第一篇：激勵(lì)的二十種非經(jīng)濟(jì)手段

（管理激勵(lì)員工的二十種非經(jīng)濟(jì)手段）

員工激勵(lì)歸納起來不外乎兩種方法：合理的薪酬制度和科學(xué)、系統(tǒng)的管理體系。但人的需求是多層次的，物質(zhì)需求只是最低層次的需求，因而薪酬的激勵(lì)作用有限；而管理一但制度化就變得僵硬，用死的東西去管活的人不一定有效。

我們必須從人性出發(fā)，去探索人們行動(dòng)背后真正的動(dòng)力源泉。我們發(fā)現(xiàn)，危機(jī)、榮譽(yù)、使命、競爭、溝通、生存、興趣和空間能帶給人們最強(qiáng)大的行動(dòng)力。基于這八種動(dòng)力源泉，開發(fā)出20種激發(fā)員工工作熱情的非經(jīng)濟(jì)手段和保證激勵(lì)效果必須堅(jiān)持的兩個(gè)基本原則。

激發(fā)員工工作熱情的非物質(zhì)方法

激勵(lì)基本原則之一：公平性

公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則，任何不公的待遇都會(huì)影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵(lì)效果。管理者在處理員工問題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎(jiǎng)勵(lì)；同理，犯同等錯(cuò)誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點(diǎn)，管理者寧可不獎(jiǎng)勵(lì)或者不處罰。員工只要存有不平的心態(tài)，許多以前能激勵(lì)員工的方法，都會(huì)變得不管用。

激勵(lì)基本原則之二：因人而異

按能力和心態(tài)劃分，所有類型企業(yè)的員工都可以分為四個(gè)級(jí)別，在采取激勵(lì)措施時(shí)應(yīng)因級(jí)別而異。

一、使命法

1.自我激勵(lì)

A.方法：

激勵(lì)斗志的方法可以多種多樣。如：由公司老總或其他事業(yè)有成的人士為員工講解創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，讓員工認(rèn)識(shí)到事業(yè)成功的可能行和艱難性；邀請(qǐng)成功學(xué)方面的專家到公司講課；訂購成功學(xué)方面的書刊給員工閱讀；讓員工講出自己心中的理想以及實(shí)現(xiàn)理想的打算等。

B.原理：

每個(gè)人都有自己的夢(mèng)想，都渴望成功，都希望過上美好的生活。當(dāng)員工心中被塵封已久的理想再次被點(diǎn)燃時(shí)，他們會(huì)表現(xiàn)出很大的爆發(fā)力。而他們心里明白，要成功就必須從做好手頭上的工作開始。

2.個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃

A.方法：

讓每名員工年初制定本人全年業(yè)務(wù)計(jì)劃，向公司立下“軍令狀”。由其直接主管負(fù)責(zé)考察業(yè)績完成情況、執(zhí)行力度及團(tuán)隊(duì)精神，并予以必要的指導(dǎo)、協(xié)助和鼓勵(lì)。但不要給員工制定太多的目標(biāo)，而要鼓勵(lì)他們充分發(fā)揮潛能和創(chuàng)造性。

B.原理

根據(jù)期望機(jī)率理論，一個(gè)人從事某項(xiàng)活動(dòng)的動(dòng)力或激勵(lì)力的大小，取決于該項(xiàng)活動(dòng)所產(chǎn)生的成果的吸引力和該項(xiàng)成果實(shí)現(xiàn)的機(jī)率的大小。完全的目標(biāo)導(dǎo)向激發(fā)了員工奮斗和創(chuàng)新的動(dòng)力，計(jì)劃的一步步完成使他們充滿成就感，團(tuán)隊(duì)的支持讓他們感受到動(dòng)力和寬慰。

3.組建臨時(shí)團(tuán)隊(duì)

方法：

將某個(gè)重要的業(yè)務(wù)計(jì)劃或項(xiàng)目交由一個(gè)臨時(shí)組建的團(tuán)隊(duì)去做。

原理：

臨時(shí)團(tuán)隊(duì)之所以可以產(chǎn)生較高的工作效率，其組織形式對(duì)成員的激勵(lì)功不可沒。臨時(shí)小組有以下的特點(diǎn)：人少（最佳規(guī)模為3~7人），志愿組成，目標(biāo)導(dǎo)向，通常完成任務(wù)之后自行解散。適當(dāng)?shù)摹⒕哂幸欢ㄌ魬?zhàn)性又有可能達(dá)成的目標(biāo)能很好地激發(fā)臨時(shí)團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)新激情，同時(shí)臨時(shí)團(tuán)隊(duì)實(shí)行自我管理，即團(tuán)隊(duì)成員從本來的被控制變成具有一定的決策權(quán)。當(dāng)一個(gè)人充滿責(zé)任感的時(shí)候，他將會(huì)全身心地投入進(jìn)去。

二、生存法

4.生存競爭

方法：

對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估，讓每個(gè)人都知道自己所處的位置。

原理：

讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒有業(yè)績的話，就有可能被公司淘汰出局。在生存競爭異常激烈的現(xiàn)代社會(huì)，可能失去飯碗的壓力將會(huì)極大地激發(fā)員工的工作熱情。

范例：

美國通用電氣將其所有的員工分為五類。第一類是頂尖人才，占10%；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動(dòng)彈性最大，他們有機(jī)會(huì)選擇何去何從；接下來是占15%的第四類，需要對(duì)他們敲響警鐘，督促他們上進(jìn)；第五類是最差的，占10%，只能毫不留情地辭退他們。這種淘汰機(jī)制給了全體員工充分的緊迫感，也給了他們充足的動(dòng)力。

三、競爭

5.新陳代謝機(jī)制

A.方法

制定公司、部門及個(gè)人工作目標(biāo)，建立相應(yīng)的考核機(jī)制，達(dá)不到目標(biāo)的責(zé)任人員無論級(jí)別、資歷、以往貢獻(xiàn)都得下臺(tái)。

B.原理

許多公司的業(yè)務(wù)計(jì)劃在制定時(shí)意氣風(fēng)發(fā)，可是在執(zhí)行過程中卻因種種原因不斷打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定業(yè)務(wù)計(jì)劃本身已經(jīng)失去意義，領(lǐng)導(dǎo)喪失權(quán)威，員工喪失緊迫感和責(zé)任敢。

6.分組競爭機(jī)制

A.方法：

將公司業(yè)務(wù)部門劃分為若干小組，每天（周）公布業(yè)績排行榜，月終總結(jié)，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)。

B.原理

最好的機(jī)制不是試圖去“讓懶人變得有生產(chǎn)力”，而是在企業(yè)中形成高績效的環(huán)境，使員工的敬業(yè)精神得以發(fā)揚(yáng)光大，讓懶惰者無處藏身。基于真誠合作和責(zé)任承諾之上的內(nèi)部競爭，來自同級(jí)的壓力比來自上級(jí)的命令更能促進(jìn)員工的積極性和工作熱情。

7.在內(nèi)部引入外來競爭

A.方法：

允許內(nèi)部機(jī)構(gòu)向外界采購產(chǎn)品或服務(wù)，使內(nèi)部相關(guān)的供應(yīng)部門不能再依靠獨(dú)家生意，舒舒服服過日子而不思進(jìn)取。

B.原理：

“鐵飯碗”變成“泥飯碗”。內(nèi)部機(jī)構(gòu)不努力就會(huì)沒飯吃，當(dāng)然會(huì)加倍努力改善產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量，并努力降低成本以增強(qiáng)競爭力。

四、興趣法

8.鼓勵(lì)“非法行動(dòng)”

A.方法

允許和鼓勵(lì)員工做一些正常工作、常規(guī)程序以外的嘗試。

B.原理

很多時(shí)候，員工在工作中的新想法、新創(chuàng)意是突如其來的，但是這一部分計(jì)劃外的想法卻同很多計(jì)劃內(nèi)的想法同樣具有價(jià)值，需要被企業(yè)重視并予以支持。有些耗資不多的新構(gòu)思，技術(shù)人員可以通過自己簡單試驗(yàn)進(jìn)行測試。類似情況經(jīng)常發(fā)生在企業(yè)的基層，基層員工常常是最了解產(chǎn)品、客戶和市場的，他們由于成年累月的實(shí)際操作，對(duì)這些方面有獨(dú)到的了解，知道怎樣提高生產(chǎn)和市場拓展效率。

B.范例：

通用電器公司的巨大成功，例如在工業(yè)用塑料和飛機(jī)發(fā)動(dòng)機(jī)早先得到的成功，就是“非法活動(dòng)”的直接結(jié)果。IBM甚至在管理制度上故意設(shè)計(jì)得有一點(diǎn)“漏洞”，以便讓一些人在預(yù)算之外做點(diǎn)事，執(zhí)行計(jì)劃以外的計(jì)劃。在長達(dá)二十五年中，IBM重要產(chǎn)品的生產(chǎn)沒有任何一項(xiàng)是該公司的正式系統(tǒng)搞出來的。

9.給員工完全自由發(fā)揮的空間

A.方法：

如對(duì)公司科研人員而言，可以允許其花費(fèi)公司時(shí)間的15%，在自己選定的領(lǐng)域內(nèi)從事研究和發(fā)明創(chuàng)造活。

B.原理：

興趣是最好的老師，也是最好的工作推進(jìn)劑。員工只有對(duì)自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂，才會(huì)竭盡全力把工作做好。

五、空間

10.培訓(xùn)機(jī)會(huì)

A.方法：

為員工提供全方位、多層次的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，增加企業(yè)人力資源的值和員工自身的值。

B.原理：

在知識(shí)更新越來越快的信息時(shí)代，“終身學(xué)習(xí)”和建立“學(xué)習(xí)型組織”已成為個(gè)人與企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地的基本要求。企業(yè)應(yīng)該通過培訓(xùn)開發(fā)來挖掘員工潛力，實(shí)現(xiàn)員工人力資源的保值增值。這既是調(diào)動(dòng)員工積極性的需要，也是維護(hù)和提高企業(yè)市場競爭力極為重要的一環(huán)。

11.崗位輪換

A.方法：

員工定期（比如一年）輪崗，嘗試不同的工作崗位。

B.原理：

在傳統(tǒng)管理時(shí)代，強(qiáng)調(diào)組織分工明確，結(jié)果員工每天重復(fù)單調(diào)的工作，雖然在一定程度上提高了生產(chǎn)率，但成員的滿意度下降。人本思想問世后，對(duì)人的激勵(lì)有了新的認(rèn)識(shí)，開始注意完善人的能力，開發(fā)人的潛力，并在此基礎(chǔ)上健全崗位輪換制度使員工能更加充分、更加主動(dòng)地選擇具有挑戰(zhàn)性的工作，從而使工作內(nèi)容橫向豐富化和縱向擴(kuò)大化。這樣，工作產(chǎn)生的樂趣和挑戰(zhàn)性就成為了工作本身對(duì)員工的回報(bào)。

12.給予員工暢順的事業(yè)發(fā)展渠道

A.方法：

在干部選拔上，企業(yè)要給員工更多的機(jī)會(huì)，從以前對(duì)外聘用為主，轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)外聘用與內(nèi)部選拔并重，最后過渡到內(nèi)部培養(yǎng)選拔為主，變“伯樂相馬”為“在賽馬中選馬”。

B.原理：

事業(yè)發(fā)展是員工內(nèi)在報(bào)酬體系的重要組成部分。依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，自我實(shí)現(xiàn)是人的最高層次的需要。職業(yè)發(fā)展屬于滿足人的自我實(shí)現(xiàn)需要的范疇，因而會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用。

13.減少審批程序

A.方法

減少一個(gè)產(chǎn)品研發(fā)或市場拓展計(jì)劃的審批程序和時(shí)間，不要設(shè)置過高的審查標(biāo)準(zhǔn)，留給相關(guān)人員更多的空間。

B.原理

復(fù)雜性引發(fā)冷漠及惰性。如果業(yè)務(wù)人員的一項(xiàng)雄心勃勃的拓展計(jì)劃面臨公司的層層把關(guān)，他自然會(huì)降低工作的熱情。而事實(shí)上很多劃時(shí)代的產(chǎn)品或營銷方案只是出于一個(gè)看似荒謬的點(diǎn)子。

14.員工參與決策

A.方法：

建立員工參與管理、提出合理化建議的機(jī)制，提高員工主人翁參與意識(shí)。如讓員工參與公司發(fā)展目標(biāo)、方向的分析研討，讓員工參與項(xiàng)目確定，參與保證公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)的各項(xiàng)規(guī)章制度的制定。

B.原理：

沒有人喜歡別人強(qiáng)加于自己身上的東西。但如果讓員工參與公司經(jīng)營目標(biāo)、管理制度等的制定，他們就會(huì)覺得那就是自己的目標(biāo)和行為規(guī)則，就會(huì)充滿期待地投入工作。

六、榮譽(yù)法

15.榮譽(yù)激勵(lì)

A.方法

對(duì)有突出表現(xiàn)或貢獻(xiàn)的員工，對(duì)長期以來一直在為公司奉獻(xiàn)的員工，毫不吝嗇地授予一些頭銜、榮譽(yù)，換來員工的認(rèn)同感，從而激勵(lì)員工的干勁。

B.原理

每個(gè)人都對(duì)歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的工作富有意義。榮譽(yù)從來都是人們激情的催化劑。拿破侖“為法蘭西而戰(zhàn)！”的名句更是使他的軍隊(duì)所向披靡。

C.范例：

IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為該俱樂部會(huì)員，他和他的家人被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會(huì)員資格作為第一目標(biāo)，以獲取那份光榮。

七、危機(jī)

16.危機(jī)教育

A.方法：

不斷地向員工灌輸危機(jī)觀念，讓他們明白企業(yè)生存環(huán)境的艱難，以及由此可能對(duì)他們的工作、生活帶來的不利影響。

B.原理：

企業(yè)發(fā)展的道路充滿危機(jī)。正式因?yàn)槿绱耍w茨才會(huì)不斷地告誡他的員工：微軟永遠(yuǎn)離破產(chǎn)只有18個(gè)月！任正非才會(huì)警告：華為的冬天很快就要來臨！然而這種危機(jī)往往并不是所有員工都能感受到的，特別是非市場一線人員。此有必要不斷向員工灌輸危機(jī)觀念，樹立危機(jī)意識(shí)，重燃員工的創(chuàng)業(yè)激情。

八、溝通

17.雙向溝通

A.方法：

基層員工與高層管理人員懇談會(huì)、經(jīng)理接待日、員工意見調(diào)查、總裁信箱、設(shè)立申訴制度，讓任何的意見和不滿得到及時(shí)、有效的表達(dá)；建立信息發(fā)布會(huì)、發(fā)布欄、企業(yè)內(nèi)部刊物等，讓員工及時(shí)了解企業(yè)發(fā)展動(dòng)向、動(dòng)態(tài)，增強(qiáng)他們參與的積極性。

B.原理：

使員工感受到自己受重視、有存在價(jià)值，自然會(huì)有熱情去為公司做事。

18.變懲罰為激勵(lì)

A.方法：

員工犯錯(cuò)誤，通過管理者與其進(jìn)行朋友式的溝通和交流，讓員工感受到被尊重和愛護(hù)，從而主動(dòng)承認(rèn)錯(cuò)誤，主動(dòng)接受懲罰，主動(dòng)改善工作質(zhì)量。

B.原理：

對(duì)員工犯的錯(cuò)誤，企業(yè)普遍的做法就是嚴(yán)厲批評(píng)和懲罰！然而處罰并不能真正解決問題，反而會(huì)造成員工積怨甚至流失。只有溝通才能取得事半功倍的效果。

19.親情關(guān)懷

A.方法：

企業(yè)的經(jīng)理和主管應(yīng)該是一個(gè)細(xì)心的人。對(duì)員工的工作成績，哪怕是很小的貢獻(xiàn)也及時(shí)給予回饋。一張小紙條，一個(gè)電話留言，一封e-mail，一個(gè)兩張電影票的紅包，都能讓員工感到自己受領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注、工作被認(rèn)可，并為此而興奮不已。

此外還有建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡、關(guān)心和慰問有困難員工等。可以很好地增強(qiáng)員工的歸屬感。

B.原理：

任何人都希望自己努力的成果能被認(rèn)可、贊同和感激，這是人們前進(jìn)的動(dòng)力。

20.變消極管理為積極管理

A.方法：

管理者對(duì)員工給予積極意見而不是責(zé)備。

B.原理

員工往往只體驗(yàn)到“因犯錯(cuò)而做出的管理（消極管理）”，亦即上司大多是在認(rèn)為他們犯錯(cuò)誤而須加以糾正時(shí)才給予意見。如果員工覺得他們的決定普遍獲得支持，并在真正犯錯(cuò)時(shí)會(huì)獲得適當(dāng)指導(dǎo)，他們便會(huì)更為積極進(jìn)取而且充滿自信，并愿意承擔(dān)職責(zé)和做出決定。如果員工清楚知道上司對(duì)他們的期望，知道自己受到重視和信任，并會(huì)獲得鼓勵(lì)和激勵(lì)，他們便會(huì)全力以赴，盡心工作。

第二篇：基層工商青年干部非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)手段思考

基層工商青年干部非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)手段思考

市工商局

近年來，各地工商行政管理機(jī)關(guān)通過公務(wù)員考錄工作,一大批優(yōu)秀的青年充實(shí)到基層工商行政管理隊(duì)伍，對(duì)于工商行政管理事業(yè)的長足發(fā)展積蓄了后備力量。但在改革的轉(zhuǎn)型時(shí)期，不少青年干部面對(duì)基層工商部門經(jīng)濟(jì)收入不高、職務(wù)晉升緩慢、工作壓力大、工作條件艱苦等現(xiàn)實(shí)問題，也存在一定的困惑，影響著他們的工作激情。因此，需要積極探索，采取有效的非經(jīng)濟(jì)手段激發(fā)青年干部的工作熱情，促進(jìn)工商行政管理事業(yè)持續(xù)、健康的發(fā)展。

一、建立關(guān)懷和談心制度，增強(qiáng)青年干部的歸屬感，減少青年干部的陌生感 青年干部從校門進(jìn)入機(jī)關(guān)，總是懷著滿腔的工作熱情。渴求組織的關(guān)心和呵護(hù)，希望上級(jí)和同事能發(fā)現(xiàn)、理解他們的工作熱情，積極地爭取組織的培養(yǎng)，給他們提供施展才華的工作平臺(tái)，期盼早日在本職崗位上建功立業(yè)。但在現(xiàn)實(shí)中，有的領(lǐng)導(dǎo)和同志忽視了青年干部的工作熱情，采取了觀望和任其發(fā)展的態(tài)度，擔(dān)心青年干部工作出紕漏，不能放手讓青年干部獨(dú)擋一面，壓抑了青年干部的工作激情。同時(shí)缺乏順暢的溝通機(jī)制，對(duì)青年干部面臨工作、生活中的困惑沒有及時(shí)了解和疏導(dǎo)，使有的青年干部在單位沒有體會(huì)到“家”的溫暖，日積月累，青年干部覺得沒有歸屬感。因此，有必要在基層建立對(duì)青年干部的關(guān)懷和談心制度，使青年干部在單位能體會(huì)到家的溫暖，能感受到領(lǐng)導(dǎo)和同志們給予的親人一般的溫情。

（一）建立領(lǐng)導(dǎo)干部定點(diǎn)、定人聯(lián)系制度。在市局和區(qū)縣工商局及基層工商所，有必要在領(lǐng)導(dǎo)分工中，明確領(lǐng)導(dǎo)干部定點(diǎn)、定時(shí)、定人聯(lián)系青年干部工作。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部要通過落實(shí)聯(lián)系制度，及時(shí)了解青年干部的思想狀況。在聯(lián)系中，領(lǐng)導(dǎo)干部要與青年干部打成一片，與他們促膝談心，了解他們?cè)诠ぷ鳌⑸睢W(xué)習(xí)中遇到的困難和困惑，在原則范圍內(nèi)力所能及地幫助他們解決和克服面臨的困難，為他們的未來發(fā)展指明方向。

（二）建立老同志“傳幫帶”制度。在基層縣局和工商所，有必要實(shí)行“一對(duì)一”和“多對(duì)一”的“傳幫帶”制度。在各單位，凡是有新進(jìn)入的青年干部，都要指定一批政治堅(jiān)定、品德高尚、業(yè)務(wù)過硬、作風(fēng)頑強(qiáng)的老同志作為青年干部的“老師”。人事機(jī)構(gòu)和部門領(lǐng)導(dǎo)要與“老師”緊密合作，制定每位青年干部的培養(yǎng)和發(fā)展計(jì)劃，幫助青年干部提高政治思想覺悟，提高業(yè)務(wù)水平，熟悉單位和工作范圍內(nèi)的相關(guān)情況，完善青年干部的職業(yè)規(guī)劃。對(duì)青年干部在工作中遇到的疑難問題，要有人及時(shí)“指點(diǎn)迷津”。在“師徒”之間建立純潔友善的同志感情，幫助青年干部走出“陌生、迷茫”的世界。

（三）建立“健康文明向上”的文體活動(dòng)制度。在基層工商局要根據(jù)職工的愛好和興趣特點(diǎn)，建立相應(yīng)的興趣活動(dòng)小團(tuán)體，根據(jù)各個(gè)時(shí)期的政治活動(dòng)和單位的資源特點(diǎn)，舉辦一些“健康文明向上”的文體活動(dòng)，發(fā)掘青年干部的潛力，引導(dǎo)青年干部高雅文明的興趣愛好發(fā)展。通過充分發(fā)揮相應(yīng)正式團(tuán)體和非正式團(tuán)體的積極作用，增強(qiáng)組織的凝聚力，弘揚(yáng)工商文化，傳播工商精神，讓廣大青年干部在工商文化的熏陶下健康成長。

二、建立肯定和獎(jiǎng)勵(lì)制度，增強(qiáng)青年干部的成就感，減少青年干部的挫折感 青年干部進(jìn)入工商部門，基本上都胸懷大志，以滿腔熱情投入到工作崗位上。但要搞好工商行政管理工作，需要扎實(shí)的經(jīng)濟(jì)、法律、管理理論功底和良好的社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，青年干部僅靠書本知識(shí)和滿腔熱情短時(shí)間內(nèi)是很難干好工商行政管理工作的。所以，青年干部在工作中存在一定的缺點(diǎn)和出現(xiàn)一定的失誤是在所難免。因此，工商部門的領(lǐng)導(dǎo)和老同志要有包容之心來理解和寬容青年干部工作中的失誤，要善于發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮他們的長處，及時(shí)肯定他們所取得的每一點(diǎn)成績，挖掘他們的潛力，發(fā)現(xiàn)他們的閃光點(diǎn)，讓他們及時(shí)體會(huì)到每一次進(jìn)步所取得的成就感。

（一）加強(qiáng)青年干部職業(yè)生涯的管理。職業(yè)生涯的管理是組織為干部職業(yè)生涯的成功提供基本的載體和科學(xué)的指導(dǎo)，對(duì)干部職業(yè)生涯的發(fā)展具有重要的作用，是激發(fā)青年干部發(fā)揮個(gè)人潛能的重要手段。組織在職業(yè)生涯的管理中，要盡量考慮青年干部的個(gè)人意愿，為青年干部指明發(fā)展的方向，為他們成才提供必要的信息，積極為他們創(chuàng)造成才的機(jī)會(huì)，為他們成才提供必要的幫助和指導(dǎo)。

（二）建立青年干部成長發(fā)展的肯定機(jī)制。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人事機(jī)構(gòu)要密切關(guān)注青年干部的成長，經(jīng)常收集青年干部的建議和意見，對(duì)他們大膽諫言獻(xiàn)策的態(tài)度要及時(shí)予以肯定，對(duì)他們的好建議和意見要積極采納和推廣，必要的時(shí)候要給予通報(bào)表彰。要通過在青年干部中發(fā)展黨員，評(píng)選紅盾衛(wèi)士、青年標(biāo)兵等形式，鼓勵(lì)青年干部積極向上，對(duì)于具備基層領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的青年干部要大膽啟用，增強(qiáng)青年干部的成就感。

（三）建立青年干部績效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。基層工商部門的領(lǐng)導(dǎo)要在工作檢查和考核工作中，認(rèn)真考察和考核每一位青年干部的工作成績，對(duì)于工作成績優(yōu)異的青年干部，要在評(píng)先評(píng)優(yōu)方面適當(dāng)傾斜，防止論資排輩的傾向，盡量減少或避免以懷疑和不信任的眼光來看待青年干部所取得的成績。在條件許可的情況下，盡可能放寬青年干部評(píng)先評(píng)優(yōu)方面的條件，通過積極的精神鼓勵(lì)機(jī)制來激發(fā)青年干部的工作熱情，增強(qiáng)青年干部的榮譽(yù)感。

(四)營造寬容青年干部缺點(diǎn)錯(cuò)誤的氛圍。青年干部具有較強(qiáng)的工作熱情，但缺乏實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)，因此，他們?cè)诠ぷ骱蜕钪械恼Z言和行為難免不會(huì)出現(xiàn)一定的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤。所以，基層工商部門的領(lǐng)導(dǎo)和老同志，要身體力行，作好表率，循循誘導(dǎo)，經(jīng)常提醒。當(dāng)發(fā)現(xiàn)青年干部犯非原則性錯(cuò)誤時(shí)，不要過多的責(zé)難和排斥，要常有包容之心，寬容青年干部在成長中所犯的非原則性錯(cuò)誤。在日常的工作中，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和老同志，對(duì)待青年干部要多鼓勵(lì)，少呵斥；多表揚(yáng)，少批評(píng)；多肯定，少否定；多教育，少處罰。盡力為青年干部的成長營造寬松的發(fā)展環(huán)境。

三、健全教育和培訓(xùn)制度，增強(qiáng)青年干部的求知感，減少青年干部的厭倦感 青年干部進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍常常躊躇滿志，具有強(qiáng)烈的求知欲，迫切地希望盡快掌握工作相關(guān)的知識(shí)，早日適應(yīng)工作的需要。工商業(yè)務(wù)繁雜多變，應(yīng)當(dāng)根據(jù)青年干部的特點(diǎn)，對(duì)他們進(jìn)行長期的、系統(tǒng)的培訓(xùn)。幫助他們及時(shí)更新知識(shí)和觀念，減少他們對(duì)膚淺的、陳舊的知識(shí)了解的厭倦感。讓他們體會(huì)到組織對(duì)他們?nèi)松鷥r(jià)值的開發(fā)和尊重。

（一）建立青年干部的定期輪訓(xùn)制度。教育培訓(xùn)是組織對(duì)員工個(gè)人的重視和尊重，它本身就是一種激勵(lì)。現(xiàn)在各級(jí)工商行政管理機(jī)關(guān)都非常重視干部的職業(yè)教育培訓(xùn)工作。但除了對(duì)新錄用公務(wù)員的入職崗前培訓(xùn)是專門針對(duì)青年干部的以外，基本上就沒有實(shí)施專門針對(duì)青年干部的定期輪訓(xùn)制度。省、市、縣級(jí)工商局要根據(jù)青年干部學(xué)歷高、吸收能力強(qiáng)、思想活躍等特點(diǎn)，有針對(duì)性地定期進(jìn)行輪訓(xùn)，幫助青年干部早日成為各個(gè)崗位的行家里手，不斷更新知識(shí)，及時(shí)成為工商行政管理事業(yè)發(fā)展的主力軍。

（二）建立青年干部的個(gè)性化培養(yǎng)制度。新錄用的70、80后公務(wù)員，個(gè)性化發(fā)展意識(shí)非常強(qiáng)。基層工商部門的領(lǐng)導(dǎo)和人事機(jī)構(gòu)要高度關(guān)注和引導(dǎo)他們的個(gè)性化發(fā)展，要根據(jù)他們的性格、愛好特點(diǎn)，制定專門的個(gè)性化培養(yǎng)方案，既包括理念的更新、又包括培訓(xùn)方式、培訓(xùn)手段、培訓(xùn)內(nèi)容等的創(chuàng)新，要揚(yáng)長避短，引導(dǎo)和幫助他們及時(shí)成為工商行政管理事業(yè)發(fā)展的各類專家。

（三）營造青年干部大膽實(shí)踐的支持性環(huán)境。青年干部善于大膽設(shè)想，敢于

創(chuàng)新，他們渴求把自己先進(jìn)的思想成果和學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化到具體工作中。所以，基層的領(lǐng)導(dǎo)干部和同事，要注意傾聽和采納他們的意見，為他們大膽實(shí)踐提供有力的支持，積極為他們的具體實(shí)施營造寬松的支持性環(huán)境。

四、建立職務(wù)輪換和替補(bǔ)訓(xùn)練制度，增強(qiáng)青年干部的使命感，減少青年干部的失落感

青年干部思想活躍，求新意識(shí)較強(qiáng)。多數(shù)青年干部期盼能夠在多崗位上鍛煉和摔打，早日能夠建功立業(yè)。但是，由于工商行政管理體制的限制，青年干部的流動(dòng)性并不強(qiáng)，晉升通道狹窄，處理不好，容易誘發(fā)青年干部在事業(yè)發(fā)展上的“疲憊”感，挫傷青年干部的積極性。因此，可以通過建立職務(wù)輪換和替補(bǔ)訓(xùn)練制度，給予青年干部的發(fā)展希望，激發(fā)他們的工作熱情。

（一）認(rèn)真制定和落實(shí)青年干部職務(wù)輪換計(jì)劃。職務(wù)輪換是人力資源培訓(xùn)的一種常用手段，同時(shí)也是一種對(duì)干部培養(yǎng)的激勵(lì)機(jī)制。既可以讓青年干部及時(shí)掌握各種業(yè)務(wù)知識(shí)，熟悉各崗位的工作和各部門的人員情況，也可以滿足青年干部的求新意識(shí)，有利于培養(yǎng)他們成為“多面手”。人事機(jī)構(gòu)每年要制定周密的青年干部職務(wù)輪換計(jì)劃，并在組織機(jī)構(gòu)調(diào)整和人員補(bǔ)充、流動(dòng)時(shí)，認(rèn)真落實(shí)好職務(wù)輪換工作計(jì)劃，對(duì)青年干部在職務(wù)輪換期間每個(gè)崗位的表現(xiàn)情況要進(jìn)行跟蹤調(diào)查，對(duì)其工作方法、工作態(tài)度、工作成績等應(yīng)作出階段性評(píng)價(jià)和總結(jié)性評(píng)估，并將評(píng)價(jià)結(jié)論、評(píng)估結(jié)果和改進(jìn)意見反饋給當(dāng)事人，將職務(wù)輪換的表現(xiàn)作為培養(yǎng)選拔使用青年干部的重要依據(jù)。

（二）認(rèn)真制定和落實(shí)青年干部替補(bǔ)訓(xùn)練計(jì)劃。替補(bǔ)訓(xùn)練既是人力資源培訓(xùn)的一種常用手段，同時(shí)也是一種對(duì)青年領(lǐng)導(dǎo)干部培養(yǎng)的有效方法。替補(bǔ)訓(xùn)練既可以讓青年后備干部早日熟悉未來可能任職的崗位，同時(shí)也激勵(lì)青年干部為未來的發(fā)展目標(biāo)努力奮斗。市局和縣局領(lǐng)導(dǎo)班子，需要有開闊的胸襟，認(rèn)真制定和實(shí)施

后備人才發(fā)展戰(zhàn)略，積極培養(yǎng)青年后備干部。要有意識(shí)地騰出相關(guān)的崗位讓青年后備干部早日在未來可能任職的崗位上鍛煉；要選配好導(dǎo)師，制定好替補(bǔ)訓(xùn)練計(jì)劃，人事機(jī)構(gòu)要進(jìn)行適時(shí)的跟蹤和指導(dǎo)，正確作出評(píng)價(jià)。當(dāng)青年后備干部具備相應(yīng)的任職能力后，只要出現(xiàn)相應(yīng)的崗位空缺，應(yīng)及時(shí)將青年后備干部補(bǔ)充到相應(yīng)的崗位。

總之，對(duì)青年干部的激勵(lì)是一項(xiàng)長期而復(fù)雜的工作，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。需要各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)高度重視，上下齊心協(xié)力，采取積極有效的各項(xiàng)措施，激發(fā)他們的工作熱情，充分挖掘他們的潛力，發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)，引導(dǎo)和幫助他們?cè)诠ど绦姓芾硎聵I(yè)發(fā)展中建功立業(yè)。

第三篇：幼兒園老師二十種激勵(lì)方法

幼兒園老師二十種激勵(lì)方法-三個(gè)幼師

【導(dǎo)讀】：美國哈佛大學(xué)管理學(xué)教授詹姆斯認(rèn)為如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮不過20%—30%，如果施加激勵(lì)，一個(gè)人的能力可以發(fā)揮到80%—90%,甚至更高。

幼兒園老師是一支年輕的美麗的充滿生機(jī)與活力的一個(gè)群體。她們大部分的年齡都在二三十歲左右，她們?nèi)崆樗扑⒚利惿屏肌⒊錆M愛心、充滿著希望、充滿著激情。

激勵(lì)是一門藝術(shù)，是一種成功之道，幼兒園園長如果掌握了這一法寶，就如同身上長了一個(gè)一個(gè)羽翼。幼兒園園長聯(lián)盟

園長的激勵(lì)水平有多高，老師們的自信與激情就有多大、老師的成長就有多快、幼兒園的發(fā)展就有多快。

給老師們一個(gè)放飛夢(mèng)想的舞臺(tái)，與幼兒園的夢(mèng)想一起飛翔

1、內(nèi)部激勵(lì)

制定每學(xué)期的培訓(xùn)計(jì)劃，明確指示課程、時(shí)間等，保證時(shí)間、堅(jiān)持不懈。

培訓(xùn)內(nèi)容：專業(yè)技能技巧、教學(xué)研究、教學(xué)理論、綜合素質(zhì)、勵(lì)志訓(xùn)練、女性生活等模塊，切忌單一性，枯燥乏味。

培訓(xùn)講師多樣、專業(yè)水平高、注重效果。

培訓(xùn)效果要考核，考核結(jié)果要公布頒獎(jiǎng)，這是老師們歡迎的方法。

2、外部學(xué)習(xí)激勵(lì)

眼界決定前途，制定每學(xué)期的外部學(xué)習(xí)計(jì)劃，不要僅限于主要領(lǐng)導(dǎo)外出學(xué)習(xí)，各個(gè)老師和貢獻(xiàn)的員工都要有機(jī)會(huì)外出學(xué)習(xí)，聽課、參觀。學(xué)習(xí)回來后要向全體老師分享成果。

3、學(xué)歷進(jìn)修激勵(lì)

制定符合本幼兒園教育教學(xué)特點(diǎn)的進(jìn)修學(xué)習(xí)條件、大膽積極激勵(lì)老師們們利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)，取得專業(yè)專科、本科、研究生證書，報(bào)銷一定的學(xué)費(fèi)，當(dāng)然要有一定的條件。

4、發(fā)表專業(yè)文章激勵(lì)

制定相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)辦法，大膽積極地鼓勵(lì)老師們?cè)趪鴥?nèi)外幼兒教育期刊發(fā)表專業(yè)文章。

5、日常管理考核激勵(lì)

對(duì)保育員、專業(yè)課堂教學(xué)、衛(wèi)生、食堂、后勤、招生等部門，每個(gè)崗位都要有考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)優(yōu)異者給予經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。

6、工會(huì)活動(dòng)激勵(lì)

兩周舉辦一次工會(huì)活動(dòng)，形式多樣，不拘一格，每次小活動(dòng)都要發(fā)放一些小禮物。外出活動(dòng)激勵(lì)員工家屬和孩子參加。

7、家宴激勵(lì)

每年舉辦一次全園老師及家屬可以參加的大型聯(lián)誼活動(dòng)。

8、先進(jìn)工作者激勵(lì)

每學(xué)期評(píng)選20%左右的先進(jìn)教師，給予經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。

9、以老師的名字命名課題或項(xiàng)目激勵(lì)

幼兒園的教科研項(xiàng)目或某一個(gè)老師的重大理論突破，均可委用老師的名字命名，以示激勵(lì)。

10、面對(duì)面欣賞激勵(lì)

園長edu要做個(gè)有心人，對(duì)老師們的身上、臉上等發(fā)生的一些小變化，要及時(shí)給予賞識(shí)，以欣賞的眼光贊賞，而不是熟視無睹。

11、帶薪休假激勵(lì)

對(duì)個(gè)別老師在學(xué)年過程中有重大成就的，除正常的休假外，可以給予其另外的休假獎(jiǎng)勵(lì)，也可外出旅游休假。

12、教學(xué)明星激勵(lì)

每學(xué)期清理出來的學(xué)科帶頭人、教學(xué)能手、首席教師等給予物質(zhì)和經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。

13、家長工作先進(jìn)工作者獎(jiǎng)勵(lì)

對(duì)于家長反映的老師突出事跡給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。

14、班集體的激勵(lì)

對(duì)班集體取得突出貢獻(xiàn)的命名一個(gè)“英模班”給以激勵(lì)。

15、提拔晉升激勵(lì)

在一線教師中提拔干部是最大的一種激勵(lì)。

16、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人激勵(lì)

幼兒園每學(xué)期都有一些重大活動(dòng)，如教學(xué)優(yōu)質(zhì)課比賽、備課、說課、六一活動(dòng)、運(yùn)動(dòng)會(huì)等重大活動(dòng)，激勵(lì)老師們承擔(dān)項(xiàng)目，給予一定的物質(zhì)和經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。

17、信函的獎(jiǎng)勵(lì)

工作有變化或者有貢獻(xiàn)的員工，園長以電子郵件、手機(jī)短信、書面信函等方式給予激勵(lì)，用書面信函效果更佳。

18、生日、生子問候激勵(lì)

園長對(duì)幼兒園教師家庭的重大事件給予關(guān)注也是一種莫大的激勵(lì)。

19、各自稱呼的激勵(lì)

園長對(duì)每位老師的稱呼親切也是一種積極影響，不要直呼其名。

20、“你是最棒的！幼兒園為你而驕傲”這是對(duì)員工最大的激勵(lì)，不要吝嗇對(duì)員工的贊美之詞。

經(jīng)典的獎(jiǎng)金發(fā)放故事

企業(yè)的一名營銷員兢兢業(yè)業(yè)，取得不俗業(yè)績，公司決定獎(jiǎng)勵(lì)他13萬元。年終總經(jīng)理單獨(dú)把他叫到辦公室，對(duì)他說：“由于本你工作業(yè)績突出，公司決定獎(jiǎng)勵(lì)你10萬元！”業(yè)務(wù)員非常高興，謝謝總經(jīng)理后推門要走，總經(jīng)理幼兒園園長聯(lián)盟突然說到：“回來，我問你一件事，今年你有幾天在家里陪你的妻子？”該業(yè)務(wù)員回答道：“今年我在家不超過10天。”總經(jīng)理驚嘆之余，拿出了一萬元遞到業(yè)務(wù)員手中，對(duì)他說“這是獎(jiǎng)勵(lì)你妻子的，感謝她對(duì)你工作無怨無悔的支持。”然后總經(jīng)理又問；“你兒子多大了，你今年陪他幾天？”這名業(yè)務(wù)員回答道：“兒子不到六歲，今年我沒有好好陪他”。總經(jīng)理激動(dòng)地又從抽屜里拿出一萬元放在桌子上，說：“這是獎(jiǎng)勵(lì)你兒子的，告訴他，他有一個(gè)偉大的爸爸。”

該業(yè)務(wù)員熱淚盈眶，千恩萬謝的剛準(zhǔn)備走，總經(jīng)理又問道：今年你和你的父母見過幾次面？盡到兒子孝心了嗎？業(yè)務(wù)員難過地說“一次面也沒有見過，只是打了幾個(gè)電話”總經(jīng)理感慨地說“我要和你一起去拜見伯父、伯母，感謝他們?yōu)楣九囵B(yǎng)了如此優(yōu)秀的人才，并代表公司送給他一萬元。”這名業(yè)務(wù)員此時(shí)再也控制不住自己的感情，哽咽著對(duì)總經(jīng)理說：“感謝公司多給的獎(jiǎng)勵(lì)，我今后一定更加努力。”

好的獎(jiǎng)勵(lì)方法如同將胡蘿卜變成沙拉，同樣的材料稍作加工，拌上美味的沙拉醬，就可以更大程度的調(diào)動(dòng)人的胃。

給老師一個(gè)放飛夢(mèng)想的舞臺(tái)，讓老師們認(rèn)識(shí)自我、戰(zhàn)勝自我、超越自我。

第四篇：激發(fā)員工工作熱情的20種非經(jīng)濟(jì)手段

激發(fā)員工工作熱情的20種非經(jīng)濟(jì)手段

“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇到一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。”

員工激勵(lì)歸納起來不外乎兩種方法：合理的薪酬制度和科學(xué)、系統(tǒng)的管理體系。但人的需求是多層次的，物質(zhì)需求只是最低層次的需求，因而薪酬的激勵(lì)作用有限；而管理一旦制度化就變得僵硬，用死的東西去管活的人不一定有效。

我們必須從人性出發(fā)，去探索人們行動(dòng)背后真正的動(dòng)力源泉。我們發(fā)現(xiàn)，危機(jī)、榮譽(yù)、使命、競爭。溝通、生存、興趣和空間能帶給人們最強(qiáng)大的行動(dòng)力。基于這八種動(dòng)力源泉,開發(fā)出20種激發(fā)員工工作熱情的非經(jīng)濟(jì)手段和保證激勵(lì)效果必須堅(jiān)持的兩個(gè)基本原則。

 激勵(lì)員工工作熱情的非物質(zhì)方法

激勵(lì)基本原則之一：公平性

公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則，任何不公的待遇都會(huì)影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵(lì)效果。管理者在處理員工問題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎(jiǎng)勵(lì)；同理，犯同等錯(cuò)誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點(diǎn)，管理者寧可不獎(jiǎng)勵(lì)或者不處罰。員工只要存有不平的心態(tài)，許多以前能激勵(lì)員工的方法，都會(huì)變得不管用。

 激勵(lì)基本原則之二：因人而異

按能力和心態(tài)劃分，所有類型企業(yè)的員工都可以分為四個(gè)級(jí)別，在采取激勵(lì)措施時(shí)應(yīng)因級(jí)別而異。

一、使命法

1.自我激勵(lì)

A.方法：

激勵(lì)斗志的方法可以多種多樣。如：由公司老總或其他事業(yè)有成的人士為員工講解創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，讓員工認(rèn)識(shí)到事業(yè)成功的可能性和艱難性；邀請(qǐng)成功學(xué)方面的專家到公司講課；訂購成功學(xué)方面的書刊給員工閱讀；讓員工講出自己心中的理想以及實(shí)現(xiàn)理想的打算等。

B.原理：

每個(gè)人都有自己的夢(mèng)想，都渴望成功，都希望過上美好的生活。當(dāng)員工心中被塵封已久的理想再次被點(diǎn)燃時(shí)，他們會(huì)表現(xiàn)出很大的爆發(fā)力。而他們心里明白，要成功就必須從做好手頭上的工作開始。

2.個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃

A.方法：

讓每名員工年初制定本人全年業(yè)務(wù)計(jì)劃，向公司立下“軍令狀”。由其直接主管負(fù)責(zé)考察業(yè)績完成情況、執(zhí)行力度及團(tuán)隊(duì)精神，并予以必要的指導(dǎo)、協(xié)助和鼓勵(lì)。但不要給員工制定太多的目標(biāo)，而要鼓勵(lì)他們充分發(fā)揮潛能和創(chuàng)造性。

B.原理：

根據(jù)期望幾率理論，一個(gè)人從事某項(xiàng)活動(dòng)的動(dòng)力或激勵(lì)力的大小，取決于該項(xiàng)活動(dòng)所產(chǎn)生的成果的吸引力和該項(xiàng)成果實(shí)現(xiàn)的幾率的大小。完全的目標(biāo)導(dǎo)向激發(fā)了員工奮斗和創(chuàng)新的動(dòng)力，計(jì)劃的一步步完成使他們充滿成就感，團(tuán)隊(duì)的支持讓他們感受到動(dòng)力和寬慰。

3.組建臨時(shí)團(tuán)隊(duì)

A.方法：

將某個(gè)重要的業(yè)務(wù)計(jì)劃或項(xiàng)目交由一個(gè)臨時(shí)組建的團(tuán)隊(duì)去做。

B.原理：

臨時(shí)團(tuán)隊(duì)之所以可以產(chǎn)生較高的工作效率，其組織形式對(duì)成員的激勵(lì)功不可沒。臨時(shí)小組有以下的特點(diǎn)：人少(最佳規(guī)模為3-7人)，志愿組成，目標(biāo)導(dǎo)向，通常完成任務(wù)之后自行解散。適當(dāng)?shù)摹⒕哂幸欢ㄌ魬?zhàn)性又有可能達(dá)成的目標(biāo)能很好地激發(fā)臨時(shí)團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)新激情，同時(shí)臨時(shí)團(tuán)隊(duì)實(shí)行自我管理，即團(tuán)隊(duì)成員從本來的被控制變成具有一定的決策權(quán)。當(dāng)一個(gè)人充滿責(zé)任感的時(shí)候，他將會(huì)全身心地投入進(jìn)去。

二、生存法

4.生存競爭

A.方法：

對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估，讓每個(gè)人都知道自己所處的位置。

B.原理：

讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒有業(yè)績的話，就有可能被公司淘汰出局。在生存競爭異常激烈的現(xiàn)代社會(huì)，可能失去飯碗的壓力將會(huì)極大地激發(fā)員工的工作熱情。

C.范例：

美國通用電氣將其所有的員工分為五類。第一類是頂尖人才，占10%；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動(dòng)彈性最大，他們有機(jī)會(huì)選擇何去何從；接下來是占15%的第四類，需要對(duì)他們敲響警鐘，督促他們上進(jìn)；第五類是最差的，占10%，只能毫不留情地辭退他們。這種淘汰機(jī)制給了全體員工充分的緊迫感，也給了他們充足的動(dòng)力。

三、競爭

5.新陳代謝機(jī)制

A.方法：

制定公司、部門及個(gè)人工作目標(biāo)，建立相應(yīng)的考核機(jī)制，達(dá)不到目標(biāo)的責(zé)任人員，無論級(jí)別、資歷、以往貢獻(xiàn)都得下臺(tái)。

B.原理：

許多公司的業(yè)務(wù)計(jì)劃在制定時(shí)意氣風(fēng)發(fā)，可是在執(zhí)行過程中卻因種種原因不斷打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定業(yè)務(wù)計(jì)劃本身已經(jīng)失去意義，領(lǐng)導(dǎo)喪失權(quán)威，員工喪失緊迫感和責(zé)任感。

6.分組競爭機(jī)制

A.方法：

將公司業(yè)務(wù)部門劃分為若干小組，每天(周)公布業(yè)績排行榜，月終總結(jié)，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)。

B.原理：

最好的機(jī)制不是試圖去“讓懶人變得有生產(chǎn)力”，而是在企業(yè)中形成高績效的環(huán)境，使員工的敬業(yè)精神得以發(fā)揚(yáng)光大，讓懶惰者無處藏身。基于真誠合作和責(zé)任承諾之上的內(nèi)部競爭，來自同級(jí)的壓力比來自上級(jí)的命令更能促進(jìn)員工的積極性和工作熱情。

7.在內(nèi)部引入外來競爭

A.方法：

允許內(nèi)部機(jī)構(gòu)向外界采購產(chǎn)品或服務(wù)，使內(nèi)部相關(guān)的供應(yīng)部門不能再依靠獨(dú)家生意，舒舒服服過日子而不思進(jìn)取。

B.原理：

“鐵飯碗”變成“泥飯碗”。內(nèi)部機(jī)構(gòu)不努力就會(huì)沒飯吃，當(dāng)然會(huì)加倍努力改善產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量，并努力降低成本以增強(qiáng)競爭力。

四、興趣法

8.鼓勵(lì)“非法行動(dòng)”

A.方法：

允許和鼓勵(lì)員工做一些正常工作、常規(guī)程序以外的嘗試。

B.原理：

很多時(shí)候，員工在工作中的新想法、新創(chuàng)意是突如其來的，但是這一部分計(jì)劃外的想法卻同很多計(jì)劃內(nèi)的想法同樣具有價(jià)值，需要被企業(yè)重視并予以支持。有些耗資不多的新構(gòu)思，技術(shù)人員可以通過自己的簡單試驗(yàn)來測試。類似情況經(jīng)常發(fā)生在企業(yè)的基層，基層員工常常是最了解產(chǎn)品、客戶和市場的，他們由于成年累月的實(shí)際操作，對(duì)這些方面有獨(dú)到的了解，知道怎樣提高生產(chǎn)和市場拓展效率。

C.范例：

通用電器公司的巨大成功，例如在工業(yè)用塑料和飛機(jī)發(fā)動(dòng)機(jī)的成功，就是“非汝活動(dòng)”的直接結(jié)果。IBM甚至在管理制度上故意設(shè)計(jì)得有一點(diǎn)“漏洞”，以便讓一些人在預(yù)算之外做點(diǎn)事，執(zhí)行計(jì)劃以外的計(jì)劃。在25年中，IBM重要產(chǎn)品的生產(chǎn)沒有任何一項(xiàng)是該公司的正式系統(tǒng)搞出來的。

9.給員工完全自由發(fā)揮的空間

A.方法：

如對(duì)公司科研人員而言，可以允許其花費(fèi)公司時(shí)間的15%，在自己選定的領(lǐng)域內(nèi)從事研究和發(fā)明創(chuàng)造活動(dòng)。

B.原理：

興趣是最好的老師，也是最好的工作推進(jìn)劑。員工只有對(duì)自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂，才會(huì)竭盡全力把工作做好。

五、空間

10.培訓(xùn)機(jī)會(huì)

A.方法：

為員工提供全方位、多層次的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，增加企業(yè)人力資源的價(jià)值和員工自身的價(jià)

值。

B.原理：

在知識(shí)更新越來越快的信息時(shí)代，“終身學(xué)習(xí)”和“建立學(xué)習(xí)型組織”已成為個(gè)人與企業(yè)在激烈競爭中立干不敗之地的基本要求。企業(yè)應(yīng)該通過培訓(xùn)開發(fā)來挖掘員工潛力，實(shí)現(xiàn)員工人力資源的保值增值。這既是調(diào)動(dòng)員工積極性的需要，也是維護(hù)和提高企業(yè)市場競爭力極為重要的一環(huán)。

11.崗位輪換

A.方法：

員工定期(比如一年)輪崗，嘗試不同的工作崗位。

B.原理：

在傳統(tǒng)管理時(shí)代，強(qiáng)調(diào)組織分工明確，結(jié)果員工每天重復(fù)單調(diào)的工作，雖然在一定程度上提高了生產(chǎn)率，但成員的滿意度下降。人本思想問世后，對(duì)人的激勵(lì)有了新的認(rèn)識(shí)，開始注意完善人的能力，開發(fā)人的潛力，并在此基礎(chǔ)上健全崗位輪換制度，使員工能更加充分、主動(dòng)地選擇具有挑戰(zhàn)性的工作，從而使工作內(nèi)容橫向豐富化和縱向擴(kuò)大化。這樣，工作產(chǎn)生的樂趣和挑戰(zhàn)性就成為了工作本身對(duì)員工的回報(bào)。

12.給予員工順暢的事業(yè)發(fā)展渠道

A.方法：

在干部選拔上，企業(yè)要給員工更多的機(jī)會(huì)，從以前對(duì)外聘用為主，轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)外聘用與內(nèi)部選拔并重，最后過渡到內(nèi)部培養(yǎng)選拔為主，變“伯樂相馬”為“在賽馬中選馬”。

B.原理：

事業(yè)發(fā)展是員工內(nèi)在報(bào)酬體系的重要組成部分。依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，自我實(shí)現(xiàn)是人最高層次的需要。職業(yè)發(fā)展屬于滿足人的自我實(shí)現(xiàn)需要的范疇，因而會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用。

13.減少審批程序

A.方法：

減少一個(gè)產(chǎn)品研發(fā)或市場拓展計(jì)劃的審批程序和時(shí)間，不要設(shè)置過高的審查標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)留給相關(guān)人員更多的空間。

B.原理：

復(fù)雜性引發(fā)冷漠及惰性。如果業(yè)務(wù)人員的一項(xiàng)雄心勃勃的拓展計(jì)劃面臨公司的層層把關(guān)，他自然會(huì)降低工作的熱情。而事實(shí)上很多劃時(shí)代的產(chǎn)品或營銷方案只是出于一個(gè)看似荒謬的點(diǎn)子。

14.員工參與決策

A.方法：

建立員工參與管理、提出合理化建議的機(jī)制，提高員工主人翁參與意識(shí)。如讓員工參與公司發(fā)展目標(biāo)、方向的分析研討，讓員工參與項(xiàng)目確定，參與保證公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)的各項(xiàng)規(guī)章制度的制定。

B.原理：

沒有人喜歡別人強(qiáng)加于自己身上的東西。但如果讓員工參與公司經(jīng)營目標(biāo)、管理制度等的制定，他們就會(huì)覺得那就是自己的目標(biāo)和行為規(guī)則，就會(huì)充滿期待地投入工作。

六、榮譽(yù)法

15.榮譽(yù)激勵(lì)

A.方法：

對(duì)有突出表現(xiàn)或貢獻(xiàn)的員工，對(duì)長期以來一直在為公司奉獻(xiàn)的員工，毫不吝嗇地授予一些頭銜、榮譽(yù)，換來員工的認(rèn)同感，從而激勵(lì)員工的干勁。

B.原理：

每個(gè)人都對(duì)歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的工作富有意義。榮譽(yù)從來都是人們激情的催化劑。拿破侖“為法蘭西而戰(zhàn)”的名句更是使他的軍隊(duì)所向披靡。

C.范例：

IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為該俱樂部會(huì)員，他和他的家人被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會(huì)員資格作為第一目標(biāo)，以獲取那份光榮。

七、危機(jī)

16.危機(jī)教育

A.方法：

不斷地向員工灌輸危機(jī)觀念，讓他們明白企業(yè)生存環(huán)境的艱難，以及由此可能對(duì)他們的工作、生活帶來的不利影響。

B.原理：

企業(yè)發(fā)展的道路充滿危機(jī)。正是因?yàn)槿绱耍w茨才會(huì)不斷地告誡他的員工：微軟永遠(yuǎn)寓破產(chǎn)只有18個(gè)月!任正非才會(huì)警告：華為的冬天很快就要來臨!然而這種危機(jī)往往并不是所有員工都能感受到的，特別是非市場一線人員。因此有必要不斷向員工灌輸危機(jī)觀念，樹立危機(jī)意識(shí)，重燃員工的創(chuàng)業(yè)激情。

八、溝通

17.雙向溝通

A.方法：

基層員工與高層管理人員懇談會(huì)、經(jīng)理接待日、員工意見調(diào)查、總裁信箱、設(shè)立申訴制度，讓任何的意見和不滿得到及時(shí)、有效的表達(dá)；建立信息發(fā)布會(huì)、發(fā)布欄、企業(yè)內(nèi)部刊物等，讓員工及時(shí)了解企業(yè)發(fā)展動(dòng)向、動(dòng)態(tài)，增強(qiáng)他們參與的積極性。

B.原理：

使員工感受到自己受重視、有存在價(jià)值，自然會(huì)有熱情去為公司做事。

18.變處罰為激勵(lì)

A.方法：

員工犯錯(cuò)誤，通過管理者與其進(jìn)行朋友式的溝通和交流，讓員工感受到被尊重和愛護(hù)，從而主動(dòng)承認(rèn)錯(cuò)誤，主動(dòng)接受懲罰，主動(dòng)改善工作質(zhì)量。

B.原理：

對(duì)員工犯的錯(cuò)誤，企業(yè)普遍的做法就是嚴(yán)厲批評(píng)和懲罰1然而處罰并不能真正解決問題，反而會(huì)造成員工積怨甚至流失。只有溝通才能取得事半功倍的效果。

19.親情關(guān)懷

A.方法：

企業(yè)的經(jīng)理和主管應(yīng)該是一個(gè)細(xì)心的人。對(duì)員工的工作成績，哪怕是很小的貢獻(xiàn)也及時(shí)給予回饋。一張小紙條，一個(gè)電話留言，一封e-mail，一個(gè)兩張電影票的紅包，都能讓員工感到自己受領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注、工作被認(rèn)可，并為此而興奮不已。

此外還有建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡、關(guān)心和慰問有困難員工等，可以很好地增強(qiáng)員工的歸屬感。

B.原理：

任何人都希望自己努力的成果能被認(rèn)可、贊同和感激，這是人們前進(jìn)的動(dòng)力o

20.變消極管理為積極管理

A.方法：

管理者對(duì)員工給予積極意見而不是責(zé)備。

B.原理：

員工往往只體驗(yàn)到“因犯錨而做出的管理(消極管理)”，亦即上司大多是在認(rèn)為他們犯錯(cuò)誤而須加以糾正時(shí)才給予意見。如果員工覺得他們的決定普遍獲得支持，并在真正犯錯(cuò)時(shí)會(huì)獲得適當(dāng)指導(dǎo)，他們便會(huì)更為積極進(jìn)取而且充滿自信，并愿意承擔(dān)職責(zé)和做出決定。如果員工清楚知道上司對(duì)他們的期望，知道自己受到重視和信任，并會(huì)獲得鼓勵(lì)和激勵(lì)，他們便會(huì)全力以赴，盡心工作。作者：王孟龍(來源：《商界·中國商業(yè)評(píng)論》2005年第3期)

第五篇：淺析企業(yè)員工激勵(lì)中的非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)

論文題目：

姓名：

身份證號(hào)：

準(zhǔn)考證號(hào)：

所在省市：

所在單位：國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級(jí)）郭建平***1045468北京市國家工程機(jī)械質(zhì)檢中心

淺析企業(yè)員工激勵(lì)中的非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)

淺析企業(yè)員工激勵(lì)中的非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)

摘要：

現(xiàn)代企業(yè)管理中，對(duì)人的管理尤為重要，而如何有效的使用激勵(lì)機(jī)制又是擺在企業(yè)管理者面前的一個(gè)新的課題。而員工激勵(lì)中的非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)則是又一種精神力量或狀態(tài)，是一種原動(dòng)力，是用人藝術(shù)的一個(gè)重要組成部分，也是領(lǐng)導(dǎo)者的一項(xiàng)主要職能。本文分析了影響企業(yè)中員工激勵(lì)有效性的非經(jīng)濟(jì)因素以及非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)因素對(duì)員工激勵(lì)效度的影響和對(duì)策，為企業(yè)員工激勵(lì)提供參考。

一、激勵(lì)的含義

所謂激勵(lì)，就是領(lǐng)導(dǎo)者遵循人的行為規(guī)律，根據(jù)激勵(lì)理論，運(yùn)用物質(zhì)和精神相結(jié)合的手段，采取多種有效的方式方法，最大限度地激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，并且指導(dǎo)和引導(dǎo)員工的行為指向企業(yè)特定的發(fā)展目標(biāo)。能否達(dá)到目標(biāo)，取決于激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的經(jīng)營管理環(huán)境、被激勵(lì)者潛在的能力、需求、工作的滿意度，激勵(lì)的手段、方法和技巧等。

二、影響企業(yè)中員工激勵(lì)有效性的非經(jīng)濟(jì)因素

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制在形成及執(zhí)行過程中，諸多因素影響其有效性。激勵(lì)機(jī)制的有效性，即激勵(lì)的效度可定義為：激勵(lì)對(duì)員工行為的激發(fā)程度，對(duì)員工內(nèi)在潛力的挖掘程度，對(duì)員工動(dòng)機(jī)的提升程度。

（一）非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)及其獨(dú)特作用

非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)是針對(duì)人的榮譽(yù)、身份、地位、成就感、工作條件等與人的精神需求有關(guān)因素的關(guān)注，并采用適當(dāng)?shù)男问剑詽M足人的歸屬需要、自尊自愛需要、成長發(fā)展的需要和自我實(shí)現(xiàn)需要的管理過程。它是十分重要的激勵(lì)手段，在管理中通過精神方面的強(qiáng)化作用，使人產(chǎn)生欲望、渴求，在較高層次上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，將企業(yè)的發(fā)展方向和員工的奮斗目標(biāo)結(jié)合在一起，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力，有助于企業(yè)與員工之間形成良好的心理契約，讓員工達(dá)到自我管理的境界。

從人力資源管理的實(shí)踐中看，具有競爭力的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)制度是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢(shì)的重要手段，高工資和高福利意味著企業(yè)可以在勞動(dòng)力市場上吸引更加優(yōu)秀的求職者，同時(shí)也增加了企業(yè)留住重要員工的能力。但高經(jīng)濟(jì)

報(bào)酬具有暫時(shí)性特點(diǎn)，無法長期保持，其次經(jīng)濟(jì)報(bào)酬對(duì)員工個(gè)人的激勵(lì)效用遞減，同時(shí)也無法形成企業(yè)與員工之間良好的心理默契，使員工產(chǎn)生忠誠感和歸屬感。因此，相對(duì)于經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的作用深度大，效果維持時(shí)間長。

（二）影響員工激勵(lì)有效性的非經(jīng)濟(jì)因素

員工激勵(lì)的運(yùn)行需要一個(gè)良好的管理體制作為基礎(chǔ)，需要有一個(gè)良好的實(shí)施環(huán)境，才能提高激勵(lì)的有效性。其中，企業(yè)文化的建設(shè)、企業(yè)的各項(xiàng)管理制度、企業(yè)的用人制度等非經(jīng)濟(jì)因素均對(duì)激勵(lì)機(jī)制的有效性產(chǎn)生重要的影響。

企業(yè)文化作為企業(yè)形象和理念的平臺(tái)，往往在激勵(lì)員工成長等行為上，起著不可替代的基礎(chǔ)作用。首先，企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工人格的尊重。在滿足員工對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的需求外，滿足了企業(yè)對(duì)員工尊重的需求，肯定個(gè)人尊嚴(yán)，贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠。其次，企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)人文管理，重視溝通與協(xié)調(diào)工作。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求企業(yè)員工具有靈活性、積極性、創(chuàng)造性，在謀求決策科學(xué)性的過程中，企業(yè)必須創(chuàng)造出一種以民主為特征的環(huán)境機(jī)制，強(qiáng)調(diào)溝通與協(xié)調(diào)，求得員工對(duì)決策的理解，暢通上下言路，避免內(nèi)耗。第三，企業(yè)文化能夠促進(jìn)競爭與合作、個(gè)性化與團(tuán)隊(duì)精神的結(jié)合。企業(yè)內(nèi)部在保持一定競爭壓力的同時(shí)，員工間需要相互配合、相互支撐，以便能夠使其自身和整體組織以最優(yōu)的方式運(yùn)轉(zhuǎn)，既要充分發(fā)揮自己的能力和創(chuàng)造性，又要發(fā)揮他人的優(yōu)點(diǎn)，兩者互補(bǔ)，形成更強(qiáng)的創(chuàng)造力，這是一種競爭合作，也是個(gè)性的團(tuán)結(jié)協(xié)作。第四，企業(yè)文化能夠創(chuàng)造以創(chuàng)新為特征的寬松的企業(yè)氛圍。企業(yè)要富有特色的創(chuàng)新文化，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，并使他們能最大限度地利用所掌握的專業(yè)知識(shí)、技術(shù)和創(chuàng)造性思維為企業(yè)增添發(fā)展活力。

管理制度作為企業(yè)健康運(yùn)行發(fā)展的基礎(chǔ)，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的有效性起著重要的保證作用。企業(yè)主要依靠管理制度來約束員工的行為。首先，制度執(zhí)行的流程要順暢。全面、系統(tǒng)的管理制度最終的落腳點(diǎn)在于“執(zhí)行”。而執(zhí)行過程中，任何一點(diǎn)的“阻塞”，都直接影響計(jì)劃的完成，激勵(lì)機(jī)制的效度亦無從體現(xiàn)；同時(shí)，管理制度的局部缺失也直接影響激勵(lì)機(jī)制的有效性。其次，“以人為本”的理念要體現(xiàn)在管理制度的各個(gè)方面。現(xiàn)在員工的需求呈現(xiàn)多樣性的狀態(tài)，人性化的管理使員工的需要和利益相容于組織的目標(biāo)

和利益，使組織和個(gè)人的目標(biāo)和利益相匹配，達(dá)到組織與員工共同發(fā)展、共存共榮。這是“以人為本”管理思想的最佳實(shí)現(xiàn)方式，能夠使員工在滿足基本需求的同時(shí)，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。第三，管理制度的約束機(jī)制要健全。激勵(lì)和約束是企業(yè)管理中的兩個(gè)重要手段。不同性質(zhì)的工作，激勵(lì)和約束之間的替代性是不同的。但無論什么性質(zhì)的工作，激勵(lì)和約束都必須配合使用，否則就會(huì)出現(xiàn)很多管理問題，無法達(dá)到企業(yè)的計(jì)劃目標(biāo)。第四，管理制度的執(zhí)行過程要透明。實(shí)施透明化管理，使員工對(duì)制度的執(zhí)行過程及結(jié)果清楚明了，達(dá)到執(zhí)行流程順暢，減少阻力；使員工明確自己的努力方向，自覺使自己的事業(yè)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)保持一致，提高激勵(lì)的效度。

企業(yè)的用人制度是企業(yè)管理制度的支柱,它直接影響激勵(lì)機(jī)制的有效性。首先，寬松的用人環(huán)境，可以提升員工的責(zé)任感,激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，提高激勵(lì)機(jī)制的有效性。等級(jí)森嚴(yán)，絕對(duì)服從，造就的是庸才，產(chǎn)生的是工具，更無從談起主動(dòng)性和創(chuàng)造力。其次，積極向上的用人氛圍，能夠滿足員工個(gè)人成就需求的實(shí)現(xiàn)，增加員工對(duì)努力回報(bào)的期望，引導(dǎo)員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織規(guī)劃的一致。不辨忠奸，能低位高，用人惟親，蠢材當(dāng)?shù)溃髽I(yè)的激勵(lì)機(jī)制只能是一個(gè)擺設(shè)。第三，企業(yè)用人要注意能崗匹配原則的體現(xiàn)。人的能力是有差別的，不同能力的人，應(yīng)賦予不同的權(quán)利，承擔(dān)不同的責(zé)任。當(dāng)能力大于崗位的要求時(shí)，員工無法施展才華，就會(huì)感到壓抑，積極性受到打擊；當(dāng)能力小于崗位要求時(shí)，影響組織效益，人心不穩(wěn)，此時(shí)，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制無法起到作用。只有能崗匹配時(shí)，通過激勵(lì)，才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

激勵(lì)所激發(fā)的原動(dòng)力是一個(gè)內(nèi)在的變量，它是通過一個(gè)人的行為表現(xiàn)出來的。而一個(gè)人的行為，取決于他本身的工作動(dòng)機(jī)、生活背景、人格特質(zhì)及個(gè)人能力等因素。員工的工作動(dòng)機(jī)是激勵(lì)的前提。人的動(dòng)機(jī)主要是內(nèi)在動(dòng)機(jī)，工作動(dòng)機(jī)是需求引起的，當(dāng)需求的強(qiáng)度達(dá)到一定程度，需求就可以轉(zhuǎn)化成動(dòng)機(jī)，從而決定人的行動(dòng)結(jié)果。工作動(dòng)機(jī)與行動(dòng)結(jié)果成正比例關(guān)系，動(dòng)機(jī)等于零，其行動(dòng)結(jié)果必然為零；工作動(dòng)機(jī)與工作效率的關(guān)系呈正態(tài)分布型曲線，當(dāng)動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度適中時(shí)，工作效率最高，而工作動(dòng)機(jī)太高或太低均會(huì)影響工作效率的提高。

三、提高非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)效度的方法和技巧

人的本性之一，就是有著一種滿足自己需要的欲望。一旦需要有了明確的目標(biāo)，就會(huì)立即轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，從而激發(fā)人們?nèi)バ袆?dòng)。所以說，需要是人的行為之源，是人的積極性的基礎(chǔ)和原動(dòng)力，也是激勵(lì)的依據(jù)。企業(yè)應(yīng)采用多種方法和技巧，提高激勵(lì)的有效性。

1．用心去獎(jiǎng)勵(lì)員工

企業(yè)管理者在運(yùn)用激勵(lì)時(shí)，其形式不能成為常態(tài)，但是企業(yè)管理者激勵(lì)員工的心態(tài)卻一定要成為常態(tài)，要用心去獎(jiǎng)勵(lì)員工。古人云:“感人心者，莫先乎情”。在給予員工的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，時(shí)間不需要局限在某一些時(shí)間點(diǎn)上，但不同形式的激勵(lì)文化打造，應(yīng)該貫穿員工職業(yè)生涯的全過程，以促使員工認(rèn)同企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向的文化觀念，與企業(yè)建立起長期互信的社會(huì)交換關(guān)系，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，從而提高整體績效。要用心為員工創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境。這不僅包括工作條件、工作時(shí)間，還有合理的員工管理政策，有效的溝通渠道和員工間和諧的人際關(guān)系，會(huì)給員工帶來良好的心理感覺，激發(fā)員工努力工作，減少勞資沖突，以減少不必要的人才流失。

要用心放大員工的工作價(jià)值。這意味著員工做更多的工作，同時(shí)也要承擔(dān)更大的責(zé)任，其主要方式是將工作內(nèi)容豐富化，工作擴(kuò)大化等，讓工作具有完整性、自主權(quán)，使員工能夠體會(huì)到工作的意義和賦予的責(zé)任，從而產(chǎn)生激勵(lì)作用，減少因工作單調(diào)帶來的枯燥感。要用心促進(jìn)員工個(gè)人成長。在人力資源管理實(shí)踐中，企業(yè)促進(jìn)員工個(gè)人成長一般采用職工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供各種培訓(xùn)、晉升的方式來進(jìn)行的。員工個(gè)人成長不僅可以帶來人力資本的升值, 而且還為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提供了一個(gè)臺(tái)階。

2．信任自己的員工

員工需求到底是什么，李嘉誠曾經(jīng)中肯地說“待遇與前途”。不可否認(rèn)，豐厚的薪酬回報(bào)、對(duì)于突出貢獻(xiàn)的巨額獎(jiǎng)金、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)以及晉升的機(jī)會(huì)，能夠激勵(lì)員工；而上司的信任，對(duì)于“士為知己者死”的能人而言，更為常態(tài)的無言激勵(lì)。企業(yè)的管理部門要充分利用好這一管理空間，給員工以充分的信任，輔之以榮譽(yù)、地位、培訓(xùn)等的各種激勵(lì)措施，在企業(yè)文化管理的載體上加以綜合運(yùn)用，以產(chǎn)生較好的激勵(lì)效果。給員工以充分的信任的關(guān)鍵是授權(quán)和鼓勵(lì)員工參與企業(yè)決策。授權(quán)可以增強(qiáng)員工的責(zé)任感，而鼓勵(lì)員工參與企業(yè)決策則表明員工在企業(yè)中的重要，以達(dá)到在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的雙贏局面。

3．運(yùn)用好職業(yè)生涯規(guī)劃

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，職業(yè)生涯規(guī)劃是非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)管理與最佳績效管理有效結(jié)合的核心要素。如果一個(gè)研發(fā)人員業(yè)績非常好，企業(yè)給予他什么獎(jiǎng)勵(lì)呢?讓他做職業(yè)經(jīng)理人?也許這對(duì)個(gè)人和企業(yè)都是一種損失。因此企業(yè)應(yīng)該為員工設(shè)立多種職業(yè)生涯規(guī)劃，除了職業(yè)經(jīng)理人上升通道，還可以建立如技術(shù)專家、市場專家、人力資源專家等任職資格體系，使員工感覺到未來還有成長空間，這也是留住人才的重要手段。所以一個(gè)成熟發(fā)展的企業(yè)，員工的職業(yè)生涯發(fā)展與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展是形成一個(gè)互動(dòng)優(yōu)化系統(tǒng)的，企業(yè)要從人才戰(zhàn)略的高度出發(fā)，把非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和績效管理結(jié)合起來，打造出人才快速發(fā)展的體系架構(gòu)，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供人力資源的保障。

四、結(jié)束語

激勵(lì)機(jī)制是管理的核心，一個(gè)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制能否有效的發(fā)揮作用，對(duì)企業(yè)的生存，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。一個(gè)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不但要健全和完善，還要不斷創(chuàng)新，注重非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的作用，使企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制始終適應(yīng)組織管理的不斷進(jìn)化，最大限度地激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

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