第一篇：2017年9月課程考試《勞動法》論文(案例)

東北財經大學網絡教育 課程考試論文（設計）考核

勞動法B

作

者 寇琳超 考試批次 1603 學籍批次 1603 學習中心 內蒙古包頭奧鵬學習中心 層

次 專升本 專

業 法學

完成時間 2017/8/23

關于勞動合同解除的案例分析

一、案例: 某公司是一家咨詢公司，主要從事國外留學咨詢服務工作，公司自成立以來，各種咨詢業務發展很快，為了公司業務發展的需要，該咨詢公司招聘了一批工作人員，張某于2008年10月到該咨詢公司工作，雙方簽訂了書面勞動合同，勞動合同中約定，張某的月工資為2600元，在勞動合同中，雙方沒有約定勞動合同試用期條款。2008年11月和12月，該咨詢公司以張某還處于勞動合同試用期為由，按每月2000元的標準為他發放了工資。2009年1月，張某勞動合同試用期滿，工資調整為每月2600元。2009年9月，張某因為該咨詢公司未給他繳納社會保險費為由提出辭職，并要求公司補足拖欠他的2008年11月、12月的每月工資差額600元，共計1200元。但該咨詢公司認為，公司的人事管理制度規定：初次入職的職工試用期為3個月，試用期間月工資一律為2000元，因此不存在拖欠張某工資的情況。張某認為，當時與公司在簽訂勞動合同時，公司并沒有提及勞動合同試用期的問題，公司應當按照勞動合同約定的標準支付勞動報酬。

要求：根據上述情況，結合《勞動合同法》等法律法規的規定，回答下列問題：（1）在張某與公司簽訂的勞動合同中，勞動合同條款應當包括哪些？

（2）在本案中，張某以公司未給他繳納社會保險費為由，提出辭職是否合法？為什么？（3）該咨詢公司通過制定規章制度規定，初次入職的職工試用期為3個月，試用期間月工資一律為2000元是否合法？為什么？

二、就以上案例本人分析如下: 《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系而制定的。

中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。合同法規定的主要內容包括:勞動合同的訂立，勞動合同的履行和變更，勞動合同的解除和終止，集體合同，勞務派遣，非全日制用工，監督檢查，等幾方面。我國《勞動法》是指1994年7月5日八屆人大通過，1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》。同時《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，自2008年1月1日起正式施行。

勞動合同是指勞動者與用工單位確立勞動關系，明確雙方權利與義務的協議。而所謂勞動合同的解除，根據關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第26條規定，是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。《勞動合同法》第36條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。這就是約定解除。

勞動合同的解除，只對未履行的部分發生效力，不涉及已履行的部分。勞動合同解除的條件：

一.用人單位解除合同的條件

(1)當勞動者符合下列情形之一的，用人單位可以直接解除勞動合同，不需向勞動者預告： ①使用不合格，即在試用期間被證明不符合錄用條件的;②嚴重違紀，即嚴重違反勞動紀律或企業規章制度;③給企業造成損害，即嚴重失職，營私舞弊，對企業利益造成重大損害的;④承擔刑事責任，即被依法追究刑事責任的。

(2)當勞動者符合下列情形之一的，用人單位也可以解除勞動合同，但要提前30天以書面形式預告勞動者本人：

①勞動者患病或非因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的;②勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整崗位，仍不能勝任工作的;③企業勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原合同無法履行，經當事人雙方協商不能就變更合同達成此協議的。

(3)用人單位還可以通過裁員的形式解除企業勞動合同，但必須符合這樣的條件： ①企業瀕臨破產進行法定整頓期間，確需裁員;②企業生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁員。

但用人單位應當提前30天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告。

二.勞動者解除合同的條件

(1)一般情況下，勞動者解除勞動合同，應當提前30天以書面形式預告用人單位;(2)有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同： ①在試用期內的，要前3天通知用人單位，可解除勞動合同。

②用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;③用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

（一）勞動合同必須具備的條款

據《勞動合同法》第17條規定，勞動合同應當具備以下基本條款： 1.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

2.勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； 3.勞動合同期限；

4.工作內容和工作地點； 5.工作時間和休息休假； 6.勞動報酬； 7.社會保險；

8.勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

9.法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

同時根據合同法第十九條規定： 試用期包含在勞動合同期限內。而案例中張某與公司簽訂的勞動合同中并沒有包括此項，故可以理解為沒有試用期。

(二）張某以公司未給他繳納社會保險費為由，提出辭職是合法的

《勞動法》第三十八條中規定 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： 1.未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； 2.未及時足額支付勞動報酬的；

3.未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； 5.因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的； 6.法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

張某因為公司未給他繳納社會保險費，提出辭職，符合了《勞動法》第三十八條中的“3.未依法為勞動者繳納社會保險費的”，所以是合法的。

（三）該咨詢公司通過制定規章制度規定，初次入職的職工試用期為3個月，試用期間月工資一律為2000元是不合法的

《勞動合同法》第3條明確了訂立勞動合同的原則包括以下5方面內容：1.合法；2.公平；3.平等自愿；4.協商一致；5.誠實信用。在本案例中該咨詢公司未告知公司有關試用期的內容，隱瞞了實情，違反了合同法中公平，誠實信用的內容，所以是不合法的。

而且《勞動合同法》第4條規定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”因此，凡是沒有經過公示或告知勞動者的規章制度，就不具有規章制度應有的法律效力。而明顯可見，試用期工資的降低是直接涉及勞動者切身利益的規章制度，公司沒有明確告知也沒有寫在合同上，所以不具備法律效率，是不合法的。

根據《勞動合同法》第19條規定，勞動合同期限不同，試用期的長短也不同：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

《勞動合同法》同時規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。而且在以完成一定工作任務為期限的勞動合同中或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

而該案例中工資規定初次入職的職工試用期為3個月，也是不合法的。

綜上由此表明該咨詢公司通過制定規章制度規定，初次入職的職工試用期為3個月，試用期間月工資一律為2000元是不合法的

第二篇：勞動法考試案例1

王某提出的變更勞動合同的要求沒有法律依據。某以收入偏低為由，口頭提出解除勞動合同，企費。(2分)

（5）由于王某與廠方的勞動合同是無效的，雙業未予答復。過了10天，黃某就被一家合資企

10、某廠為提前完成季度生產任務，安

1、郭某1992年12月8日與某制藥廠簽方當事人應停止履行該勞動合同，王某無條件離業招用，又與該企業簽訂了勞動合同。黃某走后，排廠里職工加班加點。生產任務完成以后，職工

定了為期5年的勞動合同，合同自1992年12月開該廠。原企業生產受到影響，要求黃某回廠上班。同時，要求支付加班加點工資，廠領導卻說這是正常的10日起至1997年12月10日止。合同約定：任與黃某所在的合資企業聯系，希望讓黃某回廠，工作安排，不發加班加點工資。全廠一百多職工何一方提前解除合同，應支付違約金。違約金按

4、某企業招用了一批合同制工人，其中有兩但該合資企業已簽訂勞動合同為由，不予放人。推舉秦某、宮某二人上告。1999年7月3日，這每年500元累計計算。1995年7月28日，郭某名剛滿15歲。勞動合同中約定，工人入廠時，試分析： 兩名代表到當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，以幫助其母工作為由向該廠提出書面辭職，并聲需交身份證以作抵押，合同期限五年，其中試用(1)黃某與原企業的勞動合同是否已經解該委員會在收到申訴書后第5日決定受理，并于明按合同約定賠償廠方1000元，廠方不同意。期為1年，在履行合同過程中，若發現不能勝任除？ 9月29日作出裁決，責令該廠支付拖欠的加班加郭某于8月30日要求該廠辦理解除合同手續，工作，企業可隨時解除勞動合同。法定節日需照(2)某合資企業在本案中是否應承擔責任？ 點工資及經濟補償金，并于當天將裁決書送交雙并離廠而去。18天以后，郭某回廠辦理解除合同常工作，工資不變。每三個月發放一次工資。答題要點： 方當事人后結案。

手續時，該廠以郭某提出辭職未經批準擅自離崗試分析：(1)黃某與原企業的勞動合同未解除。因為不符試分析：

礦工為由，對其作出除名決定。郭某不服，向勞（1）企業的招工行為中有哪些違反了勞動合勞動合同解除的法定程序要件。(1)該爭議的性質是什么?應該適用何種處理程動爭議仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會受理法的有關規定。黃某只以口頭形式提出解除合同，不符合《勞序?

后，經調查，上述情況屬實。（2）勞動合同的內容有哪些違反了勞動法動法》規定的“勞動合同任何—方當事人提出解(2)勞動爭議仲裁委員會在審理過程中是否有錯?試分析： 的有關規定。除勞動合同，除法律有特別規定外，應當提前一為什么?

1、郭某提出解除勞動合同是否合法？為什么？ 答題要點： 個月以書面形式通知對方”的程序要件。(1)①本案涉及的職工一方當事人在30人

2、該廠對郭某的除名決定是否合法？為什么？（1）該企業招用未滿16周歲的未成年人同時，企業對其要求未作答復，因而協商解除以上，屬于集體勞動爭議。(2分)

3、此案應如何處理？ 做職工，違反勞動法規定。合同也不成立。②職工方已推舉代表參加仲裁，仲裁委員

該藥廠對郭某的除名決定不合法。（2）企業的勞動合同中有下列違反勞動法(2)根據《勞動法》第99條的規定；“用人單位招會應該組成特別仲裁庭，適用特別處理程序來審

（1）〈企業職工獎懲條例〉第18條規定，對職規定的條款： 用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造理此案。

工予以除名有兩個重要條件：一是職工經常無正①以身份證作抵押物，違反勞動法規定； 成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠(2)該仲裁委員會在審理案件過程中存當理由曠工；二是經批評教育無效。此案中，職②勞動法規定試用期為 6 個月，該勞動合償責任”，某合資企業應承擔連帶賠償責任。在以下問題：

工郭某沒有這方面的原因。同規定試用期為 1 年，超過 6 個月，屬于違反

（七）日向當地勞動爭議仲裁委員會提①仲裁委員會在收到集體勞動爭議申訴

（2）郭某提出與該藥廠解除勞動合同符合法律勞動法的有關規定。出申請，要求企業支付拖欠的工資，要求享受經書后第5日才決定受理，超過了“3日內受理’，規定。《勞動法》第31條規定，勞動者解除 勞③勞動者不能勝任工作，需經過培訓或者調濟補償金． 的規定。因此，不符合勞動法規定。(2分)

動合同，應當報前30日以書面形式通知用人單整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位才可解試分析； ②審理集體勞動爭議，應自仲裁庭組成之位。勞動部《關于貫徹執行（勞動法）若干問題除勞動合同，且必須提前三十日以書面形式通知(1)企業是否構成無故拖欠工資?為日起15日內結案。本案結案時間遠遠超過15日的意見》第32條對這一規定作了明確的解釋，勞動者本人。什么?(2分)。即：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書④勞動法規定法定休假日安排勞動者工作，(2)企業不汁發張某的工資是否合法?③仲裁決定作出后，應向當地人民政府匯面形式通知用人單位。超過30日，勞動者可以應支付不低于工資的百分之三百的工資報酬，該為什么? 報。本案中，仲裁委員會未向當地人民政府匯報，向用人單位提出辦理解除勞動合同手續·用人單勞動合同規定法定節日需照常工作，但工資不變<3)勞動爭議仲裁委員會應如何裁不符合勞動法規定。(2分)

位應予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給是違法的。決?

11、謝河與宏達醫藥公司于2000年8月原用人單位造城經濟損失，應當承擔賠償責任。⑤工資應當以貸幣形式按月發放，而不能三(1)企業構成無故拖欠工資．(1分)(勞動簽訂了為期3年的勞動合同，從事藥品銷售工作。

可見，勞動者解除勞動合同應提前30日以個月發一次。法，第50條規定，“工資應當以貨幣形式按月支 2001年1月，該公司對所有銷售人員實行銷售承書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程

5、林某為河北某縣農民，在北京打工。付給勞動者。不得克扣或無故拖欠勞動包提成工資辦法，銷售人員每月必須向公司上繳序。也是解除勞動合同的條件，無需征得用人單1994年12月，經介紹，林某到某個體飯店當服者的工資．”(1分)企業拖欠工資的理由不正當．(]銷售利潤4000元，作為承包基數，完成這個基位的同意。本案中，郭某提出解除勞動合同并已務員。飯店老板李某是利用自家的臨街房子開的分)。數可以領取基本工資和按比例提取個人所得。如提前30日用書面形式通知廠方，也表明了按照飯店，經營大眾化的家常菜。(2)不合法。(1分)張某已按約定提供了勞動．企果沒有完成承包基數，公司將不發包括基本工資合同約定賠償違約金的態度，符合法律規定的程李某按每月150元支付給林某工資，并將擅業應依法并按合同約定支付勞動報酬．(2分)之內所有的工資待遇。謝河從2001年2月至2001序和條件。郭某依照法定程序和條件辦事，離廠自占用的附近一幢樓的地下室入口通道讓給林(3)仲裁委員會應裁定企業按合同約定支付拖欠年6月均未完成承包基數，結果，未領到一分工不屬曠工行為，該廠不能對其按礦工予以除名。某住，并告訴林某：“房錢不跟你要了，工資也張某的2至4月的工資，并依據《違反和解除勞資。謝河要求公司支付其工資，遭到公司拒絕。

2．此案的處理；根據上述分析，仲裁委員會應不長了，就150。”林某不明真相，便同意了。動合同的經濟補償辦法，第3條規定支付張某相謝河向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。撤銷該藥廠對郭某作出的除名決定，裁定該廠為1995年2月份，春節前夕，街道組織居民委當于未付工資25X的經濟補償金．(2分)因企業試分析： 郭某辦理解除勞動合同手續，郭其應在辦理解除員會進行清查，發現林某住在地下室通道處，便未按《勞動法，規定，麗單方解除與張某的勞動(1)醫藥公司不計發謝河的工資是否合法?為什勞動合同手續時向該廠繳付違約金1000元。告訴她此處不能住，讓她馬上帶東西走。林某只合同，且其解除合同的理由沒有依據故企業還應么?

2、周麗從四川來京打工，2001年8月好帶上東西到李某的飯店。李某仍欺騙林某，說支付給張某提前解除勞動合同的經濟補償金。(2(2)應如何處理本案? 被一家個體餐館招為廚房勤雜工，雙方口頭約定這只是暫時的，讓林某到同鄉那里去住幾天，過分)(1)醫藥公司不計發謝河的工資不合周麗每月的工資450元，另外，餐館每天免費提些天就沒事了。

8、李某1992年3月15日與北京某公司法。(2分)《勞動法》第3條規定：勞動者享有供兩頓飯，如發生其他費用，餐館概不負責。2002在與同鄉同住期間，林某的同鄉得知她一個簽訂丁為期10年的勞動合同，有效期至2002年取得勞動報酬的權利，《勞動法》第48條規定：年3月，由于連日加班，周麗在切肉時不小心把月的工錢才150元，往處又不是李某的，遂同林3月15日．2002年2月15日．李某收到公司的國家實行最低工資保障制度。(2分)勞動者付出左手食指切斷，為接指花去醫藥費5000元。周某一起找到李某，要求給林某增加工資。李某不(續訂(終止)勞動合同意向通知書，公司表示擬勞動的，有權獲得相應的報酬，謝河雖然沒有能麗同鄉告訴她可以要求老板支付醫療費和營養同意，說：“不愿意在這兒干，可以到別處去干。” 與李某續訂勞動合同．井要求李某將回執填好，夠完成承包任務，但享有獲得報酬的權利。醫藥補助費。周麗隨后向老板提出醫療費和營養費請林某的同鄉告訴林某，北京市的法定最低于2月30日前將意見返回公司人事部．李某同公司應按一定的工資標準支付給謝河工資。(3分)求，該餐館老板拒絕了周麗的請求，并解雇了周工資是每月210元，李某不給，我們可以告他。童續簽勞動合同，并按期將意見返回公司。2002(2)醫藥公司應補發謝河2月至6月欠發麗。2002年4月，周麗向北京市某勞動爭議仲裁林某遂向當地勞動爭議仲裁委員會提出申請，請年5月15日公司發出《終止(解除)勞動合同證明的工資，并糾正醫藥公司與職工的霸王合同條委員會提出申訴。求責令李某按法定最低工資標準支付其工資報書》擬與李某于6月15日終止勞動合同． 款。(3分)

試分析： 酬及賠償金。試分析；

12、某鄉鎮服裝廠聘用的職工中80％為(1)該餐館的作法是否正確?為什么?(2)勞動爭議試分析：(1)該公司的做法是否符合勞動法律規定? 女性，為了企業生產的正常進行，1996年，經與仲裁委員會應如何裁決本案?（1）對于勞動者的最低工資標準，法律、(2)李某應如何維護自己的合法權益? 部分職工協商，并征求了半數職工的意見，制定答題要點： 法規有哪些規定？(1)公司的做法不符合勞動法律規定。(1了該廠的有關勞動規章。該規章規定，本廠職工

(1)該餐館的做法不正確。(2分)根據勞動法（2）李某的行為是否符合法律規定？ 分)《勞動法》規定，訂立勞動合同應當遵守平等帶薪產假為60天，雙胞胎假期延長十天。同年的規定，個體經濟組織和與之形成勞動關系（3）若李某的行為不符合法律的規定，自愿、協商—·致的原則。(1分)公司與李某之10月6日，女工周紅產下一對雙胞胎，國慶節開的勞動者適用勞動法，(2分)該餐館屬于個應如何處理？（請回答具體的處理方法）間關于《續訂(終止)勞動合同意向通知書》的互始一直休假。產后身體恢復較慢，到該廠規定的體經濟組織，應適用勞動法。該餐館與周麗形成答題要點： 相交換意見，應視為公司與李某之間在續訂勞動產假期滿也沒有上班，為此，該廠從12月10日了事實勞動關系，周麗在工作中受傷，屬于工傷，（1）我國勞動法第49條對于確定最低工資合同問題上已經達成一致意見，雙方應就合同期起停發了周某的工資。周某不服，向當地勞動爭餐館應承擔周麗的醫療費和營養費。標準的依據作了明確規定：“確定和調整最低工限等問題繼續協商。而公司出爾反爾于5月“日議仲裁委員會申請仲裁。

(2)勞動爭議仲裁委員會應作出如下裁決：餐資標準應當綜合參考下列因素： 提出與李某終止勞動合同，盡管提前1個月通知，試分析： 館負擔周麗的醫療費和營養費，并不得解雇周①勞動者本人及平均贍養人口的最低生也是違法的。(3分)(1)該廠規章是否合法?為什么?

麗。如果周麗愿意解除勞動關系，餐館應當依法活費用；(2)李某可以依法與公司進行交涉，要求公司(2)仲裁委員會應如何裁決? 支付給周麗傷殘補助金等。②社會平均工資水平； 與自己續簽勞動合同；(1分)在勞動合同期限上，(1)該廠制定的勞動規章不合法。(2分《勞)

3、1993年3月某印刷廠招收激光照排車間③勞動生產率； 根據《勞動法》第20條規定，(1分)李某可以要動法》第62條規定：“女職工生育享受不少于90工人，待業人員王某前去應聘。王某基本條件符④就業狀況； 求公司與自己簽訂無固定期限勞動合同；(1分)天的產假。”(2分)《女職工勞動保護》第8條規合招聘要求，但因深度近視眼，不能實現招聘的⑤地區之間經濟發展水平的差異。”如果公司不接受意見，李某應當在2002年7月定：“女職工多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，視力要求，遂讓其相貌近似的親妹妹頂替體檢，《企業最低工資規定》第17條規定：“下列15日之前向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。增加產假15天。”(1分)企業勞動規章不得與法其妹左右眼視力分別為1.5和1.0，符合招聘條各項不作為最低工資的組成部分：(2分)律、法規和行政規章相沖突，該企業制定的勞動件。王某被招聘后，即與印刷廠簽訂勞動合同，①加班加點工資；

9、郭某2001年7月大學畢業后，就職規章中的特殊產假制度是不合理、不合法的。(1合同試用期為2個月。②中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有于北京某外資軟件公司技術部，雙方簽訂了期限分)雖然該規章的制定征求了過半數職工的意見，王某上崗后，該廠發現其在工作中屢出差害等特殊工作環境、條件下的津貼。為5年的勞動合同，該公司為錄用郭某向學校交但是不能因此使企業規章違背國家法律、法規和錯，并發現誤差源于視力不好，便對王某的視力（2）本案中，李某的個體飯店是“雇工的納了1萬元培養費。2002年2月，南方某公司欲行政規章。(1分)

進行復查，王某的實際視力僅為0.3和0.4，遠遠個體工商戶”，屬于《北京市最低工資規定》調以高薪聘請郭某前去工作，郭某擔心公司會向自(2)仲裁委員會的裁決應當包括以下低于崗位要求。1999年6月經調查王某承認讓其整的對象。李某支付給林某的月工資為150元，己索要培養費而不敢提出辭職。此時偶然的一個內容：由該服裝廠補發周紅被停發的工資：周紅胞妹頂替的事實。雖然李某提供住宿，以房錢來折抵工資，但事實機會，郭某發現軟件公司沒有按規定參加社會保享有國家規定產假期限，即90天。因周紅生育

1999年7月，印刷廠提出與王某解除勞動合上李某并沒有提供合法的住宿條件，因而林某的險，于是就以此為由，向公司口頭提出辭職，并雙胞胎，產假應當增加15天。(3分)

同，王某不同意并向當地勞動爭議仲裁委員會提月工資只能以150元為準。這遠遠低于北京市規于第2天前往南方某公司就職。

13、1996年3月，20歲的劉燦在河東請仲裁。王某訴稱：“在應聘上確有弄虛作假，定的最低工資標準。李某的行為違反了法律、法試分析： 賓館招聘中，經考核被錄用為服務員，賓館與劉但入廠后工作勤奮，雖不適合照排工作但仍可勝規的規定。(1)郭某以軟件公司未參加社會保險燦簽訂了為期五年的勞動合同。合同條款之一任其他工作。原訂勞動合同有效且該勞動合同規（3）李某的行為不符合法律、法規的規定，為由提出與公司解除勞動合同是否有法律依據?是：“因賓館服務業的特殊要求，凡被錄用為本定的試用期已過，雙方可以變更合同繼續履行。” 按《北京市最低工資規定）第11條規定：“企業為什么? 賓館服務員的，不經公司批準在合同期內不得結

試分析： 支付勞動者工資低于最低工資標準的，勞動者有(2)郭某和軟件公司是否應承擔法律婚，否則，賓館有權提前解除合同。”劉燦在合(1)該勞動合同是否有效？為什么？ 權要求補足，并可以按下列標準請求企業支付賠責任?為什么? 同簽字時，對該條款比較猶豫，經其同學、朋友

(2)用人單位解除勞動合同的條件是什么？印刷償金：(1)郭某以公司未參加社會保險為理由，勸導：“找個工作不容易，五年后你年齡也不大，廠解除與王某的勞動合同有無法律根據？①欠付六日以上（不含六日）一個月以內的，要求立即解除勞動合同的要求是沒有任何法律就簽了吧！”劉燦于是與該賓館簽訂了該勞動合(3)王某提出的變更勞動合同的要求有無法律依支付所欠最低工資部分20％的賠償金； 依據。(2分)勞動者單方解除勞動合同的情況有同。1999年5月，劉燦與其戀愛兩年的朋友李斌據？ ②連續欠付一個月以上三個月以內的，支兩種：一是《勞動法》第3l條規定：“勞動者解可結婚，因李的單位正在分配最后一次房改房，(4)本案應如何處理？ 付所欠最低工資部分50％的賠償金； 除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用為了房子能夠分得大一點兒，劉燦懷了孕。賓館答題要點： ③欠付三個月以上的，支付所欠最低工資人單位”。二是《勞動法》第32條規定：“有下以此為由提前解除了與劉燦的勞動合同，提前解

（1）該勞動合同無效。因為我國勞動法第18條部分100％的賠償金。” 列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的通知書寫道：“鑒于合同乙方劉燦規定，違反法律、行政法規的勞動合同和采取欺李某連續三個月（1994年12月，1995年除勞動合同：(一)在試用期內的；(二)用人單位以違約，甲方通知乙方，決定自即日起解除與乙方詐、威脅等手段訂立的勞動合同為無效勞動合1月和2月）支付給林某的工資都低于北京市規暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞的勞動合同，乙方應在本月內辦理有關工作交接同，無效的勞動合同從訂立的時候起，就沒有法定的最低工資標準。因此，林某不僅有權要求補動的；(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞手續，領取本月份工資??”。劉燦不服，向當律約束力。足不足部分，還有權要求李某支付賠償金。動報酬或者提供勞動條件的。”(2分)從上述法律地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

（2）本案中王某隱瞞事實真相，使用了法律所勞動爭議仲裁委員會受案后，進行了調規定來看，用人單位未參加社會保險雖然試分析:

禁止的欺詐手段通過廠方的體檢，違反了訂立勞查，查明林某所述屬實。根據《中華人民共和國是錯誤的，但并不是勞動者可以(不提前(1)該賓館提前解除合同是否合理？為什么? 動合同應當遵循的平等自愿原則，所以王某與廠勞動法》和《北京市最低工資規定》，作出如下通知企業)隨時解除勞動合同的法定條件。(2分)(2)劉燦應享有的權利有哪些?

方訂立的勞動合同無效。·，裁決：(2)郭某和軟件公司都有違約行為，應分別承(1)該賓館提前解除勞動合同不合理，也不符（3）用人單位解除勞動合同的條件有：因勞動①李某補足林某工資不足法定最低工資擔法律責任： 合有關法律規定。該賓館與劉燦簽訂勞動合同不者不符合錄用條件或者有嚴重過錯或觸犯刑法；標準部分，三個月共計180元； 郭某可以解除勞動合同，但應當按《勞動法》能因賓館服務業的特殊性，而強制勞動者簽訂在因勞動者不能勝任工作或因客觀原因致使勞動②李某按支付所欠最低工資部分的50％的規定，履行提前30日通知軟件公司的義務。合同期限內不準結婚的霸王合同。劉燦與該賓館合同無法履行；因經濟性裁減人員。向林某支付賠償金計90元； 本案中，郭某已構成違約，應承擔違約責任，即簽訂的勞動合同在這一條款上并非其真實意思因王某與印刷廠的勞動合同是無效的，所以對印③上款項在裁決生效后一周之內向林某一賠償1萬元培養費及相關損失。(2分)軟件公司表示，該條款屬于無效條款。

刷廠不具有法律約束力，不存在解除合同的法 次付清； 未參加社會保險的做法，是違法的。根據我國法(2)劉燦享有帶薪產假的權利，即在法律規定律根據，印刷廠解除與王某的勞動合同無法律根④仲裁費20元，由李某承擔。律規定，參加社會保險，是用人單位和勞動者的的產假期間，該賓館不應停發其工資。劉燦有在據。

6、職工黃某原在一家國有企業工作并與企共同法定義務。軟件公司應當盡快參加社會保勞動合同期間結婚的權利。

（4）因本案中的勞動合同被認定為無效，所以業簽訂了為期5年的勞動合同。在合同期內，黃險，并及時為包括郭某在內的員工補繳社會保險

14、．張某系某生物制藥廠職工，1993年6 案例分析題1

月與企業簽訂了為期5年的勞動合同。1996年9作時間內打架屬于違反勞動紀律，各罰50元；(2)經理，每月工資3000元。2001年8月，該公司委員會收到申請書8日后決定受理，并于3個月月被企業送到某大學培訓一年。雙方為此簽訂協賠償所損壞的玻璃，各出20元；(3)趙吉安承擔總經理根據董事會的決定，將原有的4個部門合后作出裁決，裁定該廠依法支付職工的加班工資議，協議約定：培訓費1萬元由企業負擔，另外朱玲醫療費、誤工費的60%，朱玲自負40%。趙并為一個綜合性業務部，周某等4人由部門經理及經濟補償金。裁決書于裁決當日送交雙方當事企業支付其學習期間的工資，學成回廠后，要為吉安不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申降為業務主管，每月工資均降至2000元。周某人后結案。企業服務至少5年。1998年5月，張某提前一個訴。等4人認為公司的決定違反勞動合同約定，公司試分析：

月向生物制藥廠提出終止勞動合同。1998年6試分析: 總經理則認為這是企業深化改革的需要，周某等(1)該爭議的性質是什么?應適用何種處理程序? 月，張某離開了生物制藥廠并接受了某外商投資(1)紙板廠的決定是否正確？為什么？ 4人應當服從安排，否則，公司將解除與他們之(2)仲裁委員會在處理過程中是否有違法之處?為企業的高薪聘請，與該企業簽訂了3年的勞動合(2)勞動爭議仲裁委員會對該案應如何處理？ 間的勞動合同。周某等4人同意解除勞動合同，什么?

同。為此，1998年7月10日，生物制藥廠將張答題要點: 要求公司給予經濟補償，遭公司拒絕。周某等4答題要點：

某和某外商投資企業作為被訴人向市勞動爭議(1)紙板廠的決定不完全正確。紙板廠作出趙人向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。(1)本案涉及職工一方人數在30人以上，仲裁委員會申訴，提出張某的合同期未滿，不同吉安和朱玲在崗期間打架，違反勞動紀律，各處試分析： 屬于集體勞動爭議。職工一方已推舉代表申請仲意與張某解除勞動合同，要求張某繼續履行合50元的罰款處分以及賠償被打碎的玻璃的決定(1)本案屬于哪類勞動爭議? 裁，仲裁委員會應組成特別仲裁庭，適用特別處同，同時要求某外商投資企業承擔相應的法律責是正確的；決定由趙吉安支付朱玲的醫療費是不(2)勞動爭議仲裁委員會應否支持周某等4人的理程序。任。張某辯稱其與生物制藥廠的勞動合同期限屆正確的，這一法律關系屬于民事法律關系，企業請求?為什么?(2)仲裁委員會收到集體勞動爭議申請書8滿，培訓協議不應作為，合同的內容，因此有權無權決定。答題要點：日后才決定受理，超過了應該3日內受理的規定。終止合同。某外商投資企業稱其不知張某與藥廠(2)勞動爭議仲裁委員會應受理趙吉安對紙(1)本案屬于因變更勞動合同發生的集體勞仲裁裁決后，應向當地人民政府匯報。本案未匯的培訓協議，不應承擔法律責任。板廠前兩項的申訴，并根據有關規定作出裁決，動爭議。報即結案，不符合規定。

試分析: 告知趙吉安就醫療費糾紛向人民法院起訴。(2)勞動爭議仲裁委員會應支持周某等4人28．京山娛樂城聘請東方樂隊為娛樂城

(1)培訓協議是否有效？為什么？

19、．2001年9月，某造紙廠從農村招收解除勞動合同并支付經濟補償金的請求。根據舞廳樂隊，雙方簽訂了為期1年的勞動合同。合(2)本案應如何處理？了一批工人(共35人)，并簽訂了為期二年的勞動《勞動法》第26條的規定，勞動合同訂立時所同約定了樂隊的月工資，并明確規定毀約一方按

答題要點: 合同。合同約定月工資為250元。2002年1月。依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同約定年工資的5％向對方支付違約金等內容。兩

(1)培訓協議有效。協議是雙方自愿達成的，工人們得知該地區最低工資標準為 280元，要求無法履行，經當事人雙方協商不能就變更勞動合個月后，娛樂城以東方樂隊演奏水平不高為由，關于服務期的約定，可視為是對原合同期限的修企業增加工資。企業認為，工人每月的工資加上同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同。同單方解除合同。東方樂隊不服，向勞動爭議仲裁改，雙方應當遵守。加班工資和伙食補貼超過了450元，已經超過了時，《勞動法》第28條規定，用人單位因客觀情委員會申訴，要求繼續履行勞動合同，并要求娛

(2)本案應依照法律規定的程序解除張某與最低工資標準許多，于是，造紙廠拒絕了工人們況發生重大變化而解除勞動合同，應按照有關規樂城按合同約定向樂隊支付違約金。該生物制藥廠的勞動合同。對于藥廠因此受到的的要求。工人們為此向當地勞動爭議仲裁委員會定支付勞動者經濟補償金。試分析：

經濟損失，張某應依法賠償。如有證據證明外商提出申訴。24．1999年10月，湖東軟件開發公司與(1)勞動合同是否有效?為什么?

投資企業明知張某與生物制藥廠有培訓協議，該試分析: 王成簽訂了為期五年的勞動合同。合同履行期(2)勞動爭議仲裁委員會應否受理該案?為什么? 企業應與張某一起承擔連帶責任；沒有證據證明(1)企業支付的工資是否符合國家規定？為什間，該公司選派王成去英國學習相關技術，期限答題要點：

該企業知道張某有培訓協議，則不應承擔連帶責么？ 一年，共花費人民幣12萬元。在選派之前，公(1)該勞動合同無效。因勞動合同的主體任。(2)本案應如何處理？ 司與王成約定，王成與公司原勞動合同期滿后繼資格不符合法律規定。

15、何某與劉某系某企業的職工，何某答題要點: 續為公司服務3年，提前解約王成應返還公司為(2)勞動爭議仲裁委員會不應受理該案。因于1999年1月與企業簽訂了為期5年的勞動合(1)企業支付工人的工資不符合國家規其支付的培訓費用，給公司造成經濟損失應承擔該勞動合同無效，自始沒有法律效力。

同，劉某于2000年9月與企業簽訂了為期3年定。最低工資標準構成中不應包括加班加點工資賠償責任。2001年5月，某合資企業以高薪聘請29．2000年10月，西露公司招工，王琴的勞動合同，合同的試用期為6個月。何某因身和伙食補貼。王成，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。王成離被錄用為工人，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，體不適向企業提出調換工作崗位的申請，并提供(2)仲裁裁決應裁定企業將工人的工資提高去后，由于其他人員尚未掌握關鍵技術，已開發試用期為6個月。2001年1月，王琴懷孕請病假了醫院證明。劉某于2001年1月因喝酒在崗期到最低工資標準之上。補發欠發給工人低于最低產品的售后服務無法跟上，產品造成積壓，正在20天，上班后經常遲到早退，紀律松懈，完不成間與同事打架，并將同事打傷。2001年2月企業工資標準的部分，并加發25%的經濟補償金。進行的新產品開發也已停頓。直接損失200萬元。生產任務，引起公司領導注意。后來，公司發現以何某不能勝任工作，劉某不符合錄用條件解除20、．2001年8月，塑料廠招收李嗚為工合資企業因王成的加盟，利用其技術，開發出與王琴在招工考試中作弊后使其成績達到錄取分了與何某和劉某的勞動合同。何某與劉某不服，人，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。合同約定:湖東軟件公司類似產品，利潤大增。湖東軟件公數線。公司領導找王琴談話，指出王琴不符合錄向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。李鳴先繳500元風險抵押金才能上班，3個月試司為此向當地勞動爭議仲裁委員會提出申請，請用條件，決定與其解除勞動合同。王琴以自己已

試分析: 用期滿后再繳納集資款2000元。李鳴為了獲得求保護其合法權益。經懷孕為由，不同意解除勞動合同，雙方發生爭

(1)該企業解除何某與劉某的勞動合同是否合一份工作，不得不違心地簽了約。李鳴在繳納了試分析： 議。王琴于2001年3月向當地勞動爭議仲裁委理？為什么？ 500元風險抵押金之后上班，試用期滿后因無力(1)該公司的權益是否受到侵害?為什么? 員會申訴，請求撤銷西露公司解除與王琴勞動合(2)你認為本案應如何處理？ 再繳集資款，塑料廠遂于試用期滿后第2個月起(2)本案應如何處理?理由是什么? 同的決定。

答題要點: 每月只發給其270元生活費，其工資余額由塑料答題要點：試分析：

(1)企業不應解除與何某的勞動合同。依照廠財務科代扣為集資款。李嗚對此有意見，并與(1)湖東軟件公司的合法權益受到侵害。（1）西露公司的決定是否正確? 《勞動法》第26條的規定，勞動者不能勝任工塑料廠進行了交涉，交涉無效后李嗚提前30天本案中軟件公司與王成約定的培訓服務協議是（2）勞動爭議仲裁委員會應否支持王琴的請求?作，應先經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝通知塑料廠解除勞動合同，并要求退還500元風對原勞動合同的補充，是整個勞動合同的組成部理由是什么?

任工作的才可以解除勞動合同。因此，企業應當險抵押金和被扣除的工資余額。塑料廠以李鳴違分。王成在勞動合同沒有到期的情況下即與合資答題要點：

先調整何某的工作崗位。而且，何某提出調換工約為由，拒絕了李鳴的要求。李嗚于是向當地勞企業簽訂了合同，并以其掌握的技術服務于該企西露公司的決定是正確的。勞動爭議仲裁委作的理由是充分的，何某是因身體不適提出調整動爭議仲裁委員會提出申訴。業，與軟件公司形成了同業競爭，應當承擔賠償員會不應支持王琴的請求。王琴在試用期間不符工作崗位的，并出具了醫院證明。試分析: 責任。合資企業明知王成與軟件公司之間的勞動合錄用條件，是通過作弊達到錄用條件。鑒于一

(2)企業解除與劉某的勞動合同是正確的。(1)塑料廠能否向李鳴收取風險抵押金和集資合同，仍與王簽訂合同，對軟件公司的損失應承方面勞動合同的簽訂并非雙方真實的意思表示；劉某在試用期內，違反勞動紀律，在工作崗位上款？為什么？ 擔連帶責任。另一方面王琴在試用期間不符合錄用條件，所以與同事打架，并打傷了同事，應屬于不符合錄用(2)勞動爭議仲裁委員會應如何處理本案？(2)仲裁裁決應由王成賠償軟件公司的培訓用人單位可解除勞動合同。

條件，企業完全有權依照勞動法的規定解除與劉答題要點: 費用，由合資企業賠償軟件公司因同業競爭造成某的勞動合同，不需要提前通知劉某。(1)塑料廠不能向李鳴收取風險抵的直接損失，王成承擔連帶責任。

16、職工劉浩與開封黃河軸承廠簽訂了為期押金和集資款。根據勞動法以及有關法規的規25．胡凱系某私營皮革制造廠工人，雙

一、2003年6月，張某作為農民工與一家印刷廠五年的勞動合同。在合同履行期間，某合資企業定，用人單位不能在簽訂勞動合同過程中收取當方沒有簽訂書面勞動合同。皮革廠只與胡凱口頭簽訂了一份勞動合同，合同中一條規定是“若發與劉浩接洽，許諾劉以高薪。為此，劉浩以收入事人的風險抵押金和集資款，或以解除合同相威約定，勞動過程中應特別注意安全，如出現傷殘生死傷事故，企業概不負責。”簽合同時由于張過低為由，口頭提出解除合同，軸承廠未予答復。脅收取勞動者的風險抵押金或進行各種形式的事故企業不承擔任何責任。2000年9月，皮革廠某生活窘迫，十分渴望得到這份收入較高的工過了一周，劉浩就不來上班，軸承廠曾打電話通集資。在錄用胡凱時，勞資科和安全科以及胡凱同班組作，考慮到自己年輕力壯，只要謹慎小心就不會知他上班，但一直沒有答復。在此期間，劉浩與(2)勞動爭議仲裁委員會應裁決如下:塑料的人員都在場，皮革廠領導對胡凱講，我們是私出事，所以便懷著僥幸心理在合同上簽了字。合資企業簽訂了為期三年的勞動合同。劉浩原單廠返還李鳴500元風險抵押金和被扣除的工資。營企業，攤子小，經不起工傷事故的風險，如本2003年12月，張某在操作切割設備時，左手的位在得知具體情況后曾與合資企業聯系，希望劉解除雙方的勞動合同，并向李鳴支付一個月的經人能夠注意安全，可以錄用，但不負責工傷賠償，四個手指不慎被切斷。事故發生后，張某先后住浩回原單位上班，未果。為此，軸承廠向當地勞濟補償金。以前其他職工也是這么做的。胡凱考慮后，同意院治療60多天，花去手術費、住院費、治療費動爭議仲裁委員會提出申訴。21．王江于2000年8月與河川印刷機械來廠工作。2001年12月，胡凱操作機器時因機等費用6700多元。傷愈出院后，張某所在的印

試分析: 廠簽訂了為期3年的勞動合同，月薪1000元。器皮帶斷裂而砸傷左手，住院治療23天，花去刷廠表示“企業只負擔其住院期間的工資，醫療

(1)劉浩與軸承廠的勞動合同是否已解除？為什2001年3月，王江因聚眾斗毆而被公安機關勞動手術費、住院費、藥費共計5780元，由胡凱本費用由職工自付”。

么？ 教養1年。在勞教期間，廠方按每月380元支付人墊付。皮革廠在此期間照付胡凱所有工資。出對此，張某及其親屬多次找印刷廠要求支付(2)合資企業在本案中是否應承擔責任？為什王江生活費。從2001年11月1日起，機械廠決院后，胡凱與皮革廠交涉有關醫療費用問題，未醫療費，該廠則勞動合同中約定“發生死傷事故，么？ 定解除與王江的勞動合同，隨即停發了王江的生果。于是向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，企業概不負責”的條款為由拒絕支付。

答題要點: 活費，并決定應收回已經支付的8個月的生活費，要求皮革廠支付其醫療費。請就下列問題進行討論：(1)劉浩與軸承廠的勞動合同未解并決定從王江父親的退休金中逐月扣除。王某不試分析：1請根據所學知識和相關法律規定分析印刷除。因為不符合法定條件，劉浩只以口頭形式提服，委托律師向當地勞動爭議仲裁委員會提出申(1)胡凱的請求應否得到支持?為什么? 廠與張某之間的法律關系是什么關系？這種關出解除合同，不符合《勞動法》規定的應提前30訴。(2)胡凱與皮革廠之間的關系屬于哪一類? 系是否受勞動法的調整？

天以書面形式提出的條件。同時，軸承廠對其要試分析: 答題要點：

2、請根據所學知識和相關法律規定分析張某求未作答復，因而協商解除勞動合同的條件不成(1)廠方的決定是否正確？為什么？(2)勞動爭議(1)胡凱的請求應得到支持。胡凱的手被與印刷廠簽訂的勞動合同是否有效？其中的免立。仲裁委員會應如何處理本案？ 砸傷屬于工傷，根據勞動法有關規定，用人單位責條款是否有效？為什么？

(2)根據《勞動法》第99條的規定，合資企答題要點: 與勞動者不得約定傷亡事故發生后，用人單位免

3、請根據所學知識和相關法律規定分析張某業應承擔連帶責任。因為合資企業明知劉浩與軸(1)廠方解除與王江的勞動合同是正確的，責的內容。該私營企業雖與胡凱有此約定，但是能否向勞動爭議仲裁委員會申訴？本案應如何承廠的勞動合同未到期，仍與劉浩簽訂為期3年而從王江父親退休金中扣除發給王江的生活費不合法的。該企業應當承擔胡凱的工傷醫療費用處理？的勞動合同，并拒絕軸承廠要求劉浩回廠工作的是不正確的。原因是廠方與王江產生了爭議，而和相關費用。答：

1、印刷廠與張某之間形成的法律關系是勞請求。不應與王江父親產生爭議。(2)胡凱與皮革廠之間的社會關系應屬于事動關系，這種關系受我國《勞動法》的調整。

17、．某廠為當時的主要生產線招用一批(2)勞動爭議仲裁委員會應告知王江，對應實勞動關系。根據勞動法及相關規定，事實勞動

2、張某與印刷廠簽訂的勞動合同部分有效。合同制工人，合同期5年。合同履行3年后。廠否解除勞動合同可提起申訴；而對廠方扣除王江關系形成之后，雙方的合法權益仍應按照勞動合其中一條“若發生死傷事故，企業概不負責。”方為適應市場競爭需要而轉產，淘汰該生產線，父親退休金的爭議應告知王江父親另行申訴。同關系的規定，保護雙方當事人的合法權益。條款無效。

另上新生產線。廠方按新生產線的基本要求對工

22、．楊林是某城鎮集體企業的一名職26．劉麗與江川印刷廠于2000年8月簽對勞動者實行勞動保護，在我國憲法中已有人進行考核，并對其中40名不合格者當即解除工，家住廠區內。為了家居安全，自行建起一堵訂了為期5年的勞動合同，約定劉麗從事排字工明文規定，這是勞動者所享有的權利，我國《勞勞動合同。這40人中，有5人表示愿意調換工圍墻。廠方認為私自建圍墻不符合城建規定，多作。2001年5月，該廠領導因劉麗視力明顯下降，動法》第一條同時也將保護勞動者的合法權益作作崗位，其余職工要求繼續履行原合同。廠方則次派人做楊某工作，要求楊某自行拆除圍墻，楊排字差錯率高，多次與劉某協商調換工作，劉麗為勞動法的原則和宗旨之一。而本案中，印刷廠堅持其決定。于是，這40人分別向勞動爭議仲某不理。廠方為促使楊某拆除圍墻，采取停發工表示不同意。不久，該廠改為電腦打字，考慮到在與張某簽訂合同中，都利用本身優勢，將此條裁委員會申請仲裁。資的措施，并多次言明只要楊某自行拆除圍墻劉麗視力差不適宜從事此項工作，決定將其調至款強加予勞動者，這很明顯是違法的，也嚴重違

試分析: 后，將補發其全部被停發的工資。為此，楊某向裝訂車間工作。廠領導多次與劉麗協商將其調至反了社會主義公德，應屬于無效。該條款的無效

(1)廠方的決定是否正確？ 當地勞動爭議仲裁委員會申訴，要求發還停發的裝訂車間工作，均被劉某拒絕。廠領導無奈，經不影響勞動合同中其它條款的效力，根據我國

(2)本案當事人的勞動合同依法應如何處理，理由工資。市勞動爭議仲裁委員會認為，此案因私建研究決定，書面通知劉麗于2001年7月31日與《勞動法》第18條的規定，其余條款仍然有效。何在？ 住宅墻而引發的工資爭議，不屬于勞動爭議，不其解除勞動合同。劉麗不服，向當地勞動爭議仲

3、張某有權向勞動仲裁委員會申訴，這符合我(3)上述爭議應按何種程序處理？ 屬于受案范圍，建議爭議當事人直接向人民法院裁委員會申請仲裁。國《企業勞動爭議處理條例》第二條規定。

答題要點: 起訴。試分析： 勞動仲裁委員會受理本案后，應先行調解，對企

(1)廠方的決定不正確。試分析：(1)江川印刷廠可以與劉麗解除勞動合同嗎?為什業的負責人進行法制教育，說服其依法給予張某

(2)依照《勞動法》的規定，5人愿意調換工作崗(1)勞動爭議仲裁委員會不受理該案是否正確?么? 工傷保險待遇，如調解不成，應裁決印刷廠向張位的，可以依法協商變更勞動合同；其他35人為什么?(2)勞動爭議仲裁委員會應如何裁決本案? 某支付其花去的6700多元在內的全部工傷保險堅持繼續履行原勞動合同的，可以依法解除勞動(2)該企業和楊林應如何處理這起糾紛? 答題要點： 待遇。

合同，并依法支付經濟補償金。答題要點：(1)江川印刷廠解除與劉麗的勞動合同是

(3)其中5人要求變更合同的爭議，應按普通仲(1)勞動爭議仲裁委員會不受理楊合理、合法的。這是一起因客觀情況發生變化解 裁程序處理；另外，35人的爭議應按照特別仲裁林的申訴不正確。楊林提出的是被扣除工資而與除勞動合同的勞動爭議案。客觀隋況發生重大變 程序處理。企業發生的爭議，勞動爭議仲裁委員會不應以私化，致使原合同無法履行，劉麗又不同意變更工

1、不能勝任工作被解除合同，是否要給錢姜小

18、．趙吉安與朱玲同在某紙板廠工作，建圍墻爭議為由拒絕受理該案。作崗位，因此印刷廠解除合同是合法的。姐數月前與某通信公司簽訂了勞動合同。合同中二人原為夫妻，后經法院判決離婚，兩個子女判(2)在仲裁裁決企業應返還楊林被扣除的工(2)仲裁委員會應裁決印刷廠與劉麗解除勞有這樣一個條款：“本合同為無固定期限合同，給朱玲。2002年1月，兩人在廠教育科因撫養費資外，如圍墻爭議沒有解決，可以協商解決，或動合同。印刷廠給付劉麗一個月工資的經濟補償但乙方（指姜小姐）若不能勝任工作，經培訓或問題發生口角，最后扭打在一起，朱玲被摔倒在直接向人民法院起訴。金。調整工作崗位后仍不能勝任，甲方（指公司）可地。醫院診斷為“頭皮下血腫”、“急性閉合性顱腦

23、．2000年6月10日，周某等4人分27．某廠以正常工作安排為由，拒付職提前30日通知乙方終止勞動合同。”工作一段時外傷”。另外，兩人在扭打中還打碎了教育科兩別與新北公司簽訂了為期3年的勞動合同。4人工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表200間后，公司果然發現姜小姐不能勝任自己的本職塊玻璃。紙板廠經調查研究后決定:(1)雙方在工在簽訂合同時，職務分別是四個業務部門的部門名職工向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。該工作。于是，決定給她一次提高技術水平的機會：

2安排她脫產3個月，去參加專門的技術培訓。姜同條例》規定：“勞動合同當事人可以對由用人小姐參加完3個月的技術培訓，回到公司，仍然單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞不能勝任工作。公司領導無奈，只得根據前述勞動者的服務期作出約定。”《關于實施＜上海市勞動合同條款，作出了30日后與姜小姐終止勞動動合同條例＞若干問題的通知》第六條更明確規合同的決定。定，勞動合同當事人約定的服務期限長于勞動合 同期限的，勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼“既然公司不想要我了，我也只好領補償金走人續履行服務期的，雙方當事人應當續訂勞動合了。”姜小姐的自言自語馬上受到了公司領導的同。勞動者違反服務期約定的，應當承擔違約責糾正，“什么補償金？跟你終止合同，公司沒準任。

備給你補償金。”“公司跟我訂的勞動合同是無固本案中，建筑設計公司當初出資送胡先生出定期限的，現在提前解除，憑什么不給我補償國培訓，雙方約定胡先生在培訓結束后為公司服金？”“因為公司跟你是終止合同，終止合同和務5年，雙方簽訂的培訓與服務期協議是合法有解除合同是不一樣的，按國家規定，解除勞動合效的。胡先生在接受了企業的出資培訓后，應依同時企業應當支付經濟補償金，而終止勞動合同法承擔為企業服務5年的義務，現在胡先生要求時企業就可以不給經濟補償金。根據咱們勞動合終止勞動合同，顯然違背了自己在出國培訓時為同中的約定，你現在是屬于終止合同，所以公司公司服務5年的承諾，是一種違反服務期約定的可以不支付經濟補償金。”姜小姐一時無言以對。違約行為，理所當然地應按照法律的規定和合同 的約定承擔違約責任，并賠償違約行為給公司造那么，這家公司可否這樣終止合同，且不支付補成的損失。

償金？違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法

《勞動法》第23條規定：“勞動合同期滿或者當第一條 為明確違反勞動法有關勞動合同規定的事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即賠償責任，維護勞動合同雙方當事人的合法權行終止。”勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若益，根據《中華人民共和國勞動法》的有關規定，干問題的意見》中第38條進一步明確：“勞動合制定本辦法。

同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現，第二條 用人單位有下列情形之一，對勞動者勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失：

經濟補償金。”本案中，公司與姜小姐根據勞動

（一）用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即合同中約定的終止條件來終止合同，且不支付經招用后故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合濟補償金的做法，從表面上看，符合上述規定。同到期后故意不及時續訂勞動合同的；

（二）由于用人單位的原因訂立無效勞動合但是，勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問同，或訂立部分無效勞動合同的；

題的意見》第20條中還規定：“無固定期限的勞

（三）用人單位違反規定或勞動合同的約定侵動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以害女職工或未成年工合法權益的；

規避解除勞動合同時用人單位應支付給勞動者

（四）用人單位違反規定或勞動合同的約定解經濟補償金的義務。”本案中的公司與姜小姐簽除勞動合同的。

訂的勞動合同是無固定期的，合同中約定的終止第三條 本辦法第二條規定的賠償，按下列規條件是：“乙方（指姜小姐）若不能勝任工作，定執行：

經培訓或調整工作崗位后仍不能勝任，甲方（指

（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者公司）可提前30日通知乙方終止勞動合同。”這本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工樣的決定把《勞動法》中第26條第二項規定的資收入２５％的賠償費用；

用人單位可以與勞動者解除勞動合同的條件“勞

（二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品； 位，仍不能勝任工作的”法定條件，當作了終止

（三）造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除勞動合同的終止條件。這是一種公司規避法律義按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還務的行為，勞動合同中的這種約定無效。應支付勞動者相當于醫療費用２５％的賠償費 用； 所以，公司盡管可以按勞動法的規定，單方與姜

（四）造成女職工和未成年工身體健康損害小姐解除勞動合同，但應按國家的有關規定向姜的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，小姐支付解除勞動合同的經濟補償金。還應支付相當于其醫療費用２５％的賠償費用； 服務期內合同到期勞動關系不得擅自終止

（五）勞動合同約定的其他賠償費用。

2、胡先生在同濟大學獲得碩士學位后，被一家第四條 勞動者違反規定或勞動合同的約定解建筑設計公司高薪聘用，雙方于1998年3月簽除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應訂了為期5年的勞動合同，合同約定期限至2003賠償用人單位下列損失：

年3月31日止。

（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；進公司不久，胡先生就顯示出了非凡的設計

（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另能力，在公司內部的各項考核評比中，他總是名有約定的按約定辦理；

列前茅。漸漸地，胡先生成了公司里的業務骨干，（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損很得管理層的賞識。失；

2000年1月，公司決定派胡先生去歐洲培訓

（四）勞動合同約定的其他賠償費用。

4個月，為此支付了8萬元的培訓費用。出國培第五條 勞動者違反勞動合同中約定的保密事訓前雙方簽訂了服務期協議書，約定胡先生培訓項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當結束后要為公司服務5年，若違反約定辭職，則競爭法》第二十條的規定支付用人單位賠償費要支付違約金5萬元，并且按每服務一年遞減用。

20%的標準賠償公司的培訓費用。第六條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞去年底，一家獵頭公司盯上了胡先生，禁不動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動住對方優厚條件的誘惑，胡先生決定跳槽。今年者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連2月，胡先生通知公司，3月31日合同期滿后，帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用將終止與公司的勞動合同。對于胡先生此舉，總人單位造成經濟損失總額的７０％。向原用人單經理一方面與胡先生懇談，并承諾改進考核辦法位賠償下列損失：

提高其待遇，同時也提醒胡先生雙方約定的服務

（一）對生產、經營和工作造成的直接經濟損期到2005年5月1日才到期，公司不會同意其失；

違約辭職。胡先生稱，自己是按照勞動合同約定

（二）因獲取商業秘密給原用人單位造成的經行事，不存在違約問題。濟損失。

4月1日起，胡先生就再沒有到公司上班。賠償本條第（二）項規定的損失，按《反不正公司幾經通知不見胡先生人影，于是于5月8日當競爭法》第二十條的規定執行。

向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求胡先生第七條 因賠償引起爭議的，按照國家有關勞依據約定支付公司違約金5萬元，賠償公司培訓動爭議處理的規定辦理。

費損失33333元。因為該設計公司拒絕調解，勞第八條 本辦法自發布之日起施行。動爭議仲裁委員會最后裁決：㈠勞動合同于2003 年3月31日解除，公司應在裁決生效之日起15

日內辦理退工手續；㈡胡先生于裁決生效之日起

10日內支付違約金5萬元、賠償培訓費33333元，共計83333元。

案例分析

本案是一起勞動者服務期內終止合同引發的勞動爭議案件，本案爭議的焦點集中在：勞動

者勞動合同期滿之時仍處在服務期內的，可否依

照勞動合同期限來終止與用人單位的勞動關系

而不承擔違約責任。要回答這個問題，我們首先

要弄清專項協議與勞動合同的關系，分清了這一

問題的是非曲直，本案中的勞動者是否存在違

約、應否承擔違約責任的問題也就迎刃而解了。

建立勞動關系應當訂立勞動合同，依照我國

勞動法的規定，勞動合同是勞動者與用人單位確

立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動

合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履

行勞動合同義務。這些也是本案中胡先生堅持的自己依照勞動合同期限終止勞動關系不存在違

約的依據。

但是，在市場經濟的條件下，勞動合同在調

整勞動關系的過程中會隨著客觀情況的改變而

變化，如雙方為此會就工作崗位、勞動報酬、技

術培訓和商業秘密的保密等事項簽訂專項協議。

所以，作為勞動合同的表現形式，不僅為一紙合同，也應當包括這些專項協議。本案雙方在訂立

了勞動合同后，在培訓前簽訂的服務期限協議，實際上也是一種專項協議。

勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第六條規定：“專項協議作為勞動合同的附件，具有與勞動合同同等的約束力。”其實，專項協議有時是對原勞動合同內容的變更，只要

變更后的內容不與法律相沖突，就是合法有效的。就此來說，專項協議的效力高于勞動合同。

對于服務期這種專項協議，《上海市勞動合

第三篇：勞動法課程案例分析

案情介紹：2000年6月，15周歲的小李中專畢業，經人介紹到亞飛服裝有限公司工作，合同約定：入廠時，需交身份證以作抵押，合同期限2年，其中試用期為3個月，試用期工資300元，正式上崗后工資為500元。在履行合同過程中，若發現不能勝任工作，企業可隨時解除勞動合同。法定節日需照常工作，工資不變。每三個月發放一次工資。由于小李是服裝設計畢業，很快適應工作，2002年6月合同到期后，雙方協商簽訂無固定期限合同。

2004年底，公司接到一筆訂單，需趕制加工一批羽絨服，公司開會宣布：需全體員工每天加班4個小時，連續三天。在這次加班中，小李表現突出，受到老板重視，公司決定將其培養為設計師，送往巴黎學習，雙方簽訂協議：公司送小李去巴黎學習一個月，所有的費用將由公司承擔，小李必須在公司服務10年。2005年3月7日小李學習回來后，成為公司的首席設計師，工作很優秀。2009年，公司經營困難，決定將包括小李在內的20名員工進行裁員，小李認為其與公司簽訂的是無固定期限勞動合同為由應當優先留用，公司覺得她說的有道理便繼續留用。2010年，懷孕7個月的小李被公司要求連續一周加夜班完成一款服裝的設計，小李以其身體不適為由拒絕，公司則以扣小李一月工資向其威脅，小李不得已服從安排。完成工作后，小李遂提出辭職，與公司解除勞動合同，公司未予答復。小李之后未來上班。公司遂向當地勞動仲裁機構申請仲裁，認為：小李違反服務期限協議，并沒有在單位工作夠10年，應向單位支付違約金，并返還公司為其支付的學習費用。

問題：

1、試分析公司在聘用小李過程中有哪些行為和合同內容違反了勞動法的有關規定？、2、小李是否可以單方解除勞動合同？

3、小李辭職后是否向公司支付違約金？

第四篇：東財2015年9月課程考試《勞動法B》論文(案例)考核課程題目發布

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《勞動法》案例

（共三個案例，任選一個案例寫作，寫作模版見附件中的“課程論文寫作模板（單題式），字數2000～3000字，范文參見“單題式案例類范文”）

案例分析1：

某公司是一家咨詢公司，主要從事國外留學咨詢服務工作，公司自成立以來，各種咨詢業務發展很快，為了公司業務發展的需要，該咨詢公司招聘了一批工作人員，張某于2008年10月到該咨詢公司工作，雙方簽訂了書面勞動合同，勞動合同中約定，張某的月工資為2600元，在勞動合同中，雙方沒有約定勞動合同試用期條款。2008年11月和12月，該咨詢公司以張某還處于勞動合同試用期為由，按每月2000元的標準為他發放了工資。2009年1月，張某勞動合同試用期滿，工資調整為每月2600元。2009年9月，張某因為該咨詢公司未給他繳納社會保險費為由提出辭職，并要求公司補足拖欠他的2008年11月、12月的每月工資差額600元，共計1200元。但該咨詢公司認為，公司的人事管理制度規定：初次入職的職工試用期為3個月，試用期間月工資一律為2000元，因此不存在拖欠張某工資的情況。張某認為，當時與公司在簽訂勞動合同時，公司并沒有提及勞動合同試用期的問題，公司應當按照勞動合同約定的標準支付勞動報酬。

要求：根據上述情況，結合《勞動合同法》等法律法規的規定，回答下列問題：（1）在張某與公司簽訂的勞動合同中，勞動合同條款應當包括哪些？

（2）在本案中，張某以公司未給他繳納社會保險費為由，提出辭職是否合法？為什么？（3）該咨詢公司通過制定規章制度規定，初次入職的職工試用期為3個月，試用期間月工資一律為2000元是否合法？為什么？ 案例分析2：

某律師事務所是由律師李某、張某、劉某共同出資合伙成立的，因業務發展的需要，計劃招聘一名會計人員。王某畢業于國內某財經大學，從事多年的會計工作，業務能力出色，經過雙方協商，王某于2010年1月1日與某律師事務所簽訂勞動合同，勞動合同期限為3年，工作崗位為從事會計工作。勞動合同文本一式兩份，全部由律師事務所留存。其中，雙方在勞動合同中約定：王某若未履行完三年的勞動合同，而提前主動離職的，視為違反勞動合同約定，應當支付律師事務所違約金人民幣5萬元。

2010年10月20日，王某因故向某律師事務所提出辭職，要求律師事務所辦理提前解除勞動合同的手續，某律師事務所為王某辦理了解除勞動合同的證明，但要求王某應當按照勞動合同的約定，向律師事務所支付5萬元違約金，雙方當事人由此發生爭議。要求：根據上述情況，結合《勞動合同法》的有關規定，回答下列問題：（1）某律師事務所與王某簽訂的勞動合同，是否適用《勞動合同法》？

（2）某律師事務所與王某簽訂勞動合同，未將勞動合同文本交給王某一份，是否合法？為什么？

（3）對于某律師事務所未將勞動合同文本交付王某的行為，應當如何處理？（4）某律師事務所與王某在勞動合同中約定的違約金條款是否合法？為什么？ 案例分析3：

女工張某經過著名家政培訓學校的培訓，掌握了熟練的家政服務技能，常年從事家政服務工作，具有多種家政服務工作經驗。由于張某工作能力出色，很多家政服務公司紛紛提出聘任張某從事家政服務工作。2010年5月，張某先后與甲、乙兩個家政服務公司達成口頭協議，張某同時為甲、乙兩個家政服務公司提供家政服務工作，每天上午為甲家政服務公司提供家政服務工作，工作時間為3小時，下午為乙家政服務公司提供家政服務工作，工

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作時間為2小時，兩份家政服務工作互不影響，勞動報酬以小時計酬，勞動報酬結算周期為每周支付一次。

要求：根據上述情況，結合《勞動合同法》的有關規定，回答下列問題：

（1）甲、乙兩個家政服務公司聘任張某從事家政服務工作的用工形式是什么性質的用工？為什么？

（2）張某為甲、乙兩個家政服務公司提供家政服務工作，只是達成了口頭協議，沒有簽訂書面勞動合同是否合法？為什么？

（3）張某同時為甲、乙兩個家政服務公司提供家政服務工作，是否合法？為什么？（4）張某的勞動報酬結算周期為每周支付一次，是否合法？為什么？

第五篇：勞動法案例

王某是甲企業的技術員，由于其技術好，在當地同類型的企業中有一定的知名度。1998年春節期間，當地的乙公司請其幫助維修機器設備。在勞動過程中，不慎從梯子上摔下，造成重傷。在治療過程中，在王某是否應享受工傷待遇的問題上，王某與乙公司產生了分歧。王某認為，自己是為乙企業服務過程中出的事故，應當屬于工傷，乙公司應按照工傷保險的有關規定，給予其工傷待遇；而乙公司認為，王某與其公司之間是勞務關系，而不是勞動關系，王某不應當享受工傷待遇。造成傷害的原因是由于其本人不謹慎造成，應當由其本人承擔主要的責任。（1）從王某提供勞動的內容來看，王某為乙公司檢修機器設備，是短期的、一次性的勞動服務行為，雙方的關系不是具有穩定性的勞動關系；

? 王某與某企業之間是勞務關系，而不是勞動關系，理由有以下幾點：（2）從王某與乙公司的在勞動中的關系來看，王某在勞動過程中，不需要遵守乙公司的內部勞動紀律和規章制度，雙方在勞動過程中是平等的協作關系；（3）王某的行為是屬于技術人員業余時間在外兼職的行為，其實質是提供有償的技術服務。王某沒有成為乙公司員工中的一員，以乙公司員工的身份提供勞動。小王2004年大學畢業后與北京宏成公司簽訂了為期3年的勞動合同，工作崗位為財務經理，約定崗位工資4000元/月。2007 年6月30日合同到期后，雙方均沒有提出續訂勞動合同，但是一直保持勞動關系至2007年10月。

2007年10月26日，宏成公司準備縮減人員，發現小王的勞動合同到期后沒有續簽，就書面通知其雙方的勞動關系將于2007年10月31日終止。小王經咨詢勞動法專業人士后認為雙方已經形成事實勞動關系，根據北京市的規定，雙方至少還應簽訂為期一年的勞動合同；但宏成公司則認為雙方當時沒有勞動合同，可以隨時終止勞動關系

焦點：未及時續訂或終止勞動合同，勞動關系能否隨時終止？ ●對于事實勞動關系，用人單位一直存在一個誤區：

認為不簽訂勞動合同對自己有利，可以隨意終止事實勞動關系。●對于事實勞動關系，《勞動合同法》規定：

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除按照以上規定支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

某種子站干部李某，1999年7月退休。在退休后，種子站領導對其所負責的工作進行審計，認為其在工作過程中有貪污的嫌疑，于是向當地檢察機關舉報。檢察院調查后認為，李某在單位工作過程中并無貪污行為。但種子站和檢察院的看法卻不一致，認為李某貪污了2萬元。經種子站領導開會研究，決定扣發李某的退休工資，直至扣滿2萬元止。李某不服，提出勞動爭議仲裁。? 分析意見

?

本案中的關鍵是李某不具有勞動法所規定的勞動者的身份。李某所在的單位---種子站，其性質是農業事業單位，同時，李某擔任一定職務，具有干部身份。因此，李某與種子站之間的關系不是勞動法意義上的勞動法律關系。

?

（一）王某與公司的關系

?（1）融資關系。出租車由司機出資，由公司購買，其產權歸屬公司。?（2）承包關系。公司將出租車發包給司機，司機對出租車享有承包經營權。?（3）勞動關系。司機以公司的名義對外營運，其營運過程受公司監督管理，這表明司機已成為公司的勞動組織成員。在這三重關系中，融資關系是成立承包關系和勞動關系的前提，即司機出資是取得承包經營資格和成為公司職工的條件。

? 二）高某與王某、公司的關系

?（1）王某與高某之間不是勞動關系。

?(因為王某是個人，而不是《勞動法》所規定的用人單位；并且，王某作為出租車的承包經營者，在其與高某的關系中是公司的代理人，即他是代理公司與高某發生關系。)?（2）高某與公司之間是勞動關系。

?(因為王某所享有的承包經營權中含有用人權，他以自己的名義與高某訂立了代班開車合同，聘用高某作代班司機，是代理公司行使用人權的行為；并且，王某聘用高某作代班司機經過了公司審查和備案，高某也是以公司的名義對外營運，其營運行為受到公司的監督管理。這表明高某也成為公司的勞動組織成員。)?（3）王某在高某與公司之間的勞動關系中處于單位行政的地位，他作為公司的行政方人員對高某行使用人權利，履行支付勞動報酬等用人義務。

案例一: 某企業與15名職工分別簽訂了為期5年的勞動合同,約定這15名職工擔任專用車床的車工.三年以后,該企業轉產,這些專用車床不再使用,企業就解除了這15名職工的勞動合同.該企業的處理是否正確 案例二: 王某與1999年12月被某商場錄用為合同制工人,合同期限為5年.按合同規定,王某從事收銀工作.2000年5月,商場以營業員人手不夠為由,調換王某去站柜臺,王某不同意,遂發生爭議.本案應如何仲裁 ? 案例1: 該企業這樣解除合同不正確.第一：企業轉產,符合變更合同的條件,可通過協議變更合同;第二：如達不成變更協議的,根據《勞動法》第26條第3款之規定,該企業可提前30天書面通知該15人解除勞動合同,但要給予經濟補償 ? 案例2: 商場的調令應撤銷,并恢復王某的原工作.根據《勞動法》第17條規定,變更合同應由又方協商一致,且這里的變更原因不屬法定變更事由,王某可以不同意.但下列情況下,勞動合同沒有變更,用人單位可以安排職工從事合同規定以外的工作:(1)發生事故或遇災害,需要及時搶修或救災;(2)因工作需要而臨時調動工作;(3)發生短期停工;(4)法律允許的其他情況 ? 案例三: 2001年3月,深圳市某科技有限公司公司刊登廣告,招聘一名部門經理,要求有計算機專業碩士以上學位.李某應聘,雙方簽訂了3年勞動合同.8月5日,李某一次工作失誤引起公司對其專業水平的懷疑,遂將其碩士學位證書送交有關部門鑒定,結果發現是偽造的.該公司遂解除了與李某的勞動合同.李某要求則該公司支付其解除勞動合同經濟補償金,并賠償其未提前一個月書面通知的代通知金.公司拒絕,李某向深圳市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁 ? 案例3: 第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。

?

李某利用假文憑騙取公司信任,雙方簽訂的是無效勞動合同.據此,上述公司稱“解除與李某的勞動合同”定性有誤,對此勞動合同應是撤銷而不是解除,李某不但沒有權利要求得到只有解除合同才可能有的經濟補償金和代通知金,而且如果李某給公司造成直接經濟損失,公司有權要求賠償 ? 案例四: 席某于1999年2月應招進入某化工廠,成為一名合同制工人,合同期限為6年.合同試用期滿后,席某被派到武漢化工學院進修培訓一年,費用5000元,約定席某如提前解除,要返還全部培訓費用.結業后,席某提前30日向該廠提出書面申請,要求與其解除勞動合同到該市某合資企業工作.在此期間,該廠發現某合資企業推銷的化工產品正是本廠的最新研制的產品,此產品技術資料由席某一手控制,從而使本廠在某市售額銳減.經調查,席某利用業余時間在該合資企業兼職.該化工廠向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求席某承擔違反合同和泄露商業秘密的責任,返還培訓費用,賠償本廠銷售額銳減所帶來的經濟損失.經調查,勞動合同及其內部規章制度中沒能約定或規定有關技術保密義務.問:本案應如何處理 為什么 ? 案例5：

小李托親戚找朋友好不容易進了一家公司，當時沒有簽合同，進去后干的活很雜，工作崗位不固定，每個月領的工資也不一樣。一年后，他多次與公司協商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來，可公司總是以“我們需要的就是一個能干雜活的人”，“公司效益不固定工資也不能固定”，“如果不想干就另謀高就”等各種理由予以推托。結果，他干了一年多，合同也沒簽成。后來公司換了個老板，一上任就把他辭退了 ? 解析：

《勞動法》規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，但未規定法律責任方面的保障條

《勞動合同法》在第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

因此，依據《勞動合同法》的規定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。? 案例6：

小劉是某建筑公司的農民工，與建筑公司簽訂了為期10年的合同，合同雖然僅幾十條，卻規定了10多項違約金條款，有一項是如果小劉跳槽，需一次性支付10萬元違約金。工作半年后，小劉發現了另一家建筑公司招人，開出的條件和待遇都比現在的單位好很多。他想跳槽，但面對巨額違約金，又陷入了深深的苦惱之中。? 解析：《勞動法》對于勞動合同違約金的問題基本上沒有涉及，而是交給用人單位和勞動者協商解決。為防止勞動者跳槽，不少用人單位都規定了高額違約金。

? 《勞動合同法》對違約金進行了規范，規定只有在兩種情況下，用人單位才可與勞動者約定由勞動者承擔違約金：第一種情況是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，與該勞動者訂立協議，約定服務期后，如果勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金

? 不過，勞動者跳槽仍需支付一定代價，因為《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反法律規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，該建筑公司約定的高額跳槽違約金是無效的，小劉只要在賠償對該公司造成的損失后就可跳槽去另一家建筑公司。

? 第二種情況是用人單位與負有保密義務的勞動者在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制條款后，如果勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金 ? 案例7：

蘇阿姨是某家政公司的員工，受公司指派到某私營企業做保潔服務。在擦窗戶玻璃時，她一不小心從辦公室的窗臺上跌倒在地板上，導致手部骨折。該企業老板及時將她送到醫院治療，但拒絕支付醫療費。蘇阿姨找家政公司要醫療費，不料公司老板卻說：“你是為那家企業打掃衛生時受的傷，可以找他們索賠。”而該企業老板卻認為自己已經支付了保潔費，且已及時將蘇阿姨送到了醫院，“可以說是仁至義盡了”。兩單位對于醫療費互相踢皮球，都表示不予支付。? 解析：

在《勞動合同法》頒布以前，這種情況是這樣處理的，根據《民法通則》第四十三條規定：“企業法人對他的法定代表人或其他工作人員的經營活動承擔民事責任。”蘇阿姨是受家政公司的指派從事保潔工作的，是為家政公司履行義務。她受傷也是在為家政公司履行義務過程中發生的，因此責任應由家政公司來承擔。

但是《勞動合同法》對此有了新規定，第九十二條規定，在勞務派遣單位派遣過程中，如果給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，蘇阿姨的醫療費既可以向家政公司要，也可以向私營企業要，兩家單位都有賠付的義務。

張某1995年4月與某中外合資有限責任公司簽訂了為期5年的勞動合同，其工作崗位為公司的貨車駕駛員，主要擔負向外地送貨的任務。在工作的過程中，張某經常需要在星期六或星期日到外地送貨，也常常為送貨而連續工作十幾個小時。但是，企業從未給予過加班費，張某為保住自己的工作也從未向企業要求支付加班費，擔心自己一旦要加班費，公司可能會解除其勞動合同。2000年2月張某的合同期即將到期，得知公司因其年齡偏大，在合同期滿后公司將不再與其續訂勞動合同。

于是，要求公司支付在5年的工作期間，其應得的加班費用，他的請求遭到公司的拒絕。公司認為，作為公司的司機張某的勞動時間應當綜合計算，雖然張某經常需要在星期六或星期日到外地送貨，也常常為送貨而連續工作十幾個小時。但是，在別人工作的時間，張某在沒有送貨任務的情況下，并沒有提供勞動，對其勞動時間經過綜合計算并沒有超過法定的工作時間的限定。張某不服，于是向當地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。

1、對張某應當實行何種工時制度？

分析意見：

依照目前的法律規定，對張某可以實行兩種工作制度：一是實行不定時工作制度。因為《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工作制的審批辦法》第4條第1款第2項明確規定，對企業中的長途運輸人員可以實行不定時工作制。二是實行一般的標準工作日制度。即對待張某也可以向企業中的一般的其它勞動者一樣，實行一般的標準工作日制度。但是，對于實行不定時工作制度的人員不得因超時工作，主張加班、加點工資。對于實行標準工時的人員，則可以主張加班、加點的費用。

某私營企業因產品質量好、市場需求量大、訂單充足而常常加班。有時甚至每天加班的長度少則2—3小時，多則4—5小時，超過了工人身體的承受限度。工人拒絕加班的，業主即以解除勞動關系相威脅。經過工人舉報，勞動監察部門前去調查情況，企業也承認工人反映的情況屬實，但同時強調，企業這樣做也是不得已，況且企業按照法律規定超額支付給勞動者以報酬，絕大多數工人愿意多加班，多拿工資，只有少數工人覺得太累，不愿意加班。由于工廠是流水作業，考慮到企業和大多數職工的利益，廠方決定加班并無實質性的錯誤 ? 用人單位在哪幾個方面違反了關于加班、加點的規定 分析意見

（1）延長工作時間的長度違反了《勞動法》第41條的規定。即，一般情況下，加班不超過1小時，特殊情況下不超過3小時，每月不超過36小時。

（2）加班、加點程序違反了《勞動法》的規定。用人單位需要加班、加點，應當“與工會或勞動者協商”，在本案件中，用人單位不但不與勞動者協商，而且以解除勞動關系相脅，強迫勞動者加班、加點勞動。其行為是嚴重錯誤的

? 一個電器公司通過人才交流中心舉辦的招聘活動聘用了王喜為銷售經理，王喜畢業于某名牌大學的市場營銷專業，持有該學校的本科畢業證和學位證。雙方協商一致簽了勞動合同，約定合同期限為2年，試用期1個月，試用期間工資為3000/月，試用期結束后工資4000/月，并且按照公司規定銷售金額享受提成，王喜就職后，工作出色，銷售額大升，公司領導很高興，3個月后，公司領導項提升王喜，就派公司的人事部門為其準備王喜的一些基本資料，在這個過程中發現，王喜的畢業證和學位證都是假的。于是公司通知王喜解除勞動合同。王喜不服，向勞動仲裁委員會提出仲裁，認為公司違反合同的約定解除勞動合同，應當支付補償金。?

請問同學們你們支持哪一方？ ? 本案爭議的焦點是：

? 王喜在簽訂合同中是否采用欺詐手段？ ? 同電器公司簽訂的合同是否有效？

分析：

王喜構成欺詐，是故意的，實施了欺詐行為，被欺詐人因欺詐而陷入錯誤。

《勞動合同法》第26條第1款第1項規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同無效

? 李逵與長征公司簽訂了為期5年的勞動合同，3年后，李逵看到宏遠公司工資及待遇比長征公司高，于是向長征公司提出解除勞動合同關系的書面申請，并于當月離開長征公司到宏遠公司上班。長征公司隨像法院提起訴訟，要求李逵承擔違約責任。

? 請問李逵應不應該承擔違約責任？ ? 本案爭議的焦點是：

?

在固定期限的勞動合同內，勞動者向用人單位提出解除勞動關系解除并離開用人單位是否構成違約？

? 分析：在勞動合同中，內容是雙方協商達成一致意見的，表明雙方都應該履行合同中所規定的義務。? 李逵應當承擔違約責任。

?

1、用人單位招收錄用其所花的費用

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2、用人單位為其支付的培訓費用（雙方另有約定的按約定辦理）?

3、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失 ?

4、合同約定的其他賠償費用

? 吳用和利華公司達成協議，約定聘用吳用為公司辦公室主任，年薪不低于5萬元，每月預發2100元，缺乏部分年終補齊。吳用上班2個月后被公司解除勞動關系，期間吳用工齡工資3375元，吳勇要求公司支付尚欠的工資4957元，吳用提交了一份只有自己簽名，而公司無蓋印章，且無公司法定代表人或委托人簽名的勞動合同為證據。在合同報酬條款里，有鋼筆注明的“年薪不少于5萬，每月預發2100元，年終補齊”字樣，并簽有公司法定代表人的名字。在審理中，公司否認曾與吳某簽過合同，只是口頭約定試用期3個月，每月工資1500元。公司已支付，不存在拖欠。?

大家說呢？

? 爭議焦點：吳用和公司是否有年薪5萬的約定。

? 分析：

關鍵是問題是吳用提供的勞動合同是否有效 ？

或

方臘與天天公司簽訂了3年的勞動合同，約定試用期為5個月，試用 期滿后公司再根據方臘的表現決定是否錄用，如果被正式錄用，從 正式錄用起，方臘開始享受各種保險待遇。方臘開始上班后盡管工 作認真負責，但是老是沒有業績，試用期滿后，公司認為雖然業績 不好，但是工作努力，想再給方臘一次機會。決定將方臘的試用期 再延長半年。方臘覺得既然公司肯定他，就說明試用期合格，應簽 訂正式的勞動合同，公司解釋說，新人都有1年的見習期，1年的見習期就是試用期，單位都是在見習期滿考核合格后在轉正的，方臘 覺得也有道理，雙方就將原合同又延期半年，方臘一直努力著，當 11個月屆滿時，公司認為方臘不能勝任公司工作。決定不再聘用。方臘當然不服，于是?????.? 焦點：當事人之間是否存在勞動合同關系，? 分析：勞動合同約定試用期是否有效？

?

試用期內是否不享受各種保險待遇？ ?

見習期和試用期

童林和某食品公司簽訂了為期兩年的勞動合同，聘用童林為公司的一線生產技術員，約定試用期為6個月，童林參加工作3個月后，趕上生產和銷售旺季，童林所在的生產線時常加班，童林作為技術員，加班時間和工作量也就更大。不久，患上了感冒，但應堅持工作，數日后，病情加重成為傳染性肝炎，童林只好休養。

公司就又招入了張明代替童林的職位。經過數日工作，公司發現張明比童林干得更好。于是就向童林發出了解除勞動合同的通知，說。童林所患疾病為傳染病，就是治愈，也不合適以前的工作。且童林尚在試用期內，公司有權解除勞動合同。童林認為自己患病是因為加班勞累所致，公司無權解除勞動合同。，遂向勞動仲裁委員會提起仲裁，要求公司撤銷解除勞動合同的通知，并為其安排勞動崗位。

?

1、勞動合同的試用期限的規定對不對？

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2、童林提出的主張仲裁委員會是否支持？

一、試用期期限的規定 ?

1、勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過1個月 ?

2、勞動合同期限1年以上 3年以下的，試用期不得超過2個月 ? 3、3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，不得超過6個月 ?

4、已完成一定工作任務為期限的勞動合同或者是勞動合同不滿3個月的，不得約定試用期 ?

二、其他情況

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1、同一單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

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2、試用期應包含在合同期限內。合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為合同期限。?、試用期的工資標準

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不得低于本單位相同崗位最低檔工資標準或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準 ?

? 剛剛大學畢業的小宇在一家電子產品公司做銷售，當初決定在這家公司上班時，對公司的情況不是很了解，迫于就業壓力，在畢業前匆匆和這家公司簽了就業協議，并在畢業后不久簽了勞動合同，小宇上班3個月后，感覺自己不適合公司的工作，想辭職。但是，小宇與公司的勞動合同中約定了1年的服務期，并約定若是一方提前解除合同，須支付6000元的違約金。小宇3個月的工資加起來也不夠6000元，因此，小宇很郁悶，她想知道自己若是現在辭職是不是必須繳納6000元的違約金？ ? 焦點：是不是該付違約金？ ? 分析：支付違約金的情況？

?

1、小云是否在服務期前參加了單位的培訓 ？ ?

2、如果參加了，培訓費是多少

小王與一個建筑公司簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同中約定“發生傷亡事故公司概不負責”的條款。小王因家境困難，又覺得年輕力壯，就抱著僥幸的心理簽下合同，5個月后，小王因公負傷，下身癱瘓，生活不能自理。事故發生后，小王一下無力承擔巨額費用，就要求建筑公司支付醫療費。建筑公司說，合同有規定，我們不管。于是。。。

? 焦點:約定的“發生傷亡事故公司概不負責”的條款是否有效： ? 分析：

1、約定條款屬于免除用人單位義務的條款，是否有效？ ?

2、應不應該支付醫療費？

案例7：張飛根據招工廣告的宣傳條件，與一個公司簽訂了勞動合同。但工作后，發現工作環境惡劣，經常加班加點不說，薪水低且常常拖欠工資。和招工時的宣傳大相徑庭。張飛就以勞動合同是被欺騙所簽為由主張無效，公司同意合同無效，并以合同無效為由不發給張飛5個月的工資。張飛不服，提出訴訟 ? 焦點：勞動合同無效，勞動者是否能獲得勞動報酬？ ? 分析：

1、合同以欺詐簽訂應該無效

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2、合同無效，勞動者付出勞動的，用人單位應當支付勞動報酬

?

3、勞動報酬的數額，參照本單位相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定

? 曾三是某企業的職工，他與單位在勞動合同中約定，曾三的工作時間為每天8小時，平均每周40小時。但工作后曾三發現單位經常要求職工加班。有一次周六，單位又要求加班，曾三就口頭請假，領導不置可否。周一曾三上班時，就接到一份解聘通知書，公司要與其解除勞動合同。曾三不服，向勞動仲裁委員會提出申請仲裁，要求公司給付提前解除勞動合同的經濟補償金。

? 小趙與G公司簽訂了勞動合同，雙方約定，該公司聘請小趙為銷售部經理，每月支付工資5000元，合同期限為2年。3個月后，該公司以銷售部銷售業績下降為由，將小趙由銷售部經理降職為普通員工，工資降為每月3000元。小趙不服，以G公司擅自變更合同為由，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求G公司繼續履行原勞動合同。?

1、勞動報酬是合同必備條款 屬于實質性變更 ?

2、不存在單方解除合同情況 ?

3、沒有協商一致 案例一: 某企業與15名職工分別簽訂了為期5年的勞動合同,約定這15名職工擔任專用車床的車工.三年以后,該企業轉產,這些專用車床不再使用,企業就解除了這15名職工的勞動合同.該企業的處理是否正確 ? 案例1: 該企業這樣解除合同不正確.第一：企業轉產,符合變更合同的條件,可通過協議變更合同;第二：如達不成變更協議的,根據《勞動合同法

》第40條第3款之規定,該企業可提前30天書面通知該15人解除勞動合同,但要給予經濟補償