第一篇：勞動合同法期末作業

、勞動合同法姓名：學號：

勞動爭議民事起訴狀

原告：王小同，男，漢族，1986年12月26日生

住址：浙江省寧波市高教園區學府路9號

被告：天倫公司

地址：浙江省寧波市鄞州區鄞縣大道西段2號

法定代表人：沈林

案由：勞動爭議糾紛

訴訟請求：

一、請求法院確認天倫公司解除合同的行為違法。

二、要求天倫公司支付賠償金21000元人民幣。

三、由天倫公司承擔訴訟及律師費用。

事實和理由：

原告王小同于2009年1月1日與被告天倫公司簽定了為期5年的勞動合同，合同期限為2009年1月1日至2013年12月30日。2012年4月26日原告王小同在家突發疾病而入院治療，住院治療期間，被告天倫公司單方向原告送達了解除勞動合同通知書，且只支付了4月份的工資。2012年5月12日原告王小同經治療出院要求回到天倫公司工作，但天倫公司以雙方合同以解除為由予以拒絕。原告王小同申請仲裁，但仲裁機關逾期未做答復。

我國勞動合同法第四十二條規定，有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同，其中第三款為

患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的。

被告天倫公司在原告王小同處于醫療期期間，擅自單方解除勞動合同的行為明顯違反了勞動合同法第四十二條的規定。

勞動合同法第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

天倫公司違反第四十二條的規定的行為屬于四十八條所稱違反本法規定解除勞動合同，故應按第八十七條規定支付賠償金。

勞動合同法第八十七條規定用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

勞動合同法第四十七條規定經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

原告與被告勞動合同的起止日期為2009年1月1日和2012年4月26日，合同存續期間為3年3個月零25天，根據第四十七條規定應

給予3.5個月的經濟補償，每月工資3000元，所以，應給予3.5×3000元的經濟補償。結合第八十七條規定，給予的賠償金應為經濟補償金的兩倍，即3.5×3000×2=21000元人民幣。所以，被告天倫公司應向原告支付21000元人民幣的賠償金。

原告已向仲裁機構提出仲裁申請，但是仲裁機構預期未做答復。綜上所述，為了維護原告的合法利益，特向向貴院提起訴訟。此致

寶塔區人民法院

2012年08月26日

答辯狀

答辯人：天倫公司

地址：浙江省寧波市鄞州區鄞縣大道西段2號

電話：***

法定代表人：沈林

職務：董事長

委托代理人： 李希

貴院受理的申請人王小同與被訴人天倫公司勞動爭議仲裁一案，本所律師接受被被訴人人委托，結合本案相關證據材料，現發表如下代理意見：

一、我們認為貴院對本案沒有管轄權

根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第五條規定勞動發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

即勞動爭議處理的基本程序：先協商，協商不成申請調解，調解不成申請仲裁，仲裁不服，提起訴訟。其中，協商，調解都不是必經程序，但仲裁是訴訟前的必經程序。本案沒有經過仲裁，故不能直接由

法院受理。

二、我方的行為完全合法

勞動合同法第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除合同，第一款，勞動者患病或者非因公負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。原告王小同非因公患病，已經喪失了繼續從事原工作的能力，且天倫公司內部已沒有他可以勝任的工作，天倫公司在考慮實際情況的前提下作出與原告解除合同的決定符合相關法律規定。

另外，勞動合同法第四十條第四款規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成一致的，用人單位可以解除勞動合同。天倫公司與原告王小同簽訂勞動合同所依據的客觀情況是其健全的勞動能力，現在原告喪失了勞動能力，訂立合同的客觀基礎發生了重大變化，天倫公司解除合同的行為，完全符合法律規定。

二、天倫公司解除合同的行為合法，故不存在賠償金問題。

三、訴訟及律師費用應由原告王小同承擔

綜上所述，請求人民法院駁回原告的不合法不合理訴請。此致

寶塔區人民法院

答辯人：天倫公司

2012年10月26日

第二篇：勞動合同法作業

勞動合同法作業

1.勞動合同法的立法背景是什么？

答：與勞動合同制度有關的法規政策體系已初步形成。

由于城鎮新增就業人口、下崗人員再就業、農村富余勞動力轉移，形成了我國勞動力供大于求的基本格局。勞動者合法權益受到侵害的現象頻繁發生。

1、勞動合同簽訂率低、期限短、內容不規范

2、最低工資保障制度沒有得到全面執行，拖欠工資現象嚴重，工資正常增長機制尚未形成3、超時加班現象比較普遍，勞動條件差（47）

4、社會保險覆蓋面窄、統籌層次低，欠繳保險費現象嚴重

5、勞動保障監察力度不足，勞動爭議處理周期長、效率低

6、勞動安全生產事故不斷，勞動者生命健康權受到嚴重侵害

2.勞動關系與勞務關系有什么區別

答：、從合同的主體上看。勞動關系的一方必須是用人單位。即機關、企事業單位、社會團體或個體經濟組織，另一方是勞動者個人。勞務關系的雙方可能都是個人，或者都是單位，也可能一方是單位，一方是個人。

2、從用工雙方的關系上看。勞動關系中的勞動者與用人單位有隸屬關系，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規章制度（如考勤、考核等），從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排。而勞務關系的雙方則是一種平等主體之

3、從支付報酬的形式上看。勞動關系支付報酬的方式多以工資的方式定期支付（一般是按月支付），有規律性。勞務關系多為一次性的即時清結或按階段按批次支付，沒有一定的規律。

4、從法律的適用上來看。勞動關系中產生的糾紛是用人單位與勞動者之間的糾紛，應由勞動法來調整。勞務關系中產生的糾紛是平等主體的雙方在履行合同中所產生的糾紛，應由民法來調整解決間的關系。

3.簡述勞動合同生效的條件。無效勞動合同該如何處理？

答：

1、勞動合同的雙方當事人必須具備法定的資格；行為能力是簽訂合同的任何一方必須有法律上認可的簽訂勞動合同的資格。

2、勞動合同的內容和形式必須合法，不得違反法律的強制性規定或者社會公共利益。

3、勞動合同需由用人單位與勞動者協商一致訂立。

無效勞動合同因不具備或不完全具備勞動合同的有效要件，不能發生當事人預期的法律效力。

無效的勞動合同，從訂立時起就沒有法律約束力，任何一方當事人不得根據無效的勞動合同要求另一方履行或承擔違約責任。

根據無效勞動合同的特點采取相應的處理措施，包括撤銷合同、修改合同、支付相應工資和賠償損失四種。

4.勞動合同應當具備哪些條款？

答：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點;

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

吳某只有大專文憑吳某以公司單方解除勞動合同為由，申請勞動仲裁，要求公司支付經濟補償金5000元。

問題；怎樣看待雙方簽訂的勞動合同？為什么？（無效勞動合同）

公司是否應該支付經濟補償金？為什么？

違反告知義務的法律后果1，勞動合同無效和部分無效（26條）；

2、有欺詐，勞動合同無效，勞動者可根據38條隨時解除合同；用人單位可根據39條隨時解除合同。86條給對方造成損失承擔賠償責任

6、試用期有哪些陷阱

答：

1、試用期不簽訂勞動合同

2、將試用期從勞動合同期限中剝離出來

3、試用期內不為勞動者上社保

4、將試用期視為廉價期

5、隨意延長試用期

6、續簽勞動合同時再次設定試用

7、對于試用期辭職的員工要求賠償損失

8、試用期內隨便辭退勞動者

7、某旅行社高薪招聘法語導游。邱小姐只是旅游專科學校畢業，業余在補

問題：

1、公司是否應該補發？為什么？

2、公司應該怎樣做才能避免類似情況？1.根據《勞動合同法》第十九條規定：“ 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”因此，仲裁庭認定邱小姐的“試用期合同”不成立，半年的“試用期”視為合同期。由于“試用期合同”中約定了轉正后的工資，原來約定的“試用期工資”無效，員工可要求用人單位在“試用期”內支付相當于轉正后的工資2.這個案例中，如果旅行社與該員工簽訂一份正式的的勞動合同，并且在勞動合同中約定3個月的試用期，并且注明，本社法語導游的錄用條件是必須取得法語證書，如果員工在試用期內仍未取得法語證書，則就有證據證明其不符合錄用條件，勞動合同即可以解除，而且無需支付任何經濟補償。

8、2004年9月，小朱碩士研究生畢業后與一家外資公司簽訂了為期3年的勞動合同。小朱認為自己與公司的勞動合同期限已屆滿，合同當然應該自然終止，不知道自己是否要依據培訓協議承擔賠償責任？若要承擔應承擔多大的賠償責任? 為什么？

答：服務期是指勞動者與用人單位約定的勞動者必須為用人單位提供服務的期限。服務期可以長于勞動合同的期限，只要是雙方的真實意思表示并通過合同固定下來，則對雙方均具有約束力。小朱與公司簽訂的服務期協議合法有效，小朱在勞動合同期滿而服務期未滿時要求終止勞動合同，是違反培訓協議的，應按約定承擔違約責任，向該外資公司支付違約金。如果單位給小朱出資的培訓費是4萬元，因為小朱接受培訓后已為該外資公司服務兩年，尚未提供服務的期限還有兩年，那么，小朱應支付服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用，即支付的違約金不得超過2萬元。

9、勞動者在哪些情況下需要承擔違約責任？

答：規定單位只有在“培訓服務期”和“競業限制”這兩種情形下，才能設定違約金。也就是說，除非勞動者在約定的培訓服務期滿前離職，或違反了保密協議、競業限制的約定，否則勞動者無需向單位支付任何違約金。

10、簡述過失性辭退？

答：：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；（4）被依法追究刑事責任的。

11、簡述勞動者辭職也能獲得經濟補償金的情形？

答：有勞動合同法第三十八條情況之一的，勞動者提出解除勞動合同，用人單位應支付經濟補償。用人單位在三十天內沒有與勞動者簽訂勞動合同，勞動者提出解除勞動合同，用人單位應支付經濟補償。

12、簡述支付經濟補償金的情形？

答：勞動合同法第四十六條規定的情況出現，用人單位應該支付經濟補償。

2、用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的。

3、用人單位依照勞動合同法第四十一條第一款規定解除勞動合同的。

4、雙方協商一致解除勞動合同，但是由用人單位提出解除動議的，用人單位支付經濟補償。

5、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情況外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的。

6、依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的。

7、法律、行政法規規定的其他情形 1

3、隱性欠薪有哪些情況

1；工資縮水，企業以各種借口不發全額工資，導致薪水缺斤少兩；

2、效益工資浮動。效益工資為以后扣發薪水埋伏筆。

3、工資支付不固定或延期發放。工資必須按照與勞動者的約定準時發放。

4、制造理由賴掉年終獎。一是用人單位對“不在冊”的員工拒發年終獎；二是“年關跳槽，年終獎泡湯”。

5、社保金上撿便宜

7、加班費被“偷走”。無薪加班，不發加班費或只是象征性地發一點；

6、虛假年薪制，對部分管理人員或銷售人員，說好年薪10萬，到年底能兌現一半已謝天謝地了。

14、企業哪些規章制度無效？

答：沒有經過職工大會或職工代表大會審議通過的規章制度無效。詳見《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》第三條。

15、勞務派遣中如何保護自己的權益？

1、選擇規范的勞務派遣單位

2、與派遣機構簽訂勞動合同

?（1）勞務派遣勞動合同的內容

?（2）勞務派遣勞動合同的期限

3、充分行駛自己的知情權

?（1）勞務派遣單位的告知義務

?（2）用工單位的告知義務

4、盯緊自己的薪水

5、受損害時責任主體一網打盡

16、都江堰光亞學校辭退范美忠合法嗎？

本案中范美忠并無《勞動合同法》第三十九條可解除勞動合同的法定情形，也無第四十條規定的情形，用人單位也非依法裁員，因此，用人單位解除勞動合同顯然沒有法律依據。另外，從程序上看，根據《勞動合同法》第四十三條之規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。從目前媒體所報導的情況看，本案不管從實體上還是程序上都存在問題，學校涉嫌違法解除勞動合同。《勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。范美忠如果選擇要求繼續履行勞動合同的，學校應當繼續履行，當然，范美忠也可以選擇要求學校支付違法解除勞動合同的賠償金。

10、大學生打工是否受勞動合同法保護

答：對于勞動部頒發的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中第十二條規定：“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”

目前國家法律對大學生兼職沒有明確界定，需要有關部門加強立法方面的注意；而社會對于“非全日制用工”的界定也需要明確一般說來，大學生打工主要是勞務關系，如果簽訂了勞務協議，應該按照勞務糾紛處理。劉成簽訂了《小時工勞務協議》，他們的糾紛就應該適用合同法，按勞務糾紛處理。

但也有部分屬于勞動關系，如果簽訂了勞動合同，就按照勞動法處理。

如果未簽書面協議，就要根據勞動的性質處理。勞務關系付出勞動，獲得勞動報酬；勞動關系付出勞動力，獲得工資。

涉及的主要法律問題是，打工學生屬不屬于《勞動合同法》勞動者范圍以及勞動法律是否保護他們的合法權益的問題。首先我們看，大學生如果已經年滿十八周歲，具有勞動能力，按照有關勞動法規的規定，是適格的勞動關系主體，是一個典型的勞動者；其次，看用人單位是否在當地工商機關登記注冊，具備用工主體資格；再次，看企業使用的是大學生的勞動力，在使用過關系就是一個典型的勞動關系程當中還對勞動中實行管理，還是只是購買大學生的勞動成果。雙方的法律

無固定期

《勞動合同法》第十四條第二款規定，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

支付加班費的具體標準是：在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。法定節假日加班，不能安排倒休，單位必須按照日工資基數的300％支付加班工資。

根據規定，加班費應以在崗職工的工資總額為基數計算。有些單位僅以職工基本工資來計算加班費是不正確的。

工資總額包括基本工資、獎金、津貼和補貼等所有勞動者的收入。

第三篇：勞動合同法作業

劉偉健2011171012

一、原告（勞動者）代理人角色訓練

1.請圍繞李某擬提出的仲裁（訴訟）請求及其計算依據向李某提出相關詢問（即了解案情），請列出提綱。

（1）請你簡單說一下是什么時候與原公司簽訂的勞動合同，工作地點、工作期限、工作崗位以及工資待遇等情況。

（2）在2011里公司是否為你安排過年休假，如果沒有那么又是否給予相應的報酬？

（3）原公司提出提出解除勞動合同的時間，解除合同的形式和理由。你在當時是否愿意，是否有違反公司規章制度等行為？

（4）你在離職時原公司是否支付相應的補償金，以及有無簽訂其他協議？

（5）原公司單方解除勞動合同給你帶來哪些不良影響或是損失？你希望原公司怎么做？

2.請根據我國勞動法分析其請求的可支持性，并告知李某相應的訴訟風險。

（1）請求一可以獲得支持，根據《勞動法》第四十四條第二款規定，法定節假日安排勞動者工作又不能安排補休的，按照其日工資收入的百分之三百的支付未休年休假的工資報酬。

（2）請求二可以部分獲得支持，根據《勞動合同法》第四十八條和八十七條的規定，用人單位違法解除或終止勞動合同，在勞動者不要求繼續履行勞動合同，應雙倍支付賠償金。但是需要李某注意的是賠償金的支付標準受兩點影響，一是工作年限，二是合同解除或終止前十二個月的平均工資。由于廣百地產和天宏基是否關聯企業的問題有較大爭議以及李某和廣百地產對于接觸前十二個月平均工資數量也存在爭議，因此李某面臨其訴訟請求不能全部得到支持的風險。

（3）請求三不能得到支持。因為這并不屬于提前30天通知解除勞動合同的情形。

（4）請求四得不到支持。因為精神損害賠償并不適用與勞動合同糾紛案件。

（5）請求五得不到支持。深圳的《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》并不適用于廣州地區。

3.請代李某撰寫仲裁申請書（請求需寫明計算依據），并制作證據清單。（相 1

關數據請在判決書中尋找）

仲裁申請書

申請人:李少春，性別：xx，出生年月：xxxx年xx月xx日，身份證號碼：xx xxxxxxx聯系電話xx xxxxxx。

被申請人：廣州廣百地產投資有限公司，地址：xxxxxxx

法定代表人：荀振英，職務董事長。電話：xxxxxxx手機號：xxxxxxx 仲裁請求：

1.要求廣百地產支付2011年未休年休假工資；

2.要求廣百地產公司支付違法解除勞動合同經濟賠償金；

3.要求廣百地產公司支付未提前30天通知解除勞動合同的代通知金；

4.要求廣百地產公司支付精神損害賠償金；

5.要求支付因本案而支付的律師費5000元。

上述各項金額共計115628元。

事實與理由：

2010年3月1日，廣百地產向我發出《員工錄用通知書》，決定錄用我為公司資本運營中心資本運作部經理，工資含崗位級別工資8000元/月+績效工資2000元/月，福利為交通費補貼800元/月+電話費補貼400元/月+餐補10元/工作日。我與廣百地產簽訂勞動合同，合同期限從2010年3月1日起至2012年2月29日止，雙方在勞動合同中約定我正常工作時間工資標準（計算加班工資基數）為崗位級別工資8000元/月+績效工資2000元/月。廣百地產未安排我在2011年休帶薪年休假。2012年1月6日，廣百地產向我發出《勞動合同解除通知書》，在該通知書內容為：“李少春先生：我司于2010年3月1日與您簽訂《廣州市勞動合同》，約定勞動合同期限自2010年3月1日起至2012年2月29日止。??目前因公司業務發展需要，擬調派您前往項目公司任職，經多次協商，仍未能就勞動合同內容的變更與您達成協議。因此，現向您發出書面《勞動合同解除通知書》，您的勞動關系將于2012年1月13日提前解除，工資將按實結算至2012年1月13日。請您盡快與公司辦理離職交接手續。??”。2012年1月13日，我辦理了離職交接手續。被申請人單方違法的解除勞動合同的行為給本人造成極大的精神損害和利益損失，望仲裁委能支持我的請求。

此致

廣州市海珠區勞動爭議仲裁委員會

申請人：李少春

年月日

附件：

1．《仲裁申請書》副本3份；

2.我與天宏基于2009年10月12日簽訂的《勞動合同》1份；

3.我與天宏基于2010年2月28日簽訂《解除勞動合同協議》1份；

4.2010年3月1日，廣百地產向李少春發出《員工錄用通知書》 1份；

5.2012年1月6日廣百地產向李少春發出《勞動合同解除通知書》 1份；

6.廣州市海珠區勞動爭議仲裁委員會作出的裁決書 3份；

7.身份證復印件，一份。

二、仲裁員（法官）角色訓練問題

1.思考申請人（原告）請求成立的法律要件

答：首先，關于申請人申請被告支付2011年4天年休假工資的請求為什么會得到仲裁員和法官的支持，其主要有一下法律要件：

1)原告與被告存在勞動關系；

2)原告在被告處工作確實已滿一年，可享受4天的法定年休假；

3)不屬于《職工帶薪年休假條例》第四條規定的職工不得享受當年的年休假的情形；

4)被告既沒有安排原告休年休假，也沒有支付相應年休假的工資報酬。

其次，法官還支持了申請人要求被告支付違法解除勞動合同的賠償金的請求，此判決成立的法律要件如下：

1)原告與被告存在勞動關系；

2)被告單方解除與原告間的勞動合同，既不屬于協商一致解除的情形，也不屬

于《勞動合同法》規定的用人單位可以合法的單方解除與勞動者間勞動合同的情形；

3)用人單位在違法解除勞動合同后，勞動合同沒有繼續履行的可能和勞動者也

沒有要求繼續履行。

2.請根據雙方請求及答辯情況列出法庭調查提綱

審判長：下面就案件事實進行法庭審查，首先由本案的原告陳述事實和理由。原告：本人與被告簽訂的勞動合同期限為2010年3月1日至2012年2月29日。在這期間的工資標準為崗位級別工資8000元/月+績效工資2000元/月，2011年1月至2011年12月的工資表計算可證明。直至2011年3月1日本人已在被告處工作滿一年，但被告既沒有依法安排年休假也沒有支付相應的報酬。此外，被告在2012年1月13日以公司業務發展需要，本人不服從前排為由單方解除勞動合同，要求本人辦理了離職手續，給本人造成極大的損失和精神上的傷害。所以提出以下請求：（1）要求廣百地產支付2011年未休年休假工資；（2）要求廣百地產公司支付違法解除勞動合同經濟賠償金；（3）要求廣百地產公司支付未提前30天通知解除勞動合同的代通知金；（4）要求廣百地產公司支付精神損害賠償金；（5）要求支付因本案而支付的律師費5000元。

審判長：下面由被告口頭陳述案件相關事實和講明具體請求和理由。原告是在2012年1月13日自愿與我方解除勞動合同，且已分別向其支付了12129.17元和24358.34元的代通知金和經濟補償金。請求法院依法駁回其訴訟請求。審判長：原告是否有證據要提交？

原告：提交雙方簽訂的勞動合同一份、2011年1月至2011年12月的工資表一份和廣州市海珠區勞動爭議仲裁委員會裁決書一份。

審判長：請法警將原告出示的證據提交法庭。被告對原告方所出示的證據有無異議？

被告：沒有異議。

審判長：被告是否有證據要提交？

被告：《勞動合同解除通知書》一份、《廣州市失業保險待遇核定申請表》一份。審判長：請法警將被告出示的證據提交法庭，原告對被告方所出示的證據有無異議？

原告：有，《廣州市失業保險待遇核定申請表》并非是我自愿簽訂的。

審判長：經過法庭調查，本庭對以下事實給予認定：原告與被告簽訂的勞動合同合法有效，應予保護。在雙方勞動關系存續期間，原告與被告均應嚴格按照法律法規的規定和勞動合同的約定行使權利和履行義務。原告在工作滿一年后應合法的享有相應期限的休年假期，被告在沒有依法安排年休假的前提下應支付相應的報酬，對此被告并無異議。此外，被告在2012年1月13日單方解除與原告間的勞動合同是否屬于違法解除的情形，存在這較大爭議。法庭調查階段結束，下面進入法庭辯論階段。根據雙方向法庭提交的起訴狀、答辯狀以及相關的證據材料，基于對事實的認定，本庭認為本案的爭論焦點為：

1.被告是否系違法解除勞動合同，同時是否應向原告支付賠償金。

2.原告在被告處的工作年限是否應與其在天弘基的工作年限合并。

3.請思考本案舉證責任的分配規則

答：本案中原告主張未休年休假工資的請求負有提供證據證明的責任，當然如果與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果；對于原告要求被告支付經濟補償金和代通知金的訴訟請求等主要由用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，則應主要由被告就其單方解除勞動合同是否合法承擔舉證責任；最后，對于原告要求被告支付的精神損害賠償金和律師費的則應該根據“誰主張，誰舉證”的證據規則，由原告承擔主要的舉證責任。

三、學者（觀察者）角色訓練

1.請梳理該判決書的推理邏輯；

（1）李少春要求償經濟補償金時的期限應合并計算天宏基的工作年限→李少春在前后兩個企業的工作內容和性質并不相同且前后兩間公司并不是關聯企業→李少春的請求于法無據，不予支持。

（2）李少春主張計算未休年休假的工資報酬有誤→李少春認為其2011年總收入為202668.58元，平均每月16889.05元→2011年2月發放的5000元為2010的年終獎，2011年7月51518.58元乃天宏基依據雙方簽訂的《解除勞動合同協議》所發放的年薪補差→不應計算在廣百地產向李少春發放的2011工資總額內→李少春主張和事實不符，不予支持

（3）李少春要求廣百地產支付5000元律師費→《深圳經濟特區和諧勞動關

系促進條例》乃深圳特區依據其特殊立法權，結合當地特點所制定的地方性法規，并不適用于廣州→于法無據，不予支持。

2.請評價該判決書（好在哪里？有何缺點？）優點：

（1）認定事實清楚，適用法律正確。較好的針對主要爭議問題分段的展開分析論述，一目了然。

（2）事實描述得相當詳盡，每個細節都描述得很清晰，事實明白清楚明了。缺點：

（1）篇幅過長，信息過于冗雜。

（2）沒有歸納出案件的爭議焦點作有針對的分析論證。

第四篇：勞動合同法期末論文

《勞動合同法》案例解讀

姓名

學校 學院 班級 學號

每年寒暑假，都有許多大學生想要找份工作鍛煉自己的實踐能力，但有一些人中了騙子的圈套，辛苦了一個假期卻沒有得到應有的報酬，他們之中有的人因為沒有社會閱歷和維權經驗而放棄維權，但也有一部分人堅持走上了維權道路。我從網上看到的這個案例，與我們所學《勞動合同法》以及《勞動法》的內容有一些關聯，如果大學生能在找工作之前留心學習，或許上當受騙的結局就可以避免。

案例是這樣的：

12月還沒來到，鄭州多家高校的校園里就已經貼滿了各種“寒假招工”的啟事，其中，一張以“河南省人民政府駐深圳辦事處勞動就業培訓服務中心”名義招工的啟事，引起了學生小王和小范的注意。

這是一家政府性質的中介，落款還蓋有政府公章，為了確認這家中介機構的性質，他們兩個還專門跑回宿舍上網查詢，發現這家機構確實有官方網頁，而且網頁上的內容跟宣傳頁上的一模一樣。

認真核實后，小王撥通了該機構負責人賈某的電話。對方在確認小王是想要寒假打工的學生后，不斷地強調自己是政府工作人員，其負責的這個“河南省人民政府駐深圳辦事處勞動就業培訓服務中心”屬于政府機構，絕對不會騙人。后來，他們找到了該中介的辦公室。在那里，賈某向他們出示了服務中心的公章和一些紅頭文件。

這些物品和文件徹底取得這兩名大學生的信任。回到學校后，他們分別向同宿舍的同學講起了這件事情。很快，班上的不少女同學也都知道了此事。她們也想與同學們一起去打工，過一個不一樣的春節。1月13日晚上，小王、小范以及其他同學共31人，充滿期待地坐上了開往蘇州的大巴。

1月14日，31名同學被送往一家電子廠，接受了廠方培訓。與廠方簽訂合同后，廠方扣留了他們的身份證說等到他們工作滿一個月后發放，并且要求學生交納50元保證金。辦完手續，交齊費用后，學生們開始了為期一個月的打工生涯。春節前，這批學生突然被一個叫做“路易達企業管理有限公司”的負責人李某叫出來。李稱，學生們的工資都將由路易達公司發放，工廠也向學生們表示，他們屬于路易達公司的勞務派遣人員，工資都將通過路易達公司發放。雖然有些不放心，但小王他們已是騎虎難下，就這樣，他們在工廠里度過了一

個忙碌的春節。

2月8日，距離廠方規定的發工資的時間已經過去了3天，學生們卻依然分文未得，工廠卻表示工資已經支付給了路易達公司。

2月14日，學生們按合同結束了打工，但是路易達公司依然沒有給學生們發工資。小王和小范帶領學生們找到公司負責人李某索要，結果每個人才得到500元，后來，小王等人多次討薪，最終也就要回了共一千多元的工資，與按照合同計算的日薪80元共2000多元相差很多。后來，小王等人多次討薪，最終也就要回了共一千多元的工資。

從這個案例我們可以看到許多與《勞動合同法》相關的問題。

首先，廠方已先與31名學生訂立了勞動合同，并未對學生們說明他們屬于李某公司的勞務派遣人員，《勞動合同法》第三條規定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，廠方顯然違背了這一原則。學生已經于廠方簽訂了勞動合同，而未與李某公司簽訂任何勞務派遣合同，所以學生與廠方建立了勞動關系而不存在和李某公司的勞務派遣關系。廠方應當支付學生們的勞動報酬。

其次，《勞動合同法》第九條規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。廠方扣押了學生的身份證并要求繳納保證金等行為已經違法。

再者，學生們按照合同規定，日薪80元，一個月工資是2000多元，但是他們工作的時間是春節期間，《勞動法》中關于休息休假有第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：

(一)元旦；

(二)春節；

(三)國際勞動節；

(四)國慶節；

(五)法律、法規規定的其他休假節日

第四十四條：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

學生們在春節期間工作，所以應當支付他們工資三倍以上的報酬，此外像加班加點和周末加班等也應按《勞動法》的規定計算。

最后，這個案例還涉及到勞務派遣的相關問題。根據2013年7月1日開始施行的《勞動合同法》，對原來的《勞動合同法》作出了一些修改，包括將第五十七條修改為：“經營勞務派遣業務應當具備下列條件： “

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；

（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

（四）法律、行政法規規定的其他條件”；“經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。” 可見，法律對于勞務派遣單位的資質要求更加嚴格，勞動者在選擇勞務派遣單位時一定要注意該單位是否具備上述條件，不要被“黑中介”欺騙。

案例的最后，小王等人也沒有要回自己的工資，勞動者在勞動爭議中更容易處于不利地位，對于涉世未深的大學生而言，討回工資顯得更加艱難。此時，我們就更應該拿起法律的武器堅決捍衛我們的合法權益，讓違法者得到法律的制裁，讓勞動的價值得以體現，也讓勞動者得到應有的公平和尊重。

參考文獻：

1.百度文庫——勞動法全文

2.百度文庫——2013最新勞動合同法全文（修正案）3.新職業——法律頻道典型案例

第五篇：勞動合同法期末論文

勞動合同法期末論文

班級：財務0922 姓名： 學號：

一、勞動就業合同與大學生就業

勞動就業合同是大學生和用人單位確立勞動關系的基本法律形式，也是實現大學生勞動權利的法律形式。今天，大學生就業已從計劃分配轉變為自由擇業，在這種形式下，就業勞動合同就成為規范勞動就業市場的重要法律依據，也是合同雙方維護自己權利的法律武器。同時，大學生通過與用人單位簽訂勞動合同，使雙方的權利義務規范化、明確化，以此來防止用人單位的不當解雇，違反約定支付勞動報酬和提供勞動保護條件等不合理現象的發生。另外，當大學生與用人單位發生勞動爭議時，就業勞動合同就是大學生用來維護自己合法權益的有效證據。

二、目前大學生在簽訂合同時出現的問題

近年來，由于大學生與用人單位簽訂就業勞動合同而引起的法律糾紛頻繁發生。究其原因主要是因為大學生缺乏社會經驗和法律知識，因而在簽合同時出現許多不合理的現象。以下是筆者總結的大學生在簽合同時經常出現的幾個問題。

（一）錯誤地認為就業協議就是勞動合同經筆者調查發現，有相當大的一部分畢業生認為，有就業協議就不用簽訂勞動合同了，就業協議就是勞動合同。這種看法是錯誤的。就業協議是指畢業生在校時，與用人單位、學校三方協商簽訂的，是編制畢業生就業計劃和畢業派遣的依據。而勞動合同是畢業生與用人單位明確勞動關系中權利義務關系的協議，是上崗畢業生從事何工種勞動的依據。也就是說，就業協議簽訂在前，勞動合同訂立在后。另外，它們所包含的內容也不同，就業協議的內容主要是畢業生如實介紹自身情況，并表示愿意到用人單位就業，用人單位表示同意接受該畢業生，學校同意推薦該畢業生，列入就業方案并納入就業情況統計，它不涉及畢業生到單位報到后所享有的權利義務。而勞動合同涉及到勞動報酬、勞動保護、工作內容、勞動紀律等，勞動權利義務關系更為明確。因此，畢業生只有弄明白這兩個合同的含義，才能更好地通過簽訂有效的勞動合同來維護自身的權利。

（二）越過就業協議直接簽勞動合同隨著法律制度的不斷健全，就業協議所包含的內容也越來越廣泛。因此，很多畢業生就認為不用簽就業協議而直接簽勞動合同就可以了。專家認為，直接簽勞動合同是有效的，但也存在一些缺陷。首先，就業協議需要經過學校簽證，這有助于學校做好就業促進工作。畢業后，學校可以根據就業協議書把學生的檔案直接寄給用人單位的檔案保管部門，減少了周轉的時間，提高了新單位辦理手續的效率。其次，勞動合同只規范學生畢業后的就業行為，假如有一方在畢業前反悔，另一方將無法利用就業協議的一些特別政策保護自己。比如，就業協議上往往有違約金規定，違反協議者應支付違約金，而勞動合同必須根據勞動法規定訂立，對違約金的設立局限性很大，根本無法像就業協議一樣廣泛保護。

（三）對自己在勞動合同中的權利和義務不了解“就業壓力大”，是當代大學生找工作所面臨的一個共性問題，因此，有些大學生在被招聘單位錄用后，就急于與對方簽訂勞動合同，生怕“煮熟的鴨子又飛了”，認為簽了勞動合同，自己的工作就會有保障，就會萬無一失。而用人單位此時往往會利用大學生這一心理，在合同上做一些手腳，企圖簽訂對企業有利的“一邊倒合同”，使合同里的內容偏向于用人單位這一方。

（四）大學生對合同中存在的不合理條款敢怒不敢言大學的普及，讓很多學子走進了大學的殿堂，但同時，也讓更多的大學畢業生面臨著就業難題，而這給一些企業提供了利用廉價勞動力的機會，他們利用自己在招聘時的諸多

優勢，隨意在合同中添加“霸王條款”，使一些畢業生簽訂一些不合法的勞動合同。例如，有的規定畢業生的試用期長達12個月，有的規定畢業生不得戀愛結婚，甚至還出現了“生死合同”。而現實是，一些大學生為了保住自己求之不易得來的工作，不得不與用人單位簽訂不合理的勞動合同。被社會稱之為“天之驕子”的大學生竟不利用法律手段保護自己的合法權益，這實在是一個值得社會深思的問題。

（五）簽訂合同時出現的自身誠信問題這里的誠信問題主要指大學生簽訂就業協議后出現的違約現象。因為現在找工作提倡雙向選擇，自由擇業。有的畢業生在就業過程中，同時選擇幾家單位，但最先同意接受并要求與畢業生簽訂就業協議的單位，不一定是畢業生心目中的理想單位。于是，個別畢業生為了保底，就與用人單位簽訂了就業協議。遇到比原單位好的企業，就毀約，另謀高就。然而，還有一部分畢業生在與單位簽協議的同時，就做好了違約的心理準備。因為畢業生的違約，導致現在一些企業不喜歡招聘應屆畢業生。

二）兼職勞動的法律價值爭議

對兼職勞動是否應該受到法律保護，長期來，我國法學界存在較大爭議。肯定者認為，從經濟、社會角度看，兼職均利大于弊。首先，兼職促進“人盡其才，物盡其用”，合理優化勞動力資源配置，實現人才資源共享，有利于社會資源節約和效用最大化。[11]對勞動者，兼職增加了勞動機會和勞動收益，還有利于勞動者提高素質。其次，兼職勞動符合社會多樣化的發展趨勢。一個勞動者固定服務一個雇主或用人單位，是傳統勞動形式的常態模式。然而，隨著社會發展，勞動者與生產資料相結合的形式變得多樣，勞動形式發生了改變。

然而，不贊成或者反對法律保護兼職勞動的也大有人在。他們提出兼職勞動弊病很多，例如，易使勞動者權益受損害；干擾了勞動市場秩序；可能導致勞動者享受多重社會保險待遇或者用人單位之間負擔不公問題。這種觀點主張，我國勞動者一般只能維持一種單一的勞動關系時，該勞動關系才能受到勞動法律的保護；兼職勞動者從事了兩種或多種職業，形成了兩重或多種勞動關系的，只有第一種勞動關系才能完整地受到法律保護，形成勞動法律關系，其他勞動關系難以符合勞動法律關系的屬性，兼職勞動關系由于缺乏法律依據難以獲得法律保護。還有人傾向于將兼職勞動界定為勞務關系而非勞動關系。

我認為，否定兼職為勞動關系的理由不充分。社會已經發展到多元化的時代，依傳統勞動法理論將在社會新環境下出現的新現象或新問題一棍子打死的做法，并不妥。至于兼職勞動可能存在的種種弊端，通過合理管理是可以克服的。僅以節約資源、促進就業、提高效率來衡量，兼職均是值得肯定的。

事實上，維護勞動者的權益，建立和諧穩定的勞動關系，最根本的是要建立勞資雙方的自治機制。要做到這一點，就必須賦予勞動者充分的權利，包括團結權、集體談判權和民主參與權等，必須有強有力的代表職工利益的基層工會組織，否則，再完備的法律也會由于雇主的各種“應對”和“規避”而起不到應有的作用。勞動合同法頒布和實施后，一些企業之所以能夠放手“規避”，一個重要的原因是由于勞動合同法中對勞資“共決”沒有作硬性規定，以及一些企業工會組織難以有效發揮作用。有一位老板公開講：“我不擔心沒有辦法解雇工人。我的企業規定了十幾條嚴重違反勞動紀律和規章制度的條款，不聽話的，不需要的，照樣解雇他們。反正嚴重違反勞動紀律的‘嚴重’誰也說不清，由我定。”可見，要使勞動合同法不“傷害低層次勞動者”，根本的辦法和出路在于進一步完善法律，加強配套立法，賦予工人應有的民主參與權利，加強基層工會組織建設，充分發揮工會的作用，建立起勞資共決機制，從而形成勞資雙方的自治機制。這是我們必須努力的方向，而不是開倒車、向后退。