畢業生認為，有就業協議就不用簽訂勞動合同了，就業協議就是勞動合同。這種看法是錯誤的。就業協議是指畢業生在校時，與用人單位、學校三方協商簽訂的，是編制畢業生就業計劃和畢業派遣的依據。而勞動合同是畢業生與用人單位明確勞動關系中權利義務關系的協議，是上崗畢業生從事何工種勞動的依據。也就是說，就業協議簽訂在前，勞動合同訂立在后。另外，它們所包含的內容也不同，就業協議的內容主要是畢業生如實介紹自身情況，并表示愿意到用人單位就業，用人單位表示同意接受該畢業生，學校同意推薦該畢業生，列入就業方案并納入就業情況統計，它不涉及畢業生到單位報到后所享有的權利義務。而勞動合同涉及到勞動報酬、勞動保護、工作內容、勞動紀律等，勞動權利義務關系更為明確。因此，畢業生只有弄明白這兩個合同的含義，才能更好地通過簽訂有效的勞動合同來維護自身的權利。

（二）越過就業協議直接簽勞動合同隨著法律制度的不斷健全，就業協議所包含的內容也越來越廣泛。因此，很多畢業生就認為不用簽就業協議而直接簽勞動合同就可以了。專家認為，直接簽勞動合同是有效的，但也存在一些缺陷。首先，就業協議需要經過學校簽證，這有助于學校做好就業促進工作。畢業后，學校可以根據就業協議書把學生的檔案直接寄給用人單位的檔案保管部門，減少了周轉的時間，提高了新單位辦理手續的效率。其次，勞動合同只規范學生畢業后的就業行為，假如有一方在畢業前反悔，另一方將無法利用就業協議的一些特別政策保護自己。比如，就業協議上往往有違約金規定，違反協議者應支付違約金，而勞動合同必須根據勞動法規定訂立，對違約金的設立局限性很大，根本無法像就業協議一樣廣泛保護。

（三）對自己在勞動合同中的權利和義務不了解“就業壓力大”，是當代大學生找工作所面臨的一個共性問題，因此，有些大學生在被招聘單位錄用后，就急于與對方簽訂勞動合同，生怕“煮熟的鴨子又飛了”，認為簽了勞動合同，自己的工作就會有保障，就會萬無一失。而用人單位此時往往會利用大學生這一心理，在合同上做一些手腳，企圖簽訂對企業有利的“一邊倒合同”，使合同里的內容偏向于用人單位這一方。

（四）大學生對合同中存在的不合理條款敢怒不敢言大學的普及，讓很多學子走進了大學的殿堂，但同時，也讓更多的大學畢業生面臨著就業難題，而這給一些企業提供了利用廉價勞動力的機會，他們利用自己在招聘時的諸多

優勢，隨意在合同中添加“霸王條款”，使一些畢業生簽訂一些不合法的勞動合同。例如，有的規定畢業生的試用期長達12個月，有的規定畢業生不得戀愛結婚，甚至還出現了“生死合同”。而現實是，一些大學生為了保住自己求之不易得來的工作，不得不與用人單位簽訂不合理的勞動合同。被社會稱之為“天之驕子”的大學生竟不利用法律手段保護自己的合法權益，這實在是一個值得社會深思的問題。

（五）簽訂合同時出現的自身誠信問題這里的誠信問題主要指大學生簽訂就業協議后出現的違約現象。因為現在找工作提倡雙向選擇，自由擇業。有的畢業生在就業過程中，同時選擇幾家單位，但最先同意接受并要求與畢業生簽訂就業協議的單位，不一定是畢業生心目中的理想單位。于是，個別畢業生為了保底，就與用人單位簽訂了就業協議。遇到比原單位好的企業，就毀約，另謀高就。然而，還有一部分畢業生在與單位簽協議的同時，就做好了違約的心理準備。因為畢業生的違約，導致現在一些企業不喜歡招聘應屆畢業生。

二）兼職勞動的法律價值爭議

對兼職勞動是否應該受到法律保護，長期來，我國法學界存在較大爭議。肯定者認為，從經濟、社會角度看，兼職均利大于弊。首先，兼職促進“人盡其才，物盡其用”，合理優化勞動力資源配置，實現人才資源共享，有利于社會資源節約和效用最大化。[11]對勞動者，兼職增加了勞動機會和勞動收益，還有利于勞動者提高素質。其次，兼職勞動符合社會多樣化的發展趨勢。一個勞動者固定服務一個雇主或用人單位，是傳統勞動形式的常態模式。然而，隨著社會發展，勞動者與生產資料相結合的形式變得多樣，勞動形式發生了改變。

然而，不贊成或者反對法律保護兼職勞動的也大有人在。他們提出兼職勞動弊病很多，例如，易使勞動者權益受損害；干擾了勞動市場秩序；可能導致勞動者享受多重社會保險待遇或者用人單位之間負擔不公問題。這種觀點主張，我國勞動者一般只能維持一種單一的勞動關系時，該勞動關系才能受到勞動法律的保護；兼職勞動者從事了兩種或多種職業，形成了兩重或多種勞動關系的，只有第一種勞動關系才能完整地受到法律保護，形成勞動法律關系，其他勞動關系難以符合勞動法律關系的屬性，兼職勞動關系由于缺乏法律依據難以獲得法律保護。還有人傾向于將兼職勞動界定為勞務關系而非勞動關系。

我認為，否定兼職為勞動關系的理由不充分。社會已經發展到多元化的時代，依傳統勞動法理論將在社會新環境下出現的新現象或新問題一棍子打死的做法，并不妥。至于兼職勞動可能存在的種種弊端，通過合理管理是可以克服的。僅以節約資源、促進就業、提高效率來衡量，兼職均是值得肯定的。

事實上，維護勞動者的權益，建立和諧穩定的勞動關系，最根本的是要建立勞資雙方的自治機制。要做到這一點，就必須賦予勞動者充分的權利，包括團結權、集體談判權和民主參與權等，必須有強有力的代表職工利益的基層工會組織，否則，再完備的法律也會由于雇主的各種“應對”和“規避”而起不到應有的作用。勞動合同法頒布和實施后，一些企業之所以能夠放手“規避”，一個重要的原因是由于勞動合同法中對勞資“共決”沒有作硬性規定，以及一些企業工會組織難以有效發揮作用。有一位老板公開講：“我不擔心沒有辦法解雇工人。我的企業規定了十幾條嚴重違反勞動紀律和規章制度的條款，不聽話的，不需要的，照樣解雇他們。反正嚴重違反勞動紀律的‘嚴重’誰也說不清，由我定。”可見，要使勞動合同法不“傷害低層次勞動者”，根本的辦法和出路在于進一步完善法律，加強配套立法，賦予工人應有的民主參與權利，加強基層工會組織建設，充分發揮工會的作用，建立起勞資共決機制，從而形成勞資雙方的自治機制。這是我們必須努力的方向，而不是開倒車、向后退。

第二篇：勞動合同法期末論文

《勞動合同法》案例解讀

姓名

學校 學院 班級 學號

每年寒暑假，都有許多大學生想要找份工作鍛煉自己的實踐能力，但有一些人中了騙子的圈套，辛苦了一個假期卻沒有得到應有的報酬，他們之中有的人因為沒有社會閱歷和維權經驗而放棄維權，但也有一部分人堅持走上了維權道路。我從網上看到的這個案例，與我們所學《勞動合同法》以及《勞動法》的內容有一些關聯，如果大學生能在找工作之前留心學習，或許上當受騙的結局就可以避免。

案例是這樣的：

12月還沒來到，鄭州多家高校的校園里就已經貼滿了各種“寒假招工”的啟事，其中，一張以“河南省人民政府駐深圳辦事處勞動就業培訓服務中心”名義招工的啟事，引起了學生小王和小范的注意。

這是一家政府性質的中介，落款還蓋有政府公章，為了確認這家中介機構的性質，他們兩個還專門跑回宿舍上網查詢，發現這家機構確實有官方網頁，而且網頁上的內容跟宣傳頁上的一模一樣。

認真核實后，小王撥通了該機構負責人賈某的電話。對方在確認小王是想要寒假打工的學生后，不斷地強調自己是政府工作人員，其負責的這個“河南省人民政府駐深圳辦事處勞動就業培訓服務中心”屬于政府機構，絕對不會騙人。后來，他們找到了該中介的辦公室。在那里，賈某向他們出示了服務中心的公章和一些紅頭文件。

這些物品和文件徹底取得這兩名大學生的信任。回到學校后，他們分別向同宿舍的同學講起了這件事情。很快，班上的不少女同學也都知道了此事。她們也想與同學們一起去打工，過一個不一樣的春節。1月13日晚上，小王、小范以及其他同學共31人，充滿期待地坐上了開往蘇州的大巴。

1月14日，31名同學被送往一家電子廠，接受了廠方培訓。與廠方簽訂合同后，廠方扣留了他們的身份證說等到他們工作滿一個月后發放，并且要求學生交納50元保證金。辦完手續，交齊費用后，學生們開始了為期一個月的打工生涯。春節前，這批學生突然被一個叫做“路易達企業管理有限公司”的負責人李某叫出來。李稱，學生們的工資都將由路易達公司發放，工廠也向學生們表示，他們屬于路易達公司的勞務派遣人員，工資都將通過路易達公司發放。雖然有些不放心，但小王他們已是騎虎難下，就這樣，他們在工廠里度過了一

個忙碌的春節。

2月8日，距離廠方規定的發工資的時間已經過去了3天，學生們卻依然分文未得，工廠卻表示工資已經支付給了路易達公司。

2月14日，學生們按合同結束了打工，但是路易達公司依然沒有給學生們發工資。小王和小范帶領學生們找到公司負責人李某索要，結果每個人才得到500元，后來，小王等人多次討薪，最終也就要回了共一千多元的工資，與按照合同計算的日薪80元共2000多元相差很多。后來，小王等人多次討薪，最終也就要回了共一千多元的工資。

從這個案例我們可以看到許多與《勞動合同法》相關的問題。

首先，廠方已先與31名學生訂立了勞動合同，并未對學生們說明他們屬于李某公司的勞務派遣人員，《勞動合同法》第三條規定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，廠方顯然違背了這一原則。學生已經于廠方簽訂了勞動合同，而未與李某公司簽訂任何勞務派遣合同，所以學生與廠方建立了勞動關系而不存在和李某公司的勞務派遣關系。廠方應當支付學生們的勞動報酬。

其次，《勞動合同法》第九條規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。廠方扣押了學生的身份證并要求繳納保證金等行為已經違法。

再者，學生們按照合同規定，日薪80元，一個月工資是2000多元，但是他們工作的時間是春節期間，《勞動法》中關于休息休假有第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：

(一)元旦；

(二)春節；

(三)國際勞動節；

(四)國慶節；

(五)法律、法規規定的其他休假節日

第四十四條：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

學生們在春節期間工作，所以應當支付他們工資三倍以上的報酬，此外像加班加點和周末加班等也應按《勞動法》的規定計算。

最后，這個案例還涉及到勞務派遣的相關問題。根據2013年7月1日開始施行的《勞動合同法》，對原來的《勞動合同法》作出了一些修改，包括將第五十七條修改為：“經營勞務派遣業務應當具備下列條件： “

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；

（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

（四）法律、行政法規規定的其他條件”；“經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。” 可見，法律對于勞務派遣單位的資質要求更加嚴格，勞動者在選擇勞務派遣單位時一定要注意該單位是否具備上述條件，不要被“黑中介”欺騙。

案例的最后，小王等人也沒有要回自己的工資，勞動者在勞動爭議中更容易處于不利地位，對于涉世未深的大學生而言，討回工資顯得更加艱難。此時，我們就更應該拿起法律的武器堅決捍衛我們的合法權益，讓違法者得到法律的制裁，讓勞動的價值得以體現，也讓勞動者得到應有的公平和尊重。

參考文獻：

1.百度文庫——勞動法全文

2.百度文庫——2013最新勞動合同法全文（修正案）3.新職業——法律頻道典型案例

第三篇：勞動合同法論文

論《勞動合同法》對大學生就業的的影響

目前，由于城鎮新增就業人口、下崗人員再就業、農村富余勞動力轉移，我國的勞動力市場仍處于一個供大于求的基本格局，而且將長期處于這個狀態。在這種情況下，出現了一些用人單位不與勞動者簽訂勞動合同、隨意解除勞動關系、濫用試用期、為逃避法定義務簽訂短期勞動合同、限制勞動者自由擇業和合理流動，集體合同簽訂率不高甚至流于形式等問題。，由于勞動合同有關規定不具體，對用人單位合同義務的規定不夠，使勞動合同簽訂率偏低、內容不規范，嚴重影響勞動者合法權益的保護和勞動合同制度的全面實施。針對以上情況，迫切需要根據勞動法確立的原則和有關規定，制定一部專門規范市場經濟條件下勞動合同制度的法律，對勞動合同的訂立、履行、解除，以及相應的法律責任等作出明確具體的規定。《勞動合同法》的出臺就是為了解決和規范勞動關系雙方的行為，不僅保護勞動者的利益還維護用人單位的利益。《勞動合同法》的實施是對我國勞資市場的一種規范調節，也必然會對高校畢業生的就業帶來諸多影響。

雖勞動關系雙方在法律上是平等的，但實際上用人單位與勞動者在經濟地位的差異直接造成了雙方不可能真正的平等，用人單位處于優勢，因此，《勞動合同法》的內容是有偏向性的，更傾向于保護勞動者的地位，加強對用人單位行為的規范，這必然會對大學生以后就業是有利的。在勞動合同法中，對試用期作出了新的規定：一是規定勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。二是規定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。三是規定在試用期中，除勞動者有前面規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。這些新的規定將有力遏止用人單位濫用試用期和壓縮勞動合同期限的行為，遏止用人單位把大學生當作廉價勞動力使用，保障畢業生的合法權益。

《勞動合同法》強制用人單位訂立書面合同，加大用人單位不簽勞動合同的違法責任，這必將大大提高大學生就業的簽約率和就業質量；《勞動合同法》規定，用人單位招聘使用勞動者時必須如實告知勞動工作崗位相關情況，這有利于大學畢業生了解用人單位的基本情況、工作內容和勞動報酬等；《勞動合同法》還對勞動者的工作時間和休息休假時間做出了具體明確的規定，對勞動者的工作強度做出了限制，保障了勞動者的健康和安全，這有利于大學生在工作中保持良好的身體狀態；《勞動合同法》規定除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償金，這都傾向于保護勞動者利益，理所當然對大學生就業有利。

但是，《勞動合同法》實施后，大大增加了用人單位的人工成本，會給企業帶來一定的壓力，用人單位招聘的傾向開始轉變，用人理念也不同了，用人單位在招聘員工時就更重視人才的素質，更加青睞有既有工作經驗又有能力得的求職者，用人單位在眾多求職者之間就會更看好有過工作經驗的求職者，這對大學生的就業將是一個挑戰。因此，大學生在校期間應該努力學習，提高自己各方面的能力，把自己能力作為求職的籌碼，吸引用人單位的垂青。大學生應該重視在競爭激烈的勞動力市場中，雖保障了勞動者的合法權益，但用人單位的招聘更加地謹慎，這無形中對勞動者也造成了一定的壓力，有時候勞動者為了獲得一份工作而寧愿犧牲自己的利益，因此，在嚴峻的就業市場中，大學生以后在就業方面肯定也會出現類似的問題，不是他們不想維護自己的權益，是他們沒辦法，無路可選。但是在總體上講，這是值得的，這是中國勞動關系法制化、規范化所必須付出的，勞動合同法的實施絕對是利大于弊，這個規范最終會惠及企業、勞動者、社會等方方面面。

高校針也要根據《勞動合同法》采取相應的措施，幫助大學生就業，及時開展一些活動，讓大學生更加清楚地明白勞動合同法，增強他們的維權意識，與此同時，要加強對大學生整體素質的培養，讓他們適應以后的勞動力市場，滿足用人單位對大學生的要求。轉變以前的培養人才的理念和方法，幫助大學生轉變就業理念。

《勞動合同法》的實施是對我國勞資市場的一種規范調節，也必然會對高校畢業生的就業體制帶來諸多影響。這些影響有得的是規范下直接顯現出的影響，有得的是長遠的更為深刻的影響。隨著更多和《勞動合同法》相配套法律法規的頒布和實施，我國的勞資市場關系將逐步理順，并形成良性循環，這將會促使用人單位用工理念、高校培養人才理念和畢業生就業理念發生重大改變。這些變化將在未來的就業市場中逐步顯現出來。

第四篇：【勞動合同法論文】

石河子大學

《經濟法》課程論文

論文題目

淺議《勞動合同法》對大學生就業的影響

姓學

名 號

周志榮 2011517347 物流管理2011（1）班

馬永輝 《經濟法》

2013年06月 專業、班級 指課導程

老名

師 稱

淺議《勞動合同法》對大學生就業的影響

[摘要] 《勞動合同法》的實施是對我國就業市場的一種規范調解，也必然會給大學生就業帶來一些影響。從長期來看，它的實施將為大學生創造更好的就業環境，能更切實有效的保護大學生的合法權益。但在短期內，將加大大學生求職的難度。所以，大學生有必要根據《勞動合同法》制定自己的求職策略。

[關鍵詞] 勞動合同法 大學生 就業 影響

2008年1月1日，《勞動合同法》施行，內容牽涉到所有勞動者和用人單位的切身利益，對勞動者、對用人單位、工會以及勞動行政部門均產生了重大影響，社會各界高度關注并有不同的解讀。對于即將踏入職場的大學畢業生來說，很多人并不了解新《勞動合同法》，或很少有精力關注新法會對自己的就業產生哪些影響。

與此同時，根據人力資源和社會保障部統計，2009年大學生畢業人數達610萬。2008年是559萬，就業率只有70%多，加上往年畢業而未能就業的高校生，大學生就業生高達1000萬人，這個數字并沒有包括就業后又離職沒有找到合適工作的大學生。為什么這么多的大學生找不到工作？勞動合同法實行究竟對大學畢業生就業有沒有影響？就此問題我們進行初步探討。

一、《勞動合同法》中對大學生就業的一些有影響的規定

首先，對勞動合同法進行分析，勞動合同法有三條對大學生就業影響最大

1、企業無責賠償。新勞動合同法規

2、企業違約與員工違約不對等。企業違約辭退員工支付每年一個月的違約金。員工違約什么時候走都可以，不要支付一分錢，不要負任何責任（包括員工有過錯，企業無證據）。

3、長期合同。過去企業是一年,三年,五年，現在是三年,六年,無固定期。無固定期限合同的規定，要求企業長期用工，企業內部競爭減弱，出的少自然入的少，企業招聘更加謹慎。

二、大學生對《勞動合同法》的認識與了解

《勞動合同法》里與畢業生緊密相關的內容主要表現在勞動合同的訂立、社 會保險的購買、試用期的規定與工資、勞務派遣等。大學生對于《勞動合同法》至少應該要有個大體的了解，對某些條款應該有清晰的理解，這既是一種自我保護，也是大學生就業的必修課。根據在網上對《勞動合同法》施行的調查結果表明，參加調查的114名學生中對新法相當了解的占9.1％；比較了解的占12.7％，不太了解的占69.1％；完全不知道新法施行的占9.1％。認為新法有利于保障大學畢業生權益的占27.1％；認為新法的施行將進一步加劇就業競爭和就業壓力的占18.6％；相信該法的實施執行力度的占3.4％，對該法的實施執行力度持觀望態度的占50.9％。這從一定程度上反映出學校應該組織學生加強對《勞動合同法》的學習和討論，認清新法施行對大學畢業生在權利和義務方面的新的保障及約束，以更好地遵守法律，并在必要的時候以法律武器保護自己的權益。

三、《勞動合同法》的實施給大學生就業帶來的積極影響

1、限制利用試用期將畢業生作為廉價勞動力

《勞動合同法》明確規定了有關試用期的條款：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過六個月，而且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

過去很多企業存在濫用試用期的問題，有很多企業利用試用期把大學生當作廉價勞動力，開始許諾干得好就錄用，但干了一段后一個人都不留。這種做法在今后都是違法的。《新勞動合同法》也會改變以往一些企業采取的“大量招聘，大量淘汰”的策略，他們對應屆畢業生經過試用期內的考察之后，再淘汰掉其中一部分不合格的畢業生，以往絕大多數的企業都采取這種人才選拔方式，而《勞動合同法》實施后，這種方式將被改變。

2、畢業大學生享有對用人單位的知情權

畢業生在求職時往往會問及招聘單位的一些情況，有些用人單位總是以 “等你到了我們公司就會知道"或者以屬于企業的秘密為借口拒絕回答。這將導致大學生對用人單位的一些基本信息無法了解，在勞動關系中就處于弱勢地位。所以加強對勞動者知情權的保護是平衡勞動關系的一個重要方面。《勞動合同法》第八條規定:“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情 況等等。如果以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危的情況下，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動者已經付出了勞動，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬”。如果因為用人單位而造成勞動合同無效的，勞動者可以解除勞動合同，此時用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。如果用人單位由于勞動合同無效給勞動者造成損失的，應當承擔賠償責任。

3、用人單位在招聘時不允許收取押金，扣押證件

用人單位在招聘或錄用過程中，少數為了謀取錢財，利用招聘途徑，向求職者收取招聘費、培訓費、押金或服裝費等，獲取不當利益。一些畢業生參加面試的過程中，用人單位告知其要參加培訓，考試合格后方能錄用，培訓費自付。但是，當培訓結束后，用人單位往往以條件不符、考試不合格等借口拒絕錄用。有些用人單位雖然錄用畢業生，但是必須繳納押金和扣押畢業證件，許多畢業生為了得到這份工作，只好無奈地接受。因此《勞動合同法》對這些問題有了新規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。同時，該法第84條規定：“用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。用人單位以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”

四、《勞動合同法》給大學生就業帶來的新挑戰

相關調查顯示，企業在招聘大學生時，比過去更加謹慎，有人認為這是《勞動合同法》的施行造成的。持這種觀點的人推測，《勞動合同法》增加了企業的用人成本，企業可能會減少招聘沒有工作經驗的應屆生而轉向青睞有工作經驗和實際工作能力的求職者，或者在內部“挖潛”，使得大學生的求職路更加狹窄。具體影響如下：

一、《勞動合同法》可能進一步擠壓大學生就業市場

近年來，我國高校畢業生整體就業形勢不容樂觀。中國社科院發布的《2008年經濟藍皮書》指出，20O7年，全國近500萬高校畢業生中，至今仍然有100萬高校畢業生沒有找到工作。藍皮書認為，目前，中國勞動力市場上勞動力的供給依然大于需求。值得關注的是，《勞動合同法》實施以后可能會使大學生就業 形勢更加嚴峻。

《勞動合同法》對勞動者權益保障的提高很大程度上是通過限制用人單位的行為，提高用人單位違法行為的成本來實現的，比如以前不與勞動者簽訂書面合同，用人單位也就是承認原來就存在的勞動關系，而現在卻面臨兩倍工資乃至無固定期限合同的懲罰。企業的用人成本增加了，壓縮員工規模成為許多企業的自然選擇，去年發生的以華為“辭職門”事件為代表的多起圍繞《勞動合同法》展開的勞資糾紛便體現出企業以裁員應對新法的沖動。在這種背景下，企業將更加偏愛有工作經驗的勞動者，而大學畢業生的特點是首次就業，缺乏就業經驗，因此《勞動合同法》可能會對部分實踐經驗欠缺的大學畢業生的就業帶來一定障礙。

二、畢業生對用人單位同樣負有告知義務

在實踐中，有的畢業生為了求得滿意的工作，偽造學歷學位，各種等級等證書，編造虛假經歷。這些都是不誠信不道德的行為，同時也是違反《勞動合同法》的。《勞動合同法》第八條規定：“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”如同求職者需要了解用人單位的基本情況一樣，用人單位招聘時也需要了解畢業生的一些基本情況，如學歷學位、社會實踐經歷等，畢業生都應當如實告知用人單位。如果勞動者與用人單位簽訂勞動合同故意隱瞞了自己的真實情況，用人單位可以立即解除勞動合同，不必提前通知勞動者，也不必支付經濟補償金。如果用人單位因為勞動者的欺詐行為遭受了損失可以要求勞動者予以賠償。

需要指出的是，畢業生對用人單位負有告知義務的僅僅是“與勞動合同直接相關的基本情況”。與從事的工作不直接相關的其他情況，如是否正在戀愛，是否是乙肝表面抗原攜帶者（餐飲等法定特殊崗位除外）等，均屬個人隱私，畢業生有權拒絕回答。

三、用人單位經濟性裁員的情形

有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但是占企業職工總人數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減：（1）依照企業破產法規定進行重整的；（2）生產經營發生嚴重困難的；(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需要裁員的；（4）其 5 他因勞動合同訂立時所依據是我客觀經濟情況發生重大變化的，致使勞動合同無法履行的。

企業進行經濟性裁員時，應當優先留用下列人員:（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。此處體現了《勞動合同法》對企業社會責任的重視，但與此同時，剛剛進入企業的新員工將成為首先被裁減的對象。

總體來說，大學畢業生要正確面對勞動合同法帶來的這些有利或不利影響，以積極的心態投入就業市場。中國經濟經歷了30年的高速發展，人民群眾的整體生活水平得到了顯著的改善，但貧富差距明顯擴大，國家有義務也有能力建立一個更加公正的制度，讓每一個勞動者特別是高校畢業生都能夠獲得一份比較穩定的工作來保證自己的生活水平。

參考文獻：

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第五篇：勞動合同法論文

《勞動合同法》實施中存在的若干問題及對策

摘要：《中華人民共和國勞動合同法》，簡稱《勞動合同法》于2007年6月29日經十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過，2008年1月1日起正式實施。這是我國勞動和社會保障法制建設中的一個重要里程碑。這部重要法律在制定過程中經過廣泛聽取、認真吸收社會各方面的意見，合理地規范了勞動關系，是民主立法、科學立法的又一典范。從長遠看，《勞動合同》的實施有利于完善勞動合同制度,為構建與發展和諧穩定的勞動關系提供了法律保障，必將對我國經濟社會生活產生深遠影響。但作為一部新法，其在貫徹實施過程中出現了一些困難和問題。

關鍵詞：勞動合同，問題分析，問題原因，對策，建議。

1.《勞動合同法》實施中存在的若干問題

1.1部分用人單位不積極貫徹實施

經調查，《勞動合同法》月2008年1月1日起正式實施，存在著部分用人單位在貫徹實施時采取消極態度，不積極宣傳實施。勞資雙方對《勞動合同法》不重視，不簽訂勞動合同。勞動合同簽訂率和社保參保率還比較低。

1.2部分用人單位試圖把職工的工齡“歸零”

經調查發現，部分用人單位出現“勸”職工“集體辭職”、“工齡歸零”等行為；有的甚至違法集體裁員；一些中小企業偏面強調行業特殊性，采用“下派工”、“促銷員”等用工形式；濫用勞務派遣工，尤其在一些外資加工企業，例如2008年12月可口可樂公司與一群大學生就“派遣工問題”打起的“口水仗”。大量的派遣工和其他非正式工，這些工人干著最危險、最苦、最累的工作，工作時間最長，工資卻最低，還被拖欠甚至克扣工資。”

1.3勞動合同簽訂不規范

一些勞動合同內容和簽訂程序不規范，如在合同中約定未經勞動部門審批的不定時工作制、綜合計算工時工作制、超長設定試用期期限、勞動報酬約定含糊等等。簽訂的《勞動合同》本應由勞動關系雙方各執一份，但少數用人單位對已簽訂的勞動合同文本由用人單位單方面持有，勞動者往往在被勞動侵權需投訴時才想到《勞動合同》。隨意壓低工資標準時有發生，外來務工人員的休假權和加班工資未能按相關規定執行。每天加班超過2小時的按150%支付加班工資、雙休日加班的支付200%加班工資、年休假未休和公休假要加班的按300%支付工資的規定在相當數量企業難以兌現。

1.4勞動爭議糾紛急劇增加，給社會穩定帶來較大隱患

勞動投訴案件數量激增, 訴求更趨復雜，主要呈現三個特征：一是勞動者的 1 訴求由爭取基本勞動條件逐漸向要求分享企業發展成果轉變，由以勞動報酬為主向包括勞動報酬、社會保險、休息休假、經濟補償金等多維訴求轉變。二是勞動合同爭議增多。主要是不訂合同的“雙倍工資”，終止、解除勞動關系的補償、賠償等；三是集體投訴快速增長。

1.5《勞動合同法》對勞動者約束不夠有效

調研中，不少用人單位談到頒布《勞動合同法》旨在構建和諧勞動關系他們充分理解，但在保障勞動者權利同時維護企業合法權益方面還有待進一步加強，以充分體現法律的公正性。《勞動合同法》第三十七條規定：勞動者提前三十天以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。然而，在實際運作過程中，有許多勞動者就是不守合同，不管企業是否同意，說走就走，甚至不辭而別，影響了企業的正常生產經營。反過來，企業要辭退員工，不僅要提前通知，還要補償工資。這一點讓企業非常困惑。他們認為，《勞動合同法》執行過程中還有一些結合本地實際的具體配套政策措施值得進一步探討、完善。

2.《勞動合同法》實施中問題存在的原因

《勞動合同法》的立法目的就是要進一步明確勞動者和企業雙方的權利和義務，保護勞動者的合法權益，實現勞動關系雙方利益的平衡，構建和諧穩定的勞動關系。

然而產生這些問題的主要在于部分用人單位，勞動者，乃至社會輿論在對《勞動合同法》的理解中產生了誤讀誤解。

2.1 用人單位的誤讀誤解

用人單位的認識偏差

用人單位在貫徹實施時采取消極態度，不積極宣傳實施，試圖把職工的工齡“歸零，濫用勞務派遣工，甚至違法集體裁員；歸根結底，都是因為一個專有名詞——無固定期限合同。規定了用人單位與勞動者要訂立比較長期的固定期限合同和無固定期限合同。《勞動法規定》用人單位與勞動者連續訂立兩次固定期限勞動合同之后，在續訂時應當訂立無固定期限勞動合同。部分用人單位造成誤讀誤解，擔心使職工重新捧上鐵飯碗，成為企業的“永久員工”，造成請神容易送神難。

2.2 勞動者的誤讀誤解

有些職工認為《勞動合同法》雖好，但作為勞動者在企業中的弱勢地位無法改變，不可能事事依法與老板“較真”，遇到問題時企業總是有辦法規避。他們對《勞動合同法》的作用并不十分樂觀。加之社會保險目前還不能在全國范圍內進行接續和轉移，以至相當部分外來民工，對企業按照《勞動合同法》要求交納 2 社會保險的熱情不高，呼聲不強，直接影響了《勞動合同法》貫徹落實。

還有些職工認為簽訂勞動合同，會約束自己的流動, 不愿簽訂勞動合同。所以在一些流動性相對較強的建筑、餐飲、酒店等行業，勞動合同簽訂率和社保參保率還比較低。

2.3《勞動合同法》本身也存在一些不足

由于《勞動合同法》本身存在的一些不足，造成不孝用人單位或勞動者鉆法律漏洞，導致問題產生。

3.貫徹實施《勞動合同法》應采取的對策

3.1加強對貫徹落實《勞動合同法》的指導和管理

提高執行機關、用人單位、勞動者、社會輿論大眾的思想認識，進一步做好《勞動合同法》的貫徹實施工作。

最重要的是要讓用人單位和勞動者都認識到《勞動合同法》的立法目的是是要進一步明確勞動者和企業雙方的權利和義務，保護勞動者的合法權益，實現勞動關系雙方利益的平衡，構建和諧穩定的勞動關系。

3.1.1提高用人單位的思想認識，正確解讀《勞動合同法》

要讓用人單位理解：首先，無固定期限勞動合同與計劃體制下的“鐵飯碗”、“終身制”是有本質區別的。無固定期限的勞動合同是勞動關系雙方約定無確定終止時間的合同，它和固定期限合同一樣，只要符合法定解除合同的情形，用人單位和勞動者雙方都可以解除無固定期限勞動合同。

其次，試圖通過種種做法規避簽訂無固定期限合同的義務是無效的。依照法律規定，無論用人單位采取何種規避措施，只要勞動者仍然在這家單位工作，就改變不了勞動者連續工作的事實。當出現用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同情形時，用人單位就應當簽訂無固定期限的勞動合同。

第三，作為有長遠發展眼光、負責任的企業家，不應該采取這種規避法律的做法。因為通過認真貫徹《勞動合同法》，有利于構建和發展和諧穩定的勞動關系。而在經濟全球化的條件下，和諧的勞動關系正是企業核心競爭力所在。

3.1.2提高勞動者的思想認識，爭取解讀《勞動合同法》

勞動者應全面準確地了解自己的權利和義務，更加關心企業的發展，實現企業與職工和諧雙贏。勞動者也要加強自身的學習，提高職業素養，恪守職業道德，努力做到干一行、愛一行、鉆一行。

3.2完善制度建設，引導企業自覺履行社會責任

3.2.1依法加強和完善勞動合同管理制度

按照《勞動合同法》有關勞動合同必備條款的規定，補充、完善現有各類勞 3 動合同格式文本，明確企業與勞動者的權力、責任、義務，杜絕勞動合同文本上的不規范現象，在處理職工不合理流動問題上，企業要從收取押金、扣押證書和設定高額違約金等不合法手段留人，轉換到運用股權、期權激勵等現代管理手段留人，實現勞動合同管理的科學化和規范化。

3.2.2健全勞動用工登記備案制度，尤其是要建立職工的誠信電子信息檔案

建立完善的勞動用工信息數據庫，及時研究分析勞動合同制度的實施情況，做好勞動關系預警工作，加強對用人單位勞動用工的動態管理，確保勞動合同依法履行和勞動合同制度的規范運行，促進勞動關系法制化。

3.3抓緊完善《勞動保護法》及相關配套法規、政策

3.3.1完善《勞動保護法》

隨著問題的不斷出現與解決，經驗的不斷增加，要抓緊不斷完善本法。

3.3.2完善相關配套法規、政策

做好配套政策制定和制度銜接工作，是保證《勞動合同法》有效貫徹實施的重要條件。在廣泛聽取各方意見的基礎上，結合法律實施情況，對容易引起理解分歧之處給予明確界定，使勞動關系的建立、維持、變更和解除都有明確可依的法律根據和程序規范，提高法律的可操作性和實效性。區有關職能部門要針對當前企業施行過程中遇到的難點、疑點和熱點問題，盡快作出相對統一的、權威的指導意見。同時，緊緊抓住對用人單位簽訂勞動合同的監督管理，加強對企業規范簽訂勞動合同的工作指導，進一步提高勞動合同簽訂率。

勞動關系穩定和諧是社會和諧的基礎.《勞動合同法》以構建和發展和諧穩定的勞動關系為立法宗旨, 對勞動者享有的勞動權利作出了具體明晰的規定, 為勞動者維護自身合法權益提供了強有力的法律武器。為此, 全社會都應積極推進實施《勞動合同法》, 為構建和諧社會作貢獻。在不遠的將來，這些問題一定會一一得到完美的解決。

參考文獻：

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