第一篇：月崗位薪點工資)

回復:

第二十條 內部待崗的待遇

員工內部待崗期間發給生活費，生活費標準按鄭州市規定的最低生活費標準執行。

第二十一條 實施崗位薪點工資后，月崗位薪點工資較實行崗位技能工資時的月固定工資收入增資不足100元的員工，可在實施崗位薪點工資時在崗位薪點工資中增加一項工資補差，工資補差在以后本人薪點調整和薪點值時調整時逐步沖減。

第二十二條 對按公司規定辦理內退或帶薪離崗的員工以本人內退或帶薪離崗時的連續工齡為準,按每年3元的標準增發生活補貼。

月生活補貼標準=（內退或帶薪離崗時的年份-連續工齡起始年份+1）×3 第二十三條 實行崗位薪點工資制后，各單位（項目經理部）要加強勞動工資管理的基礎工作，建立單位崗位薪點統計臺帳，準確掌握員工薪點數。

第二十四條 各單位（項目經理部）要結合實際情況制訂本單位（項目經理部）的績效工資管理考核分配辦法，并報公司備案。

第二十五條 本辦法自2005年9月1日起執行，由公司人力資源部負責解釋。******11111111111 某集團三公司崗位薪點工資管理暫行辦法第一條 為保證《中鐵電化集團三公司崗位薪點工資實施辦法》的順利實施，強化崗位薪點工資實施后的基礎管理工作，統一各項工資政策規定，建立和完善崗位薪點工資的正常運行機制，特制定崗位薪點工資管理暫行辦法。

第二條 本辦法實施范圍為公司全部在崗正式員工。

第三條 崗位薪點工資是在員工圓滿完成本崗位的各項工作任務的前提下的薪點標準。對未完成本崗位工作任務的應降低崗位薪點數。

第四條 各單位、各項目經理部可根據實際情況對現場員工實行基本工資加績效工資、作業隊、工班工費承包等靈活多樣的內部分配辦法，也可將崗位薪點的一部分或全部拿出同績效工資一起進行分配。但應制訂具體的考核分配辦法，并經公司同意后實施。

第五條 每月15日根據上月考勤和考核情況發放本月崗位薪點工資。新錄用員工，15日前到崗的，從當月1日起薪，16日后到崗的，從當月16日起薪，憑人事部門通知到財務部門領取當月工資。員工經批準退休、應征入伍、離職入學或因病、傷死亡時，其工資可發至離職（死亡）當月的最后一日；其他終止勞動合同的員工，當月工資按實際工作日計發，根據人事部門通知到財務結清。

第六條 崗位薪點工資按月計發，日工資按月薪除以20.92天計算，小時工資按月薪除以167.3小時計算。

第七條 薪點調整

1、崗位薪點工資實行動態管理，易崗易薪，崗變薪變。按照員工現從事崗位規定的崗級和標準執行，員工崗位調整時，調整的下月1日起執行新崗級標準，臨時變動勞動崗位的員工，執行原崗級薪點標準。

2、員工技術職務變化時調整技術薪點，自技術職務變化的下月1日起執行新的標準；

3、員工學歷變化時，從提供學歷證明的下月1日起調整學歷薪點。

4、員工工齡薪點每年1月1日進行調整。員工連續工齡中斷的，每中斷一年扣減工作年限一年，中斷時間不滿一年的部分，不足6個月的不計，滿6個月以

上的按一年計算。

工齡薪點=（調整工齡薪點時的年份-連續工齡起始年份+1）×3

5、員工應定期進行績效考核，依據考核結果調整員工崗位檔別；少數特別優秀的，可破格晉升檔別；符合晉升條件的部員，經考核合格，可按規定正常晉升，考核不合格的員工，應降低崗位檔別或級別（績效考核辦法另文公布）。

6、實行崗位薪點工資制后，崗位職務晉升的員工，崗位薪點不能越級晉升。崗位薪點實行逐級晉升制，自生效之日的下月1日起崗位薪點由原崗級（原檔別薪點標準已達到上一崗級一檔及以上標準的，以上一崗級為基準）晉升為上一個崗級的一檔，以后每滿一年向上晉升一個崗級，直至達到崗位職務所在的崗級的一檔。

第八條 薪點值的確定方法

1、公司所屬各單位每年12月1 日前，根據單位效益和工資總額安排情況，提出本單位次年的薪點值建議，經公司研究決定后下達。

2、各項目經理部在項目經理部成立時，由項目經理部根據公司測定的項目總工費和工資總額情況，提出項目工程的薪點值建議。經公司研究決定后下達。

3、薪點值也可根據各單位（項目經理部）提出的薪點值建議，由公司根據年度公司整體效益情況，確定公司年度薪點值。

4、息工期間（時間在六個月以內）的薪點值按各單位（項目部）薪點值的60％計算。

第九條 績效薪點

1、各項目經理部績效工資的支付必須同施工生產任務完成情況緊密掛鉤，不能與崗位工作任務完成情況脫節，按績效薪點的多少逐月平均支付，不能搞平均主義。

2、各單位部門負責人以上人員績效工資由各單位領導負責分配，其他人員績效工資由各部門負責人負責分配。

3、績效工資實行按月預支，年終結算的管理辦法。承攬任務多，經濟效益好、工費總額節余大的，可實行年終獎勵或項目工程結束時的一次性獎勵。未完成經營、施工任務和公司確定的主要經濟指標時，應降低工資總額，并由未預支的績效工資中扣除。

第十條 員工加班工資支付

因工作任務開展不均衡等原因，安排員工在工休假日、法定節假日加班或在工作日延長工作時間的，以崗位薪點為基數計算加班工資。

實行綜合計算工時制的員工，應盡量安排員工在施工生產不緊張時輪休或在施工生產間歇期間集中休息。

實行標準工作制的員工，在工休假日加班或在工作日延長工作時間的，由各部門及時安排補休，員工在本部門的補休，只能在本部門使用，不得對外轉移介紹。

實行不定時工作制的員工不支付加班工資。

第十一條 工傷和患職業病待遇

員工因工負傷或患職業病停工留薪期間待遇，按中華人民共和國國務院375號令公布的《工傷保險條例》和河南省豫政[2003]54號《河南省實施〈工傷保險條例〉暫行辦法》 執行。

54號《河南省實施〈工傷保險條例〉暫行辦法》 執行。

第二十條 內部待崗的待遇

員工內部待崗期間發給生活費，生活費標準按鄭州市規定的最低生活費標準執行。

第二十一條 實施崗位薪點工資后，月崗位薪點工資較實行崗位技能工資時的月固定工資收入增資不足100元的員工，可在實施崗位薪點工資時在崗位薪點工資中增加一項工資補差，工資補差在以后本人薪點調整和薪點值時調整時逐步沖減。

第二十二條 對按公司規定辦理內退或帶薪離崗的員工以本人內退或帶薪離崗時的連續工齡為準,按每年3元的標準增發生活補貼。

月生活補貼標準=（內退或帶薪離崗時的年份-連續工齡起始年份+1）×3 第二十三條 實行崗位薪點工資制后，各單位（項目經理部）要加強勞動工資管理的基礎工作，建立單位崗位薪點統計臺帳，準確掌握員工薪點數。

第二十四條 各單位（項目經理部）要結合實際情況制訂本單位（項目經理部）的績效工資管理考核分配辦法，并報公司備案。

第二十五條 本辦法自2005年9月1日起執行，由公司人力資源部負責解釋。******1111

第二篇：電力公司崗位薪點工資方案

電力公司崗位薪點工資方案

根據《州電力總公司關于企業內部分配制度改革意見》(**州電發〔2003〕14號)文件精神和縣鄉一體化管理要求，逐步完善企業分配制度，調動廣大職工勞動積極性，結合本公司實際，特制定本方案。

一、指導思想

公司分配堅持以按勞分配為主、多種分配形式并存的精神，堅持效率優先、兼顧公平、同工

同酬、合理拉開檔次，向高層次、高水平、高技能人才和主要關鍵崗位傾斜，向勞動強度大條件艱苦的一線崗位傾斜；一崗一薪，崗變薪變；逐步加快企業內部分配制度改革步伐，逐步提高企業勞動生產率，促進企業健康、穩定發展。

二、基本原則

（一）進一步優化公司現行薪點工資方案，逐步打破傳統等級工資制度，實行同崗同酬，體現崗位靠競爭、收入靠奉獻的原則。

（二）根據員工崗位責任輕重、技術要求高低、勞動強度大小、勞動條件好壞、經濟效益好壞確定崗位和崗級，合理拉開工資檔次的原則。

（三）實行工資總額同經濟效益掛鉤的原則。

（四）堅持按勞分配，效率優先的原則。

（五）尊重歷史,結合公司現狀,平穩過度的原則。對于原技能工資，本次予以部分考慮，公司計劃用二年時間逐步取消原技能工資，逐步實現同工同酬。

（六）實行全員競爭上崗，先定崗定責再定員，堅持崗變薪變、薪隨崗變的原則。

三、本次工資改革的對象

本次工資改革的對象為公司所有在崗員工，公司領導班子成員、助理調研員除外。

四、工資分配的組成單元

工資分配由基礎工資、崗位薪點工資、學歷薪點工資、年功工資四部分組成。

（一）基礎工資：正式工按原技能工資的50，農電工參照勞動部門原核定的國有職工工資標準（即大學本科學歷338元、大學?？?23元、中專學歷293元、高中及以下278元）的50執行。

（二）崗位薪點工資：按崗位責任大小、勞動強度大小、工作條件好壞，合理拉開分配檔次確定的崗位薪點工資（崗位歸級見附件1）。崗位薪點工資=崗位新點數×薪點值。

（三）學歷薪點工資：按員工學歷層次而確定的薪點工資（學歷歸級見附件2）。學歷薪點工資=學歷新點數×薪點值。

（四）年功工資：在崗人員以公司和勞動部門認可的連續工齡，按1-9年2元/年、10—19年3元/年、20—29年4元/年、30年以上年5元/年計算。不在崗人員按3元/年計算。農電工工齡從2000年5月以后計算。

五、內退和新招收、新調入、新引進人員的工資

（1）公司原內退人員和脫產學習人員保留原工資分配標準，只調整工齡工資。

（2）新招收人員實行6個月的試用期，試用期工資按試用期（學徒）標準執行。試用期滿經考核合格上崗后按本崗位崗級套靠。

（3）新調入、新引進人才實行3個月試用期，試用期工資按本崗位低一級套靠，試用期滿經考核合格上崗后按本崗位崗級套靠。

六、工資變動與調整

（1）員工崗位調整后，從調整的次月起，執行新崗位的崗級工資。

（2）隨公司經濟效益的變化，工資總額若發生調整，工資分配將隨之調整，調整方案由政工部另行制定。

（3）要求解除勞動合同、辭職、調離本單位的員工，從離崗下月起停發工資。

（4）各二級單位可在公司分配方案的基礎上再根據各單位實際制定二次分配方案，但方案必須報政治工作部審核，經公司審批后執行。

七、薪點值的計算

公司核定年工資總額7520000元。分配如下:

1、工資儲備金占年工資總額的10為750000元；

2、不在崗人員全年工資519232元；

3、在崗人員基礎工資1090392元/年、年功工資240576元/年，運行值班員法定假日加班工資110200元。

4、工資總額減除以上部分，即為崗位薪點和學歷薪點工資總額。

總薪點數=崗位薪點1912560 學歷薪點197040=2109600點。

薪點值R=（薪點工資總額）/（∑崗位薪點 ∑學歷薪點）

點值R=（7520000-750000-519232-1090392-240576-110200）/2109600=4809600/2109600=2.28元

薪點值R取2.28元

八、本方案經職代會或職工大會通過后，從2006年1月1日起執行。

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國有地產公司工資方案

工資方案

為適應建立社會主義市場經濟的需要，切實搞好企業內部分配，更好地調動廣大職員的積極性，為提高企業經濟效益服務，制定本工資方案。

一、工資方案的原則

（一）兼顧國家、企業、職員三者利益關系的原則。

工資分配必須兼顧國家、企業、職員

三者利益關系。公司在提高經濟效益的基礎上，依據工資總額增長幅度低于公司人均實現利稅增長幅度的前提下，決定工資總額，合理確定職員的工資收入，逐步提高職員的收入水平。當公司實現利稅總額下降或產生虧損時，工資總額及職員工資相應削減。

（二）參照類似行業工資水平的原則

為使公司工資水平有利于調動全體職員的積極性，有利于吸收各類優秀人才，建立現代化、國際化、新型企業，本方案參照市縣類似行業職員收入水平。

（三）工資分配應堅持按勞分配的原則

工資分配要打破平均主義，貫徹效益優先，按勞分配，兼顧公平的原則，根據崗位職務的大小，工作繁雜程度，貢獻多少等有關方面合理確定勞動報酬，拉開工資分配差距，體現獎勤罰懶，獎優罰劣，多勞多得，少勞少得，更好地穩定職員隊伍，充分調動廣大職員的積極性。

（四）簡便易行，建立起正常運作機制的原則

企業內部分配，采取減少工資單元的設置，工資差別采取合理的比例關系，根據企業的承受能力，效益好壞，確定增加工資的幅度，使運行機制具有相對穩定性和連續性，同時辦法簡便易行，易于操作。

（五）堅持綜合配套的原則

企業內部的分配制度要與企業的勞動制度、考核制度、保險制度等配套進行，使企業內部各項管理制度互相銜接協調發展，才能逐步建立起符合社會主義市場經濟要求的企業工資決定機制。

二、工資構成（即工資類型）

公司針對試用期職員和正式職員建立兩種工資標準

（一）對于在公司工作未滿三個月的職員（試用期內），其工資標準見表

（一）。

（二）公司對于正式職員建立以崗位工資為主體的結構工資制。職員工資主要是基本工資和績效工資兩部分組成，其中基本工資分為崗位工資和工齡工資兩部分。

1．基本工資它主要是以職員所在部門崗位、職務以及職員個體之間的勞動差異為基準，根據定額勞動完成狀況而計算求得，它是工資結構中其他部分的計算基礎。

（1）崗位工資崗位工資是按照公司管理人員、專業技術人員與工勤人員分別制定，具體標準是公司管理人員見表

（二）、專業技術人員見表

（三），工人（主要指司機）的崗位工資為每月1000元。

（2）工齡工資本公司職員的工齡工資按社會工齡工資和本公司工齡工資之和來確定。其中社會工齡工資為每年1元；本公司工齡工資為每年10元。兩者相加即為職員的工齡工資。

2．績效工資這部分工資是根據公司每年任務的完成情況、實現利稅多少、國有資產保值增值情況、有無重大責任事故、經濟效益情況等因素，給予職員（不含司機）適當物質獎勵，使職員個人工資水平與公司整體經營狀況掛鉤，以激勵職員努力工作，為公司多做貢獻。績效工資分為兩部分，即月績效工資和年績效工資?？冃ЧべY是根據公司完成任務情況，由公司統一給付的物質獎勵。月績效工資和年績效工資是分別根據職員每月和全年的業績考核給予的獎勵。只有各方面考核合格者才可得到，充分體現了績效工資作為基本工資的補充形式所發揮的激勵作用。具體標準見表

（四）。

公司司機全年行駛未發生交通事故，年終給予適當的安全行駛獎勵。

三、工資總額水平的確定

參照類似行業職員工資水平，在區勞動局備案后，確定本公司工資總額水平，公司董事會根據公司經濟效益好壞，創利水平高低，經營規模大小，職員構成情況等因素，并參照目前工資水平，確定本公司的工資總額水平。

四、本工資方案由公司董事會制定、修改，并授權總經理進行解釋，公司財務部負責具體實施。根據社會收入水平和公司效益，公司總經理辦公會可對表

（一）、（二）、（三）、（四）的數額提出修改方案，經董事會批準后生效。

五、凡以后因工作需要而制定的與工資有關的規定、約定、協議，均作為本工資方案的組成和補充。

本工資方案經公司董事會討論通過，從2001年8月起實行。

本工資方案由公司總經理負責解釋。

第三篇：崗位薪點工資制的探索與實踐(案例分析)

文章標題：崗位薪點工資制的探索與實踐(案例分析)

一、案例

A公司管理機關實行崗位等級工資制，由年功工資、崗位工資、效益工資和特殊工資四個工資單元組成。其中，崗位工資是崗位等級工資制的主體，是員工直接勞動報酬。效益工資是直接與公司上年經營成果掛鉤，隨公司上年經濟效益浮動計發的勞動報酬。公式如下：員工月崗位

工資=崗位工資基數×對應崗位系數，員工月效益工資=效益工資基數×對應崗位系數。

該種工資制度運行后，出現了以下幾個問題：一是效益工資與企業當年經營成果脫鉤，存在嚴重的滯后性，無法體現效益工資的激勵作用；二是效益工資無法體現員工的個人貢獻作用；三是效益工資無法體現企業業績、部門業績和個人業績的有機結合，不能有效地保證企業戰略目標的實現；四是對應崗位系數的調整變動缺乏科學的理論依據，且不是特別的便利；五是出現工資總額支出的僵化現象，等級觀念森嚴，無法體現崗位價值的重要作用，更沒有充分調動員工的工作積極性。

二、分析

上述案例表明：崗位等級工資制度只是人為地拉開了工資差距，但是等級觀念依舊森嚴，沒有充分體現崗位價值的重要作用，對崗位任職者也沒有給予充分的激勵，更沒有考慮企業人工成本的支出以及企業戰略目標的實現需要。為此，我們認為有必要探索新的工資制度，使之更加貼切市場經濟，促使企業業績、部門業績和個人業績有機的結合，所有員工“勁往一處使”。就這樣，一種新的工資制度思路---崗位薪點工資制出現了。

三、何謂崗位薪點工資制

所謂崗位薪點工資制，是指以管理崗位為主要實施對象，以薪點數為標準，根據企業經濟效益情況，按企業結算工資總額確定薪點值，以崗位貢獻為依據，以員工貢獻大小為基礎，確定崗位勞動報酬的一種彈性工資分配制度。崗位薪點工資制堅持以經濟效益為中心，以市場為導向，以按勞分配為主體，突出崗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉開收入差距，收入分配向關鍵崗位和重要崗位傾斜，堅持“一崗一薪、崗變薪變”原則，鼓勵崗位人員的內部正常流動。

實施崗位薪點工資制的基礎：一是以實現企業戰略目標為核心，建立科學合理的機關管理組織架構，以便強有力地支持業務部門開展工作，從而更好地實現企業的戰略意圖；

二、在建立科學合理的機關管理組織架構的前提下，積極開展“定崗定編”和“崗位分析與崗位評價”工作；

三、機關“定崗定編”必須堅持“因事設崗、因崗定編、因編定員”的原則，合理設置機關的崗位數和編制數，真正實現“精干高效”的目的；

四、“崗位分析與崗位評價”必須通過崗位分析完善崗位說明書，建立崗位評估標準，對崗位責任、崗位強度、崗位條件和崗位技術復雜程度等方面進行相應地評價，體現崗位勞動的區別，合理確定崗位類別和崗位檔別，從而確定相應的崗位薪點數，并依變化情況適時調整，實現崗位動態管理；

五、改革人事用工制度，實行競聘上崗及全員定期考核評價制度，完善優勝劣汰的用人機制。

四、崗位薪點工資制的主要內容

崗位薪點工資制堅持“以崗位為主確定薪點數、以績效考核增減薪點數、以企業經濟效益好壞核定工資總額、以結算工資總額確定薪點值”為原則，其主要內容包括：

（一）崗位薪點工資制的構成崗位薪點工資制由基本薪點工資、輔助薪點工資和保障工資三大部分構成?；拘近c工資包括：崗位薪點工資、技能薪點工資和學歷薪點工資。輔助薪點工資包括：工齡薪點工資和效益薪點工資。

（二）基本薪點工資和輔助薪點工資是由薪點值和薪點數共同確定的基本薪點工資=（崗位薪點數 技能薪點數 學歷薪點數）×固定薪點值

輔助薪點工資=工齡薪點數×工齡薪點值 基本薪點數×效益薪點值×員工的個人考核貢獻系數

員工的個人考核貢獻系數參照年終績效考核管理辦法執行。

（三）薪點值的確定

薪點值=結算工資總額/（基本薪點數×2），結算工資總額由企業根據戰略需要、同行業的市場價位和企業經濟效益情況制定相應的計算管理辦法，可成為企業各種工資制度之間的一個重要紐帶。薪點值的多少取決于企業的結算工資總額的多少，而結算工資總額的多少取決于企業的核定工資總額大小。

薪點值分為固定薪點值和效益薪點值。固定薪點值的大小依據企業的經濟實力、企業過去的歷史工資和企業的戰略需要等因素相對固定和調整。浮動薪點值=薪點值－固定薪點值。

（四）薪點數的確定

薪點數的確定，可根據企業戰略需要和現實需要，經測算和預估后由企業統一確定。其中崗位薪點數的確定，可根據等差遞減法加大崗位之間的薪點數的差距，體現關鍵崗位和重要崗位的作用，從而真正樹立崗位價值的重要作用。

五、崗位薪

點工資制的奇妙之處

基于我們中鐵建工集團發展戰略目標，為強化總部機關戰略規劃、投資融資、財務決策、市場開發四大功能，充分調動骨干人才和關鍵崗位管理人員的積極性，2003年下半年在集團公司總部機關管理崗位實施崗位薪點工資制。在此前的2002年初集團公司領導決策對總部機關進行了重新定位、定崗定編，成功地實現了機關管理崗位

在全集團內的全員競爭上崗。使總部機關更貼近市場競爭、項目管理和改制改革的需要，形成了集團公司總部小機關、大職能、精干高效的新架構。也為崗位薪點工資制的實施奠定了良好的基礎。

崗位薪點工資突出的是“崗位”，它實施的前提必須建立在科學定崗定編、編制“崗位說明書”并對崗位進行評價的基礎上，而做好“崗位評價”是成功實施崗位薪點工資的關鍵一環。為了能夠切合實際地進行崗位評價，我們按崗位工作特點、工作責任和任職要求等構建了崗位評價指標體系；組織了包括員工代表、部門負責人及專家等多人參加的崗位分析評價小組，對各崗位進行定量評價；盡可能客觀、公正地反映某一崗位對公司的真實價值。

實施崗位薪點工資后，各崗位薪酬基本與市場接軌，關鍵崗位高于市場平均報酬，管理人員責任心、服務意識顯著增強。崗位薪點工資制的作用是明顯的。它的奇妙之處主要表現如下：

（一）薪點數的確定，能充分體現崗位價值的重要作用，突出關鍵崗位和重要崗位的作用；

（二）固定薪點值的確定和調整，有助于提高企業的應變能力，根據宏觀環境的變化對全體員工的固定工資及時做出相應的調整，同時也有助于企業統一工資語言；

（三）效益薪點值的確定，有助于使員工的利益與企業的利益緊密結合起來，有效地激勵了員工的工作積極性；

（四）通過員工的個人考核貢獻系數，實現了員工的個人利益與員工的個人業績、部門整體業績的緊密結合，從而進一步發揮企業內部的團隊凝聚作用；

（五）通過結算工資總額的核定，使企業有效地預測和控制人工成本的支出，并在企業內部單位建立有效的公平競爭杠桿和激勵導向作用；

（六）能與崗位動態管理有機地結合，為企業機關崗位的內部正常流動提供了非常迅速方便的工資計算管理；

（七）員工的崗位薪點數可隨年終績效考核結果進行相應的調整，完全實現崗位薪點工資的動態管理；

（八）通過建立崗位薪點工資制，可以進一步完善企業的基礎管理工作，樹立“一崗一薪、崗變薪變”、“崗位價值”和“系統工程”觀念，改善企業的內部管理流程，以便更好地支持企業戰略目標的實現。

薪酬體系是實施組織戰略的手段。任何工資體系都有它不完美的一面，崗位薪點工資亦是如此。在崗位評價中我們感到同一層次的各個管理崗位確有差異，但卻又存在各負其責、缺一不可的現實。強調崗位的差異性，并不否定崗位存在的必要性。還有諸多需要逐漸完善和不斷探索的問題：如客觀公正評價崗位、更合理分類歸檔、與績效考核掛鉤等等。但畢竟我們邁進了關鍵的一大步，畢竟是打破了幾十年來“長工資人人有份，十塊、八塊齊步走”的傳統作法。它的深遠意義在今后的改制改革中會日漸體現。

《崗位薪點工資制的探索與實踐(案例分析)》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀崗位薪點工資制的探索與實踐(案例分析)。

第四篇：關于晉升薪級工資的報告

臨州公處發［2012］07號

關于上報張志鵬等十八名同志晉升

薪級工資的報告

臨夏州人社局：

根據甘政辦發（2006）147號文件規定，我處十八名同志正常晉升2012年薪級工資，現報來事業單位工作人員工資檔次審批表，請審核、審批。

附：

1、事業單位工作人員正常晉升工資檔次花名冊12、事業單位工作人員正常晉升工資檔次審批表

二〇一二年三月十五日

主題詞：晉升工資報告抄送：存檔㈡2

第五篇：崗位風險點

崗位職責風險點：

一、一類(一級):行政許可、行政審批（證、照）類風險點：

行政許可、行政審批類風險點是指行政受理審查、核準的工作人員在行政許可、行政審批過程中，違反法律、法規和衛生局、監督所的廉潔自律及其它規定，引起申請人的申訴、投訴、訴訟和行政復議以及可能發生不廉潔行為的后果。具體有以下幾點：

（一）在形式審查過程中，對重大質疑點，疏忽或故意隱瞞、未及時提醒管理相對人或及時處理，可能產生行政處理未到位或難以到位的后果。

（二）在形式審查過程中，因業務不熟，不能做到一次性告知，給申請人帶來不便，使其產生不滿情緒，可能導致其向衛生局或上級進行投訴。

（三）在形式審查過程中，違反工作流程，簡化審批手續，可能產生提前發證（照），導致比較嚴重后果，引起行政復議被撤消或行政訴訟敗訴的后果。

二、二類(一級)：行政處罰（案）類風險點

行政處罰類風險點是指具體執法辦案人員在行政執法過程中，違反法律、法規和市局、監督所的廉潔自律及其它規定，引起當事人的申訴、投訴、訴訟和行政復議以及可能發生不廉潔行為的后果。具體有以下幾點：

（一）不按規定使用案件系統，查辦案件系統外運行，造成人情案、棄案的發生，可能導致不廉潔現象出現。

（二）違反辦案程序、裁量權等規定，濫用裁量權，擅自改變行政處罰種類、幅度或者重責輕罰、輕責重罰，可能造成具體行政行為不合法，導致行政復議被撤消或行政訴訟敗訴。

（三）截留私分、變相私分、提前預收罰沒款的，可能導致不廉潔現象和行政復議撤銷和行政訴敗訴。

（四）在案件調查取證環節中，未堅持證據窮盡原則，未按照程序規定依法取證，遺漏證據，可能導致案件定性、裁量不準確，導致行政復議被撤消或行政訴訟敗訴。

（五）在查辦案件環節中，未堅守辦案紀律，向當事人泄漏案情，或利用職權收受當事人的好處，不能嚴格執行案件處罰裁量權標準，可能導致行政處罰出現畸輕畸重現象，導致行政復議被撤消或行政訴訟敗訴。

（六）暫扣及罰沒物品沒能及時進行登記、入庫,物品清單中對物品型號、數量等登記不詳，可能導致物品損毀、丟失、侵占、挪用、數量型號出現差錯等不良后果。

三、三類(二級)：監督檢查類風險點

監督檢查類風險點是指承擔監督檢查職能的工作人員，包括：年檢、巡查及業務科工作人員，違反法律、法規和市衛生局、監督所的廉潔自律及其它規定，引起行政相對人的申訴、投訴、訴訟和行政復議以及可能發生不廉潔行為的后果。具體有以下幾點：

（一）對監管責任區內的管理相對人底數不清，情況不明，缺乏控制力，特別是對重點行業、地區監管不到位，可能造成轄區重大衛生安全隱患。

（二）對巡查中發現的案源線索等不上報，不登記，可能產生收受當事人的好處等不廉潔行為。

（三）對發現的違法隱患查處、指導不及時，可能造成重大損失或重大影響。

（四）對巡查發現的問題，未按法定程序出具《監督筆錄》、《監督意見書》，未及時留存文書檔案，以及發現的衛生安全隱患不及時給予制止，不及時上報、函告相關單位，可能造成工作失職。

（五）對未辦理衛生許可，不認真核查，造成數據不清，可能導致行政行為不合法。

（六）在辦理“衛生許可”或日常監督中，故意刁難或設置不必要條件，可能產生給予好處后，才辦理衛生許可，或對于涉嫌違法行為，私自默許繼續經營。

（七）對企業恢復核準不認真，可能造成不符合企業恢復條件的企業給予恢復。

（八）復審審核不嚴格，使不該吊銷“衛生許可”的企業、個體工商戶被誤吊銷，造成無法彌補的損失，可能引起企業、個體工商戶的申訴。

（九）利用監督行為，強行收取不應收取的費用，可能導致亂收費現象的出現，引起管理相對人的不滿，誘發申訴、投訴的現象發生。

（十）對容易產生問題的行業未制定應急預案，可能導致出現緊急情況時無對策可行，貽誤時機，造成違法行為得不到及時查處的后果。

（十一）檢測覆蓋面不夠，檢測不及時或未按上級安排抽樣檢測要求檢測，可能導致衛生安全事故。

（十二）廣告審查不嚴格、廣告宣傳監督不到位、轄區內可能出現嚴重違法廣告、導致媒體曝光事件的發生。

（十三）對轄區內的有形市場索證制度監督檢查落實不到位，可能使假冒偽劣產品、不合格產品進入市場，出現人身安全事故，造成出現的問題無法追溯。

（十四）對不符合對外出證條件的行政相對人給予違法出證及對案件審核、把關不嚴，可能造成行政復議被撤消、敗訴，給單位造成損失或影響。

（十五）在處理消費者申訴、調解消費者糾紛過程中，不公平、公正，可能導致申訴人向一級上訪或群訪等后果。

四、四類(一級)：行政事務管理類風險點

行政事務管理類風險點是指所機關、各分所在人事管理、財務管理、資產管理工作中，相關工作人員違反法律、法規和市衛生局、監督所的廉潔自律及其它規定，可能發生不廉潔行為的后果。具體有以下幾點：

（一）人事管理風險點：

1、在人事管理、干部任用、考核、評先等方面，不堅持公開、公正、公平原則，具體工作人員弄虛作假，可能導致領導決策失誤。

2、在人事管理、干部任用、考核、評先等方面，不深入基層調查，偏聽偏信，可能造成失察失誤。

3、在人事管理、干部任用、考核、評先工作中，泄露相關信息，可能造成不應有的影響。

4、違反人事紀律，私下許諾先進稱號、評定職、級等，可能造成人事管理不公平、公正的后果。

5、在發展黨員過程中，利用發展黨員的機會，違反組織發展原則，收受被發展對象的好處，可能導致黨員標準降低。

6、在干部違紀案件查處中，堅持原則不夠，查辦不深入，可能造成錯案。

（二）財務管理風險點：

1、不認真執行年初的財經預算，可能導致開支不合理，造成挪用、誤用財政資金，影響工作正常運轉。

2、在大額資金的使用上，未經集體討論，可能導致資金使用不當，給工作造成不利。

3、年終財務決算時，由于帳表不符，可能造成財務數據不準，給財務工作帶來不良影響。

（三）資產管理風險點：

1、購置資產時，違反政府采購的相關規定采購物品，可能產生不廉潔行為。

2、分配資產時，不按實際需要進行分配，受人情因素干擾或收受好處，違反規定分配，可能產生不廉潔行為。

3、固定資產管理不到位，錄入不及時，可能造成固定資產丟失。

4、資產處置過程中，處置不合規，隨意處置，可能導致固定資產的流失。

5、罰沒物品管理不嚴格，不能按規定出入庫，可能造成物品丟失或損壞。

五、五類(三級)、公共類風險點：

（一）公共類風險點是指全所工作人員在履行崗位職責過程中，違反法律、法規和市衛生局、監督所的廉潔自律及其它規定，可能發生不廉潔行為的后果，具有共性特征。具體有以下幾點

1、不認真履行“一崗雙責”，領導和監督職責履行不到位，造成本單位出現嚴重違法違紀問題。

2、在公務活動中，接受饋贈或宴請，可能在行政許可、行政處罰、行政審批、監督管理等過程中，可能產生違反法律和紀律規定的不廉潔行為。

3、對親屬及身邊的工作人員管理不夠嚴格，可能出現不廉潔行為，造成不良后果。

4、對本單位發生的重大問題，未按規定及時上報或隱瞞不報，錯過了解決的最佳時機，可能造成損失或嚴重后果。

5、工作中，不注重服務態度和言行舉止，可能引起當事人的不滿，導致當事人上訪、投訴，損害衛生監督形象。

6、在行政許可、行政處罰、行政審批、監督管理中，工作人員違反法律、法規的規定，可能產生涂改、隱匿、偽造、偷換、故意損毀有關記錄或者證據的行為，造成無法挽回的損失。

7、在對外宣傳工作中，對熱點、焦點問題情況不明，把關不嚴，可能給衛生局、衛生監督造成不良影響。

8、在數據統計過程中，不認真及時統計，可能造成遲報、虛報或瞞報，給工作造成嚴重后果。

9、檔案管理不嚴格，特別是文書檔案、案件檔案、人事檔案、財務檔案、企業檔案等出現丟失和損壞，可能造成無法彌補的損失。

10、印章管理不嚴，違規使用印章、印章被盜用、丟失，可能對單位造成不良的影響。

11、接聽電話、收發郵件不及時，可能導致本單位工作出現失誤，造成不良后果。

12、機要文件收發、傳閱、保管、流轉等工作過程中，可能出現失密，給監督所帶來影響。

思想道德風險點：

1、政治理論學習不夠，有注重業務知識學習、輕視政治理論知識學習的傾向，可能產生理想信念不堅定、政治素質下降。

2、在行政管理工作中，工作中有畏難情緒，怕承擔責任，怕得罪人，可能產生工作一般化，不能開拓工作局面。

3、不服從領導，消極怠工，不能及時安排、有效落實自己份內工作，可能導致工作出現偏差或失誤。

4、為違法當事人說情，干擾辦案，可能導致收授請托人的好處等不廉潔問題。

5、不能深入基層了解情況，虛心聽取群眾意見，形成本位主義思想，獨斷專行，可能導致創新發展、爭先創優意識不強，工作業績不佳。

外部環境風險：

1、公務活動：在公務活動中接受禮金和各種有價證券、支付憑證用、公款報銷或支付應由個人負擔的費用。

2、由于受到現今社會物質為上的思想影響，可能“八小時”以外的個人生活不健康，生活情趣不高尚，造成對工作不積極的風險。

3、由于接受親朋好友和同事托清，可能產生違反紀律的行為，造成執法不公的風險。