第一篇：航天軍工企業及上市公司

航天軍工企業及上市公司

(2011-03-19 13:48:01)●軍工行業十大集團

我國的軍工行業有10大集團，分別是中國航空工業集團、中國航天科技集團、中國航天科工集團、中國兵器裝備集團、中國兵器工業集團、中國船舶重工集團、中國船舶工業集團、中國核工業集團、中國電子科技集團和中國核工業建設集團。

目前中航工業、兵器工業集團、航天科工集團、航天科技集團均提出較為明確的資產整合目標。央企整合看軍工，軍工整合看中航。中航的資產證券化最快，但目前也只不過24%的比例。兵器工業集團自上而下的重組剛剛開始，兵器工業的證券化比率目前是13%，兵器裝備集團的民品銷售占優勢。航天科技、航天科工兩大集團的局部重組已經拉開序幕。電子科技集團下有47家二級單位，上市公司只有6家，未來重組空間巨大，目前具有重組預期的是四創電子.地方國資委控股的企業行業競爭力都非常強。比如，陜西國資委控制的寶鈦股份占據高端鈦材市場的90%，太原重工的主營業務正在轉向機車輪片和車軸，受益高鐵概念。對當前的軍工熱點，一些機構把目光主要集中在航天領域的北斗導航系統、衛星產業，直升機、大型飛機，航天發動機、航空母艦等領域。

一、中國航天科技集團

簡介：中國航天科技集團公司源于1956年10月8日成立的國防部第五研究院，經過第七機械工業部、航天工業部、航空航天工業部、中國航天工業總公司的歷史沿革，經國務院批準，于1999年7月1日正式成立。中國航天科技集團公司是擁有“神舟”、“長征”等著名品牌和自主知識產權、主業突出、自主創新能力強、核心競爭力強的特大型國有企業。集團公司擁有8個以航天產品經營為主的產、研結合的經濟技術實體和一個外貿公司以及若干直屬研究所、咨詢機構、公司等，主要從事運載火箭、人造衛星、載人飛船和戰略、戰術導彈武器系統的研究、設計、生產和試驗；以控股的7家境內外上市公司為代表，主要從事衛星應用、信息技術、新型材料與先進能源、航天特種技術應用、汽車零部件及特種車輛等民用產品的研發生產。

1、中國衛星(600118)：公司是上市公司中唯一的衛星制造公司。全資子公司航天東方紅是公司小衛星研制業務的經營主體。在未來小衛星和微小衛星的競爭中，航天東方紅憑借先發優勢在未來仍將保持壟斷地位。

2、航天電子(600879)：公司是中國航天科技集團公司旗下從事航天電子測控、航天電子對抗、航天制導、航天電子元器件專業的高科技上市公司，產品被廣泛地應用于各類型號衛星、火箭運載工具，在國內衛星導航系統集成方面具有一定的壟斷性優勢，核心競爭力明顯。

3、航天動力(600343)：公司以航天流體技術為核心，逐步實現向液力傳動系統、泵及泵系統、流體計量系統整體開發的戰略布局。目前公司車載消防泵產、銷量居國內廠家首位，在國內市場的占有率為70%-80%。

4、航天機電(600151)：公司是國內唯一的衛星數據接收平臺及地面數據處理站的生產基地，開發的衛星數據采儲系統運用于“風云三號”和“資源一號”衛星等，航空航天概念突出。

二、中國航天科工集團

簡介：中國航天科工集團公司(CASIC)是國有特大型獨資企業，由中央直接管理。1999年7月，中國航天機電集團公司成立，2001年7月正式更名為中國航天科工集團公司。集團公司內設4個事業部，擁有6個大型研究院，共計180多個企事業成員單位。集團公司以導彈武器系統為基業，以軍民兩用信息技術、衛星與衛星應用、能源與環保以及成套設備為主業。創建46年來，先后為國家提供了大量不同類型、性能先進的導彈武器系統；以成功發射“航天清華一號”衛星為標志，集團公司在微小衛星、固體運載火箭領域取得了長足進展；各類性能優良的航天產品成為在長征運載火箭、載人航天工程中不可替代的重要組成部分；以航天金稅、金卡和金盾等為代表的高科技產品，對推動經濟建設、提高人民生活質量發揮出了巨大的作用。

1、航天科技(000901)：公司是我國航天系上市公司中唯一一家擁有生產固體運載火箭核心技術和資產的企業，在“神舟六號”載人飛船的發射過程中承擔了不可替代的作用。公司作為航天三院唯一的上市平臺，具有優質軍工資產注入預期。

2、航天通信(600677)：公司在軍工上市公司中具有3個唯一：公司是上市公司中國防科工委體制改革唯一試點單位，是導彈武器系統總裝唯一上市公司，是上市公司中唯一具有保軍能力的企業。(所謂保軍能力就是鑒于公司在軍品生產中的重要地位，即使全部停產也可獲國家一定水平的補貼，以維持企業基本生存能力。)公司主要軍品業務有導彈總裝、軍用通信設備、導彈系統配套。公司導彈主要產品為單兵肩扛式防空導彈

3、航天長峰(600855)：公司是我國首家經國防科工委批準軍工資產上市的企業，也是國內惟一能生產第三代紅外成像設備的企業，該設備是國內石油、電力、交通運輸等領域急需的產品，同時還是國家武器裝備現代化急需的裝備。經過業務轉型，公司以手術室整體解決方案牽引的產品線初步形成，麻醉機、呼吸機、手術燈、床、手術室潔凈工程等業務全面展開,其中呼吸機、麻醉機產品市場占有率約為30%，高速旋轉式壓片機、全自動膠 囊填充機市場占有率約為20%，環保系統設備及項目市場占有率約40%。

4、航天晨光(600501)：公司是國家定點武器裝備研制和生產企業，長期以來，一直從事航天發射地面設備和車載機動特種裝備的研制和生產，2007年3月公司以18.49元/股公開增發新股募資投向該領域(3.8億元)，重點開發導彈運輸車、運載火箭加注系統、戰略導彈加注系統、火箭燃料加注車、火箭燃料儲罐、航天金屬軟管、機場地勤裝備系列、坦克群車加油車、野戰機動裝備系列、陸地和海上油料儲運裝備等產品。

5、航天信息(600271)：公司主業是防偽稅控系統，是一項政府工程，國務院和國家稅務總局對公司所生產的防偽稅控系統實行有計劃地強制性推廣。在航天軍工方面。2007年8月，公司投資2550萬元對湖南航天衛星通信科技有限公司進行增資擴股，增資完成后，航天信息將持有湖南衛通公司51%的股份。湖南衛通公司是由國有軍工雷達研制與生產的專業廠改制設立，擁有數字衛星電視接收機、衛星接收天線等四種衛視設備生產許可證，并且是軍工系統、湖南省唯一一家具有兩種以上產品許可證的企業。投入3億元建航天信息產業園。

6、航天電器(002025)：公司是貴州省三家國家級創新型企業之一，其軍用連接器和繼電器領域在國內具有特殊地位，且由于公司產品定位于中高端市場，加大了軍品營銷的力度，新型連接器銷售情況良好，一直是國內兩家軍用高端連接器供應商之一，在國內同行業中具有明顯的優勢。去年8月下旬，公司原第一、二大股東分別將所持股權無償劃轉給貴州航天。貴州航天成為公司第一大股東后，將整合實際控制人中國航天科工集團在貴州所屬資源，將航天電器打造成為國內電子器件行業的旗艦企業，使得其發展前景看好。

三、中國航空工業集團公司

簡介：新中國航空工業管理體制幾經變化。從最初的二機部四局、三機部、航空工業部、直到后來的航空航天部。1993年，航空航天部撤銷，分別組建中國航空工業總公司和中國航天工業總公司。1999年，中國航空工業總公司一分為二，分別組建中國航空工業第一集團公司和中國航空工業第二集團公司。為了適應我國航空工業發展，國家決定對航空工業體制進行改革重組，在原中國航空工業第一集團公司和第二集團公司的基礎上，整合成 立中國航空工業集團公司，于2008年11月8日在北京舉行掛牌儀式。

中航集團設有防務、運輸機、發動機、直升機、機載設備與系統、通用飛機、航空研究、飛行試驗、貿易物流、資產管理等10大產業板塊，下轄近200家子公司、有20多家上市公司，擁有總資產2900多億元。

1、哈飛股份(600038)：公司主要產品是直升機和支線飛機，是中國直升機和通用飛機科研生產基地，代表了中國民用航空工業發展的最新水平?！斑\12”是我國目前唯一具有自主知識產權，并同時獲得英、美適航許可的通用航空飛機；公司90%以上的產品為航空產品?！爸?”是我國目前最先進也是軍方配備最多的輕型直升機，公司每年可生產Z9平臺機40架左右；2009年12月EC175/直15中法合作項目的首架直升機在法國馬賽成功首飛。公司被正式確認為波音787翼身整流罩全球唯一供應商，承擔2007至2021年這一產品的全部交付任務。公司出資0.3億元參股設立天津中天航空工業投資有限責任公司，占該公司注冊資本的10%，新公司設立后，將作為空中客車A320系列飛機天津總裝線項目公司的中方投資主體。

2、西飛國際(000768)：公司確立了軍機、民機、航空服務和國際合作等四大支柱產業，完成了由飛機零部件制造商向整機制造商的轉變。公司目前是轟六系列、飛豹系列、運七系列、新舟系列等軍民用飛機主制造商，是國產新支線飛機ARJ21主要分承制商，是國產C919大型客機主要機體結構供應商和起落架系統供應商。

3、洪都航空(600316)：公司鞏固和培育“三個基地”，即中國教練飛機出口基地、航空轉包生產基地、通用航空發展基地。公司生產的二代高級教練機K8教練機是國內唯一一家，占有國內全部市場，近10年來K8出口交付占到世界同類教練機出口貿易總量的70%以上。2008年5月，公司參與研制的L15(獵鷹)高級教練機03架科研機在洪都航空集團自用機場首飛成功。L15(獵鷹)高級教練機是由我國自主研發的新型高級教練機種，擁有自主知識產權，是國內唯一的三代高教機。公司持有中航電測681萬股，占11.35%股權。

4、貴航股份(600523)：貴航集團是中國航空行業中綜合配套能力最大、最全的集團公司，擁有飛機、航空發動機、機載設備等專業化產品，飛機自配率73%以上；在“十一五”期間，貴航集團將建成國內最大的高級教練機和無人機的科研生產基地，對貴航股份重組的第一步是在一年內選擇包括軍品中的機載設備、資產等優良產業和優質資產注入貴航股份；第二步則是根據貴航股份發展需要，進一步注入飛機、無人機中的專業化產品及系 統，最終爭取實現貴航集團的整體上市。公司是我國西南地區規模最大的汽車零部件生產企業，同時也是國內同行業中品種齊全、產銷量最高、市場覆蓋率和占有率最大的密封條生產企業，國內市場占有率35%；鋁質散熱器年產能達60萬套，市場占有率20%以上。

5、成飛集成(002190)：公司是中國汽車覆蓋件模具重點骨干企業，是行業內四大汽車覆蓋件模具企業之一，是四川省確立重大工藝裝備國產化基地。擬不低于9.7元/股定向增發不超過1.06億股，募資不超過10.2億元，將全部用于增資控股中航鋰電(洛陽)有限公司建設鋰離子動力電池項目，預計占全部增資完成后中航鋰電約60%股權。項目建成后，將形成6.8億AH大容量鋰離子動力電池生產能力，預計年均凈利潤3.74億元。

6、中航光電(002179)：公司擁有完整連接器研發、制造和檢測試驗體系，是國內規模最大軍用連接器制造企業，也是國內同行業中規模最大同時具備研制和生產光、電兩類連接器產品專業化企業，在國內光器件細分市場中居于領先地位。2008年度，公司軍品訂貨增長43%，其中航天、船舶訂貨均增長100%，兵器、航空訂貨增長分別達到80%和40%，被評為中國市場電子元件領軍廠商。

7、中航精機(002013)：公司第一大股東中國航空救生研究所隸屬中航集團，是國內唯一從事火箭彈射救生系統研究、設計、制造、試驗的大型專業機構。公司精沖技術應用水平已達到國際先進水平，在國內也處于領先地位，是國家鍛壓協會沖壓委員會精沖技術委員會副理事長單位。公司研制的TJL手輪式系列調角器，填補了國內空白；TJB系列調角器，技術創新性極強，已取得中國、日本兩國專利，并獲得汽車工業科學技術進步三等獎，TJB2A轎車座椅調角器及TJB6轎車座椅調角器先后列入國家級火炬計劃。

8、成發科技(600391)：大股東成發集團是以生產航空高科技產品為主的大型國有獨資公司，其生產的6號發動機主要零部件由成發科技獨家供應；氣動Ｖ型牽伸裝置主要應用于紡織機，已占國內市場份額70%-80%；而其生產的汽輪機葉片是國內名牌產品，成為國內最為重要的渦輪機葉片供應商；2008年11月，中國航空工業集團公司設立，公司實際控制人變更為中國航空工業集團公司。

9、中航重工(600765)：持有安大航空鍛造公司100%股權，該公司在高溫合金環形鍛件的精化工藝研究上居國內領先地位，成為中國航空工業環形鍛件制造中心。2009年12月，公司以掛牌價39,453萬元競得陜西宏遠航空鍛造公司100%股權。陜西宏遠，是我國軍用飛機和發動機鍛造件核心供應商，已經是波音、羅羅、宇航、東芝以及西門子等國際大公司的鍛鑄件供應商。

10、ST昌河(600372)：公司完成向中航集團增發收購上航電器及蘭航機電100股權，主營航空機載照明與控制系統產品的制造業務，我國軍機的照明系統幾乎被這兩家公司壟斷。中航工業合計持有公司31661萬股(占65.33%)，成為公司實際控制人。

11、中航電測(300114)：是中國航空工業集團公司控股的機載設備骨干企業，主營電阻應變計、應變式傳感器及汽車綜合性能檢測設備等應變電測產品及相關應用系統的研發、生產和銷售。中航電測的“ZEMIC”商標已在中國及其他70多個國家和地區注冊，在全球行業內中高檔品牌的位置已得到普遍認同，在稱重衡器、工業過程測量控制等行業具有較高國際知名度。2009年公司電阻應變計銷售額居全球第4，份額為5.7%，居國內第1；應變 式傳感器銷售額居全球第7，份額為2.3%，居國內第2；其中板式傳感器銷售額居國內第1，份額達25%。公司的電阻應變計和應變式傳感器的市場占有率均排名國內第一。

12、東安動力(600178)：公司是我國最大的微型汽車發動機的開發及生產基地之一，發動機產能為每年35萬臺。2009年12月，中航工業將持有的哈飛汽車、昌河汽車等公司股權及在與中國航空科技工業股份有限公司進行股權置換后獲得的東安動力股權(中航工業將持有54.51%東安動力股權)，劃轉到兵裝集團全資子公司中國長安汽車集團股份有限公司；同時，中國兵裝將持有的中國長安部分股權劃轉至中航工業。中國長安成為公司控股股 東，中國兵裝成為實際控制人。

13、東安黑豹(600760)：中航工業總經理林左鳴表示，希望相關單位依托東安黑豹平臺，加快整合，把中航工業專用車打造成中國第一，世界一流企業。重組后，東安黑豹將通過航空機載機電液一體化技術與車載機電液技術的嫁接，以航空機電液產品的改進改型延伸運用到包括專用車、微型、輕型貨車、工程機械在內的車用領域，進一步鞏固中航工業專用車產業在國內專用車行業的優勢地位。

14、ST宇航(000738)：定向增發及資產置換完成后，將成為目前國內唯一的航空發動機控制系統的研制、生產和試驗基地，主營業務定位為航空發動機控制系統的研制與生產，同時不同程度地從事公司產品維修業務。

四、中國兵器工業集團公司(中國北方工業集團公司)

簡介：中國兵器工業集團公司(CNGC)與中國北方工業集團公司屬于一個公司兩個名稱。集團公司不僅是我國陸軍武器裝備的主要研制、生產基地，同時也為海軍、空軍、二炮等諸兵種以及武警、公安提供各種武器彈藥和裝備，是我國國防現代化建設的戰略性基礎產業。公司在中國企業聯合會、中國企業家協會聯合發布的2006年度中國企業500強排名中名列第32，2007年度中國企業500強排名中名列第30，2007年度中國企業500強排名中名列 第34。2008年，總資產達到1700億元左右。公司是中國兩大武器裝備制造企業之一(另一家是中國兵器裝備集團公司)，面向陸、海、空、天以及各軍兵種研發生產精確打擊、兩棲突擊、遠程壓制、防空反導、信息夜視、高效毀傷等高新技術武器裝備，在中國的國防現代化建設中發揮著基礎性、戰略性作用。

1、中兵光電(600435)：公司將向第一大股東北京華北光學儀器有限公司定向增發7871.7518萬股，每股價格15.69元，用于購買華北光學擁有的全部軍工品二、三、四級配套產品及軍民兩用技術產品對應的經營性資產，實現了大股東的主營業務及相關資產整體上市。

2、凌云股份(600480)：子公司涿州亞大是目前國內PE燃氣管道領域唯一能從管材、管件、施工機具到設計、施工、維修、提供成套服務的企業，也是PE燃氣管道領域唯一進入國際市場的企業，其PE燃氣管道產品在國內市場占有率居全國首位，成為PE管道領域(包括PE燃氣管道系統、PE給水管道系統)的龍頭企業，公司大股東為凌云集團，而中國兵器工業集團公司及其子公司中國北方工業公司各持有凌云集團50%股權。

3、新華光(600184)：公司持有云南天達光伏科技股份有限公司41.215%股權。該公司是我國最早從事太陽能電池片、電池組件、光伏發電系統及成配套產品研究、制造國有高新技術企業，穩居行業前五名。2010年9月，云南天達光伏科技股份有限公司46.71%的股權已過戶至公司。本次擬購買的防務標的包括國防科學技術工業委員認定的企業技術中心，該中心具備精確制導武器系統集成、可見光、紅外、激光、微光技術、精確制導技術等及綜合性科研開發的能力，在航空顯控信息裝備、視頻攝錄及綜合數據記錄系統、地面顯控信息裝備、激光末制導領域都擁有完全獨立自主知識產權的核心關鍵技術，核心技術在國內防務產品領域處于領先地位。本次擬購買的防務標的具備精密機械加工、超精密光學加工、光電子器件加工三大核心加工能力，其中光電子器件加工的核心技術已經形成了加工制造技術壁壘。

4、長春一東(600148)：公司是國內汽車離合器制造行業龍頭企業，產品主要為一汽集團、長安汽車提供整車配套，已形成75萬套的生產力，是國內規模最大，系列最寬的離合器生產廠家，行業地位較高。公司前身是中國第一汽車集團公司與中國兵器工業集團公司二二八廠合資興建一汽東光離合器廠。

5、晉西車軸(600495)：公司是國內規模最大、車軸規格品種最多、首家獲得出口火車軸、地鐵軸資格并且目前出口車軸最多的生產廠家，國內市場占有率超過1/3。公司是國內唯一能做空心軸技術的企業，空心軸國內價格遠低于國際價格。公司控股股東晉機集團是隸屬于中國兵器工業集團的國有大型一類企業，是國家火箭彈生產科研基地，其利用軍工技術和優勢開發了火車軸、鐵路車輛等產品，而公司車軸生產線前身是37高炮炮管專用生產線，是軍轉民重點項目。自生產火車軸以來累計銷售59萬根，并主要用于替代進口產品。

6、遼通化工(000059)：目前為國內大型尿素生產商之一，主導產品尿素屬化學肥料制造行業,主要銷售地區是遼寧省及周邊地區，目前在遼寧省的市場占有率在90%以上，新疆南疆地區也保持著較高占有率。2006年3月，兵器集團收購了遼通化工的大股東華錦集團60％的股權，從而控股了遼通化工。作為兵器集團唯一的化工上市公

司，公司在未來兵器集團整合石油化工資產中將承擔重要作用。根據規劃，兵器集團將在原油供給和“十一五”

規劃項目上給華錦集團及遼通化工以支持。

7、北化股份(002246)：公司是世界最大硝化棉產品制造商，硝化棉產銷規模連續多年居世界第一，是國內

唯一能夠提供各種從特高秒到特低秒三大類70多種產品型號硝化棉制造商，是唯一向國際比賽用乒乓球提供硝化

棉原材料企業，同時也是國內唯一可以同時提供乙醇、異丙醇、丁醇作潤濕劑硝化棉企業。硝化棉是軍民兩用特

殊化工產品，最初應用于軍事領域，是制造槍炮發射藥主要原材料。公司是中國兵器工業集團公司旗下唯一的一

家特種化學品上市公司，未來可能成為大股東特種化學品資產的整合平臺。

8、北方國際(000065)：公司控股股東萬寶公司為中國北方工業公司的全資子公司，北方工業主要從事武器裝備及技術進出口、海外石油和礦產資源開發、對外經濟合作和光電、車輛、包裝容器、柔性電路板等民品專業化經營，在精確打擊、防空反導、信息夜視、高效毀傷、反恐防暴、輕武器等方面，顯示了中國國防科技工業的雄厚實力，注冊資本10億元，其股東為中國兵器工業集團公司和中國兵器裝備集團公司，各持有50%股權。

9、北方股份(600262)：世界礦用汽車龍頭企業。公司已成功地生產出國際水準的先進產品，使中國擁有了自己的礦用汽車；能夠滿足國內從25噸到360噸所有露天礦產的市場需求，礦用汽車在國內同級別產品市場占有率一直保持在約80%的水平，具有明顯的競爭優勢。公司實際控制人為中國兵器工業集團公司，該集團持有公司控股股東內蒙古北方重工業集團有限公司76.02%股權。

10、北方創業(600967)：公司鐵路車輛產品市場占有率在全國18家鐵路貨車制造企業中一直穩居前列，主要目標市場為鐵道部招標車、神華集團和企業自備車三大市場。公司實際控制人為中國兵器工業集團公司，該集團全資控股公司第一大股東內蒙古第一機械制造(集團)有限公司。集團將下屬三分公司部分資產(改制為大成裝備制造公司，公司擁有85.52%權益)置換進公司，三分公司在民品研發方面已經取得了相當的成績，公司曾經為國家的航空航天事業生產了1/4飛碟模具、神

五、神六宇宙飛船回收的天線轉塔、724所天線備架，公司依托自身的高強度、高硬度厚裝甲板熱處理制造技術等全力打造民用現代化的特殊材料結構件制造公司。

11、銀河科技(000519)：以江銀機電100%股權、華天鋁業28.24%的股權股權置換江南工業11%的股權。江南工業系江南集團的全資子公司，成立于2010年2月，經營范圍包括憑國家經營許可證生產軍工產品、提供技術服務及軍品科研、試制。銀河高科和新興科技所持有的公司29.95%國有股份無償劃轉給江南集團、北方公司、西安控制研究所。劃轉后江南集團成為銀河動力的控股股東，中國兵器工業集團公司為公司實際控制人。江南集團是國家重點保軍企業之一，是國家級企業技術中心、國家級創新型企業，具有軍品科研、生產雙重資質。江南集團作為國內制導武器研制生產企業，產品涵蓋陸、海、空等多個軍兵種。

五、中國兵器裝備集團公司(中國南方工業集團公司)

簡介：中國南方工業集團公司(CSGC)是中國兵器裝備集團公司辦公大樓的對外名稱。中國兵器裝備集團公司是經國務院批準組建的特大型企業集團，是國家授權投資的機構，受國務院直接管理。公司注冊資本120億元。擁有長安汽車有限責任公司、中國嘉陵有限責任公司、建設工業(集團)有限責任公司等全資工業企業51家，研究院所4家、研發中心3家，擁有中國北方工業公司等多家全資或控股的商貿企業，在全球30多個國家和地區建立 了生產基地或營銷機構，產品銷往世界100多個國家和地區。

集團公司擁有50余家研發、生產和貿易企業，在全球建立了30多個生產基地和營銷機構，與福特、鈴木、馬自達、雅馬哈、富士等跨國公司建立了戰略合作關系。集團公司資產總額、銷售收入均超過1200億元，在汽車及零部件、摩托車、新能源、光電產業上具有突出優勢。

1、中國嘉陵(600877)：公司是中國最大摩托車企業之一，主導產品“嘉陵”摩托車及其發動機現有50CC—600CC共10余種排量數百個型號，累計產銷量1500多萬輛，是中國產銷量最大品牌，形成年產200萬輛能力，規模優勢明顯，“嘉陵”摩托車現已出口70多個國家和地區。公司控股股東中國南方工業集團公司。

2、長安汽車(000625)：公司系中國汽車工業第一陣營企業，汽車產銷量多年居中國前四位，品牌價值達216.19億元。中國汽車工業協會數據顯示，在中國汽車市場，2009年公司取得了約10.03%的市場份額，銷量繼續居于中國汽車業前4位。長安汽車集團作為國內最大的小排量汽車生產企業。長安集團是中國南方工業集團公司的全資子公司，南方工業集團為公司的實際控制人。

3、天威保變(600550)：公司是750kV、500kV及以下等各類變壓器、互感器、電抗器的國內龍頭生產企業之一，擁有為國內核電站提供產品和服務的供應商資格，是國家1000MW及以下火電機組、水電機組的主要設備重點生產廠家。隨著公司控股51%的天威英利新能源公司太陽能電池項目的投產，公司已轉變為一家電氣業務和太陽能電池業務并重的企業。2007年9月大股東天威集團全部國有股權以無償劃轉的方式劃轉給兵裝集團，兵裝集團 承諾將在“十二五”末向天威集團投資不少于300億元。實際控制人中國兵器裝備集團公司(持有保定天威集團有限公司比例100.00%)。

4、中原特鋼(002423)：公司是南方工業集團旗下從事工業專用裝備及大型特殊鋼精鍛件的研發、生產、銷售和服務業務的企業，具體產品包括石油鉆具、限動芯棒、鑄管模、定制精鍛件與機械加工件等，主要應用于石油、電力、船舶、冶金、機械等重大裝備制造業。其中，石油鉆鋌生產能力排名全國第二位，占32%的國內市場

份額；無磁鉆鋌生產能力排名全國第一位，占80%的國內市場份額；限動芯棒全球市場份額15%；鑄管模市場份額

32%；定制精鍛件市場份額15%。

5、西儀股份(002265)：公司是國內規模最大、技術最先進、市場占有率最高、業務流程最完整發動機連桿專業化研發及生產基地，在連桿市場占有率位列第一。公司主營業務由發動機連桿、軍品和機床零部件三大塊組成，其中發動機連桿和軍品業務是其主要利潤來源，發動機連桿和軍品業務也是公司未來的主要增長點。大股東為南方工業資產管理有限責任公司(52.44%)、中國南方工業集團公司(17.44%)。

6、ST輕騎(600698)：控股股東中國兵器裝備集團是中央直接管理的國有重要骨干企業。集團公司擁有50余 家研發、生產和貿易企業，在全球建立了30多個生產基地和營銷機構。集團公司資產總額、銷售收入均超過1200 億元，在特種裝備、汽車及零部件、摩托車、新能源、光電產業上具有突出優勢。汽車產業擁有11個整車廠，產

能超過120萬輛，產銷連續多年保持全國第三或第四；摩托車產業擁有嘉陵、建設、大陽、輕騎等知名品牌，產

能超過600萬輛，產銷始終保持全國第一，是世界最大的摩托車集團。

7、天興儀表(000710)：中國生產汽車儀表、摩托車儀表和車用零部件的重點企業，其主導產品“天興牌”

汽摩儀表是中國車用儀表行業著名品牌，具有年產200萬套的綜合生產能力，在全國的市場占有率達到1/3。中國

兵器裝備集團公司為公司實際控制人。(2009年10月，深圳市瑞安達實業有限公司擬受讓控股股東天興集團78%股

權，從而控制公司58.86%股份，瑞安達公司的控股股東為西鋼集團。)

8、利達光電(002189)：公司是國內大批量生產微顯示投影系統光學元(組)件主要企業，產品主要應用于數

字投影機、數字高清大屏幕投影電視、數碼相機、DVD、航空航天探測等高精度光學系統，產品約70%銷往日、美、德、韓、香港、臺灣等國家和地區，主要客戶包括日本索尼(SONY)、愛普生(EPSON)、佳能(Canon)、韓國三星

(SAMSUNG)、德國蔡司(ZEISS)等國際著名企業，生產合色棱鏡、TIR棱鏡等投影機光學元件全球市場占有率已達

到20%以上，投影機透鏡、二向色性板等產品在全球市場上也逐步占據重要位置?？毓晒蓶|中國南方工業集團公司(38.99%)、股東南方工業資產管理有限責任公司(13.41)。

六、中國船舶工業集團公司：

簡介：中國船舶工業集團公司(CSSC)組建于1999年7月1日，是中央直接管理的特大型企業集團。CSSC是中國船舶工業的主要力量，旗下聚集了一批中國最具實力的骨干造修船企業、船舶研究設計院所、船舶配套企業及船舶外貿公司，共有約60家獨資和持股企事業單位。在軍船方面，CSSC研制的產品幾乎涵蓋了我國海軍所有主戰艦艇和軍輔船裝備，是中國海軍裝備建設的骨干力量。CSSC提出在2005、2010年分別進入世界造船集團“五強”、“三強”的基礎上，再經過5年的努力，到2015年力爭成為世界第一造船集團，從而推動中國成為世界第一造船大國。為實現這一目標，CSSC將重點建設好中船長興造船基地和中船龍穴造船基地。到2015年，造船能力將由現在的400萬噸提高到1400萬噸，產品涵蓋液化天然氣(LNG)船、豪華游船等高技術船舶。

6、中國船舶(600150)：公司持有上海外高橋造船有限公司100%股權及上海江南長興造船有限責任公司65%股權。外高橋和長興造船合計的產能達到700萬載重噸左右，僅次于韓國現代重工為全球第二大、國內最大的造船企業。2009年，外高橋造船全年造船總量突破600萬載重噸大關(國內首家)，達到創記錄的34艘，605萬載重噸，同比增長32%，占中國造船總量的15%，首次躋身世界造船三強。公司持有中船澄西船舶修造有限公司100%股權。修船生產是公司的主業，具備年修理各類船舶200艘的能力，在世界修船界享有良好的聲譽，并被贊譽為“五星級修船廠”。公司全資子公司滬東重機有限公司是我國最大的船用大功率柴油機制造企業，已有近50年的柴油機生產歷史，年產量占國產船用大功率柴油機總量的60%以上。

7、廣船國際(600685)：公司擁有一座4萬、二座6萬噸級造船船臺和一座5萬噸船塢，造船碼頭岸線1466米，可設計建造符合世界各主要船級社規范的6萬載重噸下的各種船舶。年造船能力約70萬噸；作為中國第一、世界第三的靈便型液貨船制造商，產品范圍已從成品油輪、原油輪拓展到化學品船，并由原3－5萬載重噸擴展至2－6萬載重噸。公司大股東中國船舶工業集團公司是中央直接管理的特大型企業集團，在軍船方面，CSSC研制產品幾乎涵蓋了我國海軍所有主戰艦艇和軍輔船裝備，是中國海軍裝備建設骨干力量。

8、中船股份(600072)：中船集團船配件龍頭。大股東江南造船(集團)主要業務是軍工產品、船舶修造等，公司已經成為我國海防國防力量的搖籃，將受益于軍工行業的蓬勃發展。

七、中國船舶重工集團公司：

中國船舶重工集團公司(CSIC)成立于1999年7月1日，是在原中國船舶工業總公司所屬部分企事業單位基礎上組建的特大型國有企業。中船重工是中國最大的造修船集團之一，擁有46個工業企業、28個科研院所。其中包括國內外著名的大連船舶重工集團有限公司、渤海船舶重工有限責任公司、武昌造船廠、山海關船舶重工有限責任公司、青島北海船舶重工有限責任公司、大連船用柴油機廠和中國艦船研究院、中國船舶科學研究中心等。集中集團公司旗下優質船舶配套資產，發起設立了中國船舶重工股份有限公司，并陸續組建了中國船舶重工國際貿易有限公司、中船重工船舶設計研究中心有限公司、中船重工財務有限責任公司、中船重工科技投資發展有限公司和中船重工物資貿易集團有限公司等一批專業公司。到2008年底，中船重工總資產達到2221億元，營業收入1034億元，利潤總額62.3億元。

1、中國重工(601989)：公司是中船重工集團的上市旗艦，是國內研發生產體系最完整、產品門類最齊全的船舶配套設備制造企業，是國內海軍艦船裝備的主要研制和供應商，業務貫穿整個船舶配套業的價值鏈，主營業務包括船用動力及部件、船用輔機和運輸設備及其他三個業務板塊。2009年末手持合同金額275.40億元，2010年6月末手持合同272.3億元。2010年9月擬以6.93元/股定向增發251632萬股，以受讓大連船舶重工集團有限公司100%股權、渤海船舶重工有限責任公司100%股權、青島北海船舶重工有限責任公司94.85%股權、山海關船舶重工有限責任公司100%股權。本次交易完成后，公司將在原有業務基礎上，新增船舶制造、船舶修理、海洋工程裝備等業務，形成船舶制造、船舶配套、海洋工程裝備和能源交通裝備及其他五大業務板塊，成為我國規模最大的造修船及船舶裝備制造企業之一，業務拓展至整個船舶產業鏈。大船重工是我國規模最大的船舶制造企業之一，其2009年船舶產量為385.15萬載重噸，2009年底手持船舶訂單1897萬載重噸，根據克拉克松研究公司統計，大船重工2009年底手持船舶訂單位于全球第7位，中國第1位。

2、風帆股份(600482)：公司第一大股東中國船舶重工集團公司是國防科工委下屬的10大軍工集團之一，主營為船舶海洋工程項目的投資和軍用艦船水上、水下武器裝備等，擁有我國最大的造、修船基地和雄厚的科技開發力量。

八、中國核工業集團公司

簡介：中國核工業集團公司(中核集團公司)是1999年7月1日經國務院批準組建的特大型國有獨資企業，其前身是中國核工業總公司(歷經第二機械工業部、核工業部)。

中核集團公司擁有完整的核科技工業體系，主要承擔核動力，核材料，核電，核燃料，乏燃料和放射性廢物 的處理與處置，鈾礦勘查采冶，核儀器設備，同位素，核技術應用等核能及相關領域的科研開發、建設與生產經

營，對外經濟合作和進出口業務。

中核科技(000777)：作為中核集團唯一的一家上市公司，公司是閥門行業的龍頭企業,是中國生產閥門品種

最多，規格最齊全的閥門專業生產企業。公司積極進軍核技術民用的高科技領域，獲得國家核安全局頒發的壓水

堆核電閥門設計、制造許可證，具有國家核安全級局批準的國內唯一生產核安全1級、2級鑄件資質，其研制的核

電站關鍵閥門技術指標達到國際同類產品水平，具備設計制造百萬千瓦級核電閥門的能力，核電關鍵閥門已通過 國防科工委的鑒定。

九、中國電子科技集團公司

簡介：中國電子科技集團公司(CETC)成立于2002年3月1日，是以原信息產業部直屬研究院所和高科技企業為

基礎、組建而成的國有大型企業集團。目前由國務院國有資產監督管理委員會直接監管。主要從事國家重要軍民

用大型電子信息系統的工程建設，重大裝備、通信與電子設備、軟件和關鍵元器件的研制生產。集團公司總部設

在北京，所屬二級成員單位47家，三級公司184家，分布在全國18個省市區。

1、四創電子(600990)：國內雷達龍頭+軍工題材。公司建有國家氣象雷達生產基地，擁有我國雷達行業唯一

一家908工程集成電路產品設計開發中心，在民用雷達整機及其配套設備的研制、生產和銷售方面，一直處于領

先地位。測雨雷達1/3的市場占有率，軍隊氣象雷達正在培育中，公司產品通過“國家武器裝備科研生產單位二

級保密資格認證”。公司主發起人華東(安徽)電子工程研究所始建于1965年，現隸屬于中國電子科技集團公司，是我國雷達和電子信息系統研制生產的骨干單位之一，具有雄厚的產業基礎和獨立生存發展能力。

2、太極股份(002368)：控股股東中國電子科技集團公司第十五研究所即華北計算技術研究所，是國內規模最大的綜合性計算技術研究所之一。目前主要從事軍事預研、軍事型號研制、基礎研究、國家科技攻關、軍事指揮自動化及航天等重大軍事應用項目研究和開發，為國防建設提供計算機、計算機軟件及系統設備。

3、華東電腦(600850)：公司大股東華東計算技術研究所是中國電子科技集團公司旗下第三十二研究所，實際控制人是中國電子科技集團(CETC”)是十一大軍工集團之一，其是在信息產業部直屬46家電子科研院所及26家全資或控股高科技企業基礎上于2002年設立。集團公司注冊資本47.68億元，2008年實現總收入360億元。集團公司所屬研究院所的研究領域覆蓋了電子信息技術的各專業門類，具備從電子元器件、整機到系統工程的綜合技術創新開發、系統集成實力，所屬二級成員單位47家，三級公司184家，分布在全國18個省市區。

4、*ST高陶(600562)：2009年5月，高淳國資與中國電子科技集團公司第十四研究所簽訂了《股份轉讓協議》，將其所持的27.33%公司股份轉讓給十四所(每股轉讓價格6.68元)，2009年11月該事項完成后，十四所將獲得公司的控股權。十四所為中國電子科技集團公司下屬的47個成員單位重要一員，業務范圍包括衛星通訊地球站研究、航空和船舶交通管制系統研究、射頻仿真系統研究等。

十、其他涉足航天軍工產品的上市公司

1、太原重工(600169)：公司是我國最大的航天發射裝置生產基地，國內市場占有率85%。酒泉、西昌、太原等衛星發射中心絕大部分發射塔架都由公司生產，第一顆人造衛星東方紅1號、一箭雙星、神舟載人飛船均由公司生產的塔架托起升空，為我國航空發展上立下汗馬功勞。

2、寶鈦股份(600456)：目前公司軍工訂單收入已超過總收入的40%，國外航空訂單收入已超過總收入的15%；公司軍工鈦材的供應量占軍工總需求的95%以上，公司國外航空鈦材的供應量占國內采購的100%，均處于絕對壟斷地位。

3、鋼研高納(300034)：公司具有生產國內80%以上牌號的高溫合金的技術和能力，產品涵蓋鑄造高溫合金、變形高溫合金和新型高溫合金三大細分領域。公司主要產品高溫合金是制造航空航天發動機熱端部件的關鍵材料，也是大型發電設備的核心材料。公司主要產品市場占有率：航空航天發動機用高溫母合金市場占有率>30%；航天發動機精鑄件市場占有率>90%；特種變形高溫合金板材、棒材和渦輪盤鍛件的市場占有率＞30%；汽輪機葉片 防護片市場占有率100%；ODS合金市場占有率100%，粉末高溫合金市場占有率60%。

4、海特高新(002023)：公司是我國現代飛機機載設備規模最大、維修設備最全、維修項目最多、客戶覆蓋面最廣的民航維修企業，同時也是國防維修承包商，服務于軍用飛機維修領域。航空維修和檢測業務占公司總收入的一半以上。

5、撫順特鋼(600399)：公司為我國第一顆人造地球衛星、第一枚導彈、第一艘潛水艇和多項國家重點工程、國防工程提供了大批關鍵的特殊鋼新型材料。目前我國各種現代化武器裝備所使用的特鋼材料，有81%來自公司。公司還承擔國家黑色冶金工業科研項目重點航天航空材料用量的50%以上，其中“神六”飛船及其運載火箭均采用了公司高溫合金、高強鋼、不銹鋼等多項特殊鋼新產品。

6、博云新材(002297)：公司主要生產和銷售航空航天產品(軍用、民用飛機剎車副<粉末冶金飛機剎車副、炭/炭復合材料飛機剎車副>、航天用炭/炭復合材料產品)、環保型高性能汽車剎車片、高性能模具材料等三大類具有自主知識產權的粉末冶金復合材料產品。航空航天產品已應用在波音－737系列、波音－757系列、空客-320系列、圖－154和多種軍用飛機以及多種型號火箭上，是國內同類產品規模最大的生產企業。其“高性能炭/炭航空制動材料的制備技術”為國家重點工業性實驗項目的成果，于2003年研發成功，使我國成為繼美、英、法三國之外掌握該技術的國家，打破了上述三國在該技術上對我國的壟斷和封鎖。

7、奧普光電(002338)：公司為軍用光電測控儀器龍頭，主營光電測控儀器設備和光學材料，下游客戶主要是國防科研單位、軍工企業及軍隊，根據訂單組織生產，售價實行軍方審價制。公司依法取得了武器裝備科研生產許可證，獨家壟斷軍用電視測角儀、新型雷達天線座，并在軍用光電經緯儀和航空/航天相機領域處于國內優勢地位。公司大股東長春光機所是中科院規模最大的研究所，也是我國光電領域成立最早的研究所，被譽為“中國光學的搖籃”。

8、天通股份(600330)：目前公司第一條“軟磁鐵氧體磁芯生產線”軍品線，通過了中國軍用電子元器件質

量認證委員會的認證。同時，公司正憑借雄厚的技術實力，完成了多項軍工科研項目，充當了民用企業向軍品領 域發展的先鋒。

9、軸研科技(002046)：公司在航天特種軸承生產方面擁有壟斷地位，國內火箭、衛星、飛船用軸承市場占

有接近100%份額，曾完成從神舟一號到神舟五號飛船的軸承配套任務，并為“神六”提供7大部分22種軸承，公

司其他高端產品-精密機床軸承、陶瓷軸承和數控電主軸也處于國內領先技術水平。公司主發起人洛陽軸承研究

所是我國軸承行業唯一的國家一類科研機構。

10、方圓支承(002147)：公司是國內回轉支承行業中的龍頭企業。為主要工程機械配套的回轉支承銷售收入

占回轉支承總銷售收入80%以上，主要用于起重機、挖掘機等配套，工程市場下游市場的占有率約為25%，主要

客戶包括徐重、中聯、山河智能等國內龍頭企業。2010年6月10日，專家組一致同意馬鞍山方圓回轉支承股份有

限公司生產的QWB823.28Z1雷達回轉支承通過技術鑒定，公司成為國內第一家正式通過軍方鑒定的雷達回轉支承 生產企業。

11、七星電子(002371)：國內領先的集成電路設備制造商，是目前國內唯一一家具有8英寸立式擴散爐和清

洗設備生產能力的公司?；旌霞呻娐泛碗娮釉a品用于包括航空航天在內的軍工行業，在“神五”、“神六

”、“神七”等神舟系列飛船、“嫦娥一號”、長征系列火箭的航天任務和多項國家重點工程中得到應用。公司

在國內軍用混合集成電路及高精密阻容元件的生產有領先的技術優勢，目前只有公司能生產具有高可靠性指標的 高精密、低溫度系數的薄膜電阻器。公司集成電路設備產品的銷售額約占國產集成電路設備銷售總額的12%?；?/p>

合集成電路與電子元件產品在相應的軍工市場中目前排名第二位，約占23.78%的市場份額，其中混合集成電路約

占21.30%，電子元件約占25.50%。

12、國騰電子(300101)：公司主要從事北斗衛星導航應用關鍵元器件、特種行業高性能集成電路、北斗衛星

導航終端的設計、開發、生產和銷售，以及北斗衛星導航定位應用系統的開發和建設。公司是國內北斗終端最大 供應商，且被列為國家重點支持的北斗系列終端產業化基地，擁有圍繞北斗衛星導航應用的“元器件-終端-系統”的完整北斗產業鏈。目前公司提供的產品服務主要應用于國防領域，主要產品有北斗衛星導航應用關鍵元器件、特種行業高性能集成電路、北斗衛星導航定位用戶終端、北斗衛星導航定位應用系統。

13、北斗星通(002151)：主營衛星導航定位產品行業：公司專業從事衛星導航定位產品、基于位置信息系統應用和基于位置運營服務業務，已逐步確立了在用于測繪國產高精度接收機核心部件、海洋漁業安全生產應用、軍事指揮控制應用和港口集裝箱作業應用等細分領域國內領先地位，在國內機械控制港口集裝箱作業應用領域占有100%市場份額，在測繪領域“中國制造”高精度接收機核心部件市場占有90%以上市場份額。

14、際華集團(601718)：公司是我國最大的軍需品集成供應商、最大的職業裝和職業鞋靴研發生產基地、防護裝具市場的領導者。公司前身是軍隊和武警部隊的軍需保障性企業，自我軍成立之初就開始從事軍需業務，承擔了軍隊和武警部隊75%的軍需被裝產品生產任務。公司擁有職業裝、職業鞋靴、防護裝具、紡織印染以及皮革皮鞋五大業務板塊，目前占有國家統一著裝行業制式服裝20%以上的市場份額。公司是全國唯一一家參與宇航項目的制鞋企業，成功研制了我國“神舟”五號、六號、七號載人飛船宇航員使用的出行靴、出征靴、太空出艙靴、禮儀皮鞋等宇航靴系列產品。公司是中國防護裝具市場的領導者，是國內最早最大的防彈頭盔生產企業和國內唯一一家具有全系列軍用帳篷生產能力的企業，并在軍用炊事車、防彈運鈔車市場占據領先地位。

15、中信海直(000099)：公司是我國最大的通用航空企業，國內壟斷優勢非常明顯。公司擁有亞洲最大的直升飛機基地，占全國海上石油運輸市場份額的60%以上，在國內三家通用航空企業中實力最強。目前我國從事海上石油飛行服務的企業有3家，中國南方航空珠海直升機公司的業務范圍為南海西部地區，東方通用航空公司的業務范圍為渤海地區，公司占有南海東部、東海海域的全部市場份額，占有南海西部、渤海海域的一半市場份額，處于行業領先地位。

16、閩福發A(000547)：公司為部隊各軍兵種提供掛車電站、柴油發電機組成套設備，是國家發電設備定點生產廠、國家指定承擔軍品生產任務的重點企業。

17、振華科技(000733)：公司控股股東中國振華電子集團有限公司前身系上世紀六十年代三線建設時期國家在貴州建立的軍工電子基地。2008年集團實現營業收入37.2億元，利稅總額2.3億元。振華集團公司的主導產品為兩大類：通信整機和新型電子元器件。目前貴陽振華科技工業園擁有25條生產線，深圳振華科技工業園擁有12條生產線，其中大多達到國際先進或國內領先水平。實際控制人中國電子信息產業集團公司。

18、銀河科技(000806)：控股子公司北海銀河電子有限公司(占99.99%)與四川永星電子公司(占99.34%)是國內型號、系列品種最全、產量最大的片式電阻器及片式電阻網絡開發與制造企業之一，片式電阻網絡項目被廣泛應用于航空航天及國防領域。永星電子是國防科工委認定的一類軍工定點廠，國家大二型電子元件生產企業。從神舟一號開始，四川永星一直在全力為飛船系統提供高質量的電子元器件，為“神舟”飛船和運載火箭研制配套做出重要貢獻。

19、皖維高新(600063)：公司是我國維綸新材料領域的龍頭，高強高膜聚乙烯醇纖維最大的生產出口基地，在此基礎上公司與后勤部軍需研究所合作研制的超高強高膜PVA長絲，其超薄、柔韌的特性完全滿足軍用防爆纖維需要，且每件防彈衣僅需1-1.5公斤，而性能遠勝國外同類產品，該產品還可在宇航、飛機、特種服裝等眾多領域里用作增強材料，應用前景非常廣闊。此外，公司生產的非晶態合金材料為國家級重點開發項目，被廣泛應用于航空、微電子等眾多領域；超高強高膜PVA長絲可用來制造防彈頭盔、防彈服和防爆服。

20、中材科技(002080)：公司是我國特種纖維復合材料技術發源地，是我國特種纖維復合材料行業惟一集研究開發、設計、制造于一體國家級高新技術企業，是我國特種纖維復合材料行業技術裝備研發中心，也是我國國防工業最大特種纖維復合材料配套研制基地。公司承繼了原南玻院、北玻院和蘇非院三個國家級科研院所四十多年來技術資源優勢。生產先進復合材料成功應用于我國自主研制“神舟”系列載人飛船，充分展現了在航空航天等高技術應用領域綜合技術優勢。公司高強玻纖及制品國內市場占有率達到90%以上，其中AGM隔板國內市場占有率在18%左右，排名全國第一。公司依靠自身研發地位及歷史上形成穩定合作關系，在研制軍工配套產品大多處于壟斷地位。

21、威海廣泰(002111)：2009年12月公司收到中國人民解放軍總裝備部頒發的《裝備承制單位注冊證書》，有效期至2013年8月。公司符合武器裝備承制資格條件要求，已注冊編入《中國人民解放軍裝備承制單位名錄》。公司自成立以來已經獲得國防科工辦頒發的《武器裝備科研生產許可證》，多年來一直承擔著中國陸、海、空軍和二炮部隊一些武器裝備的研發生產任務。公司獲得《裝備承制單位注冊證書》并被編入《中國人民解放軍裝備承制單位名錄》，使公司能夠在承制資格許可的13個裝備類別范圍內全面參與軍隊的采購活動，為廣泰設備開拓軍方市場和在軍工領域的進一步發展奠定良好的基礎。

第二篇：淺談航天軍工企業軍民融合發展策略

淺談航天軍工企業軍民融合發展策略

【摘 要】十八大以來，國家將軍民融合發展上升為國家戰略，明確新時期、新形勢下軍民融合發展的總體思路、重點任務、政策措施，統籌推進經濟建設和國防建設。堅定不渝地推進軍民融合發展，是軍工企業必須貫徹的重要方?，是其持續健康發展的必然要求和整體水平躍升的根本途徑。航天技術產業是對國民經濟起到戰略性作用的產業，對其他行業的帶動性和技術挑戰性使它成為了最高端的領域，研究航天軍工企業新時期的軍民融合發展戰略顯得尤為重要。

【關鍵詞】航天軍工；軍民融合一、當前存在不足

航天民用產業經歷了幾十年的發展取得了長足的進步，在航天醫藥、智慧城市、航天育種、新興材料等多領域起到了積極的引領作用。但是，航天技術限于其自身高精尖、高投入等特點以及發展歷程中競爭環境差的限制，軍民融合發展依然存在以下問題：

“軍轉民”力度不夠，民用產品未形成核心競爭力。部分單位生產的民用產品，并不是由企業的高端軍用技術衍生，而是一些簡單的加工類產品，知名度不高，規模小，市場競爭力差，對企業發展帶來的經濟效益很低，遠達不到反哺軍用技術研發、軍品生產的效果。

軍民兩用技術發展大局觀不足。航天企業對于軍民共用技術的發展，沒有系統的思路，依然是“哪片云彩落雨，哪片莊稼成長”，資金的來源左右了技術的發展方向，在軍用、民用航天器的研制上，存在功能重疊卻又各存短板的現象。航天軍工企業服務的民用應該是更廣泛的，更全面的，企業應該站在更高的角度，從經濟發展全局落到企業效益自身，謀求更高效的發展方式。

企業制度與軍民融合發展要求不符。軍民融合發展不僅是軍用、民用技術的融合發展，更是人力資源、物資保障的融合發展。軍品的生產多為計劃體制，民品則為市場體制，內部資源配置易出現不均衡，導致軍民技術協調發展失衡。部分航天企業中，員工不樂于參與民用產品研發，原因在于從事民品技術，資源有限，薪酬水平、成長空間不僅難以與社會化的民營公司相比，甚至滯后于單位內部的軍品從業人員?；蛘撸瑢τ诿裼眉夹g的開發，企業依然沿用軍用技術管理模式，條條框框、彈性不足，制約了民用技術的健康成長。

金融手段利用不充分。航天企業經費來源主要為國撥資金，《軍品價格管理辦法》規定軍品的利潤僅為5%，導致企業的盈余資金有限，無法完成大型項目的創新，創新動力差，并且一旦出現國家訂單減少，企業的發展將受到很大限制，生存健壯性不足。目前，航天科技集團、航天科工集團下設十幾家上市公司，但其受資本構成影響，基本按照國有企業模式運行，資本多元化程度低，民營資本參與有限，未發揮好上市公司平臺的“輸血能力”。應該讓社會資本更深層次進入航天建設，助力航天民用經濟發展，享受航天經濟發展帶來的成果。

二、后續發展建議

加強有競爭力民用產品開發。對于民品開發，不僅要呼應國家政策的引導，更要從國家經濟建設的角度、整個體系的建設需求、軍民互通、企業長遠發展的需求出發，“軍轉民”更有目的性，將優勢技術轉為民用，形成具有競爭力產品，而不是產生新的過?；蛘呗浜螽a能。比如，當前電動汽車的關鍵技術是車載電池陣技術。車載電池陣和星載電池陣需求類似：能量密度高、循環壽命長、智能化控制、可靠性冗余設計等。航天企業進軍車載電池領域，研制體積更小、容量更大、充電速度快、壽命長、可模塊替換的電池，解決電動汽車發展的瓶頸，將帶來可期、穩定的經濟效益，這一成果將在技術和經濟上直接反哺軍用技術。

企業制度改革，建立適應軍民融合發展要求的現代化企業制度。企業應具有現代化思維，航天企業不僅是一家軍工企業，更是國家經濟建設的一員，發展初衷不僅要考慮國防建設，更要注重經濟效益。優化人員、資源布局，制定適合軍、民協同發展的企業制度。

改良市場開拓機制。航天企業現有的市場開拓思路計劃經濟特點顯著，面對復雜多變的民品市場，營銷能力相比成熟的民營公司遜色不少。進入民品市場，開拓思維要從“維護客戶群體”向“發現客戶群體”轉變，形成激勵機制，主動謀劃，積極與社會、市場對接，向廣大群眾找需求，結合自身技術特點，尋求、研發有競爭力社會亟須的民用產品，并做好產品的設計、生產、銷售和升級換代。

開放門檻，將優良民營企業納入產業鏈。十八大以來，國家相繼出臺相關政策，優化“民參軍”準入資格證辦理流程，鼓勵民營企業以“競爭者”姿態參與國防建設，未來民營企業參與軍工建設將成為常態。在新時期、新常態下，航天軍工企業應變被動為主動，打破目前的供貨壁壘，吸納優良民營企業作為部組件、外包服務供貨單位，向市場尋求性價比更高的產品，進一步降低自身研制成本，降低研制風險，享受政策紅利。

推進企業資本多元化改革，多方位利用金融工具為航天企業發展提供動力。軍工企業可以嘗試將資產注入上市公司平臺，包括優質的軍用、民用資產，吸納更多社會資本加入，推進企業資本化轉型。利用社會資金，主動出擊、謀求創新，攻關軍民共用技術領域上臺階發展所需技術，研制更具競爭力產品，改變現在“等、靠、要”的局面，提速自身發展的同時進一步提升整個國家的國防實力。對于短時間難以獲得參軍準入資格且航天技術先進的民營公司，可以借助金融工具進行產業并購，實現“1+1>2”，拓寬產業范圍，另外一種方式直接促進軍民共用技術發展。

三、結束語

無論從國內自身的發展歷程，還是發達國家的成功經驗來看，軍民融合發展，是一個國家更快、更好完成國防建設，促進經濟發展的有效手段。航天技術作為國之重器，它的發展直接體現了國家的綜合實力?！扒巴臼枪饷鞯?，道路是曲折的”，發展的道路總是需要不斷摸索，新時期下，更有針對性地開發民用產品，建立現代企業制度、市場機制，打破壁壘吸納民營產業，全方位利用金融手段服務企業發展將引領企業走出一條更好、走向更遠的軍民融合發展之路。

第三篇：人力資本參與軍工企業收益分配研究

人力資本參與軍工企業收益分配研究

前言

一、問題的提出

改革開放以來，我們對軍工企業中骨干人員地位和作用的認識不斷深化，企業的經營管理者被賦予了越來越多的經營決策權力，科技骨干也逐步受到重視，但相應的激勵機制和約束機制并沒有很好地建立起來。十五屆四中全會通過的《中共中央關于國有企業改革與發展若干重大問題的決定》在第一部分、第五部分和第十部分分別指出：?實行以按勞分配為主體的多種分配形式，形成有效的激勵與約束機制。??建立與現代企業制度相適應的收入分配制度，在國家政策影響下，實行董事會、經理層等成員按照各自職責和貢獻取得報酬的辦法；企業內部實行按勞分配原則，適當拉開差距，允許和鼓勵資本、技術等生產要素參與收益分配。??建立和健全國有企業經營管理者的激勵與約束機制，實行經營管理者收入與企業的經營業績掛鉤…?。由此可見，研究人力資本參與軍工企業收益分配，探討其本質和規律，對推動軍工企業收入分配制度改革、增強軍工企業對人力資源的競爭力有著重要的指導作用。

二、幾個范疇的界定

（一）軍工企業

軍工企業是指研制和生產軍事裝備器材、軍需物資等的國防企業①，《中國人民解放軍軍語》將軍工企業定義為：以軍品生產為主，實行獨立核算并具有法人資格的工業生產單位②。

傳統意義上的軍工企業隸屬于五大軍工總公司，這種結構是在計劃經濟體制下形成的。當時的軍工總公司是行政色彩濃厚的行業總公司，它不是在市場機制中做大的，而是由政府按行業劃 ①② 《軍用主題詞釋義詞典》，軍事科學出版社1993年10月第一版273頁

軍事科學出版社1997年9月第一版247頁 分而形成，這樣的行業總公司派生的是行業壟斷、部門封鎖，缺乏適度的競爭，其下屬的各類軍工企業對市場反應慢、活力不足、與國際市場不接軌。為了改變這種不利局面，我國政府對原有的國防工業結構作了大幅度調整，分拆五大軍工總公司，將其劃分為十大軍工企業集團，在這種結構體制下，我國軍工企業逐漸擺脫了行政上的束縛，抓緊了轉機建制的步伐，但是隨著企業內部的結構調整，在經過一系列的資產重組之后，一些軍工企業已由原來的純軍品生產企業轉為半軍品生產企業或民品生產企業，一些原來由十大軍工企業集團公司獨資控股的企業也變為合資企業或民營企業。非國有企業的介入使得部分軍工企業無論從生產結構看，還是從管理結構講，其性質都已發生了明顯變化，本文所要研究的軍工企業是指貫徹鄧小平?軍民結合?十六字方針①、以生產軍品為根本任務、保障部隊武器裝備供應的企業，鑒于此，本文將軍工企業的范圍重新定義為：由十大軍工企業集團公司控股，其中軍品部分由國家獨資經營，以軍品研制為根本目的，兼營民品，實行獨立核算并具有法人資格的工業生產單位。

（二）人力資本

人力資本理論是由舒爾茨、貝克爾等人突破傳統資本理論中資本同質性假設提出的。資本同質性假設是指，所有的資本是相同質量的，它們只存在數量的區別，等量資本可獲取等量利潤，現實中存在的各種各樣的資本形態（指資本品）可以轉化為同質資本。資本同質性假設顯然扼殺了資本的非同質性，將資本過于抽象化。引入人力資本概念之后，資本同質性假設就不符合現實，不同的人力資本在價值創造中的作用差別很大，如企業的經營者與一般員工在質量上就存在很大差別。然而，舒爾茨等人在針對傳統資本理論同質性假設提出人力資本概念之后，并沒有沿著這 ①指鄧小平提出的?軍民結合，平戰結合，軍品優先，以民養軍?的十六字方針 一思路繼續探討人力資本的非同質性，而是將注意力更多地放在了人力資本的投資與形成上。根據人力資本的非同質性，我們稍加分析就可發現，按企業中人力資本發揮作用的范圍分類，人力資本可分為生產型人力資本、研究開發型人力資本和管理型人力資本。生產型人力資本是指主要從事程序性生產作業的人力資本，這些生產作業程序基本上是事先確定的，不需要生產者個人做過多的增刪和變更。研究開發型人力資本是指主要從事科學研究、技術開發工作的人力資本。管理型人力資本是指主要從事管理工作的人力資本。為了便于分析，本文將生產型人力資本以及企業中從事一般性業務工作的人力資本定義為一般性人力資本，將從事主要經營、管理工作的人力資本和部分科技骨干定義為特殊性人力資本。

三、問題研究的思路與方法

當前人力資本參與軍工企業收益分配理論研究明顯滯后于形勢的發展，一方面缺乏對國內外相關領域的最新學術研究成果的借鑒、吸收，另一方面缺乏先進的理論研究方法，使人力資本參與軍工企業收益分配的實踐缺乏先進的理論指導，同時對人力資本參與軍工企業收益分配也缺乏理論歸納和抽象。

作者力圖采用先進的管理理念和理論方法，探究人力資本參與軍工企業收益分配的內在規律，借鑒和吸收現代管理理論與最新研究成果，有針對性的對人力資本參與軍工企業收益分配開展理論研究，并結合工作實際提出切實可行的措施和方法。

本文的立足點是對策性研究，結合軍工企業人力資本收益分配現狀，重點研究以下幾個部分：

1、人力資本參與企業收益分配的理論基礎

2、傳統工資制度下軍工企業人力資本所有者收入存在的問題

3、人力資本參與軍工企業收益分配的可行性分析

4、人力資本參與軍工企業收益分配的思路

本文將堅持理論聯系實際、實事求是的研究作風，以勞動和勞動價值理論為研究起點，采取理論分析與實際調查相結合、實證分析與規范分析相結合和定性與定量分析相結合等方法對人力資本參與企業收益分配的問題進行系統研究。

第一章

人力資本參與企業收益分配的理論基礎

一、人力資本參與企業收益分配是歷史發展的必然選擇

有關人力資本的論述，最早可見于亞當〃斯密的《國民財富的性質和原因的研究》，他在這篇代表作中，有過這樣精彩的論述：?這些才能，對于他個人自然是財產的一部分，對于他所屬的社會，也是財產的一部分。……學習的時候，固然要花一筆費用。但這種費用，可以得到償還，并賺取利潤。? 第一個提出人力資本概念的是美國經濟學家沃爾什，他從個人教育費用和個人收益相比較計算了教育的經濟效益問題。到了20世紀60年代，被西方學術界譽為?人力資本之父?的舒爾茨和貝克爾、阿羅等人以勞動力要素分析為中心，對人力資本的概念、形成及其對經濟發展的作用作了進一步的闡述。令人遺憾的是，縱觀人力資本理論的發展過程，經濟學家們始終忽略了人力資本參與分配問題的研究。倒是焦斌龍博士在人力資本的定義中隱含了這樣的訊息：?所謂人力資本就是指知識、技術、信息與能力同勞動力分離，成為獨立商品參加市場交換，且這種交易在市場交換中占主導地位條件下，由投資而形成的高級勞動力。?①長期以來，人力資本作為一種生產要素參與剩余價值創造，對經濟的增長起到了重要作用，舒爾茨曾用收益率法測算了人力資源投資中最重要的教育投資對美國1929—1957年間的經濟增長的貢獻，其比例高達33%。②然 ① 焦斌龍著：《中國企業家人力資本：形成、定價與配臵》經濟科學出版社2000年版79頁。② 西奧多〃舒爾茨：《論人力資本投資》北京經濟學院出版社1990年版 而，長期以來，傳統工業社會沿襲下來的分配格局并沒有因此而改變，人力資本仍然被排斥在企業剩余價值的分配之外。時至今日，隨著產權制度的演變和各種科技的發展，與知識經濟時代特征相適應的知識、技術、信息在經濟生活中發揮著越來越重要的作用，人力資本也愈發受到人們的重視，這一點體現在人力資本參與企業的收益分配上尤為明顯，美國是知識經濟最發達的國家，也是最早實現以人力資本入股參與企業收益分配的國家，其推行的股票期權制度對企業的高級管理人員有明顯的激勵作用，從而帶動了企業的飛速發展。此后，其他國家的企業紛紛效仿，并進一步擴大了人力資本參與企業收益分配的形式，有的采用員工持股計劃，有的采用期股的激勵方式?？梢钥闯?，在經過了知識經濟浪潮的沖刷之后，?知本?的重要性日益凸現并成為物質資本競相追逐的對象，人力資本作為生產要素參與企業收益分配已成為歷史的必然選擇。

二、人力資本參與企業收益分配進一步完善了會計權益理論 ?會計依存于特定的環境?，?一方面，會計環境通過一定的物質、能量、信息來制約會計理論的研究與發展?……①，受會計環境的影響，會計權益理論在不同的會計環境中，也有了不同的發展，目前主要有業主權益論、實體論、剩余權益論、基金理論和指揮者理論等。其中比較重要的是實體論，實體論是為了克服業主權益的局限性而產生的一種理論，美國著名會計學家AC利特爾頓認為，實體理論的雛形是中世紀的代理人會計。實體理論認為：企業與所有者(業主)是兩個不同的實體，企業作為一個法人，在法律上是一個獨立的實體，在經濟上也是一個獨立于所有者而存在的實體。其會計等式是：資產 =負債(債權人權益)+業主權益。在工業經濟時代，奉行?財務資本至上?的實體理論 ① 吳水澎主編：《中國會計理論研究》，中國財政經濟出版社2000版，第一頁 對保障業主和債主權益起了重要的推動作用。隨著知識經濟的到來，知識對經濟的發展起到了越來越重要的作用，人力資本作為知識的載體正取代財務資本的地位，成為新的核心資本。而以實體理論為代表的傳統會計權益理論產生于20世紀60年代，它以物質和貨幣所有者為服務對象，以出資者和收益為中心，以保障業主和債主的權益為出發點和宗旨，站在投資者和債權人的立場上記錄和反映企業財務狀況和經營成果、保證出資者收益最大化和債權人風險的最小化。無法反映和體現知識經濟時代人力資本所有者的權益，也嚴重地制約了會計權益理論的進一步發展。

前已述及，與物質資本一樣，特殊性人力資本作為一種要素有權參與企業的剩余價值分配。會計應充分反映兩者所擁有的權益，尤其是對企業凈收益的分配權。因此，必須建立新的會計權益理論，以此重新合理界定企業各產權主體的利益邊界，明晰企業產權關系，優化資源配臵。人力資本所有者擁有的權益主要包括兩部分：一部分是對企業擁有的所有權，它是人力資本所有者將其知識按公允價值折價投入企業而形成的?資金來源?，性質上近乎于實收資本；另一部分是對企業凈權益擁有的分配權。新的會計權益理論必須包含這兩方面的內容，充分體現知識經濟時代人力資本所有者的權益，因此，會計平衡公式應該相應做出調整，才能使會計權益理論在知識經濟時代有了新的發展方向。

三、人力資本參與企業收益分配是對勞動和勞動價值理論的深化

馬克思認為?勞動價值論的核心是創造商品價值的源泉問題?，在分析資本主義的生產過程時，他指明勞動是創造價值的真正源泉。在此基礎上，馬克思認為隨著勞動的進一步發展，?勞動能力的越來越多的職能被列在生產勞動的直接概念下，這種勞動 6 能力的承擔者也被列在生產工人的概念?。①由此可以看出，馬克思對勞動的界定不僅僅局限于物質生產部門中的單純生產性勞動，而且包括從事科學的勞動、管理的勞動及創新勞動等形式。因此，他雖然沒有明確提出人力資本的概念，但已經在一定意義上承認了以技能、知識等為基礎的人力資本在生產中的價值創造作用。馬克思進而又提出?所有以這種或那種方式參加商品生產的人，從真正的工人到（有別于資本家的）經理、工程師，都屬于生產勞動者的范圍?。②這就說明了人力資本參與價值創造的勞動性，因此人力資本參與社會生產的過程同樣可以歸于勞動的范疇。具體表現為：以知識為主導的人力資本更多地通過腦力勞動的方式參與勞動生產，并在生產中通過從事復雜勞動創造出高于自身產品或服務的新價值；人力資本同勞動力資本一樣需要從資本市場經過流通領域取得，并在生產過程中實現價值增殖；人力資本同勞動力資本一樣會受市場供求狀況影響。顯然，人力資本也具有勞動力資本的屬性，人力資本所有者的勞動過程也就成為生產和創造價值的過程，換句話說，可以把人力資本看作是發展了的勞動力資本。馬克思不僅認為勞動是創造價值的源泉，同時指出非勞動生產要素在社會財富形成過程中具有重要的作用。在《哥達綱領批判》中，他指出?勞動不是一切財富的源泉。自然界和勞動一樣，也是使用價值（而物質財富本來就是由使用價值構成的?。┑脑慈?，勞動本身不過是一種自然力的表現，即人的勞動力的表現?。馬克思又進一步指出?收入形式的實體，也是從這③些源泉產生出來的?，從而說明分配方式的決定需要依據于價值創造的源泉和對價值創造產生重要作用的要素，也就是依據勞動和生產要素在價值創造中的表現。本文認為，人力資本作為勞動 ①② 《馬恩全集》第49卷第101頁

《馬恩全集》第26卷第147頁 ③ 馬克思：《資本論》第三卷，第929頁 力資本的特殊表現形式，具有兩種基本的屬性，正是這兩種基本屬性決定了人力資本具有勞動力和生產要素的雙重特質，進而決定了依據人力資本參與分配具有按勞分配和按生產要素分配的兩重性。

第二章 傳統工資制度下軍工企業人力資本所有者收入存在的問題

我國傳統工資制度是在?消滅剝削、貫徹按勞分配原則?的指導思想下建立起來的，在計劃經濟時期，這種工資制度對推動我國社會主義經濟建設、加快社會主義改造起到過積極作用，對充分發揮勞動者的積極性也有過明顯的效果。我國軍工企業工資制度就是在這種情況下形成并逐漸發展的，它以按勞分配為原則，強調按軍工企業人員的等級和職務計發工資，具有濃厚的平均主義色彩。其后又進行過幾次較大的改革，出臺了不少改進措施。進入90年代以后，隨著經濟體制改革的不斷深入，生產、流通、分配等各領域都發生了深刻的變化，舊的工資制度受到了猛烈沖擊，個人收入分配呈現出多樣化的格局。而我國軍工企業尚未構建多元化的收益分配結構，無法體現不同層次的人力資本的勞動的特殊性、復雜性、創造性和多樣性，達不到應有的激勵效果。體制的轉變使這種計劃色彩仍然濃厚的傳統工資管理制度在市場經濟發展日新月異的今天，不僅難以實現公平和效率相統一的基本要求，而且越來越受到來自體制轉軌方面的制度壓力，一定程度上影響了軍工企業人力資本的優化配臵和軍工企業經營管理者的有效激勵，也對軍工企業進行激勵約束造成了一定的障礙，已不能適應社會主義市場經濟發展的需要。

一、傳統工資制度下軍工企業人力資本所有者收入的基本情況

在傳統計劃經濟體制下，我國軍工企業人力資本的收入主要 8 是以工資為表現形式的，它以政府指令性計劃為導向，以按勞分配為出發點，目的是在提高軍工企業人員收入水平的基礎上充分發揮各方的積極性。然而，過度地強調等級和職務使得這種工資制度并沒有達到應有的效果。接下來的幾次工資制度改革，也沒

①有從根本上突破傳統的計劃經濟思維模式和?八級工資制?的束縛，在很大程度上仍是一種資歷工資制，明顯地偏離了以按勞分配為原則的軌道，并越來越具有?平均主義?色彩，遠不能反映職工的現實勞動成果，既缺乏對勞動的激勵機制，又束縛了企業人員的合理流動。國防科工委重組之后，十大軍工企業集團開始掛牌成立，標志著我國國防工業產權制度改革的進一步深化，為從根本上改變我國傳統國防資產產權制度下行政性的關系、實現軍工企業政企分開、自主經營奠定了基礎。然而，軍工企業的分配制度仍沿襲了計劃經濟時期的思維模式，這與軍工企業產權制度的改革不相適應。在這種分配制度下，人力資本參與軍工企業收益分配具有以下幾個特征。

（一）未體現人力資本所有者的勞動價值

與傳統的分配制度相適應的是，長期以來，我國軍工企業奉行以精神鼓勵為主、物質獎勵為輔的激勵機制。在這種政治色彩濃厚的激勵機制下，人力資本所有者在辛辛苦苦了一年以后，得到的往往不是獎金，而是名目繁多的獎狀。不能否認，精神激勵曾在計劃經濟時期對調動人們的積極性起到過一定的作用，造就出了一大批愛崗敬業、無私奉獻的企業家和優秀職工。但隨著市場經濟的發展，人們的價值觀念發揮了很大變化，再單純依靠這樣的激勵方式不僅不能滿足人們的物質需要，更無法體現出人力資本的勞動價值。80年代初期，鄧小平同志就明確指出這個問題的實質，他說：?不講多勞多得，不重視物質利益，對少數先進分 ① 子可以，對廣大群眾不行，一段時間可以，長期不行。革命精神是寶貴的，沒有革命精神就沒有革命行動。但是，革命是在物質利益的基礎上產生的，如果只講犧牲精神，不講物質利益，那就①是唯心論?知識經濟時代，軍工企業人力資本存量普遍有所提高，而與其付出的勞動相比，收入明顯偏低，即使軍工企業人力資本承擔了較多的責任，做出了突出的貢獻，甚至為企業創造了超額利潤，按照現有的工資制度和軍工企業收益分配政策，也只能得到較低水平的收入，此外，按照現有的工資制度，軍工企業人力資本所有者的工資收入不僅增長緩慢，而且增幅較小，也遠遠不能反映出其勞動的價值。

（二）工資結構單一

改革開放以來，相對于我國軍工企業內部工資制度，軍工企業分配的外部環境已發生了根本性變化。從縱向看，重新建立了國家與企業的利潤比例分配體制。在理順國家與企業關系、放權讓利的過程中，過去由國家統包統分的舊體制已發生根本變化，企業和國家利益都與企業利潤相聯系、按比例分配的新體制逐步建立起來。這種新體制消除了過去企業吃 ?大鍋飯?的弊端，一定程度上調動了企業經營者和職工的積極性。隨著國防工業的戰略調整，十大軍工企業集團成立之后，軍工企業和國家的利益分配關系也產生了類似的調整。但是，國家這種外部分配體制的變化，需要軍工企業內部收入分配制度的改革與之相配套，即軍工企業內部收入分配不僅要與利潤掛鉤，還要與軍工企業人力資本所有者的個人效能和實際貢獻掛鉤，建立切實體現效率原則的軍工企業內部分配制度。然而相對于外部分配體制的變化，計劃經濟時期建立的工資分配制度并沒有得到根本改變，其在結構上的單一性，很大程度上影響了外部分配體制變化效能的充分發揮。① 《鄧小平文選》第二卷，人民出版社，1985版146頁。我國軍工企業工資結構上主要包括工資、獎金、津貼、補貼、福利費，這種單一性結構的弊端主要表現在：

一、工資中缺乏和軍工企業經濟效益對應的可變成分，基本工資只能增，不能降，這使得工資總額缺口和成本承受能力的雙重矛盾和兩難壓力日益突出。

二、工資中既缺乏激勵成分，又缺少約束成分，使得?干好干壞一個樣，干多干少一個樣?，造成軍工企業的低效率。

三、工資中缺少離任后激勵成分，對在崗人員較為重視，對離任者重視不足，既容易誘發短期行為，又容易滋生腐敗現象。

（三）未體現出人力資本的層次性

馬克思曾經指出：?比社會平均勞動較高級較復雜的勞動，是這樣一種勞動力的表現，這種勞動力比普通勞動力需要較高的教育費用，它的生產費用要花費較多的勞動時間，因此它具有較高的價值，既然這種勞動力的價值較高，它也就表現為較高級的勞動，也就在同樣長的時間內物化為較多的價值?！?，?比較復雜的勞動只是自乘的或不如說多倍的簡單勞動，因此，少量的復雜勞動等于多量的簡單勞動?。①與一般性人力資本相比，特殊性人力資本包含了知識結構、技能、創新精神、預測能力、決策能力等獨有要素，擔負著企業的技術創新、管理創新和制度創新，他們為企業付出的勞動和貢獻遠遠高出一般性人力資本。同軍外企業相比，我國軍工企業的管理、技術力量一直較為雄厚，但長期以來，作為計劃經濟時期的典型代表，市場經濟的到來并沒有從根本上觸動軍工企業的?計劃思維?，緩慢的改革步伐使人們的思想觀念仍然停留在?都是革命工作，只是分工不同?的思維模式上。在這種缺乏激勵、缺乏競爭、缺乏效率的制度環境中，價值創造能力的差異性被忽略了，特殊性人力資本的價值始終無法得到應有的承認，在收入上也與一般性人力資本所有者沒有顯著 ① 馬克思：《資本論》，人民出版社1975年版，第一卷，第223—224頁 差異，據調查，按現在的工資制度，軍工企業經營管理人員和部分技術骨干的收入僅為普通職工的3到5倍，沒有明顯地拉開距離，即使同軍外企業同類人員相比，也相對偏低。由于體制內平均主義的分配格局無法打破，體制外又存在嚴重的收入分配差距。不僅造成了我國軍工企業的優秀人才，特別是優秀的管理骨干、技術骨干、業務骨干嚴重流失，同時也誘發了軍工企業管理人員短期行為傾向與腐敗行為的產生。

二、傳統工資制度下軍工企業人力資本收入存在的弊端

（一）人力資本所有者缺乏激勵機制，造成了軍工企業的低效率

美國哈佛大學心理學教授威廉〃詹姆斯在研究對員工激勵中發現，按時計酬的員工只要運用他們的2 0～3 0 %能力即可保住職業，而受到充分激勵的員工，其能力可能發揮出80～ 90 %，提高效能3～4倍。由此可見，有效的激勵能夠充分挖掘人力資本所有者的潛能，進而提高企業的效率。與非軍工企業相比，我國軍工企業人力資本所有者收入偏低，人力資本所有者付出的大量勞動與其收入越來越呈現出失衡的態勢。主要表現在以下幾個方面：

1、軍工企業人力資本所有者收益與貢獻不對稱

我國相當一部分軍工企業地處偏遠山區，信息不靈、交通閉塞。艱苦的環境和較差的勞動條件使這類軍工企業在發展上存在較大困難。為了使企業走出困境，軍工企業人力資本所有者克服了種種困難，做出了巨大的奉獻和犧牲，許多人為了國防工業事業?獻了青春獻終身，獻了終身獻子孫?。我國軍工企業雖然在工資上對這類地區給予了一定傾斜，但由于這些企業普遍存在著效益低下的問題，企業人員收入普遍較低。同非軍工企業和發達地 ①① 陳清泰、吳敬璉主編：《公司薪酬制度概論》，中國財政經濟出版社，2001年版，144頁 區軍工企業相比，我國軍工企業現有的工資制度無法充分反映出這類軍工企業人力資本所有者勞動的特殊性，也未能體現出其特殊的貢獻。

2、軍工企業人力資本所有者收益與責任不對稱

我國軍工企業普遍存在著效益低下、企業負擔重、下崗職工多的問題，據統計，1998年，整個軍工行業虧損面高達61%，虧

①損額達64.1億元，全行業凈虧損25.3億元。作為軍工企業特殊人力資本的經營者、技術骨干等不僅要完成?保軍?任務，還要承擔軍工企業獲得巨額利潤的經濟責任，以及下崗職工再就業、保障職工生活、維護社會穩定的社會責任和政治責任。私營企業、合資企業的特殊人力資本則不存在這樣的問題，除了單純的經營管理、技術創新之外，沒有過多的社會負擔，而其收入則通常為軍工企業特殊人力資本的5---10倍。

3、軍工企業人力資本所有者收益與風險不對稱

許多種類的軍品在生產上與民品缺乏兼容性，其對人員、技術、設備等生產要素的要求與民品存在較大差異。由于軍品生產和管理的特殊性，在?軍轉民?過程中，長期習慣于軍品生產、管理的企業人員在技術和思維方式上對從事民品行業普遍感到難以適應，隨著軍工企業重組改制工作的逐漸展開，軍工企業在優化組合過程中很可能通過減員增效、?供氧換血?來進行人員調整。因此，軍工企業人員普遍存在著從業風險。但從目前來看，不僅軍工企業工資制度中缺乏相應的風險補貼，軍工企業人員的收入水平也與其所承擔的風險相比極不相稱。

軍工企業人力資本所有者有效激勵不足，造成了軍工企業一系列的低效率癥狀：一些軍工企業經營者在自身經濟利益無法得到滿足的情況下，常常會失去企業經營的動力，不關心企業的效 ① 《國防科技工業企業深化改革的幾點思考》，1999.9期《航天技術與民品》 率、贏利等問題，轉而去追求行政級別、個人權利、個人榮譽等能間接給自己帶來經濟利益的目標，有時為了達到自己的目的甚至不顧企業的長遠發展，熱衷于?短平快?項目，或大搞?面子工程?，作為自己能夠順利升遷的砝碼。由于缺乏足夠的激勵，軍工企業職工和技術人員普遍缺乏競爭意識和創新意識，在付出勞動的數量和質量與其收益失去聯系的情況下，絕大多數軍工企業人員會選擇?偷閑?，這也是軍工企業普遍效率低、效益差的一個重要原因。此外，激勵不足還容易使軍工企業經營者在經過橫向對比后心態失衡，出現堤內損失堤外補的?窮廟富方丈?現象以及晚節不保、任意侵吞國有資產的?59歲?現象，引發企業經營者的腐敗和經濟犯罪問題。這些低效率癥狀的最終結果便是：軍工企業內部機構臃腫、人浮于事、內耗嚴重、信息傳遞遲緩、成本意識淡薄、責任歸屬不明確、浪費嚴重、非生產性費用膨脹、安于現狀、對環境缺乏應變能力、忽視組織創新和技術創新等。

（二）人力資本參與收益分配缺乏約束機制，制約了軍工企業的正常發展

黨的十五屆四中全會強調指出：?要對國有企業實行規范的公司制改革?，把?建立和健全國有企業經營管理者的激勵和約束機制，實行經營管理者收入與企業經營業績掛鉤?列為?建設高素質的經營管理者隊伍?的工作之一。對于企業而言，激勵與約束如車之兩輪、鳥之兩翼，缺一不可。約束是對激勵的補充，強有力的約束機制能夠保證企業人員行為與企業行為目標的一致性，保護各利益相關者的利益，從而保證企業的正常發展。作為國有企業中市場化程度最低、計劃色彩最濃的軍工企業，約束機制極不完備，體現在現有的工資制度上，主要有兩個方面：

1、軍工企業人力資本所有者收益與業績缺乏緊密聯系 隨著世界經濟一體化趨勢的加強、市場競爭的加劇和高素質 14 人才的供不應求，各公司發現他們的成功比以前任何時候都更加依賴于其員工的技術、能力和表現。這就要求他們必須建立科學的業績考評機制，通過將員工個人收入與其業績相結合的辦法約束員工的?偷懶?行為。目前，我國部分國有企業已建立起了企業人員業績考評機制，一些私營、合資企業更是專門成立了人力資源部門，用以評定企業人力資本效能的發揮并據此確定企業各人員的收益。而我國大多數軍工企業仍在實行等級工資制度，這種工資制度于50年代建立起來之后，在經濟體制改革的過程中經過了幾次大的調整，實際已形成了固定工資和獎金兩大塊組成的工資分配，固定工資加上各項固定補貼約占工資總額的4/5，獎金隨企業效益變動而變動。由于缺乏應有的業績考評機制，在固定工資的調升中，普遍都偏重于資歷，以工齡劃線，夠者調，不夠者等；獎金的發放也只是與職務或級別相聯系。這種傳統的等級工資，實際上已演變成了工齡或資格工資，它不僅無法將企業利益與員工自身的價值實現有效地結合起來，一定程度上影響了軍工企業人力資本效能的發揮，更由于其對軍工企業人員缺乏約束作用，無法充分調動企業人員的積極性，給軍工企業的生產經營管理帶來了負面影響。

2、對軍工企業經營管理型人力資本參與收益分配約束乏力 軍工企業經過20年的改革，由于采取了一系列的放權措施，使企業經營者實際上掌握了企業的控制權和大部分經營決策權。但由于改革中相關的約束機制缺乏，監督失效，公司治理結構失衡，出現了?內部人控制?問題，軍工企業成了?企業家控制的企業?，①也有的學者稱之為?法人專制?。由于既缺乏自上而下的約束，又缺乏自下而上的監督，當軍工企業經營管理者收入與其貢獻不成比例，且與外企、私企同類人員相比差距較大時，他們 ① 周其仁《?控制權回報?與?企業家控制的企業?》經濟研究1997年第5期 就會充分利用其控制權來強制地實現收入與貢獻的對等，這主要表現在兩個方面：一是在職消費，在職消費本是給企業主要經營管理者創造一定的工作環境或滿足他們因工作需要而引起的一些消費開支，一般企業都將這一部分費用列入了企業的經營成本。但在我國軍工企業，由于缺乏相應的約束機制，軍工企業經營者利用支配企業資產的權利，通過所謂的因公消費，大肆浪費軍工企業資財，變相損公肥私，使在職消費處于失控狀態，成為滋生腐敗的溫床；另一方面表現為經營者自定收入標準，由于我國軍工企業收入管理辦法中缺乏約束機制，?企業家追求自身效用最大化的動機就會促使他們采取一些非正常手段強制地為他的人力資本定價…?，①這種缺乏標準、隨意性大的單邊定價方式使軍工企業經營管理者可以不受其業績好壞的影響而獲取較高的收入，它是在對軍工企業經營者約束乏力的情況下脫離了經營管理者自身人力資本價值的強制性定價，事實上是對人力資本以按要素分配為原則參與企業收益分配的一種背離。

第三章 人力資本參與軍工企業收益分配的可行性分析

一、軍工企業人力資本參與收益分配的必要性

（一）軍工企業人力資本參與收益分配是人才激勵的有效手段

離開了人力資本的參與，物質資本的增長是緩慢的，隨著科技的發展，人力資本在企業中的作用比以往任何時候都顯得重要。除了人力資本存量外，人力資本效率的發揮更是國家經濟發展和企業經營績效的決定性因素。只有調動人力資本載體的積極性和創造性，國家的經濟才會發展起來，企業的效率才會提高。因此，在人力資本的投資、使用等過程中，首先要解決的是激勵機制問 ① 焦斌龍：《中國企業家人力資本：形成、定價與配臵》經濟科學出版社207頁 題。我國軍工企業是在計劃經濟時期發展起來的，長期以來，受計劃經濟體制的影響，我國軍工企業人力資本不僅沒有形成有效的配臵，必要的激勵機制的缺失也大大降低了人力資本效率的發揮。此外，更加值得注意的是，隨著我國國防工業的戰略調整，?軍轉民?、?以民養軍?成為我國軍工企業的發展戰略之一，而軍品市場的萎縮和民品市場的開發成功，又使得大部分軍工企業科技骨干和管理人才向民品領域和軍外企業流動，造成了我軍軍工企業人才的嚴重流失。近年來，隨著國際事物的升溫，各國都開始重視國防工業的發展，俄羅斯國防工業經過大輻調整，盡力遏止人才的流失，軍力正穩步回升；美國歷來重視國防工業的發展，其軍工企業的科研部門匯集了大量的專業人才，近幾次戰爭更是顯示出了其國防科技的實力。相比之下，我國國防工業發展較為緩慢，一個重要原因就是軍工企業人才的匱乏，一方面人才難以引進，另一方面人才流失無法控制，這主要是由于缺乏有效的激勵措施，尤其是物質激勵措施。人力資本參與軍工企業收益分配，能夠充分調動人力資本所有者的積極性，把軍工企業的發展同個人的利益有效地結合起來，從而對人力資本的所有者形成有效的激勵。

（二）軍工企業人力資本參與收益分配是效率與公平的統一 公平和效率的關系問題一直是經濟學家們爭論的焦點，有些經濟學家主張公平優先，公平是效率的前提，分配不公，就會導致低效率。也有些經濟學家認為，效率優先，這種觀點認為，平等只能通過市場競爭機制來實現，用政治或法律來限制一些人獲得財產或減少一些人的財產的做法，這本身就是不公平的。哈耶克說過：?由特殊干預行動對自發過程中造成的分配狀況的‘糾正’，就是一個原則同等地適用于每一個人而言，從來不可能是公 17 正的。?①而美國經濟學家阿瑟〃奧肯則認為市場競爭機制在某些情況下需要加以限制，但不能限制過分，收入均等化措施需要保留一些，但也不能過度。他主張實行公平與效率的妥協，既不贊成將效率放在優先地位，也不贊成把公平放在優先地位。綜合來看，以上這幾種觀點有一個共同的特點，就是將公平與效率從根本上對立起來。這是資本主義制度下缺乏利益矛盾協調的必然結果，資產階級經濟學家在他們的視野范圍內，始終不能將公平與效率統一起來，陷入?非此即彼?的線性思維定勢。事實上，公平和效率并不矛盾，追求公平不僅不會遏制效率，反而能帶來高效率，高效率就意味著分配的公平，不公平決無效率可言，低效率狀態肯定是與不公平的分配相聯系的。鄧小平同志曾經指出：?社會主義原則，第一是發展生產，第二是共同富裕。?效率優先、兼顧公平正是這一社會主義原則在市場經濟運行中的具體表現。我國在1993年11月黨的十四屆三中全會通過了《中共中央關于建立社會主義市場經濟體制若干問題的決定》。《決定》第一次提出了?效率優先、兼顧公平?的分配觀。這為加強我國市場經濟建設、建立適應社會主義市場經濟體制的分配制度指明了方向。長期以來，我國軍工企業效率低下、發展緩慢、科技人才流失嚴重，很重要的原因就是在分配上沒有真正地把效率與公平統一起來。當前，我國在個人收入分配堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度。對軍工企業而言，只有將作為企業?唯一性資源?的特殊性人力資本和?依賴性資源?的一般性人力資本在分配方式上區分開來，使特殊性人力資本按要素參與分配，一般性人力資本按勞分配，才能在保證個人收入分配相對公平的同時，提高軍工企業的整體效率，而這兩種分配方式的結合實際上也是?效率優先、兼顧公平?原則在軍工企業內的實現形式。

① 哈耶克 :《法律、立法和自由》第二卷，芝加哥，1976年版，第 142頁

二、軍工企業人力資本參與收益分配的特殊性

（一）軍工企業面對的二元結構市場決定了其人力資本參與收益分配的非對稱性

在對國防工業進行戰略調整時，鄧小平同志曾經提出?軍民結合，平戰結合，軍品優先，以民養軍?的十六字方針。軍民結合戰略的實施，使軍工企業實現了從單一軍品型轉向軍民結合型的轉變，初步形成了軍民結合的國防科技工業體系，也使軍工企業從單一結構市場轉向二元結構市場，即民品市場和軍品市場。民品市場較為成熟、完善，在這個領域，軍工企業同軍外企業一樣也要參與市場競爭，追求利潤最大化。而軍品市場遠不是一個完善的市場，其中存在著種種對交易的外在限制和阻力，如政治因素、國家安全因素等，這些因素往往會對軍品交易產生決定性的影響，如軍品的價格、產量一般由國家下達指令性計劃所決定，從這個意義上講，軍品市場是一個帶有?計劃?色彩的市場。走軍民結合之路要求軍工企業要兼顧兩個任務，一是?保軍?，即追求安全效益最大化，二是?養軍?，即追求企業收益最大化。軍工企業人力資本不僅參與民品的生產、管理與研究，還要對軍品進行生產和研制。其創造的收益并不僅限于軍品收益，還有民品收益，但在軍工企業中，參與民品生產的人力資本與參與軍品生產的人力資本創造的利潤顯然是不等值的，生產軍品是為了滿足軍工需要，這使得軍品的內在價值在政府規定的價格之外，相當一部分轉化成了國家的安全效益，而在軍工企業內生產民品則是通過軍工企業整體效益的提高，進一步強化軍品生產的目的。不同的分工使各類人力資本創造出不同性質的價值，而?以民養軍?的原則又使?軍?、?民?雙方的人力資本一同參與軍工企業總體收益分配。顯然，軍品和民品二元結構市場決定了在軍工企業內部，人力資本參與企業收益分配與其創造的價值是不對稱的。

（二）軍品市場的萎縮決定了軍工企業人力資本參與收益分配對民品的依賴性

戰爭及國家安全環境的變動對軍品需求有較大的影響，?在各

①國的歷史上，軍品需求的最劇烈波動通常都是和戰爭相連的?。當今世界，和平和發展已成為的主題，隨著冷戰的結束，各國的軍事需求大大減少，軍工生產規模不斷萎縮，國防工業的發展成為各國政府沉重的負擔，紛紛將?軍轉民?作為緩解軍工企業壓力的一劑良藥。我國國防工業在經歷了一系列的重大調整之后，也確立了?軍民結合?的戰略方針。鄧小平同志曾精辟地指出：?國防的現代化，只有建立在國家整個工業及農業發展的基礎上才有②可能。?隨著軍品生產的定貨任務不足，軍工企業生產能力過剩，軍品市場逐漸呈萎縮之勢。由于軍品僵硬的定價方式使其不僅在利潤的創造上與民品存在較大落差，不足的需求數量也讓廠家無利可圖，使得原本就利潤微薄的軍品生產更加難以為繼，這無疑進一步限制了軍工企業生存發展的利潤空間，而民品則在實現?保軍轉民?，?以民養軍?的戰略任務中體現出越來越重的分量，民品利潤在軍工企業總體收益中所占比重越來越大。那么軍工企業人力資本參與收益分配時，如果單純依靠生產軍品獲取的利潤，只能是杯水車薪，這就決定了人力資本在參與軍工企業收益分配時，必然要依賴于民品收益。

三、軍工企業人力資本參與收益分配的可行性

人力資本參與軍工企業收益分配是探索建立有效的企業骨干人員激勵機制的核心問題，也是關系到軍工企業改革與發展成敗的關鍵，由于人力資本參與軍工企業收益分配的制約因素很多，因此這項改革措施不能脫離軍工企業目前所處的環境而單方面進行，必須要考慮到實施這項改革所需要內在條件和外在條件。首 ①② 劉佐太等主編《軍品采辦論》軍事科學出版社1999年版34頁

鄧小平：《鄧小平文選》第三卷，人民出版社1985年79頁 先，從國家有關政策上看，十五屆四中全會通過的《中共中央關于國有企業改革與發展若干重大問題的決定》在第一部分、第五部分和第十部分分別指出：?實行以按勞分配為主體的多種分配方式，形成有效的激勵與約束機制。??建立與現代企業制度相適應的收入分配制度，在國家政策指導下，實行董事會、經理層等成員按照各自職責和貢獻取得報酬的辦法；企業內部實行按勞分配原則，適當拉開差距，允許和鼓勵資本技術等生產要素參與收益分配。??建立和健全國有企業經營管理者的激勵與約束機制。實行經營管理者收入與企業的經營業績掛鉤……少數企業試行經理（廠長）年薪制、持有股權等分配方式，可以繼續探索，及時總結經驗，但不要刮風。要規范經營者的報酬，增加透明度。?十五屆五中全會通過的《中共中央關于十五計劃的建議》又明確提到：?建立健全收入分配的激勵機制與約束機制。對企業領導人和科技骨干實行年薪制和股權、期權試點。其次，從社會就業制度上看，一方面，我國已初步形成了一個市場化的勞動就業市場，市場機制在勞動力資源配臵中發揮的基礎性作用不僅打破了部門之間、行業之間、地區之間的就業壁壘，使得各類人才可以按照自己的意愿進行雙向選擇、自主擇業，也進一步整合、規范了了勞動就業市場，使市場分割、秩序混亂的問題得以有效解決；另一方面，再就業培訓工程的形成和發展完善了我國的就業培訓體系，增加了人力資本存量。再次，從軍工企業的改革進程上看，人力資本參與軍工企業收益分配的順利進行創造了條件。與一般的國有企業相比，軍工企業的改革總體上進展緩慢，企業普遍缺乏活力，由于長期受計劃經濟的影響，相當一部分軍工企業在發展上難以適應我國社會主義市場經濟體制。98年國務院機構改革之后，國家對原有的國防工業管理體制和軍工產品供求體制進行了調整，軍工企業計劃經濟的特點逐步被削弱，情況也開始有所好 21 轉。一是軍工企業正在進行轉機建制工作，雖然改革的制約因素還很多，但不少軍工企業的產權改革已逐漸展開，正在朝著具有法人治理結構的現代企業邁進；二是與企業收益分配制度改革密切相關的人事制度改革進展較快，部分軍工企業已初步形成了市場化人才選拔機制；三是軍品管理供應體制的改變使軍品的生產供應逐步向市場化過度，生產結構的調整也使軍工企業長期依賴于部隊需求的不利狀況有所改觀，可以看出，軍工企業改革步伐的加快為人力資本參與軍工企業收益分配創造了條件。

第四章

人力資本參與軍工企業收益分配的思路

一、設計人力資本參與軍工企業收益分配制度

人力資本是企業發展的原動力，其效能發揮的大小更是企業興衰存亡的關鍵，江澤民同志曾提出：?要從制度上保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬?。①如果人力資本價值得不到承認，就會導致人力資本所有者缺乏動力為企業工作，繼而造成企業凝聚力下降，人力資本流失等不利狀況，因此，要使人力資本效能得到更大的發揮，就必須從分配制度上體現出對人力資本價值的肯定。受體制的影響，我國軍工企業尚未建立起一個有效的收益分配制度，因此人力資本流失問題也最為嚴重，且絕大多數是管理、技術骨干，企業效益極為低下。不可否認，50年代，我國軍工企業曾一度得到了較快的發展，但認真分析不難發現，當時企業人員的積極性并不是來自于制度上的激勵和約束，而是更多地來自于理想、政治、精神等非制度因素，導致當時人們的熱情很高。在這種情況下，人力資本價值的確定是隨機的，缺乏系統、科學的認定標準，無法從制度上確保人力資本經濟利益的實現，也就不能長期確保人們的積極性。隨著經濟改革的不斷推進，在軍工企業經歷了一系列的調整之后，這種非制度因素 ①

江澤民：《七一講話》 的激勵方式就越發顯露出其本身的固有缺陷。

（一）人力資本參與軍工企業收益分配制度設計的原則

1、?激勵?和?約束?相結合的原則

重新建立軍工企業收益分配制度的根本目的就是要調動企業各類人員的積極性，即用一整套有機聯系的方法、手段、措施來激發人力資本所有者實現自身價值，鼓勵和褒獎人力資本所有者不斷取得業績進步，使企業不斷地向前發展。但是，對于我國軍工企業特殊性人力資本所有者尤其是手中握有大大小小權力的經營管理型人力資本所有者而言，僅僅采用激勵的手段并不能對其正當行使權力形成強有力的保證，激勵手段之外，必須要輔以約束措施對特殊性人力資本所有者進行監督制約，這一方面可以促進特殊性人力資本所有者不斷地自我完善，另一方面也可以防止其濫用權力、不負責任。從我國軍工企業人力資本所有者激勵與約束的現狀來看，一方面存在著激勵不足的問題，特殊性人力資本所有者的報酬收入普遍偏低。另一方面，又存在著約束不力的問題，對特殊性人力資本所有者缺乏合理有效的監督制約。在一些軍工企業中，存在著嚴重的經營管理者?內部人控制?問題，也出現了不少令人惋惜、具有悲劇性質的?59歲現象”，因此，要推進軍工企業改革和發展，客觀上就要求解決對經營管理者的激勵不足、約束不力的問題，建立健全激勵與約束機制。

2、?效率?和?公平?相結合的原則

?效率?和?公平?既是一對衍生體，又是一對矛盾體，二者是不可分割的，存在著內在的緊密聯系。在企業中，處理好?效率?和?公平?的關系問題有利于促進企業不斷地向前發展。我國在現階段提倡?效率?優先、兼顧?公平?的原則，這是因為自改革開放以來，效率原則得到優先認同，?允許和鼓勵一部分人先富起來?的政策已深入人心。然而，在分配領域內，?公平?是 23 效率得以?實現?的重要條件，當然，這里的公平并非是一般意義上的絕對公平，而是提倡?多勞多得?情況下的按勞取酬，收入的不公平是導致加劇社會的不穩定的重要因素，最終會影響效率目標的實現。?從長遠看，經濟發展能夠產生一種比傳統社會更公平的收入分配方式。但在短期內，經濟增長所帶來的直接影響常常要加劇收入的不平等。?①因此，既不能強調公平的絕對化，也不能將效率優先的原則強行貫徹到分配領域，否則，必然將產生效率與公平的對立，最終導致社會秩序的紊亂。收入差距拉大而出現的貧富分化，已嚴峻地呈現在我們面前。因此，只有把?公平?和?效率?有效地結合起來，才能既提高?效率?又保證?公平?。人力資本參與軍工企業收益分配制度的設計應遵循?效率?與?公平?相結合的原則。?公平?是?效率?的前提，解決不好?公平?問題，必然會損害軍工企業人力資本所有者的積極性，從而降低軍工企業的整體效率。從整體上看，我國軍工企業大多為老國有企業，歷史包袱和社會負擔沉重，經營狀況普遍較差，虧損嚴重，下崗人員多，干部、職工收入普遍較低，在這種困難時期，一般性人力資本所有者更希望特殊性人力資本所有者能夠和衷共濟、同甘共苦。人力資本參與軍工企業收益分配，鼓勵不同層次人力資本所有者按其對企業貢獻的大小適度拉開收入差距，但如果使特殊性人力資本所有者和一般性人力資本所有者的收入嚴重失衡，將難以調動廣大職工的積極性。

（二）人力資本參與軍工企業收益分配制度設計的主要內容

1、人力資本參與軍工企業收益分配的模式選擇

早在20世紀80年代初，美國學者馬丁〃L〃歸威次曼就提出了用分享制代替工資制的理論。隨著企業對人力資本重視程度的普遍提高，很多先進企業采用了各自不同的分配方式來激勵人才，①享延頓：《變動社會中的政治秋序》，上海譯文出版社 1989年版，第63頁。挽留人才。目前，西方企業進一步發展了馬丁〃L〃歸威次曼的分享制理論，主要有員工持股計劃、利潤分享制或收益分享制，分享制強調人力資本的價值要素，它以長期激勵為主要內容，比較常見的有股票期權、期權、持有股權等幾種收益分配模式。持有股權有廣義和狹義之分，廣義是指企業骨干人員以各種形式持有本企業股票，狹義是指企業骨干人員按照與資產所有者約定的價格出資購買一定數量的本企業股票，并享有股票的一切權利。企業骨干人員持股既可以作為企業員工持股計劃的一部分，也可以獨立進行。股票期權又稱購股選擇權，是指參與者在與所有者約定的期限（如三年以后至十年以內），享有以某一預先確定的價格購買一定數量本企業股票的權利。這種期權往往是無償贈與的，也通常是不可再轉讓的。購買這種股票的行為叫行權，約定的購買價格叫行權價。期股實際上是期權激勵的一種變型，期股激勵是要事先確定業績與獎勵期權的對應關系，即參與者到期必須行權，參與者要為此承擔相當大的風險。與標準的期權相比，期股更能體現收益與風險對稱的原則。

企業的性質不同，其管理體制就會不同，在人力資本參與企業收益分配制度的選擇上也必然會有很大的差異。我國部分企業在借鑒西方企業成功經驗的基礎上根據我國國情和企業自身特點也將一些長期激勵方式納入了人力資本收益分配制度之中，主要是期權和股票期權這兩種模式。但對于我國軍工企業而言，不適于采用以上兩種模式，只能選擇股權或虛擬股權的激勵方式，這是因為我國絕大部分軍工企業都屬于有限責任公司，股份公司很少，上市公司就更少，即使在經過股份制改造之后部分軍工企業成為了國有獨資公司或國有控股公司，一些以軍品為主導產品的軍工企業也因為軍品不能上市的限制而無法走重組上市的路子。另一個限制因素是，我國股市的股票市價與企業業績的相關度很 25 低，股市受政策與人為因素影響較大，不能真實地反應企業的生產和經營業績。相對而言，股權（虛擬股權）的激勵方式由于和證券市場不相關聯，也就不存在這樣的?干擾?因素。此外，股權（虛擬股權）激勵可以鎖定股權持有人，使企業家和技術創新者等特殊性人力資本所有者與企業形成利益與共、風險共擔的整體。首先，企業與人力資本所有者利益牢牢捆綁在一起，既有利于人力資本自身價值的實現，也保證了激勵的持續性和長期性，使人力資本有了追求企業長遠發展的目標，實現了企業與人力資本所有者利益長期共存。其次，股權（虛擬股權）激勵有利于企業形成開放的股權結構，吸收優秀人力資本，穩定經營隊伍。再次，股權（虛擬股權）激勵是人力資本參與軍工企業收益分配的有效形式，體現了按要素分配的原則。

在國外，企業對一般性人力資本所有者采取的激勵方式通常是員工持股計劃，旨在提高一般性人力資本所有者的工作積極性，就軍工企業而言，本文不贊成在一般性人力資本收益分配中采用類似的模式，一方面因為限于持股數量，企業業績的變化不僅不能對一般性人力資本所有者帶來可觀的收益，還產生了一定的風險；另一方面是因為，一般性人力資本所有者并不是提高企業業績的主體，企業業績的變化與其工作的努力程度沒有明顯的對應關系；此外，如果對企業全體員工實行員工持股計劃，還會使一般性人力資本所有者產生?干好干壞一個樣?的懶惰思想，這幾乎等于回到了?大鍋飯?時代。可見，員工持股計劃并不能對一般性人力資本所有者個體形成有效的激勵。一般性人力資本參與軍工企業收益分配應貫徹按勞分配的原則，采取工資加業績獎金的模式，工資是基薪，業績獎金是根據一般性人力資本所有者個體的業績表現所給予的獎勵資金。

2、構建軍工企業人力資本的業績評價指標體系

建立一個完善的績效考評體系是軍工企業人力資本收益分配制度設計的基礎和前提，也是對軍工企業人力資本所有者起?約束?和?激勵?雙重作用的可靠保證，因此，在軍工企業內部，構建一個完整的業績評價指標體系就成為軍工企業人力資本收益分配制度的要點之一。

（1）一般性人力資本所有者業績評價指標體系的構建 同一般性人力資本所有者相比，特殊性人力資本所有者更具有不可替代性，因為這些?核心資源?一旦離開企業，企業很可能就無法正常運轉，從而導致企業價值的減少，而一般性人力資本所有者屬于?合作性資源?，不可替代性較弱，他們若離開企業，不會對企業造成太大損失。因而，在軍工企業內，對一般性人力資本所有者進行績效考核，只考察其工作狀況即可，即將出勤率、遲到率、加班加點率作為軍工企業一般性人力資本所有者的業績評價指標。

（2）特殊性人力資本所有者業績評價指標體系的構建 軍工企業實行軍民分線管理，由于軍品生產和民品生產的目的不同，對?軍、民?兩個部門特殊性人力資本所有者的要求也應有所區別。軍品生產的目的是滿足部隊的武器供給需求、提高我軍武器裝備水平，因此對軍品部門特殊性人力資本所有者進行績效考核時，應把重點放在軍品的研發和生產上，軍品的研發包括：研究與開發的成本與效益，其評價指標是老產品改造的技術進步貢獻率，新產品開發成功率；研究與開發產品的質量，其評價指標是返修率和退貨率，這里指由于軍品開發設計不合理而引起的返修率和退貨率。軍品的生產包括生產作業準備評價和生產過程評價。生產作業準備評價內容包括：設備的使用與維護，其評價指標為設備故障率、維修費用效率；物資采購，其評價指標為材料利用率、采購費用率、采購價格、采購速度、和及時性； 27 物資儲備，評價指標為物資損耗率、儲備資金周轉天數、單位物資儲備成本。對生產過程的評價包括質量和成本兩個方面。質量的評價指標為返修率、退貨率，同時，可用次品率、成品率、返工率、浪費情況等評價生產過程中質量的控制；成本是產品價格的重要組成價格，對利潤影響很大，可用邊際貢獻和邊際貢獻率來評價。

軍民結合既是適應國際形式變化、調整國防工業結構的必然結果，也是重構我國國防工業的重要途徑，其最終目的是?保軍?。軍民結合不僅僅是單方面的?軍轉民?，它必須以市場為導向，通過發揮軍工企業的技術優勢積極開發民品，既能提高軍工企業的經濟效益，也可以通過軍、民技術交流將民品成果轉為軍工需要，最終實現?以民養軍?的目的。從這一點看，民品生產的主要目的是實現軍工企業收益最大化。因此，對民品部門特殊性人力資本所有者進行績效考核時，就應把重點放在企業的經營業績上，可從四個方面進行評價，即：市場營銷、開發創新、資本運營、盈利能力。市場營銷的評價指標為產品市場占有率、產品市場覆蓋率、銷售額增長率、產品銷售計劃完成率、銷售費用占有率、新客戶增長率；開發創新的評價指標為新產品開發成功率、科研開發費用率；資本運營包括資金籌集和資金管理兩個方面，其中資金籌集可從資金籌集的數量、成本和風險三個方面進行評價，籌資數量的評價指標為現金充足率；資金成本的評價指標為資金成本率；籌資風險的評價指標為利息保障倍數、現金流動比率，資金的管理包括固定資產的管理和流動資產的管理，評價指標可分別選擇固定資產充足率、固定資產先進程度、現金周轉率、應收帳款周轉率和存貨周轉率；盈利能力的評價指標為銷售凈利率、成本費用利潤率和每股盈余。

二、對軍工企業人力資本參與收益分配準確計量

對于軍工企業內不同類型和層次的人才，采取何種方式參與軍工企業收益分配？究竟多少年薪才是合理的？每個人力資本所有者究竟應當占有軍工企業多大份額的股份？也就是說，每個人力資本所有者究竟應當分享軍工企業多少利潤才是正確的呢？顯然，科學地估算人力資本所分享的利潤，無論是對于軍工企業還是對于人力資本所有者，均具有極為重要的經濟意義：首先，只有正確地估算了人力資本所分享的利潤，才能確保軍工企業的正當利益不受侵犯，確保物力資本保值增值，獲得積累的源泉，以利于進一步發展企業；其次，只有正確地估算了人力資本所分享的利潤，使人力資本所有者獲得正當的利益，才能激勵人力資本所有者勤奮工作，充分發揮聰明才智，推動企業不斷發展。此外，現代高科技戰爭對先進武器裝備的依賴也要求軍工企業必須引進高素質的生產、管理和技術人員，科學地估算軍工企業人力資本，有利于激勵軍工企業人力資本所有者的積極性，也可以進一步緩解我國軍工企業人才流失嚴重的狀況。由于軍品價格經常會受到政府干預，軍品生產數量也受政府計劃調控。因而，在軍工企業內，軍品利潤無法真正體現出人力資本的價值，單靠軍品的生產是遠遠不能滿足

需要的。在國防工業部門確定?軍轉民?戰略方針后，又確立了?保軍?的前提，?以民養軍?，即以民品利潤來補償政府干預下軍品生產利潤的不足，就成了確保我國軍工企業長遠發展的關鍵。人力資本參與軍工企業收益分配，是在整個企業的范圍內進行的，對人力資本參與軍工企業收益分配的計量，必然也要以整個軍工企業的利潤為基礎。

（一）一般性人力資本參與軍工企業收益分配計量分析 前已述及，一般性人力資本以按勞分配為原則參與軍工企業收益分配，在我國，按勞分配原則通常以固定工資加獎金的形式體現出來，固定工資是為了補償勞動者勞動所創造的價值而支付 29 給勞動者必要的生活費用；獎金是對人力資本所有者完成基本任務后的獎勵資金。相對于固定工資而言，獎金是非固定的，它隨著一般性人力資本效能發揮的大小而變化。下面，本文對一般性人力資本所分享的利潤量給出如下計量模型：

R=I+L′ L′=（M×g）L=P×u N=L×v=∑i=1 n L′

R為一般性人力資本所有者個體當年所分享的收益，I為固定工資，L為軍工企業當年發放的獎金總額，L′為人力資本所有者個體在當年分到的獎金，M為軍工企業內某部門的獎金標準額，g為一般性人力資本貢獻率，P為企業利潤，u為軍工企業的利潤分紅比例，N為某部門當年的獎金總額，v為某部門占整個軍工企業的獎金發放比例。

該模型的含義是：一般性人力資本所有者個體參與軍工企業收益分配的收益額為固定工資與獎金之和，其中獎金是變量，是一般性人力資本貢獻率的函數，在一般性人力資本所有者所在部門獎金發放標準一定的情況下，人力資本貢獻率越大，一般性人力資本所有者個體的獎金也越多；一般性人力資本所有者所在部門當年獎金總額是人力資本所有者個體在當年分到的獎金之和，它是企業當年利潤的函數。由此可見，一般性人力資本所有者個體參與軍工企業收益分配的收益額是由其人力資本貢獻率和企業利潤決定的，人力資本貢獻率越大，企業利潤越大，一般性人力資本所有者所獲得的收益也越多。

（二）特殊性人力資本參與軍工企業收益分配計量分析 由于特殊性人力資本擁有管理、技術等不可替代的特殊技能，因而它能夠超越一般性人力資本而成為真正的資本要素參與企業 30 收益分配，下面，本文對特殊性人力資本參與軍工企業收益分配給出如下計量模型：

R=g×P（1）P=P′×Z或P′=P/ Z Z=W+Y R為特殊性人力資本所分享的利潤額，g為特殊性人力資本的貢獻率，P為軍工企業利潤，P′為軍工企業利潤率，W為物力資本的價值量，Y為特殊性人力資本的價值量。因此：

R=g×P =g× P′×(W+Y)模型一的含義是：特殊性人力資本所分享的利潤R是特殊性人力資本貢獻率與軍工企業利潤總量 P的乘積，或者說，是特殊性人力資本貢獻率 g與軍工企業利潤率 P′及軍工企業總資本Z的乘積，特殊性人力資本的貢獻率g是指特殊性人力資本在利潤貢獻中所占的比率；這表明，特殊性人力資本按其貢獻率和價值量來分享軍工企業利潤，在物力資本價值量一定的情況下，貢獻率g和特殊性人力資本價值量Y越大，它所分享的利潤量也就越多。

或 r=R/Y(2)=(g×P)/Y ={g×P′×(W+Y)}/Y r=特殊性人力資本利潤率，即特殊性人力資本所分享的利潤與特殊性人力資本價值量的比率；在特殊性人力資本價值量一定的情況下，特殊性人力資本能夠分享的利潤量R越多，或者說，特殊性人力資本的貢獻率g及軍工企業利潤率P′越高，則特殊性人力資本利潤率r就越大。特殊性人力資本的貢獻率不是由它

1、特殊性人力資本參與軍工企業收益分配計量的一般模型：

的價值量所決定的，而是由它的使用價值即人力資本的質量及其發揮程度所決定的。人力資本的質量越高，它的作用發揮得越充分，它對利潤的貢獻率就越大。從理論上講，物力資本的利潤率t應當等于特殊性人力資本的利潤率r，即t=r；因為，等量資本應當獲得等量利潤。但是，在市場經濟的條件下，物力資本所獲得的利潤率是否與特殊性人力資本所獲得的利潤率相等，即t是否等于r，完全取決于特殊性人力資本的市場供求狀況，以及它在企業利潤中的貢獻率。

在實際的生產經營過程中，物力資本的價值量是可知的，因此，在這里，通過對公式2進行分析可以得知，如何計量特殊性人力資本的價值量，就構成正確計量特殊性人力資本所分享的利潤量的關鍵。一般情況下，特殊性人力資本的價值量，就是特殊性人力資本在長期的形成過程之中，勞動者所花費的由國家、社會、家庭以及個人所投入的各種費用，各種費用之和構成特殊性人力資本的價值量。通常說來，特殊性人力資本形成過程中所發生的費用主要由貨幣費用h和機會成本j構成，西奧多〃舒爾茨曾經指出，學生在受教育期間所放棄的收入是構成教育成本的重要內容，?沒有入學的同齡男女青年每周平均所得或者學生們在沒有上學時的所得，是學生時間和努力的（替代）生產率價值的一個測度?。①貨幣費用包括：從小學到大學乃至研究生階段，勞動者所花費的各項費用，如學費、書籍費、生活費、交通費等；機會成本是指學生為求得自身更大的資源潛力進行再投資教育而放棄的在原有知識水平、能力經驗基礎之上所能獲得的貨幣收入。因此，Y=(h+j)(3)但我們不能把特殊性人力資本的價值總量看成是貨幣費用和機會成本的簡單相加，因為如果勞動者不形成特殊性人力資本，① 西奧多〃舒爾茨：《論人力資本投資》北京經濟學院出版社1990年版78頁

而是將各項費用和其勞動收入作為存款存入銀行，或做各種投資，那么，經歷小學、中學和大學等幾個不同階段的時間，它會產生一定數量的利息收入或投資收益。因此，特殊性人力資本的價值量等于各項原始費用加上它的增殖額，即：Y=∑nt=1Ym(1+i)t（4）Y=特殊性人力資本價值量，即教育投資的復合值；i=1%、2%、3%……n%，為不同時期的利息率或投資收益率；

t=1、2、3、……n，即生產特殊性人力資本不同階段的投資起始時間至特殊性人力資本被估值時所跨越的時間長度；例如，估算從小學(7歲)至研究生畢業，按照連續時間計算，則所跨越的時間長度為19年，若特殊才能還須經過兩年工作實踐，那么，整個跨度時間為21年。

Ym=Ya+Yb+Yc+Yd+Ye，即勞動者在不同時期所投入的各項貨幣費用和機會成本；Ya=小學階段所投入的各項費用；Yb=中學階段所投入的各項費用；Yc=大學階段所投入的各項費用；Yd=研究生階段所投入的各項費用；Ye=特殊才能者為提高某種特殊技能而在不同階段超額付出的各種費用，包括更多的學習和研究時間、更多的貨幣支出等。這意味著，特殊才能不是天生的，而是更加勤奮的結果。在這里，公式四所計量的是社會正常的或社會必要的學習費用，它并不排除極少數自學成才者同樣具有等同的特殊性人力資本價值。

2、特殊性人力資本參與軍工企業收益分配計量的具體模型： 既然能夠有效地計量出特殊性人力資本價值，就能夠對特殊性人力資本參與軍工企業收益分配進行較為準確的計量，特殊性人力資本參與企業收益分配的方式很多，但真正能夠體現其人力資本價值且適用于軍工企業的不多，根據目前應用較為廣泛的如：=∑Ya(1+i)t+∑Yb(1+i)t+∑Yc(1+i)t+∑Yd(1+i)t+∑Ye(1+i)t 33 年薪制、人力資本參股分享企業利潤的方式、期股收益等，我們認為年薪制和人力資本參股分享企業利潤的分配方式比較符合軍工企業的實際情況，下面我們就以這兩種分配方式為例，對特殊性人力資本參與軍工企業收益分配進行計量。

首先，在實行年薪制的情況下，年薪數量QL一般由兩部分構成，即：特殊性人力資本的年價值量Y0和特殊性人力資本應當分享的年利潤量R0，即：

QL=Y0+R0(6)Y0=Y/T，Y為特殊性人力資本的價值量，T為特殊性人力資本的使用壽命。

根據公式一，R0=g×P=特殊性人力資本的貢獻率×軍工企業利潤量=特殊性人力資本供求雙方所認可的貢獻率×軍工企業利潤量?；蛘吒鶕蕉?，g=r/P′×Y(W+Y)，于是：

年利潤量R0=[r/P′×Y/(W+Y)]×P =[r/P′×Y/(W+Y)]×[P×(W+Y)/(W+Y)] =[r/P′×Y/(W+Y)]×[P/(W+Y)×(W+Y)]] =[r/P′×Y/(W+Y)]×P′×(W+Y)=r×Y Y為被軍工企業所計量的特殊性人力資本價值量，r的大小決定于公式五。

根據公式一和公式三，我們能夠為實行人力資本參股分配的企業確定特殊性人力資本的價值量。在實行人力資本參股分配的情況下，入股的特殊性人力資本價值量YK應由特殊性人力資本價值量凈值（人力資本的價值量原值Y-人力資本價值的折舊量y）與增殖額{(Y-y)×r}構成，即：

YK=(Y-y)(1+r)(7)34 y=Y×T0 y=折舊量，T0=某個特殊性人力資本在加盟或入股某個軍工企業之前被使用過的時間量占整個特殊性人力資本使用壽命的比重；在特殊性人力資本價值量Y一定的情況下，特殊性人力資本曾經使用過的時間越長，所占比重越大，特殊性人力資本的折舊量就越大。

為什么特殊性人力資本在加盟或入股某個企業之前被使用后，要對其進行折舊呢？因為，特殊性人力資本的壽命是有限的，隨著時間的流失，它被繼續使用的時間也就減少了；當然，在特殊性人力資本的價值量原值Y減少或存在折舊的情況下，特殊性人力資本的功能可能比以前更強大、作用更突出，因而有更高的企業利潤貢獻率和特殊性人力資本利潤率r。特殊性人力資本利潤率r的提高，能夠彌補特殊性人力資本因折舊而影響入股數量。因此，公式七的含義是：特殊性人力資本能夠在企業工作的時間越長，他發揮的功能越大，則他的人力資本價值量原值越大，特殊性人力資本利潤率越高，其被計量的人力資本股份數量也就越多。

三、建立人力資本參與軍工企業收益分配的配套機制

（一）完善軍工企業的治理結構，建立有效的內部管理機制

企業治理結構是一種制度安排，用以支配若干在企業中有重大利益關系的團體——投資者、經理人員、職工之間的關系，并從這種聯盟中實現經濟利益。從本質上而言，企業治理結構就是以企業法人財產權為基礎的企業所有權（剩余索取權和剩余控制權）分配的制度安排。傳統的觀點崇尚?股東至上?①的原則，認為企業治理結構應該是以股東利益最大化為目標，因而必須采用?資本雇傭勞動?式的單邊治理結構。然而，隨著知識經濟的到來，① 法律上股東處于統治地位，但在現實生活中并非如此，公司常常被企業家控制。

人力資本的重要性日益突出，這種忽視人力資本作用的?股東至上?邏輯，受到了理論和實踐的巨大挑戰。在特殊性人力資本有權參與企業的剩余分配，分享企業所有權的情況下，這種以股東利益最大化為目標的?單邊治理結構? 已經越來越不被認同，企業治理結構理應是特殊性人力資本和物質資本所有者共同治理。然而對于軍工企業而言，這其中存在的一個問題是，同一般意義上的國有企業相同，軍工企業也存在著物質資本?所有者缺位?①的問題，各軍工企業集團、軍工企業的管理者充當著國有資本的代理人，而代理人各自有自己的追求，出現了實際上無人真正為國有資本負責的局面。同時，所有者缺位使所有權約束難以奏效，很容易出現?內部人控制?、?59歲?現象，一旦企業出現虧損，最后總是由國家對軍工企業負無限責任。由此不難看出，完善軍工企業治理結構的關鍵在于在共同治理結構中建立起相應的激勵和約束機制。

共同治理結構中人力資本所有者的激勵機制是通過以下方式實現的

1、目標激勵

目標激勵是指通過為人力資本所有者設臵合理的工作目標及獎懲機制，激發人力資本所有者的動力，充分發揮人力資本所有者的的作用。目標激勵的關鍵在于目標的設臵，應該既能夠對人力資本所有者起到激勵作用，又不能過高，使其喪失追求目標的動力。設臵目標不能過寬過泛，要根據人力資本的類別而定，對于經營管理型人力資本應該設臵反映經營狀況的目標，對于科技型人力資本，應該設臵反映研發成果狀況的目標，對于一般性人力資本，只需設臵能夠反映其工作職責的目標即可。

2、報酬激勵

① 楊瑞龍、周業安：《重新解釋?內部人控制?》，《中國資產新聞》1998年3月

報酬激勵是指根據人力資本所有者目標任務的完成情況給予其合理的報酬，直接從物質角度激發其工作的動力。報酬激勵是整個激勵機制的基礎，只有在報酬激勵有效的前提下，其他極力方式才能夠正常的發揮作用。對于我國軍工企業人力資本所有者而言，他們長期處于低收入狀況，其收入水平與其貢獻水平及不對稱，造成了整個激勵機制的扭曲和低效率。因此，應該根據按勞分配和按要素分配相結合的原則建立適合軍工企業特色的報酬制度。

3、精神激勵

精神極力是通過賦予人力資本所有者較高的社會地位和社會聲望，肯定其貢獻和價值，激勵人力資本所有者追求自身價值最大化，實現自身價值。在計劃經濟時期，我國軍工企業對各類人才主要采取精神激勵，忽視物質激勵的作用，但在當前，在我國經濟迅速發展、強調物質激勵的同時，卻出現了忽視精神激勵的勢頭。物質激勵固然重要，但在物質生活達到一定水平之后，人力資本所有者更追求精神生活，以求全面地實現自身價值。因此，有必要在軍工企業內部建立精神激勵機制。

共同治理結構的關鍵在于給予人力資本所有者充分激勵的同時，也要形成一套相對有力的約束機制，它能夠直接保證人力資本所有者的行為與軍工企業行為目標的一致性，保護利益相關者的利益，從而有效地保證企業發展的正確方向。共同治理結構中人力資本所有者的激勵機制包含以下內容：

1、責任約束

對人力資本所有者而言，不同的崗位有不同的責任或義務要求，人力資本所有者有完成自身崗位目標的責任，這也是對人力資本所有者最基本的要求。對于我國人力資本所有者而言，尤其需要強調責任約束，這一方面是因為我國尚未形成一個規范的人 37 力資本市場，人力資本所有者的職業意識普遍較差，另一方面是因為我國軍工企業的崗位責任制度不夠明晰，出現問題之后無法責任到人。因此，強化責任意識，首先要制定詳細的職業規范和資格審查制度，明確崗位責任，防止因責任模糊而引發約束失敗；其次要制定嚴厲的懲罰制度，對瀆職、行為進行嚴懲。

2、競爭約束

競爭在對人力資本所有者提供激勵的同時，也形成了對人力資本所有者的約束，而且這種檢驗是剛性的，因為人力資本的價值最終都將在競爭中體現出來。目前，我國軍工企業的用人制度不夠合理，在人才的選拔、任用上仍然存在著不公平、不正當的現象，難以保證競爭的公平性，既損害企業的利益，又扭曲了競爭的作用。因此，對人力資本的競爭約束還必須以健全軍工企業的用人制度為前提。

（二）圍繞軍工企業人力資本收益分配制度，建立人力資本市場化配臵機制

計劃經濟體制下，人力資本事實上屬于國家財產，由國家壟斷，并由行政權力統分統配，在這種以身份關系和行政命令為基礎的政治經濟體系中，人力資本的配臵體現的是行政權力意志，它完全否定人力資本所有者的權益的客觀性，忽視人才要素的資本特征，從而在人力資本的配臵方面造成一系列的制度性障礙，這顯然與市場經濟體制下由市場配臵資源的基本精神大相徑庭。我國目前正處在經濟體制轉軌階段，軍工企業也處在轉機建制的調整過程之中，單

一、陳舊的人才選拔任用機制不僅造成了軍工企業人力資本的不合理配臵，也導致了國防科技人才的大量流失。建立一個與市場經濟體制相適應的人力資本市場化配臵機制就是要通過市場經濟體制目標的確立打破傳統體制下國家壟斷人力資本、憑借行政權力進行計劃配臵的格局，促進人才的合理流動，38 實現軍工企業人力資本的最優配臵。

1、以契約方式來規范人力資本市場主體雙方

在人力資本配臵方面，應強調的是，契約方式是確保人力資本所有者按勞取酬或按要素分配的有效手段。人力資本所有者的流動應以合同契約方式實現，這是由人力資本的特殊性質決定的。從本質上講，契約是為防止和解決無效率產權的一種財產所有權組織形式。在人力資本市場上，人力資本是自由流動的，它的流動伴隨著的是人力資本使用權的轉移，而人力資本所有者的未來收入是隨著使用權的轉移而發生變化的，因此，人力資本的使用權每發生一次轉移，都需要以有新的契約形式對人力資本所有者的未來收入加以界定。對人力資本所有者而言，需按照契約規定要求獲得收入。對軍工企業而言，契約方式是對契約有效期內，人力資本持續供給與穩定性的重要約束。

2、實現軍工企業用人制度與人力資本市場的有效對接 人力資本的市場化配臵是通過人力資本市場這一運作形式實現的，目前我國人力資本市場雖有待完善，但市場配臵的基本功能已初步形成，優化軍工企業人力資本配臵，必須要在推進軍工企業的改革中，依托人力資本市場，落實軍工企業用人自主權，搞活軍工企業用工制度，著力培育人力資本市場主體的雙向選擇機制，在軍工企業內部建立符合人力資本特點的選拔、任命、評價和流動制度，實現人力資本選拔的市場化、評價市場化和流動市場化。使軍工企業真正按照?面向社會、公開招收、擇優錄用?的原則，根據生產經營的需要，自主招聘所需人才，提高軍工企業人力資本的配臵效率。

四、進一步完善人力資本參與軍工企業收益分配體系

（一）改革軍工企業傳統工資制度，建立適合不同層次人力資本的薪酬體系

我國軍工企業工資模式單一，企業的經營者、技術骨干、普通職工等不同層次、不同類別的人力資本都采用相同的工資制度，使得特殊性人力資本所有者與一般性人力資本所有者難以拉開收入差距，起不到應有的激勵作用。因此，必須針對不同層次的人力資本構建軍工企業多元化的薪酬體系，由于一般性人力資本所有者與特殊性人力資本所有者的工作性質不同，為企業做出的貢獻也難以按同一標準衡量，因此，在新的薪酬體系中，特殊性人力資本所有者的收入辦法也應該有別于一般性人力資本所有者，該薪酬體系應該既能夠體現出特殊性人力資本勞動的復雜性、創造性及多樣性，也能夠合理確定一般性人力資本為企業做出的貢獻。我國軍工企業經營狀況普遍較差，在確定合理拉開收入差距的同時，也要注意差距不能過大，以免有失公允，難以調動廣大職工的積極性。

（二）調整軍工企業人力資本收益結構，提高人力資本收益 比重

隨著知識經濟的興起，人力資本在企業中發揮的作用越來越大，軍工企業要在市場經濟中有競爭力，必須按市場規則建立合理的薪酬制度。傳統軍工企業工資制度的特點是缺乏彈性，其主要部分----基本工資是固定的，通常只是隨著人力資本所有者資歷的增長而不斷提高提高，這種特點決定了傳統工資只能為人力資本所有者提供薪酬，而絲毫起不到激勵的作用，這不僅導致了軍工企業經營管理人員和國防科技人員的大量外流，也間接造成了軍工企業發展后勁不足的弊端。因此必須調整軍工企業人力資本的收益結構，在新的薪酬制度中增加與軍工企業業績相關的可變成分，使得人力資本所有者的收入受軍工企業業績變化的影響。對一般性人力資本，宜采用業績獎金的形式，鼓勵其不斷地提高工作效率；對特殊性人力資本則可采用股權激勵的方式，通過企 40 業的股權收益，形成對特殊性人力資本的持續激勵。此外，較低的薪酬給付水平也是造成軍工企業人才流失的一個重要原因，因此提高軍工企業人力資本所有者的收入水平就成為當務之急，受條件限制，我國軍工企業在短時間內不可能全面大幅度提高薪酬給付水平，但在一些關鍵的崗位上必須在市場上形成足夠的競爭力，鑒于此，應該將工資水平過低的軍工企業高級管理人員和技術骨干的收入迅速提高到適當的水平。

（三）建立完整的績效考核體系，實現人力資本收入與軍工企業業績的有機結合

績效考核是現代企業薪酬制度中的一項重要內容，也是建立軍工企業人力資本所有者激勵與約束機制的重要基礎和可靠保證。

首先，與人力資本所有者簽訂業績合同，積極推行崗位競聘上崗制，做到激勵機制與約束機制的統一，根據人力資本的層次和類別不同，分別擬定《管理人員業績考核辦法》、《技術人員業績考核辦法》、《操作人員業績考核辦法》。其次，在薪酬制度中突出業績考核，堅持將薪酬的分配與業績考核掛鉤的原則，把人力資本所有者的可變薪酬與業績指標掛鉤，按考核結果進行分配，使人力資本所有者的收入隨業績指標完成的好壞上下浮動，以確保實現軍工企業的戰略目標。最后，軍工企業在建立績效考核指標體系后，還應逐級設立業績評價小組，專門對各類人力資本所有者的業績逐級進行評審，評審要堅持公平、合理的原則，否則績效考核的結果將適得其反。此外，相對固定的業績指標并不能反映所有人力資本所有者（如工會、黨委的干部和職工）的業績狀況，因此在對該類人員評審時，還應考慮一些非業績因素。

五、妥善處理人力資本參與軍工企業收益分配的相關問題 對軍工企業特殊性人力資本而言，股權激勵是其參與軍工企 41 業收益分配的有效形式，然而實施股權激勵還存在著一些不確定因素和一定的法律制度性障礙，需要采取變通的方式加以調整。

（一）股權激勵的對象

從其他企業情況看，股權激勵機制主要是針對企業主要經營管理人員如董事長、總經理，再進一步可以擴大到企業部門主管、一部分技術骨干等具備人力資本要素的群體。軍工企業包括軍品和民品生產部門，因此在確定股權激勵對象時，應該將軍品部門的生產管理人員和技術骨干也納入激勵的目標范圍。股權激勵的目標不應隨意設定，黨委、工會、監視會等系統主要領導是否也要包括進來就很值得考慮，因為一方面對這類人力資本所有者進行激勵并不能對企業經營業績的提高形成直接的推動作用，另一方面如果不適當地擴大適用對象，會削弱股權激勵的效果。

（二）股權激勵的實施主體

股權激勵的實施是軍工企業分配制度的一項重大變革，它涉及各利益關系方的切身利益，因而各利益關系方特別是經營者都希望按自己的利益目標來進行股權激勵的方案的設計，這就要求股權激勵的實施主體必須是所有者。我國軍工企業產權制度改革還不徹底，?所有者缺位?的問題一直沒有從根本上得到解決。有的軍工企業雖然設立了董事會，但在董事會成員中經理人員的比例相當高，使得本該成為股權激勵對象的人卻成為了股權激勵的實施主體，自己激勵自己，隨意性必然很大，很難保證激勵的客觀、公允。國際慣例是由董事會的薪酬委員會負責實施，薪酬委員會的成員又以外部董事為主。對此，已經初步建立現代企業制度、規模大、管理規范的軍工企業可以效仿國際慣例，向董事會派出代表國家利益的?獨立的外部董事?①，并由他們組成薪酬委員會，確定軍工企業人力資本所有者的薪酬。對改革步伐較慢的 ① 不在公司任管理職務，只領取少量會議補貼，類似美國代表股東利益的外部董事

軍工企業，國家可授權成立?國有資產出資人代表機構?，并將軍工企業人力資本所有者的薪酬納入其管理范圍。

（三）、持股激勵比例的大小

在特殊性人力資本參與軍工企業收益分配時，我們鼓勵其收入與一般性人力資本適當地拉開差距，以對其形成有效激勵，過低的持股比例無法將特殊性人力資本所有者的利益與軍工企業的利益緊緊捆在一起，但也要注意到我國仍處于社會主義初級階段，總體上社會生產力和人民收入水平較低，而我國軍工企業又普遍存在著改革步伐慢、力度小、歷史負擔重的弱點，因此，軍工企業實施股權激勵必須要基于企業發展的具體情況，向市場水平接近的步子不能要求一步到位，股權激勵的大小要既能達到激勵的效果，又不能造成一方面是軍工企業職工大批下崗失業，一方面又給特殊性人力資本所有者過高收入的狀況。《財富》雜志1980年公布的371家大公司董事會成員平均持股10.6%，我國軍工企業當然不能達到這個水平，但也不能象過去一樣，把軍工企業特殊性人力資本所有者的收入限定在普通職工的3----5倍之間，應該根據特殊性人力資本所有者個體的工作表現和軍工企業的業績來確定股權激勵的比例大小。

①

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31.張友棠《知識經濟時代人力資本的產權特征及核算方式創新》 會計研究，1999 外文文獻：

1.Camilo Dagum, Michele Zenga: Income and Wealth Distribution, Inequality and Poverty: Proceedings, Pavia, Italy, 1989.By Berlin Springer-Verlag, 1990.2.J.H.M.Nelissen: Income Redistribution and Social Security.By London Chapman&Hall, 1994.3.Herbert.J.Chruden, Arthur.W.sherman: Managing Human Resource.By SouthWestern Publishing Co.1994.4.William.p.Anthony, Pamela L.Perrewe: Strategic Human Resource management(Second Edition).By The Dryden Press, 2000.5.L.Baddon: People’s capitalism: a critical analysis of profit-sharing and employee share ownership.London, Routledge, 1989.6.J.Peffer: Six Dangerous Myths about Pay.By Harvard Business Review, 1998.7.K.Holden D.A.Peel and J.L.Thompson: The Economics of Wages Controls.By St.Martin’s Press，1987.8.black and M.schole:The pricing of options and corporate liability.By Journal of Political Economy.Vol.81, 1973

9.Robert.A,Hart Thmoas Moutos:Human Capital Employment and Bargaining by Cambridge University Press 1997.10.Aoki.Masahiko:The Cooperate Game Theory of the Firm By Oxford,1984.45 11.Ericg.flamholtzand,JohnM.lacey: Personnel Management Human Capital theoy and Human resource Accounting，Institute of Industrial Relaitions University of California.Los.Angeles,1974

第四篇：某軍工企業總經理職務說明書

總經理職務說明書

崗位名稱

總經理

崗位編號

所在部門

崗位定員

直接上級

董事長

工資等級

直接下級

公司副總經理、軍品事業部總經理、民品事業部總經理

薪酬類型

所轄人員

崗位分析日期

2002年８月

本職：主持公司的經營管理，在董事會的授權下，組織制定和實施公司總體戰略、經營方案和財務預算，完成經營目標和各項指標；組織公司各部門建立健全良好的溝通渠道；監督與指導事業部的工作

職責與工作任務：

職

責

一

職責表述：負責制定并組織實施公司的總體戰略

工作時間百分比：10%

工作

任務

在董事會的授權下，組織制定公司的開展戰略，并根據內外部環境變化進行調整

頻次：1次/年

在董事會的授權下，組織實施公司總體戰略，開掘市場時機，領導創新與變革

頻次：日常

職

責

二

職責表述：負責制定和實施公司經營方案、財務預算

工作時間百分比：30%

工作

任務

根據董事會下達的經營目標，組織制定公司經營方案、財務預算

頻次：1次/年

在董事會的授權下，向事業部和總部各部門下達部門經營目標和財務預算

頻次：1次/年

監督、控制經營方案與財務預算的實施過程，及時分析并采取有效措施應對變化

頻次：日常

組織實施利潤分配、使用方案

頻次：1次/年

職

責

三

職責表述：負責建立良好的內部外部溝通渠道和關系

工作時間百分比：30%

工作

任務

負責與董事會保持良好溝通，定期向董事會匯報戰略和經營方案執行情況、資金運用情況和盈虧情況及其他重大事宜

頻次：日常

建立公司與客戶、供給商、合作伙伴、上級主管部門、政府機構、金融機構、媒體等順暢的溝通渠道

頻次：日常

開展公司的社會公共關系活動，樹立良好的企業形象

頻次：不定期

建立公司內部良好的溝通渠道，協調各事業部及各部門關系

頻次：日常

職

責

四

職責表述：負責建立健全公司統一、高效的組織體系和工作體系

工作時間百分比：15%

工作

任務

向董事會提出組織結構的優化調整措施，經批準后實施

頻次：不定期

組織對公司的管理、業務等流程的改良

頻次：日常

主持、推動公司規章制度的建設和完善

頻次：日常

職

責

五

職責表述：負責主持公司日常經營工作

工作時間百分比：10%

工作

任務

負責公司員工隊伍建設，參與選拔中高層管理人員，對下屬人員進行指導、考核

頻次：不定期

主持召開公司辦公會，對重大事項進行決策

頻次：不定期

負責保證國債軍品技改工程的順利實施及質量保證體系審核順利通過

頻次：日常

負責保證軍品重點型號的按期交付

頻次：日常

代表公司參加重大業務、外事或其它重要活動

頻次：不定期

職責六

職責表述：負責處理公司重大突發事件，并及時向董事會匯報

工作時間百分比：5%

權力：

公司日常經營管理決策權

對經營目標和重大投資決策的建議權

事業部之間關聯交易的協調、仲裁權

對公司、事業部高層、中層管理人員的人事任免建議權

對公司、事業部各項工作的監控權

預算內的財務審批權

對直接下級人員獎懲的決策權，任免的提名權

對所屬下級的工作有監督、檢查權

對所屬下級的工作爭議有裁決權

對所屬下級的管理水平、業務水平和業績有考核評價權

董事會賦予的其他權力

工作協作關系：

內部協調關系

公司總部各職能部門，軍、民品事業部

外部協調關系

一集團、貴航集團、地方政府部門、客戶等

任職資格：

教育水平

大學本科及以上學歷

專業

工程類或企業管理類專業

培訓經歷

現代企業管理知識培訓等

經驗

10年以上工作經驗，5年以上高層管理工作經驗

知識

通曉生產企業的運作與管理知識，掌握行業及產品的專業知識，了解法律、財務等方面知識

技能技巧

熟練使用辦公軟件，具有較強的語言表達能力和一定的寫作水平，具備很強的領導能力、方案與執行能力、分析判斷與決策能力、溝通能力

其它：

使用工具設備

計算機，一般辦公設備〔、機、打印機、Internet/Intranet網絡、文件柜〕

工作環境

獨立辦公室

工作時間特征

正常工作時間，有時加班，經常出差

所需記錄文檔

通知、簡報、匯報材料、工作方案、總結、研究報告、公司文件

備注：

第五篇：加強和改進軍工企業思想政治工作的思考

加強和改進軍工企業思想政治工作的思考

堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面落實科學發展觀，實施黨的基層組織先進性建設工程，構建社會主義和諧社會，是當前黨建的中心工作，也是加強和改進軍工企業思想政治工作的主要任務。如何做好這項工作，筆者結合工作實踐，談幾點體會。

一、認清形勢，振奮精神，增強責任感和歷史使命感

軍工企業的思想政治工作，總的說近年來不斷得到加強。主要表現：領導帶頭，學以致用，理論武裝出現好勢頭；圍繞中心，服務大局，貼近職工，思想政治工作逐步進入企業工作的主渠道；專兼結合，齊抓共管，工作運作體制更加完善；創新載體，拓寬渠道，工作煥發了新的活力。與此同時，軍工企業思想政治工作也面臨新的挑戰，存在薄弱環節：如有的企業改革宣傳力度不夠，思想政治工作不到位；個別企業黨群、干群關系不融洽；還有的企業黨務政工機構受到削弱，基本工作力量得不到保證等，這些問題的存在，致使思想政治工作優勢未能在企業改革和發展中得到充分發揮。

可以預見，隨著軍工企業改革力度的加大，思想政治工作任務將越來越重。如企業經營管理者能否真正落實科學發展觀；對企業一把手的監督約束能否到位；企業能否按照黨的政策公開公平公正地選拔用人；企業內部利益分配有無暗箱操作；企業在資產重組和股份制改造中國有資產是否流失等等，對此，軍工企業的黨組織和黨員領導干部必須保持清醒的頭腦，從貫徹“三個代表”重要思想、鞏固黨的執政地位、落實科學發展觀和構

建社會主義和諧社會的高度，充分認識加強和改進思想政治工作的重要性增強責任感和歷史使命感。

二、圍繞中心，聯系實際，努力做好思想政治工作

圍繞和服務于企業的中心工作，始終是企業思想政治工作的出發點和落腳點。當前，應把握好以下幾個方面：

一是在思想教育內容上，抓住重點，堅持開展理想信念教育，突出抓好“四個教育”，即：黨的基本理論、基本路線和基本綱領教育；愛國主義、集體主義、社會主義教育；社會公德、職業道德、家庭美德教育；社會主義法制教育。

二是在思想教育效果上，明確目標，達到樹立“四個觀念”，即：堅定的馬克思主義的信仰；堅定的社會主義信念；堅定的深化軍工企業改革的信心；堅定的對黨和政府的信任。

三是在思想教育對象上，分類指導，注意加強對企業領導人員、經營管理人員的思想教育，引導他們牢固樹立為人民服務的宗旨，忠誠于國家和企業的利益，正確使用手中權力。

四是在思想教育方法上，因地制宜，采取生動活潑、多種多樣、切合企業實際的形式。

三、積極探索，改進創新，增強思想政治工作的活力

在堅持和發揚黨的優良傳統的基礎上，對思想政治工作不斷改進創新，開辟新途徑，探索新方法，創造新經驗，更好地為企業深化改革、提高經濟效益服務。

要按照思想政治工作自身發展的規律，根據企業和員工發展變化的情況，制定思想政治工作的具體目標、任務和措施，使思想政治工作更好地進入企業工作的主渠道，融入企業管理、企業精神文明建設的規范中去。要重視發揮企業文化的功能和作用，將思想政治工作與企業文化建設緊密結合，努力拓寬工作渠道。在企業文化建設中，要注意突出時代的特征和思想政治工作的內容，與建設有中國特色社會主義文化的基本綱領和構建社會主義和諧社會要求相銜接。把思想政治工作、黨員和員工教育，與創建文明企業、黨員明星班組、先鋒模范崗、黨員責任區、社會服務承諾、員工文化素質培訓等有機結合起來。

要作為企業管理的重要組成部分和搞好企業管理的重要舉措來抓。納入企業制度化管理的軌道，使企業思想政治工作內容由虛變實、由軟變硬，把思想政治工作的成效作為考核企業、考核企業領導班子和評先創優的標準，列入有關規章，通過政策導向和制度保證，確保思想政治工作在企業工作中的重要地位。

四、抓隊伍、抓陣地，為開展思想政治工作創造條件

要按照中央、省委和省國防科工委的要求，落實好企業政工機構的設置和專職政工人員的配備。要不斷優化政工隊伍結構。加強企業政工干部的培養和選拔，有計劃地選調一批德才兼備、有發展前途的中青年干部到政工隊伍中來。

要從政治上、思想上、生活上關心愛護政工人員，為他們提供各種學習、鍛煉、交流的機會，不斷提高思想政治素質和業務能力。企業政工干

部是企業精神文明建設和文化建設的工程師，要增強責任心和使命感，做到愛崗敬業、淡泊名利、樂于奉獻。

軍工企業職工的素質雖然相對較高，但由于許多企業所處的地理位置相對偏僻，致使職工的思想觀念落后。所以，有條件的企業應創辦圖書館、俱樂部、史展室、電視宣傳片、信息網絡和企業刊物等文化陣地使思想政治工作生動活潑、扎實有效。

五、“兩手抓”、“兩手硬”，加強思想政治工作的領導

軍工企業黨委每年至少要召開一次思想政治工作專題會議，研究如何加強企業思想政治工作；圍繞企業生產經營，解決思想政治工作的重點、難點問題；結合領導聯系點，加強經常性的檢查指導，把中央、省委和國防工委制定的方針、政策和工作部署落到實處。黨組織要善于調動各方面的積極性，整合各方面的力量，使思想政治工作滲透到企業生產經營的全過程，形成與生產同研究、同規劃、同部署、同落實、同檢查、同獎懲的良性循環機制。

加強和改進軍工企業思想政治工作，關鍵是要牢固樹立以人為本的思想，圍繞企業的改革發展充分發揮工青婦組織的作用，形成黨委領導黨政工團齊抓共管的大格局，充分調動廣大員工投身改革創新的積極性和創造性，推動和諧企業建設，加快企業的跨越式發展。