第一篇：勞動合同法論文1

案例：

宋某是一家中日合資公司財務部的會計。一天上班時，她擅自溜出公司，到自由市場去買水果。被公司財務部經理發現，口頭對其進行了批評警告。

一周后的一天，宋某又在上班時，偷偷跑到外面去逛商場，不幸被公司副總經理遇見，當場抓了個現行。

針對宋某這兩次違反勞動紀律的行為，公司根據企業內部的《員工守則》：“上班時間內逛商店(場)、買東西的行為，屬于乙類過失……對犯乙類過失者，第一次書面警告后，第二次再犯立即解除勞動合同”的規定，做出了與宋某解除勞動合同的決定。宋某不服，認為：公司并沒給過她書面警告，所以，不能直接解除勞動合同。

公司則認為：宋某兩次違紀的事實清楚，證據確鑿。雖然，公司對她的第一次乙類過失，沒有書面警告，而是口頭警告，那也只是公司處理程序上的小問題，并不能影響對她兩次違紀行為的認定和給予她解除勞動合同的處理。

分析：

勞動者與用人單位在履行勞動合同的過程中，雙方當事人不僅要受勞動法律法規和勞動合同的調整，而且還要共同遵守企業內部的規章制度(包括《員工守則》)；如果，這種規章制度不違背勞動法律法

規的義務性規范和勞動合同的約定條款，那么，它對雙方當事人都具有約束力。

本案中的《員工守則》是企業規章制度的一部分，是對職工行為準則的規范，也是對企業處理職工時的程序規定。因為目前法律法規對職工的違紀行為，不可能一一列舉，勞動合同中一般也不具體規定何種行為為違紀行為，以及違紀行為達到何種程度，企業有權與職工解除勞動合同的條款。所以，企業的《員工守則》或規章制度就對法律法規和勞動合同的這一空白，進行了補充規定。

企業在對職工的違紀行為進行處理時，必須適用《員工守則》或規章制度的實體性規定和程序性規定。宋某的兩次違紀行為，均屬于《員工守則》中規定的乙類過失，但公司對職工的乙類過失應“第一次書面警告”，然后，第二次再犯才能“立即解除勞動合同”。即公司以乙類過失為由，解除與職工的勞動合同時，必須經過書面警告的程序。程序規定和實體規定密不可分，程序不合法的處理決定本身也是不合法的。本案由于公司對宋某的第一次違紀行為未給予書面警告，第二次違紀行為就不能直接產生解除勞動合同的法律后果。即公司作出的，與宋某解除勞動合同的決定因處理程序不合法，而應予撤銷。

第二篇：勞動合同法論文

勞動合同法與勞動者

《中華人民共和國勞動合同法引》(LAW OF THE PEOPLE'S REPUBLIC OF CHINA ON EMPLOYMENT CONTRACTS)是由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日日通過，現予公布，自2008年1月1日起施行。

勞動合同法共分8章98條，包括：總則、勞動合同的訂立、勞動合同的履行和變更、勞動合同的解除和終止、特別規定、監督檢查、法律責任和附則。勞動合同法是規范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者的合法權益的保護，被譽為勞動者的“保護傘”，為構建與發展和諧穩定的勞動關系提供法律保障。作為我國勞動保障法制建設進程中的一個重要里程碑，勞動合同法的頒布實施有著深遠的意義。

這部重要法律在制定過程中經過廣泛聽取、認真吸收社會各方面的意見，合理地規范了勞動關系，是民主立法、科學立法的又一典范，為構建與發展和諧穩定的勞動關系提供了法律保障，必將對我國經濟社會生活產生深遠影響。

勞動合同的作用：

1、它是勞動者實現勞動權的重要保障；

2、它是用人單位合理使用勞動力、鞏固勞動紀律、提高勞動生產率的重要手段；

3、它是 減少和防止發生勞動爭議的重要措施。

對勞動者來說，實行勞動合同制度，（1）有益于保護勞動者自己的合法權益。勞動合同一經簽訂，勞動者與用人單位之間便建立了一種勞動法律關系，勞動者的權益一旦受侵害，就可根據合同約定申請法律保護，維護自身的合法權益。（2）有利于建立和諧穩定的勞動關系。有了合同約定，勞動者和用人單位在勞動過程中相互形成的勞動法律關系便有了規范依據，各自均按照合同行使權力，履行義務，從而減少許多不必要的爭端。（3）有利于勞動力的合理流動。簽訂勞動合同，確立勞動關系，勞動者可以根據自己的意愿、特長等選擇職業和參加培訓，發揮個人潛能和積極性。

那么訂立勞動合同有什么好處呢？雖然我國法律法規確認事實勞動關系受法律保護，但這并不意味著可以忽視勞動合同的訂立。在沒有勞動合同的情況下產生的勞動糾紛，勞動者要維權，首先應當證明自己與用人單位存在著事實勞動關系，而這有時因為缺乏證據，如上崗證、工資條、工友證人證言等，而變得非常困難。而且即使最終能夠證明，也費時費力，增加維權的成本。其次，沒有勞動合同，雙方權利與義務沒有書面約定，很容易在工資、工作崗位和一些福利待遇方面產生爭議，勞動者也往往因不能舉證而承擔不利的后果。因此，勞動合同絕不是一張沒有用的紙，勞動者應當從思想上重視勞動合同的簽訂。

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系要簽訂勞動合同不僅是《勞動合同法》所規定的，也是勞動關系穩定存續、用人單位強化勞動管理、處理雙方爭議必需的重要依據。首先，簽訂勞動合同可以有效地維護用人單位與勞動者雙方的合法權益。以勞動合同的形式明確雙方的權利和義務，使雙方之間有了一個具有法律約束力的協議，在勞動過程中，用人單位依據勞動合同管理職工，行使權利和履行義務，職工也可依據勞動合同保護自身的權益、履行相應的義務。其次，簽訂勞動合同有利于用人單位自主用人，也有利于勞動者自主選擇職業。通過勞動合同期限的約束，用人單位可以按照生產、工作的實際需要合理配置勞動力;勞動者可以根據自己的專長和志趣選擇職業和崗位。對農村流動就業勞動者而言，簽訂勞動合同更是維護自身權益的重要手段。勞動合同法起源于完善勞動法律、法規，構建和發展和諧穩定的勞動關系的理念。然而，由于認識論上存在著勞動合同法律制度的先期熱情與神秘忠誠、價值上的求同證成與理性建構以及功能上的速效意識等缺陷或誤區，直接導致勞動合同法律制度的當下窘態與困惑：完美

與缺陷的矛盾交匯，理性與現實的沖突扭曲，滯阻了勞動合同法制度的縱深運行。因此。必須進行認識論上的反思與重整，其目標就是勞動合同法律制度實施的理性化、深層次化與本土化。

勞動合同法是典型的事關人民群眾切身利益的法律，其核心價值就在于公平與正義，用人單位行使用人權，勞動者行使勞動權的意義在于公平與正義，換句話來說，現代意義上的勞動合同法應當是全民的事業，它的核心價值理念是吸引，充分調動全體公民的主動參與精神，努力使全社會成員明白一個道理，即勞動合同法的制度不僅是用人單位所關心并努力踐行的事情，而且更是社會公眾所關心的或應當關心的并努力投身其中的事業；不僅是其他社會公眾所關心的或者應當關心并為之奮斗的事業，而且也同時是包括自己在內的全體社會公眾應當主動地自覺參與的共同事業。對于剛剛啟用的勞動合同法的制度來說，必須進行深層次的認識論轉向——勞動合同法的制度乃是全民事業，需要全民按照“公平與正義”的價值標準去努力實施；否則，這項剛萌芽的新生事物終究逃不過被遺棄出局的命運。

樹立法律至上的法治理念。在我國社會主義法治建設的進程中，要實現勞動合同法制度，就必須處理好理想中的勞動合同法制度與國情、法治現代化與法律傳統的關系。因為我們不是在一張白紙上建設并踐行勞動合同法制度，我們是在有著千年封建傳統禮法文化浸泡下的法治本土資源上進行革命式變革。“傳統之于中國人，并非死了的過去，而是活著的現在”，這就決定了在中國踐行勞動合同法制度不可能擺脫傳統積淀的影響。換言之，我國勞動合同法制度踐行的獨特使命必須是以傳統資源松動并逐漸更新為前提的。為著同樣的原因，勞動合同法制度的始基性使命就是要追尋幾千年封建傳統社會文化浸泡下的國人心中那份久違的沖動——一種推陳出新、進步文明的內心體驗和信奉。因此，新生的勞動合同法制度不可能只是一套細密的文字法規加一套嚴格的勞動合同法制度體系，而是與億萬中國人的價值觀念、監督意識及行為相聯系的。改革開放以來，國家持續幾個五年計劃對民眾進行了普法教育，旨在建構現代化法治的圖式，取得了明顯的成效，但需要改進的是，普法教育不僅是進行簡單制度、規范、法律條文的宣傳與說教，更重要的是在向社會民眾灌輸系統的現代法治知識的同時，把重點放在法治精神和現代法律意識的培育上，努力培養它們同現代法治文明一致的“平等意識”而非“斗爭意識”、“責任意識”而非“百姓意識”、“權利意識”而非“義務意識”，同時通過靈活多樣、為群眾喜聞樂見的方式來開展法律教育，以更有利于法治精神內化為主體的信仰。

提高勞動者、用人單位的維權能力。勞動合同當事人應具備三種維權能力：一是發現違法的能力。如果法律賦予勞動合同當事人發現違法的手段，勞動合同當事人就要具有能夠充分運用這些手段并保證其正確行使的能力；如果缺乏基本的人力物力的支撐，難以有效地運用發現違法的手段，或者缺乏應有的知識和技巧，難以充分發揮這些手段的功能，要進行有效的維權，就是可望而不可及的。二是界定違法的能力。勞動合同當事人對對方行使監督權，需要有正確理解法律并運用法律合理界定合法與違法的界限，進而準確認定違法事實，正確判斷適用法律是非的能力。勞動合同當事人維權行為的啟動，應該以對方行為違法為前提，勞動合同當事人的意見應當指出對方哪些方面違反了法律，如果勞動合同當事人對法律的理解不夠準確，或者對違法事實的認定不當，就很難被對方所接受，即使對方必須根據勞動合同當事人的意見實施一定的行為，這種行為的后果也未必符合自己維權的初衷。三是證明違法的能力。勞動合同當事人要對對方的違法情況進行監督，首先就必須證明違法情況的存在；而證明違法情況的存在，除了必要的證據之外，還必須有運用證據來證明待證事實的能力，不能準確地發現和說明所取得的證據與違法事實之間的聯系，或者不能充分而恰當地運用證據來證明違法，就難以讓人相信違法情況的存在。因此，如果勞動合同當事人維權水平不高、維權能力不強，勢必影響維權的效果。勞動法運行近十二年的實踐證明，提高勞動合同當事人維權水平和能力，不僅有利于促使勞動行政主管機關有效糾正自身工作中存在的一些突出問題，而且還有利于促使勞動行政主管機關在執法思想、執法方式、執法觀念上更加注重辦案的法律效果和社會效果的統一。

總之，勞動合同法律制度是一項系統工程，有其自身發展的道路和規律，決不是一蹴而就的。只有腳踏實地深入中國勞動合同法制建設舞臺上臥薪嘗膽地探索，才能真正認識、透徹了解和完成這一偉大工程。我國社會在前進的同時，新情況、新問題也將會不斷涌現，這是歷史的辯證法。但只要我們齊心協力，研究新情況，解決新問題，把握勞動合同制度建設的發展規律，加大嚴格執法力度，那么勞動合同制度建設由必然王國向自由王國轉變就指日可待。

第三篇：勞動合同法論文

大學生與勞動合同

摘要：就業工作是每個人都面臨的問題，對剛進入社會的大學生來說，訂立一份對自己有利的勞動合同更加重要。用人單位與勞動者之間建立勞動關系都要求簽訂勞動合同。勞動合同關系到合同雙方當事人的切身利益，它也是勞動爭議處理的主要依據之一。本文從大學生的角度，探討一些勞動合同簽訂的注意事項。

關鍵詞：勞動合同 大學生

勞動合同是勞動者和用人單位之間為確立勞動關系，依法協商達成的雙方權利和義務的協議。勞動合同是約束勞資雙方如實、全面履行勞動權利義務的武器，也是解決勞動爭議的主要依據之一。因此，簽訂一份明確完整、合法、合理的勞動合同對于大學生和用人單位來說都很重要。作為弱勢地位的大學生在簽訂勞動合同時就該注意一些內容了。

首先，大學生一定要要求工作單位與自己簽訂勞動合同。而且注意應聘登記表，錄取通知書，單位工作證等其他。如果工作單位沒有與你簽訂勞動合同，那么可以考慮雙倍工資等。在現實中存在大量沒有營業執照而已用人單位名義招用勞動者的非法用公共主體大量存在。所以，在簽訂合同時，一定要看用人單位的各種證照，而且必須看原件，以免上當受騙。

大學生在選擇簽訂勞動合同時有幾點注意事項。有的企業出于自身經濟運作考慮，近年來招聘時都要求簽訂五六年以上的合同。但是大學生出于對自己未來的職業規劃可能并不希望有這么長的勞動合同期限。那么怎么選擇呢？第一，不要認為勞動合同期限越短越好。有固定期限的勞動合同有許多優點，首先，可以保證勞動者在一段時間內有固定的收入來源；其次，期限不長，為那些想工作一段時間后考研、出國或跳槽的勞動者提供了方便；再次，勞動合同期滿后解除勞動合同，勞動者不用賠償單位的經濟損失。大學生應當注意的是，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。

審查限制性條款。由于用人單位在勞動就業關系中處于較為有利的地位，因此在簽訂勞動合同時通常會利用這種優勢，制定一些不合理的格式條款強迫勞動者接受，比如不合理的服務年限、苛刻的勞動紀律等條款。這類條款片面強化勞動者的義務、限制勞動者的人身自由以及回避用人單位的責任，直接關系到勞動者的切身利益。實踐中，這類限制性條款主要危害在于影響到勞動者的人身、經濟、休息休假等主要權利的行使，同時也是引發勞動糾紛的主要原因之一，因此大學生在簽約時 應當注意認真審查、推敲相關條款，全面充分理解這類條款的真實含義，并對其中的不合理甚至違法的部分提出異議，避免日后吃虧。萬一打起官司，話勞動者又不可能主張無效的話，只能自己承擔苦果。

審查試用期條款。因試用期問題引發勞動糾紛也是比較常見的。大學生對此應有自己的一些認識。比如試用期應當包含在勞動期內，試用期內應當參加社會保險，合同期在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日;合同期在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日;合同期在6 個月以下的，試用期不得超過15日，等等。但由于大多數勞動者不熟悉勞動法律法規，一些用人單位借此簽訂違法的試用期合同，或者在勞動合同中約定了過長的 試用期，都直接侵犯了勞動者的合法權益。試用期長短涉及到工資轉正、經濟補償金、培訓費以及職工自行流動等問題。

審查工作崗位、地點條款。實踐中很多勞動爭議案件，是由于勞動合同中對工作崗位、工作地點約定不明確引起的。嚴格上說，這屬于勞動條件的一 個范疇，用人單位提供什么樣的工作崗位、地點直接影響到勞動合同的履行。因此，一些用人單位利用這個空子，故意不把工作崗位、地點寫進勞動合同，以達到隨 時、隨意變更勞動者的工作崗位、工作內容、工作地點的目的，無限度擴大用人單位的管理權。遇到此類情況時，勞動者往往很被動，甚至對于用人單位單方變更合 同內容、故意進行刁難毫無辦法，不得不主動辭職。因此，建議在簽訂勞動合同時，應當一并明確工作崗位、地點。

審查違約條款。除了《勞動法》規定的法律責任以外，對違約行為通常是通過勞動合同中約定違約條款來約束的。因此，勞動合同中關于違反勞動合同 的責任條款十分重要，能直接決定當事人承擔責任的后果。實踐中比較常見的違約金類型主要有3種：提前解除勞動合同違約金、違反培訓協議的違約金和違紀、失職造成經濟損失的違約金。一般情況下，勞動合同中相關條款應當包括對違約的情形、賠償的范圍、處罰的方式、違約金的計算方法、違約金的數額等內容作出明確 約定，才不容易引發爭議。對于勞動者來說，在就業簽訂勞動合同時，務必要注意到有關違約責任是否合法、公平，并結合考慮自己的經濟承受能力，避免日后無力 承擔巨額賠償金而陷入困境;對于用人單位來說，也應當注意避免違約賠償金額過高或過低，做到責任對等，權義一致。

審查工資、補助和獎金條款。大學生可能覺得談錢傷感情，但是涉及到具體利益，當時一定要說明吧。勞動合同中的工資金額，不僅是加班費的計算基數，也是經濟補償金、生活補助費等的計算依據，其重要性不言而喻。因此在約定工資數額時應當盡量爭取把數額寫清楚，以免在仲裁、訴訟時無法舉證而導致權益受損。關于年終獎金、出差補助、交通報銷之 類并不是法律強制規定發放的，所以勞動者應當要求在勞動合同做出明確約定，不要輕信口頭承諾，否則引發糾紛時經常會處在無法舉證的被動地位。

審查商業秘密和禁業條款。目前越來越多的用人單位開始重視商業秘密保護，在錄用一些關鍵崗位的人員時均要求簽訂保密條款、競業限制條 款等。這類條款對勞動者而言，意味著加重自身義務，可能因此限制了擇業自由和發展空間。應當注意的是，勞動者一旦違反，不僅涉及勞動法上的責任，還可能負 上民法、刑法上的責任。因此，勞動者在簽署此類條款時，一定要慎重考慮。關于保密條款，勞動者應當審查保密主體、保密范圍、保密周期和泄密責任等幾項內 容。關于競業限制條款，勞動者應當審查禁業補償費、禁業年限和范圍、違約責任以及違約金計算方式等幾項內容。補償費一般不低于本人 原來工資的50%，禁業年限一般不超過3年。

審查培訓條款。雖然用人單位有義務培訓、提高勞動者的技能，但由于員工流動必然造成用人單位的資源損失，因此很多單位都規定培訓不是免費 的，涉及到勞動者提前解除勞動培訓費如何賠償的問題也有必要作詳細介紹。近幾年，因勞動者跳槽而賠償培訓費的案例越來越多，由于用人單位持有培訓協議或勞動合同中有培訓條款，因此勞動者最終被判令支付培訓費在所難免。最關鍵看培訓內容、服務期、培訓費金額和賠償計算方式等幾個內容。

其實在大學生活中如果要勤工儉學的話也存在此類問題。在校大學生屬于非全日制用工。而非全日制用工，是以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作累計不超過二十四小時的工作形式。并且，勞動合同法是對于勞動者來說的。未滿16周歲的在校學生打工就是被排除在外了。在打工期間也要注意保護自己的合法權益，為自己將來的謀職就業積累經驗。

總之，簽訂勞動合同不是一件小事，應當了解一些勞動法方面的規定，在談判、簽訂勞動合同條款的時候不可以粗心大意，否則一旦發生勞動爭議很容易吃虧。

參考文獻：

田桂瑩 齊依南《淺談大學生求職中的合同簽訂技巧》《教育與職業》第23期 第97-98頁

馬麗 《<勞動合同法>對在校大學生打工行為的界定》《人才與開發》2008年 第7期 第46-47頁

顏梅生《大學生謹防勞動合同“貓膩”》《中國人力資源社會保障》2011年 第6期 第42-43頁

第四篇：《勞動合同法》論文

《勞動合同法》----構建與發展和諧穩定的勞動關系

程延園中國人民大學勞動人事學院教授

2007年6月29日,十屆全國人大常委會第二十八次會議通過了《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)。這部涉及千千萬萬勞動者切身利益、直接關系社會和諧穩定的法律,歷時一年半,經過了四次審議,引起了社會各界的廣泛關注,利益博弈、觀點爭鳴、法理思辨貫穿始終。與1994年頒布施行的《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)相比,《勞動合同法》堅持了《勞動法》確立的勞動合同制度的基本框架,并進一步完善了勞動合同制度,彌補了原有制度的缺欠,在兼顧企業利益的基礎上,促進勞動者就業穩定。它的頒布和實施,對促進我國勞動關系和諧發展將產生深遠影響。

勞動關系契約化是市場經濟條件下勞動關系的基本特點。在我國,盡管自1995年以來一直在推進勞動合同的簽訂,但距勞動關系完全契約化還有相當距離。勞動合同制度確立了雙向選擇的用人機制,勞動關系雙方有權依法約定各自的權利義務,依法規范勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等。但由于我國勞動力市場長期供大于求,勞資雙方在談判、要價能力方面存在明顯差別,因此勞動合同簽約率低、勞動合同短期化、濫用試用期和勞務派遣等問題一直存在。為了規范和調控市場經濟體制下勞動關系的發展和運行,彌補現行勞動合同制度實施中存在的缺欠,解決勞動合同制度推行十多年來在用工領域存在的突出問題,制定《勞動合同法》,有助于緩解勞資矛盾,建立和健全規范有序、合法合理、和諧穩定的勞動關系。

一、完善勞動合同,規范用工制度

《勞動合同法》在規范用工制度上,實現了突破和創新,其制度安排主要體現在勞動合同制度覆蓋到事業單位聘用制人員,對勞務派遣制度進行規范以及對非全日制用工進行調整。

1.走向融合,事業單位聘用合同制度與《勞動合同法》接軌

為了保護所有勞動者的合法權益,《勞動合同法》進一步擴大了勞動合同的適用范圍,將事業單位聘用制人員納入了勞動合同管理的范圍。《勞動合同法》規定,國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執行。這一規定將勞動合同擴大到所有公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者,越來越趨于全面保護,將使更多的勞動者得到法律的保護,也能夠使各種類型的單位在用工問題上更加規范和完善。

我國事業單位勞動者有3000多萬人,從2000年開始,國家加大了事業單位人事制度改革的力度,相繼出臺了一系列有關人事制度改革的配套文件,特別是2002年7月國務院辦公廳轉發了《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》,規范了事業單位聘用合同管理制度。轉換事業單位用人機制,試行人員聘用制度,是事業單位人事管理的一項重大制度創新。在事業單位推行聘用合同制度,打破了事業單位人員的身份界限,破除了事業單位實際存在的干部身份終身制以及用工制度上的固定工制,其實質是實行雙向選擇,由過去的行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變,實現由身份管理向崗位管理、由單純行政管理向法制管理、由國家用人向單位用人的轉變。由于事業單位人事制度整體上歸口人事部負責,主要執行國家人事法律政策,在管理體制、人員退出機制、社會保險的接續以及保險金來源等方面均不同于企業,一些配套的政策法規還不完善,使得事業單位在實行聘用制過程中出現的問題和矛盾難以解決。《勞動合同法》將事業單位聘用制人員納入

其調整范圍,將勞動合同法的適用范圍擴大至事業單位聘用制人員。這一制度安排的意義在于,它打破了傳統的勞動力市場和人才市場的界限劃分,有利于建立統一的用工法律規范,從根本上改變事業單位的計劃用工制度和固定工制度,將事業單位人事制度改革與《勞動合同法》接軌。

2.明確非全日制勞動標準,規范靈活用工制度

20世紀90年代以來,隨著工業化經濟發展到全球化經濟,傳統的、標準的勞動關系呈現逐漸弱化趨向,“增加彈性”、“放松管制”和“經濟全球化”成為勞動關系立法中的關鍵詞匯。呼吁放松管制,倡導建立更加自由、更加靈活的勞動力市場就業機制,成為一種越來越強的聲音。隨著我國經濟的多樣化發展,企業類型和用工形式也日趨多樣化,小時工、兼職、輪班等靈活就業形式大量涌現。但是,與用工越來越多樣化現實不相適應的是,我國一直沒有對靈活、彈性用工問題作出法律層面的規范,致使從事靈活就業人員常常面臨維權尷尬。《勞動合同法》將靈活就業作為一個獨立部分,規定非全日制是用工制度的形式之一,對非全日制勞動關系進行規范,專門對靈活就業人員的工作時間、勞動報酬、合同訂立、社會保險、合同解除等問題作出了明確規定。《勞動合同法》規定,非全日制用工是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。與全日制用工制度不同,非全日制用工在勞動關系的確立形式、雙重勞動關系、終止的靈活性以及有無經濟補償方面存在差異。非全日制用工,企業與勞動者可以訂立口頭協議;從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同,但是后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行;非全日制用工雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止合同;企業終止用工可以不支付經濟補償等。這些規定促進了非全日制靈活就業形式的發展。同時,針對非全日制用工缺少法律規制、勞動者權益經常受到侵犯、一些用人單位逃避法律責任等問題,《勞動合同法》對非全日制的試用期以及工資支付作出了限制性規定:非全日制用工不得約定試用期;非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準;非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日等。這些規定解決了靈活就業人員的維權問題。

3.規制勞務派遣用工,明確勞務派遣中的權利義務

勞務派遣是近年來出現的另一種新型的靈活用工制度。與勞動關系不同,勞務派遣涉及派遣機構、勞動者和接受單位(實際用工單位)三方之間的法律關系。它是派遣機構與勞動者訂立勞動合同后,依據與實際用工單位訂立的勞務派遣協議,將勞動者派遣到用工單位工作。在經濟全球化和企業競爭日趨激烈的背景下,選擇包括勞務派遣形式在內的新的雇傭形式,降低用人成本和風險,保證用工靈活性,成為許多國家企業用工制度的一種選擇。根據日本厚生勞動省《勞動經濟白皮書》(2006年)提供的數據:2000年雇傭的勞務派遣臨時工比例為20%,2005年上升至24%。其中男性比例由9·4%上升至12·5%,女性比例由31·6%上升至40·6%。這說明日本女性雇員中有2/5屬于臨時雇傭者,而在經濟增長的1970年這一數字僅為12·2%。之所以如此,是因為“一個正規的員工很難被解雇,現在公司都不愿意冒這個風險。企業景氣的時候可以多招一點員工,企業不景氣的時候又可能說聲對不起,明天就不能再來了”。[1]在日本,正式員工與派遣員工的收入相差一倍左右,而且在保險福利、退休金以及年休假方面也不盡一致。在中國,勞務派遣也是適應這一需要而產生,并如雨后春筍般地發展起來,通過勞務派遣方式就業的勞動者數量也以驚人的速度在增長。由于缺乏明確的法律規范,勞務派遣員工與正式員

工在勞動關系的歸屬、解雇保護、社會保險繳納、福利待遇、同工同酬等方面存在差異,勞務派遣各方一旦出現糾紛,屢屢出現互相推諉、侵害勞動者權益的情形,因而規制勞務派遣關系成為勞動合同法中一個令人關注的問題。

《勞動合同法》主要從規定派遣機構、接受單位的義務以及被派遣勞動者權利方面對勞務派遣進行規制,引導這種用工形式。《勞動合同法》對派遣單位的規定,主要包括勞務派遣單位的資質、在勞務派遣關系中的地位和相關義務:勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立,注冊資本不得少于五十萬元。在勞務派遣三方關系中,勞務派遣單位承擔用人單位的職責,應當與被派遣人員簽訂不少于二年的固定期限的勞動合同,并按月支付勞動報酬,即使在被派遣人員無工作期間,勞務派遣單位也應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準,向其按月支付報酬。勞務派遣單位應當將派遣協議的內容告知被派遣人員,不得克扣用工單位按照派遣協議支付給被派遣人員的勞動報酬,也不得向被派遣人員收取費用。

對實際接受勞務派遣的用工單位,《勞動法合同法》規定,用工單位應當實際執行國家勞動標準,提供相應的勞動條件和勞動保護;告知被派遣人員工作要求和勞動報酬;支付加班費、績效獎金,提供與工作崗位相關的福利待遇;對在崗被派遣人員進行工作崗位所必需的培訓;連續用工的,實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣人員再派遣到其他用人單位,也不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者,不得向被派遣勞動者收取費用。

《勞動合同法》在規定派遣單位和用工單位的義務的同時,特別針對勞務派遣中最受詬病的同工同酬問題,明確規定:被派遣人員享有同工同酬的權利;用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定;被派遣人員有權依法參加或者組織工會,維護自身的合法權益。為了避免被派遣人員在權益受侵害時用工單位和派遣單位互相推諉,在法律責任的承擔上,《勞動合同法》規定:被派遣勞動者權益受到損害的,由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任;勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。《勞動合同法》對勞務派遣崗位、派遣與退回、參加工會等問題的規定,能有效避免勞務派遣發展的無序狀態,使勞務派遣開始進入按照“游戲規則”規范發展的階段。對使用派遣用工的企業來講,應重新評估勞務派遣用工的風險和利弊,調整用工觀念,使用工既符合法律要求又能夠滿足企業需要。

二、平衡勞資雙方權益,尋求利益契合點

就個別勞動關系的規范而言,市場經濟國家主要是通過制定勞動標準法進行調整,著眼于保障勞動者基本權利,包括工資、工時、解雇保護、最低就業年齡、安全與衛生標準等。從《勞動合同法》的具體制度安排看,總體上是定位于確定勞動關系標準的法律,包括勞動合同的訂立標準、履行變更標準、解除終止標準以及勞動者和用人單位在這一過程中權利義務的安排和設定。《勞動合同法》側重于規范勞動關系的標準,這就涉及法律對合同雙方干預的“度”的把握,若干預太多,將有悖于合同雙方自由協商的原則;若干預太少,又不足以解決勞動合同制度實施中的問題。盡管《勞動合同法》具有某些社會法特征,但終究不能降低其作為公法下的當事人意思自治的性質。《勞動合同法》是在社會利益本位下追求勞資和諧、平衡規制,尋求勞資利益的契合點。

1.尋求勞動關系雙方權利分配的平衡

勞動合同立法的目標之一就是要平衡雙方的權利義務關系,明確雙方在訂立、履行、變更、解除和終止合同中的權利義務。如何安排雙方的權利義務是立法的焦點和難點,例如企業規章制度的制定,到底是由勞資雙方協商制定?還是由用人單

位單方制定?一直是立法過程中的爭論焦點。《勞動合同法》進一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度實施過程中,工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的,有權向用人單位提出,通過協商作出修改完善。《勞動合同法》還要求,直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示,或者告知勞動者。企業制定規章制度不再是企業管理者一方的事情,更不是企業單方就可以決定的事情。在涉及勞動者切身利益的規章制度的制定和修改環節,《勞動合同法》賦予了其民主管理的精神內涵,建立了勞資共決、協商機制。

2.尋求實體權利與法定程序的平衡

《勞動合同法》通過實體權利和法定程序設定之間的平衡,來尋求勞資雙方利益的契合點,如經濟性裁員的實質條件和法定程序的規定就體現了這一點。經濟性裁員制度本質上屬于勞動合同的無過錯性單方預告解除,是市場經濟條件下不可避免的一種現象。但大量裁員勢必造成大量的勞動者失業,對社會穩定造成不利影響,因此對經濟性裁員的規定既要允許又要從嚴規制。《勞動合同法》在放寬裁員的實質性條件的同時,從程序上對經濟性裁員進行限制。

《勞動合同法》規定有下列情形之一的,企業可以裁員:依照企業破產法規定進行重整的;生產經營發生嚴重困難的;企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。這一規定將企業轉產、技術革新、經營方式調整等非經濟原因也納入到裁員的范圍。同時,法律還規定了裁員時對弱勢勞動者的保護,即企業裁員時應當優先留用那些與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的勞動者,與本單位訂立無固定期限勞動合同,以及家庭無其他就業人員、有需要扶養的老人或者未成年人的。這一規定適當放寬了對企業裁員的經濟性原因的真實性和嚴重程度的控制,規定了裁員要考慮被裁減人員的家庭負擔、工齡、職業資格、年齡和身體狀況等因素。

《勞動合同法》還規定了裁員的程序性條件,主要包括工會對經濟性裁員的干預力度、預告期、被裁減人員的就業保護等。《勞動合同法》規定,企業需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員。用人單位依法裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,并在同等條件下優先招用被裁減的人員。《勞動合同法》從程序條件的設定上,加強了工會在經濟性裁員程序中同雇主的協商功能,強化工會對雇員的勞動保護,確保被裁人員的優先錄用權的實現。《勞動合同法》對裁員條件和程序的規范,是兼顧企業和勞動者的利益,既確認企業可以根據競爭需要裁減人員,又保證被裁減人員獲得補償,個別特困群體享有特殊保護,從實體權利和程序規制方面尋求勞資利益的平衡。

3.尋求雙方協商與法律規制的平衡

《勞動合同法》通過設定法律底線與確保雙方自由協商來平衡雙方的權利義務關系,將雙方的協商限制在法律規定的范圍之內。《勞動合同法》對培訓協議的規定就體現了這一精神。法律規定了簽訂培訓協議的條件:“用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務

期。”勞動者違反服務期約定的,應當向用人單位支付違約金。具體違約金的支付數額由雙方協商約定,但約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。勞動者違約時,實際支付的違約金“不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用”。《勞動合同法》一方面規定了簽訂培訓的條件、對違約金的數額和實際支付數額進行了封頂限制,另一方面又授權雙方對服務期的期限和違約金的具體數額進行協商約定,即勞資雙方在法定的范圍內,可以協商約定相關的權利義務。競業限制和保密條款的規定也是如此,《勞動合同法》一方面強制性規定了競業限制的最長期限、人員范圍以及經濟補償金的支付時間和范圍,同時,也賦予用人單位與勞動者可以協商約定商業秘密和知識產權相關的事項,并具體約定競業限制的范圍、地域、期限、違約金的數額、經濟補償金的數額。只要雙方約定不違反法律的強制性規定,即是合法有效的。

三、增強弱者博弈能力,保護勞動者合法權益

《勞動合同法》的立法宗旨是否要堅持維護勞動者的合法權益,一直是立法過程中爭論的焦點。由于在勞動關系中勞動者實際處于弱勢地位,勞動合同立法在兼顧企業利益的基礎上,體現了向弱勢勞動者傾斜的精神,以確保公平,促進和諧。《勞動合同法》在明確雙方權利義務的基礎上,通過一些強制性規定,增強了勞動者在勞動關系中的博弈能力,強調了保護勞動者的合法權益的立法精神。

1.不簽勞動合同支付雙倍工資

事實勞動關系是多年來勞動合同制度中存在的一個突出問題。據抽樣調查統計,建筑業、餐飲服務業的勞動合同簽訂率只有40%左右,農民工勞動合同簽訂率在30%左右,中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20%。很多用人單位為逃避法律義務,節省開支,往往不與勞動者簽訂任何形式的勞動合同,發生糾紛時推卸責任,拒不承認雙方存在勞動關系,勞動者權益得不到應有的保障。針對目前不簽訂勞動合同較為普遍的問題,《勞動合同法》規定,建立勞動關系超過一個月沒有訂立勞動合同的,用人單位應當向勞動者付二倍的工資。超過一年沒有簽訂合同的,則直接視為雙方簽訂無固定期限勞動合同。《勞動合同法》對事實勞動關系是嚴格禁止的,并且加重了處罰力度,從而最大限度地避免了事實勞動關系,體現了對勞動者權益的保護。

2.規定試用期最低工資標準

針對有些用人單位惡意延長試用期限,《勞動合同法》規定:勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。《勞動合同法》明確將試用期期限與勞動合同期限掛鉤,即合同期越長,相應的試用期也越長,并針對試用期的工資作了限制性規定,對用人單位濫用試用期以降低成本具有約束作用。

3.將職業危害條款納入合同必備條款

目前,我國受到職業危害的人數超過2億人,其中絕大多數是農民工,中小企業職業病危害突出。《勞動合同法》增加了相關條款,規定用人單位招用勞動者時,不僅要如實告知有關職業危害的情況,還應將職業危害和防護措施在勞動合同中寫明。

4.嚴格勞動合同的履行

《勞動合同法》規定,用人單位與勞動者應當全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定,向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的,勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令;人民

法院應當依法發出支付令。在拖欠工資問題上,《勞動合同法》向前邁進了一大步:只要勞動者能夠證明用人單位沒有按時足額發放工資,就可以直接向法院申請支付令,在一定程度上能夠遏制用人單位拖欠勞動者工資的現象。此外,《勞動合同法》還規定:用人單位應當嚴格執行勞動定額標準,不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的,應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的,不視為違反勞動合同。

5.用人單位違法,勞動者可以解除合同

《勞動合同法》規定,用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;未及時足額支付勞動報酬的;未依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位的規章制度違反法律法規的規定,損害勞動者合法權益的;因用人單位過錯致使勞動合同無效的等,勞動者可以解除勞動合同,并要求用人單位支付經濟補償金。

6.對勞動者違約責任作了限制性規定

《勞動合同法》對勞動者違約金條款作了限制性規定,除違反服務期協議以及競業禁止協議外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。對違約金的約定作了嚴格的限制。

7.勞動合同終止,企業也要支付經濟補償

《勞動合同法》規定,除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,終止固定期限勞動合同的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。這一規定,改變了《勞動法》規定的合同到期終止企業可以不支付經濟補償金的做法。勞動合同到期終止,企業不再使用勞動者的,要按勞動者工作年限給予經濟補償。

8.加大用人單位違法的法律責任

《勞動合同法》在平等保護合同雙方的同時,強調向勞動者傾斜,加大了對用人單位違法的處罰力度。對用人單位延期或克扣勞動者的工資報酬以及經濟補償金的,《勞動法》規定對工資報酬是加付25%的補償,對經濟補償金的規定是加付50%的補償。《勞動合同法》則將兩者統一起來,并提高了罰則,在50%~100%之間,由勞動行政部門根據不同的情況予以考量。這一規定加大了對用人單位違法的處罰力度。

四、確保公平,構建和發展和諧穩定的勞動關系

勞動合同法作為促進競爭和保護勞動者的工具,應堅持鼓勵市場經濟以提高國家經濟競爭能力與堅持對勞動力市場管制以保護勞動者合法權益為原則,在勞動者權益和企業權益之間尋求平衡。完全由市場來調節勞動力供給狀況是不可取的,為了獲得長期經濟繁榮,保護勞動者的基本權利具有重大意義。在一個更加靈活的新經濟環境中,如何妥善處理企業效率與保護弱者的公平之間的平衡關系,是立法解決現實勞動關系問題的關鍵。《勞動合同法》為確保公平,構建和發展和諧勞動關系,對勞動合同制度作了突破性的規定。

1.鼓勵簽訂無固定期限勞動合同

在施行《勞動法》十三年的過程中,勞動合同短期化一直是比較突出的問題,很多企業只用勞動者的青春期,嚴重影響了勞動者權益,致使勞動者缺乏安全感和穩定感。《勞動合同法》的一個突出特點就是鼓勵和引導用人單位簽訂無固定期限勞動合同。通常,無固定期限合同對勞動者的保障程度更高,企業要解雇無固定期限合同的勞動者,要受到法律的限制,沒有正當理由不得解雇員工,其目的是維持持續穩定的勞動關系,使勞動者能長期規劃其生活、工作和職業,企業也能對員工進行培訓和人力資源開發。《勞動合同法》規定,有下列情形之一,勞動者提出或者

同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(3)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的;(4)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法》的這一規定,不僅擴大了簽訂無固定期限勞動合同的人員范圍,而且對勞動者在用人單位連續工作滿十年簽訂無固定期限勞動合同的條件也做了調整。《勞動合同法》與《勞動法》在該問題上的主要區別是以前由勞動者求著用人單位簽訂無固定期限勞動合同,而現在則轉變為由用人單位主動找符合條件的勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

可以預見,隨著《勞動合同法》的實施,無固定期限勞動合同將逐步成為我國勞動合同制度的常態,中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式。

值得注意的是,無固定期限勞動合同并不是“鐵飯碗”,穩定的勞動關系也不等于“固定”、“僵化”的勞動關系。長期以來,終身制、“鐵飯碗”是大多數人對無固定期限勞動合同的認識,其實這種理解并不準確。無固定期限勞動合同是指用人單位和勞動者簽訂的無確定終止時間的勞動合同,沒有確定終止時間并不等于就是“終身”,而是指用人單位要解除合同,必須具備法定的理由,沒有法定理由不能隨便解除合同。也就是說,只要存在解除勞動合同的法定情形,或者勞動者與用人單位協商一致,用人單位仍可以依法解除無固定期限勞動合同。

2.加強工會協調勞動關系的作用

《勞動合同法》規定,縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表,建立健全協調勞動關系三方機制,共同研究解決有關勞動關系的重大問題。工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同,并與用人單位建立集體協商機制,維護勞動者的合法權益。用人單位違反集體合同,侵犯職工勞動權益的,工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發生爭議,經協商解決不成的,工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。工會依法維護勞動者的合法權益,對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的,工會有權提出意見或者要求糾正;勞動者申請仲裁、提起訴訟的,工會依法給予支持和幫助。《勞動合同法》的這些規定,進一步指引了市場經濟中政府、工會組織在微觀勞動合同管理中的地位和作用,通過加強工會的力量,努力使勞動者和用人單位趨于法律地位上的平等。

第五篇：勞動合同法論文

論勞動合同解除中對勞動者權益的保護

(一）勞動者和用人單位勞動關系不平等

在我國勞動制度從計劃經濟時代到市場經濟時代過渡的過程中，勞動者從“鐵飯碗”轉到了自由競爭的勞動力市場，一方面，勞動者失去了國家的庇護，另一方面，我國集體協商制度不發達，加上勞動監察不到位，這就導致了現實中勞動者的合法權益屢遭侵害，造成了勞動關系的不和諧。而和諧的勞動關系是構建和諧社會的基礎，和諧的勞動關系要求矯正個別勞動

關系中的權利失衡現象。

(二）造成勞動者和用人單位勞動關系不平等的原因

(三）勞動合同解除中傾斜勞動者權益保護

勞動合同中勞動者處于弱勢地位，其與用人單位在法律地位上實質是不平等的，為實現二者的平衡，立法機關通過設立特定勞動法律制度，為勞動者設立法定權利，以強行性規范形式確保其權利的實現，這樣一來，就有助于防止用人單位隨意違約而侵犯勞動者的合法權益，并強行性規定用人單位履行其義務。

勞動合同立法體現了傾斜保護勞動者的原則，不僅是在表述上而且在法律制度的規定中均體現了該原則，在勞動合同解除制度有較為明顯的表現。

勞動合同解除是指當事人在勞動合同期限屆滿前提前消滅勞動合同關系的一種法律行為。這種行為可以使具有法律效力的勞動合同在合同期限屆滿之前失去效力，而無論該勞動合同是否已被履行。

一、用人單位和勞動者承擔責任的條件不同

《勞動合同法》的規定中，一方面勞動者行使解除權的自由度很大，另一方面《勞動法合同法》對用人單位規定了禁止解除條件，從而使勞動者得權益可以得到更多的保護。

（一）勞動合同協議解除

勞動合同協議解除是指勞動合同經雙方當事人協商一致而解除。協議解除的動議，雙方當事人皆可首先提出，并進而與對方協商以形成解除合意。但是考慮到勞動者處于弱勢地位，用人單位處于強勢地位，為維護勞動關系的穩定，《勞動合同法》規定，用人單位首先提出協議解除動議的須支付經濟補償金，而勞動者首先提出動議的，用人單位可以不支付經濟補償金。

（二）勞動合同單方解除

雖然勞動合同可依雙方協商而解除。但若協商不成任何一方不能單方任意終止勞動關系，否則，將對另一方承擔違約責任。從以往實踐看，導致許多勞動者單方終止勞動關系的原因在于企業未按勞動合同約定，為勞動者提供已承諾的用工條件、福利待遇及報酬，甚至違反法律法規的相關規定，用工中侵害勞動者的合法權益，從而引發糾紛。勞動者無奈只得辭職，并承受因辭職對自己的不利。為此，《勞動合同法》賦予勞動者對勞動合同的法定解除權。針對這種情況，為保護勞動者的合法權益，本法明確規定勞動者享有特別解除權可無條件與用人單位解除勞動合同。其中又分為兩種情況：

1、預告辭職

對于勞動者單方解除，《勞動合同法》第37條規定，只要勞動者提前30天以書面形式通知

用人單位就可以解除合同，而無須具備任何其他理由，也無須承擔違約責任。在用人單位并無過錯的情形下，法律賦予勞動者預告解除權。

預告辭職權是勞動者享有的無條件單方解除權，不受用人單位制約，這意味著勞動者享有非常大的的辭職自由，勞動者的自由擇業權得以彰顯，有利于勞動者在勞動力資源市場中的自由流動，同時也符合我國勞動力市場的改革方向。

2、即時辭職

在用人單位存在過錯的并符合法定情形的情況下，法律賦予勞動者即時辭職的權利，這意味著勞動者無須向用人單位預告就可以在任何時候通知或不通知用人單位而解除勞動合同。這種勞動合同的解除是在用人單位存在損害勞動者權益的過錯行為的情況下發生的，勞動者可以即時辭職表明勞動者有更大的自由就業選擇度，同時從反面也要求用人單位要保障勞動者的權益。

（三）用人單位單方解除

1、為防止用人單位濫用辭退權，保障有特殊困難而無過錯的勞動者的就業穩定，勞動合同法里面規定了有條件的禁止辭退制度。主要包括：

從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的、患病或負傷并在規定的醫療期內、女職工在孕期、產期、哺乳期的、在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡 不足5年的、法律、行政法規規定的其他情形。

2、勞動合同法限定用人單位不得隨意解除試用期勞動者。在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由

3、其中預告辭退的一種特殊形式經濟裁員，涉及勞動者人數眾多，處理不當將對社會和諧穩定帶來不利影響，因此法律對其條件和程序都作出了嚴格規范，以盡最大限度保護勞動者權益。勞動合同法規定了用人單位在裁減人員中應當承擔的社會責任。勞動合同法與勞動法相比，補充規定裁減人員時，應當優先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

二、經濟補償

經濟補償，是指在勞動合同解除時，用人單位按照法定的項目和標準，向勞動者一次性支付的經濟補償金，包括勞動貢獻積累補償，失業補償和其他特殊補償。

除特殊情況之外勞動者不需支付違約金，相反除非勞動者首先提出動議，用人單位按照標準須向勞動者進行經濟補償。用人單位需支付經濟補償的法定情形：

(一)勞動者被迫解除勞動合同的，用人單位需支付經濟補償。

根據勞動合同法第38條之規定，勞動者被迫解除勞動合同有如下情形：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;比如強行給員工“放假”、“停工”，可視為未按照勞動合同約定提供勞動條件。

2、未及時足額支付勞動報酬的或低于當地最低工資標準支付勞動者工資;如超過工資發放日期仍未支付工資，少支付加班費等。

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位未繳納社會保險費或者繳納標準低于法定標準的，均為未依法為勞動者繳納社會保險費。

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;比如在規章制度中規定加班不支付加班費，未經公司批準不得辭職等規定。

5、因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;主要是用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;用人單位違反法律、行政法規強制性規定的。

6、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

注意：勞動者根據用人單位以上違法情形解除勞動合同的，應當通知用人單位。

7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

(二)協商解除勞動合同的，用人單位需支付經濟補償。

注意：協商解除勞動合同用人單位需支付經濟補償的前提條件是解除勞動合同的動議系用人單位首先提出，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況下雙方協商解除勞動合同用人單位可不支付經濟補償。

(三)非過失性辭退，用人單位需支付經濟補償。

根據勞動合同法第40條之規定，有如下情形，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可解除勞動合同：

補償標準：

1、一般補償標準：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

2、雙倍賠償標準：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照一般補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

經濟補償金，往往是職場人士與用人單位發生爭議時的一個焦點。很多職場人士知道被侵權可以獲得相應的補償，但對其支付情形、計算方法等不甚了解，結果或是丟掉了應有的權益，或是漫天要價造成不必要的糾紛。勞動合同法中對經濟補償金的規定是偏向勞動者的權益保護的，體現了勞動者和用人單位間利益的平衡。

就勞動合同解除中經濟賠償對勞動者權益保護額傾斜主要體現在：

對勞動者對勞動者承擔責任的數額進行限制。勞動者的工資收入是勞動者維持自己與家庭成員生活的基本保障，在解除勞動合同后要求勞動者支付高昂的違約金或者賠償金是極為不公平的。因此，各國對勞動者承擔的經濟性責任的數額進行限制。

禁止或限制違約金條款的適用。國外大多對勞動合同違約金條款立法明令禁止。我國勞動法中未規定違約金問題，實踐中違約金條款泛濫，但是一些地方法規也開始對違約金條款進行限制。