第一篇：勞動合同法論文

淺論《勞動合同法》實施與企業解除勞動合同帶來的挑戰及

對策

開誠律師事務所

歐陽升

[摘要]：通過分析《勞動合同法》實施造成企業解除勞動合同時企業人力資源管理面臨諸多新的挑戰，將影響企業的生存和發展，逐項分析引起難題的原因提出企業管理人員可以采取的防范措施。

[關鍵詞]：勞動合同法

企業解除勞動合同

人力資源管理

挑戰及對策

經濟學家、諾貝爾經濟學獎得主西奧多?舒爾茨研究指出：人力資本的投入對經濟增長的作用，遠比物質資本的增加重要得多。企業員工是企業最可寶貴的資產，因此企業資源管理的核心是人力資源管理，而在我國，長期以來企業解聘員工自由度很大，國家對勞動力市場管制較松。企業較為隨意地解除勞動合同等已成為一個長期的普遍現象，新的《勞動合同法》對于企業解除勞動合同時員工利益的維護做出了重大修改，大大增加了企業解聘成本，增加了用工難度，就傳統的企業人力資源管理模式提出重大挑戰?，F就《勞動合同法》實施所造成的企業解聘帶來新的挑戰及對策分別論述如下：

1、解除勞動合同的給企業人力資源管理帶來的挑戰 1）、《勞動合同法》實施造成企業解除勞動合同時經濟成本增加

《勞動合同法》在第46條規定了七種情況，單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第38條（勞動者可以解除勞動合同的情形）規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第36條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第40條（用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同的情形）規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定（經濟性裁減人員的情形）解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定（勞動合同期滿）終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項（單位破產）、第五項規定（單位被吊銷營業執照、關閉、撤銷或提前解散的）終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。明確增加了企業的聘用員工的成本，其中規定明確顯示即使企業按合同履行了自己的全部義務，但只要是與其員工不再續訂或訂立無固定期限合同都要必須支付經濟補償金。這明顯造成企業解除勞動合同時的經濟成本增加。而且嚴格規定了勞動及休息時間，勞動安全及職業病保障，細化加班薪酬及加班限制，以及違反上述規定的相應的賠償機制及處罰機制。而在當前，我國大部分中小企業及一部分大型企業均屬于勞動力密集型企業，利潤率低下，傳統的管理模式以雇用低廉勞動力，自由的用工制度為盈利基礎。在新的法律面前其經濟負擔大大加劇，用工自由明顯受限，其生存前景，發展前景面臨很大的風險。這也成了擺在管理層面前一道棘手的難題。

2）、《勞動合同法》實施造成企業員工管理新的難題

《勞動合同法》在一定程度上體現了強制雇傭員工的情形，即企業因為《勞動合同法》的實施，致使擴大簽訂無固定期限勞動合同的范圍，《勞動合同法》第14條規定了應當訂立無固定期限勞動合同的幾種情形：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位的勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第一項（患病或因公負傷辭退）、第二項（不能勝任辭退）規定的情形，續訂勞動合同的。以及用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這幾種情況除非員工自己放棄，否則企業就只能與員工共訂立無固定期限勞動合同，這種單方面權力的賦予使得企業用工自主權受很大的限制，這對市場經濟模式下企業，尤其需要經常保持員工流動性的科技型企業或者創新性企業來說是一大新的挑戰。

3）、《勞動合同法》對于正常解雇員工的經濟補償及違法處罰力度加大使得企業對于員工管理的制度設計，工作分析，工作計劃帶來新的難題，原有的設計要求可能與現行的法律制度有明顯的沖突，致使企業的經濟成本增加及法律風險增大，原有的工作計劃安排已不能執行或者沒有可行性。

4）、企業因為經濟效益的原因裁員將非常困難。《勞動合同法》增加了企業的社會責任，對企業破產、重組、轉產 和技術變革中所需裁員的情形下，要求企業優先留用訂立較長期限的固定期限勞動合同者、無固定期限勞動合同者、家庭無其他就業人員、有需要扶養的老人或者未成年人的勞動者。這在很大程度上限制了企業依靠裁員獲得經濟效益的能力，而企業經營宗旨就是以贏利為目的，其裁員的選擇標準是勞動能力及生產效率而不是誰更需要這份工作，這就出現了企業精神與法律精神的沖突。更為矛盾的是，在現實當中的情況恰恰是較長期限勞動合同者、無固定期限勞動合同者由于其知識層次和年齡等原因，其勞動能力及生產效率并不是很高，往往成為被裁員的對象；而家庭無其他就業人員和有需要扶養的老人或者未成年人的勞動者，往往因為其負擔重，缺少時間、經費或精力去提高自己也往往成為企業優先裁員的對象；對于不能適應企業技術變革的人員，更是早就被納入到被裁減人員隊伍之中。而這種優先留用制事實上已經是把很大一部分社會責任強加到企業身上，因此企業管理層如何在新的法律下進行社會責任和企業宗旨的平衡也成為一個新的難題。

5）、《勞動合同法》涉及職工薪酬的內容增加，薪酬制度成為新的薪酬管理難題。工資的構成相當復雜，一個企業為了保持對員工的激勵，確需有浮動性質的工資，如績效工資、獎金等，這與應當明確告知員工其薪酬內容在管理策略上有沖突，明確告知及普遍推行，那么就會涉及到企業機密泄露等問題，這又是一個難題。《勞動合同法》規定勞動合同雙方協商一致解除和勞動合同到期終止企業都需要需支付補償金，使得在絕大部分情況企業都面臨著經濟補償金的支出，財務成本擴大，財務預算和實際支出存在差異，那么如何進行各種薪酬組合才能既能滿足企業財務平衡，而又使得當期激勵政策效果不減，且又能保持長久激勵？成為企業管理者面臨的一道難題?！秳趧雍贤ā吩诘?4條 對競業限制做出了在競業期限內按月支付補償金、并且限制期限不得超過兩年的規定，那么企業的競業限制是有成本的，并且即使愿意支付成本限制期限也不能超過兩年，這使得企業長期戰略規劃及商業、科技機密外泄的風險不能消除。那么該如何進行新的薪酬管理，能留住那些重要人才，避免競業限制的損失，其薪酬分配制度將成企業高管們面臨的一個挑戰。

6）、企業對職工管理制度及考核制度適應《勞動合同法》的要求，將增加企業管理制度制定提出更高要求?！秳趧雍贤ā芬笃髽I在解除勞動關系時需要證明勞動者違反工作單位規章制度、不能勝任工作并且必須經培訓或調崗后仍不能勝任工作的才可以解聘，那么就給企業的績效考核工作提出了更高的要求，因為籠統的、原則性的結果很難被當作證據使用。另一方面在員工不能勝任的情況下，企業也不能直接解聘，而是需要對其進行培訓或更為調整，這就需要績效考核工作更加細化，要求考核結果能夠盡可能的反映出員工的弱項，以針對性培訓，而節省培訓經費。再者，按原《勞動法》制定的考核制度可能在《勞動合同法》的環境下失去了合法性。比如市場競爭機制下大力推行的末位淘汰制，《勞動合同法》無規定在末位的可以解聘，因為排在末位并不意味著不能勝任工作。

7）、員工違約與企業違約責任不對等，使得企業管理者面臨難題。企業員工違約賠償范圍縮小，規定只有專業技術培訓允許約定違約金。據《勞動合同法》在第22條規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。很明顯這些培訓必須是專項的，并且培訓性質必須是專業技術培訓，而一些提高勞動者通用技能（比如團隊協調能力、溝通能力等的培訓是不能約定違約金的，而這些基本能力恰恰卻又是很重要的。這就給企業人力資源管理者出了難題，企業無法通過法律來維護自己的這些權利。而且，試用期內培訓的勞動者在試用期離開企業也無權追償經濟損失。

2、針對《勞動合同法》的實施，企業的應當提出對策

《勞動合同法》的實施使原有的企業用工環境發生了重大變化，解聘職員難度加大，成本增加，部分職員不能解聘，那么企業應當如何應對才能在新的條件下更好的維護自己的利益，成為每企業高層管理者必須思考的問題。但是任何一個難題都不能指望一步成功，這需要全面系統的應對，因此對于勞動合同的解除給企業造成的經濟損失與各種風險，企業都要從人力資源管理的全過程進行改進和應對。

1）、做好人力資源規劃工作?！秳趧雍贤ā翻h境下，解除企業與職工勞動合同變得更加困難了，成本更大，企業不僅承擔舉證責任，還需要支付補償金，因此從源頭上遏制變得更加重要了。

⑴、企業管理者們在人力資源規劃當中要從人力資源數量和結構兩個方面對人力資源進行規劃。①總量預測 ：人力資源總量規劃當中，重點需做好需求預測和供給預測。在需求預測時要以企業的戰略為基礎，進行總需求量的分析。據分析結果安排員工的招聘、解聘的具體事宜。進行人力資源的供給預測時，要從企業人力資源供給內、兩方面分析。來指導招聘方案及薪酬獎勵制度。②結構預測 ：在進行人力資源結構規劃時依然需要以企業戰略目標為基礎，使人才結構與企業戰略相匹配。精英人才，基礎人才，冗余人員，不可解聘人員等的系統分析及合理配置是人力資源管理的重要規劃內容。

⑵、做好勞動合同的時間規劃。勞動合同時間上的規劃是人力資源管理的落實面，《勞動合同法》在勞動合同期限方面特別是無固定期限勞動合同方面做了較多規定，勞動合同期限管理 從兩點上需要注意：第一，固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同要合理搭配。固定期限勞動合同：是企業最常使用的一種勞動合同，期限靈活。一般來說，勞動力市場供給越大的人員的勞動合同期限可以越短，因為企業再次招人相對要容易些。要注意，因為連續兩次訂立固定期限合同，如果員工要求企業就必須與其訂立無固定期限合同。企業生產經營連續性要求越高，勞動合同期限要越長。保密性越強、技術越復雜，勞動合同的期限要越長。無固定期限勞動合同：這種勞動合同適合于企業的核心骨干，因為這種員工往往具有稀缺性，很難在市場上找到；他們對企業的核心機密了解較多，一旦流失對企業將是潛在的風險，因為競業限制最多不能超過兩年。第二，了解法定需簽固定勞動合同的情形，以避免“強制雇用”。掌握了法定需簽無固定期限合同的情形，需要對員工進行分類管理，并做好勞動合同期限的預警機制，即使根據企業的戰略和當前經營狀況做出人員調整。）、做好招聘管理。招聘工作是企業從源頭把住入口關，最大限度的降低解聘成本和員工離職風險的首要環節。企業應當從以下4個環節做好招聘管理工作。第一，招聘信息的發布 要注意《勞動合同法》增加了告知義務，否則將可能因為欺詐原因 和違反《勞動合同法》第8條的規定而面臨著勞動合同無效的可能?！秳趧雍贤ā芬舶逊雌缫曌鳛橐幏兜囊c。因此在招聘條件的發布中，企業要特別注意不要寫入針對某一群體的特殊規定，否則將被認為構成雇工歧視。第二，因此企業要根據自己的實力和經營性質進行簡歷篩選。企業確實實力不強并且面臨著較大的經營風險最好還是不要選取那些上有老下有小的家庭無其他就業人員的應聘者，以防企業在發生經營危機時害己又誤人。第三，面試階段是一個雙向了解的階段，由于《勞動合同法》規定了企業的主動告知義務，而未要求勞動者主動告知，因此面試成為企業了解勞動者信息的最佳時機，在面試過程當中企業要做好書面記錄，并且在面試結束后要求求職者簽字并將記錄存檔，以便于在受到勞動者欺詐時更易于舉證。另外要特別注意《勞動合同法》要求招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同并且給其他用人單位造成損失的企業，承擔連帶賠償責任。因此企業在招聘中一定要問清楚求職者是否還與其他單位存在尚未解除或者終止勞動合同，并且書面簽字證明，以防后期不必要的糾紛。第四，錄用階段，企業面臨著舉證責任，如果沒有書面的錄用條件，有糾紛時司法機關往往就將招聘條件視為錄用條件，這對企業來講是很不利的，因此企業一定要將錄用條件以書面形式保存下來。

3）、建立離職管理規章制度體系。完善的內部規章制度，將有助于為合同解除提供依據而不必求助于模糊的勞動紀律。建立內部的工作表現管理制度以及程序。很多非法的合同解除歸結于缺乏工作表現管理制度，致使企業可能面臨稱他的某個員工不能勝任工作，但他卻不能拿出支持解除合同的證據。良好的工作表現管理制度，將促進經理對于工作表現進行過程管理，合同解除更可能有合理的文件支持。我國法律未對人力資源管理規章制度生效要件做出明文規定，根據現行法律法規、司法解釋及基本法理，企業制定離職管理規章制度須符合以下條件：⑴必須合法，包括內容合法和程序合法。⑵不得違反勞動合同和集體合同的約定。若企業與員工的勞動合同中就離職有相關的權利與義務約定，應按其執行。企業不可通過規章制度在員工離職時增加員工的義務，除非員工認可，否則無效。⑶要向員工公示，未經公示而在員工離職時才交予員工閱知的規章制度，對員工不具有約束力。

4）、改進績效考核制度。《勞動合同法》對企業解除勞動合同關系做出了嚴格的規定，因此績效考核制度成為企業單方解除勞動合同關系最好的工具?？冃Э己酥贫缺仨氁云髽I的具體實際為出發點，沒有固定模式，但仍有以下幾點需要注意： 第一，末位淘汰制難以合法 所謂末位淘汰制是對績效排名中處于末位的員工給與開除處分的一種績效考核制度。但是排在末位的員工并不一定就是不能勝任的，因此它有違《勞動合同法》第四十條第二款 不能勝任接觸勞動合同的規定，所以必須對末位淘汰制進行變革。第二，規章制度應計量細化和量化，并且適度從嚴。按照《勞動合同法》，企業解聘員工要求企業必須能夠證明員工有重大過失或不能勝任，如果企業規章不足夠明細，企業將面臨舉證不能而敗訴。適度從嚴是為了給企業更多員工管理的自主權，由于法律不能十分具體細化，只能做一個原則性的說明，因此適度從嚴的規章制度給企業是否追究員工的工作責任和是否進行解聘提供了依據。另外，對于選擇對不能勝任的員工進行培訓的企業來說，詳細具體的績效考核可以使企業明確，員工的弱項究竟在哪里，以便做出有針對性的培訓安排。第三，績效目標設定必須要與員工進行充分溝通。一方面可以讓員工參與到目標的設定中來，可以減少執行當中的敵對情緒并且使員工感到自己被尊重而使目標能貫徹下去；另一方面，在勞動爭議處理當中，企業可以首先證明自己已將工作目標告知員工。第四，企業規章制度訂立和更改應當與職工代表大會討論和協商，并且將結果進行公示，最好保留會議記錄來固定證據。

5）、改革薪酬制度。薪酬是人力資源管理的核心內容之一，也是《勞動合同法》所要重點規范的。在薪酬制度再設計中需要重點注意的有以下3方面： 第一，同工同酬的體現。第二，薪酬內容應當多樣，及細化規定，明確獎罰細節，新的《勞動合同法》在勞動合同中的告知義務、勞動合同變更中的協商義務、勞動關系的解除中的補償責任等方面對企業有較多的約束，因此企業有必要增加薪酬的內容，給企業自己增加更多的操作空間。第三，優化薪酬結構，在員工薪酬設計中增加必要的獎勵、利潤分享和股票期權計劃以提高員工的忠誠感和主人翁意識，激勵員工的工作熱情。

6）、完善培訓制度?！秳趧雍贤ā返牡?2條對因培訓而產生的違約金做出了規定，只是對原單位的直接經濟損失的賠償，而不能賠償機會成本損失，因此企業為減少直接或間接、經濟或非經濟損失，需要對培訓制度進行變革： 第一，減少試用期期間員工的培訓，因為試用期內員工辭職不需要支付培訓費用的。第二，在培訓內容的設置上應當以專業技術培訓為主，而盡量減少員工通用技能和基本素質的培訓。因為《勞動合同法》只規定勞動者對專業技術培訓支付違約金，而通用技能和素質培訓（如團隊合作、領導能力）不需支付違約金，盡管通用技能和基本素質是其他任何技能的基礎。第三，注重的收集證據?！秳趧雍贤ā芬幎ㄆ髽I對服務期的約定不僅要具備專業技術培訓要件，而且還要具備提供專項培訓費用要件，因此在保留培訓報銷單據的同時還需特別注明費用的來源是否為法定提取的職業培訓經費。

7）、加強商業秘密管理。在《勞動合同法》環境下員工流動更加容易，因此企業對自身商業秘密的管理難度加大。在法律語境下企業在以下方面需要注意： 第一，脫密期不可使用。所謂脫密期是指企業在員工離職前一段時間，將員工調往其他崗位，以便企業對其所涉及的商業秘密采取保密措施。但在新的《勞動合同法》條件下調整勞動者的崗位需要進行勞動合同的變更，因此脫密協議不可使用。第二，簽訂勞動合同時，企業必須與員工簽訂保密協議和競業限制協議，否則企業就不能要求員工履行保密義務和競業限制義務。在競業限制協議中，企業可以約定員工違約時既要承擔違約金又要承擔賠償金，因為將來一旦員工違約行為發生，企業即使沒有損失也可以追究員工的違約責任。第三，對于商業秘密的內容進行界定。界定商業秘密的意義在于①商業秘密的存在是保密協議和競業禁止協議訂立的前提。在實踐中究竟哪些是“不為公眾所熟悉、能為權利人帶來經濟利益，具有實用性病經權利人采取保密措施的技術信息和經濟信息”常常成為爭論的焦點，因此企業最好對重要信息采取以文件袋形式固定保密措施，哪怕是一個印章都對今后的舉證十分有利。②有利于在保密協議和競業限制協議中約定。第四，針對企業實際情況選擇與員工簽訂保密協議或競業限制協議或兩者都簽。對于員工違約舉證較為容易，因為員工是否在競爭對手處工作或自己開辦企業從事競業很容易判定。第五，泄露商業秘密的違約行為往往還伴隨著侵權行為，企業可以本著利益最大化原則，選擇其中一個追究其責任。第六，追究新用工單位的連帶責任。新的《勞動合同法》在第九十一條中規定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。這一條不僅是增加企業招工的風險與責任，同時也是對企業權利的保護。最后，做好知識管理工作，這也是保護商業秘密的最根本的措施，因為法律只是維護利益的最后一道防線。企業可以采?。篴.細化工作，降低個人工作的完整性，以防止生產流程類型的秘密流出。b.降低企業秘密的人身依附性，即要求管理人員、高級技術人員定期總結工作經驗并將其放入企業數據庫中，將先進管理經驗、操作辦法程序化、規范化、制度化。C.在人員晉升中可參考其對下級的指導程度，以促進優秀者主動對知識的傳播。d.進行股權激勵，使員工的利益和企業的利益緊緊的聯系在一起。

8)、離職工作交接事務處理要點.員工離職時需將其負責的工作事項向企業做一交接，對此，員工所在的工作部門應認真處理。要求一方面企業在辦理員工入職手續時即應要求提供并核實清楚員工的相關證件材料，以備追查員工線索；另一方面，在日常管理中應建立起相關工作制度與物品管理制度，對于辦公物品的管理與使用實行可行的登記備案；第三，企業應掌握一定的技巧，分析員工的離職心理，找到員工離職的動機，若因企業原因致使員工不信任企業不辭而別，企業應在法律規范內履行必要的義務，要求員工辦理正常的離職手續；第四，員工帶走公司財物，數額較大的，將構成侵占公司財產的犯罪行為，企業應及時向公安機關報案以維護企業利益，而不可拖延，貽誤了處理事件的時機。

9）、離職中的薪資處理。勞動糾紛的發生常由員工離職時勞動關系雙方沒有就工資、補償金數額等問題達成一致意見引起。對此，筆者認為，企業應從以下幾點來考慮如何正確處理，以防范法律風險的出現。①．關于工資結算。勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同，企業應在解除或終止勞動合同時，即員工離職時，一次付清勞動者工資。為了防范可能出現的糾紛。企業有必要建立離職薪資結算制度。②．關于經濟補償金和賠償金。勞動關系雙方應依據法律法規、政策及的勞動合同約定，明確企業是否需要向員工支付經濟補償金及向另一方支付賠償金的義務。不論是法定義務還是約定義務，企業都不應推脫，應切實保障離職員工的正當合法權益，否則，容易導致勞動糾紛的發生。③．其他薪酬福利事項的處理。員工在企業工作期間，企業為員工繳納各項社會保險及住房公積金等，在員工辦理離職時，企業應與員工協商確定轉移手續的辦理時間及雙方如何配合辦理等。

10）、離職手續：務求準確完備。在員工離職時，企業應要求離職員工簽署這些文件手續。企業應妥善保管這些離職文件材料，在內容及形式上均完整準確記錄下離職環節。若員工離職后針對企業某項行為提起勞動爭議仲裁申訴，企業在文件材料這項應對措施上可有所準備，為勞動爭議仲裁及可能發生的法院訴訟打下基礎。人事檔案及時轉移、保留備份2年以上。

3、總結

《勞動合同法》的頒布與實施對企業的人力資源管理工作產生了重要影響，在新的法律框架之下，企業只有不斷調整自己的管理方式以適應新的制度，才能使制度環境的變遷給企業帶來的不利影響最小化。而且一個新制度的實施總是需要時間來檢驗，企業解除勞動合同的管理工作也需要不斷探討。

參考文獻 【1】《勞動合同法條文精解》

王全興

中國法治出版社2007.9 【2】《人力資源管理概論》

董克用 葉向鋒 中國人民大學出版社 2003.9

第二篇：勞動合同法論文

論《勞動合同法》對大學生就業的的影響

目前，由于城鎮新增就業人口、下崗人員再就業、農村富余勞動力轉移，我國的勞動力市場仍處于一個供大于求的基本格局，而且將長期處于這個狀態。在這種情況下，出現了一些用人單位不與勞動者簽訂勞動合同、隨意解除勞動關系、濫用試用期、為逃避法定義務簽訂短期勞動合同、限制勞動者自由擇業和合理流動，集體合同簽訂率不高甚至流于形式等問題。，由于勞動合同有關規定不具體，對用人單位合同義務的規定不夠，使勞動合同簽訂率偏低、內容不規范，嚴重影響勞動者合法權益的保護和勞動合同制度的全面實施。針對以上情況，迫切需要根據勞動法確立的原則和有關規定，制定一部專門規范市場經濟條件下勞動合同制度的法律，對勞動合同的訂立、履行、解除，以及相應的法律責任等作出明確具體的規定。《勞動合同法》的出臺就是為了解決和規范勞動關系雙方的行為，不僅保護勞動者的利益還維護用人單位的利益?！秳趧雍贤ā返膶嵤┦菍ξ覈鴦谫Y市場的一種規范調節，也必然會對高校畢業生的就業帶來諸多影響。

雖勞動關系雙方在法律上是平等的，但實際上用人單位與勞動者在經濟地位的差異直接造成了雙方不可能真正的平等，用人單位處于優勢，因此，《勞動合同法》的內容是有偏向性的，更傾向于保護勞動者的地位，加強對用人單位行為的規范，這必然會對大學生以后就業是有利的。在勞動合同法中，對試用期作出了新的規定：一是規定勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。二是規定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。三是規定在試用期中，除勞動者有前面規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。這些新的規定將有力遏止用人單位濫用試用期和壓縮勞動合同期限的行為，遏止用人單位把大學生當作廉價勞動力使用，保障畢業生的合法權益。

《勞動合同法》強制用人單位訂立書面合同，加大用人單位不簽勞動合同的違法責任，這必將大大提高大學生就業的簽約率和就業質量；《勞動合同法》規定，用人單位招聘使用勞動者時必須如實告知勞動工作崗位相關情況，這有利于大學畢業生了解用人單位的基本情況、工作內容和勞動報酬等；《勞動合同法》還對勞動者的工作時間和休息休假時間做出了具體明確的規定，對勞動者的工作強度做出了限制，保障了勞動者的健康和安全，這有利于大學生在工作中保持良好的身體狀態；《勞動合同法》規定除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償金，這都傾向于保護勞動者利益，理所當然對大學生就業有利。

但是，《勞動合同法》實施后，大大增加了用人單位的人工成本，會給企業帶來一定的壓力，用人單位招聘的傾向開始轉變，用人理念也不同了，用人單位在招聘員工時就更重視人才的素質，更加青睞有既有工作經驗又有能力得的求職者，用人單位在眾多求職者之間就會更看好有過工作經驗的求職者，這對大學生的就業將是一個挑戰。因此，大學生在校期間應該努力學習，提高自己各方面的能力，把自己能力作為求職的籌碼，吸引用人單位的垂青。大學生應該重視在競爭激烈的勞動力市場中，雖保障了勞動者的合法權益，但用人單位的招聘更加地謹慎，這無形中對勞動者也造成了一定的壓力，有時候勞動者為了獲得一份工作而寧愿犧牲自己的利益，因此，在嚴峻的就業市場中，大學生以后在就業方面肯定也會出現類似的問題，不是他們不想維護自己的權益，是他們沒辦法，無路可選。但是在總體上講，這是值得的，這是中國勞動關系法制化、規范化所必須付出的，勞動合同法的實施絕對是利大于弊，這個規范最終會惠及企業、勞動者、社會等方方面面。

高校針也要根據《勞動合同法》采取相應的措施，幫助大學生就業，及時開展一些活動，讓大學生更加清楚地明白勞動合同法，增強他們的維權意識，與此同時，要加強對大學生整體素質的培養，讓他們適應以后的勞動力市場，滿足用人單位對大學生的要求。轉變以前的培養人才的理念和方法，幫助大學生轉變就業理念。

《勞動合同法》的實施是對我國勞資市場的一種規范調節，也必然會對高校畢業生的就業體制帶來諸多影響。這些影響有得的是規范下直接顯現出的影響，有得的是長遠的更為深刻的影響。隨著更多和《勞動合同法》相配套法律法規的頒布和實施，我國的勞資市場關系將逐步理順，并形成良性循環，這將會促使用人單位用工理念、高校培養人才理念和畢業生就業理念發生重大改變。這些變化將在未來的就業市場中逐步顯現出來。

第三篇：【勞動合同法論文】

石河子大學

《經濟法》課程論文

論文題目

淺議《勞動合同法》對大學生就業的影響

姓學

名 號

周志榮 2011517347 物流管理2011（1）班

馬永輝 《經濟法》

2013年06月 專業、班級 指課導程

老名

師 稱

淺議《勞動合同法》對大學生就業的影響

[摘要] 《勞動合同法》的實施是對我國就業市場的一種規范調解，也必然會給大學生就業帶來一些影響。從長期來看，它的實施將為大學生創造更好的就業環境，能更切實有效的保護大學生的合法權益。但在短期內，將加大大學生求職的難度。所以，大學生有必要根據《勞動合同法》制定自己的求職策略。

[關鍵詞] 勞動合同法 大學生 就業 影響

2008年1月1日，《勞動合同法》施行，內容牽涉到所有勞動者和用人單位的切身利益，對勞動者、對用人單位、工會以及勞動行政部門均產生了重大影響，社會各界高度關注并有不同的解讀。對于即將踏入職場的大學畢業生來說，很多人并不了解新《勞動合同法》，或很少有精力關注新法會對自己的就業產生哪些影響。

與此同時，根據人力資源和社會保障部統計，2009年大學生畢業人數達610萬。2008年是559萬，就業率只有70%多，加上往年畢業而未能就業的高校生，大學生就業生高達1000萬人，這個數字并沒有包括就業后又離職沒有找到合適工作的大學生。為什么這么多的大學生找不到工作？勞動合同法實行究竟對大學畢業生就業有沒有影響？就此問題我們進行初步探討。

一、《勞動合同法》中對大學生就業的一些有影響的規定

首先，對勞動合同法進行分析，勞動合同法有三條對大學生就業影響最大

1、企業無責賠償。新勞動合同法規

2、企業違約與員工違約不對等。企業違約辭退員工支付每年一個月的違約金。員工違約什么時候走都可以，不要支付一分錢，不要負任何責任（包括員工有過錯，企業無證據）。

3、長期合同。過去企業是一年,三年,五年，現在是三年,六年,無固定期。無固定期限合同的規定，要求企業長期用工，企業內部競爭減弱，出的少自然入的少，企業招聘更加謹慎。

二、大學生對《勞動合同法》的認識與了解

《勞動合同法》里與畢業生緊密相關的內容主要表現在勞動合同的訂立、社 會保險的購買、試用期的規定與工資、勞務派遣等。大學生對于《勞動合同法》至少應該要有個大體的了解，對某些條款應該有清晰的理解，這既是一種自我保護，也是大學生就業的必修課。根據在網上對《勞動合同法》施行的調查結果表明，參加調查的114名學生中對新法相當了解的占9.1％；比較了解的占12.7％，不太了解的占69.1％；完全不知道新法施行的占9.1％。認為新法有利于保障大學畢業生權益的占27.1％；認為新法的施行將進一步加劇就業競爭和就業壓力的占18.6％；相信該法的實施執行力度的占3.4％，對該法的實施執行力度持觀望態度的占50.9％。這從一定程度上反映出學校應該組織學生加強對《勞動合同法》的學習和討論，認清新法施行對大學畢業生在權利和義務方面的新的保障及約束，以更好地遵守法律，并在必要的時候以法律武器保護自己的權益。

三、《勞動合同法》的實施給大學生就業帶來的積極影響

1、限制利用試用期將畢業生作為廉價勞動力

《勞動合同法》明確規定了有關試用期的條款：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過六個月，而且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

過去很多企業存在濫用試用期的問題，有很多企業利用試用期把大學生當作廉價勞動力，開始許諾干得好就錄用，但干了一段后一個人都不留。這種做法在今后都是違法的。《新勞動合同法》也會改變以往一些企業采取的“大量招聘，大量淘汰”的策略，他們對應屆畢業生經過試用期內的考察之后，再淘汰掉其中一部分不合格的畢業生，以往絕大多數的企業都采取這種人才選拔方式，而《勞動合同法》實施后，這種方式將被改變。

2、畢業大學生享有對用人單位的知情權

畢業生在求職時往往會問及招聘單位的一些情況，有些用人單位總是以 “等你到了我們公司就會知道"或者以屬于企業的秘密為借口拒絕回答。這將導致大學生對用人單位的一些基本信息無法了解，在勞動關系中就處于弱勢地位。所以加強對勞動者知情權的保護是平衡勞動關系的一個重要方面。《勞動合同法》第八條規定:“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情 況等等。如果以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危的情況下，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動者已經付出了勞動，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬”。如果因為用人單位而造成勞動合同無效的，勞動者可以解除勞動合同，此時用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。如果用人單位由于勞動合同無效給勞動者造成損失的，應當承擔賠償責任。

3、用人單位在招聘時不允許收取押金，扣押證件

用人單位在招聘或錄用過程中，少數為了謀取錢財，利用招聘途徑，向求職者收取招聘費、培訓費、押金或服裝費等，獲取不當利益。一些畢業生參加面試的過程中，用人單位告知其要參加培訓，考試合格后方能錄用，培訓費自付。但是，當培訓結束后，用人單位往往以條件不符、考試不合格等借口拒絕錄用。有些用人單位雖然錄用畢業生，但是必須繳納押金和扣押畢業證件，許多畢業生為了得到這份工作，只好無奈地接受。因此《勞動合同法》對這些問題有了新規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。同時，該法第84條規定：“用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。用人單位以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！?/p>

四、《勞動合同法》給大學生就業帶來的新挑戰

相關調查顯示，企業在招聘大學生時，比過去更加謹慎，有人認為這是《勞動合同法》的施行造成的。持這種觀點的人推測，《勞動合同法》增加了企業的用人成本，企業可能會減少招聘沒有工作經驗的應屆生而轉向青睞有工作經驗和實際工作能力的求職者，或者在內部“挖潛”，使得大學生的求職路更加狹窄。具體影響如下：

一、《勞動合同法》可能進一步擠壓大學生就業市場

近年來，我國高校畢業生整體就業形勢不容樂觀。中國社科院發布的《2008年經濟藍皮書》指出，20O7年，全國近500萬高校畢業生中，至今仍然有100萬高校畢業生沒有找到工作。藍皮書認為，目前，中國勞動力市場上勞動力的供給依然大于需求。值得關注的是，《勞動合同法》實施以后可能會使大學生就業 形勢更加嚴峻。

《勞動合同法》對勞動者權益保障的提高很大程度上是通過限制用人單位的行為，提高用人單位違法行為的成本來實現的，比如以前不與勞動者簽訂書面合同，用人單位也就是承認原來就存在的勞動關系，而現在卻面臨兩倍工資乃至無固定期限合同的懲罰。企業的用人成本增加了，壓縮員工規模成為許多企業的自然選擇，去年發生的以華為“辭職門”事件為代表的多起圍繞《勞動合同法》展開的勞資糾紛便體現出企業以裁員應對新法的沖動。在這種背景下，企業將更加偏愛有工作經驗的勞動者，而大學畢業生的特點是首次就業，缺乏就業經驗，因此《勞動合同法》可能會對部分實踐經驗欠缺的大學畢業生的就業帶來一定障礙。

二、畢業生對用人單位同樣負有告知義務

在實踐中，有的畢業生為了求得滿意的工作，偽造學歷學位，各種等級等證書，編造虛假經歷。這些都是不誠信不道德的行為，同時也是違反《勞動合同法》的?！秳趧雍贤ā返诎藯l規定：“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”如同求職者需要了解用人單位的基本情況一樣，用人單位招聘時也需要了解畢業生的一些基本情況，如學歷學位、社會實踐經歷等，畢業生都應當如實告知用人單位。如果勞動者與用人單位簽訂勞動合同故意隱瞞了自己的真實情況，用人單位可以立即解除勞動合同，不必提前通知勞動者，也不必支付經濟補償金。如果用人單位因為勞動者的欺詐行為遭受了損失可以要求勞動者予以賠償。

需要指出的是，畢業生對用人單位負有告知義務的僅僅是“與勞動合同直接相關的基本情況”。與從事的工作不直接相關的其他情況，如是否正在戀愛，是否是乙肝表面抗原攜帶者（餐飲等法定特殊崗位除外）等，均屬個人隱私，畢業生有權拒絕回答。

三、用人單位經濟性裁員的情形

有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但是占企業職工總人數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減：（1）依照企業破產法規定進行重整的；（2）生產經營發生嚴重困難的；(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需要裁員的；（4）其 5 他因勞動合同訂立時所依據是我客觀經濟情況發生重大變化的，致使勞動合同無法履行的。

企業進行經濟性裁員時，應當優先留用下列人員:（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。此處體現了《勞動合同法》對企業社會責任的重視，但與此同時，剛剛進入企業的新員工將成為首先被裁減的對象。

總體來說，大學畢業生要正確面對勞動合同法帶來的這些有利或不利影響，以積極的心態投入就業市場。中國經濟經歷了30年的高速發展，人民群眾的整體生活水平得到了顯著的改善，但貧富差距明顯擴大，國家有義務也有能力建立一個更加公正的制度，讓每一個勞動者特別是高校畢業生都能夠獲得一份比較穩定的工作來保證自己的生活水平。

參考文獻：

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第四篇：勞動合同法論文

《勞動合同法》實施中存在的若干問題及對策

摘要：《中華人民共和國勞動合同法》，簡稱《勞動合同法》于2007年6月29日經十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過，2008年1月1日起正式實施。這是我國勞動和社會保障法制建設中的一個重要里程碑。這部重要法律在制定過程中經過廣泛聽取、認真吸收社會各方面的意見，合理地規范了勞動關系，是民主立法、科學立法的又一典范。從長遠看，《勞動合同》的實施有利于完善勞動合同制度,為構建與發展和諧穩定的勞動關系提供了法律保障，必將對我國經濟社會生活產生深遠影響。但作為一部新法，其在貫徹實施過程中出現了一些困難和問題。

關鍵詞：勞動合同，問題分析，問題原因，對策，建議。

1.《勞動合同法》實施中存在的若干問題

1.1部分用人單位不積極貫徹實施

經調查，《勞動合同法》月2008年1月1日起正式實施，存在著部分用人單位在貫徹實施時采取消極態度，不積極宣傳實施。勞資雙方對《勞動合同法》不重視，不簽訂勞動合同。勞動合同簽訂率和社保參保率還比較低。

1.2部分用人單位試圖把職工的工齡“歸零”

經調查發現，部分用人單位出現“勸”職工“集體辭職”、“工齡歸零”等行為；有的甚至違法集體裁員；一些中小企業偏面強調行業特殊性，采用“下派工”、“促銷員”等用工形式；濫用勞務派遣工，尤其在一些外資加工企業，例如2008年12月可口可樂公司與一群大學生就“派遣工問題”打起的“口水仗”。大量的派遣工和其他非正式工，這些工人干著最危險、最苦、最累的工作，工作時間最長，工資卻最低，還被拖欠甚至克扣工資?！?/p>

1.3勞動合同簽訂不規范

一些勞動合同內容和簽訂程序不規范，如在合同中約定未經勞動部門審批的不定時工作制、綜合計算工時工作制、超長設定試用期期限、勞動報酬約定含糊等等。簽訂的《勞動合同》本應由勞動關系雙方各執一份，但少數用人單位對已簽訂的勞動合同文本由用人單位單方面持有，勞動者往往在被勞動侵權需投訴時才想到《勞動合同》。隨意壓低工資標準時有發生，外來務工人員的休假權和加班工資未能按相關規定執行。每天加班超過2小時的按150%支付加班工資、雙休日加班的支付200%加班工資、年休假未休和公休假要加班的按300%支付工資的規定在相當數量企業難以兌現。

1.4勞動爭議糾紛急劇增加，給社會穩定帶來較大隱患

勞動投訴案件數量激增, 訴求更趨復雜，主要呈現三個特征：一是勞動者的 1 訴求由爭取基本勞動條件逐漸向要求分享企業發展成果轉變，由以勞動報酬為主向包括勞動報酬、社會保險、休息休假、經濟補償金等多維訴求轉變。二是勞動合同爭議增多。主要是不訂合同的“雙倍工資”，終止、解除勞動關系的補償、賠償等；三是集體投訴快速增長。

1.5《勞動合同法》對勞動者約束不夠有效

調研中，不少用人單位談到頒布《勞動合同法》旨在構建和諧勞動關系他們充分理解，但在保障勞動者權利同時維護企業合法權益方面還有待進一步加強，以充分體現法律的公正性?！秳趧雍贤ā返谌邨l規定：勞動者提前三十天以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。然而，在實際運作過程中，有許多勞動者就是不守合同，不管企業是否同意，說走就走，甚至不辭而別，影響了企業的正常生產經營。反過來，企業要辭退員工，不僅要提前通知，還要補償工資。這一點讓企業非常困惑。他們認為，《勞動合同法》執行過程中還有一些結合本地實際的具體配套政策措施值得進一步探討、完善。

2.《勞動合同法》實施中問題存在的原因

《勞動合同法》的立法目的就是要進一步明確勞動者和企業雙方的權利和義務，保護勞動者的合法權益，實現勞動關系雙方利益的平衡，構建和諧穩定的勞動關系。

然而產生這些問題的主要在于部分用人單位，勞動者，乃至社會輿論在對《勞動合同法》的理解中產生了誤讀誤解。

2.1 用人單位的誤讀誤解

用人單位的認識偏差

用人單位在貫徹實施時采取消極態度，不積極宣傳實施，試圖把職工的工齡“歸零，濫用勞務派遣工，甚至違法集體裁員；歸根結底，都是因為一個專有名詞——無固定期限合同。規定了用人單位與勞動者要訂立比較長期的固定期限合同和無固定期限合同。《勞動法規定》用人單位與勞動者連續訂立兩次固定期限勞動合同之后，在續訂時應當訂立無固定期限勞動合同。部分用人單位造成誤讀誤解，擔心使職工重新捧上鐵飯碗，成為企業的“永久員工”，造成請神容易送神難。

2.2 勞動者的誤讀誤解

有些職工認為《勞動合同法》雖好，但作為勞動者在企業中的弱勢地位無法改變，不可能事事依法與老板“較真”，遇到問題時企業總是有辦法規避。他們對《勞動合同法》的作用并不十分樂觀。加之社會保險目前還不能在全國范圍內進行接續和轉移，以至相當部分外來民工，對企業按照《勞動合同法》要求交納 2 社會保險的熱情不高，呼聲不強，直接影響了《勞動合同法》貫徹落實。

還有些職工認為簽訂勞動合同，會約束自己的流動, 不愿簽訂勞動合同。所以在一些流動性相對較強的建筑、餐飲、酒店等行業，勞動合同簽訂率和社保參保率還比較低。

2.3《勞動合同法》本身也存在一些不足

由于《勞動合同法》本身存在的一些不足，造成不孝用人單位或勞動者鉆法律漏洞，導致問題產生。

3.貫徹實施《勞動合同法》應采取的對策

3.1加強對貫徹落實《勞動合同法》的指導和管理

提高執行機關、用人單位、勞動者、社會輿論大眾的思想認識，進一步做好《勞動合同法》的貫徹實施工作。

最重要的是要讓用人單位和勞動者都認識到《勞動合同法》的立法目的是是要進一步明確勞動者和企業雙方的權利和義務，保護勞動者的合法權益，實現勞動關系雙方利益的平衡，構建和諧穩定的勞動關系。

3.1.1提高用人單位的思想認識，正確解讀《勞動合同法》

要讓用人單位理解：首先，無固定期限勞動合同與計劃體制下的“鐵飯碗”、“終身制”是有本質區別的。無固定期限的勞動合同是勞動關系雙方約定無確定終止時間的合同，它和固定期限合同一樣，只要符合法定解除合同的情形，用人單位和勞動者雙方都可以解除無固定期限勞動合同。

其次，試圖通過種種做法規避簽訂無固定期限合同的義務是無效的。依照法律規定，無論用人單位采取何種規避措施，只要勞動者仍然在這家單位工作，就改變不了勞動者連續工作的事實。當出現用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同情形時，用人單位就應當簽訂無固定期限的勞動合同。

第三，作為有長遠發展眼光、負責任的企業家，不應該采取這種規避法律的做法。因為通過認真貫徹《勞動合同法》，有利于構建和發展和諧穩定的勞動關系。而在經濟全球化的條件下，和諧的勞動關系正是企業核心競爭力所在。

3.1.2提高勞動者的思想認識，爭取解讀《勞動合同法》

勞動者應全面準確地了解自己的權利和義務，更加關心企業的發展，實現企業與職工和諧雙贏。勞動者也要加強自身的學習，提高職業素養，恪守職業道德，努力做到干一行、愛一行、鉆一行。

3.2完善制度建設，引導企業自覺履行社會責任

3.2.1依法加強和完善勞動合同管理制度

按照《勞動合同法》有關勞動合同必備條款的規定，補充、完善現有各類勞 3 動合同格式文本，明確企業與勞動者的權力、責任、義務，杜絕勞動合同文本上的不規范現象，在處理職工不合理流動問題上，企業要從收取押金、扣押證書和設定高額違約金等不合法手段留人，轉換到運用股權、期權激勵等現代管理手段留人，實現勞動合同管理的科學化和規范化。

3.2.2健全勞動用工登記備案制度，尤其是要建立職工的誠信電子信息檔案

建立完善的勞動用工信息數據庫，及時研究分析勞動合同制度的實施情況，做好勞動關系預警工作，加強對用人單位勞動用工的動態管理，確保勞動合同依法履行和勞動合同制度的規范運行，促進勞動關系法制化。

3.3抓緊完善《勞動保護法》及相關配套法規、政策

3.3.1完善《勞動保護法》

隨著問題的不斷出現與解決，經驗的不斷增加，要抓緊不斷完善本法。

3.3.2完善相關配套法規、政策

做好配套政策制定和制度銜接工作，是保證《勞動合同法》有效貫徹實施的重要條件。在廣泛聽取各方意見的基礎上，結合法律實施情況，對容易引起理解分歧之處給予明確界定，使勞動關系的建立、維持、變更和解除都有明確可依的法律根據和程序規范，提高法律的可操作性和實效性。區有關職能部門要針對當前企業施行過程中遇到的難點、疑點和熱點問題，盡快作出相對統一的、權威的指導意見。同時，緊緊抓住對用人單位簽訂勞動合同的監督管理，加強對企業規范簽訂勞動合同的工作指導，進一步提高勞動合同簽訂率。

勞動關系穩定和諧是社會和諧的基礎.《勞動合同法》以構建和發展和諧穩定的勞動關系為立法宗旨, 對勞動者享有的勞動權利作出了具體明晰的規定, 為勞動者維護自身合法權益提供了強有力的法律武器。為此, 全社會都應積極推進實施《勞動合同法》, 為構建和諧社會作貢獻。在不遠的將來，這些問題一定會一一得到完美的解決。

參考文獻：

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第五篇：勞動合同法論文

關于大學畢業生簽訂勞動合同現狀的調查報告

一、前言

我國于2008年1月1日正式實施了《中華人民共和國勞動合同法》，自《勞動合同法》實施以來，勞動爭議數量大幅上升。一些企業為減少和規避《勞動合同法》帶來的影響，采取了各種不良辦法，比如“買斷工齡”、“重簽合同”、“強行將新員工派遣到新用人單位”，試圖將勞動者以往的工齡歸零，以規避無固定期限勞動合同。而一些勞動者為方便“跳槽”而拒簽勞動合同，甚至采用“過度維權”、“非理性維權”等方式維權。針對相關問題，國務院于2008年9月18日公布實施了《勞動合同法實施條例》，對之前實施的《勞動合同法》進行了梳理和補充，解釋和完善，提高了《勞動合同法》的可操作性。

《勞動合同法》是規范企業和勞動者之間訂立、履行、變更、解除和終止勞動關系的法律，它貫穿于企業人力資源管理活動的整個過程。一部新的法律的實施，必然會帶來一系列的問題，引起新的勞動爭議。作為當代大學生，大學畢業后，除了一部分人考研、考公務員之外，大部分人都會選擇直接進入社會參加工作，那么畢業生對《勞動合同法》的了解情況如何？簽訂勞動合同的情況怎么樣？大學畢業生應當如何應對性別歧視？針對這些問題，我們就“大四學生簽訂勞動合同現狀”為重點展開調查。

二、調查方法和過程

（一）訪談式

此次調查活動，得到了海南大學廣大同學和老師的幫助。本次調研以“大四學生簽訂勞動合同現狀”為重點展開調查，無論是前期的策劃還是調查過程，都精心籌備。我們與海南大學各個專業大四畢業生緊密聯系，與他們真誠地交流，走訪問卷，就簽訂勞動合同的現狀深入溝通。

為完成該調查，我們有計劃地走訪了海南大學各個學院各個專業大四畢業生宿舍，對海南大學一些教授進行了訪談，同時與相關就業指導機構的老師進行了深入交流。

（二）問卷式

為體現問卷的客觀性，我們采取了網上問卷和實地問卷兩種方法，了解海南大學大四畢業生勞動合同的簽訂狀況。

總樣本總體200份，實地問卷占總樣本50%，即100份。其中，男女受訪者比例為49:51。

三、調查情況

（一）總體情況

1、根據調查可知，現在的大四學生雖然關注勞動合同法，但是不大了解，對于關于自身權益的問題，會由于不大了解而損害自己的權益。就像試用期的長短，許多企業單位不按照規定加長使用時間；以及在簽訂勞動合同時，還是有少部分人認為要收取費用等等。

2、在訪談的過程中，我詢問了幾位大四的學生是否遭遇過就業歧視，其中有兩位學長和學姐曾經遭遇過。其中一位學土木的學姐在應聘的過程中，就曾因為性別問題遭拒；另一位學長是在應聘文員的時候被以該崗位只招女性而拒絕。而在采訪就業指導中心的老師時，王老師說在大學生畢業時會對他們進行培訓，使他們對就業有更清晰的了解，也能應對就業中所遇到的問題；但是有些學生還是會遇到一些問題。

（二）各項統計分析情況

1.性別：根據調查問卷的數據顯示，200個調查對象中，男女持平，其中男性所占比例為49%，女性比例為51%。

2.就業狀況：根據調查問卷的數據顯示，200個調查對象中，已簽訂就業協議的有24%,基本落實的有22%，等候消息的占18%，簽訂了書面勞動合同的僅占6%，其他占24%。可以看出，雖然現在大四的學生已經找到了工作，但是只有極少數簽訂了勞動合同。

3.性別歧視：根據調查問卷的數據顯示，遭受性別歧視的有36%，不受性別歧視的占64%，而在遭受性別歧視的畢業生當中，女生占62%。

4.實習工資：通過調查發現，有實習工資的人數占總樣本的68%，沒有實習工資的占32%。不難看出，有一部分人在實習過程中沒有拿到必需的實習工資。

5.就業協議書和勞動合同：數據顯示，有84%的人知道就業協議書和勞動合同不是一回事，絕大多數畢業生非常明確地知道這一點，只有16%的人不知道。

6.用人單位可否規定試用期且要求試用期滿才簽訂勞動合同：根據調查，有58%的人認為可以規定試用期，但應一開始就簽訂勞動合同，只有10%的人認為用人單位既不可以規定試用期也不能要求試用期滿才簽訂勞動合同。

7．試用期長短：從調查結果來看，有36%的人認為試用期長短是法律規定，而40%的人認為是由企業和個人商定。也有24%的人認為是企業定。實際上，試用期是由法律規定的，根據合同簽訂的長短來確定試用期。

8．五險一金由誰承擔：調查數據顯示，68%的受訪者認為是由用人單位和勞動者共同承擔，26%的受訪者表示不清楚。也有2%和4%的人認為是勞動者和個人承擔。

9．拖欠工資和不支付加班費：38%的人認為可以打官司解決，46%的人認為可以申請仲裁，贊同與單位協商的占78%，也有76%的受訪者贊同到勞動部門投訴，自認倒霉的占6%，其他方法的占8%。

10.求職過程是否遇到不公平和欺詐：有66%的受訪者表示都受到不公平和欺詐。其余34%的人沒有這種遭遇。

11.簽訂勞動合同是否需要押金：調查結果顯示，62%的人簽訂勞動合同不需要押金，而22%的受訪者需要交押金，也有16%的人不清楚。法律規定，簽訂勞動合同不得收取任何費用。

四、提出問題與建議

（一）、從這次的調查中，我們發現以下這三個主要問題：

1、現在許多的大四學生由于對勞動合同法不了解，導致自身的利益受損；而當其利益受損，大四學生想要尋求解決方法時，由于自身的誤區和不了解合同法，使得自身權益得不到維護。

2、大四學生盡管知道自身權益受到了侵害，但為了能繼續這份工作，而選擇忍氣吞聲。

3、招聘單位的很多行為不符合法律要求，但是仍沒有相關的機構或者部門來處理。

（二）、提出建議：

1、學校要加強普法教育，加大宣傳力度，加強對《勞動合同法》的宣傳和解讀。普法是為了解決今后兼職或就業過程中可能碰到的勞動糾紛，事先能預防，事后能迅速救濟受損的權利，實用性是首要的教學目的，讓學生在今后的工作中可以保護自己的合法權益。

2、國家應該完善勞動合同法，爭取不讓企業鉆法律的漏洞，加強對勞動合同中弱勢群體的保護。

3、作為勞動者的我們更要學法懂法，當自己的權益受到損害時，要學會用勞動合同法來維護自己的勞動權益。

五、心得

1、通過此次調查活動，我們發現海南大學的學生對于勞動合同法的了解甚微，甚至還存在著理解誤區。

2、作為當代大學生，應當認真學習《勞動合同法》，以應對就業當中的各種問題。如：試用期的長短和薪資問題，勞動合同的簽訂，以及社會保險等等。

3、此次調查活動是在小組成員的共同努力下完成的，期間也離不開學校廣大師生的大力支持。

參考文獻：

[1]程延園.《勞動合同法教程》,首都經濟貿易大學出版社，2009 [2]王全興.《勞動法》（第二版），法律出版社2004年版

[3]關懷.《勞動合同法》與勞動者合法權益的保護法學雜志，2006

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