第一篇：長松經典語錄2

· pk的意義不在于輸贏，而在于成長!

· 為什么員工不敢亮劍?因為缺乏亮劍的環境和氛圍!人的天性之一就是賭性。pk，要有重獎，必然誕生勇夫!

· ＂天天進賬，人人出單!＂在長松咨詢，水貨最終都會跑掉的。pk，讓人莫名其妙興奮，無可救藥的樂觀!

· ＂你至少要贏一次!我們就是這樣要求每一位員工。從而打造出一支七連勝的冠軍團隊。我們希望自己常勝不敗，繼續加冕，但希望我們所有的分子公司都有這種追求，挑戰我們，挑戰新高度，站在巔峰欣賞風景的感覺真是不一樣的!＂長松咨詢集團全國pk業績七連冠一一廣州分公司總經理張年艷介紹成功秘訣

· 分錢的法則：上不封頂、下不生存。上層收入是一個問號？中層收入是一個句號。底層人員感嘆號！

· 什么叫心靈契約?一一你對我很重要!相信、責任、承擔、愛!

· 愛，是不求回報的情感。愛她，就把她娶回家！愛他，就把他招過來！愛他，就賣給他你的產品！

· 目前的企業文化主要有三種——狼文化：團隊、簡單、主動、執行，適合主動銷售（教育性產品）；馬文化：優雅、服務、細致（無條件的執行服務，所有的語言偏暗示性語言，適合門店銷售（非教育性產品）；鷹文化：權威、談判、獨立，適合渠道銷售。

對企業起到關鍵性影響作用的人才叫“關鍵人才”，也叫生存源頭人才。具備5個特征：影響企業戰略發展，對企業業績產生重大影響，對企業階段過渡起推動作用，掌握企業命脈，影響企業團隊。

關鍵人才與企業的四個匹配：文化價值觀匹配，喜好與習慣匹配，能力與經驗匹配，個人期望值匹配。關鍵人才與企業的“關鍵時刻”：創業期，關鍵人才打沖鋒；發展期，關鍵人才搞推動；轉型期，關鍵人才技術改造、產品轉型、企業上市！

關鍵人才快速培養，第一步定戰略，第二步量化目標（分戰區），第三步找出關鍵崗位（管理人才一定是培養的，技術人才可以去挖），第四步量化崗位的標準，第五步對關鍵技能進行分配與標準化，第六步進行標準化培訓，第七步對培訓后人才做出測評與評估，第八步績效考核。

網絡空間弄的再好，不如把現實空間利用好！要學會空間優化。你想成為億萬富翁，起碼要找到千萬級的下屬！

· 中國換了無數個朝代，而日本二千多年來，為什么沒有換過一個朝代，很簡單，就是日本皇室成員，總是在最關鍵時刻選擇順應時代，變革自我，日本發生無數次危機總以過去，而中國的皇室，要求別人執行，但從來不變革自己，最后被別人革了命，新領導者又犯了前任的毛病，又被別人革命,空間優化多么重要！

德不配位，必遭災難！

· 人可以有劣跡，但不能劣跡斑斑！“人如碩鼠，不在糧倉即在廁”(李斯）

· 世界上永遠有三個看不起：妓女看不起嫖客；收禮的看不起送禮的；實干家看不起投機分子！

· 把出業績的人，放在出業績的位置上！老板的使命就是培養企業操盤手。操盤能力就是企業的生存和發展能力。

· 一個優秀的操盤手，一定能做到：道歉、散財、示弱！所有人都是你的財神，你要成為所有人的恩人！

· 老板整天到處學，員工從不系統培訓，到頭來就是，老板是天上飛的鳥，員工是地上跑的豬。

· 聚成、匯聚、思八達、行動成功、世華....都不是我們的競爭對手，我們是競爭隊友關系，培訓公司真正的對手是洗浴中心、夜總會、KTV....，把企業家從娛樂休閑場吸引進培訓課堂，才是我們的任務！

· 一個行業做死，都是行業內的人做死的，中國的兒童奶粉失信，是奶粉業自己的出的結果，中國手機業失淪，是中國手機人做出來的，中國的培訓業要想做好多抬行業的人，不要相互攻罵，尊重產權，讓別人的付出有回報，我非常信任聚成，匯聚，思八達，行動成功，世華，等等，因為他們付出的努力，我體會得到。

· 現在的培訓市場有點亂，學員對培訓公司的滿意度下降，我個人原因有如下幾個：

1、學員在成長，那就需要培訓機構也要成長，如果培訓一直還是一些形式的東西，那會被學員拋棄，2、培訓機構需要系統化實操的真東西來面對學員，3、提高培訓機構的服務與學員的期望值管理，4、培訓公司要做專，不能什么都做。

· 聚成的劉松林、陳永亮，我們的老師陳安之、劉景斕，還有匯聚的余陳二師及一秒哥、嵐昕哥哥、周嶸兄、華紅兵老哥、李強兄、趙強兄及眾多的老師，都為企業的發展透支著身體，長松與他們一起，專注，學習，成功，幸福！

一個優秀操盤手的愿景，是能做到三個幫助：幫助國家、幫助客戶、幫助員工 人生的三個階段：吹牛、夢想、刪除夢想！

我們家族的愿景，是用三代用完成求富——求貴——求雅的過程。

· 人無堅守，必然失守！

· 很多人工作不快樂，原因很簡單，選擇的是一種生存方式而不是一種生命方式，一個人生存的方式，是必須遵守制度，計算每天能掙多少錢，要花多少錢，所以，不會有太多的快樂而言，但生命方式是把應該的事變成喜歡的事，專注于一個理想的事業，可能先難后易，所以，選擇生命方式而存在，是最有價值的。

· 目標刻在巖石上，方法寫在沙灘上。這個世界沒有談判，只有強者向弱者的通知。

· 失敗的最大悲哀，別人不跳樓你去跳樓，沒人會攔你，別人還笑著看你怎么跳!

· 盡管身無分文，但最保值和增值的那顆鉆石永遠是自己!

· 做最大的公司，玩系統；做最好的公司，玩服務；做最強的公司，玩技術。

· ＂科幻小說＂加＂項目報告＂；opp招商會；找合作代理商；找合作股東一一企業資金不足的有效解決方案。

· 跳懸崖一一重新洗牌，使用合適的操盤手;硬著陸一一股份保留，不參與經營；軟著陸一一下崗，重新競聘上崗。家族企業要想發展的3條改革之路。

· 品牌的本質是降低成本：一是降低企業的營銷成本，二是降低消費者的選擇成本，三是降低社會的監督成本。一切創意圍繞降低消費者的選擇成本來思考。抓住這個本質，就勢如破竹，抓不住這個本質，就是廢物。

· 公司的第一大泡沫就是品牌。優秀的老板賣公司，一般的老板賣產品。

· 愛上泡沫、經營泡沫、制造泡沫！

服務的精髓是把你真正的價值給到別人。做好對父母的服務，是活好自己；做好對員工的服務，是發展好公司。

第二篇：長松集團簡介

長松集團簡介

長松咨詢集團已建立中國營銷學院為愿景，建設企業組織管理系統為己任，以提高中國人管理能力素質為目標。是國內唯一一家專注于企業系統建設的公司，擁有專家咨詢團隊、技術研發團隊、軟件開發團隊30人，以深厚的理論和實用、實在的管理工具，切實可操作的系統方案贏得廣大中小企業的歡迎。一年時間幫助3000多家企業建立他們的組織管理系統，成功導入變革，實現公司系統化的發展。也被國際品牌協會評為“最受企業尊敬的管理顧問公司”，真正實現咨詢工業化的操作。幫助廣大企業家不用做咨詢、不用參加培訓，就可以建立符合企業實際的組織管理系統。

為了擺脫傳統商業模式，長松咨詢在北京建設了國內第一家企業系統建設體驗中心，不再以上課為方式，而是逐步讓企業家現場體驗如何進行企業變革，如何導入系統的組織管理系統，不再以講為主，而是以體驗為主，以大量的圖形、案例、資料，讓企業家更直觀的知道如何建立科學的管理系統。

長松咨詢以長松組織系統咨詢班為基礎，開發長松組織系統工具包，主要幫助企業建立組織管理系統。即將陸續研發財務風險咨詢班和工具包、業務流程咨詢班和工具包、生產流程咨詢班和工具包、商業模式咨詢班和工具包，形成一整套的咨詢班和工具包系列產品鏈，幫助企業建立完整的企業發展系統。長松組織系統工具包一面市就獲得了廣大企業家的一致好評，工具包包括七大系統，將企業組織架構 工作分析、薪酬方案、績效管理、招聘管理、全員培訓、生涯規劃分步驟導入到企業中，實現標準管理、激活人才、規避風險、持續利潤、復制擴張、解放老板，是目前國內最成熟的組織系統解決方案。被國際品牌協會評為“最受企業信賴產品”。

第三篇：賈長松講課心得

學習賈長松老師講課心得體會

近期在公司人力資源部的組織下，我們公司管理人員集體聽了賈長松老師的《企業績效考核》教學光盤講課，感覺受益匪淺。

其中對我印象最深的是《KPI考核之勝任力要求》，所謂勝任力就是管理自我的情緒，那樣怎樣管理好自我的情緒呢，賈老師提出了他的人生六字箴言：道歉、散財、示弱。懂得并學會這六字箴言，人生就會減少犯錯，走向成功。

一個優秀的操盤手一定要做到道歉、散財、示弱！所有人都是你的財神、你要成為所有人的恩人。道歉是一個人不承擔責任的最佳途徑。凡事有沒有錯誤，引起了別人的生氣與誤解。其實只需要說一聲，我錯了。對方基本都心態平和了，不再有極端的想法。聽到這里我也感受頗深，平時在工作與生活當中也遇到過此類事情的發生，但總認為自己是對的，死不認錯道歉。這樣一來把很好的關系搞砸了。學會散財吃虧省去很多溝通的障礙與成本，有的誤會的發生，都是錢惹的禍，如果通過散財的手段把事情處理好，何樂而不為呢？中國人的脖子太硬太直，飽滿的谷子總是低著頭的，空心的谷子總是朝著天的，火是往上飆的，水是往下流的，所以火遇到水，總是滅了。所以要學會示弱，深諳示弱的人才能走到最后。人生要學會低頭;樹以壯而同伐;花以艷而遭采;蛐以鳴而遭捕；魚以泡而以網；犬以狂而遭棄；人示強則遭滅。人稍稍低一下頭，心有理想，春暖花開。碩果累累的人都懂得什么叫示弱。

通過這次培訓，使我的思想素質有了很大的提升，我也努力去學習并體會賈老師的六字箴言，我想這樣對我今后的工作與生活會有很大幫助的，這就是本人在這個培訓中的最大收獲以及感想，把這些體會寫下來，希望能與各位同事一起分享，一起進步。

黃麗杰 2014年9月28日

第四篇：賈長松培訓心得體會3篇

賈長松培訓心得體會3篇

賈長松:北京長松文化傳播有限責任公司董事長，旗下產業為長松咨詢:主要業務為企業管理系統咨詢與培訓，下面是賈長松培訓心得，希望可以幫到大家。

篇一：賈長松培訓心得

昨天與今天一直在參加賈長松老師的培訓課，得到的收獲還是蠻大的，原來自己的知識是屬于點點型的，有些東西只能意會無法言傳，更無法用文字來表達。他的語言性的東西一出來，就能讓自己恍然大悟，原來應該是這樣的啊的感覺，所以，他起到了一個將我們的點點型知識發展成了一條線的知識。

但是我不喜歡那種營銷式的模式，推銷他的組織系統一套書優惠價10000元，上他的咨詢課優惠價69800元，這讓我很不能明白，有種強買強賣的感覺。

還有我身邊的企業家說：基本每一個培訓師的課程他都聽過了，光每年的學費都要交30萬。我聽在耳里，很不以為然。我非常奇怪，為什么企業的的老板們為奉這些人為神?為什么對企業中員工的心聲置之不理?很是荒唐，有這份精力、金錢，何愁辦不好事情!

這是我兩天培訓的心得，講得確實不錯，理論一套一套;但是我們不是建空中樓閣，而是回到地面扎扎實實的打基礎，適合自己企業的打基礎!

篇二：賈長松培訓心得

經過公司管理部門的精心安排，今天我們對賈長松老師關于《營銷基本功——成交》的講座進行了學習，這個講座主要是圍繞營銷組織的績效和薪酬展開的。

正如賈老師所講，成交每時每刻都在發生，我們要把成交變成一種習慣。有些人害怕成交，有想法不敢提，那他就丟失了成交的內核。賈老師講課風趣幽默，并以自己的親身經歷來講解，真的是用心良苦。同時，也讓我印象深刻，我的感受具體有以下幾點。

首先，我相信我們很多人，包括我自己在內，都害怕被別人拒絕。總是在事情還沒有發生，沒有進行的情況下，已經在心底把自己完完全全地否定掉了。而事實上，事情我們還沒有去做，可在這樣的心理狀態下去做事情，成功的幾率有多少?不用別人講，自己想想都知道。正如賈老師所講的，所有成交的障礙只有一條，那就是恐懼。所以，在成交時，我們一定要打破恐懼，不要怕被拒絕，你要想即使我被拒絕了，那又怎么樣呢，我沒少什么，相反的，根據概率的計算，我離成功又近了一步，要相信，我們越被拒絕，離成功就越近。就如拒絕就是賺錢的那個例子中所講的，如果有4個人拒絕你，而第5個人成交你，那么每一次的拒絕其實也是在賺錢，即拒絕為25元/次，那為何不讓拒絕來得更加強烈些呢?有了多次的拒絕，才會有一次的成交。

其次，在成交中，我們除了打破恐懼，還要敢于要求。我覺得這點對于銷售人員也是十分重要的一個全新的觀念。在我們日常的交易中，很多人都還是遵循著“客戶至上”的原則，凡事都是圍繞客戶轉，以至價格一降再降，降到無可再降時，客戶還是不依不饒。這里，首先我們自己要相信自己的產品，了解自己的產品，堅定自己對產品的信心，堅守住最合理的那個價位，只有這樣，客戶才可能尊重我們，重視我們的產品，從而更合理地和我們成交，而不是在價格上一味地糾纏。所以，在必要的時候，我們要勇于向客戶說“No”，一味滿足客戶而喪失了自己的立場，最終的結果肯定是得不償失。當然，敢于要求同時也講的是，在與客戶的成交過程中，在我們打破了恐懼心理的基礎上，要敢于向客戶提出要求，化被動為主動，這樣我們的勝算才會更大。

再有，就是我們要能夠抓到我們產品的賣點，即產品的獨特性，而不是只知道一味地說產品好，而真正講它好在哪兒時又說不出個所以然來。所以，在銷售過程中，我們一定要抓到我們自己的產品和同行業同類產品相比，它的優勢，即它的惟一性，不可替代性，單以這一點，就足以使我們決勝千里。在平時，我們銷售產品的時候都只是說自己的產品如何如何好，價格非常有優勢等，但這卻沒有賣點，這是大家都爭先恐后看的到，想要搶的地方。可一旦我們抓住了我們的賣點，可以讓客戶心動的點，那這個時候價格的高低已不再重要了。這個點可以是產品質量的某種特殊性，也可以是產品功能的多樣性，甚至可以是我們為客戶所設想的一個極特別的意境。所以，產品的銷售一定要抓“點”，而不是“面”。

成交是一種習慣，決策是一種力量，成交最大的問題是源于你敢不敢，而不是你會不會。

聽了賈老師的課，我覺得不管做什么事情，我們都應該有一個積極的心態，首先把恐懼心理給克服掉，面對這個世界不要怕說“不”，做事情要有自己的原則，是什么就是什么，當然，對自身，也是要找到那個與眾不同的點，這樣才能建立起只屬于自己的自信，成就一個別樣的人生!

篇三：賈長松培訓心得

今兒是接觸新工作的第一天，無所適從是難免的。樂觀地說，是在適應階段;悲觀地說，是看不清前方的世界。只不過，在這冬日里總能遇見一兩件暖人心的事，再小，已能讓人會心微笑。公司的同事乃至后勤都是極好相處的，這便是莫大的慶幸。

接觸的第一個培訓課程，便是賈長松老師主講的關于工作分析的精辟幽默的講座。

很多時候，作為一個已踏入社會的年輕人，我們只想自掃門前雪，也就是所謂的“在其位，謀其職”，我一直認為這是一種稍顯偏執和冷漠的處世態度。但事實證明，它在某些時候未必不是上上之選。想必在工作過程中，大家都會不斷明確自己的工作職責，做好份內的事便可算是盡責。在這個“多一事不如少一事”的社會氛圍下，諸多人更愿意守著自己的一畝三分地，而不愿多插手旁人的事。正如賈老師舉例說，他的一名員工，亦是其好友，見辦公室門口有一紙箱子堵著路，路過時未采取任何措施或行動，而是順腳踢了下。于理，這名員工并沒犯錯，清理這一箱子并不在他職責范圍內;于情，這絕對是素質的缺乏。

由此可見，做到“人人有事做”并非難事，難的是“事事有人做”。趨利避害、避重就輕，本就是人類本能的潛意識反應，于是，便有了眾人都不愿觸及的事。此時如果能做出工作分析，找到責任，做出整合，在永遠沒有最好的前提下，使人的性格特征發揮到極致，那么，每個崗位每件事也就有了最佳的優勢。

懶惰，準確地說是“惰性”，它是“七宗罪”之一，沒有誰是熱衷于永無止境的辛勞的，只是有些人加以抑制，于是他被稱作是勤勞的;而有些人則無限放任自己的惰性，任其肆虐，于是他成了不思進取的代名詞。此時此刻，工作的量化就顯得尤為重要，當然，這樣的量化是需要有實施的力度的，且量力而為，公平對待。

賈長松老師風格幽默，講座簡潔易懂，諸多真實案例也讓枯燥抽象的理論知識躍然眼前。我認為，每個人對工作的認識與態度與個人內在素質有密切關聯，企業管理者亦或我們本人能做的只是讓我們在再小的崗位上發揮最大的潛能，不有負于良心。

記得是莎士比亞說過，愛所有人，信任少數人，不負任何人。現今，真正的領導者已不需要事無俱細，事事親歷而為，權力的下放使企業由上而下的層層管理更加有力、嚴謹。作為一名普通工作者，我們該做的只是不負任何人，公司或是自己，或者更多。

第五篇：長松管理鐵軍培訓之三

第三天

人才 老板特性：

1、關系型 ? 找一個職業經理人 ? 建一個管理系統

2、機遇型

? 進行產品和企業重新定位

3、技術型 ? 構建銷售平臺

4、系統型

? 找一個有執行力的職業經理人 企業的發展需要突破的關

1、營銷關

? 解決由個人銷售主義轉化為團隊銷售 ? 老板的業績不能超過30% ? 一般企業銷售額沒有過億，營銷關沒過 ? 能過營銷關的企業能夠活著

2、產品關

? 由一個人的研發轉化成團隊研發，實現產品自循環 ? 能過產品關的企業能做大

3、人才關

? 不是有多少人才，而是是否有一套人才培養體系。? 能過人才關的企業能做強

4、財務關

? 財務安全與現金再增值 ? 能過財務關企業能做長久

5、國際化關

? 擁有國際化思維和國際化人才

? 能過國際化關企業才能成為一家偉大的公司

? 當我們有過不去關的時候，從外邊引進人才，在過關時我們要參與進來，向他學習，學習過關的能力。? 企業在不同的階段要用不同的人。? 人和人之間的合作都是階段性的。

? 一個優秀的企業家，不是身邊有多少個好人，而是能駕馭幾個小人。? 和人合作要有限合作

管理者要學會用一群人管理一群人，一個組織管理另一個組織 企業家組織：是人才體隊架構 ? 一環路：核心圈 用人：愛我的 ? 二環路：高層圈 用人：職業化 ? 三環路：中層圈 用人：有結果的 ? 四環路：基層圈 用人：愿意學習、接受成長 用人最核心的人才

1、幫企業解決業績的人才

2、幫企業規范管理系統的人才

3、幫公司提升競爭力產品的人才

4、引領國際化的人才 第三天下午 團隊組建

1、國內國際頂級技術專家

目的：引進先進的技術及競爭力的產品

2、具有培養價值的小白兔

目的：通過培養成為未來中流砥柱

3、具有執行力的軍人

目的：學習軍人的執行精神

4、苦大愁深的窮人

目的：學習他們的拼搏精神

5、引進競爭對手的中堅力量

目的： 學習先進的管理理念和流程

挖人：挖大哥家的人（找到企業的標桿）? 向高手學習，比鄰居家的好一點 招人的原則：

我們發現這個苗子，引進公司，給到機會，成為人才。

1、找人 ? 匹配的 ? 有驅動力的

? 少引進戰略性人才，多引進執行性人才 ? 管理者自我培養，技術人才挖 ? 愛我的（認可、支持我的）

2、用人

3、培養人 到人才市場招聘：

1、最少去6個人，搶人，搶錢，搶資源。

2、如果覺得這個人合適，立刻進行復試。

3、復試合適，想盡一切辦法在中午12：00以前不要讓他離開，想盡辦法做到信息隔離。

4、人才市場是收集信息的地方

5、面試一個人的時間越短越好，不要超過3分鐘，問話不要超過5句。考核指標：

1、立即面試人數

2、收集面試簡歷數

如何讓應聘者愛上我們的公司：

一、行業

1、行業的發展前景

2、企業在行業的位置

二、企業

1、企業戰略規劃

2、企業組織架構

3、企業使命和價值觀

4、企業發展大記事

5、企業榮譽

6、主營業務

三、產品

1、產品競爭優勢

2、產品的賣點

3、客戶購買理由

四、客戶

1、客戶使用產品前后對比

2、客戶見證（照片、視頻）

五、團隊

1、團隊精神

2、用人理念

六、領袖

1、領袖的使命

2、領袖的特質（為人處事）

七、機會

1、學習成長的機會

2、晉升的機會

3、收入的機會

? 這七步的概念/傳遞的信息：干不完的活，當不完的官，掙不完的錢 ? 建議這七步的順序不要改變 ? 招聘的本質：就是洗腦的過程 《1+1增員》

由老員工推薦員工來公司上班，上夠1個月得伯樂獎400元 轉正400元可以拿走，也可以留下 ? 轉正：1000元 ? 主管：3000元 ? 經理：8000元 ? 副總：15000元 ? 總經理：30000元 ? 通常是2倍多一點

? 這個政策負責招聘的人和總經理不能用 變形：

1、以上方案不變，晉升機會小的，在基層工作滿一年，把這個新員工一個月的工資（根據企業情況）獎勵給老員工。

2、以上方案不變，新業務員出業績的獎金的百分比獎勵給到老員工。

3、所有的干部只要晉升，必須增員一人 教材128頁 教材181頁 工具《Q12》

測員工的敬業度以及員工對公司管理的滿意度 ? 30分以下的人，隨時準備離開公司 ? 42分一下，在公司工作比較糾結 ? 50分以上，短時間內不會離開 《首先打破一切常規》—蓋洛普 運用：

1、提拔干部時（50分以上）

2、團隊效率低時

3、過年之前測評一次 分數差距較大，管理屬于情緒化管理 教材184頁《核心人才選拔指標》 ? 25分這個人具有60%的能力 ? 30分以上，直接任用

身體條件，工作地點穩定性，根據公司情況可以不用。? 優勢的資源向優勢者傾斜