第一篇：團隊激勵20種非經濟方法

你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。” 員工激勵歸納起來不外乎兩種方法：合理的薪酬制度和科學、系統的管理體系。但人的需求是多層次的，物質需求只是最低層次的需求，因而薪酬的激勵作用有限；而管理一但制度化就變得僵硬，用死的東西去管活的人不一定有效。我們必須從人性出發，去探索人們行動背后真正的動力源泉。我們發現，危機、榮譽、使命、競爭、溝通、生存、興趣和空間能帶給人們最強大的行動力。基于這八種動力源泉，開發出20種激發員工工作熱情的非經濟手段和保證激勵效果必須堅持的兩個基本原則。激勵基本原則之一：公平性 公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。員工只要存有不平的心態，許多以前能激勵員工的方法，都會變得不管用。激勵基本原則之二：因人而異 按能力和心態劃分，所有類型企業的員工都可以分為四個級別，在采取激勵措施時應因級別而異。企業理想的杰出人才。重用——給這些人才充分授權，賦予更多的責任。這類人才一般對自己職位和前程沒有明確目標。1．挽救：不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求；特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業，要與他們及時溝通。2．解雇辭退：對難以融入企業文化和管理模式的，干脆趁早辭退。較常見，尤其年輕人和新進員工。充分利用員工熱情，及時對他們進行系統、有效的培訓；提出提高工作能力的具體要求和具體方法；調整員工到其最適合的崗位或職務。這類人對企業作用不大。不要對他們失去信心，但控制耗費的時間，僅開展小規模培訓；首先激發其工作熱情，改變其工作態度，再安排到合適崗位。

一、使命法 1.自我激勵 A.方法： 激勵斗志的方法可以多種多樣。如：由公司老總或其他事業有成的人士為員工講解創業經歷，讓員工認識到事業成功的可能行和艱難性；邀請成功學方面的專家到公司講課；訂購成功學方面的書刊給員工閱讀；讓員工講出自己心中的理想以及實現理想的打算等。B.原理： 每個人都有自己的夢想，都渴望成功，都希望過上美好的生活。當員工心中被塵封已久的理想再次被點燃時，他們會表現出很大的爆發力。而他們心里明白，要成功就必須從做好手頭上的工作開始。2.個人業務承諾計劃 A.方法： 讓每名員工年初制定本人全年業務計劃，向公司立下“軍令狀”。由其直接主管負責考察業績完成情況、執行力度及團隊精神，并予以必要的指導、協助和鼓勵。但不要給員工制定太多的目標，而要鼓勵他們充分發揮潛能和創造性。B.原理 根據期望機率理論，一個人從事某項活動的動力或激勵力的大小，取決于該項活動所產生的成果的吸引力和該項成果實現的機率的大小。完全的目標導向激發了員工奮斗和創新的動力，計劃的一步步完成使他們充滿成就感，團隊的支持讓他們感受到動力和寬慰。3.組建臨時團隊 A.方法： 將某個重要的業務計劃或項目交由一個臨時組建的團隊去做。B.原理： 臨時團隊之所以可以產生較高的工作效率，其組織形式對成員的激勵功不可沒。臨時小組有以下的特點：人少（最佳規模為3~7人），志愿組成，目標導向，通常完成任務之后自行解散。適當的、具有一定挑戰性又有可能達成的目標能很好地激發臨時團隊成員的創新激情，同時臨時團隊實行自我管理，即團隊成員從本來的被控制變成具有一定的決策權。當一個人充滿責任感的時候，他將會全身心地投入進去。

二、生存法 4.生存競爭 A.方法： 對員工進行動態評估，讓每個人都知道自己所處的位置。B.原理： 讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒有業績的話，就有可能被公司淘汰出局。在生存競爭異常激烈的現代社會，可能失去飯碗的壓力將會極大地激發員工的工作熱情。C.范例： 美國通用電氣將其所有的員工分為五類。第一類是頂尖人才，占10%；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大，他們有機會選擇何去何從；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進；第五類是最差的，占10%，只能毫不留情地辭退他們。這種淘汰機制給了全體員工充分的緊迫感，也給了他們充足的動力。

三、競爭 5.新陳代謝機制 A.方法 制定公司、部門及個人工作目標，建立相應的考核機制，達不到目標的責任人員無論級別、資歷、以往貢獻都得下臺。B.原理 許多公司的業務計劃在制定時意氣風發，可是在執行過程中卻因種種原因不斷打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定業務計劃本身已經失去意義，領導喪失權威，員工喪失緊迫感和責任敢。6.分組競爭機制 A.方法： 將公司業務部門劃分為若干小組，每天（周）公布業績排行榜，月終總結，獎勵先進，激勵后進。B.原理 最好的機制不是試圖去“讓懶人變得有生產力”，而是在企業中形成高績效的環境，使員工的敬業精神得以發揚光大，讓懶惰者無處藏身。基于真誠合作和責任承諾之上的內部競爭，來自同級的壓力比來自上級的命令更能促進員工的積極性和工作熱情。7.在內部引入外來競爭 A.方法： 允許內部機構向外界采購產品或服務，使內部相關的供應部門不能再依靠獨家生意，舒舒服服過日子而不思進取。B.原理： “鐵飯碗”變成“泥飯碗”。內部機構不努力就會沒飯吃，當然會加倍努力改善產品或服務質量，并努力降低成本以增強競爭力。

四、興趣法 8.鼓勵“非法行動 A.方法 允許和鼓勵員工做一些正常工作、常規程序以外的嘗試。B.原理 很多時候，員工在工作中的新想法、新創意是突如其來的，但是這一部分計劃外的想法卻同很多計劃內的想法同樣具有價值，需要被企業重視并予以支持。有些耗資不多的新構思，技術人員可以通過自己簡單試驗進行測試。類似情況經常發生在企業的基層，基層員工常常是最了解產品、客戶和市場的，他們由于成年累月的實際操作，對這些方面有獨到的了解，知道怎樣提高生產和市場拓展效率。B.范例： 通用電器公司的巨大成功，例如在工業用塑料和飛機發動機早先得到的成功，就是“非法活動”的直接結果。IBM甚至在管理制度上故意設計得有一點“漏洞”，以便讓一些人在預算之外做點事，執行計劃以外的計劃。在長達二十五年中，IBM重要產品的生產沒有任何一項是該公司的正式系統搞出來的。9.給員工完全自由發揮的空間 A.方法： 如對公司科研人員而言，可以允許其花費公司時間的15%，在自己選定的領域內從事研究和發明創造活。B.原理： 興趣是最好的老師，也是最好的工作推進劑。員工只有對自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂，才會竭盡全力把工作做好。

五、空間 10.培訓機會 A.方法： 為員工提供全方位、多層次的培訓機會，增加企業人力資源的價值和員工自身的價值。B.原理： 在知識更新越來越快的信息時代，“終身學習”和建立“學習型組織”已成為個人與企業在激烈競爭中立于不敗之地的基本要求。企業應該通過培訓開發??這既是調動員工積極性的需要，也是維護和提高企業市場競爭力極為重要的一環。11.崗位輪換 A.方法： 員工定期（比如一年）輪崗，嘗試不同的工作崗位。B.原理： 在傳統管理時代，強調組織分工明確，結果員工每天重復單調的工作，雖然在一定程度上提高了生產率，但成員的滿意度下降。人本思想問世后，對人的激勵有了新的認識，開始注意完善人的能力，開發人的潛力，并在此基礎上健全崗位輪換制度使員工能更加充分、更加主動地選擇具有挑戰性的工作，從而使工作內容橫向豐富化和縱向擴大化。這樣，工作產生的樂趣和挑戰性就成為了工作本身對員工的回報。12.給予員工暢順的事業發展渠道 A.方法： 在干部選拔上，企業要給員工更多的機會，從以前對外聘用為主，轉變為對外聘用與內部選拔并重，最后過渡到內部培養選拔為主，變“伯樂相馬”為“在賽馬中選馬”。B.原理： 事業發展是員工內在報酬體系的重要組成部分。依據馬斯洛的需要層次理論，自我實現是人的最高層次的需要。職業發展屬于滿足人的自我實現需要的范疇，因而會產生更大的激勵作用。13.減少審批程序 A.方法 減少一個產品研發或市場拓展計劃的審批程序和時間，不要設置過高的審查標準，留給相關人員更多的空間。B.原理 復雜性引發冷漠及惰性。如果業務人員的一項雄心勃勃的拓展計劃面臨公司的層層把關，他自然會降低工作的熱情。而事實上很多劃時代的產品或營銷方案只是出于一個看似荒謬的點子。14.員工參與決策 A.方法： 建立員工參與管理、提出合理化建議的機制，提高員工主人翁參與意識。如讓員工參與公司發展目標、方向的分析研討，讓員工參與項目確定，參與保證公司正常運轉的各項規章制度的制定。B.原理： 沒有人喜歡別人強加于自己身上的東西。但如果讓員工參與公司經營目標、管理制度等的制定，他們就會覺得那就是自己的目標和行為規則，就會充滿期待地投入工作。

六、榮譽法 15.榮譽激勵 A.方法 對有突出表現或貢獻的員工，對長期以來一直在為公司奉獻的員工，毫不吝嗇地授予一些頭銜、榮譽，換來員工的認同感，從而激勵員工的干勁。B.原理 每個人都對歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的工作富有意義。榮譽從來都是人們激情的催化劑。拿破侖“為法蘭西而戰！”的名句更是使他的軍隊所向披靡。C.范例： IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。

七、危機 16.危機教育 A.方法： 不斷地向員工灌輸危機觀念，讓他們明白企業生存環境的艱難，以及由此可能對他們的工作、生活帶來的不利影響。B.原理： 企業發展的道路充滿危機。正式因為如此，蓋茨才會不斷地告誡他的員工：微軟永遠離破產只有18個月！任正非才會警告：華為的冬天很快就要來臨！然而這種危機往往并不是所有員工都能感受到的，特別是非市場一線人員。此有必要不斷向員工灌輸危機觀念，樹立危機意識，重燃員工的創業激情。

八、溝通 17.雙向溝通 A.方法： 基層員工與高層管理人員懇談會、經理接待日、員工意見調查、總裁信箱、設立申訴制度，讓任何的意見和不滿得到及時、有效的表達；建立信息發布會、發布欄、企業內部刊物等，讓員工及時了解企業發展動向、動態，增強他們參與的積極性。B.原理： 使員工感受到自己受重視、有存在價值，自然會有熱情去為公司做事。18.變懲罰為激勵 A.方法： 員工犯錯誤，通過管理者與其進行朋友式的溝通和交流，讓員工感受到被尊重和愛護，從而主動承認錯誤，主動接受懲罰，主動改善工作質量。B.原理： 對員工犯的錯誤，企業普遍的做法就是嚴厲批評和懲罰！然而處罰并不能真正解決問題，反而會造成員工積怨甚至流失。只有溝通才能取得事半功倍的效果。19.親情關懷 A.方法： 企業的經理和主管應該是一個細心的人。對員工的工作成績，哪怕是很小的貢獻也及時給予回饋。一張小紙條，一個電話留言，一封e-mail，一個兩張電影票的紅包，都能讓員工感到自己受領導關注、工作被認可，并為此而興奮不已。此外還有建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡、關心和慰問有困難員工等。可以很好地增強員工的歸屬感。B.原理： 任何人都希望自己努力的成果能被認可、贊同和感激，這是人們前進的動力。20.變消極管理為積極管理 A.方法： 管理者對員工給予積極意見而不是責備。B.原理 員工往往只體驗到“因犯錯而做出的管理（消極管理）”，亦即上司大多是在認為他們犯錯誤而須加以糾正時才給予意見。如果員工覺得他們的決定普遍獲得支持，并在真正犯錯時會獲得適當指導，他們便會更為積極進取而且充滿自信，并愿意承擔職責和做出決定。如果員工清楚知道上司對他們的期望，知道自己受到重視和信任，并會獲得鼓勵和激勵，他們便會全力以赴，盡心工作。

第二篇：團隊激勵方法探討

河北經貿大學成人教育畢業論文

團隊激勵方法探討

摘要

團隊合作溝通與激勵是團隊成員，合理利用個人或團隊現有資源，溝通協調處理團隊內部各種人員與事務，激發調動團隊成員的積極性，以達到實現團隊的共同目標和團隊的和諧發展。同時在合作與激勵的同時，溝通必不可少、獎勵也必不可少。我們應該處理好合作、激勵、溝通之間的關系，讓團隊和諧地發展。

關鍵詞:團隊激勵、溝通、獎勵機制

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目錄

摘要......................................................................................................................1、團隊如何管理.............................................................................................1.1 團隊合作........................................................................................................1.2 團隊獎勵.......................................................................................................1.3 團隊溝通.......................................................................................................2、獎勵機制......................................................................................................2.1 引才激勵....................................................................................................2.2 留才激勵.......................................................................................................結 束 語..............................................................................................................參考文獻..............................................................................................................河北經貿大學成人教育畢業論文

1、團隊如何管理

建設一個團隊，需要的因素很多，比如團隊領袖的思想謀略，團隊成員的心態激情，團隊整體的精、氣、神等等，都在團隊建設中發揮著重要的作用。但我認為，團隊中對員工精神世界的整合、有效利用對員工的精神激勵，是其中最重要的一個環節，它貫穿于團隊領袖的思想謀略，團隊成員的心態激情，團隊整體的精、氣、神等等的全過程。因為凡是成功的團隊都應該是一個和諧的團隊，都應該以共同的價值趨向為基礎，以深厚的情感氛圍為紐帶，以統一的戰略目標為動力，才能夠產生強大的凝聚力和向心力，從而引發無窮的執行力和戰斗力。也就是說，團隊是要有精神的！要針對團隊中不同的個人來調整管理方式，這跟調整團隊管理風格一樣重要，就是說，你需要根據下屬的職業發展或對工作的忠誠度等因素為不同的個人提供不同的指導，可以理解為因材施教，具體問題具體分析。對于事業剛起步的員工，他們需要的是更明確的指示，他們還無力承擔一個單獨的項目，需要密切監督。有些員工常常滿腹牢騷，好像不管做什么事情都不能夠讓他們滿意，對于這類員工需要對他們進行必要的輔導，確定他們關注的問題，并幫助他們一起解決。對于能力很強的員工，應該進行合理授權，只需為他們提供施展的空間，讓他發揮最大的能量。

1.1團隊合作

中國有句古話，“千人同心，則得千人之力；萬人異心，則無一人之用”。意思是說，如果一千個人同心同德，就可以發揮超過一千人的力量，可是，如果一萬個人離心離德，恐怕連一個人的力量也比不上了！在當今社會，個人英雄主義已經過時，個人的作用被淡化，團隊的力量得到推崇。在當今日益激烈的社會競 河北經貿大學成人教育畢業論文

爭中，團隊合作成為社會經濟發展的一種必然。任何工作的進行，項目的開發，以及公司單位的管理，都需要一個和諧而默契的團隊，才能夠有條不紊地進行下去。而對于即將步入社會的大學生們，在習慣了十幾年的獨立學習的教育模式之后，團隊合作精神就成為了當代大學生相對薄弱的一個環節。

事實也確實如此，當事情非常復雜的時候，很難憑一個人的力量去完成，這時候就需要一個團隊的成員們精誠協作，共同面對困難，面對挑戰。團隊組建的同時，問題也隨之產生：當團隊中擁有形形色色的成員的時候，如何讓他們能夠同心同德，進行愉快而高效的團隊合作？其實這個問題說容易也容易，說難也難。團隊成員本身具有分離傾向，團隊管理稍有不懈，最終是團隊績效大幅度下降。根據美國國民數字模擬半導體公司團隊管理經驗，領導者變更、計劃不連續、裁減成員、英雄管理不當、規則不連續等都會沖擊團隊的合力。

1.2團隊激勵

但是一個完美的團隊是需要有效的激勵的。如果缺乏有效的激勵，團隊或者說組織的生命難以長久。而有效激勵是企業長久保持團隊士氣的關鍵。有效激勵要求給與團隊成員以合理的“利益補償”，的利益補償。利益補償往往分為兩種形式：物質條件，比如錢、工作環境。另外一種是心理收益，比如工作成就感、感受到尊重、承認和友愛等。正確判斷團隊成員的“利益需求”是有效激勵的一個前提，實際上，不同層次的人的利益需求是不完全一樣的，作為管理者和普通員工對精神利益和物質利益的態度存在較大差異，人們在獲得自己的效益的時候，是富有創造力和天分的。人們會為了錢，用各種辦法，同時，也會為了獲得忠誠、愛等心理收益想各種辦法，人們當然希望物質和心理收益都最大，但是在一定的收益條件下（比如確定的獎金數額等），人們會選取適當的行為（付出）的組合獲得最大的效益。這要求團隊的領導者必須要針對問題的原因采取合理的激勵措 河北經貿大學成人教育畢業論文

施，根據對問題的分析決定是要加強員工的交流和參與，還是要提高基本工資，或是對獎金的獎勵條件做出修改、舉辦各種團隊文娛活動等等。激勵制度一旦建立起來就不適宜過多更改，而是要將這種制度變成企業文化的一部分；另外，也要設計相應的退出機制，對于那些難以實現自我驅動的員工激勵無效后應該淘汰。這就要求管理者把握原則，設計出有效的激勵條件。比如在一家企業中，由于新產品的推出，需要原來的一部分銷售人員做新產品的銷售。那么，這個市場總監首先要考慮的一點是：新產品給予的提成是不是和老產品相當的？需要付出的努力與老產品相比是不是匹配的？否則的話，很難產生有效的銷售行為。管理者希望有效激勵員工，也是為了獲得期望的收益。設計的激勵方案在執行前，應該要問一下自己“在這樣的條件下，我愿意這樣做嗎？”或“在這樣的條件下，我會怎么做？” 1.3團隊溝通

團隊溝通是團隊成員，合理利用個人或團隊現有資源，溝通協調處理團隊內部各種人員與事務，激發調動團隊成員的積極性，以達到實現團隊的共同目標和團隊的和諧發展。人際關系是個體之間在社會活動中形成的以情感為紐帶的相互關系。社會心理學認為人際關系就是人與人之間的心理距離。溝通可以縮短人與人之間的距離。是人際交往的基礎和前提，是人際關系中最重要的一部分，人們通過溝通傳遞情感、態度、事實、信念和想法。溝而能通，通則不痛，建立有效的溝通機制。理解與信任不是一句空話，往往一個小誤會反而給管理帶來無盡的麻煩。有一個雇員要辭職，雇主說：“你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是為了鍛煉你，我就要提拔你了，我還要獎勵你！“可是，雇員卻認為是一句鬼話，他廢寢忘食地工作，反而沒馬屁精的收入高，讓他如何平靜！一個想重用人才，一個想為企業發揮自己的才能，僅僅因為溝通方式不暢，都很受傷害。我曾 河北經貿大學成人教育畢業論文

經聽到一個高級雇員說：”如果老板早一點告訴我真相，我就不會離開公司了。” 人與人之間最寶貴的是真誠、信任和尊重。其橋梁是溝通。關心員工善于聽取員工的意見和建議，充分發揮其聰明才智與積極性。企業決策廣泛征求員工的意見，參與的員工越多，獲得支持的員工越多。“一言堂”排斥參與，只有爭議、爭辯、“斗智”，才能增強員工的主人翁意識，才能集思廣益，才是真正的溝通。溝通是從心靈上挖掘員工的內驅力，為其提拱施展才華的舞臺。它縮短了員工與管理者間的距離，使員工充分發揮能動性，使企業發展獲得強大的原動力。管理學大師彼得·德魯克曾經說過，溝通是團隊的基礎。溝通，是實現良好人際交往的最重要的途徑。一個人是否具有一定的溝通能力，決定了這個人在社會當中能否取得一定的成就。

溝通作為一種相互交換信息、交流情感手段，一直伴隨著我們的成長。如果說管理是引導群體和個人一起完成組織目標的過程，溝通則是管理的靈魂。在管理過程中，無論是安排工作、化解沖突，還是進行計劃控制，都需要良好的溝通。作為一名新員工，無論是從學校，還是其他行業來到公司，都面臨著加入一個新的工作團隊，你的一言一行、一舉一動，都會引起團隊其他成員的關注。溝通的能力是決定一個人能否得到提升的最關鍵性格特征。從組織角度看，有效溝通的能力是組織發展和績效提升的有效途徑。學習溝通技巧，會令我們在工作中游刃有余，在生活中一片溫馨；學習溝通技巧，會令我們幽默風趣，深刻雋永，雅俗共賞。擁有良好的溝通技巧，必將改變我們的人生，提高我們的生活品質，創造我們輝煌的事業。

2、獎勵機制

獎勵必須是每個人都有能力“爭取”到的。獎勵必須要公開的授獎。如果只有獲獎者和他們的經理知道獎勵的結果，那么獎勵就失去了它的價值。最好的獎 河北經貿大學成人教育畢業論文

勵方式具有高名譽價值和低金錢價值。在IBM，最好的、最有力的、最成功的獎勵方案之一是“銷售人員的月獎勵”——獲獎者被授予一個證書和一個展示在他們寫字臺上的價值2美元的橡皮鴨模型。另一個成功的方案：獲獎者得到的獎勵是一次與CEO共進午餐的機會，在吃飯時CEO將請獲獎者談談他們的工作。現金獎勵是一種沒有激勵性的、拙劣的激勵方式。如果職員得到了現金紅利的獎勵，他們可能會過分依賴于金錢，并提前花費，而且只會把它當作綜合工資的一部分。傭金激勵方案的作用要謹慎看待。傭金激勵方案對那些有關人員而言很起作用；然而對于那些沒有關聯的人往往會降低激勵效用。這種方案的成本也是很高的，并且很難管理，容易退化為無秩序，從而失去動力。獎勵方案應當是短期的，并且要與銷售周期相聯系。正如目標一樣，如果在評獎之前將獎勵方案限制在三個月的范圍內，將會起到最佳的效果。當與銷售周期（如產品發布期、周期性的低迷期）結合時效果更理想。但是馬斯洛的其他“需求”（安全需求、地位和歸屬需求和自我實現）怎樣呢？這些需求，與受尊重需求一樣，是很難通過金錢來實現的，并且在大多數情況下根本就不可能實現。安全需求通常通過工作安全和邊際利益來滿足；地位和歸屬需求能夠通過在本地社區中的地位和在企業中具有團隊的成員資格來實現；受尊重的需求是諺語“認可需求”的另一種說法；而自我實現需求則是通過需要創造力的挑戰性工作來滿足的。

為了讓你的團隊能充分受到激勵，他們需要滿足每一個層次的個人目標和需求等級中的每一個層次需求。顯然，每一個人在任何一段時間內都將關注一個不同層次的需求滿足，并通過不同的因素來獲得激勵。如果他們感到處于危險邊緣時，他們可能會重新關注一個較低的需求。研究表明，直到人的每一個需求得到滿足時，人才會不去關注更高層次的滿足。然而，很少有證據來說明：人在瞄準更高一層需求之前必須要保證上一層的所有需求都得到滿足。河北經貿大學成人教育畢業論文

2.1、引才激勵

一個企業要增強其核心競爭力，就要重視吸引人才，而吸引人才的關鍵是憑借企業雄厚的實力，廣闊的發展前景和巨大的市場潛力，優厚的待遇等軟硬條件來招賢納士。其具體措施如下：憑借企業雄厚的實力和強勁的發展前景來吸引人才。企業要樹立良好的形象，作好宣傳工作，擴大知名度和美譽度，讓人才了解企業，如企業在本行業中的地位，產品在市場競爭中的優勢和市場占有率等現有情況，更要讓他們知道本企業的發展前景是廣闊的，市場潛力是巨大的，只要投身本企業，個人就會有廣闊的施展才華的空間，企業一定會作到“人盡其才，才盡其用”，使其才能得到淋漓盡致的發揮;作到“各得其所”，使其得到最佳發揮才能的工作崗位。從而使他們產生加入本企業的強烈愿望和動機。

2.1.1、以優厚的報酬和待遇來吸引人才。古人云：“軍無財，士不來”，這句話在市場經濟的今天仍然不過時，據零點調查公司的調查表明，學歷越高的人，對自己的報酬期望 值也就越高，所以企業應該用高額的報酬來吸引人才，同時企業提供保險、福利等待遇也比其它同行企業具有明顯的優惠條件，從而產生巨大的誘惑力。對于企業急需的人才，企業可以實行政策傾斜，如可以安排其家屬就業，給予一定數額的安家費，提供寬敞舒服的住房，配車等更加優厚的條件，實現吸引人才、聚集人才的目的。

2.1.2 提供培訓、進修和鼓勵人才自由發展等條件吸引人才。企業應該堅持以人為本，尊重人才，注重人才的培養和發展。企業應當設立專門的培訓部門，根據個人的技術特點和工作的實際需要，有計劃地給予人才培訓和到國外繼續深造的機會，鼓勵個人考取高級學位和高級技術職稱，并給予一定的優惠條件。同時，企業應走校企聯合辦學培養人才的路子，滿足個人豐富知識、提高技能、增強個人素質、適應知識更新的要求。現在，特別是一些高學歷的人才，非常注重 河北經貿大學成人教育畢業論文

企業是否能提供培訓的機會，例如西安楊森公司就通過優良的培訓條件，網羅了很多人才。所以，企業為了吸引人才，也應該創造良好的培訓條件和學習環境。2.2留才激勵

一個企業引進人才以后，還要想方設法把人才留住，防止人才流失。人才普遍對本企業的要求都較高，一些企業的條件如果達不到他們的滿意度，那么他們就會毫不猶豫地拍拍屁股走人，另攀高枝。所以，一個企業引進人才以后，還要創造條件把人才給留住，防止人才流失，杜絕人才跳槽現象的發生，也要有效防止獵頭公司挖走人才，而造成企業人才缺乏，為了解決以上難題，把人才留住，企業不防試用以下留才辦法。

2.2.1 高薪留才。成功的企業支付的酬金在其所屬的行業中往往居于最高水平，這并非是由于它們經營上的成功，而使它們有能力付高薪酬，而是因為它們認識到提供最高的報酬是吸引人才、留住人才的一種有效手段。有一項研究資料表明，員工教育程度越高，對企業的忠誠度越弱，大多受過高等教育的人，都是為了獲得物質方面的成功而工作，因此，他們最不可能從工作中得到滿足。所以，支付高薪往往能留住企業所需的人才，在這方面，英國的穆勒家具集團，這個專門經銷廉價組合家具的企業作的相當成功，即通過高薪不但留住了人才，而且不斷有優秀人才投歸門下。

2.2.2 減時提薪和帶薪休假。企業應該在不影響個人工作效率和工作業績的條件下，適當減少工作時間，給員工更大的工作之外的可自由支配時間，個人的工作時間的減少，同時也意味著其相對報酬的增加，來提高其工作的滿意度。在這個提倡休閑與旅游的大環境下，企業也應該考慮每年給企業員工一定的帶薪休假的優惠條件，還可以享受企業提供的全家免費療養的特殊待遇。在這方面IBM公司為我們做出了很好的榜樣。河北經貿大學成人教育畢業論文

2.2.3事業留才與感情留才。報酬留才固然重要，但不是唯一的方法，特別是對于一些經濟實力不是很強的企業，在報酬激勵不占優勢的情況下，應該提倡“用事業留人，用感情留人”。所謂事業留人，是指企業的發展需要人才去推動，人才的穩定需要事業來吸引。事業的紅火，既能吸引人才，又能留住人才，因為有干頭，有前景，他們不但不會走，還會越干越有動力，使他們相信這里才是自己施展才華最理想的天地。感情留人，就是在生活的各個方面關心員工，愛護員工，建立良好的人際關系，給他們以團體的溫暖，使他們有一種組織的歸屬感和團隊感，從而產生“士為知己者死”之心。

2.3長期激勵

約束與激勵要有機結合。約束機制包括系統、科學的規章制度、完善的責任制度和嚴格規范的業績考核制度等。要通過合理的激勵與約束機制，實行優勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進能出、能上能下的人事管理制度，促進人才的有序流動，做到人盡其才，才盡其用，形成職業競爭壓力。

2.3.1設立激勵。基金每年從總收入當中拿出適當比例的費用設立激勵基金，用來獎勵在工作中有突出貢獻的優秀員工。

2.3.2公開激勵項目。根據員工的業績、工作表現等評出“星級員工”。通過獎金、獎品、表彰大會等形式予以獎勵和宣揚。

2.3.3“養”出歸屬感。創造感動,對新員工關心，發現他們生活中,工作中的問題,幫助解決。例如員工生日小禮物、互幫互助小組、下午茶、工會活動等。幫助員工轉變思想，培養員工的歸屬感。讓新員工不當自己是“外人”。

總之，人才的優勢就是企業的優勢，企業應該在引才、用才、留才及育才方面不斷地進行激勵，調動員工的積極性和創造性，才能保持企業的競爭之樹常青。如何做好企業的激勵機制建設，對管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門 河北經貿大學成人教育畢業論文

領導藝術，是一個永無止境的值得探究的課題。在今后的工作中，應該根據不斷變化發展的人力資源的情況和本企業的具體實際，把先進的管理理論與管理實踐有機結合，最大限度的提高員工的積極性和工作績效，為實現企業的經營目標而努力!

參考文獻著錄項目如下：

[1]嚴梅福.團隊管理與團隊建設[J].湖北大學成人教育學院學報，2004，(4)[2]呂國榮.團隊管理中的49個細節企業管理出版社2005年11月第一版 [3]朱格麟.激發團隊無限潛能中國商業出版社2005年6月第一版

第三篇：團隊激勵方法

團隊激勵方法

（一）政策激勵

政策激勵是主要的、常用的激勵法。

人的物資需要是基本需要，而政策激勵在分配方面起主導作用。

政策激勵能影響其他激勵方法的運用，而其他激勵方法卻無法彌補政策激勵的失誤。

1、考核激勵

哀兵必勝

背水一戰

大棒政策

壓力產生動力

這是我們考核月不搞競賽的理由

2、淘汰機制（清退冗員）

3、分配機制（基本法的調整）

4、利用投保規則調整、新舊險種更替等消息提升業績

——抓住機遇平時推銷保險時是業務員急客戶不急，政策變化時是雙方都緊張，利好消息出現時買賣雙方可以盡快達成共識，此時是對業務員準客戶積累的檢驗。

5、利用國家政策調整提升業績（遺產稅政策、保險公司相關政策如間接入市等）

（二）目標激勵

1、前程規劃，晉升目標

2、主管的高期望值

（三）榮譽激勵

常用的形式：表彰會，階段表彰會

▲手段：榮譽稱號，榮譽證書，獎牌，錦旗，鮮花，照相

▲時機：

1、歡迎新人加入

2、零的突破

3、成功嘉勉

4、晉升祝賀

5、祝賀大單簽定

（四）物質激勵

總公司、分公司、督導區、業務部、業務室舉辦的各類競賽，如：群英會、榮譽業務員、名人協會、倍增月、開門紅等。

1、通盤考慮量力而行

2、要注意激勵效價

3、投入由低向高

4、輔以精神激勵

注：

1、防止物質激勵產生負效應

2、獎品的設置要因地因人，貴重未必有吸引力

（五）評判激勵

1、組織競賽活動

（1）每個人都有一種自發競爭精神，這種精神能夠激發積極性；

（2）有計劃地分期開展舉績競賽，會取得高倍的績效。

2、日常工作中對屬員行為給予公正的評價

（六）情感激勵

人非草木，孰能無情，情感需要是人的基本需要，人們任何認知和行為，都是在一定的情感推動下完成的。

1、主管要關心屬員，幫助屬員，特別是當屬員遇到困難時。

2、主管要與屬員溝通，溝通是一切激勵方法的前提。

3、信任激勵也很重要。信任就是力量。信任就是最高的獎賞。

4、關心屬員的家屬，做好家屬工作。

（七）成長激勵

人都有尊重的需要。尊重需要是指人對名譽、人格、地位等的欲望感。

1、激勵勤奮好學、品格修養好的人；

2、為屬員創造表現自我的機會，如各種文體競賽，會議主持等；

3、為我們的每一位屬員提供不同的培訓機會，以訓代獎，從而促進他們的成長。

培訓是員工最好的福利待遇。培訓是對員工全方位地調理，使員工在各方面得到提升。高層次、高質量的培訓抵得上貴重的獎品，也就是“lieqiang比干糧更重要”，好的培訓本身就是激勵的過程（講師是關鍵），最好的培訓效果就是讓學員有沖出去的沖動。

（八）組織激勵

1、通過行政組織推動業務發展，組織者的責任在于營造營銷氛圍。

2、通過群眾組織調動員工的積極性。

3、組織各種文體活動。

4、舉辦營銷員協會、俱樂部等。

（九）逆反激勵

逆反激勵并不是從正面激發個體去實現某種目標，而是向他們提示或

暗示與這種目標相反的另一種結果，而這種必然出現或可能出現的結果則是他們無法接受的，從而使他們義無反顧的向既定目標前進。

1、用危機感激發人們的斗志。

2、增加壓力，變壓力為動力。

人的潛能象地底的巖漿，領導者加以適當的壓力，可以使其發揮巨大的作用。壓力持續的時間愈長，運用得愈得當，作用愈大。

（十）感官激勵

通過屬員的視覺、聽覺激勵他們的熱情。

1、搞好職場建設，職場建設堅持CI標準，內容要豐富，形式要多樣。

職場布置所營造的氛圍時刻提醒業務人員目前公司正在實施的政策，讓每一個人明確自己的目標。緊張而熱烈的氣氛會直接給予業務員拜訪的壓力和動力。

2、搞好廣告宣傳，營造營銷氛圍，樹立企業形象。

3、唱歌、跳舞、鼓掌、團隊呼號，著裝等都有一定的激勵作用。

（十一）激勵客戶

重利和從眾是人共同的心理激勵客戶是構造拉力，為業務員提供拜訪的借口政策變化是激勵客戶的最好契機，利用把客戶集中到同一職場進行現場簽單提升業績。

激勵的原則

（一）聽比說重要

（二）精神比物質重要

銷售過程不是說的過程，最高明的方法是發問聆聽，客戶需要的是被服務的感覺，而不是物

質的東西。

有的單位為了一塊獎牌拼得熱火朝天，有的獎勵他一部手機都不屑一顧，因為大家需要的是一種感覺，一種榮耀。

（三）計劃與目標同等重要

（四）肯定比否定重要

（五）發掘優點比挑剔缺點重要

請記住：相信永遠是最重要的激勵原則與經濟掛鉤的激勵辦法

薪酬激勵。薪資報酬是激勵員工的基礎。科學地設計好企業員工的薪酬結構并把員工的薪酬與績效掛鉤，從而更好地激勵員工的積極性。而獎懲激勵是對員工的成績給予表揚，對員工的失誤和錯誤給予適當的懲罰。福利激勵是指企業的領導者根據企業的經濟效益制定有關福利待遇的發放標準，確保員工生存與安全的需要，激勵員工為企業多作貢獻。產權激勵是以企業的股票或企業股票期權為主要方式對員工實行產權激勵。

用與經濟掛鉤的激勵把員工的個人利益與企業的經營效益聯系起來，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，愿意為企業整體利益服務。但是，經濟激勵如果沒有精神激勵相輔助，過量的經濟激勵會加大企業的負擔，對員工的成長和發展不理，對企業的長遠發展反而有害。

精神激勵非常重要

理念激勵是指企業要加強思想政治教育工作，引導員工樹立科學的理想信念和正確的人生觀，使企業成為由有共同理念的人組成的戰斗群體從而產生理念共鳴效應，激發員工為實現共同的理想信念而奮斗。

目標激勵是指大力宣傳企業的戰略目標和發展前景，并注意把企業目標與員工個人目標結合起來，使員工認識到企業目標包含著個人目標，只有完成企業目標才能實現個人目標。形象激勵是指企業要通過培育企業精神和樹立良好的企業形象，激發員工的榮譽感、自豪感和成就感，激勵員工愛崗敬業，努力為企業的發展貢獻自己的力量。情感激勵是指企業的領導者要加強與員工的感情溝通，尊重員工，關心員工，幫助員工解決實際困難，與員工建立親切感情，使員工體會到企業的關心和溫暖，從而激發他們的積極性和責任感，促使他們保持良好的情緒和工作熱情。

自我激勵的辦法激發員工潛能

人的需求是人的行為的動力源泉，要建立企業有效的激勵機制，應該注重把握員工的需求，并按需求層次進行調整和選擇，建立員工自我激勵制度。企業的領導者，要設法使員工的工作具有挑戰性，給員工一種自我實現感；要讓員工參與企業的目標管理，鼓勵員工提出改進工作的合理化建議；要給員工自身進步和發展的機會，使他們在實踐鍛煉和培訓學習中提高自己的水平，滿足其實現自身價值和發展提高的欲望，從而使員工產生參與感和成就感，更好地發揮他們的潛能。

第四篇：團隊激勵方法

團隊激勵方法

一、領導的作用

火車跑得快，全靠車頭帶。

“一頭獅子帶領一群綿羊”和“一只綿羊帶領一群獅子”的結果絕對不一樣。《亮劍》中“野狼”一樣的團長李云龍，帶領原本不太突出的弟兄，很快下面的人個個都成了精兵強將。一個平庸的領導，只會將下面的人全部變為平庸者。所以團隊領導人的管理藝術、技巧、專業技能、性格、人格魅力是一個團隊是否有戰斗力的關鍵。

二、分工明確，職責清晰

管理的首要工作就是科學分工。只有每個團隊成員都明確自己的崗位職責，才不會產生推委、扯皮等不良現象。如果隊伍中有人濫竽充數，給企業帶來的不僅僅是工資的損失，而且會導致其他人員的心理不平衡，最終導致公司工作效率整體下降。

所以必須制定清晰的崗位職責說明書，讓團隊各層級詳細了解自己的具體工作任務和范圍、對自身的能力要求、與其它職位的相互關聯等信息，以指導團隊人員的工作。不但上崗時要求必須首先學會解讀崗位職責的說明書，并且定期或不定期的通過溝通和促動讓他們能為自己的工作職責努力，那么他們會認識到自己工作的價值。同時員工都明確自己的崗位職責，才不會產生推諉、不合等不良現象。

三、建立層階管理秩序

每個人的精力都是有限的，每層階的職能也不同，所以有“一個人最多管10個人”之說。如果團隊的每個人不管大小事都向團隊的最高領導請示、匯報，團隊的最高領導基本上就變成了救火隊長，瑣事纏身。同時團隊的各層階主管基本上成了擺設，即沒積極性，也沒責任心。所以為了為了提高各級主管的責任心和管理能力、確保整個銷售管理鏈的良性運轉。同時也提升基層員工的團隊歸屬感和向心力。必須在團隊內實行逐級匯報、逐級負責的層階管理秩序。

除非你想換掉某位主管，或者你今后真的想親自抓該工作，否則千萬別讓員工/客戶覺得他的主管在你面前沒“份量”，甚至被你“架空”。

四、制定工作標準，并讓團隊成員清楚工作標準

有一個小和尚擔任撞鐘一職，半年下來，覺得無聊之極，“做一天和尚撞一天鐘”而已。有一天，主持宣布調他到后院劈柴挑水，原因是他不能勝任撞鐘一職。小和尚很不服氣地問：“我撞的鐘難道不準時、不響亮？”老主持耐心地告訴他：“你撞的鐘雖然很準時、也很響亮，但鐘聲空泛、疲軟，沒有感召力。鐘聲是要喚醒沉迷的眾生，因此，撞出的鐘聲不僅要洪亮，而且要圓潤、渾厚、深

沉、悠遠。”

如果小和尚進入寺院的當天就明白撞鐘的標準和重要性，我想他也不會因怠工而被撤職。工作標準是員工的行為指南和考核依據。缺乏工作標準，往往導致員工的努力方向與公司整體發展方向不統一，造成大量的人力和物力資源浪費。因為缺乏參照物，時間久了員工容易形成自滿情緒，導致工作懈怠。制定工作標準盡量做到數字化，要與考核聯系起來，注意可操作性。

五、責、權、利相統一，并公正公開

當年英國政府把國內的重型囚犯流放到澳大利亞，并雇傭一船運公司負責運輸。囚犯在船上病死、餓死、虐待死、自殺的不計其數，真真活則抵達澳大利亞的寥寥無幾。后來政府按活著到達澳大利亞的囚犯人頭數付費給船運公司。游戲規則改變后，在船運途中死亡的囚犯幾乎為零，所有的囚犯基本能安全抵達澳大利亞。

管理的真諦在“理”不在“管”。管理者的主要職責就是建立一個象“活著到達澳大利亞的囚犯人頭數付費”那樣合理的游戲規則，讓每個員工按照游戲規則自我管理。游戲規則要兼顧公司利益和個人利益，并且要讓個人利益與公司整體利益統一起來。責任、權利和利益是管理平臺的三根支柱，缺一不可。缺乏責任，公司管理混亂，進而衰退；缺乏權利，管理者的執行就變成廢紙；缺乏利益，員工就會積極性下降，消極怠工。只有管理者把“責、權、利”的平臺搭建好，員工才能“八仙過海，各顯其能”。

當公司把某職位當成“榮譽稱號”授予團隊的不同員工時，由于享受了利益，但沒有承擔相應的責任，團隊內部的不公平感就出來了，正所謂“不患寡而患不公”。我付出的比他多，我的銷售回款比他多，但他的收入卻比我多，郁悶呀。內部的不公平感必將導致團隊士氣低落，效率低下，戰斗力減弱。

六、以身作則，做團隊的表率

小時候看電影，每到關鍵時候，共產黨的部隊領導收一揮，“同志們，跟我上”，而國民黨的卻躲在后面大喊，“兄弟們，給我沖”。這里無意評論國共兩黨，但卻可以看出兩種風格。正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下屬必須以身作則，并勇于替下屬承擔責任，而且要事事為先、嚴格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。示范的力量是驚人的，一旦通過表率樹立起在員工中的威望，將會上下同心，大大提高團隊的整體戰斗力。得人心者得天下，做下屬敬佩的領導將使管理事半功倍。

七、內部實行競爭，優勝劣汰的機制

人天生具有惰性。

任何一個有團隊，其中的20%是上進的，優秀的，20%是落后的，另外的60%是

中性的，搖擺的。當我們在團隊中倡導向優秀學習，并對優秀者進行獎勵，并對落后的進行懲處，那中間的60%向20%的優秀者靠攏，整個團隊的風氣是積極向上的。否則這60%向20%的落后靠攏，最終形成優秀的人才留不住，整個團隊風氣萎靡不振。

如果在團隊內經常進行各種營銷競賽，并對優勝者進行獎勵，對落后者進行懲罰，甚至淘汰（獎要獎的心動，罰要發的心痛）。那團隊中間的60%必定跟隨優秀的20%，同時團隊成員之間充滿競爭，整個團隊就會形成比學趕幫積極向上的良好風氣，極大地調動營銷人員的工作激情。整個團隊就成波浪式的向前發展。

八、抓典型，樹榜樣，學榜樣

1963年3月5日，毛澤東親筆題詞：“向雷鋒同志學習”，“學雷鋒運動”隨即在全國范圍內開展起來，雷鋒精神激勵了無數的成長中的青少年。

榜樣的力量是無窮的，同理團隊管理中也要樹立榜樣，包括銷售過程中的典型人物、典型事例、典型操作等，以此為參照物引領和規范銷售工作，激發銷售人員釋放激情，更好的完成工作任務。

因此我們在團隊管理中要抓典型，樹榜樣，學榜樣。

九、主動與團隊成員溝通，并對團隊成員以誠相待

很多領導認為，下屬會主動的找機會與他溝通。或者習慣性地用自己的權威打斷手下的語言。在手下還沒有來得及講完自己的事情前，就按照我們的經驗大加評論和指揮。打斷手下的語言，一方面容易做出片面的決策，另一方面使員工缺乏被尊重的感覺。時間久了，手下將再也沒有興趣向上級反饋真實的信息。反饋信息系統被切斷，領導就成了“孤家寡人”，在決策上就成了“睜眼瞎”。積極主動的與團隊成員溝通，與團隊成員保持暢通的信息交流，將會使你的管理如魚得水，以便及時糾正管理中的錯誤，制定更加切實可行的方案和制度。

十、不與團隊成員爭權、爭利、爭功，并及時的及時兌現營銷考核的承諾 對于團隊人員的工資、獎勵、提成、職位晉升、保險、福利、培訓等各項承諾，團隊領導都應說到做到及時兌現，如果不及時兌現承諾，團隊成員就會失去工作的激情。同時不與團隊成員爭權、爭利、爭功，否則最終團隊將人心盡失，誰也不愿意跟隨如此不堪的上級賣命。

十一、不僅自己會做，更應該指導團隊做

提高員工素質和能力是提高管理水準的有效方式。學習有利于提高團隊執行力，便于增強團隊凝聚力。手把手的現場指導可以及時糾正員工的錯誤，是提高員工素質的重要形式之一。

但太多的中小企業有個共性，在招聘業務員后僅舉行了產品知識和入職方

面的簡單培訓，有的什么培訓都沒有，就將業務員派往市場一線。有的業務員跟著老業務員學，有的靠自身摸索，結果自身素質高的業務員市場表現和業績還不錯，大部分不盡人意，有的很快就被淘汰，有的發現“自己不行、不合適”而選擇了離開。常常團隊管理者們以為業務人員知道該怎么做，而事實上，業務員并不是不想做、不想做好，而的確是不知道怎么做。所以團隊領導不僅自己會做，更應該指導團隊做。

十二、給團隊成員鍛煉與發揮的機會

每個人都希望用自己的能力來證明自身價值，團隊成員也不例外。給他們更大的空間去施展自己的才華，是對他們最大的尊重和支持。不要害怕他們失敗，給予適當的扶持和指點，放開你手中的“雄鷹”，讓他們翱翔于更寬闊的天空。是個猴子就給他們座山折騰折騰，是條龍就給他們條大江大河撲騰撲騰。

事必躬親，是對團隊成員智慧的扼殺，往往事與愿違。長此以往，團隊成員容易形成惰性，責任心大大降低，把責任全推給團隊領導。情況嚴重者，會導致成員產生膩煩心理，即便工作出現錯誤也不情愿向領導提出。

在合適的機會給團隊成員鍛煉和發揮的機會吧，他們的成長，將為你的工作帶來更大的貢獻。

他們的成長，將促使你更進一步。

十三、給“蘿卜”的同時，別忘了“大棒”

拿破侖一次打獵的時候，看到一個落水男孩，一邊拼命掙扎，一邊高呼救命。這河面并不寬，拿破侖不但沒有跳水救人，反而端起獵槍，對準落水者，大聲喊到：你若不自己爬上來，我就把你打死在水中。那男孩見求救無用，反而增添了一層危險，便更加拼命地奮力自救，終于游上岸。

對待自覺性比較差的員工，一味的為他創造良好的軟環境、去幫助他，并不一定讓他感受到“蘿卜”的重要，有時還離不開“大棒”的威脅。偶爾利用你的權威對他們進行威脅，會及時制止他們消極散漫的心態，激發他們發揮出自身的潛力。自覺性強的員工也有滿足、停滯、消沉的時候，也有依賴性，適當的批評和懲罰能夠幫助他們認清自我，重新激發新的工作斗志。

龍璐芳

第五篇：激勵的二十種非經濟手段

（管理激勵員工的二十種非經濟手段）

員工激勵歸納起來不外乎兩種方法：合理的薪酬制度和科學、系統的管理體系。但人的需求是多層次的，物質需求只是最低層次的需求，因而薪酬的激勵作用有限；而管理一但制度化就變得僵硬，用死的東西去管活的人不一定有效。

我們必須從人性出發，去探索人們行動背后真正的動力源泉。我們發現，危機、榮譽、使命、競爭、溝通、生存、興趣和空間能帶給人們最強大的行動力。基于這八種動力源泉，開發出20種激發員工工作熱情的非經濟手段和保證激勵效果必須堅持的兩個基本原則。

激發員工工作熱情的非物質方法

激勵基本原則之一：公平性

公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。員工只要存有不平的心態，許多以前能激勵員工的方法，都會變得不管用。

激勵基本原則之二：因人而異

按能力和心態劃分，所有類型企業的員工都可以分為四個級別，在采取激勵措施時應因級別而異。

一、使命法

1.自我激勵

A.方法：

激勵斗志的方法可以多種多樣。如：由公司老總或其他事業有成的人士為員工講解創業經歷，讓員工認識到事業成功的可能行和艱難性；邀請成功學方面的專家到公司講課；訂購成功學方面的書刊給員工閱讀；讓員工講出自己心中的理想以及實現理想的打算等。

B.原理：

每個人都有自己的夢想，都渴望成功，都希望過上美好的生活。當員工心中被塵封已久的理想再次被點燃時，他們會表現出很大的爆發力。而他們心里明白，要成功就必須從做好手頭上的工作開始。

2.個人業務承諾計劃

A.方法：

讓每名員工年初制定本人全年業務計劃，向公司立下“軍令狀”。由其直接主管負責考察業績完成情況、執行力度及團隊精神，并予以必要的指導、協助和鼓勵。但不要給員工制定太多的目標，而要鼓勵他們充分發揮潛能和創造性。

B.原理

根據期望機率理論，一個人從事某項活動的動力或激勵力的大小，取決于該項活動所產生的成果的吸引力和該項成果實現的機率的大小。完全的目標導向激發了員工奮斗和創新的動力，計劃的一步步完成使他們充滿成就感，團隊的支持讓他們感受到動力和寬慰。

3.組建臨時團隊

方法：

將某個重要的業務計劃或項目交由一個臨時組建的團隊去做。

原理：

臨時團隊之所以可以產生較高的工作效率，其組織形式對成員的激勵功不可沒。臨時小組有以下的特點：人少（最佳規模為3~7人），志愿組成，目標導向，通常完成任務之后自行解散。適當的、具有一定挑戰性又有可能達成的目標能很好地激發臨時團隊成員的創新激情，同時臨時團隊實行自我管理，即團隊成員從本來的被控制變成具有一定的決策權。當一個人充滿責任感的時候，他將會全身心地投入進去。

二、生存法

4.生存競爭

方法：

對員工進行動態評估，讓每個人都知道自己所處的位置。

原理：

讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒有業績的話，就有可能被公司淘汰出局。在生存競爭異常激烈的現代社會，可能失去飯碗的壓力將會極大地激發員工的工作熱情。

范例：

美國通用電氣將其所有的員工分為五類。第一類是頂尖人才，占10%；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大，他們有機會選擇何去何從；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進；第五類是最差的，占10%，只能毫不留情地辭退他們。這種淘汰機制給了全體員工充分的緊迫感，也給了他們充足的動力。

三、競爭

5.新陳代謝機制

A.方法

制定公司、部門及個人工作目標，建立相應的考核機制，達不到目標的責任人員無論級別、資歷、以往貢獻都得下臺。

B.原理

許多公司的業務計劃在制定時意氣風發，可是在執行過程中卻因種種原因不斷打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定業務計劃本身已經失去意義，領導喪失權威，員工喪失緊迫感和責任敢。

6.分組競爭機制

A.方法：

將公司業務部門劃分為若干小組，每天（周）公布業績排行榜，月終總結，獎勵先進，激勵后進。

B.原理

最好的機制不是試圖去“讓懶人變得有生產力”，而是在企業中形成高績效的環境，使員工的敬業精神得以發揚光大，讓懶惰者無處藏身。基于真誠合作和責任承諾之上的內部競爭，來自同級的壓力比來自上級的命令更能促進員工的積極性和工作熱情。

7.在內部引入外來競爭

A.方法：

允許內部機構向外界采購產品或服務，使內部相關的供應部門不能再依靠獨家生意，舒舒服服過日子而不思進取。

B.原理：

“鐵飯碗”變成“泥飯碗”。內部機構不努力就會沒飯吃，當然會加倍努力改善產品或服務質量，并努力降低成本以增強競爭力。

四、興趣法

8.鼓勵“非法行動”

A.方法

允許和鼓勵員工做一些正常工作、常規程序以外的嘗試。

B.原理

很多時候，員工在工作中的新想法、新創意是突如其來的，但是這一部分計劃外的想法卻同很多計劃內的想法同樣具有價值，需要被企業重視并予以支持。有些耗資不多的新構思，技術人員可以通過自己簡單試驗進行測試。類似情況經常發生在企業的基層，基層員工常常是最了解產品、客戶和市場的，他們由于成年累月的實際操作，對這些方面有獨到的了解，知道怎樣提高生產和市場拓展效率。

B.范例：

通用電器公司的巨大成功，例如在工業用塑料和飛機發動機早先得到的成功，就是“非法活動”的直接結果。IBM甚至在管理制度上故意設計得有一點“漏洞”，以便讓一些人在預算之外做點事，執行計劃以外的計劃。在長達二十五年中，IBM重要產品的生產沒有任何一項是該公司的正式系統搞出來的。

9.給員工完全自由發揮的空間

A.方法：

如對公司科研人員而言，可以允許其花費公司時間的15%，在自己選定的領域內從事研究和發明創造活。

B.原理：

興趣是最好的老師，也是最好的工作推進劑。員工只有對自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂，才會竭盡全力把工作做好。

五、空間

10.培訓機會

A.方法：

為員工提供全方位、多層次的培訓機會，增加企業人力資源的值和員工自身的值。

B.原理：

在知識更新越來越快的信息時代，“終身學習”和建立“學習型組織”已成為個人與企業在激烈競爭中立于不敗之地的基本要求。企業應該通過培訓開發來挖掘員工潛力，實現員工人力資源的保值增值。這既是調動員工積極性的需要，也是維護和提高企業市場競爭力極為重要的一環。

11.崗位輪換

A.方法：

員工定期（比如一年）輪崗，嘗試不同的工作崗位。

B.原理：

在傳統管理時代，強調組織分工明確，結果員工每天重復單調的工作，雖然在一定程度上提高了生產率，但成員的滿意度下降。人本思想問世后，對人的激勵有了新的認識，開始注意完善人的能力，開發人的潛力，并在此基礎上健全崗位輪換制度使員工能更加充分、更加主動地選擇具有挑戰性的工作，從而使工作內容橫向豐富化和縱向擴大化。這樣，工作產生的樂趣和挑戰性就成為了工作本身對員工的回報。

12.給予員工暢順的事業發展渠道

A.方法：

在干部選拔上，企業要給員工更多的機會，從以前對外聘用為主，轉變為對外聘用與內部選拔并重，最后過渡到內部培養選拔為主，變“伯樂相馬”為“在賽馬中選馬”。

B.原理：

事業發展是員工內在報酬體系的重要組成部分。依據馬斯洛的需要層次理論，自我實現是人的最高層次的需要。職業發展屬于滿足人的自我實現需要的范疇，因而會產生更大的激勵作用。

13.減少審批程序

A.方法

減少一個產品研發或市場拓展計劃的審批程序和時間，不要設置過高的審查標準，留給相關人員更多的空間。

B.原理

復雜性引發冷漠及惰性。如果業務人員的一項雄心勃勃的拓展計劃面臨公司的層層把關，他自然會降低工作的熱情。而事實上很多劃時代的產品或營銷方案只是出于一個看似荒謬的點子。

14.員工參與決策

A.方法：

建立員工參與管理、提出合理化建議的機制，提高員工主人翁參與意識。如讓員工參與公司發展目標、方向的分析研討，讓員工參與項目確定，參與保證公司正常運轉的各項規章制度的制定。

B.原理：

沒有人喜歡別人強加于自己身上的東西。但如果讓員工參與公司經營目標、管理制度等的制定，他們就會覺得那就是自己的目標和行為規則，就會充滿期待地投入工作。

六、榮譽法

15.榮譽激勵

A.方法

對有突出表現或貢獻的員工，對長期以來一直在為公司奉獻的員工，毫不吝嗇地授予一些頭銜、榮譽，換來員工的認同感，從而激勵員工的干勁。

B.原理

每個人都對歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的工作富有意義。榮譽從來都是人們激情的催化劑。拿破侖“為法蘭西而戰！”的名句更是使他的軍隊所向披靡。

C.范例：

IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的任務，他就被批準為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。

七、危機

16.危機教育

A.方法：

不斷地向員工灌輸危機觀念，讓他們明白企業生存環境的艱難，以及由此可能對他們的工作、生活帶來的不利影響。

B.原理：

企業發展的道路充滿危機。正式因為如此，蓋茨才會不斷地告誡他的員工：微軟永遠離破產只有18個月！任正非才會警告：華為的冬天很快就要來臨！然而這種危機往往并不是所有員工都能感受到的，特別是非市場一線人員。此有必要不斷向員工灌輸危機觀念，樹立危機意識，重燃員工的創業激情。

八、溝通

17.雙向溝通

A.方法：

基層員工與高層管理人員懇談會、經理接待日、員工意見調查、總裁信箱、設立申訴制度，讓任何的意見和不滿得到及時、有效的表達；建立信息發布會、發布欄、企業內部刊物等，讓員工及時了解企業發展動向、動態，增強他們參與的積極性。

B.原理：

使員工感受到自己受重視、有存在價值，自然會有熱情去為公司做事。

18.變懲罰為激勵

A.方法：

員工犯錯誤，通過管理者與其進行朋友式的溝通和交流，讓員工感受到被尊重和愛護，從而主動承認錯誤，主動接受懲罰，主動改善工作質量。

B.原理：

對員工犯的錯誤，企業普遍的做法就是嚴厲批評和懲罰！然而處罰并不能真正解決問題，反而會造成員工積怨甚至流失。只有溝通才能取得事半功倍的效果。

19.親情關懷

A.方法：

企業的經理和主管應該是一個細心的人。對員工的工作成績，哪怕是很小的貢獻也及時給予回饋。一張小紙條，一個電話留言，一封e-mail，一個兩張電影票的紅包，都能讓員工感到自己受領導關注、工作被認可，并為此而興奮不已。

此外還有建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡、關心和慰問有困難員工等。可以很好地增強員工的歸屬感。

B.原理：

任何人都希望自己努力的成果能被認可、贊同和感激，這是人們前進的動力。

20.變消極管理為積極管理

A.方法：

管理者對員工給予積極意見而不是責備。

B.原理

員工往往只體驗到“因犯錯而做出的管理（消極管理）”，亦即上司大多是在認為他們犯錯誤而須加以糾正時才給予意見。如果員工覺得他們的決定普遍獲得支持，并在真正犯錯時會獲得適當指導，他們便會更為積極進取而且充滿自信，并愿意承擔職責和做出決定。如果員工清楚知道上司對他們的期望，知道自己受到重視和信任，并會獲得鼓勵和激勵，他們便會全力以赴，盡心工作。