第一篇：家族企業的利與弊

家族式企業的三大弊端 綜述

當代中國社會經濟環境中有很多適合家族企業生存的特點，所以，經過近20年的迅速發展，用家族制的方法管理企業已經成為70%-80%的民營企業的普遍管理模式。從國際上看，即使是市場經濟發達的國家，家族企業也是最普遍的企業形式，很多聞名全球的大企業也仍然帶有家族的色彩。

但是，隨著市場經濟體系逐步發達和經濟日益全球化，純粹的家族企業只是在一些行業、一定的范圍內有著有限的生存與成長空間，不能成為市場競爭中的真正主角。當市場變革速度越來越快、競爭越來越激烈時，完全由家族成員掌控的封閉式家族管理的弊端就顯現出來了。

弊端之一：組織機制障礙

隨著家族企業的成長，其內部會形成各類利益集團，由于夾雜復雜的感情關系，使得領導者在處理利益關系時會處于更復雜，甚至是兩難的境地。企業領導人的親屬和家人違反制度時，管理者很難像處理普通員工那樣一視同仁,這給企業內部管理留下了隱患。

家族式企業還有一個很普遍的特點就是，可以共苦但不可同甘，創業初期，所有矛盾都被創業的激情所掩蓋，但創業后的三關——分金銀，論榮辱，排座次往往給組織的健康成長造成了阻礙。當對待榮譽、金錢和權利的看法出現分歧時，親兄弟之間、父子之間都可能出現反目現象。

弊端之二：人力資源的限制

家族式企業似乎對外來的資源和活力產生一種排斥作用。尤其是由于在家族式企業中，一般外來人員很難享受股權，其心態永遠只是打工者，始終難以融入組織中。另外，由于難以吸收外部人才，企業更高層次的發展會受到限制。正如新希望集團總裁劉永行所說：“家族企業最大的弊病就在于社會精英進不來。幾兄弟都在企業的最高位置，外面有才能的人進不來，而且一家人的思維方式多少有些類似，沒有一個突破點。大家各有各的想法，要決策某件事就很難，容易耽誤商機。”

弊端之三：不科學的決策程序導致失誤

決策的獨斷性是許多民營企業初期成功的重要保證，許多企業家在成長過程中靠的就是果敢、善斷，因為抓住了一兩次稍縱即逝的機會而成功的。但是隨著企業的發展，外部環境的變遷，企業主的個人經驗開始失效，生意越做越大，投資的風險也越來越大，不像創業初期那樣，一兩次失誤的損失還可以彌補回來。這個時候，保證決策的民主性、科學性就顯得越發的重要。

編輯本段家族企業可持續發展的路徑選擇

關于家族企業的演變路徑和發展趨勢，國內外學者進行了饒有興致的研究，并且提出了不同的看法。概括而言，基本上有如下觀點：

1、家族企業的發展是沿著家庭式企業—企業家族化－家族企業化－經理式企業的路徑演進的；

2、家族企業的發展是沿著原始企業－家族式企業－公眾公司的路徑演進的；

3、家族企業的發展是沿著家族企業－合伙制企業－股份制企業的路徑演進的

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4、家族企業的發展是以家庭式企業－純家族式企業－準家族制企業－混和家族制企業－公眾公司的路徑演進的。在具體的變遷路徑上，大家的看法雖然有所不同，但基本上都認為家族企業的發展是沿著家庭式企業－企業家族化－家族企業化－公眾公司這一路徑演進的，而且對最終的演進結果，已達成了一個共識，即家族企業最終必然演進為公眾公司。我們可以從實踐和理論兩個方面來進行考證。

從現實情況來看，全球范圍內尤其是西方發達市場經濟國家的家族型經營的發展表現出如下趨勢：

1、所有權和經營者分離。隨著企業規模的擴大，企業競爭的加劇，家庭和家族觀念的轉變，以及經理階層的興起，家族型經營難以適應后工業社會的發展而退出歷史舞臺。那些股份較大的家族只能間接地影響企業的決策，企業的經營權落到管理專家們的手中，企業的兩權分離從根本上動搖家族型經營的基礎。IBM、福特、殼牌、摩托羅拉等西方的老牌家族企業都因為主動適應這種趨勢而得以繼續發展。

2、泛家族主義管理的盛行。家長式的管理將在家族企業中消失，但企業的家庭主義色彩仍然被保持和發揚。西方提倡帶有家庭主義色彩的團隊精神，在東方的日本，封建效忠主義和家族恩情主義的家長式管理正在被命運共同體平等主義的經營所取代，員工和經理一樣是企業大家族中平等的一員。

3、家族企業進一步社會化。家族企業通過向社會發行股票和債券，向內部員工轉讓股份，向社會公益事業投資，使企業的所有權進一步社會化，企業的社會化在其經營宗旨上表現為更加強調企業的社會責任。

以日本松下電器公司為例，公司的發展過程是松下幸之助個人股權比例不斷下降和稀釋的過程，從企業之初的100%下降到1950年的43%，1955年的20%，而1975年更猛降到2.9%，使松下企業的發展突破了個人和家族的局限，保證了企業的持續穩定發展。縱觀歐美發達國家的家族企業，存活下來并發展壯大的絕大部分都成了公眾公司。福特、杜邦、柯達、通用電氣、摩托羅拉、迪斯尼，這些成為著名跨國公司的家族企業更是如此。其殊途同歸之路就是家族企業發展方向的最好說明，也是對上述結論的有力實證。

家族企業要想在不斷變化的市場環境中生存下來并發展壯大，終將演化為公眾公司，這并不是由創業者或其繼承者的個人意志所決定的。從主觀意愿來講，他們更不愿意成為公眾公司，因為他們不想喪失企業的控制權。這種發展的必然是由家族企業生存的客觀環境所決定的。在日益開放的經濟形態和日趨激烈的市場競爭環境中，家族企業的內在缺陷逐步成為企業擴張的羈絆，制約了企業的生存和發展。適者生存，不適者淘汰，要想生存發展下去，變革自身，順應環境就成為唯一出路。公眾公司則是現代企業制度的典范，家族企業向公眾公司過渡能有效完善其治理結構，變家族管理為職業管理，加強制度建設和強化制度效用，有效克服家族企業的人才和文化瓶頸兩大內在缺陷，適應經濟環境的變遷，避免被市場所淘汰而得以延續下去。家族企業壽命周期

家族企業可以說是一個古老而“短暫”的企業組織形態。說它古老，是因為它是歷史最為悠久的一種企業形態。在私有制條件下，歷史上最早的企業均是家族企業。說它“短暫”，是因為發展至今，家族企業在生命周期上有著“富不過三代”的延續規律。

據美國一所家族企業學院的研究表明，約有７０％的家族企業未能傳

沃爾瑪 到下一代，８８％未能傳到第三代，只有３％的家族企業在第四代及以后還在經營。在中國，家族企業更有“富不過三代”之說。資料顯示，家族企業的平均壽命為24年，恰好與企業創始人的平均工作年限相同；有30％的家族企業可以傳到第二代手中，其中有不到2／3的企業能夠傳到第三代，后者中大約13％的企業能夠傳出第三代。而中國家族式私營企業的壽命就更短。從這些數據我們可以看出，家族企業能持續發展下去的并不多。編輯本段家族企業的發展現狀

家族企業作為世界上最具普遍意義的企業組織形態，在世界經濟中有著舉足輕重的地位。在世界各國，無論是發達國家還是發展中國家，家族企業都在頑強的生長和發展著。美國學者克林·蓋爾西克認為“即使最保守的估計也認為家庭所有或經營的企業在全世界企業中占65%到80%之間。全世界500強企業中有40%由家庭所有或經營”。

據統計，家族企業創造的價值目前占據美國GDP的50%，并為美國提供了50%的就業機會。而據美國家族公司研究所的調查，家族控制企業對美國新增崗位的貢獻率達78%。同時在這些家族企業中，不再是控股嚴密的私人公司和夫妻店，也存在很大比例的上市公司。據《幸福》雜志統計，在全球500家大型企業中，有175家家族企業。而在美國公開上市的最大型企業中，有42%的企業仍為家族所控制，近幾年來雖然美國上市公司股份呈分散化趨勢，但總體上來說，家族仍然控制著企業較大的股份。

據香港學者郎咸平教授對世界各國公司治理的研究，目前在歐洲各國中，前15大家族控制上市公司的比例均在20%以上。比利時和法國甚至達到36.63%和33.80%，家庭企業在所在國的作用非常明顯。

在東南亞各國和地區中，最大的15個家族控制的上市公司的股票市值占總市值以及國內生產總值絕大部分。據2002年《新財富》第8期的資料，除了中國大陸、日本外，中國香港、印度尼西亞、韓國、馬來西亞、菲律賓、新加坡、中國臺灣、泰國等國前15大家族控制的上市公司占據總市值和GDP的比例分別為34.4%、61.7%、38.4%、28.3%、55.1%、29.9%、20.1%、53.3%和84.2%、21.5%、12.9%、76.2%、46.7%、48.3%、17.0%、39.3%，可以看出在這些國家經濟中家族控制非常明顯。

在我國，20世紀70年代末到80年代初，才掀起了家庭經營的第一次浪潮。隨著對私營經濟在國民經濟中地位的認同，占據私營經濟絕大比例的家族企業得到了長足發展。根據中國統計年鑒的資料，1989年我國的私營企業共有9.05萬戶，到2001年私營企業增長到 202.85萬戶，增加了21.4倍，注冊資金從84億元增加到18212.2億元，增加了215.8倍（未扣除價格因素）。在私營企業對國民經濟的貢獻方面，私營經濟對GDP的貢獻率由1989年的0.57%上升到2001年的12.7%，20世紀90年代以來平均每年提高近1個多百分點。在就業貢獻上，私營經濟所占的比例越來越高。1989年，全社會每100個新增就業者中有0.07人流向私營企業，到2001年時，已增至有33人流向私營企業。

可以看出，無論是歐美的發達國家還是東亞地區的發展中國家，家族企業都在國民經濟中發揮著重要作用。特別是在我們這個經濟發展還不平衡，就業壓力很大的國家，發展以家族企業為主導的私營經濟，對于解決就業壓力，提高國民福利水平，都具有極其重要的現實意義。因此，從這個角度出發，對家族企業進行研究是一個非常有意義的話題。編輯本段家族企業的先天優勢

家族企業在所有企業組織形態中，有其特殊性。這種特殊性在于家族企業的所有權掌握在以血緣、親緣為紐帶的家族成員手中，但并不能由此推斷家族企業就是一種低效率的企業形式。相反，作為一種制度安排，其本身的存在就說明了其存在的合理性，而家族企業的頑強生命力更是說明它與其它企業形式相比有其優越的一面。當然，利弊相生，不足之處也是在所難免，這種特殊性也導致了家族企業諸多根本性的內在缺陷。下面我們就家族企業的先天優勢及內在缺陷進行深入分析：

在家族企業中，家族成員所有權與控制權兩權合一，家族成員既參與企業經營管理，又參與剩余索取權的分配，所以家族式企業中的家族成員有動力經營好企業，這使得面臨逆向選擇和道德風險的可能性大大降低。同時家族企業中家族成員之間形成了一個小型的團體，團體內部由于經常在一起溝通交流，使得內部成員的信息不對稱性以及成員間的協調成本大為降低。不僅如此，由于血緣關系的維系，家族成員對家族高度的認同感和一體感，使其對家族產生了一種神圣的責任，這使得家族成員為家族企業工作都是“各盡所能，各取所需”，不計較自己付出的勞動和獲得的報酬是否處于合理的比例關系，從而使企業成員間的交易費用大大降低。

另外，在家族群體內部還有一種選擇性刺激制度，即家族成員必須努力為家族的發展而奮斗，如果某個成員出現道德風險和逆向選擇，他就可能會被族長開出族籍。在這種壓力下家族企業中的家族成員一般都會比較自覺，為家族企業也是為家族的發展而努力工作。在信息不對稱狀況減弱和選擇性刺激制度下，家族企業中的家族成員與企業簽訂契約的交易費用大大降低，而且由于家族成員具有共同的價值觀和倫理觀念以及他們之間存在著家族性的默契，所以企業主對員工的監督成本也很低。正是由于交易費用的降低，使得家族企業這種組織形式在一定的環境下能體現出相對其它組織形式的優勢，這也是家族企業能普遍存在和頑強成長的主要原因。

編輯本段家族企業的內在缺陷 綜述

與這些先天優勢相生伴隨的是家族企業的特殊性也導致了諸多內在缺陷。這些內在缺陷是由家族企業的特殊性所決定的，依附于這種特殊性而生。當家族企業需要進一步做大做強時，這些缺陷便成為企業發展的禁錮，障礙企業的可持續發展。下面我們對家族企業根本性的內在缺陷進行分析。人才瓶頸

企業發展都有一個從小到大的過程。家族企業創業初期，企業規模小，其核心成員基本上都是以血緣、親緣為紐帶的家族成員，創業者作為核心擁有天然的家長權威，依靠家長權威的家族式管理即可保證家族企業順利運轉，甚至可以“邊吃晚飯邊開董事會”。同時，家族企業在發展初期，能夠提供的剩余索取權和剩余控制權總量相對較小，也就是企業應得權利供給較少。此種狀況下家

寶馬公司

族企業內部各方為分享利益成果、爭取應得權利的矛盾沖突不會太尖銳，強調家長權威、親情原則的家庭倫理能有效協調家族成員的利益矛盾。這一階段企業相對稀缺的是貨幣資本而不是人力資本，對管理的要求也不高。而隨著企業的發展:

一方面，企業規模的快速擴張導致企業對人力資本數量需求的大幅提高，而家族成員群體供給速度在人口自然增長率的影響下，一般會遠遠低于企業對人力資本需求的速度；

另一方面，由于企業規模的擴張，管理的復雜化，導致企業對高級人力資本需求的增多，而對于家族成員群體而言，高級人力資本要素擁有者要受到人才成長的概率等因素的影響，在家族成員這個小規模群體內，這種人才出產的概率極低，因此從質上看，家族成員群體也很難保證對人力資本的供給。

從以上分析可以看出，家族企業的發展過程中必然會遭遇人才瓶頸。缺乏良好的企業文化

企業文化是企業的基本價值觀和行為規范，是企業倡導、信奉同時必須付諸實踐的的價值理念，也是企業永續經營、充滿活力的內在源泉。其主要內容是企業的制度安排和戰略選擇，企業有什么樣的制度安排，有什么樣的戰略選擇，就有什么樣的企業文化。而在家族企業中，權力往往集中在以創業者為核心的家族成員手中，這種極權的決策體系缺乏有效的監督、反饋和制約機制，不利于決策的科學化、民主化，容易造成決策失誤，這是一種制度安排上的缺陷。

第二篇：家族企業畢業論文

畢 業 論 文

迪明電器有限公司家族企業傳承問題研究

李文豪

200731050113

指導教師

汪鳳桂

教授

學院名稱 論文提交日期

經 濟 管 理 學 院

專業名稱 2011年04月

論文答辯日期

人力資源管理 年

月

答辯委員會主席 ____________

評 閱 人 ____________

摘 要

隨著我國經濟快速增長，家族企業也在迅猛的發展。家族企業作為一種在現代私營經濟中普遍存在的企業組織形式，有其存在的合理性和相對于其他企業組織形式的優勢。作為中國經濟體系中極其活躍的力量，大部分家族企業已經或即將面臨下一代的繼任問題。本文通過迪明電器有限公司作為研究例子，從管理層、員工層及客戶群分析其管理現狀，以經濟、政治、文化三方面入手探究原因以及就宏觀、政策，法律、管理、觀念等幾方面提出改善對策，探討二代繼承者對家族企業傳承的問題。關鍵詞：家族企業 繼承者 傳承

目 錄 緒論....................................................................4 1.1 研究目的..............................................................4 1.2 研究內容..............................................................4 1.3 研究方法..............................................................4 2 相關文獻綜述............................................................4 3 迪明電器有限公司傳承案例分析............................................5 3.1 目前迪明電器有限公司家族管理滲透的現狀分析............................5 3.1.1 從高級管理層角度分析................................................5 3.1.2 從中基層員工角度分析................................................6 3.1.3 從客戶反饋情況分析..................................................8 3.2 迪明電器有限公司家族化管理傳承失當的原因探究..........................8 3.2.1 市場經濟方面........................................................8 3.2.2 政府政策影響........................................................9 3.2.3 傳統文化影響.......................................................10 3.3 改善目前國內中小型家族企業傳承問題的對策探究.........................11 3.3.1 實施宏觀調控政策，消除市場經濟泡沫.................................11 3.3.2 調整相關政策制度，營造企業深化發展的大環境；.......................11 3.3.3 完善對企業管理監督的體系，保障企業繼承者的合法權益.................12 3.3.4 企業要調整管理架構，形成有本企業文化特色的制度，實施制度考核.......12 3.3.5 企業創始者要改變觀念，任人唯賢，突破瓶頸...........................13 4 結論...................................................................13 致 謝.................................................................14 參 考 文 獻..............................................................15 英 文 摘 要..............................................................15 1 緒論

據統計，2010年胡潤百富榜上富豪們的平均年齡為51歲，可以預見未來10年內，我國即將迎來家族企業從第一代創始者向第二代繼承者轉移的高峰。兩代人的順利交接棒，不僅僅是物質財富的順利移交，更重要的是如何將父輩的事業繼續經營下去。家族企業的交接班，不僅是物質財富的傳遞,而且是非物質財富，特別是知識和能力的交接。國內中小型家族企業的二代繼承者在企業傳承中多半會因為缺乏知識資源和管理能力傳遞的系統培養，而固步自封，難以推陳出新，沒法實現擴大企業規模二次創業的愿景。1.1 研究目的

基于以上分析,本研究的主要目的是通過迪明電器有限公司家族企業傳承問題的實例分析，探討家族企業在代際傳承過程中中小型家族企業在管理上存在的問題，并針對問題提出相關建議。1.2 研究內容

本論文主要從三部分進行研究分析，首先引用相關文獻綜述為案例分析提供理論基礎，然后通過迪明電器有限公司的案例，從現狀分析、原因研究、對策探究分析案例，最后從全文分析中得出結論。1.3 研究方法

本文主要采用問卷調查、個人訪談等調查方法，結合國內外家族企業傳承典型的案例分析等方法研究。相關文獻綜述

家族企業的傳承問題是近年來學術界研究的重點，但傳統研究更多地關注財富的繼承，注重物質資源的傳遞，而忽視了構成家族企業核心能力的資源，特別是無形的知識資源和能力傳遞的研究。

綜Lowe(1979,p.26),Mittelsten-Scheid(1985,p.5),Fasselt(1992,p.4)，和Goehler(1993,p.7)的觀點(c.f.Neubauer,2003)，Neubauer（2003）認為任何希望對家族企業進行一個復雜定義的討論必須考慮企業、家族、所有權和管理權幾個維度，以及它們之間的相互影響。他把家族企業定義為“一個家族對其有實質性影響的企業”。這種影響是指一個家族對企業的控制權和管理權方面的總體影響要比其他利益團體的影響大。特別的，“擁有一定的企業所有權也應該被看作成為一個家族企業不可或缺的前提條件之一”（Neubauer,2003）。

遺囑被看作一種輔助計劃所有權繼承的方式。定期更新的遺囑會迫使領導者考慮家庭結構的變化以及這些變化可能帶來的影響(Lank,1991;c.f.Thomas,2002)。File&Prince(1996;c.f.Thomas,2002)發現在美國，不充分的財產繼承計劃常常比低劣的管理繼承計劃更多的導致家族企業的失敗。

很多學者只關注家族企業中物質的傳承研究，但是更重要的是繼承者的創新意識和創新能力的培養和發掘,要提供機會讓繼承者單獨決策并對風險承擔責任,尤其要求繼承者對于企業的戰略和發展前景有新的思想和突破。迪明電器有限公司傳承案例分析

廣東省佛山市順德區迪明電器燃具實業有限公司成立于1991年。是中國工商聯合會的成員，并通過ISO9001體系認證。本公司地處富饒的珠江三角洲腹地—佛山市順德區，廠房占地面積12000多平方米，三層綜合辦公大樓。擁有員工400多人，其中工程師及高級工程師10多名，產品設計師8名，有技術職稱的專業技術員20多名，具有自行設計、開發和制造各式燒烤爐、不銹鋼水槽及廚具產品的能力。

企業目前管理架構如：圖 1

圖 1

其中，該公司董事長是位年近70的白手起家的老企業家，總經理由他的二女兒擔任，副總經理是他的親外甥，采購部主管是他的親侄子，在下面的幾個部門里面都有著一兩個遠系親屬，是個典型的家族式企業。

3.1 目前迪明電器有限公司家族管理滲透的現狀分析 3.1.1 從高級管理層角度分析

迪明電器有限公司的高級管理層都是由董事長的親屬擔任，核心權力還是由創始人掌握。其中總經理（其二女兒）作為企業將來合法的繼承者，公司的很多核心權力實際 上都在過渡下放給她。而副總經理表面上是董事長的親外甥，但其實是由于董事長欣賞其能力請他加盟管理，實際上其角色就是一個職業經理人。這樣一來，就能把問題剖開來看了，實為企業二代繼承者與職業經理人管理權限分配的問題，是管理權繼承的問題。

（1）因為長年留學外國，對國內市場產業架構沒有系統的概念，加上對五金制造業這一行沒有多少經驗。總經理對公司整體發展的認識始終沒有到位，始終認為公司處于低層次生產加工階段，而且很難突破瓶頸，于是以小打小賣的經營戰略為其管理思想，對公司上下不論大大小小的業務都過問，即使行政部換過幾支筆都得清晰交代，讓公司上下都人心惶惶。而副總經理的經營戰略剛好與她相反，依據他在這行業多年打滾的經驗，認為在現在市場競爭激烈的情況下，不去擴大生產規模以降低產品成本價的話，只會讓市場淹沒。所以他非常重視提高員工的積極性，以提高生產效率，同時對客戶維持拓展的工作做得很足，以求用更高的產品質量更好的服務形成更廣的客戶網絡，從而提高市場份額。因為經營理念的不同，副總經理往往只能在自己管轄范圍內自主，一旦有總經理的插手，要不就是退居二線，要不就是雙方爭持不下的情況下讓董事長與采購部主管加入，進行家族董事會的表決，而往往都會由擁有管理繼承權優勢的總經理占優。

（2）副總經理作為職業經理人，擁有10%的利潤干股，但是內部審計的標準卻是沒有給副總經理定位好，把高額度的機器折舊費用，地租（土地本來歸老板所有），預支費用等歸到支出項目上，這樣一年算下來整個企業利潤額還不到100萬，所以副總經理也因為分成的問題不滿，后來在交代完手上工作以后申請無限期休假了。3.1.2 從中基層員工角度分析

在中基層員工發方面，采取了問卷調查方式進行數據采集（1）使命文化

①對于“本公司員工都非常注意工作績效，并將其作為目標和成就”中有55.2%員工表示“支持”，18.2%員工表示“反對”，26.6%員工表示“中立”。數據表明，在工作績效目標上設定上，公司中基層員工并沒有絕對的認同感，有理由相信有相當一部分的員工對目前工作已經有麻木感，缺乏工作動力。

②對“促使本公司凝聚力的是：講究工作績效和達成目標”的調查中，有63.1%員工表示“支持”，15.5%員工表示“反對”，21.4%員工表示“中立”。數據顯示，仍有相當大的一部分員工能感受到公司的凝聚力所在，但是也有40%左右的人可能對公司的績效目標忽視了，認為這不能作為大家團結一致去完成的目標，或許憑自己能力應該遠超過這些指標。③對“本公司追求在行業中達到無可匹配的地位”的調查中，有48.3%員工表示“支持”，23.4%員工表示“反對”，28.3%員工表示“中立”。數據表明，樣本整體認同度偏低，顯示對企業發展前景信心不足，可能是由于企業高層管理者的經營策略不當所致的。

小結：綜合以上關于員工對于企業使命文化感知的數據，可知員工對該企業的使命文化感知不明確，迷失了創業伊始的使命方向。

（2）創業文化

①對于“本公司成員都具備創新和冒險精神”中有43.2%員工表示“支持”，30.0%員工表示“反對”，26.8%員工表示“中立”。數據顯示，樣本整體認同度偏低，這明顯與公司的經營策略相關，企業是放手讓員工去開拓，還是凡事限制員工創新的想法，在公司成員的創新冒險力上面就展現無遺了。

②對“促使本公司凝聚力量的是：追求革新和進步”的調查中，有53.4%員工表示“支持”，21.5%員工表示“反對”，25.1%員工表示“中立”。從數據中看出，追求進步與改革已經不是該企業的主流方向了，相當一部分不確定的思想在公司內部蔓延，固步自封可能已經是他們思想的基本立場了。

③對“本公司積極研發新產品，希望成為行業中的革新者”的調查中，有59.7%員工表示“支持”，16.1%員工表示“反對”，24.2%員工表示“中立”。數據顯示，大多數的員工都希望企業通過開發新產品來開辟占據市場，但面對如此的經營規模還是有相當一部分員工對此保持觀望態度。

小結：綜合以上員工對企業創業文化的感知數據，可知員工對企業的創業精神不抱太大的希望，更多的是希望穩定過渡，不要有太大的冒險。

（3）家族文化

①對于“本公司非常重視人性和尊重員工，像一個大家庭”中有40%員工表示“支持”，40%的員工表示“反對”，20%員工表示“中立”。數據表明，企業對員工的限制太多，他們的個性沒法得到尊重，沒有在家的感覺。

②對于“促使本公司能凝聚的力量是：對公司的忠誠和奉獻，團隊協作”中有38.4%員工表示“支持”，41.5%員工表示“反對”，20.1%員工表示“中立”。數據顯示，員工對企業的忠誠于和奉獻似乎都被埋沒了，管理者對員工猜疑不信任，影響到整個團隊的協作。

③對于“本公司強調人力資源的發展，體恤員工，促進團結合作”中有35.6%員工表示“支持”，41.4%員工表示“反對”，23%員工表示“中立”。數據表明，企業對員工的體恤不足，缺乏人文關懷，影響團隊合作。

小結：綜合以上員工對企業家族文化的感知，可知企業只在他們高層親屬之間拉家常，對下屬員工沒有家族化對待，讓員工感覺冷漠，影響團隊合作。

（4）團隊合作

①在調查到“良好的團隊合作氛圍”時，有80.0%的員工表示“積極”，8.1%表示“消極”，11.9%員工表示“中立”。數據表明，絕大部分員工還是保持著創業初期的合作熱情，表明良好的團隊合作氛圍是員工共同的愿望。

②在調查“在企業中我對自己與其他人的關系感到滿意”，有72.1%的員工表“積極”，有9.3%的員工表“消極”，18.6%員工表示“中立”。從數據看出，員工們的相處還是很和諧，多年創立下來的合作關系還是沒被公司高層管理失當而打破。

小結：綜合員工對團隊合作滿意度的調查，可見中基層員工還是呈現團結的氛圍，根治企業問題的關鍵就在高層管理者身上了。3.1.3 從客戶反饋情況分析

根據與迪明電器有限公司有多年合作關系的供應商、加工商和經銷商反饋信息，該公司當初由老董事長管理業務期間，幾乎沒有發貨延遲，更沒有說數款拖欠等問題。可現在老總換代，發貨經常推遲，返修率又高，對待老客戶們都變得不客氣了，有時候對方員工來點貨點晚了也不招待人家吃頓飯，根本不給那些客戶面子，因此得失了不是老客戶。看來，迪明公司留給這位千金二小姐的除了財富物資以外，那些更重要的知識能力資源沒能傳遞下來。

3.2 迪明電器有限公司家族化管理傳承失當的原因探究 3.2.1 市場經濟方面

1980年代，日本制造的汽車和電器在全世界通行無阻；東京225指數達到了驚人的38915點；東京地價達到頂峰；銀行開始追著企業放貸；日本成為美國國債最大持有國；三菱公司以14億美元購買了美國國家象征——洛克菲勒中心??但泡沫，在1990年3月開始破滅。而當前的中國和當初的日本是如此相像：人民幣面臨同樣的升值壓力；物價飛漲，通脹壓力同樣巨大；所謂的剛性需求論成為房價看漲論者的口頭禪；中國早已成為美國國債的最大持有國；4萬億元的龐大投資讓這個國度迅速領先走出金融危機陰影；包括地產在內的資產價格同樣瘋狂上漲；所謂“中國模式”正在一批由西方人撰寫 的諸如《當中國統治世界》、《中國大趨勢》之類的暢銷書中被貼上金箔。現在的中國市場就是一個大泡沫，對于生產制造業來說，的確是一個艱難的時期，2007年全球性的次貸危機將至，新一輪由樓市引發的經濟泡沫持續形成，對于新一代的家族企業繼承者來說誘惑的確很大。以下從兩個方面來分析：

（1）物價飛漲，原料價格從供應環節開始上漲，直接導致制造業生產成本的上升，同時市場的消費力沒有相應的提高，生產商的利潤就會被壓縮，對于小企業來說這就是看不到前景的路，要那些新一代接手家族企業的繼承者堅定的走下去，的確是強人所難；

（2）由樓市引發的新一輪經濟泡沫在形成，連鎖引起物資價格被哄抬，誰都想在這泡沫破滅之前混進去賺一筆快錢，這比起投資到制造業做實業的回報率的確不是可以比較的。而且通常認為，地方政府是房價上漲的最大受益者，加上國有銀行系統被房地產深度綁架，政府部門一定不會允許房價泡沫破滅。

不過，當房地產已經危及到國民經濟安全，產業空洞化趨勢日益嚴重，居高不下的房價更是影響到民生。出于經濟持續發展的角度考量，擠出房地產泡沫，以完成未來十年的經濟轉型，就成為政府必須要面對的任務。如果未來不再因經濟發展放緩而對房地產業調控轉向的話，房地產這個泡沫將難以為繼。3.2.2 政府政策影響

（1）信貸緊縮融資難使中小企業發展面臨較大的困難，這是因為：一方面，中小企業的信用等級一般低于大型企業，因此金融機構提高貸款標準最容易把中小企業排除于符合貸款條件的客戶之外；另一方面，中小企業的主要資金來源渠道是銀行貸款，與大企業相比較，中小企業較少通過股市融資或債券發行獲得資金。民營經濟的金融困境源于國有金融體制對國有企業的金融支持和國有企業對這種支持的剛性依賴，民營經濟一時無法在國家控制的金融體制中尋求到金融支持。在推行“趕超”戰略的計劃經濟時代，為了支持不符合我國比較優勢、不具自生能力的重工業的生存與發展，我國建立了以大銀行為主的高度集中的金融機制。大型金融機構天生不適合為中小企業服務，這就不可避免的造成我國中小企業的融資困境。

在這層困難之下，家族企業二代繼承者難以得到充足的資金進行擴張生產，客觀限制了家族企業二次創業的愿景。

（2）在稅收、土地費用等費用上，優惠政策更偏向于外資投資商。對比起民營小企業，資本已經沒有外商雄厚，就連公共費用都比外商花的要多。如果要守法經營下去，這些二代家族企業繼承者要多花多少工夫才能趕上國際，打響品牌呢？ 3.2.3 傳統文化影響

由于受到中國兩千多年封建王朝制度文化的影響，現今華人家族企業實質上是一種文化產物，企業的二代管理者必然是創始人的直系親屬或者是與其有血緣關系的親戚。尤其值得注意的是，在華人社會的非家族企業中，也會彌漫著家族文化的氛圍，這是華人調節人際關系、工作運作方式的長期習而不察的基本模式，也是中國文化的一個重大特色。但是，這無法使企業運作更順暢：

（1）一方面，是因為在事業傳承父親過于嚴厲的管教和約束,父子之間的溝通往往不暢通，往往需要依賴家庭主要成員的母親或父親的朋友等社會關系作為媒介，使得傳承增加了更大的復雜性和困難。在本案例中，老董事長在日常管理事務上可能沒管多少，但是女兒（總經理）在管理企業上表現都是會通過下屬員工或者公司業績中看得出來，看在眼中記在心中的，但事實上老董事長沒對總經理作太多的指示和溝通。這里面就是因為，父親對女兒的指示沒什么強制的指標性質，做不做得到也沒很大關系；同時也鑒于父女之間的血緣關系跟企業等級管理之間的沖突，企業內也沒有一位能駕馭總經理的家族成員在里面，老董事長的經營策略指示根本沒辦法有效傳達到總經理處，讓其執行。

（2）另一方面，是因為家族和企業存在的目標是不一致的，家族的目標是照顧和支持家族成員的生存和發展，而企業存在的目標就是為了通過提供商品和服務以獲得利潤。家族企業必須面對這種企業與家族之間的目標沖突，在兩者之間找到一種平衡：既滿足家族成員的需要，又使自己和企業從家族成員的貢獻中獲益。

這種溝通與平衡往往無法找到，家族企業幾乎都會選擇滿足家庭成員這種目標，所以家族企業發展至今在生命周期上有著“富不過三代”的延續規律，特別是中國的私營企業，大多數以家族企業的形態存在著，遵循著這樣的生存規律。資料顯示，家族企業的平均壽命為24年，恰好與企業創始人的平均工作年限相同；有30％的家族企業可以傳到第二代手中，其中有不到2／3的企業能夠傳到第三代，后者中大約13％的企業能夠傳出第三代。而中國家族式私營企業的壽命就更短。本案例中，總經理和副總經理在企業利潤的分成上出現的分歧，其實就是家族與企業目標不一致的表現。總經理站在家族一邊的天平，把主要的利潤分配都歸于家庭了，而副總經理在企業利益上就是一位純粹的職業經理人，為企業付出了精力與心血就必須有相應的利潤回報，不然就會像現在影響到個人工作的積極性，沒動力去為該企業實現利潤最大化。

3.3 改善目前國內中小型家族企業傳承問題的對策探究 3.3.1 實施宏觀調控政策，消除市場經濟泡沫

對于中國決策部門而言，未來幾年內一定要認真處理以下幾個問題，才能防止房地產泡沫破滅后重蹈日本覆轍。

（1）人民幣升值問題必須統籌把握。現在看來，如果人民幣再迎來一輪毫無懸念的必然升值周期，將會使中國的資產泡沫隨之進入加速上升周期，資產泡沫化和經濟泡沫化程度將達到巔峰，并有可能成為中國資產泡沫最后的瘋狂。因此，雖然人民幣在未來的升值趨勢基本確定，但是絕不能再出現單邊升值周期，使國際熱錢具有無風險套利的機會，這是防止資產泡沫突然破滅的法門。

（2）在消費物價指數通脹還沒有出現明顯失控之際，就應該格外關注資產價格的泡沫化，甚至可以編制資產價格指數（衡量資產價格的指標），及時監控泡沫化程度。還可以提前通過政策組合拳阻止房地產價格再度暴漲。房地產市場已到了必須維持穩定健康發展的階段，否則后果極為嚴重。

（3）我們要處理好經濟長期可持續發展，與短期內國內生產總值“保八”的關系。不能為了追求短期的經濟利益，而過于放松貨幣環境，乃至相信靠“撒錢”就能保證經濟長期發展的謬論。從本質上說，經濟發展需要依賴實實在在的制造業的健康運行，而非財政貨幣政策的刺激，經濟刺激只能是起到短期之效。

（4）各級政府和官員對房地產業的非理性繁榮不可視而不見，不能與中央政府的宏觀政策唱反調，為了短期暴利而在其中扮演推波助瀾的角色。日本在地產泡沫破滅之后的作為，值得我們借鑒。日本政府在1990年之后，采取了一系列穩定房地產價格和打擊投機行為的措施，并最終取得了長達11年左右的地價房價“雙穩定”的大好局面。3.3.2 調整相關政策制度，營造企業深化發展的大環境；

（1）各級政府要根據財力安排資金用于中小企業信用擔保、創業資助等方面；（2）進行中小企業產權交易試點，探索建立中小企業風險投資公司等；

（3）可參考日本對中小企業實行低稅率為使民間資本更多地注入中小企業，投資家能夠搞活投資企業，實行“天使稅制”，即對滿足開發實驗費用占銷售額的比例超過3%，創業未滿五年等一定條件的中小企業，個人投資家進行股票投資而股票出現轉讓損失時，停止保留金征稅時間延長為兩年；

（4）中小企業綜合事業團通過所屬的信用保險金庫和信用擔保協會向中小企業發放政府的補助。貼息貸款，為中小企業向商業銀行申請貸款提供信用擔保和間接貸款；（5）中小企業金融公庫、國民金融公庫、商工組合金融公庫等政策性金融機構，根據國家產業政策，重點扶持一些特定的中小企業；

（6）仿照日本中小企業投資有成株式會社、新創業資源株式會社等全國性專業公司對新成立企業提供補助，帶有風險投資性質，本金是政府撥付的；

（7）在中小企業風險投資方面，由專家給予全面的重點指導，并對風險援助小組進行資助，或向投資事業合作組織出資。

3.3.3 完善對企業管理監督的體系，保障企業繼承者的合法權益

其實，中國的職業經理人都有一種通病，他們最終的目的都是想自己當老板，實現自己的戰略價值觀，奪權似乎成為了他們達成目的最快的捷徑。就社會道德觀念來說，企業始終是屬于創始人及創始人家族的財產，外人奪權無論如何都會遭受社會輿論的譴責。但是引入職業經理人制度，把所有權與經營權分離的最大優勢是在千變萬化的市場競爭中謀得公司生存與發展，為解決這兩難局面，完善的法律監管體系保障是必不可少的，例如說引資入股要全董事會表決通過，撤換董事也要股東大會通過等一系列的公司法律保障。

之前轟動社會的國美爭權案，黃光裕的陳曉都是成功的企業家。如果認為他們對國美控制權的爭奪都只是為了自己的私利，那么，就把他們看低了。我們用最直白的話來講，就是他們都“不差錢”。他們都是希望通過國美這個平臺，做更大的事，實現更大的理想和抱負，從而體現自己的價值。所以，他們的爭奪從本質上講，是價值觀的戰爭——他們都希望證明自己的經營戰略是正確的，而這個前提是取得對國美的實際控制權。最終，大股東沒能成為最高管理者，董事會也沒剝奪大股東的合法股權。3.3.4 企業要調整管理架構，形成有本企業文化特色的制度，實施制度考核

文化是沉淀于企業體內的內功和能量，它雖然無法直接創造價值，但是卻可以通過凝聚和裂變的循環過程提升企業的向心力，許多家族企業的失敗與其說是管理的失敗，毋寧說是文化的失敗。家族企業的文化更具體來說就是老板的性格文化，這個文化并不能隨便就能形成一個體系，而是要通過提煉塑造，取其精華去其糟粕，才能形成一套適用于企業發展的文化體系。在此基礎上，改變以前決策、管理隨意性，企業內部規章制度不建全的狀況，建立一套完善的具有本企業文化特色公司章程、組織制度，由傳統的人治轉變為法治，做到“有法可依、有章可循”。這樣，企業就不會因為管理層人員的流動而發生的工作流程變動。

3.3.5 企業創始者要改變觀念，任人唯賢，突破瓶頸

要擺脫中國家族企業的人治局面，首要考慮的問題不是制度的建設，而是如何安置家族成員或創業元老，這是順利推行規范化管理的前提條件。其次，推行層次管理。根據有家族企業工作經歷的職業經理人的體會，在推行層級管理的過程中，最容易犯的錯誤是企業主自身的越級管理。企業是老板的，自己肯定是最上心、最著急的。他們雖然身居“二線”，但一旦著急就不自覺地沖到一線去了。凡是只要老板一過問，外聘經理就只得退居二線。經理人員的權威難以樹立，下面就會對管理層持懷疑態度。這樣一來，政策的執行就不堅決，組織整體運作的效率就大打折扣。對于這種后果，家族企業的老板需要有清醒的認志，培養自己更多的耐心和戰略的眼光，避免不合理的越級指揮的發生。

家族企業進一步社會化。以日本松下電器公司為例，公司的發展過程是松下幸之助個人股權比例不斷下降和稀釋的過程，從企業之初的100%下降到1950年的43%，1955年的20%，而1975年更猛降到2.9%，使松下企業的發展突破了個人和家族的局限，保證了企業的持續穩定發展。縱觀歐美發達國家的家族企業，存活下來并發展壯大的絕大部分都成了公眾公司。目前英美家族企業處于公眾公司這一階段，日本也基本上完成家族企業化階段，而我國家族企業還處于家庭企業階段。結論

綜上所述，目前我國家族企業幾乎都是處于所有權與經營權不相分離，二代繼承人順理成章的成為家族企業的管理者。由于多種客觀的因素影響，大多數的父輩創始人都只有把財富等物質資源留下來，卻始終沒能把最重要的知識經驗和能力傳授給下一代繼承者。二代繼承者也因為面對家族與企業兩難的選擇，而最終選擇幫助家庭，讓企業發展固步自封，無法實現二次創業的愿景。面對家族企業如此的發展困境，解決安置家族人員問題與引進職業經理人制度將成為解決我國家族企業傳承問題的關鍵。

致 謝

畢業論文暫告收尾，這也意味著我在華南農業大學的四年的學習生活即將結束。回首既往，自己一生最寶貴的時光能于這樣的校園之中，能在眾多學富五車、才華橫溢的老師們的熏陶下度過，實是榮幸之極。在這四年的時間里，我在學習上和思想上都受益非淺。這除了自身努力外，與各位老師、同學和朋友的關心、支持和鼓勵是分不開的

論文的寫作是枯燥艱辛而又富有挑戰的。家族企業傳承是管理界一直探討的熱門話題，老師的諄諄誘導、同學的出謀劃策及家長的支持鼓勵，是我堅持完成論文的動力源泉。在此，我特別要感謝我的導師汪鳳桂老師。從論文的選題、文獻的采集、框架的設計、結構的布局到最終的論文定稿，從內容到格式，從標題到標點，她都費盡心血。沒有汪鳳桂老師的辛勤栽培、孜孜教誨，就沒有我論文的順利完成。

感謝經濟管理學院的各位同學，與他們的交流使我受益頗多。最后要感謝我的家人以及我的朋友們對我的理解、支持、鼓勵和幫助，正是因為有了他們，我所做的一切才更有意義；也正是因為有了他們，我才有了追求進步的勇氣和信心。

時間的倉促及自身專業水平的不足，整篇論文肯定存在尚未發現的缺點和錯誤。懇請閱讀此篇論文的老師、同學，多予指正，不勝感激！

參 考 文 獻

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Li Wenhao

(College of Economics and Management, South China Agricultural University Guangzhou

510642, China)With China's rapid economic growth，also the rapid development of family business.Abstract：Family business in the modern private economy as a prevalent form of business organization, has its own rationality and business organizations compared to other forms of advantage.China's economic system as a very active force, most of the family business has been or is about to face the next generation of succession.By Diming Electric Co., Ltd.as a study case, from the management, staff and customer base layer of the management situation, economic, political and cultural reasons and to explore three aspects of the macro, policy, law, management, concepts and other measures to improve several aspects, of second-generation successor to the family business heritage issues.Keywords: Family Business Successor Deliver

第三篇：家族企業成長

從家族企業看三星

三星集團是韓國第一大企業，同時也是一個跨國的企業集團，三星集團包括眾多的國際下屬企業，旗下子公司有：三星電子、三星物產、三星生命、三星航空等等，其業務涉及電子、金融、機械、化學等眾多領域。唄美國《財富》雜志評為世界500強企業。三星電子是旗下最大的子公司，目前已經是全球第二大手機生產商、全球盈利最大的電子企業，在2011年的全球企業市值為1500億美元。

三星集團是李秉喆于1938年創立，最初主要是用于出口朝鮮的魚類、蔬菜和水果。在20世界60年代鄒游開始足部擴展為制糖、制藥、紡織等制造業，并在那是開始確定為家族企業。接著于1969年三星集團成立了三星電子。在1987年11月19日,三星的創始人李秉喆會長在執掌三星集團近50年之后逝世。他的兒子李健熙繼任成為三星新的會長。在1988年三星集團慶祝公司成立50周年的慶典上，他宣布公司開始“二次創業”，將領導三星進一步發展，成為世界級的二十一世紀企業。為了“二次創業“，三星挑戰自己，重組了舊的業務，并開始進入新的業務領域，目標是成為世界五大電子公司之一。三星電子與三星半導體和無線通訊的合并無疑是向這個目標前進的一個關鍵。因為在公司的歷史上，這是第一次，三星那時走上了最大化技術資源、開發增值產品之路。

三星家族企業成功的因素有很多，我們只從家族企業的角度去分析。沒有李秉喆就沒有三星，沒有李健熙就沒有今天的三星。三星集團在創業之初就是完全家族企業，李氏家族對三星集團擁有完全的控制權和所有全。

眾所周知的是家族企業的特殊性導致其存在諸多內在缺陷。這些內在缺

陷是由家族企業的特殊性所決定的，依附于這種特殊性而生。當家族企業需要進一步做大做強時，這些缺陷便成為企業發展的禁錮，障礙企業的可持續發展。三星集團如何應對這些內生缺陷呢？

人才是制約很多家族企業發展的因素之一。三星集團對人才的重視擁有良好的才傳統，三星集團之父李秉喆說：在我的生命中，有80%的時間都是用來網羅和培養有潛力的人才。李建熙說：21世紀是一個天才可以養活20萬人的時代，是人才激烈競爭的時代，是知識創造財富的時代。

為了培養國際化的經營人才，三星公司開創了“地區專家制度”。所謂“地區專家制度”是從在公司工作3年以上的單身職員中挑選出來的業績優秀，且具有國際化思維的核心人物，派往海外進行為期一年的考察學習的一種自由放任型海外研修制度。在這一年里，“地區專家”要去體驗和感受那個國家的人文環境、文化風俗或者地區特征，并在一年中建立起自己的人際關系網。三星通過“地區專家制度”搜集了全世界的大量資料，這些資料都保存在三星龐大的數據庫里隨時供人調用，并為三星創造著巨大的財富。地區專家與當地各個層次的人群建立了非常緊密的人際關系網，即使他們回國，也能夠及時了解當地情況。當別的企業還沒有意識到新興國家的家電市場具有巨大消費潛力時，三星就根據地區專家建立的人際關系網和地區基礎制定出了詳細而周密的市場策略，首先進軍他們的市場，搶占先機。地區專家制度是李健熙先生展望公司未來發展而開創的一種國際化人才培養機制。通過這種制度，三星已經培養了幾千名國際化專家，從而進一步增強了其國際競爭實力。三星為了實現國際化競爭能力的提升，還通過設立海外分公司和研究機構，大量聘請當地的優秀人才加盟。這些人員不僅包括各個著名高校畢業的應屆

畢業學生，還包括一些曾在世界500強企業中做出過卓越成績的重量級人物。這些人員一旦進入三星公司工作，如果有必要將會被安排去韓國三星總部接受相關培訓，主要是進行企業文化和技術研發能力的培訓。通過實行人才本土化的方式，三星在一定程度上加快了公司國際化的步伐。三星公司正是通過以信息基礎為背景的戰略性投資和主動性營銷策略挖掘自身的潛力，從而成為備受世界矚目的企業。

企業文化是企業的基本價值觀和行為規范，是企業倡導、信奉同時必須付諸實踐的的價值理念，也是企業永續經營、充滿活力的內在源泉。其主要內容是企業的制度安排和戰略選擇，企業有什么樣的制度安排，有什么樣的戰略選擇，就有什么樣的企業文化。而在家族企業中，權力往往集中在以創業者為核心的家族成員手中，這種極權的決策體系缺乏有效的監督、反饋和制約機制，不利于決策的科學化、民主化，容易造成決策失誤，這是一種制度安排上的缺陷。

審視三星的企業文化，有兩條清晰的主線：一條是以保守觀念為主導的企業文化，強調的是集體主義及對組織和上級的忠誠；另一條是以開放觀念為主導的企業文化，強調的是不同事物的包容性以及對創新、企業進化的瘋狂追求。從表面看，這兩條文化主線似乎有極大的矛盾，其實不然，正是這種東西方結合的文化，使三星擁有了某種其他企業所不具備的獨特競爭優勢。具體地講，強調集體主義的好處在于它能夠很好地團結和凝聚人心，使大家心往一處想、勁往一處使，從而產生強大的合力，員工的忠誠有力保證了戰略規劃在組織中得到有效的執行。從另一方面講，以開放觀念為主導的企業文化保證了三星公司能夠不斷地吸納來自外界的各種新鮮事物，吐故納

新，同時對身邊潛在的各種危機保持必要的警覺。除此之外，三星的企業文化中，還體現出一種強烈的民族情結和愛國主義情結。盡管三星的企業文化由于歷史原因，仍有諸多不利因素，如過分依韓國本地人擔任公司的各項要職，過份強調對組織忠誠。然而不可否認，這種東西方合壁的企業文化為三星公司的迅猛發展做出了不可估量的貢獻，同時也是三星公司得以持續發展的力量源泉。

決策的獨斷性是許多民營企業初期成功的重要保證，許多企業家在成長過程中靠的就是果敢、善斷，因為抓住了一兩次稍縱即逝的機會而成功的。但是隨著企業的發展，外部環境的變遷，企業主的個人經驗開始失效，生意越做越大，投資的風險也越來越大，不像創業初期那樣，一兩次失誤的損失還可以彌補回來。這個時候，保證決策的民主性、科學性就顯得越發的重要。

三星家族企業在發展的第一階段-創業期間，三星實行自上而下的命令――控制型組織模式，主要由會長發號施令，下設秘書辦公室為決策輔助機構。這種管理以高度集權為特征，公司下屬員工手中擁有的決策權相對較小。隨著三星公司規模不斷擴大，以及企業外部環境日趨劇烈的變化，這種管理的局限性越來越大，無法對快速變化的市場需求做出及時、有效的反饋；其次，使得組織結構進一步僵化，缺乏足夠的彈性。李建熙于1997年進行變革，成立了結構調整總部取代了秘書辦公室，成為三星最重要的決策輔助機構。事實上，結構調整總部與會長及總裁團共同組成了一個高層鐵三角的組織結構。與此同時，他們引進西方發達國家的管理模式，對原有董事會結構進行改革；他們還建立了一套高度透明的會計標準和體系，以保障決策過程的科學性和健康性。隨著產品生命周期的不斷縮短及市場競爭的日益激烈，他們建立了分公司下的事業部制度管理模式，除了加強對三星公司分布在全球各地的分公司和事業部進行有效管理外，還致力于對內部決策程序的簡化以及組織的扁平化。他們的目標，是將三星從高度集中的組織模式轉變為決策迅速、高度彈性的組織模式，以便更迅速地對市場需求進行有效的影響。這種決策機構避免了三星陷入隨著家族企業成長而形成的錯綜復雜的家庭利益關系網。

1993年在美國洛杉磯，李健熙帶領三星的眾多高級經理們，到當地的大百貨商店考察。當時的三星產品雖然廉價，但在商店里總是被放在不起眼的角落，乏人問津。索尼等世界名牌產品雖然價格比三星產品高出不少，可購買者趨之若鶩。當時，李健熙發給每位經理1000美元，讓他們購買并使用當時最受歡迎的電子產品，并把它們逐個與三星的產品進行比較。國際市場把三星產品視為二流貨，無疑給三星領導層以強烈的刺激。美國之行結束后，李健熙隨即決定，在三星進行一個天翻地覆的徹底變革。面對這樣一個改革大工程，哪里是突破口？李健熙對此一針見血地指出：在全球一體化時代，品質就是企業競爭力的準星，直接關系到企業的生死存亡。“三萬個人搞生產，六千個人搞售后服務，這樣的企業拿什么和人家競爭？有品質問題找原因，想辦法解決，要讓我們的產品達到一流水準。哪怕把生產線停下來，哪怕會影響我們的市場份額。”為此，他在“新經營”理念中，特別強調以質量管理和力求變革為核心，徹底改變當時盛行的“以數量為中心”的思想。李健熙會長先后同三星1800多名中高層人員一起召開會議，并于1993年6月7日，在德國法蘭克福提出了“新經營”從而吹響了“新經營”的號角。

1997年至1998年，亞洲爆發嚴重金融危機，三星也深受重創，公司負

債170多億美元，裁員達30%，幾乎到了破產的邊緣，三星未來之路在何方?就在這個生死攸關的時刻，三星集團總裁李健熙力排眾議，在負債累累的情況下，作出大膽決策，1998年出資4000萬美元加入奧林匹克TOP計劃(The Olympic Plan，全球贊助商計劃)，提升三星品牌形象。1999年，三星集團在經營戰略上做出了有史以來最大的一次調整，從大規模OEM制造轉向創新技術及產品，實施品牌戰略，打造自有品牌。戰略上的調整，使三星公司最終從鳳凰涅磐中獲得重生，三星品牌也踏上了騰飛之路。短短幾年時間里，三星迅速崛起，締造了一個品牌傳奇。

任何事物都有必然的兩面性，當如今三星把家族企業做到世界的頂峰的時候，我們透過光鮮的外表下，似乎也能看到三星依然不能擺脫家族企業本質的束縛。韓國有個傳統，就是把財產代代相傳，除了避稅之外，也為加強對財團的控制。多年來，韓國企業集團一直被指控從事黑幕交易，幫助控股家族逃稅和將財富轉移給后人，三星也未能獨善其身。家族企業一個重要的劣勢是，它對繼承人的個人能力的依賴程度極高。沒有李秉哲就沒有三星；沒有李健熙就沒有一個如此強大的三星。中國有句俗話說“富不過三代”，三星能否在“后李健熙時代”繼續輝煌是一個很大的懸念。家族企業三星集團的崛起成就了李健熙的成功，但家族利益糾纏不清也使得三星集團接受調查，并導致李健熙辭職。2008年7月16日，李健熙因涉嫌非法轉讓經營權和逃稅而被起訴，被韓國首爾中央支法判處3年有期徒刑，緩期5年執行。此前，李健熙在1996年曾因行賄被判2年緩刑，而到1997年被豁免。三星集團幾次被指控涉嫌腐敗等行為，癥結在于集團缺乏透明、現代化的管理方式。當李健熙鼓勵運用前沿技術從事產品研發之時，三星集團內部運作卻沿用老舊的管理方式，尚未完

全脫離家族企業的影響。三星集團下屬各企業雖然實行股份制，但真正上市的公司并不多，集團通過各子公司之間交叉持股保證整體利益，但由于結構復雜，運作效率低下，有時甚至出現子公司之間的利益沖突。家族企業作為世界上最具普遍意義的企業組織形態，在世界經濟中有著舉足輕重的地位。在世界各國，無論是發達國家還是發展中國家，家族企業都在頑強的生長和發展著。我們希望通過三星企業的發展史展望家族企業的發展未來。

第四篇：家族企業績效考核

家族企業績效考核

“沒有考核，就沒有管理”已經成為管理的經典名言。由于對考核目的不明確，對考核的方式和效果總是無法令人滿意。考核往往產生員工不滿意、中層經理不滿意、高層不滿意的“三不滿意”現象。考核是一個很好的管理工具，但為什么應用起來，卻總難以落實呢？這主要原因就是家族企業的高層沒有參與，業務部門沒有成為考核的責任主體，考核與企業的戰略和業務分離等，有效的管理往往是簡單而實用的管理。要做到有效的績效考核，必須明確績效考核的定位。

一、家族企業為什么要考核？

1、績效考核就是對員工完成任務情況的一個跟蹤、記錄、考評。績效考核是收集、分析、傳遞有關個人的在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程。績效考核的定義是：績效考核是對前一階段績效管理工作的總結，目的是為了幫助經理和員工改善績效，獲得更大的提升！

2、考核的目的是改善工作業績和提升員工能力，自下而上地達成公司的生產經營目標。

3、進行績效考核的目的是什么？

（1）沒有考核就沒有管理、現在不是大鍋飯的時代了，公司的發展要規范。如果每一項工作沒有檢查，沒有考核，是不是就會流于形式；

（2）為了對過去的工作業績作出客觀全面的評價，發現問題并提出改進方案。通過考核，看到問題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，提供員工晉升的依據。

（3）員工或是管理人員、工程師工作一段時間后，對其工作任務的完成和工作表現有一個客觀的評價，對其能力有一個公正的評價，如何做這樣的評價呢？那就是用這樣的評價來做出一個公正的結論。通過事實來說明能力和你的業績是不是更有說服力。

（4）提高工作績效，實現工作過程的有效控制，及時了解任何員工任一項工作的每一個環節。是對員工工作業績的一種檢驗通過績效考核，檢查員工生產經營和工作任務指標的完成情況，驗證員工的工作能力和業務水平。

二、家族企業需要考核什么？

1、業績、任務、是不是達到工作標準

績效考核，是對于績效全過程的管理。一種通過對人的管理去提高成功概率的方法。通過對人的管理來提高業績。對員工實施績效考核，就是要通過對員工業績的評價，來實現對員工在工作過程中行為的約束和限制，使其保持在一定范圍內和一定界限中。績效考核的結果會以一種特殊的力量引導員工，使公司得以駕馭生產經營管理的全過程，掌握對員工的使用支配權，從而保證生產經營出成果、創效益。員工自身價值的一種提升；對于能力強的員工來說，自身價值的實現比金錢更重要。對員工實施績效考核，關鍵在于讓人才實現自身價值的提升。

2、績效考核的作用主要有：

（1）績效考核是人員聘用的依據。對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發展等進行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標準要求，決定了員工的聘用與否；

（2）績效考核是人員職務升降的依據。考核的基本依據是崗位說明書，工作的績效是否符合該職務的要求，是否具有升職條件，或不符合職務要求應該予以降免；

（3）績效考核是人員培訓的依據。通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環節，并可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓計劃；

（4）績效考核是確定勞動報酬的依據。根據崗位說明書的要求，對應制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，崗位目標的實現是依靠績效考核來實現的。

（5）績效考核是人員激勵的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得公司激勵機制得到充分運用，有利于公司的健康發展。

（6）把績效考核與未來發展相聯系。無論是對公司或是員工個人，績效考核都可以對現實工作作出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環節，便于發現與現實要求的差距，與時俱進，保持公司的持續發展和個人的不斷進步。

三、家族企業如何進行績效考核

1、對企業員工進行績效培訓

成功進行績效考核的前提，就是公司上下員工必須對績效考核有比較全面正確的認識。有些家族企業中只有少數員工了解績效考核，而大部分員工對績效考核一知半解。每個崗位的考核內容和標準不夠清晰，工作業績不能從平時的記錄中得出來。加上家族企業的企業文化向來是以人際關系為主，而不是以業績為主，不夠清晰的業績標準當然會被人際紐帶所歪曲。

2、根據實際制定考核目標

由公司領導牽頭，組成由人事部和各部門負責人參與的領導小組，對公司進行深入細致分析，制定總體考核目標，針對不同部門，確定各部門的考核目標。考核目標的制定，應從促進員工個人績效發展和公司目標實現兩方面著手。

3、明確考核關系

首先，確定考核人員。民主評議費時、費力且效果不佳，建議取消，即使保留，也只能是一種份量很小的參考。針對各部門負責人的考核，由公司領導與人事部組成考核小組來考核；而對一般員工的考核，則由其直接上級主管領導來考核。人事部主要負責考核的組織與執行，以及對考核人員的技能培訓和與被考人員的溝通等方面的工作。主要考核人為公司領導代表與本部門負責人。

其次，建立規范的上下級管理體系。家族企業中，多頭管理和血緣人際管理非常普遍，但為了提升公司規范化管理的水平，必須制定統一、嚴格的標準和制度來規范績效考核工作的進行，盡量避免甚至消除因血緣管理而產生的不公平。

4、加強企業人力資源部門的實力

增加人事部門人員，保證充分發揮人力資源管理的作用。把原先由業務附屬部門所作的績效考核工作統一劃歸到人事部，由人事部統一負責公司的績效考核各項工作，調整人事部門把精力重點放在對公司各部門的調查、研究、分析，制定考核方案及考核方案完善上。同時，加強對員工做好考核宣傳、解釋以及與員工溝通的工作，使廣大員工理解支持考核計劃，使他們明白考核的過程，以便考核順利進行。

5、編制針對性強的考核內容

首先，明確績效考核的含義。績效考核，顧名思義，是對績效的一種檢測，所以考核內容是工作業績，工作能力，個人主觀能動性。所設立的考核項目不得超過這三個基本框架范圍。工作業績所占比重在一半以上，而其余兩項所占比重應基本相等。

其次，根據各部門考核目標，根據人事部對各部門的深入認識，在于各部門進行溝通確認的基礎上，制定各部門的考核項目。如果部門中崗位之間差別很大，在制定考核項目時，也要做一定的調整。案例

績效考核為何遭到聲討

在某家族企業的會議室里，楊總經理正在聽取本公司績效考評執行情況的匯報。其中有兩項讓他左右為難，一是考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪？另一個是下一階段考評方案如何調整才能更加有效？

這家從事服裝生產的公司成立僅4年，為了更好的激勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還細化了“德、能、勤、績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些工作業績平平或者很少出錯的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，楊總經理深入調查，親自了解到以下情況：

設備部經理快人快語：“我部總共有6個人，卻負責公司十幾臺設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分散到基層各個站點上進行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失。”

財務部經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業務規范來完成的，憑證、單據、統計、核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與“創新能力”這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規定的內容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分？此外，在考評中沿用了傳統的民主評議方式，我對部門內部人員參加考評沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當？財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正嗎？”

聽了大家的各種意見反饋，楊總經理陷入了深深的思考之中。

6、確定有挑戰性和穩定性的考核標準

家族企業中對績效標準的規定過于統一和絕對，導致不同部門和不同員工的績效標準一致而無法區分。所以，家族企業應據績效內容的不同而有所不同，另外，績效標準要具有挑戰性又不脫離實際，即大多數人經過努力是可以達到的，同時，績效標準要有一定的穩定性。績效標準是考核一個人工作績效的權威性文件，因此，需要相當的穩定性，以保證標準的權威性。

7、安排合理的考核周期

有些家族企業的考核周期為一年，這個考核周期未免太長。調整為根絕員工層級的不同而采取不同的考核周期，高層管理者、高級技術人員的考核周期為一年，中層管理者、一般技術人員的考核周期為一季度，一般管理人員、基層員工的考核周期為一月。

案例

考核為何成了“過街老鼠”

某大型家族企業，下屬幾個分公司，其中銷售公司就有兩家。總公司在年初的時候為每一個企業制定了一個目標，但是到年終考核時，不單是銷售公司沒有完成任務，其他公司和部門工作完成質量也不佳。此時大家最先指責的是銷售部門，說他們沒有完成任務。兩個銷售公司非常氣憤，覺得總公司當初給定的指標就是不現實的，其他的資源也沒提供。由此，銷售部門、財務部門、生產部門和科研部門都各說各的理，最后考核變成了一場爭吵。

這家公司考核失敗的原因，在于確立考核體系的時候本身就不是科學和客觀的，不符合企業的實際情況。

第五篇：利與弊

小學生上網的利與弊

——定邊縣第二小學

張巧艷

--主席：各位領導、老師、同學大家好，首先我代表全體同學對你們的到來表示熱烈的歡迎。網絡已經進入我們的生活，也時時刻刻影響著我們小學生，那么小學生上網的利于弊問題也成了老師家長們最關心的話題，今天我們的辯論主題就是“小學生上網的利于弊”。下面我們用熱烈的掌聲歡迎雙方辯手，坐在我右手的是正方，他們的觀點是：小學生上網利大于弊，坐在我左手的是反方，他們的觀點是：小學生上網弊大于利。首先進入第一環節：開篇立論-第一環節

--主席：這一環節由雙方一辯參加，各有一次發言機會，限時2分鐘，在每方用時剩余30秒時計時員將舉手示意。首先請正方一辯立論。

--正方一辯：我方的論點是小學生上網利大弊。網絡帶給人類的好處可謂數不勝數，網絡的出現是現代社會進步，科技發展的標志。現代意義上的文盲不再是指那些不識字的人，而是不懂電腦脫離信息時代的人。在科學不發達的古代，人們曾幻想要足不出戶，就曉天下事，如今信息高速已將此幻想變為了現實。作為二十一世紀的小學生，難道還能只讀圣賢書，而不聞天下事嗎？我方認為上網的好處有許許多多，上網可以開闊我們的視野，給我們提供了交流，交友的自由化，玩游戲的成功，讓我們知道了要不斷的求新，贏了我們就會有一種成就感。我將從3個方面闡述我方觀點。1．必要性。這是一個知識經濟的時代，信息正以前所未有的速度膨脹和爆炸，未來的世界是網絡的世界，作為21世界的主力軍的我們，必然要更快地適應這個高科技的社會，要具有從外界迅速及時獲取有效科學信息的能力。而網絡恰恰適應了這個要求。

2．實用性。網絡世界資源共享，它就像一個聚寶盆，一座取之不盡用之不竭的“金山”誰勤于在這座金山上耕耘勞動，誰就會有所得。你可以從中最快地查找學習資料，可以學會更多課堂外的知識，并靈活地運用課內知識，促進思維的發展，培養小學生的創造力。上網還可以超越時空和經濟的制約，在網上接受名校的教育，有什么問題，可以隨時通過E-mail請求老師的指導。

3．現實性。目前 網絡作為一種新生事物，它存在著一些弊端，但小學生在學校的教育下，基本具備了對是非、美丑、善惡的判斷能力。使我們能以一個正確的心態來應用網絡這個工具。

21世紀是計算機網絡時代，今日的小學生將擔任未來社會的棟梁。了解和掌握計算機網絡知識，才能更好地服務于社會。所以，我再一次陳述我方觀點：小學生上網利大于弊。

--主席：感謝正方一辯的精彩立論，下面有請反方一辯繼續。

--反方一辯：我方的論點是小學生上網弊大于利。縱使網絡以深入我們的生活，網絡的絕大部分作用只適合于成年人和那些專門利用網絡進行工作的人，而作為我們年級尚小的小學生，生理身體正處于一個重要的發展階段，對我們來說提早接觸網絡智能對我們的身體生理只能帶來一些負面影響。而這些一旦造成破壞將對我們的未成年甚至一生產生毀滅性的傷害。首先因為因為小學生的自控能力，辨別能力太差，容易受到網上不良信息的影響，主要表現在以下幾個方面：

1、黃色信息的影響

2、暴力游戲的影響

3、容易受到來自網絡騙，精神的方面和物質方面

4、網絡娛樂對小學生的誘惑，影響學習和正常健康生活。

第二環節

--主席：感謝反方一辯的精彩立論，下面我們進入針鋒相對的攻辯環節，本環節由雙方二三辯參加 正反方辯手有且必須有一次作為供方進行提問 由雙方一辯作攻辯小結 首先由正方二辯發問 時間為1分鐘 之后指定反方二三辯來回答 回答時間為3分鐘 再由反方二辯發問 攻辯結束后首先由正方一辯作攻辯小結 時間為3分鐘 每次用時結束時計時員會起立示意發言結束。首先由正方二辯開始。

--正方二辯：如今的科學技術迅速發展，電子信息技術深入我們生活實際，我相信就目前在場的同學，有很多都有手機或者MP3之類的小電子產品，而這些都是為了滿足我們的日常交流或者豐富學習生活；網絡技術也是如此，它也是這電子發展大流的一份子而已，接受它并利用它將是大勢所趨。而且我們小學生的知識范圍已經遠遠的超出課本的范圍，通過網絡，我們可以更加多的了解社會，學習更多與課本有關的知識，深化學習內容；也可以擴展課外知識，用知識全面武裝自己。我們小學生僅僅是針對找資料、學習這方面來上網，難道這也有錯嗎？請對方三辯回答。

--主席：有請反方三辯進行辯論。

--反方三辯：我想對方辯友可能忽視了一個很嚴重問題，那就是我們還是未成年人，我們的身體生理仍處于發展階段，這個時期的我們自制能力很差，即使有些同學相對較為自覺，可一旦經過較深誘惑后，仍然會丟失自我。對方辯友口口聲聲說查資料，去學習很明顯只是給自己去網吧上網的一個借口，或者欺騙父母的理由，可當你真正面對網絡時，面對那好玩的游戲，面對那好看的電影，你真的能克制住自己嗎？很明顯，以你現有的能力是堅決不能的。--主席：感謝反方三辯的精彩辯論，請反方二辯發問。

--反方二辯：江西省人民醫院心臟血管科徐主任認為，長期沉迷刺激性的電腦網絡游戲，使人的大腦高度緊張，時間一長，很可能導致“超限抑制”現象，使其以外的“興奮灶”減弱，人會對周圍事情淡漠甚至麻木，導致植物神經紊亂，表現為易出汗、急躁、粗暴、激動。眼科專家也提醒說，在長時間上網者中，60％以上的人會感到眼睛疲勞，視線模糊，眼睛干燥或充血，畏光、酸脹、眼壓升高、頭痛，甚至眼睛喪失聚光力，嚴重者會導致視網膜脫落。2002年春節期間，北京市許多年輕人選擇在網吧過年，結果因上網過度，造成眼睛疲勞或不適就診的人數激增。

現在因為上網過度而引發的疾病并不少，像“上網綜合征”等等，對方辯友對此又如何解釋呢？ 請正方三辯回答。

--主席：好的，感謝反方二辯，請正方三辯辯論。

--正方三辯：諸如“上網綜合征”等等疾病的確是有一些，但是，對方辯友，你們難道沒有上過網？你們上過網，又為什么沒有得“上網綜合征”呢？我們小學生還是有一點自制力的，不會上網過度。你看到的那些知識只是媒體為了引起讀者關注而肆意編造的，實際生活中那樣的人又有幾個，只要我們合理利用時間，合理利用網絡，我們將發現在網絡資源中有太多的我們可以利用的知識，我們不必再為為看幾本書而浪費巨大的資金，也不用為了看一個《人與自然》而在電腦前苦苦等待幾個小時，最終卻得到那么一點可憐的知識，還有可能因為上了一小會廁所而導致前后不接前功后棄，而如果充分利用網絡，便可避免這些，節約時間，節約金錢，更別說的什么“上網綜合征”。因此，這類的疾病不會發生在我們身上！

--主席：感謝正方三辯的精彩辯論，請正方三辯繼續發問。

--正方三辯：想當年初1946年2月14日阿塔納索夫發明世界上第一臺電子計算機起，人類便從沒有停止過探索前進的腳步，人類的每一項被廣泛運用的發明都是為了促進人類的進步，幫助人類更好的生活，網絡也是如此，真是因為網絡強大的信息通訊功能，資源共享功能等突破人類的能力極限的作用，是人類在諸多領域如獲新生。那么如果上網不好的話，那么當初為什么要發明網絡呢？請反方二辯回答。--主席：感謝正方三辯，請反方二辯應答。

--反方二辯：首先我要糾正對方辯友一個基礎知識性的錯誤，那些已被廣泛運用的科技發明并不一定都會促進人類進步，前幾年盛行一時的轉基因食品可以說得到各界一致好評，可不久后，科學家發現，這些食品有可能產生一些副作用，有可能使人類后代出現畸形。所以網絡也是如此，并不是沒有壞處；另一方面，網絡是有一些作用，可那不是針對我們小學生來說的，小學生上網大多用來游戲，并且很容易受到不良信息影響，.孩子的辨別能力不強，容易誤入歧途或接受不良思想；對眼睛和身體的發育不好；虛擬世界的吸引力很大，即使大人都難以幸免，何況兒童？在沒有接受規范的教育和理論前，接受網絡理論容易產生嚴重的叛逆心理。

--主席：感謝反方二辯的辯答，請反方三辯繼續發問

--反方三辯：調查顯示超過50％的使用率的功能有網絡游戲（62％）和聊天室（54．5％），其次是使用電子郵件（48．6％）。約50％的青少年用戶有保持電子郵件聯系的朋友；25．2％的青少年用戶在聊天室或BBS上經常發言；37．6％的青少年用戶使用ICQ與認識或不認識的朋友聯系。由此可見真正用網絡學習的比例真實燒紙又少。請問對方辯友，你們口口聲聲說上網是為了查資料，那么你們在網上用來查資料的時間究竟占總時間的百分之幾呢？請對方二辯對此做一認真負責任的回答。

--主席：有請正方二辯。

--正方二辯：誠然，我們上網并不一定是去查一些資料，但是難道游戲就沒有好處了嗎？不知對方辯友是否玩過一款名為《牧場物語》的游戲，在這款游戲里，你需要自己經營一個牧場。這樣從小培養我們的責任感，難道有弊處嗎？而且有專家研究表明，玩網絡游戲孩子的智商比不玩游戲的孩子的智商平均高十多個百分點，而且你們不要那那種個別的在網絡游戲中迷失的孩子來評估我們大多數人，而我們，即使玩游戲的我們仍然站在這里和不玩游戲的你辯論，而且我覺得我不比你差；你們這樣以少數誤評多數是一種及其不負責任的錯誤行為。第三環節

--主席：好的，攻辯環節到此結束，雙方就這一問題已作出精彩辯論，下面我們進入最為精彩的短兵相接的自由辯論環節，本環節由雙方辯手輪流發言，一方辯手落座視為發言結束，另一方繼續，雙方各有3分鐘時間，用時結束時計時員起立并提示時間到。首先由反方開始。--反方一辯：我方認為過多的使用互聯網對人們的健康和社交不利。科學家對一些實驗對象在開始使用互聯網及之后的一兩年進行了人格評估，發現：人們花在網上的時間越多，與親人的溝通越少，現實生活中的朋友就越少，同時感到孤獨和沮喪。

--正方一辯：我認為小學生上網利大于弊，我從一本書上看到，網絡的創始人就是本著一個讓人通過網絡與其他人溝通的設計理念來設計的。既然網絡已經進入了我們的生活，我們就應該利用它去收集我們所需要的知識。

--反方二辯：可是正因為網絡的的豐富多彩，有許多小學生受到不良網站的影響，沉溺于虛擬時空不能自拔，荒廢了學業；而且有人將大量時間用于網上聊天，游戲等方面，沒有時間用于學習，與朋友交往，甚至連睡覺的時間都浪費了，就會逃課，熬通宵，成績一落千丈。并且小學生主要任務是學習，上網會分散我們的精力，浪費時間。

--正方二辯：可游戲也是有好處的。不知對方辯友是否玩過一款名為《摩爾莊園》的游戲，在這款游戲里，你需要自己照顧好你的拉姆。這樣從小培養我們的責任感，難道有弊處嗎？

--反方三辯：小學生上網首先的一大危害就是會影響視力。據統計，經常上網的學生中近視的比例大約占60%。第二大危害就是電腦所釋放出來的輻射，具有相當強烈的危害。

--正方三辯：目前，科學家們已經開發除了一種軟件，這種軟件每隔15分鐘就會自動提醒上網者該休息了的話語。若上網時間過長，它還會自動黑屏的。至于輻射，已經有一種鉛玻璃和一種特制防護膜，可以將輻射盡量減少。

--反方四辯：另外，網絡中的不良信息和網絡犯罪對青少年的身心健康和安全構成危害和威脅。網絡對青少年的危害有兩點：一是某些人實施諸如詐騙或性侵害之類的犯罪；另一方面就是黃色垃圾對青少年毒害較深。據專家調查，因特網上非學術性信息中，47％與色情有關。

--正方四辯：小學生上網可以知道很多的豐富資源和信息。遠程教育就是學生與教師、學生與教育組織之間主要采取多種媒體方式進行系統教學和通信聯系的教育形式，是將課程傳送給校園外的一處或多處學生的教育。就拿2003年的非典來說吧，那時候廣州、北京一些學校不得不停課。為了實行同步教學，就有人開通了網校。這難道不是網絡的好處嗎？

--反方四辯：江西贛州市章貢區上網愛好者王某，嗜網成癮，陷入網上不可自拔，網癮發作時，全身打顫、痙攣、摔物品。家人以為吸食海洛因等所致，后經診斷，系電腦網癮。據了解，在我國，已發現許多類似病例，而在美日等發達國家，上網綜合征已經成為社會問題。心理學家、精神病專家認為，正視網癮這一高科技引發的弊病，普及科學知識，引導網民科學使用電腦，積極預防網癮，已成為很現實的問題。

--正方四辯：諸如“上網綜合癥”等疾病的確有，但是，對方辯友是否上過網呢？你們上過為什么又沒有得上網綜合癥呢？我們小學生還是有自制力的，這類疾病不會發生在我們身上！

--反方三辯：上網使青少年犯罪率日益升高。不可否認，青少年犯罪的原因是多方面的。但因為網絡的犯罪事件竟占85%以上！一項調查顯示：從初一到初三的學生中游戲者由32%上升到71%。其中常游戲者由5%上升到12%，偶爾游戲者由13%上升到51%。按這個速度發展下后果不堪設想。

--正方三辯：魚是一種將美味、易消化以及高營養價值結合起來的食品。難道我們就僅僅因為魚刺有時會卡住喉嚨而不吃魚了嗎？小學生上網也一樣如此。況且，你們此時的資料來自于哪呢？

--反方二辯：我們是通過看電視、去圖書館查找書籍知道的。

--正方二辯：你們說，你們去圖書館找書。你們不知道，這書是多么費時費力呀！在2009年春節晚會中的相聲《我有點暈》姜昆也說：如今百度一下就知道。網絡帶來的是省時、高效、快捷。再說了，你們借書是一本一本地借的，若是一本本地登記，那樣書極容易丟失。現在，人們都用電子管理了，誰借了書，誰沒有還，都能查得一清二楚。

--反方一辯：一個高三學生在網吧玩電腦游戲，最后因為興奮過度猝死。他的生命體征全無，屬于典型的因興奮過度而引發心臟病的死亡。這不是一個給我們一個很好的警示嗎？

--正方一辯：美國的12歲男孩桑恩在進入網絡聊天室時，發現了在芬蘭的一位女孩蘇姍發出的求救信號，通過網絡救出了遠在千里之外的蘇姍，挽回了一條性命。這不要歸功于網絡嗎？我們不能因為網絡的一些弊，就掀翻人們的成果，這相當于因噎廢食。要知道，這是科學家們心血的結晶，是國家的財產。網絡帶給人類的好處可謂是數不勝數，網絡的出現是現代社會的進步，科技發展的標志。人類已步入信息時代，網絡已進入我們的生活，越來越貼近我們小學生，鄧小平爺爺也說：計算機要從娃娃抓起。第三環節備用：

正：我想請問對方同學，你們上過網嗎？

反：當然，正因為我們上過網，所以我們才切身體會到網絡給中學生造成多大的危害。

正：那么我又請問，你們在網上做些什么？

反：看來對方辯友又想用一個人來代替所有人了，如果我上網沒有玩游戲，對方是不是會說 所有上網的中學生都不會玩游戲呢？

正：可這才是你的切身體會呀。

反：那么我在網吧里看到的一切，對方又做何解釋呢？

正：那我要用你的話來勸勸你自己了，你們不能以偏蓋全，你看到的也不是全部。

反：看來對方辯友的確沒有做過實地調查。如果從網吧的角度來看，對方是完全沒有發言權了？

正：不明白的是，對方辯友為什么一口咬定網吧就是網絡的全部？

反：那是因為我方調查過，90%的中學生上網的地方就是網吧。

正：看來對方一定是要死死咬住網吧不放了，你們一定沒有仔細想過上網已是一種國際趨勢了？

反：我們眼中看到是中學生這個薄弱群體在這種國際趨勢前不堪一擊的事實。

正：對方一定又想用網絡游戲來做擋箭排了，難道網絡上除了游戲就沒別的嗎？

反：網絡上當然有別的，網絡上還能找到當紅歌星的海報，但這與中學生更扯不上關系。

正：看來對方辯友一定是網絡娛樂版的愛好者，至少在各大官方網站上都有這樣一句話，你上網的時候一定看到過：未成年人上網，要有監護人陪同。

反：是呀，在每一個香煙的煙盒上都寫著：吸煙有害健康。但卻從未聽說過有人因為這句話而戒煙了。

正：上網與吸煙是不能互相比較的。

反：的確，對于中學生來說，吸煙的危害只是上網的十分之一都不到。

正：那么對方辯友寧可選擇吸煙也不選上網了？

反：我不選擇在中學階段上網，并且我想提醒對方一下，吸煙不是今天的辯論話題。

正：那我們就接著來說上網。對方說不選擇中學階段上網，那什么時候上？等你步入社會以后嗎？你覺得在將來的社會里，一個不懂網絡的人會找到一份稱心如意的工作嗎？

反：至少我們現在看了這樣一件事，只要一談網絡，對方辯友就把我們帶到3000年后，我們難道就不能正視一下發生在眼前的事？

正：說未來，正是要告訴對方辯友，上網就應該從今天做起，這是一個合二而一的事。如果無所謂未來，那么現在就失去意義了。

反：如果現在就在網上流連忘返，荒廢學業，你就會有一個光明的未來嗎？

正：難道對方辯友就看不到社會各界正在動用各種手段把中學生上網拉到正軌上來嗎？

反：不知道“社會各界”是否也包括商業界的網吧呢？

正：網吧也有法律來約束。

反：對方突然談起法律，我不知對方辯友對青少年網絡犯罪怎么看？

正：那一樣要由法律來約束。

反：可是我覺得不上網的話就永遠不會有網絡犯罪。

正：是呀，如果沒有飛機，美國的大樓也一樣不會倒，但9.11發生一年多來，美國的飛機都沒有停飛過。

反：對方辯友的想象力真是豐富——(停)

正：對方一再說我方只談未來不談現實，但對方辯友難道過了今天就沒有明天了嗎？ 正：對方辯友為什么非要一再的想用網吧，這個概念來代替全部網絡？這不是以偏概全嗎？(停)

（說明：這個根據具體時間自由安排，加多少環節由選手和時間決定）第四環節

--主席：好了，時間到。真實驚心動魄的辯論啊，可以說每位辯手都才華橫溢，雙方真可謂打的不可開交，下面我們進入總結陳詞環節，本環節由雙方四辯參加，各一次發言機會，每方有3分鐘時間，只有一次時間終止提示。首先由反方四辯開始。

--反方四辯：謝謝主席！對方辯友、老師、同學大家好！再冠冕堂皇的說辭也無法掩蓋那世人詔知的真理，對方哥個個看似理由充分，實則漏洞百出，我見從以下幾方面向大家一一揭露。不僅在中國，即使在美國權威雜志《今日美國》的調查表明：86%被調查的老師、圖書管理員相信，孩子們使用網絡不會提高他們的課堂成績。

剛才對方辯友滔滔不絕，無非是向大家展示了網絡在信息交流方面的快捷性和方便性。但目前網絡有三個難以解決的問題：第一是網上安全問題，主要是指黑客、比病毒和網上欺詐；第二是傳播色情暴力和仇恨的不良信息；第三是形形色色的信息污染和垃圾。就在對方同學慷慨激昂的幾分鐘陳詞了，全球主要網站已經被黑客入侵了近200次，全球互聯網計算機可能已經被最新病毒感染了170萬臺次。現實上，小學生上網已帶來了許多危害：

1．據一項調查顯示，不少的小學生成了小“網蟲”，沉溺于網上，將90%的課余時間用到網絡游戲上，做了網絡的俘虜，不僅耽誤了學習，有的甚至犯罪。

2．小學生極易沉浸到網絡的虛擬化生活空間中，一旦回到現實社會就產生一種孤獨感，同時在生理上小學生正處于快速發育時期，但他們一上網就使四、五個小時，不僅眼睛超負荷運轉，危害視力；也使得脊椎變形。

所以網絡的這么多弊與網絡的在信息交流方面的快捷性、方便性這一利相比，難道不是弊大于利嗎？--正方四辯：謝謝主席！對方辯友、老師、同學大家好！首先，我想針對對方辯詞做一些分析。不可否認，對方辯詞精彩絕倫，但真理不是修飾而成的，對方辯詞中的漏洞依舊清晰可見：今天，對方辯友羅列了大量的例子，不惜夸大其詞地說小學生上網如何壞，如何壞！可對小學生上網帶來的一系列利處輕描淡寫，甚至像蜘蛛網一樣輕輕的抹去！這種不尊重事實，只見樹木不見森林或者說一葉障目的態度，的確無法令人恭維！其次，我想針對此次辯題做如下分析：

一、我們將成為明天的建設者，我們肩上擔負的是托起未來的重任。我們的任務是跟上時代的腳步。及時掌握科學技術。我們的年齡也使我們對新生事物既充滿好奇，又缺乏自制力。因此，他們的生活離不開老師、家長的領導，他們的世界時時處處受到來自社會、學校、家庭的保護。

二、網絡有著其他事物所不可替代的優勢：它可以打破時空界限，使人們無論在何時何地都能進行相互交流，可使信息處理更系統，全面。使信息流通更及時、便捷，所以教育選擇了上網，世界選擇上網。這是一個科技高速發展的時代，人才競爭成為世界競爭的主流，教育面臨改革。而網絡的出現，無疑成了教育改革的好幫手。面對網絡這個五彩繽紛的空間，我們可以輕松自由地聽名師講座，可以身臨其境地暢游奇妙太空，我們學習不再僅限于書本，我們也逐漸擁有了更高的科學素質。

當然，我方也不否認網絡存在弊端。因為任何一個新生事物都有利有弊，但正如我方辯友所證明的，如果人們更廣泛接觸到的是事物有利的一面，我們又怎能說是弊大于利呢？這就像吃魚一樣，我們有時會被魚刺卡住喉嚨，但我們就不吃魚了嗎？不會。因為魚刺卡喉嚨只是偶爾，如果小心，可以避免這些情況。小學生上網也一樣；所以我們完全有理由，也有信心地說：小學生上網利大于弊！謝謝！

--主席：好了，我們的正式辯論環節就此結束，下面請評委進行匯總、審議，評出本場勝者，在此期間觀眾可發表自己的意見，同你支持的一方交流觀點，或者向你反對的一方發表自己的意見...調查結束，下面有請喬校長宣布比賽結果，并發言....再次感謝雙方辯手的精彩表現，也同時感謝各位嘉賓觀眾的到來，本次辯論到此結束，謝謝各位！